医院医技人员考核细则

医院医技人员考核细则（共14篇）

1.医院医技人员考核细则 篇一

2014年医技人员三基培训及考核办法

进入新年度根据卫生部“回归基础、回归临床、回归人文”的主题要求，按照省厅临床医学三基培训内容，逐步提高我院临床医师对基础知识、基本技能、基本操作的熟练运用，提高技术水平，不断加强业务学习满足临床需要，更好的为患者服务。

2014年，随着我院医技人才结构的变化和人才梯队的建设需要，我院逐步根据专业需求，招聘各类专业人才，再进行岗前培训，住院医师规范化培训的基础上，加强“三基”知识的考核，使新进人员在起步之时，就能够熟练运用三基知识，熟练进行各项操作。使他们在较短的时间内融入团队之中，获及患者的信任为临床提供更好的服务。

一、上半年进行一次医技人员考核

二、不定期对新进医师进行考核

三、中医人员考核

四、下半年度考核

五、急诊科人员培训

六、临床医师心肺复苏考核

2014年1月15日

2.医院医技人员考核细则 篇二

关键词：医院财务岗位,绩效考核,奖惩激励

0引言

医院财务岗位是医院的核心岗位, 是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里, 医院财务岗位的绩效考核体系并不完善, 过分采用平均主义, 难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下, 医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系, 结合不同岗位的财务职责, 结合不同的工作成果, 以绩效考核体系为基准, 提升财务人员的责任意识和工作热情。

1当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中, 财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等, 这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行, 必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位, 在绩效考核的过程中, 基于上述因素, 使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面, 在医院财务岗位的绩效考核过程中, 由于财务岗位的工作量比较复杂, 工作划分并不清晰, 身兼数职现象较多, 替班、顶班现象比较多, 这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率, 往往采用平均主义的方式来进行一刀切, 或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面, 医院财务岗位的工作人员的责任比较大, 关系着医院财务管理的质量, 关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中, 财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用, 将绩效考核当作一种辅助, 仍以传统的工资制度为主要的参考。可见, 在医院财务岗位的绩效考核中, 由于财务岗位自身的特殊性, 使得绩效考核难以有序开展, 绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体, 财务岗位的工作量越复杂越大, 绩效考核越难以开展, 财务人员的心理排斥越严重, 工作积极性和工作动力难以提升。

2医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位, 财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的, 一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰, 这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系, 必须明确医院财务岗位的工作职责, 在此基础上实施绩效考核的量化标准, 只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量, 才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中, 出纳岗位发挥着重要的作用, 出纳岗位按照不同的工作职责, 可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务, 每月编制银行存款余额调节表, 对于尚未到账的款项, 银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外, 现金出纳在统计与汇总的过程中, 还应该充分结合医院现金管理的规章制度, 保障医院现金的额度不超过定额标准, 银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准, 应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向, 按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中, 应该以数字代替模棱两可的评价方式, 通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性, 有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳, 保障医院现金安全是最重要的工作职责, 在绩效考核中”现金安全“的占比较高, 一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况, 当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲, 绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容, 这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中, 支票管理必须按照科学的规章制度, 必须明确管理方法, 在绩效考核体系中, 该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容, 如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中, 还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位, 同时承担着重要的工作职责, 工作任务不同, 绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目, 确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大, 收费标准各不统一, 在核算应收款项时, 收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目, 做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对, 做好票据的购买工作。同时, 对于支出会计来讲, 他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理, 做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲, 在绩效考核体系的构建中, ”账务处理“是主要的考评标准, 在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中, 侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算, 占比25%, 其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言, 在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用, 包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计, 在具体的工作中应该按照科学的标准, 不断提升对各类手续费的管控, 这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位, 医院各个岗位的工作人员众多, 工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放, 包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中, 对于五险一金等款项扣除工作等, 工资会计要了解国家的政策条例, 同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外, 工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准, 应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中, 这部分考核内容应该占据30%的比重。同时, 工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作, 考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中, 主管会计是处于核心的作用, 主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息, 确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时, 主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调, 在充分发挥自身监督作用的同时, 更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中, 主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上, 还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性, 财务报告是医院财务工作的总体内容, 主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重, 同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员, 长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性, 使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力, 必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责, 构建完善的绩效考核体系, 通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参考文献

[1]胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济, 2014, 06.

3.浅析医院管理人员相关的绩效考核 篇三

【关键词】医院管理人员；绩效考核；探讨

【中图分类号】R722.12

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0740-03

1. 前言

随着我国经济的发展，给医院的管理阶层提出了更要高的要求和挑战，但是医院管理人员相关的绩效考核目前并没有形成一个完善的体系，还是处在探索阶段，还没有构建出一套符合我国医院管理的绩效考核方法，无法充分发挥管理人在医院中的带头作用，因此，如何建立起全面、合理的医院管理人员绩效评估的标准和效用已经成为了当前医院领导阶层以及其他卫生部门的头等大事。

