岗位聘任制的合同

岗位聘任制的合同（共9篇）

1.岗位聘任制的合同 篇一

克东县(甲方)聘任同志 (乙方)为 ，课程名称为：。

合同期限：自 年 月 日起，

至 年 月 日止;

其中： 年 月 日起，

至 年 月 日为试用期。

为了使双方在聘任工作中更好地行使自己的权利和履行所承担的义务，特立聘任合同如下：

甲方：1、有聘任和提出解聘的权利。

2、在现有条件允许前提下，向乙方提供必要的工作条件。支持乙方的工作，以保证乙方的责、权、利。

3、有权对乙方履行岗位职责的情况进行考核。监督检查其承担岗位职责的执行情况与教学任务的完成情况。

4、按国家工资政策规定兑现乙方的工资待遇,按时兑现岗位津贴。

5、在下列情况下，有权解聘：

① 发现乙方有违法乱纪行为;

② 经考核，乙方不能认真履行岗位职责，玩忽职守造成不良影响或损失; ③ 经考核，乙方确系无法完成聘期的教学考核等指标;

④ 违反校纪校规且经批评教育无明显改进。

乙方：1、有应聘和提出辞聘的权利;

2、有权享受所聘岗位应有的国家工资待遇和校内岗位津贴;

3、有履行岗位职责和完成所聘岗位规定完成的教学考核指标(见下)的义务，并自觉接受甲方在聘期内的考核。

4、有服从学校工作安排的义务。

其他：

1、本聘约在双方签字后即生效。有效期自20xx年7月1日起至20xx年7月1日止;

2、聘期内如遇乙方职务晋升，并按新岗位聘任时，可终止本聘约并重新签约。

3、甲乙双方应忠实履行聘约，无正当理由，中途不能无故辞、解聘。确需辞、解聘时，均应提前30天通知对方，以便安排工作。乙方在聘期内要求提前解除聘约的，根据实际发生的聘期和实际完成的任务结算院内岗位津贴。对实际发生聘期内完成任务较差者，须酌情退还部分已发的校内岗位津贴。

4、在聘期内，乙方达到法定退休年龄时，应按国家政策规定办理退休手续。

5、签约双方出现纠纷，由校方协调解决或由上级主管部门仲裁解决。

6、甲乙双方在此声明并确认：双方均已仔细阅读了本聘约的所有条款，并有充分的理解。甲方已采取合理的方式提请乙方注意各条款的规定及含义。

7、聘约中未尽事宜，由双方协商解决。

8、本聘任合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方教务处(盖章)：乙方(签章)：

年 月 日 年 月 日

教师岗位聘任合同

受 聘 教 师：

最 高 学 历：

受 聘 岗 位：

聘 任 时 间：自 年 月 日至 年 月 日止

聘 用 单 位：(公章)

2.岗位聘任制的合同 篇二

1 我国高校教师聘任制法律合同关系的逐步成型

1.1 两种高校与高校教师的关系形式。

学校与教师之间的法律关系界定长期以来, 我国教师管理制度实行任命制, 学校作为教育行政机关的附属物, 教师和学校具有行政隶属关系, 学校与教师之间的关系是领导与被领导的关系, 形成的是行政法律关系。与此同时, 教师按公务员对待, 享有公务员享有的一般权利, 并履行公务员必须履行的一般义务。

1.2 原有高校与高校教师行政依附关系的转变。

作为高等教育主体的教师和高校之间的关系如何确定?教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》明确了“聘用合同制是社会主义市场经济体制下新的用工形式, 以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务的用人制度。”教师和学校之间的人事关系由劳动合同、劳动关系所取代, 这样的关系完全适用《劳动法》。《劳动法》第二条规定:“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者, 依照本法执行。”

1.3 现有高校与高校教师合同法律关系的不足。

自1986年以来, 国家先后颁布《教师法》、《高等教育法》等, 对教师职务制度作了明确的法律规定, 提出实行专业技术职务聘任制度。然而, 相关的实施细则、配套的政策制度尚未建立起来。高校教师的法律地位如何确定?高校与教师之间新型关系的转换, 二者之间的法律关系如何界定?教师权利与义务的法律规范问题, 聘任合同的法律效力问题, 聘任制下如何维护教师的合法权益?这些都没有明确规定。聘任中的劳动关系、工资关系、分配制度还未从根本上摆脱旧的框架, 某些传统特征未得到实质性的突破, 完全职务聘任制的实施举步维艰。因此, 必须根据社会主义市场经济的要求和教育规律制定配套完善的法律法规政策制度, 规范和保障教师职务聘任制的顺利实施[5]。关于教师聘任制, 我国已经出台了一些局部的、政策层面上的规定, 比如人事部关于事业单位辞退职工的规定, 教育部等部门关于高校内部管理改革的意见, 《高等教育法》和《教师法》中也规定了“实行教师聘任制”, 这是政策层面上的依据。目前, 教师聘任制还没有立法, 但有关部门正在抓紧搞, 在改革实践的基础上研究总结将形成教师聘任条例等配套法规, 届时, 教师聘任制将更加科学化、法制化地在各高校实施, 为教师权益保护和学校的发展起到真正的保障作用。

