福利服务（8篇）
1.福利服务 篇一
春风送温暖，学子献爱心
——老河口市一中志愿者到市福利院送爱心
今年是毛主席发出“向雷锋同志学习”的号召54周年。为弘扬雷锋精神，倡导“奉献、友爱、互助、进步”的志愿者精神，3月10日下午，老河口市一中40多名学生志愿者，在校团委书记魏祟国的带领下，走进老河口市福利院，开展了以“学雷锋，献爱心，情暖福利院”为主题的志愿服务活动。
同学们为老人带来了新鲜的水果和香甜的牛奶，为他们打扫卫生、表演节目。同学们的爱心活动，深深地打动了每一位老人的心，受到院领导的高度赞扬。院领导希望学生们在今后的生活中能够更多的关爱弱势群体、关心公益事业，将雷锋精神发扬光大。
通过此次活动，志愿者们在付出辛劳和爱心的同时，也增强了社会责任感和敬老意识，用实际行动诠释了“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神。
2.福利服务 篇二
1 调查对象与问卷设计
1.1 调查对象
本次调查从北京、天津、山东高端服务业中选取了7家企业, 累计发放200份调查问卷, 回收有效问卷186份, 有效回收率93%。其中, 男124人, 女62人;25岁以下69人, 25~30岁87人, 31~35岁19人, 36~40岁7人, 40岁以上4人;未婚137人, 已婚49人;高中 (中专) 学历的1人、大专学历的18人、本科学历的118人、研究生学历的49人;国有企业26人、民营企业84人、合资企业42人、外资企业34人;中层管理者15人、基层职工159人、辅助岗位12人。
1.2 问卷设计与数据处理
根据以往的国内外研究成果表明, 员工的福利满意度是一个多维度的概念。国内学者把员工福利满意度分为两大类:其中第一类是员工对福利水平的满意度, 它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响;第二类是员工对福利制度的满意度。本研究在借鉴国外福利满意度量表的基础上, 综合了Herbert&Donald (1985) 编制的包含整套福利满意度、福利费用数额满意度、福利价值满意度和福利类别满意度4个维度的量表和Carol&John编制的包含员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度3个维度量表, 结合我国高端服务业的福利现状, 编制了一个包含福利质量满意度、福利信息满意度、福利水平满意度和福利类别满意度4个维度的福利满意度量表。测量采用Liker t五点计分方式, 从完全不符合到完全符合分别计1~5分。此外, 问卷还调查了性别、年龄、婚姻状况、学历、职位层级、单位性质等个人基本信息。
数据处理采用Excel统计软件包, 福利满意度的计量采取平均分的计算方法。
2 现状与问题
通过数据分析发现, 我国高端服务业员工福利满意度呈现出如下现状及问题。
2.1 员工福利满意度的总体水平不高
通过计算员工福利满意度的总均分, 结果表明, 被调查的高端服务业员工福利满意度最高分为4.12, 最低分为2.26, 平均分为3.21 (SD=1.22) 。这说明高端服务业员工福利满意度不高, 整体上处于中等偏下水平。
2.2 员工福利信息满意度和福利水平满意度偏低
求取福利满意度4个维度的平均得分发现, 高端服务业员工福利满意度各维度的水平不一。其平均分从高到低排列依次是:福利类别满意度 (3.39) , 福利质量满意度 (3.31) , 福利信息满意度 (3.18) 和福利水平满意度 (2.95) 。这说明高端服务业员工的福利信息满意度和福利水平满意度偏低, 福利质量满意度和福利类别满意度处于中等水平。
3 原因分析
分析来看, 高端服务业员工福利满意度之所以不高, 主要是由以下四方面的原因所致。
3.1 缺乏个性化福利设计
多年来, 高端服务业中的许多企业为员工提供的福利几乎是固定不变的, 且向所有员工提供同样的福利内容, 缺乏个性化设计。由于员工的实际需要并非完全一致, 因此传统的福利设计削弱了福利实施的效果。福利个性化的缺乏会直接影响员工的心理期望, 调查发现绝大多数企业没有为员工提供个性化福利。企业提供的福利难以满足员工需求, 导致员工认为所享有的福利制度价值不高。所以, 缺乏个性化设计的传统福利模式已经不能满足员工多样化的需要, 固化的福利项目只会降低员工的心理期望, 从而削弱员工的工作积极性。
3.2 与员工之间的福利沟通不足
调查显示, 高端服务业员工对企业提供的福利信息的满意度偏低。这主要与高端服务企业在制定福利制度和实施福利计划时与员工之间的沟通不足以及并未提供给员工一个可以讨论相关福利问题的渠道有关。这一方面致使企业不了解员工对福利的真正需求是什么, 也不清楚员工对现行福利制度的意见和建议有哪些;另一方面, 导致员工不了解企业福利制度的具体内容, 并且当员工对企业福利制度存有意见或疑问时, 难以得到有效的反馈。这就在很大程度上影响了员工对福利制度的认知, 也降低了他们对福利制度的认可度。
3.3 福利水平未达到员工预期