2.目前医院管理人员绩效考核方式的弊端和不足

2.1 管理人员内容繁琐复杂

医院管理人员的主要任务是根据医院的总体任务和目标，为药、技、护、医等临床部门提供一定的支撑和保证，是工作在二线的医护人员，对医院日后的长期发展有着至关重要的作用和影响，但是不管从医院的管理科室分门别类的情况来看，还是从医院管理人员不同等级来看，都存在在巨大的困难，包括分工种类复杂多样，内容繁琐雷同等现象，这不但给医院的人员的管理造成了一定的难度，也给医院管理人员的绩效考核造成了一定的抑制和阻碍的影响，无法采用单一考核标准進行考核，无法确保绩效考核的稳定性和公平性。

2.2管理人员考虑标准无法量化，存在太多不稳定因素

对医院管理人员的考核不同于对一般技术人员的考核，工作内容存在间接性、模糊性、没有一定的标准，有很多不稳定的因素，无法通过相关的指标进行量化，只能采用比较主观的方式进行描述，例如总结、点评、检定等。这样就造成考核者在进行考评时会比较随意，考核结果没有信服力，导致考核流于形式。

2.3 缺乏绩效考核的信息系统

绩效考核包括对考核数据的整理、收集，对考核标准进行统一科学的制定、对考核结果进行沟通反馈等。是一项十分复杂和繁琐的系统性任务。但是目前我国很多医院都没有设立独立的考核部门，对医院管理人员的绩效考核缺乏统一科学的管理制度，考核标准的执行力也很低，最终也会导致考核流于形式。

3.医院管理人员绩效考核的改革措施

3.1 明确科室责任制

要明确医院管理阶层每个科室的服务方向和管理范围，确认对每个科室不同的职能要求。根据医院目前自身的发展状况对每个科室的职能进行划分，形成明确的部门责任系统，增强对履行职能的责任意识，要积极正确的引导每个管理部门都能严格履行自身的职责要求，对各种资源进行综合管理，优化配置，将管理效能发挥到最大的价值。然后，根据每个科室的不同岗位要求来安排相适应的管理人员和后勤人员等相关职能负责人，明确责任制，让每位管理人员对所属工作范围内的质量、数量、内容等都要承担相应的责任和义务，让所有医疗工作都能在安全有序的环境下稳定发展。最后，要对每个科室岗位责任制的标准进行评估，根据不同科室、不同阶层的管理内容对管理人员的考核标准也要循序渐进、有据可依的方式，为绩效考核工作提供保障。

3.2 明确绩效考核的任务，制定可性的考核原则

绩效考核的关键目标和主要任务就是指给被评估者和评估者提供科学合理的评估标准，为之后的绩效衡量、监督等提供理论基础。通常包含绩效标准和绩效内容两方面。首先，要将对管理人员的绩效考核标准与医院的长期规划进行有机的统一和结合，要根据医院的目标来分配相应的管理任务，明确管理人员的工作内容和职责要求。绩效标准主要是指管理人员对自身的管理任务和目标达到的要求。为管理人员的工作要求和强度提供了标准和依据，一般来说，医院对管理人员的绩效考核内容主要包括对工作质量、进展、目标进行总结和反馈等，与此同时，还要提高对管理人员处事方式、应变能力、个人素养的绩效考核和评估。

根据上述基本任务和目标，对医院管理人员的绩效考核也要遵循相应的原则，主要包括及时反馈原则、差别性原则、客观性原则、发展性原则等。这些原则之间都是相互统一，相互结合，共同作用与绩效考核标准和内容中，能有效提升考核的内容和质量，提高工作效率，减少让考核流于形式的现象。

3.3 构建完善的信息平台

对医院管理人员相关的绩效考核是一项长期、专业、常规的工作任务，所以要构建一个完善的独立机构去运营，将计划落实到实处。建立一套科学合理的绩效考核指标是执行、考核、反馈考核标准的关键内容。也能为医院对管理人员绩效考核的准确性、效率性、有效性提供良好的基础和平台，构建完善的信息平台能对医院的各项绩效考核进行归类、分析、处理。提供医院的现代化水平。提高医院的管理效率和服务职能。促进医院管理人员的绩效考核更加规范、合理、科学。

3.4 改革绩效评估方式，提高工作效率

考核方式对管理人员的考核结果和考核目标都有着关键的影响，所以必须要有很强的效度和信度，才能得到所有管理人员的认同和肯定，要采用科学合理的绩效评估方式为考核机制提供保障。考核的方式有很多，常用的方式包括等级评估法，小组评价法、目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效指标法、360 度法等，每个医院都可以根据自身的发展状况和要求来选择相适应的考核模式，避免在考核中因为一些客观或者主观的因素造成不必要的误差，提高绩效考核的准确度。

3.5 将每月的考核和年度考核进行紧密结合，提高考核力度

要将平时每月的考核数据都记录下来，这是综合绩效考核的关键组成部分，也是年度考核的基础，现在很多医院都是将绩效考核作为确定晋升、奖励、奖金的依据，在重视年度考核的同时，也要提升平时对医院管理人员的重视和激励，避免因为周期过长，而造成对医院管理人员管理机制的疏忽。在医院管理的实际过程中，要根据医院管理人员的工作内容和工作时间来进行绩效考核，并且将考核结果公布出来，促进管理者改进工作中的不足，调动员工的积极性，为日后的考核管理提供一定的理论基础。通常按月进行考核，年终再进行综合评估，再结合平时所有的评价依据进行分析和统计，提升考核制度的科学性和说服力。与此同时，在考核完成后，将绩效考核作为晋升的重要基础和依据，通过赏罚分明的政策对考核优秀人员进行物质奖励和精神奖励，提升员工对绩效考核的认识，促进改善力度。