2 中外高校教师聘任制合同法律关系比较及借鉴

2.1 合同的完善性方面。

各国聘任制的最后一个环节都是学校和应聘者双方签定合同, 在合同中双方的权利、义务都规定得十分具体、细致。被聘者应聘的是:什么职位, 聘期几年, 工资多少, 要达到什么工作目标, 什么情况下可以晋升提拔, 什么情况下可以被辞退等等都一目了然。合同中的每一条都征得被聘者的同意, 一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。合同一旦签署就具备了法律效力, 违约就要负法律责任。而中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议, 是“小合同”, 而非“大合同”, 不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系主体。这种岗位聘任协议书每年签订一次, 一般情况下, 到期后都会自动续签。

2.2 合同的法律实效性方面。

从本质上讲, 我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是, 对照国外高校较为完善的合同化聘任关系, 我国现行的教师聘任合同尚不完善。它表现在没有一个统一的模式和标准, 合同形式不太规范, 内容相对简单, 操作性和适用性不强等。这种状况导致了实施过程中的一系列问题, 如学校和教师都未把合同真正当作维护自己权益的法律武器, 合同未起到应有的规范作用。从合同本身来看也有许多问题, 如条款过于概念化、简单化, 普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款;校方权利和教师义务较为详细, 教师权利和校方义务较为薄弱。从某种意义上讲, 聘任合同是有利于学校的单方面合同[8]。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念, 聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责, 无法产生强硬的法律效力, 制约机制松散、软弱。在聘任过程中, 缺乏公正、公开的必要的评聘方式与方法, 聘任合同大多是例行公事, 走过场, 在一定程度上影响了教师积极性的调动和学校内部激励竞争机制的形成。

2.3 聘任制与社会保障制度。

建立健全社会保障体系和校内分流制度是教师职务聘任制的保障社会保障体系是否完善, 是国家经济和社会发展的重要标志[10]。中国的社会保障制度尚处于初创阶段, 教师的失业、养老、医疗等保障制度有待于进一步健全和完善, 这就在一定程度上不能保证教师职务聘任制的顺利进行。我国的社会保障制度在近年来进行了多方面的变革, 如转变机制、完善立法、扩大社会覆盖面等。但整个保险体系仍不健全, 这涉及到退休养老保险、医疗保险、失业保险等多方面。高校作为国家的事业单位, 教职工的各项保险没有实现社会化, 直接影响到教师实现由“单位人”向“社会人”的身份转变。关于这一点, 发达地区做得较好, 如上海市内各高校为新入校的教师和工作人员都购买了“四金” (养老金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金) , 这些举措为聘任制的实施提供了政策上的保障。但欠发达或不发达的地区在建立社会保障体系方面就作得较差, 这已成为制约聘任制发展的“瓶颈”。在新的社会发展形势下, 虽然完善的全社会的社会保障制度不会立刻建立起来, 但是作为高校要在现有的国家社会保障制度基础上建立各个高校自己的、适合教师生活保障的、与自身经济条件相适宜的保障制度, 这样教师聘任制才会有比较坚实的生存土壤。

参考文献

[1]夏建芬.美国大学教授终身聘任制及其启示[J].理工高教研究, 2004 (4) .[1]夏建芬.美国大学教授终身聘任制及其启示[J].理工高教研究, 2004 (4) .

[2]柳国辉.关于实施教师聘任制的法律思考http://www.edu.cn/20010919/3002168.shtml.[2]柳国辉.关于实施教师聘任制的法律思考http://www.edu.cn/20010919/3002168.shtml.

[3]梁书文等劳动法及配套规定新释新解 (上) [M].北京:人民法院出版社, 2002.15-17.[3]梁书文等劳动法及配套规定新释新解 (上) [M].北京:人民法院出版社, 2002.15-17.

[4]孟宪乐.基于法律视点的高校教师聘任制之理性思考[J].黑龙江高教研, 2004 (11) .[4]孟宪乐.基于法律视点的高校教师聘任制之理性思考[J].黑龙江高教研, 2004 (11) .

[5]李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报 (社会科学版) , 2003 (1) .[5]李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报 (社会科学版) , 2003 (1) .

[6].丁文珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究, 2002 (9) .[6].丁文珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究, 2002 (9) .

[7]黄伟.高校教师职务聘任制改革的思考[J].中国高等教育, 2003 (1) .[7]黄伟.高校教师职务聘任制改革的思考[J].中国高等教育, 2003 (1) .

[8]徐晓忠等国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究, 2004 (7) .[8]徐晓忠等国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究, 2004 (7) .

[9]王宇晖.中美两国教师聘任制异同之比较研究[J].航海教育研究, 2004 (3) .[9]王宇晖.中美两国教师聘任制异同之比较研究[J].航海教育研究, 2004 (3) .

3.岗位聘任制的合同 篇三

必须理解高等学校教师岗位聘任制是适应社会主义市场经济体制和高等教育发展内在要求的必然产物，这种“身份管理向岗位管理转变”的机制解决了长期以来教师“铁饭碗”带来的诸多弊端，但同时对传统的高等学校教师管理提出挑战，如何提高管理效率和教学质量，真正体现高等学校教师岗位聘任制内涵和优势，实现高等教育的目标，是高等学校岗位聘任制下教师管理面临的新问题。

一岗位聘任制对教学质量的负面影响与原因

从世界范围来看，对教学质量及其保障的关注，成为了高等教育大众化进程中的共同特征和高等教育改革的主题。围绕教学质量这一核心，政府、市场和高校立足于各自的高等教育质量观，从不同的层面来对教学质量施加影响，从而建立起一系列比较完善的质量保障体系。而从我国一贯的现实来看，事实上也是非常重视教学质量的，但是随着聘任制度的实行，很多高校的科研导向性更加明显，这事实上导致了对教学质量忽视，有学者非常明确地指出，部分教师对教学投人不足是当前高校存在的普遍问题，主要表现在：