在调查中有56.5%的被调查者月薪在8000元以上, 他们对所获福利的心理预期比收入低的员工更高。调查发现, 员工福利水平满意度最低且多数员工都认为本单位的福利水平不高。其原因主要有两个:一是在客观上, 部分高端服务企业的福利水平确实低于同行业其他企业;二是在主观上, 企业提供的福利没有达到员工的心理预期。后者是造成高端服务业员工福利水平满意度低的最主要原因。福利水平反映了一个企业在福利方面的资金投入是员工对福利制度感知最直接的来源。所以如何结合高端服务业特点建立一个达到或接近员工期望的福利制度, 是值得高端服务企业认真思考的问题。
3.4 对职业发展性福利不够重视
调查发现在多种福利类别中, 员工对培训、学习等职业发展性福利的需求最高, 但对单位提供的职业发展性福利的满意度却最低。这表明员工需要的福利项目与企业实际提供的福利项目并不相符, 同时也说明员工对福利的需要已经不仅仅停留在物质补偿上, 而是更为看重长远的技能提升和职业发展机会。职业发展性福利不仅有利于提高员工的知识、技能, 改进员工的工作态度和行为, 进而有助于提高组织绩效;也有利于满足员工职业发展和实现自我价值的需要。高端服务业作为一个发展迅猛的行业, 对知识和信息的更新比其他行业更加要求时效, 因此职业发展性福利的重要性不容忽视。
4 对策与建议
根据上述分析的具体原因, 建议高端服务企业要提高员工的福利满意度需重点做好以下四项工作。
4.1 建立弹性福利体系
在国外广为流行的弹性福利制度是满足员工个性化需求、提升员工福利满意度的有效途径。高端服务业建立弹性福利体系应注意以下几点:第一, 在确定福利项目前, 做好员工福利需求调查, 充分考虑员工的个性化需求, 据此来设计福利项目, 以提高福利计划的适应性。第二, 充分理解企业的战略, 设计出适合本企业长远需要的福利制度。第三, 盘点公司现有的福利项目并进行财务分析, 精确地测算出现有的福利成本。第四, 确定每位员工的福利限额。通常根据员工的资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合评定。第五, 列出提供给员工的所有福利项目的清单, 并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。
4.2 加强与员工的福利沟通
经验证明, 一项福利计划的成功与否取决于其赢得员工信任、理解及赞同的程度, 因而企业应加强与员工的福利沟通, 给员工提供一个清楚了解福利信息与反馈问题的渠道, 比如利用好企业的内部刊物等。为了确保员工熟悉福利方案, 管理者应安排专门的时间向员工介绍或传递福利信息、解答员工对福利的各种问题。此外, 还要定期对员工进行福利反馈调查, 收集员工对现有福利制度的意见和建议, 以此作为后续福利改革的依据;企业内部还应该定期举办福利制度沟通会, 由员工代表与企业管理者当面就福利问题进行沟通和交流, 及时澄清问题, 争取有效解决。
4.3 确定战略性的福利水平
高端服务业以人员年轻化和流动率高著称, 企业之间的竞争十分激烈, 为规避离职风险, 员工福利水平的设定应与企业的战略目标相挂钩。这是因为:一方面, 由于员工对福利特别看重, 故企业应在清晰认知自身发展状况的基础上, 在不影响企业可持续发展的情况下, 尽量提高员工的福利水平, 以提高企业薪酬的对外竞争力。另一方面, 由于福利水平受员工主观感受性水平的影响, 企业福利水平的规划应以员工为本, 通过富有特色的、关心员工的福利项目, 提升员工对福利水平的感知。例如, 微软公司为保障员工的身心健康, 创新性地设立了一些利于员工健康的福利项目, 如弹性工作时间、每周可有一天在家办公、各种健康检查以及健康讲座等。
4.4 增加职业发展性福利项目
由于许多高端服务业员工都希望福利可以助力于个人的职业生涯发展, 因此在福利制度改进中, 企业可重新规划各部分福利项目的比例, 比如可将部分员工需求小的工作补贴的福利费用转移到职业发展性福利项目上, 特别是要加大对员工培训的投入力度。另外, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练, 开展各种专业技能和管理专项培训, 鼓励员工继续深造, 单位全部或部分承担员工的学习费用。通过这些多样化的培训项目提升员工的胜任能力和职业发展能力, 在增强企业对各类人才的吸引力的同时, 提高员工的福利满意度和工作满意度, 提高员工对公司的忠诚度。
摘要：通过对7家高端服务企业员工福利满意度的问卷调查发现, 高端服务业员工福利满意度总体不高, 员工对福利信息和福利水平的满意度偏低。这主要是因为高端服务企业缺乏个性化福利设计;与员工之间的福利沟通不足;福利水平未达到员工预期;对职业发展性福利不够重视。要提高员工的福利满意度, 建议高端服务业建立弹性福利体系;加强与员工的福利沟通;确定战略性的福利水平;增加职业发展性福利项目。
关键词：福利满意度,高端服务业,员工
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3.社工服务项目在福利机构中的运用 篇三
关键词：社会工作；服务项目；福利机构；项目运作
中图分类号：G459 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0160-02
一、社会工作服务项目