4.结语

综上所述，在对医院管理人员相关的绩效考核中，要注意以下几点内容：一是确定明确的绩效考核任务和目标；二是将绩效考核进行简化；三是要注重考核过程的公平性和稳定性。四要将定量指标和定性指标进行紧密结合，相互依托、相互融合；五要根据“不停步，小步走”的基本要求，加强对绩效考核方式的改进和革新。

参考文献

[1]张聪 .基于平衡计分卡和加权TOPSIS法对合肥市某医院临床科室的绩效评价研究[J].安徽医科大学，2013（03）

[2]廖绮霞 .医院院长职业化管理的现状调查及对策研究——以广州市公立医院为例 [J]，广州医学院，2010（07）

[3]张淑琴； 田峻； 王琳； 刘婕 .绩效考核在康复科病房中的应用 [J].中国康复护理学术高峰论坛暨推进优质护理服务研讨会论文集 ，2012（05）

4.医技人员医院感染管理培训大纲 篇四

全院医技人员包括检验科、输血科、病理科、药剂科、放射科、功能科（超声、胃镜室、心电图室）等医技部门的所有医务人员。

（一）基本培训内容

1.医院感染管理相关的法律、法规、规章、制度、标准等。

2.预防、控制医院感染的目的、意义。

3.职业安全与个人防护，要求诊疗活动中能规范执行个人防护，发生职业暴露时能正确进行处置。

4.标准防护与手卫生，要求诊疗活动中能不断提高手卫生依从性。

5.医疗废物管理，要求正确进行医疗废物的分类，发生外溢时能正确处置。

(二)重点培训内容

1.消毒药械及一次性无菌医疗用品的规范应用。

2.检验科微生物人员：应掌握临床微生物学及相关知识。

3.病理科、放射科：应掌握诊疗操作中产生的化学性废液的处置方法。

4.药剂科：应掌握抗菌药物的规范管理与合理应用。

5.宿舍管理人员考核细则 篇五

一、迟到、早退每次扣1分，当班期间无故脱岗每次扣2分，私自调换岗位，私自找人替岗每次扣双方2分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

二、生病请假按学校教职工考勤办法处理。

三、外来人员进入宿舍楼时，没有按照规定询问，不登记每次扣2分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

四、定期对宿舍楼公共设备进行检查、登记和保修，及时发现隐患并上报。无定期检查或无记录每次扣1分，未发现安全隐患而造成事故者每次扣5分。

五、学生卫生打扫不彻底，不及时者，发现一次扣该宿舍管理者1分，发现一处残留垃圾扣扣该宿舍管理者1分，学生不冲厕所扣该宿舍管理者1分。

六、宿舍管理员应每天对学生就寝、晚归、外宿等情况进行检查和登记。一次不查扣2分，一次不登记扣2分。（以学生反映、学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

七、若发现学生私自留宿校外人员不加劝阻者，每人次扣2分。

八、不遵守安全用电制度，私自使用大功率用电器，私拉乱扯电线者，每次扣3分。

九、不能保质保量按时完成学校布置的任务者，每次扣2分，拒绝接受任务者每次扣10分。

十、不服从管理者每次扣5分。

十一、在学校检查工作时，弄虚作假，谎报情况的，一经查实，每次扣2-5分。

十二、当班期间，因失职发生失窃、斗殴等恶性事件，每次扣5分。

十三、私自将学校的公共财产据为己有的，一经查实每次扣10分。

备注：

1、以上考核有政教处成立考核小组。

2、对各楼的日常检查由宿管科各值班老师负责，政教处专人督查。

3、每月考核一次，考核结果报校长室，作为绩效考核依据。

4、管理员每月基础分为100分，每扣1分，则扣除相应的绩效工资。

5、若对学生日常管理工作、水电节约、消除日常隐患等方面提出合理化建议，一经采纳，每次奖5-10分。

西盟民中政教处

保卫人员考核细则（讨论稿）

为促进保卫科队伍建设，确保保卫人员的责任心，调动保卫人员的工作积极性，切实履行岗位职责，圆满完成工作任务，特作出工作考核规定如下：

1、保卫人员必须按时到岗。迟到者一次扣3—5分。缺岗一次视为旷工，提前离岗视情节扣3—5分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

2、对学生违纪事件没有及时处理，视情节扣3—10分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

3、对上级安排工作不能及时完成的，扣3—10分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

4、密切关注学生思想动态，因工作疏忽导致不良状况的，视情节扣3—10分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