1教学态度消极

由于科研考核、职称评定等多方压力使很多教师无暇它顾，主要精力侧重于科研等方面，教学只能尽力而为，能不上的课尽量少上，课程内容投人精力有限，不能及时或者根本不更新知识。据称有关学生反映，有的教师上课无数遍地重复同本教材，不论给什么样的学生讲课都使用一个教案，知识面窄、方法落后、观念陈旧、认知结构僵化。

2教师过大压力导致的负面情绪影响课堂教学效果

教师工作压力过大的负面情绪，如莫名的焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧等，不可避免地会影响教师在课堂上的情绪，使课堂气氛压抑紧张，或者使课堂成为教师宣泄不满情绪的出口，进而影响师生关系的良性发展与教师积极性和创造性的发挥，其结果必然导致课堂教学效率和效果降低。

3影响学生心理的健康和学习兴趣

教师的工作压力过大，自己的一些不愉快的情绪会在无形之中“感染”学生，使学生或多或少地产生消极体验。而且教师频繁调课、合班上课、删减教学内容和课时，不能全身心地投入教育教学工作，会使学生的学习质量受到不同程度的影响。这些消极行为会影响学生健康发展，最终使学生学习的积极性和创造力受到制约，学校教书育人环境会不断恶化。

而之所以会有这样的事情发生，究其原因主要有：（1）政策导向：重科研、轻教学。学校的各种政策，如职称评定、奖励机制、出国进修等方面均侧重于考核教师的科研业绩，对教学的考核则呈现淡化的倾向。有的即使有教学方面的考核也只是一种软性指标，不是一票否决的硬性要求。在这种政策指导下，部分教师就会将精力更多地投入到科研中，科研搞好了不仅能够名利双收，而且给自己的学术发展带来一系列好处。至于教学，只要完成既定的工作量就可以了，只要不出教学事故，教学质量与教学效果如何就不必花太多精力了。在这种思想的驱动下，教师的课堂教学呈现出诸多令人不满意的地方也就不奇怪了。（2）教学意识：存在着对教学的认识与投人不足的欠缺。尽管高校教师的主要任务包括教学与科研两方面，但是由于进一步攻读上一级学历、职称评定或科研工作等压力，造成教师往往不能将精力集中在教学工作上，忽略了重要的一线教学。特别是科研任务较多的学科专业教师将工作重心明显向科研工作转移。

二聘任制背景下提高教学质量的激励措施

针对上述情况，很多学者基于高校长期可持续发展角度，给出了自己的参考意见。有学者认为建立科学的高校教师绩效考核体系是实施教师绩效考核的前提，而科学的高校教师绩效考核体系应是多元化的。多元化包括考核内容的多因素，考核方式的多类型，考核标准的多样化，考核目的的多维度等等，我们认为以下措施可以为提高高校教学质量提供有效的激励。

1大力提倡师德师风建设

教师作为育人的主体，首先要具有完善的人格，要在思想境界、道德情操上堪为师表，要做到以人格影响人格，以素质造就素质。教师在传授知识的同时，应从仪表、语言、道德等方面，对学生的思想、行为进行潜移默化，使学生树立正确的人生观、价值观、道德观。在教育教学实践中，以自己的智慧启迪学生的智慧，以自己的心灵塑造学生的心灵。高校应在师德师风建设上高度关注，定期开展师德典范的评选工作，形成良好的校园风尚。

2建议在教师的评聘上设置“教学型教师系列”和“科研型教师系列”，基于自愿原则，教师可自由选择

“教学型教师系列”的评聘以教学工作成绩为主要指标，不仅考虑教学的“量（工作量）”，同时还必须考虑教学的“质（教学效果）”；而“科研型教师系列”的评聘则以科研成绩为主，考虑科研论文的数量和质量以及科研项目等。这样，聘任制的目标也可以很好地实现，一部分人潜心教学而一部分人专攻科研，根据比较优势自发形成合理的分工，教学与科研效率都会提高。

3建议对教学工作根据质量优劣加大物质激励力度

如果第二条措施难以实行，则可以考虑对教师教学工作进行科学的评估，然后分出不同的等级，并且根据评估的等级对教学工作任务级差显著的教学工作给予报酬。虽然这种措施会加大教学评估的投入，但是可以预期这种投入对提高教学质量会有很大的促进，是值得考虑的。

当然，对这一问题的研究还处在探索阶段，如何完善考评机制，如何激励教师提高教学质量，当前还没有普遍而通行的办法，还需要各高校根据自己的实际情况给出合理的政策措施。

参考文献

[1]蔡永红，林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究，2005（1）.

[2]何斌.从教师的“进”与“出”———谈我国高校教师聘任制度改革[J].教育发展研究，2005，（7）.

[3]井婷，张守臣.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究，2007，（2）.

[4]李丹青.当代高等教育应“以人为本”[J].高等工程教育研究，2003，（1）.

[5]刘海鹰，刘昕，毕宪顺.发达国家高校教师聘任制度评析[J].山东理工大学学报（社会科学版），2003（2）.

[6]刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究，2006（8）.

[7]李正，李菊琪.我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题[J].黑龙江高教研究，2007（3）.

[8]马三津.美国高校教师聘任制的研究与启示[J].天津商学院学报，2006（5）.

[9]吴鹏.高校教师聘任制改革的探索与有效性审查[J].高等教育研究，2003（5）.

[10]王素霞.高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育，2005（5）.