社会工作服务项目是社会工作和项目管理两种专业运作手法的结合。社会工作是社会建设的重要组成部分，是经济、社会发展到一定历史阶段，国家为解决社会问题、化解社会矛盾、完善社会福利、促进社会和谐所做的一项重要制度安排。项目管理是运用科学的方法对项目进行系统管理，在目标、时间、人力、资源等特定的约束下，高效、系统地完成项目实施，达成项目目标的专业行为。项目管理引进社会工作领域，体现了现代社会工作领域的专业化发展的要求，另一方面也是社会工作自身专业化深入发展的必然要求。
二、社会工作项目的特征
一是有明确的目标。项目运作所要达到的目标是明确的，其结果既可能是一种期望的产品，也可能是一种所希望得到的服务，通过项目运作可以解决具体的问题，比如，能量驿站——单亲贫困母亲的救助项目，就是通过社会工作专业手法解决单亲贫困母亲问题；二是资源成本的约束性。每一项目都需要运用各种资源来实施，而资源是有限的，而且在项目实施之前，就已经有项目经费的预算，项目实施过程中资源的使用是可控的，预算外的支出的比重一般较少；三是项目的确定性。项目必有确定的终点，在项目的具体实施中，外部和内部因素总是会发生一些变化，当项目目标发生实质性变动时，它就不再是原来的项目了，而是一个新的项目，因此说项目的目标是确定性的，比如说单亲青少年社会交往问题已经解决，如果在解决问题中，发现单亲青少年就业问题，这就是另外一个项目需要解决的；四是项目有特定的委托人。实施项目方是特定的委托人的委托来开展工作的，具体项目是由实施者设计。即实施方与委托方存在委托代理的关系，不是同一角色。服务的委托方对实施方开展的服务可以进行监督，同时对项目结束的进行项目评估，来了解实施的效果，并最终对实施方进行最后的评价。
三、社会工作项目引入福利机构的原因
1.新公共管理的兴起。新公共管理强调改进公共行政部门的服务和服务提供的过程，同时运用不同的战略原理，以便能够形成越来越多的顾客导向和竞争导向，并强调绩效和效果导向。这种新管理主义影响公共行政管理部门和非营利部门的转型，开始关注质量、绩效等因素。
2.非营利部门的创新要求。公共对非营利部门的认识正在改变，认为非营利部门不能像政府部门那样过于行政化。事实上政府部门也在着手创新，政府也在推动非营利部门进行创新，更好承担社会责任，服务公众，提升服务效率。另外随着更多的社会主体参与社会福利机构的建设，在这一领域中的竞争也日趋激励，这也推动着福利机构关注创新，创新是一个组织持续发展的基础，如果不能通过持续创新提升组织的层次，吸引社会的关注和政府的支持，福利机构会逐渐走向衰落。
四、福利机构引入社会工作服务项目的意义
1.由养人到购买项目。传统机构开展服务主要是增加岗位设置，即增加工作人员，由于福利机构一般属于政府的事业单位，增加编制后虽然人员增加了，但工作并不一定有人去做。比如济南市在民政、妇联、残联、司法、科协等领域增加了一些社会工作专业人才，但是社工管理中的一些问题也逐渐暴露出来。其中最令人担忧的是社工服务的行政化趋势。民政部门发现，不少社工被派驻到用人单位后，过多或者完全承担了单位的业务功能，大量精力被行政工作占据，失去了专业空间，也逐渐丧失了从事社会工作的热情。传统单纯岗位派驻管理形式已经无法保证社工服务的专业性。如何扭转日渐严重的社工服务行政化态势，成为相关管理部门亟待解决的问题。济南市民政局拿出了解决办法，放弃单纯岗位派驻做法，试行社工服务“项目化运作”，以实现“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障项目正常运转、社工实施服务保证专业服务水平”的目标。
2.从日常工作到项目运作。在没有开展社会工作服务项目之前，社会服务的开展主要是每天的常规工作，而社会工作服务项目开展把社会服务作为一个项目进行运作。而项目是一个有明确目标、有特定时间、有特定资源，通过不同部门，联系多个群体最终实现规定任务的系统活动。项目运作则具有明确的目标，强调对资源的整合，而且项目实施是系统的过程，这个过程中，包括开展服务、人员组合、项目评估都有明确的任务和目标。
3.有助于社会工作理念的引入。社会工作专业价值理念的形成深受资产阶级人道主义价值体系的影响，是一种从人性出发的价值理念。主要表现在三个方面：第一，人应该受到尊重。人生来是人只此而已，没有高低贵贱之分，不管服务对象是谁，他都是值得尊重的，社会工作者有责任协助其解决问题，实现个人的成长。第二，人的社会性是在与他人的关系之中实现的，人也只有在与他人、与由人所构成的社会进行交往时，才能获得他的本质属性。第三，人类有改变、发展和改善的能力。只要条件适宜，人在其发展的每一个阶段都可以改变、发展。而社会工作理念的实施要通过解决社会问题来实现。而目前，社会工作被大众接受的程度比较低，实施的对象比较狭窄，通过项目能够有效地提升社会工作的影响力，从而使社会工作的方法和价值观深入普通家庭。
4.从关注任务完成到关注绩效。传统的行政管理部门受投入量制约，通过各种投入的分配，行政管理部门完成指定的工作任务。而传统运作方式节约了资金会导致下一年预算资金的减少，但并不考虑投入与产生的关系，即绩效问题。但项目实施则涉及到评估，项目评估可以对项目实施情况进行评价，即项目实施有没有达到相应的目的，资金投入有没有产生效益，项目有没有持续开展的价值。