5、夜间巡逻提前休息者，视情节扣1—3分。（以学校教职工、值周教师、政教处、学校领导发现并查实为准）

请各位保卫人员严于律己，忠于职守，为学校的安全作出自己最大贡献。

备注：

1、以上考核有政教处成立考核小组。

2、每月考核一次，考核结果报校长室，作为绩效考核依据。

3、保卫人员每月基础分为100分，每扣1分，则扣除相应的绩效工资。

5、若对学生日常管理工作、水电节约、消除日常隐患等方面提出合理化建议，一经采纳，每次奖5-10分。

6.学校后勤人员考核细则 篇六

第二条学校所有后勤工作人员参照本办法执行

第三条学校各部门领导及分管领导：负责客观公正的考核后勤工作人员积极有效的引导后勤人员提高工作效率

第四条考核原则

(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测

(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者

第五条考核周期：以学期为考核周期

第六条考核总分构成：领导小组考核检查打分合计

第七条绩效考核办法由总务处制订修改，经学校领导讨论后批准实施。

第八条被考核者对考核有异议，写出书面意见交总务处

7.医院医技人员考核细则 篇七

一、建立基层医院药房人员KPI考核体系必要性

进入20世纪90年代以后, 传统药学的职能开始转变, 临床药学成为基层医院药房部门的重要职责。对于基层医院药房而言, 其工作职责从传统的做好药品的供应、处方调剂等基础性工作, 转向临床一线的指导患者合理用药等新的工作模式。由于药品是一把双刃剑, 药品“治病”与“要命”的二重性决定了社会对药房人员的服务质量具有更高的要求, 正如《中国执业药师职业道德准则》规定:“执业药师应当将患者及公众的身体健康和生命安全放在首位, 以我们的专业知识、技能和良知, 尽心尽职尽责为患者及公众提供药品和药学服务。”

基层医院药房工作职能的转变以及药房人员工作的特殊性和重要性, 要求基层医院必须建立由服务态度、服务质量、业务素质等构成的KPI体系, 并发挥KPI的牵引和导向作用, 集中考核药房人员的关键工作行为, 使得药房人员按照考核的标准去做, 从而保证患者对药品的使用百分之百地符合要求。

由此可见, KPI体系的建立, 能保证使药房每一个人的绩效与药房的绩效、与基层医院的整体效益直接挂钩, 从而使基层医院发展的远景、战略层层分解, 层层支持;能保证药房每一个人员的绩效与患者的价值相连接, 共同为实现患者的价值服务。

二、基层医院药房人员KPI体系的建立

(一) KPI设计原则。

关键绩效指标必须是具体的 (Specific) , 以保证药房人员对患者服务的牵引性;必须是可衡量的 (Measurable) , 必须有明确的衡量指标;必须是可以达到的 (Attainable) , 不能因指标的无法达成而使药房工作人员产生挫折感, 但这并不否定其应具挑战性;必须是相关的 (Relevant) , 它必须与基层医院药房的任务及职位职责相联系;必须是以时间为基础的 (Time-based) , 即必须有明确的时间要求。

(二) KPI设计方法。

关键绩效指标体系通常使用的方法是“鱼骨图”分析法, 其主要步骤包括:

(1) 根据药房的工作职责, 确定药房工作人员的关键行为。在运用问卷调查和个别访谈的基础上, 本文确定了基层医院药房工作人员的三个一级关键指标, 见表1。 (2) 对关键绩效指标进行分解, 本文确定了七个二级关键指标, 见表1。 (3) 确定每一个二级关键指标的考核标准, 也就是确定对二级关键指标进行考核的准则和尺度, 见表1。 (4) 根据各一级、二级关键绩效指标的重要程度, 分别确定各自的权重 (分值) 见表1。 (5) 确定对每一个二级关键绩效指标进行考核的方法, 见表1。

(三) KPI考核结果的汇总及分等。

每月进行一次小汇总, 每季度进行一次大汇总, 年度考核结果为四个季度考核结果的平均值。年度考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职。得分在90分以上者为优秀, 80分～90分者为良好, 70分～80分者为称职, 60分～70分者为基本称职, 60分以下的为不称职。有下列情况之一的人员, 也直接确定为不称职: (1) 不服从工作分配; (2) 业务达不到岗位要求, 经培训仍不能达到的; (3) 工作出现重大事故, 造成重大损失的。

(四) KPI考核结果的应用。

1. 岗位调整方面。

对于考核结果优秀的人员, 在聘任岗位职务或评审技术职称时, 基层医院予以优先考虑。年度考核结果为“不称职”的人员, 限三个月至半年改进绩效。绩效改进期满, 经重新考核明显改进的, 岗位不变;未见改进者按以下处理:调离其现行药房工作岗位, 待岗或安排其它工作。

2. 培训方面。

针对人员实际能力与岗位要求之间的差距, 进行相关培训。对于考核为“优秀”的人员, 基层医院将优先给予与其岗位相关的奖励性培训。

3. 薪酬方面。

人员的年度效益奖为自己所属级别的基本奖金乘以奖金系数。具体为:优秀为1.5, 良好为1.3, 称职为1.1, 基本称职为1.0, 不称职为0。

三、基层医院建立药房人员KPI体系的支持体系

KPI考核体系建立以后, 能否产生预期的效果, 还取决于基层医院和药房是否建立一套完善的支持体系。

(一) 建立与KPI相应的基层医院文化。

通过基层医院文化来形成追求“一切为患者服务”核心价值观, 约束药房人员的行为, 同时化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。基层医院药房人员应以患者为中心, 理解疾病给患者带来的痛苦和情绪的变化, 将患者当成亲人或朋友看待, 营造药房值得病人信赖的氛围。药房人员还应树立患者是亲人、也是衣食父母的观念, 时时处处加强职业道德修养, 以自己所掌握的药学知识服务于患者, 服务于临床, 使患者能切实享受安全、准确的药学服务。