[11]周春燕，董师润.高校教师聘任制改革的几个关键问题[J].中国高教研究，2006（6）.

[12]张俊友.重新认识教师绩效评价[J].中国教育学刊，2007（2）.

4.学院岗位聘任(用)合同书 篇四

名称：____________________________

负责人：__________________________

电话：?__________________________

乙方：（应聘人）__________________

姓名：____________________________

性别：____________________________

出生年月：________________________

民族：?__________________________

文化程度：?______________________

职务：（职称）____________________

联系电话：________________________

_______学院_______系（部、处、室、馆、科）（下称甲方），根据教学、科研和管理等工作的实际需要，依据国家有关法规、规章、政策和我院人事制度改革文件的规定，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则，与_______（下称乙方）在平等、自愿、协商一致的基础上，签订本聘任合同。

一、聘任期限

1．本合同从_______年_______月_______日起至_______年_______ 月_______?日止，期限为_______个月。

2．试用期从_______年_______月_______日起至_______年?_______月_______日止，期限为_______个月。

二、工作岗位

根据甲方工作需要，乙方自愿受聘在_______岗位从事_______工作，并履行下列工作岗位职责。

三、双方的权利和义务

甲方的权利和义务：

1．根据学科建设、教学、科研和管理工作需要和聘任岗位的职责，结合乙方应聘时的工作思路和工作目标，制定聘期内详细的岗位职责和工作任务目标。

2．甲方对乙方履行岗位职责的情况，进行考核和聘期考核。

3．甲方对乙方的工作成果拥有知识产权（中国现行知识产权法有明确规定的或另有合同约定的除外）。

4．甲方为乙方提供合同上规定的工作培训条件和保障。

5．其它：____________________________________

乙方的权利和义务：

1．乙方作为甲方职工，享受学院和甲方在政治、学术、教学和科研经费支配等方面规定的权利。

2．乙方享受学院和甲方根据国家有关规定实行的社会保障、住房改革等方面规定的权利。

3．乙方享受本合同规定的权利、待遇和保障。

4．乙方履行本合同规定的义务和岗位职责。

5．其它：____________________________________

四、工作报酬及待遇

1．乙方在受聘期内享受国家规定的工资标准。以后随工作变动，依据国家有关规定或甲方与乙方协商再作调整。

2．乙方享受所聘岗位与聘任层次相对应的岗位津贴，并根据有关规定享受其它津贴。

3．乙方因工负伤、致残及职业病的待遇，探亲、结婚、丧假的待遇，女性工作人员生育的待遇等按照国家有关规定执行。

4．乙方患病或非因工负伤，医疗费的报销标准和医疗期按国家及甲方的有关规定执行。

五、工作纪律

1．甲方应严格遵守人事法规、纪律，努力维护乙方人事权益。

2．乙方应遵守单位各项规章制度，勤奋工作、尽职尽责，保守工作秘密。

六、合同的变更、解除、终止和续签

（一）合同的变更

在下列情况下，经双方协商同意，可以变更合同：

5.中级专业技术职务岗位聘任合同书 篇五

聘任方：长春税务学院（简称甲方）

受聘方：姓名（简称乙方）性别____

出生日期年月___日

受聘专业技术职务

身份证号码

家庭通讯地址

联系电话

甲方根据工作需要，设置（学科名称）（专业技术职务名称）岗位，乙方自愿申请受聘甲方该岗位。为保障甲乙双方的合法权益，经双方平等协商，订立本合同。

第一条 服务期限

乙方在该岗位服务期限为五年以上，聘任时间自年月日。在该岗位服务期间，经评定受聘高一级专业技术职务的，服务期限自高一级专业技术职务聘期开始后重新计算。

第二条乙方的岗位工作目标及任务

乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职务工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

（一）乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学校及教研室分配的教学工作，完成教学任务，总学时数达到学校规定的标准。

（二）乙方必须每年按学院规定的岗位职责完成相应的科研任务。

第三条

（一）甲方权利

1．根据国家法律、法规、学校规章制度以及该岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方工作进行考核和奖惩。

（二）甲方义务 权利和义务

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供必要的工作和生活条件。

3．乙方在服务期内做出突出成绩的，甲方应积极推荐申报有关奖励或资助。

4．按照学校规定的标准和程序，公正、公平对待乙方职务晋升、工资福利和其他方面的利益机会。

（三）乙方权利

1．乙方在服务期内享受甲方根据国家规定的等级工资和按照甲方规定评定的岗位津贴。同时享受学校按国家规定提供的保险、福利等其他待遇。

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向甲方提出履行请求。

（四）乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规,遵守甲方的各项规章制度。

2．服务期内保证全职在甲方相应岗位上工作（甲方安排乙方执行外出合作研究、进修、培训任务的除外）。

3．全面履行相应岗位职责，完成岗位工作目标及任务,接受甲方的监督、考核及管理。

4．乙方在服务期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（作者单位只能署甲方名）。

第四条 考核

（一）甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。乙方须向所在系、部汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一的工作目标和工作任务。甲方根据系、部意见确定考核结果。

（二）对考核不合格者，经学校专业技术职务聘任委员会审议，甲方有权解除聘任合同。

（三）甲方应保证行使考核权时做到公平、公正，符合规定程序，并保证相应的透明度。乙方对考核结果有异议时，有权向甲方有关部门提出申诉。

第五条 合同的变更与解除

（一）乙方在服务期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法、违纪行为或有损学术道德的行为，经学校专业职务聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并保留在媒体公布解聘消息的权利。