5.推动福利机构转型。养老机构在组织职能、场地设施方面也考虑到为老人开展活动的需要，只是因为无具体可行的项目策划，也缺乏相应的专业人员，同时囿于传统工作的思路，不愿意多做事，又兼顾安全性问题等诸多原因，很少开展服务项目。这并不能说明养老机构不打算开展相应的活动。长期以来，由于养老机构主要是关注日常的管理，很多老人每天到处溜达，无所事事，这既影响了老人的生活质量，同时也降低了养老机构的声誉。2011年底我们带领学生在福利院开展社会工作服务项目，老人和机构的管理者给予此次活动很高的评价。对于养老机构来说，开展社会工作服务有助于提供服务对象的生活质量，改善机构的管理，促进机构转型。通过引进社会工作服务项目，能够帮助社会福利机构成功转型。随着社会的发展与进步，社会各界、服务对象及其家属都提高了对社会福利机构管理和服务的期望和要求。社会福利机构正面临着从供养型向康复型、从约束型向服务型、从经验管理向科学管理的转型。社会工作“助人自助”的理念引入，能够强化在服务中对人的尊重，强化对人整体的关注，这对于提升社会福利机构的管理水平和专业价值观等起到较好作用，成为促进社会福利机构适应社会发展的有效手段。
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基金项目：2011年校人才培养模式创新项目；2011年江苏省大学生实践创新训练计划项目
4.福利服务 篇四
「内容提要」在欧洲有着悠久历史并给各国人民带来了幸福美好生活的社会福利制度和公共服务，从高福利开始逐步造成了各国家的高税收，继而导致生产的高成本、社会的高失业率和国家竞争力的减弱，如何在不过于影响人民现有福利水平前提下走出这个怪圈，已经成为欧盟与各成员国政府公共服务改革与创新的一项主要议程。欧盟福利国家的经验启示是：我国社会公共服务要量力而行，社会保障服务要以救援为主，社会保险应引导自助为主，社会保险基金管理应选择市场化为主。
「摘 要 题」政策分析
「关 键 词」公共服务/社会保障/公共管理/欧盟改革
“公共服务”是由中共十六届三中全会首次倡导的一项新的政府职能。温家宝总理在十届人大二次会议的政府工作报告中更明确强调：“各级政府要全面履行职能，在继续加强经济调节和市场监管的同时，更加注重履行社会管理和公共服务职能”。这个崭新概念和目标的明确提出，进一步表明中国政府要根据世界大家庭的管理经验来调整自己的工作价值坐标系统，表明我国要在更加清晰的理念指导下，全面系统建立与国情相适应的公共服务体系，这标志着我国行政改革的进一步深化和政府管理发展中一个重要转折的来临。政府公共服务的内容很多，而社会保障服务与义务教育、公共基础设施供应和公用事业服务一样在其中占据非常重要的一席之地。社会保障在我国一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。在欧洲多数国家“从摇篮到坟墓”的福利制度中，社会保障的丰满体系基本完整反映了英国贝弗里奇勋爵在1942年提出的主张，其特点是广覆盖、全方位、统一提供，权利与义务对等，其范围包括了儿童补助、抚养补贴、生育补贴、寡妇补贴、伤残补贴、失业救济、就业培训补贴、丧失生活来源救济、养老金、丧葬补助、医疗和康复服务等几乎与人生方方面面息息相关的所有内容。欧洲是社会福利制度的发源地，其社会保障服务的历史长，经验多，影响大。考察、分析和总结欧盟成员国在社会保障发展中的利弊得失，对于我国正处于规范和初建中的社会保障服务体系无疑具有重要价值。
一、欧洲福利国家公共服务中的问题
欧盟15国（注：这里指2004年5月之前的欧盟，之后的欧盟是25个国家，新加入的有波兰、匈牙利、捷克、斯洛伐克、斯洛文尼亚、爱沙尼亚、塞浦路斯、立陶宛、拉脱维亚和马耳他一共10个新成员。）再加上挪威，都是欧洲福利制度的典型代表。这些以市场经济模式为主要特征的福利国家，鼓励自由竞争，又兼顾社会公平，向社会所有成员提供全面的社会保障和福利服务，促进了西方发达国家经济和社会的协调发展。但是，过于奢侈的社会保障服务在长期的运行中，逐渐积累了一些问题，并成为一个不良的怪圈，即从高福利的起点开始，依次导致了高税收、生产的高成本、企业低竞争力、失业增加、税收来源减少、政府赤字增长和GDP降低，这样就在公共服务的可持续性和社会需求之间形成了矛盾。
1.社会高福利。这一方面的事实在欧盟成员国到处都是。根据欧盟的统计数字，1998年各国社会保障支出在GDP中的比重，除了南欧的四个国家和爱尔兰是在23％以下外，瑞典、丹麦、芬兰、荷兰、德国、法国、比利时、卢森堡都在30％以上，奥地利、意大利、英国都在28％左右，其总体比例在世界上是最高的。在2001年，欧盟15个成员国约3.8亿人口的平均社会保障支出达到6405欧元（相当于64000人民币）。在1993～2001年的8年当中，欧盟成员国的老年人平均福利支出已经从1764欧元提高到2574欧元；健康福利平均支出已经从1229欧元提高到1736欧元；伤残福利平均支出则从363欧元提高到505欧元，这三项整体呈现了明显的上升趋势。