(二) 建立与KPI相应的管理制度。

在关键绩效指标的分解与制定过程中, 制度化是重要的一环, 为了保证KPI考核体系的实效, 基层医院和药房应制定和完善其管理体系。根据《中华人民共和国药品管理法》和《基层医院药事管理规范要求, 结合基层医院的具体情况, 应制定药房、药库、采购、药品会计、调剂管理制度, 药品报损制度, 麻、毒、精、贵重药品管理制度, 差错登记制度, 对药品的采购、入库、检查、发出、盘点等环节进行全程管理。建立与药品的采购、管理和药房服务相关的监督制度, 接受人民群众监督。设立院内、院外监督员, 采取走出去、请进来的方式, 听取对药房工作的意见。设立举报箱、举报电话, 建立接待日制度, 对群众的意见进行集中梳理, 针对存在的问题制定相应的措施。

(三) 建立与KPI相应的激励与约束体系。

激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩, 实践表明, 两者挂钩的程度越紧, 绩效考核的效果越明显。约束体系主要包括人员的绩效考核投诉机制、考核档次的比例控制、上级审核和主管负责的二级考核体制等。只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用, 以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。

摘要：建立由服务态度、服务质量、业务素质等构成的基层医院药房人员KPI考核体系, 可以将KPI考核的结果用于岗位调整、培训和薪酬等方面, 能有效提高基层医院药房人员的服务水平。为此, 基层医院应建立与KPI相应的基层医院文化、建立与KPI相应的管理制度、建立与KPI相应的激励与约束体系。

关键词：基层医院,药房管理,KPI,考核制度

参考文献

[1].陆斌.加强基层医院药房管理工作的思考[J].中国农村卫生事业管理, 2001, 12

[2].田丽红.基层医院门诊药房如何开展药学咨询服务[J].中国药业, 2004, 6

[3].胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施[J].工业技术经济, 2003, 2

8.教辅工勤人员绩效考核细则 篇八

第一条

后勤管理的基本职能是为教育、教学和师生生活服务，为保证学校正常的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤服务人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法细则。

第二条

考核工作坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则。

第三条

每周由校领导和带班领导不定时检查、记录考核项目，每学期综合考核一次，每学期各占绩效的50%。

第四条

学校成立“后勤绩效考核领导小组”，负责对考核工作进行指导与审核。第五条

考核内容

1、工作量

学校统一工作分工，根据岗位分配工作量。

2、服务态度

树立全心全意为教育服务，为师生服务的思想，热爱本职工作；有较强的事业心、责任心，工作积极主动，细致、踏实。任劳任怨，办事效率高；自己所承担的工作师生满意率高。

3、工作能力。主要考核服务工作素质。掌握本岗位的业务知识，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，掌握国家的相关法律、法规，能胜任本职工作，有临时处理问题的能力。

4、工作实绩。主要考核后勤服务人员的工作质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的工作任务，让学校师生满意自己所在岗位的工作，并且能充分发挥主观能动性，具有开拓创新精神。第六条 考核的基本标准

1、师德考核依据一线教师系列考核标准考核；

2、出勤情况按照学校一线教师系列考核标准考核；

3、教辅、工勤管理人员具有管理知识水平及组织实施能力，及时制定工作计划、方案；档案资料、账册齐全规范；执行法律、法规和方针、政策等。因工作疏忽影响学校利益的，视情节每次扣

分；

4、教辅、工勤人员，顾全大局、服从安排。工作认真规范，有原则性，能及时完成任务。不认真履行职责，由于工作拖沓，不按时完成任务，影响学校工作和影响师生利益的，视情节每次扣

分；

5、尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉；服务态度端正，服务质量高，服务对象满意度高。达不到本项工作标准，视情节每次检查扣

分；

6、工作中出现安全事故，视情节每次扣

分，影响学校正常教育教学秩序并具有较严重后果的，扣发绩效工资的80%或不发绩效工资；

7、每扣一分，绩效工资中扣款人民币

元。

附：

后勤绩效考核领导小组 组

长：李令武（学校校长）副组长：陈贵义（学校党支部书记）

刘彩国（工会主席）

王

军（后勤主任）成员：

张占杰（副校长）于培祥（教导主任）任永和（教导副主任）贾凤军（安监办主任）白义朋（政教主任）

沈运祥（后勤副主任兼教工食堂管理员）陈宝民（学生食堂管理员）常德玉（关工委主任）李凤波（团委书记）

9.学校后勤人员常规考核细则 篇九

一、指导思想

为了进一步加强后勤管理与监督，客观公正地评价后勤人员的工作过程和实绩，发挥考核评价积极的反馈、导向和激励作用。考核评价力求做到有利于全面准确地评价不同岗位

后勤人员的工作，有利于将后勤管理要求内化为个人的行为

为习惯，有利于促进后勤管理和服务质量的全面提高。

二、考核原则

考核采用定期检查和随机抽查相结合；定量分析和定性

分析相结合；形成性评价和终结性评价相结合，使考核结果

尽量做到合理、公正、科学。

三、组织领导

为了保证量化考核办法的顺利实施，成立量化考核日常

管理工作小组。

(略)