（二）乙方在服务期内因特殊原因由乙方主动提出调离的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意，方可调出，并承担如下经济责任：

1．归还甲方自聘任该职务后提供给乙方使用的设备和财产。

2．乙方须缴纳未履职期违约金每年5000元。

（三）双方合同解除后，乙方不得再以甲方（专业技术职务名称）的名义从事学术及其他社会活动。

第六条 附则

（一）本合同一式三份，甲乙双方及乙方所在院、部各持一份。

（二）除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

(三)本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

(四)本合同书自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方指定代表人签字：乙方签字：

盖 章：

6.岗位聘任制方案 篇六

2009—2010学年教职工实行岗位聘任制的

方

案

全乡各学校（园）：

为进一步深化学校内部管理体制改革，完善教职工全员聘任制，促进校内师资优化组合，充分调动教职工的工作积极性、主动性，提高师资应用水平。根据河南省教育厅《关于进一步深化和推进中小学人事制度改革的通知》（豫教人„2005‟200号）文件精神，结合我乡实际，制定2009—2010学年教职工实行岗位聘任制的方案如下：

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”的重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，深化教育人事制度改革为核心，建立符合学校特点的充满生机与活力的人事管理制度，进一步提高学校管理水平和办学效益。

二、聘任的原则及对象

（一）聘任的原则

1、按需设岗，依岗聘任。

2、坚持公开、公平、公正，竞争上岗的原则。

3、坚持聘任双方要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、双向选择、协商一致的基础上签订聘任合同，严格考核，合同

管理的原则。

4、坚持全员聘任与计划调整相结合的原则。

5、动态管理的原则。

（二）岗位聘任对象

2009年7月31日前所有在编在岗教职工（含乡镇成人学校人员）。

三、应聘条件、岗位设置及期限

（一）定岗应聘条件

1、忠诚党的教育事业，爱岗敬业，遵纪守法，为人师表，教书育人，自觉履行《中小学教师职业道德规范》。

2、具有一定的教育理论水平和教育教学能力，坚持教育创新，能胜任本学科的教学工作。

3、取得拟聘岗位的教师资格证书。

4、和任期考核结果为称职以上。

5、身体健康，能坚持正常的教学工作。

6、学校校级领导班子成员、因年龄原因不在校长岗位人员，不参加定岗竞聘。2009年12月31日前到退休年龄的教职工不参加定岗竞聘，下派支教人员直接列入派出学校（园）编制。

7、有下列情况之一的人员所在单位不得拒聘。①因公负伤正在接受治疗的。②女职工在法定产假期内的。

（二）岗位设置

各学校要按照“因事设岗，以岗定人”的设岗原则，根据

不同学科和不同岗位的实际需要，设置教学、行政、教辅、工勤岗位，确定岗位职数、岗位责任、任职条件。《签订聘任合同书》

（三）岗位聘任期限为一学年，到期重新聘任。

四、岗位聘任的办法和程序

（一）建立岗位聘任组织机构。各学校领导、教职工代表或职代会成员等组成聘用工作领导小组。负责制定竞争上岗工作方案，并对本单位岗位聘任的实施工作负责。

（二）制定聘任方案。在广泛征求意见的基础上，制定出具体的聘任方案，并经班子及职代会 讨论通过后，上报中心校备案。

（三）岗位设置。以学校（园）为单位，核定编制，设置岗位。

（四）申报岗位。教职工依据学校公布的岗位情况，结合自己专业特长，向学校提出应聘岗位申请。

（五）公示岗位。聘用工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行审查，对符合条件的人员名单予以公示。

（六）竞争择优上岗。教职工按照自己审报岗位的工作任务、责任、条件等，进行竞争上岗演讲，陈述完成本岗位工作的方法、措施、达到的效果等。各单位聘用工作领导小组将教师演讲、业绩考核（对获得县级以上表彰的优秀教师、优质课教师、优秀班主任，各单位要给予适当照顾）、民主测评等综合得分结果予以公示，经学校竞聘工作领导小组集体讨论，确定

拟聘人员名单，进行公示。报中心校审核备案。

（七）学校与受聘教职工签订岗位任职合同书。

五、其它有关问题

（一）提高认识，加强领导。在学校实行教职工岗位聘任制，是加强教师队伍建设的重要举措，是深化学校人事制度改革，全面推进素质教育的必然要求。各学校要严格按照“既要积极、又要稳妥”的原则，切实加强领导，统筹兼顾，精心组织，周密安排，并实行校长负责制，保证此项工作的顺利进行。

（二）各学校在制定聘任方案时，要认真总结吸取往年聘任教职工的经验教训，针对存在的问题，有针对性地加以改进，特别要注意学习成功经验，使聘任方案切实可行。制定聘任方案要从实际出发，要充分考虑到本单位的实际情况和各方面的因素，力求聘任方案行之有效。聘任教职工实施方案要经领导班子集体研究，教代会讨论通过，并报中心校备案。教职工的聘任工作要和学考核工作紧密结合起来。要组织广大教职工认真对照岗位目标每个条款的要求，进行认真地总结，肯定成绩，找准问题，交流经验、查摆不足，在总结交流的基础上进行聘任。聘任要充分发扬民主，公平、竞争上岗。

（三）各学校在制定岗位聘任方案的同时，建立相应的考核制度，按照岗酬相应，多劳多得，优绩优酬的原则，把绩效工资中的工作性津贴，做为教职工考勤、考绩的主要部分，用于对教职工的考核。