2.政府高税收。2002年5月美国《福布斯》发表的关于世界30个国家税收调查结果显示，法国人承担着全球最为沉重的税赋，而且自2000年来连续3年居世界各国之首，税赋压力指数为181.2点，比利时以164.2位居第二，以下依次为中国（154.5）、瑞典（149.3）和意大利（147.5），德国和美国分列第15和16位，英国居第18位。一个企业主在法国的征税率是70％，而在中国香港才只有21％；同样，比利时企业家如果在俄罗斯和新加坡经办企业，其净工资收入要比在本国高出一倍。税赋指数是根据最高个人所得税、公司税、财产税、增值税和职工、雇主支付的社会保障税收等一系列指数综合计算得出的。税赋指数越高，企业主压力越重。
3.生产高成本。以法国企业为例，对法国雇主而言，他们雇佣一个拿最低工资的普通劳动者，所支付的月工资并不仅仅是属于员工的那6000多法郎，还必须为该雇员交纳各种社会分摊金。其中包括全民社会捐助、社会疾病保险、养老基金、工伤事故基金、退休基金、失业基金等。在上述各种缴纳中，以1998年收入计算，最低工资收入者本人要交纳1626.26法郎（约248欧元），每月所得的纯工资为5037.41法郎（约768欧元）；而雇主支付的部分为2499.54法郎（约381欧元）。也就是说，在法国，老板雇佣一个拿最低工资的职工，每月为他支付的钱的总数为9163.21法郎（约合1412欧元）。
4.社会高失业率。在上述情况下，企业要生存下去，必须符合价值规律的要求，即千方百计地增收节支，降低生产成本。由于劳动力价格昂贵，许多企业就尽可能地减少雇员人数，这成为节约开支的基本方法。而从另一个方面来看，由于各种福利待遇太好，也减少了一些失业者寻求工作的动力。比如说，一个合乎条件的失业者在美国一般情况下只能领180天相当于自己原来60％工资的救济金，而在德国到2004年为止，按规定可以领6个月到30个月相当于本人净收入67％的救济金。根据德国银行1996年公布的资料，将德国餐饮业一个拿最低工资的就业者每月的纯收入，与领社会救济者的收入比较后，发现失业者比就业者的收入只少141欧元。德国的失业率在2004年是10％，情况比较好的波恩也在7.3％左右。类似上述两个方面的因素，对欧盟其他一些成员国的就业状况也产生了同样的影响。在1993～1997年间，各国的失业率平均在10％稍多一点，2001年下降到相对最低点7.4％，此后再次反弹，到2003年，15国的平均失业率又上升到8％。
5.竞争力下降。高成本无论对于企业来说还是对于国家来说，其结果就是竞争力的下降。在欧盟国家普遍存在的高福利、高税收、最低工资水平规定、工时的缩短以及对雇员权利的广泛保护等，都对企业雇主的经营、资金积累以及发展和竞争造成了很大压力。一些企业陆续将业务转移出去，其中一个原因就是躲避欧洲高昂的经营成本。雷姆沙伊德市（Remscheid）的汽车门栓制造商Edscha公司已把近600个工作岗位转移到捷克斯洛伐克的新厂，其中不仅包括生产线的基础岗位，还包括技能要求更高的研发岗位。Edscha总部现在仅有180个工人，而十年前有700人。负责生产和质量控制的海根·威斯纳（Hagen Wiesner）说：客户需要更廉价的产品，而公司在德国的工厂越来越难以实现这一目标。
企业竞争力的下降当然就会影响到国家经济增长水平。在1997年之前，就GDP总量来看，整个欧盟15国的水平要超过他的主要对手美国。在1997和1998年前后，两者还处于不分上下的状态。但是从1998年开始，美国的发展速度却已经迅速超出。到2003年时，欧盟的GDP总量为8.9亿欧元，而美国的GDP总量已经高达11.3亿欧元。
6.政府借贷和赤字增加。从根本上说，福利国家再好的社会保障，也不是主要由政府花钱买的。无论是一般税收还是社会保障税收，都是来自工作者的缴纳。但是由于上述几个逻辑环节的问题，就自然出现社会保障支出大于上缴费用的结果。除了企业为了降低成本而采取的消极雇工和一部分人因为能够享受到不错的社会福利而不愿工作外，欧盟各国还有一个问题就是老龄化。根据欧洲统计组织发布的信息，1960～2000年期间，欧洲各国男性平均寿命已经从67.4岁延长到了75.3岁，女性平均寿命已经从72.9岁延长到了81.4岁；2000～2020年间，欧盟15国15岁以下的人口将从63.4百万锐减到49.4百万，15～24岁的年
轻人将从46.8百万锐减到38.9百万，25～49岁的壮年将从139.3百万锐减到119.7百万；而同期内，50～64岁的人口将会从65.7百万激增到85百万，65～79岁的老龄人口将从47.3百万激增到59.7百万，80岁以上的老人将从13.9百万激增到24.8百万。
这就意味着现在和未来的几十年中，欧盟会面临“生之者寡，食之者众”的局面。而已经习惯了高福利生活的人们很难将福利水平降下来。为了维持不仅不降反而继续增长的社会福利和保障水平，各国政府不得不加大对公共债务的依赖。尽管1992年在欧盟正式成立时各成员国共同签署的马斯特里赫特条约规定，各国公共债务不超过国内生产总值60％，但到1998年时，意大利、比利时、希腊、瑞典、荷兰、西班牙、奥地利、德国仍然在这个限值以上。而15个成员国的平均公共债务为GDP的71％。
在2004年3月16日由Eurostat公布的数据显示，欧元区12国赤字和公共债务占国内生产总值的比例继续居高不下：这两个指标分别由2002年的平均2.3％和69.2％上升到了2003年的2.7％和70.4％。而欧盟15国的这两个指标分别由2002年的平均2％和62.5％上升到了2003年的2.6％和64％。