四、考核内容、考核项目及评分标准

1.职业道德（10分）。以《中小学教师职业道德规范》为依据，爱岗敬业、廉洁奉公、为人师表。评分标准：有违职业道德规范事件，一经查实，每发生一次视情节扣5-10

分

2．考勤制度（20分）。遵守后勤常规要求是完成工作的首要条件。为保证工作时间，提升办公效率。严格遵守考勤制度，准时上下班，工作期间不做与工作无关的事情。考核组通过定期检查和随机抽查相结合的办法，进行记载，月底公布。评分标准：

旷职1天扣10

分。无故不参加校会每次扣1

请病假一天扣0.5

分，事假一天扣2分。考勤累计病假超过15天本项不得分。累计超过1个月，所有考核均不得分。

3.工作数量（30分）。经部门领导鉴定未顺利完成本职工作，办事拖拉，对全校面上工作产生影响，发现一次扣5分。后勤人员必须熟练岗位技能，适应岗位需要，高质高效完成本职工作；

4．爱护公物（10分）。后勤人员还必须对本职工作范围内的公物有保护义务。如因保护不当，造成人为损坏或丢失的应负有一定责任。由于工作责任心不强，被动应付，影响工作质效，部门领导不满意，发现一次扣5

分。情节严重的调离原岗位。经学校鉴定，因工作不负责任造成公物浪费或损坏的，视情节轻重扣5—10分。

5．安全责任（20分）。后勤服务涉及水、电、火、气、机械操作、压力容器使用、食品安全等方面。后勤人员必须遵守操作规范，注重安全生产

产业，特殊岗位还必须做好安全记录。任何岗位必须确保安全

工作万无一失。评分标准：不注重安全生产，造成安全事故，视情节轻重，每一次扣5—10分。食堂一旦发生安全事故，除追究当事人责任外，还要追究司务长责任，并视情节轻重予以扣分。

10.某医院放疗医技楼结构设计 篇十

本工程为某医院放疗医技综合楼项目,主楼地下2层,地上20层,包括1层设备层,结构总高度79.3 m;本工程的抗震设防烈度是8度,设计基本地震加速度为0.2g,按照《建筑工程抗震设防分类标准》划分,本工程为重点设防类(乙类)建筑。基本风压Wo=0.45 kN/m2 ,基本雪压So=0.35 kN/m2。

2 地基基础设计

本工程基础持力层位于第③层粉土层,地基承载力特征值为120 kPa,不满足承载力要求,故采用CFG桩处理地基。CFG桩径400 mm,桩距1 200 mm,正方形布桩,有效桩长15 m,处理后的复合地基承载力特征值不小于440 kPa。基础施工前应在基底下铺设300 mm厚级配良好的砂石褥垫层,采用静力压实法,压实后的褥垫层厚度与虚铺厚度的比值不得大于0.90。本工程基础为钢筋混凝土筏板基础。

3 整体结构分析计算

本工程计算分析软件采用中国建筑科学研究院的《高层建筑结构空间有限元分析与计算软件》2010版本(SATWE)。抗震设防类别为重点设防类(乙类),地震作用计算按8度,抗震措施按照提高一度的要求确定,由于本工程为8度乙类的框架剪力墙结构房屋,高度79.3 m。提高一度后,其高度超过《建筑抗震设计规范》标6.1.2中抗震等级为一级的高度上限。因此,根据规范,结构内力调整不提高,抗震构造措施高于一级,即框架和剪力墙按抗震措施确定的抗震等级为一级,其中抗震构造措施的抗震等级按特一级执行。结构层高见图1。

1)结构平面、立面布置。

本工程平面及层高布置见图2。

2)主要参数计算取值。

本工程主要参数计算取值见表1。本工程的活荷载设计取值见表2。

3)位移比,周期比等参数分析计算。

由于医疗建筑在手术室上层要设置层高较低的设备层,故而会形成在该层的竖向刚度突变,因此可在设备层下部楼层,①轴与⑩轴在Ⓙ轴～轴间增设混凝土剪力墙来调节竖向刚度。方案一为设备层下部楼层增设剪力墙,方案二为设备层下部楼层不增设剪力墙。

两种方案的计算结果对比见表3。

kN/m2

Ratx2,Raty2:X,Y方向本层塔侧移刚度与上一层相应塔侧移刚度90%,110%或者150%比值。110%指当本层层高大于相邻上层层高1.5倍时,150%指嵌固层。

4)计算结果。

从表3中可看出,通过在设备层下部楼层增设剪力墙,可以调节楼层竖向刚度,使之满足规范要求。

5)局部楼层增设剪力墙的应力集中分析。

局部楼层设置剪力墙,可能会导致其相邻处构件上下部应力集中。因此,将相邻构件的内力及配筋从计算程序的结果文件中提取出来。KZ1和KZ2的内力与配筋见表4,Q1的内力和配筋见表5。