（四）对借调到教育系统以外单位工作的人员，由学校通

知其参加岗位竞聘，若本人放弃，列为待聘人员。

（五）未聘人员的待遇：未聘人员在待聘期内，应参加培训学习或完成单位分配的临时性工作。否则，将影响到下一的竞聘上岗。同时，待聘人员当年不能参加职务晋升，在以后晋升职务时，待聘期不计算任职年限。连续两年待聘又不服从学校另行安排工作的待聘人员，考核确定为不合格者，不得晋升薪级工资。

（六）超编学校（园）要向缺编学校（园）调整。

（七）各单位要严格执行（舞教字„2005‟3号）《关于教职工请假的有关规定》的有关要求，严格考勤制度，加强对教职工的管理。

（八）全乡教职工实行岗位聘任制工作于2009年8月20号结束。乡中心校将对各学校教职工聘任工作情况进行抽查，各学校写出岗位聘任制工作总结，并将“已聘任人员花名册”、“待聘人员花名册”于2009年8月25号前报乡中心校。

7.高校岗位设置与分级聘任问题研究 篇七

一、高校人事聘任制度改革的历程

早在20世纪80年代, 我国高校就开始试行教师聘任制度, 并相继出台了一系列教师聘任工作的政策和制度。经过多年的探索和实践, 聘任制改革打破了计划经济体制下的人才管理体制, 逐步发展成为我国高校的一项基本人事制度。

2000年6月中组部、人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 文件明确了高等院校人事制度改革的指导思想, 对于改革的总体思路和重点提出了指导性的意见。自此由政府主导的高校人事制度改革开始启动, 对我国高等院校人事制度的改革产生了积极深远的影响。2002年7月, 人事部出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的文件, 在全国事业单位中试行人员聘用制度, 这是高校人事制度又一次重要改革, 对实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略具有重要推动作用, 是调动各级各类人才的积极性、创造性的有力举措。自此意味着高校用人机制的切实转换, 为高等学校的发展创造了良好的用人环境。

高校教师的分级聘任是目前高等教育领域普遍实行的人事管理制度, 是指高校和教职员工在双向选择的基础上, 就招聘过程、任职资格、岗位设置、聘用管理、权利义务等方面达成协议, 依据协议实施契约管理的一项任职制度。

2006年发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》中依据岗位性质、职责任务和任职条件, 对高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级:

管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级, 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

二、高校岗位设置与分级聘任存在的问题

1. 长期延续的制度性制约因素。

政府职能部门核定高等学校的岗位总量及机构编制限额, 根本制约因素是国家对高等教育事业的成本投入及资金预算。在编制限额、岗位总量一定的前提下, 高等学校的岗位显现出其稀缺性, 尤其高层次岗位更成为一种稀缺性资源。在改革路径的选择上, 我国高校人事制度改革一直延续政府主导、自上而下、高校配合响应的模式, 这种方式具有整体规划明确、组织动员能力强等特点, 但是没有充分发挥各个高校的主观能动性、解决自身具体问题的创造性。此外, 在政策设计上侧重于专业技术岗位的细化分级, 没有考虑管理岗位和工勤技能岗位在原级别上的细化分级, 造成了岗位类别的不均衡。相应的配套保障机制没有调整和完善, 政策法规体系暂时未建立, 这些都是影响高校岗位设置与分级聘任改革的制约因素。

2. 人员制约。

高校三类人员的现实结构是改革的重点, 也是制约改革的难点。大学教职人员的结构特征是管理人员基本饱和、专业技术人员尤其是专任高校教师比重偏低、后勤服务人员数量过多。此外, 专业技术种类繁多, 高级职称的专业技术人员数量较大, 教职人员相互交叉兼任职务, 工作职责复杂重叠等现实情况进一步加大了改革的难度。管理人员的饱和一方面是由于高校行政管理职能的庞杂, 行政化趋势加重, 另一方面也反映出管理效能不高、组织机构设置过多。

3. 传统利益分配方式与考核评审模式的制约。

岗位设置与分级聘任是高校一系列人事制度改革的基础。岗位类别与等级的差异, 决定了利益分配的差异。从组织结构角度来看, 学校与各二级学院之间、学校各管理部门之间以及各部门与院系之间均存在不同程度的利益分化。从教职人员的角度来看:管理人员与专业技术人员之间、工勤人员与其他两类人员之间以及同类人员的各等级之间也存在利益差别。利益分配需求是刚性需求, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度非常大, 而新的利益分配机制又没有完全建立。高校内部不同群体之间的利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因而, 利益的协调分配成为高校人事制度改革中的一个重要制约因素。

4. 教职人员思想认识的差异。

教职人员作为高等学校的构成主体, 对高校人事制度的改革具有重要的作用和意义。高校教职人员是一个比较特殊的群体, 他们普遍接受过良好的教育、视野开阔、思维活跃、独立自主的意识强, 比较关注自我价值的实现。因此, 教职人员的思想认识与追求的价值目标对高校的岗位设置与分级聘任产生重要的影响。主要的认识误区有:“铁饭碗”观念、“职称、职务终身制”观念、“岗位分级”就是加工资、“官本位”观念。