二、欧盟国家社会保障服务的调整措施
面对内外部环境的变化和社会福利政策在多年运转中积累的问题，欧盟组织及各成员国已经开始采取改革措施予以应对。总的趋势是社会福利与社会保障要从普及性向选择性，从系统性向实用性，从国家和企业的责任向个人与社区的责任转变。
1.探索保险金的筹集方式。欧盟国家现在主要有三种资金筹集模式：第一种是依靠国家“派份”筹集的贡献性退休金。其依据的原则就是“代际负责”，意思就是上班的人要为下班的人掏钱。这种模式实质是“大锅饭”，个人缴费多少与将来享用多少之间的相关性微乎其微。第二种是工作期间个人账户保障金，也就是职工边工作边积攒，以准备下退休后生活所需的一笔基金。这种计划实际上由雇员和顾主双方来共同实施，和现在新加坡的个人账户有些相似。第三种是个人投资性保障金，实际上就是美国的“投资连接保险”的做法，一般做法就是由个人加入某种投资基金，以基金作为将来退休后生活的依托。从现在的情况看，欧盟各国的主流仍然是上述中的第一种即“派份”筹集的“大锅饭”模式，其他两种带有个人性和市场性的做法还是少数。以德国、英国、荷兰的退休金筹集为例，到2003年时，“派份”筹集数目占总量的比例在德国是85％，在英国是65％，在荷兰是50％；个人账户积攒占总量的比例在德国是5％，在英国是25％，在荷兰是40％；个人投资性保障金占总量比例在三个国家都是10％。
从中看出，作为大锅饭的贡献性公共保障金的比重在各国都是最大的，尤其是带有俾斯麦传统的国家，政府在其中的支配作用仍然很大，而市场性和与个人责任有关的资金筹集比例还不大。比较市场化和个人责任化的是荷兰，与国家支配无关的部分已经占到50％。所以，他是欧盟成员国中在社会保障金方面朝市场化走得最远的一个国家。尽管在大多数欧盟国家，贡献性公共保障金仍然是退休人员的主要依靠，但个人退休基金积累模式已经开始出现。特别是奉行俾斯麦福利哲学的国家，他们正在努力将传统的铁板一块的方式改变为“派份”加私人基金的复合模式。欧盟各国普遍认可的趋向是：传统的基于政府托底的公共保障金制度应当继续存在，在这个前提下，用个人积蓄和个人投资基金模式作为对前者的必要补充。
2.通过完善统一市场克服社会保障改革中的障碍。在依照贡献模式和私人基金模式互补原则进行的改革中，欧盟组织扮演着引导的角色。2003年7月～12月在意大利轮值欧盟议会主席期间，明确将社会保障改革作为其主要主张之一。罗马政府的思想是做到经济增长政策、就业政策和社会保障政策的契合协调。为此，他针对欧洲共同体条约里面统一限制成员国财政赤字不能超过GDP3％的规定，明确提出一个“马斯特里赫特退休金计划”，实际上是为到2005年底时在欧盟层面上形成一个单一的社会养老支出制度提出了一个集体行动的标准。针对保险金收入来源减少，欧盟委员会和各成员国政府动议，建立单一劳动力市场
保证养老金的交纳。现在的情况是，劳动力、资金和服务的自由流动与养老金交纳尚存在矛盾。在2000年里斯本高峰会议上，欧盟委员会制定的一个框架性意见力图在整个欧盟范围内逐渐为保险基金的跨国境服务铺平道路。2003年5月13日，一个有关职业退休保险金交纳的意见获得欧洲议会采纳，他进一步为那些希望在欧盟范围内提供跨国服务的保险基金机构提供了一个法律框架。一旦这个框架变为现实，一个保险基金公司就可以在获得本国政府允准后为所有成员国提供服务。有关基金公司如何能够既保证私人保险投资安全又可以进行增值经营的问题，经过长达13年的谈判已经在欧盟的框架指导意见中达成妥协。对于成员国来说，将这个指导意见付诸实施的最后时间是2005年底，从现在起两年以后，基于职业养老金的私人基金模式就能在整个欧盟范围内充分利用单一市场而发挥作用。
相关的税收问题现在还没有一个指导意见。这是因为税收制度差别很大。但问题是，不同税收制度在实施中很自然会在本国居民与非本国居民、国内养老基金服务者与国外养老基金服务者之间产生“非国民待遇”。这成为欧盟统一市场中私人基金公司服务提供的障碍。在2003年，欧盟委员会针对比利时、丹麦、法国、意大利、葡萄牙和西班牙的有关问题创制了对违规行为的处理程序，以尽量为跨国提供职业退休基金服务消除税收方面的障碍。
3.调整退休等福利政策。退休金制度必须要和国家人口寿命、劳动力人口的健康状况相一致。欧盟国家现在的问题是，由于人们的寿命普遍延长，多数人愿意提前退休，再加上生育率的下降，以及失业率过高，导致了社会保障资金交纳者和福利享受者的失衡（逐渐由4∶1变成2∶1）。所以，在2003年3月3日形成的“欧盟委员会与欧盟议会关于充足与持久的退休金保障联合报告”中，第一次直面这个严峻挑战，并提出了提高就业水平的要求。道理很简单，在岗工作的人多就是享受福利的人相对少，也就可以缓和目前“食之者众而生之者寡”的矛盾，而且通过延长55岁以上工作者的退休年龄，可以避免将来不得已而采取大幅度降低退休金标准的下策。根据欧盟委员会做的一个调查说明，如果延长退休年龄1年，到2050年时就可以化解或吸收退休金支出增长中20％～30％的压力。而就欧盟议会在2002年3月巴塞罗纳会议所定的目标看，如果大部分就业人员能够按照各国法定年龄65岁退休，而不是像现在这样60岁甚至不到60就退休的话，那么到2010年关于退休金融资的矛盾就能够彻底缓解。但是这个从经济角度看富有吸引力的政策，在公众舆论一边却有问题以至于使这项改革的实行难以顺利。如果这个新的延长退休年龄的措施要想得到实施，需要的一个前提是用什么来吸引他们留下来。