KZ1和KZ2为增设的混凝土剪力墙两端的框架柱,Q1为增设的混凝土剪力墙。具体位置详见增设混凝土处局部平面图和增设混凝土处局部立面图(见图3,图4)。由表4可以看出:由于四层及以下增设混凝土墙,使KZ1和KZ2在分界面上下出现了刚度突变,产生了相应的应力集中,且KZ1(角柱)比KZ2(中柱)明显,但从内力数值和配筋结果看,KZ1和KZ2在应力集中处(分界面下)仍处于较好的受力状态,即因应力集中而产生的内力小于构件的承载力。如KZ1,应力集中产生的Mx=440 kN·m,KZ1作为偏心受压构件的正截面受压承载力为1 080 kN·m;KZ1分界面下的截面配筋为24根28(三级钢),配筋率:(24×616)/(800×1 200)=1.54%∈,为适筋构件。由表5可以看出:由于设备层未设混凝土墙,四层混凝土墙的剪力(4 384 kN)比三层混凝土墙的剪力(3 829 kN)增大,因刚度突变出现了剪应力集中,但三层混凝土墙的剪力小于受剪承载力(6 673.4 kN),即因应力集中产生的剪力小于构件的受剪承载力。针对本工程,可认为:局部楼层增设剪力墙,确实出现了其相邻处构件刚度突变,应力集中,但经计算分析,因应力集中产生的内力仍在构件的承载力范围之内,即构件的承载能力极限状态仍满足设计要求。

4 结构的超长处理

本工程长度72 m,为超长建筑。由于医疗建筑的洁净要求及使用功能要求,使得本工程不能设置伸缩缝,故而采取以下措施以减小混凝土收缩的不利影响。1)每30 m～40 m设置800 mm～1 000 mm宽后浇带,后浇带浇筑时间为后浇带两侧主体混凝土浇筑60 d后,且对于楼层伸缩后浇带,必须在本层及上下各一层建筑外围护墙体施工完成后方可浇筑;对于屋面伸缩后浇带,浇筑后浇带时必须同时施工屋面保温层。2)屋顶加强保温隔热措施,建筑物外墙设置保温层。3)在底层、顶层、纵墙端部开间及山墙等受温度变化影响较大的部位适当提高配筋率。4)在混凝土中加入适宜的外加剂。5)使用收缩小的水泥、减少水泥用量。

5 结语

11.临聘人员考核细则（最终版） 篇十一

司机此次根据工作年限可以提高一档工资，但应该分成两部分，一部分为基本涨幅工资，条件是工作满两年，没有发生车辆事故，可以涨幅基本工资。另外一部分是绩效工资，应根据绩效打分排序涨幅，绩效可以按照以下几项进行打分

1）司机在场外行驶有无交通和违规。一次扣1分 2）司机有无违反公司的车辆管理制度。一次扣2分 3）司机对车辆保管和维修是否认真。月度评价1-2分 4）司机对车辆的卫生是否合格。一次不合格扣1分 5）车辆工具及医药包保管是否合格，一次不合格扣1分

6）司机每月行驶的公里数第一名不扣分，第二名第三名扣1分，第四名和第五名扣2分。

7）车辆派工单数量，第一名不扣分，第二名第三名扣1分，第四名和第五名扣2分。

8）司机每月的表格填写是否合格，不合格扣1分。

9）司机在场内的表现，按照表现情况打分，全员打分，第一名不扣分，第二名第三名扣1分，第四名和第五名扣2分

食堂和保洁人员考核细则

1、食物清洗是否合格，一次不合格扣1分.2、食堂卫生，不合格扣2分。

3、食物中毒，扣5分。

4、食物浪费扣1分。

5、员工评价打分2分。

6、保洁卫生情况，一次不合格扣减1分。

12.团总支部门人员考核细则 篇十二

（一)、团总支实践部部门人员考核实行“百分制”。

（二）、考核项总分为100分，（其中基本分为70，奖罚分为30）

（三）、考核结果公开，并接受同学们的监督。

（四）测评方法：实践部每学期期中，末各测评一次 考核内容及标准：

实践部干事考核由这几部分组成：“思想考核”、“例会、值班考核”、“”、“工作态度考核”、“部门活动考核”、“工作（活动）程序考核”。

（一）、思想考核标准：

1、具有坚定正确的政治方向，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想，能准确地把握党的路线方针、政策者加2分。

2、能维护祖国的利益，坚决维护祖国的尊严和荣誉者加2分。

3、能正确处理集体与个人关系，严以律己，关心他人，诚实谦虚，勇于开展批评与自我批评者加2分。

4、能与广大同学平等相处，善于联系群众，团结广大同学，努力成为同学的知心朋友者加2分。

5、专业思想端正，学习目的明确，文化成绩良好者加2分。

（二）、例会、值班考核标准：

1、实行定期定点开会制度，定于每周一晚在办公室召开例会。

2、例会缺席者（无故不到者）每次扣2分，早退、迟到者每次扣1分，无故请假者一次扣1分，有事请假者一次扣0.5分；与会人员必须提前5分钟到会，迟到5分钟以上视为缺席。

3、每次例会或值勤必须做好会议记录，方便以后工作。记录要求认真，字体工整、内容详细。如没有会议记录者每次扣0.5分。会议期间需保持安静，不准私自交谈。

4、团总支不管是值勤还是开例会必须配戴胸卡，若发现一次扣1分。

5、凡有事请假者必须将请假条以书面的形式向有关人员请假，且把假条提前交回值班室，并作以记录。

6、在值勤期间若发现有突击事件没有及时向相关人员上报者一次扣2分。

7、部门成员晚自习在没有工作的前提下要求必须在本班上不能擅自离开教室(以去工作的名誉)，若被发现且没有假条者一次扣5分。

（三）、工作态度的考核及标准：

1、每个干部都应该履行自己的职责，对安排的任务应积极、认真、按时完成，在工作中遇到困难及时提出，加以解决。对其本职或

本部门的工作，安排到而不参加者一次扣5分。完成不合格者酌情扣分。(分值不超过5分)