三、完善高校岗位设置与分级聘任的对策

1. 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路。

高校的岗位设置与分级聘任制度归根到底是为了最大限度地开发利用高校的人力资源, 使其更好地服务于高等教育的基本职能。因此, 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路应立足于高等教育和高校的基本职能, 统筹考虑我国高等教育发展的内外部体制机制环境, 切实把握高等教育的发展趋势和变化规律, 探索和完善具有中国特色的现代大学制度。具体而言, 应该包含以下三方面的内容:第一, 政府及其职能部门在高等教育事业发展中的指导地位;第二, 高等学校在岗位设置与分级聘任中的主体作用;第三, 高校教职人员的参与和监督。

2. 建立科学的评审和绩效考核机制。

高校在岗位设置与分级聘任中应将评审和考核机制摆在更重要的地位, 探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制。要充分利用现代管理科学的理论成果, 实现客观公正的科学评审、绩效考核。评审机制应该充分借鉴和引入国外高校普遍实行的同行评审的方式。同行评审的优势是保持评审人和被评审人身份的双向隐密及独立, 尽可能获得客观可靠的评审意见。由同一研究领域专家确定被评审者的学术成果在该学科领域的水准, 避免出现“外行评内行”的现象。传统的考核模式暴露出越来越多的弊端, 不适应岗位设置与分级聘任的现实需要。高校应立足于自身发展的现实需要, 建立新的绩效考核机制。

3. 建立内部利益协调机制和有效的激励机制。

高校内部不同群体之间的利益差异非常复杂, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度较大, 利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因此, 建立新的内部利益协调机制是突破岗位设置与分级聘任“瓶颈”的重要选择。建立新的内部利益协调机制, 首先要合理区分“保障”和“激励”两种性质的利益需求。对于大多数教职人员而言, “保障”是利益需求的基本方面, 而对于高岗位等级、高层次人才而言, “激励”是其利益需求的基本方面。“保障”型利益需求处理不好, 就会有损公平原则, “激励”型利益需求处理不好, 就不能体现高校教师潜在的劳动奉献和价值绩效。

4. 转变教职人员的观念。

8.岗位聘任制的合同 篇八

【摘要】岗位聘任制度已经实施了多年，它在给教育教学活动带来了积极的影响同时，也为各个学校的高职教师带来了一定的心理压力。研究其给予高职教师的心理压力及其现状，是改革和完善岗位聘任制度的关键。因此，本文拟对两个问题进行详细地解析，即岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状和针对这一现状提出具体的解决措施。

【关键词】岗位聘任制度 高职教师 心理压力 现状及解决策略

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）07-0024-02

众所周知，对于任何一项制度的意义和作用都要一分为二地分析，岗位聘任制度也不例外。岗位聘任制度在其具体的施行过程中，一方面它激发了广大高职教师的竞争意识，并在具体的聘任竞争中提高了广大老师的执教能力，营造了公平的工作环境；另一方面，岗位聘任制度由于其竞争过于激烈，也在具体的实施过程中给每一名参与竞争的教师带来了各种各样的心理压力。对于岗位聘任制度的积极意义有目共睹，无须赘言；但对于其消极的影响却未能引起相关管理者的注意。因此，在此有必要结合对这个问题的相关思考，反思自己的工作实践，对岗位聘任制度下高职老师心理压力的现状及解决策略进行详细地解析和客观地阐释。

一、岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状

岗位聘任制度下高职教师心理压力的现状，可以从多个方面进行解析。但为了更能说明当前高职教师的心理压力问题，下边的分析主要从两个层面进行阐释，即没有聘任教师的心理压力和已经聘任的教师心理压力两个方面进行说明。这也就是说，无论是已经聘任的教师，还是因为某种原因没有聘任的高职教师，他们都会因岗位聘任制度而产生各种各样的心理压力。

1.已聘任教师的心理压力及其表现

岗位聘任制度是一项激励高职教师彼此竞争，并通过教师之间的竞争而推动教学向前发展的制度。因此，它在具体的实施中，不仅给没有聘任的教师一定的压力，而且对于已经聘任的人员也给予了一定的压力。因此，分析岗位聘任制度给予高职教师的压力，一定不能忽视已经聘任教师的心理压力问题。当然了，已经聘任的高职教师，它所面临的心理压力还是相对较小的。在具体的教育教学工作中，已经聘任人员的心理主要表现在两个方面，即业务继续提升上的心理压力和普通教学活动中的心理压力。

首先，业务提升上的心理压力。已经成功取得了聘任资格并被聘任的高职教师他们所面临的第一个心理压力是业务提升上的心理压力。在任何一个地方，任何一个学校的出任制度中，具有较高的业务能力不仅是任课教师取得聘任资格的关键，而且也是他们继续保持竞争能力的关键。所以为了保持自己的竞争优势，为了取得在下轮的聘任中的优势，这些任课教师往往把业务能力的提升看作是自己的迫切需要。然而，每一个高职教师都有自身的优势，也都有自身的弱点，特别是对于那些年龄较大，身体状况欠佳的任课教师而言，他们如果要想在知识大爆炸的时代及时更新自己的知识是一件非常困难的事情。因此，我们说，在已经聘任的高职教师中，他们面临的第一个心理压力就是业务提升上的压力。虽然在此仅列举了一个产生心理压力的原因，但这些已聘任教师面临的心理压力却是一个不容我们否认的事实。

其次，教学活动中的心理压力。在具体的教学活动中，已经聘任的高职教师的心理压力还来自于具体的教学活动。每一个从事教育教学活动的人都知道，在具体的教育教学实践中，影响教学效果的众多因素之中有两个因素非常值得关注，那就是任课教师的知识素质和相关的教育教学经验。特别是后者，在具体的教育教学实践活动中，任课教师可以通过自己的教育教学经验来弥补一定知识上的不足。而在各个学校的考评细则中，往往把一个任课教师的综合考评作为衡量其工作质量的标准。因此，无论一个教师是否具备丰富的教育教学经验，是否具备丰富的教育教学所需要的业务知识，他们都会产生一定的心理压力。