欧盟各国现在正采取一些针对性措施。比利时要求不雇佣45岁以上者的企业承担更多的社会保险份额，以鼓励企业留用中老年人；奥地利已将养老保险交纳的年限从40年延长到45年，只有达标者才能享受全额退休养老金。德国通过了大规模改革社会保障体制的法律，包括不再报销挂号费等。德国养老基金的构成也将发生变化，以增加个人承担的部分。法国规定企业的工薪族必须工作40年才能享受全额养老金。到2008年，公职部门也将执行这一规定。法国还计划到2012年将享受全额退休金的工龄延长到41年，到2020年延长到42年。丹麦、西班牙、英国、荷兰、葡萄牙、希腊等国也有相应改革动作。
三、欧盟社会保障服务对中国的启示
中国的情况和欧盟各国很不一样。这里撇开观念、制度、历史不说，仅仅是在经济发展水平、人口和资源环境方面就有很大的差别。一方面，福利国家的社会保障服务产品太奢侈，中国不能照搬；另一方面，过度的社会福利会对社会经济的发展产生一些副作用，而且一旦形成很难降低，所以中国从一开始就要努力避免重复其中不当的做法。一般来说，社会保障分为社会救助、社会保险、社会福利三大块内容，如何根据一国的实力实现有效的资源配置，的确值得认真思考。受欧盟国家以及其他一些发达国家社会保障经验的启发，笔者认为，中国的社会保障建设有必要注意以下四点：
第一，我国社会保障服务要量力而行。有129227万人口的中国在2003年的GDP总量是116694亿人民币，折合欧元约为11669亿欧元；人均GDP为903欧元。而欧盟的GDP总量是89000亿欧元，人均GDP为23400欧元。两者实在不可同日而语。根据世界银行的标准，我国已经进入了中等发达国家的行列，但实际上仅仅是刚刚踏进中下等水平的门槛。与欧盟15国相比，我国的人均GDP大约是其1/25.从经济与社会发展程度看，欧盟国家多数是发达的工业化国家，除了爱尔兰、意大利、希腊、葡萄牙、西班牙外，其他10个国家都已经进入第二个现代化发展阶段。到2001年时，那里从事农业的人口比例只有4％，从事制造业的人口比例是29％，从事服务业的人口比例已经高达67％；而我国从事农业的人口约49.8％，从事制造业的人口是23.5％，从事服务业的人口只有26.7％，到现在中国尚有7～8亿的农村人口，现代化的发展程度是完成了第一次现代化的70％左右。经济与社会发展阶段和水平决定了，中国只能按照发展中国家的水平来提供相应的社会保障服务。制度应当规范，但水平应当节制，宣传不宜过头，突出重点，兼顾大面，循序渐进，为良性循环打下基础。
第二，我国社会保障服务要以救援为主。在欧盟等发达国家的社会保障体系中，主要包括社会救助、社会保险、社会福利三部分内容。其中社会救助是对社会上生活困难人群的援助，社会保险是通过资金积累途径，实现对遇到工伤、疾病、年老、失业等风险者的基本生活保障；社会福利是对社会上的特殊群体给予的普遍和无差别的生活补贴。根据Esping-Andersen的归纳，可以看到世界上有三个比较成型的模式：第一个是社会福利模式，即将所有三部分社会保障内容当作普遍福利向全体公民提供。第二个是社会保险模式，即根据国家法律由国家向企业和职工个人统筹资金以支付各类保险所需。第三个是社会救援模式，即政府将主要责任置于对生活困难人群救助的社会保障制度，这个模式其实最适合不发达的国家。根据观察分析，北欧国家主要实施了第一种做法；大多数欧洲大陆国家实施的是以第二种模式为主、第三种模式为副的做法；但最早奉行普世主义的英国，以及相当富有的美国则采取了以第三种模式为主、而以第二种模式为副的做法。有的研究资料显示，本文没有分析过的澳大利亚和新西兰在第三种模式中走得最远。作为一个发展中国家，中国政府最好的选择是在2020年以前，实施以社会救助为主，以社会保险为副的社会保障制度。这是由我国经济水平和贫困人口比例决定的。我国的贫困人口由城镇居民贫困人口、农民工群体、农村贫困人口三部分组成。按照中国扶贫基金会的看法，农村现在未解决温饱（人均年收入625元人民币以下）的人口有3000万人；低收入（人均年收入625～1200元之间）的人口为12000万人；此外，根据民政部的统计，截至2003年3月31日，城镇居民依赖最低生活保障的人数是2140万人；作为城市社会边缘群体的“农民工”及其家属的人数大约是4000万人。将上述各部分相加，我国社会目前贫困人口总数要超过2.1亿人口。（注：按照一些正式公布的数字来看，截止到2002年底，中国农村中的贫困人口为2800万人。但存在两个问题：第一，贫困的标准过低。农村的贫困标准是625元人民币。按照中国扶贫基金会的看法，农村现在未解决温饱的人口有3000万人，低收入人口（也就是人均年收入以865元为准）为6000万人，两者相加为9000万人，占农村总人口的11％左右。第二，现在统计部门在计算农村居民收入时，是将其用于来年生产性的投入包括在内的。如果把这一部分扣除的话，那么，按照原来统计方法所计算的农村居民人均收入1200元左右的人便成了800多元，也应算作贫困人口了。2001年，此线以下的人在农村居民中所占比例约为19％左右，人数为15000万人左右。）这个现实说明，中国没有条件走第一个模式的道路；而建立以社会保险模式为主、社会救助为副的制度也不恰当。中国政府用于社会保障财政支出的落脚点只能是社会救援和扶贫。至于帮困的原则，（1）应当采用严格的贫困测定方法。（2）应当以维持最低生活需要为标准。（3）应当由政府设立类似扶贫院的方式实施救济，扶贫院外无救济。（4）所有申请救济和领取救济的名单应当公开透明，以便于监督等。（5）在扶贫当中政府要帮助受助者寻找脱贫出路，等等。