2、凡是我系团总支或学生会要求各部门上交的各类书面材料，没有按时上交的一次扣5分。

3、没有认真组织好所属部门工作，酌情扣2—5分。

4、对团总支、主席团要求的工作任务（本部门、非本部门的）无故不执行者扣2－5分，延误者酌情扣3分。

5、未按时按量完成本职工作者，每次扣1-3分。对工作情况不属实者，一次扣2-4分。

6、在工作期间有勾心斗角者酌情扣5-10分。态度不端正者每次扣3-5分。

（四）、部门活动考核及标准：

1、无故不参加者一次扣5分，迟到或早退者酌情扣1-3分。

2、活动现场布置没有秩序或较乱者酌情扣2-5分，质量不合格者酌情扣1-5分。

3、在每项活动过程中各部门要积极互相配合，如有不执行者每次扣5分。

（五）、工作（活动）程序考核及标准：

1、在工作中有想法或困难必须在例会上提出解决，不能私自解决，否则扣5分。

2、如果有活动必须在前一周例会上提出意见或想法，经过大会同意，且在下周例会上由部长宣布，将可实行活动计划，方可不能私自实行。经同意以后在本周内交回计划书，经团总支书记签字以后交回学生会办公室，方可实行，否则酌情扣10-15分。

（六）、嘉奖方面：

1、举办有影响的全院活动或传统活动，出现问题能及时向主席团反映，视情况加2-5分。

2、工作积极、认真负责，视情况加1-5分。

3、对分配到的工作认真负责、责任心强、成绩显著、突出者，加5分。

4、例会或值勤全勤者各加5分。

5、为维护团总支荣誉和整体利益而作出贡献者每次加3分。

6、主席团下达的任务能够顺利完成者，每次加3分。

7、能够对学生会工作及时提出意见和建议，且合理者加3分。

8、本职工作及其他工作完成较好者加2分。

（七）奖惩措施

1.对成绩低于六十的给予开出部门，在七十到六十之间的给予警告。

2.对成绩在八十以上的给予个人量化考核分的奖励。

13.医院绩效考核方案细则 篇十三

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

14.后勤工作人员考核细则 篇十四

一、指导思想

以义务教育学校教职工考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的考核机制，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核对象：学校正式后勤工作人员。

三、考核内容及分值：

1．师德行风。（30分）2．正常出勤。（20分）3．履职情况。（50分）

四、考核标准 1．师德行风（30分）

主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守学校师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：

（1）服务态度恶劣，和师生发生争吵者一次扣1-2分。

（2）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣1分；干扰正常教育教学秩序，损害师生生利益的，发现一次扣2分。

（3）以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次扣1-3分；（4）借故推诿、顶撞，有抵触情绪或行为的每次扣2分；

（5）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣1-10分；（6）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣5分。2.正常出勤。（20分）

（1）严格遵守劳动纪律，工作时间不无故脱岗。有事请假，除公假、产假、婚假和嫡系亲戚去世的丧假外，无假不到岗一次扣2分，事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，；迟到或早退一次扣0.5分。检查到脱岗或在工作时间，干个人私事扣每次0.5分。

（2）不参加学校组织的政治和业务学习，后勤会议等学校组织的集体活动每次扣0.5分；迟到或早退一次扣0.2分。

3．履职情况（50）

（1）认真履行工作职责，自觉完成工作任务，工作不到位或严重拖延造成后果，每发生一次扣当事人2-5分。

（2）服从分工，完成学校布置的突击性工作，无故不参加，出现一次扣1分。

（3）保持工作环境卫生，学校卫生检查，发现不打扫或打扫不合格，有一次扣责任人1分。（4）领导或上级检查工作时，如发现本职工作未完成，发现一次扣1分。（5）缺乏服务意识，服务态度差，师生反响较大，每一次扣1分。

（6）工作不尽力，玩忽职守等，造成学校严重经济损失，在校内外造成不良影响，每一例扣2分。

（7）工作不认真，效率低下，影响正常工作秩序扣每次2分

（8）未正常自我检查设备安全使用运行情况，正常向分管领导汇报设备安全状况，操作不能按规范流程要求进行扣每次2分

（9）不能按规范要求使用和保护各种设施设备及器具，造成人为损坏公物扣每次5分（10）、教师评议满意率低于70%，每低一个百分点扣0.2分。

（11）周工作检查通报不及时每次扣0.5分，不真实填报、谎报扣2-5分

（12）在检查中发现的问题没有如实反映每次扣1-2分，知情不报每次扣1-3分；

（13）因自身原因，如出现食物中毒、火灾、爆炸、人身伤害等重大安全责任事故，对相关责任人实行一票否决，直接定为考核0分。4．奖励（1）后勤人员工作主动，完成工作出色，成绩显著，奖1—5分