2.未聘任教师的心理压力及其表现

（1）业务提升中的心理压力。在没有获得聘任的教师中，他们的心理压力首先来自于业务提升中所面临的各种困难。为了取得聘任资格，每一个未被聘任的教师都要通过提升自己的业务能力来获取相应的聘任条件，所以在具体的提升过程中，无论是老教师，还是新教师，他们都面对同样的压力。

（2）经济负担中心理压力。因为工资的提升是岗位聘任制度实现的具体途径。所以对于未被聘任的教师而言，他们的心理压力还来自经济基础——工资的变动上。同样是一起工作的教师，甚至是同样毕业于同一个学校，具有相同的学历的教师，因为各种各样的原因导致了聘任上的差异，这不仅给他们造成了业务上的压力，而且还给他们造成了经济的差别。所以，未被聘任的任课教师的心理压力还来自于他与已聘任教师的工资差别上。

（3）竞争策略中的心理压力。岗位聘任制度的核心是竞争，然而在具体的竞争过程中，每一个高职教师采取的竞争策略是彼此不同的。有的教师要依赖自己的教学能力来为自己赢得出任的机会，有的教师要依靠自己过硬的管理经验为自己获取大家的支持，还有的教师要根据自己丰富的业务知识去通过科技创新获取聘任的资格。因此，如何制定一个适合自己的竞争策略就在潜移默化中成为了这些教师产生心理压力的一个事实因素，而且竞争策略的正确与否又会影响到后边的考评与聘任的公正，因此，对这种压力也应该给予高度的关注。

二、高职教师心理压力解决策略分析

1.聘任制度的改革和完善。聘任制度的改革与完善是解决高职教师心理压力的核心措施。如何根据考核情况的变化，更新和完善相关的聘任制度就成了解决问题的关键。例如，适当更换聘任的标准，适时更新聘任的岗位人数等。对于前者而言根据竞聘岗位高职教师的具体情况，采取动态的聘任制度；对于后者而言，根据学校学生人数的变化，班型的变化及时调整聘任教师人数等，都是改革和完善聘任制度的关键。

2.考评制度的改革和完善。岗位聘任的基础是相关的考评制度。为了减轻高职教师的心理压力，营造一个良好的竞争环境，必须改革和完善现有的考评制度。只有在一个公开、公正的考评前提下，才能最终保证聘任结果的公平与公正。因此，目前的考评制度需要根据实际情况的发展而做出适当地的调整。

3.营造公平公正的竞争环境。岗位聘任制度在高职教师中激发的具体竞争表现在两个层次上，第一个层次上的竞争产生在日常的教学活动中，第二个层面的竞争产生于业务能力的提升中。前者是显性的竞争，后者是隐性的竞争，但后者却是前者的基础。只有切实提升了自己的业务能力，才能使自己在考评中，具有聘任的较强优势。因此，作为岗位聘任制度的实施者应该为每一名高职教师创造一个公开的竞争环境。为每一名已经聘任的教师和每一名未被聘任的高职教师创作一个提升自己业务能力的机会，这才是岗位聘任制度实施的最终目的。

总之，在岗位聘任制度的具体实施过程中，我们应该一分为二地对其给予科学的评价。无论是其产生的积极影响，还是岗位聘任制度给高职教师带来的各种影响，都是每一个研究者应该关注的话题。特别是对于后者而言，关注岗位制度给予高职教师的心理压力问题更能为改革、完善这一制度产生有利的影响。

参考文献：

[1] 李玉兰.对深化高校教师岗位聘任制改革的思考[J].中国电力教育. 2013（25）

[2] 赵宗庆，李宇凯，周刚.加强高校教师岗位聘任工作的实践与思考——以中国地质大学（武汉）为例[J].中国高校师资研究. 2013（01）

[3] 刘永华. 高校岗位设置与聘用管理制度改革中可能存在的问题及对策分析[J].中国高校师资研究. 2012（02）

[4] 王金友，蒲诗璐，王慧敏，李妮. 高校教师岗位分类管理刍议——国外一流大学的经验和我国高校的实践[J].四川大学学报（哲学社会科学版）. 2014（02）

课题名称：

9.总经理聘任的合同 篇九

一、劳动合同期限

第一条 本合同为__________________期合同。 本合同生效日期________年________月________日，其中试用期________________，合同________年________月________日终止。

二、工作内容

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任__________________岗位(工种)工作。

第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过________小时，平均每周不超过________小时。

甲方保证乙方每周至少休息________日，甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过________小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过________小时，每月不得超过________小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。 执行不定时工作制的，工作和休息休假乙方自行安排。

第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。

第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 甲方应按照国家或市有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。

第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、劳动报酬

第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，乙方完成规定的工作任务，甲方每月_________日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____元，其中试用期间工资_________元。执行不定时工作制的工资_________元。

第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》第44条支付工资报酬。

第十一条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于_________元。

五、保险福利待遇

第十二条 甲、乙双方应按国家和市社会保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。 甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同，《职工养老保险手册》按有关规定转移。

第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家有关规定执行。

甲方：___________________________

地址：___________________________

邮码：___________________________

电话：___________________________

法定代表人或委托代表人：_________

职务：___________________________

乙方：___________________________

性别：___________________________

年龄：___________________________