第三，我国社会保险应引导自助为主。上面提出我国社会保障的重点在于社会救助，主要是从政府公共财政支出立场来说的，这样做并不妨碍在社会保障政策框架中，引导社会性互助与自助保险事业的发展。我国社会保险主要包括养老、医疗、失业、工伤、生育5个领域，可以说是一个全面的社会保险体系。但
其中融资责任主体的确定，则是一个带有方向性的问题。如果说对于社会救助、社会保险、社会福利的侧重比例决定了三种不同社会保障模式的话，那么公助、互助、自助就是三种不同的融资责任方式。社会救助模式的融资是来自于国家一般性税收的公助；社会福利模式的融资是公助为主、互助为副；社会保险模式的融资是互助为主、自助为副，或者是以自助为主、互助为副。社会保险模式中主、副的变化主要决定于国家、企业（单位）、个人在融资责任中的比例。
目前我国社会保险模式的融资是互助为主、自助为副，政府和企业（单位）的融资责任居于主要地位，且采取现收现付方法。（注：现收现付pay-as-you-go，这种模式以德国最为典型，故又称为“德国模式”。其基本特征是社会保障成本的代际转移是以收定支，即由在职职工承担已退休职工的社会保障成本；支付给退休者的社会保障资金是直接来自该时点的在职劳动者负担的社会保障费用。这一模式要求有较小的人口压力、年轻的人口结构、较强的国家实力、完备的税收体系等。在这种模式下，社会保障负担随着支出的增长而逐年提高，而且没有资金积累。）从实施情况看并不令人满意：政府和企业的成本太高，在职职工的交费与享受利益关联度不高，退休职工的社会保障权益也不能充分保证。因此，应该按照以自助为主、互助为副的原则来重新调整我国社会保险制度建设的方向。具体办法就是像新加坡那样建立以个人账户为主导的社会保险融资：（1）每个就业人员都建立自己的社会保险账户，账户中的保险金只能用于退休、医疗、失业等个人保险需要。（2）每个就业人员从一开始就由其所就业的单位和就业者本人按各自应承担的比例将保险金费用打入就业者个人保险账户，缴纳保险金具有强制性。（3）新人新办法，即新就业人员，完全按照上述要求办。老人老办法，即国家应该通过变现国有资产等方式补齐对个人社会保险金的欠账，形成个人账户。（4）每个人的社会保障账户随本人就业单位的变动而流动。（5）适当保留现收现付办法以满足社会转型过程中的需求，并鼓励高收入人群购买额外的商业保险，但现收现付和商业保险都只能起辅助性的作用。
5.福利服务 篇五
民发„2013‟213号
各省、自治区、直辖市民政厅（局）、新疆生产建设兵团民政局：
为贯彻落实党的十八大提出的“健全社会福利制度”要求，推进实施《中华人民共和国精神卫生法》，加快民政精神卫生福利服务发展，现提出以下意见。
一、高度重视民政精神卫生福利服务发展
（一）充分认识发展民政精神卫生福利服务的重要意义。近年来，各级民政部门加快设施建设，创新发展模式，规范管理服务，推动了民政精神卫生福利服务显著进步。全国民政精神卫生福利机构发展到床位6.7万张，在院服务对象约6万名，康复医疗年门诊量约250万人次，成为福利服务领域重要力量。但总体上看，政策制度不完善、布局不合理、投入不足、供需矛盾等问题还十分突出，不能适应服务需求快速增长的形势要求。加快民政精神卫生福利服务，是进一步发挥民政部门职能作用，做好全国精神卫生防治工作的重要举措，也是建立健全适度普惠型残疾人福利制度，保障和改善民生、促进社会和谐稳定的迫切需要。各级民政部门要进一步提高认识，加大投入，加强管理，创新服务，切实推进民政精神卫生福利服务又好又快发展。
（二）进一步明确民政精神卫生福利服务的职责内涵。民政精神卫生福利服务是以民政直属精神病医院（含福利精神病医院、复员退伍军人精神病医院）、精神病人社会福利院、智障人员社会福利院、农疗站、工疗站、社区精神康复机构等社会福利机构（统称民政精神卫生福利机构）为骨干，面向复员退伍军人、城镇“三无”、农村五保、贫困人员等特殊困难精神障碍患者开展的救治、救助、康复、护理和照料等服务。在满足特殊困难群体服务需求的基础上，积极拓展功能，面向社会提供精神卫生服务。
二、推进设施建设
（三）布局规划。加强民政精神卫生福利机构在空白区域的布点建设，改善现有设施水平，逐步形成布局合理、功能完善的民政精神卫生福利服务网络。到2020年，基本实现每个市（地、州、盟）拥有1所民政直属精神病医院或精神病人社会福利院，各级综合性社会福利院、荣誉军人康复 —1—
医院根据需要设置慢性期、康复期精神障碍患者的专门服务区，基本满足特殊困难精神障碍患者的集中服务需要。
（四）建设一批示范性服务机构。到2020年，新建、改扩建一批设施完备、管理规范、服务优质、队伍一流、具有辐射示范作用的民政直属精神病医院、精神病人社会福利院和智障人员社会福利院，推动民政精神卫生福利机构建设发展。
（五）改善设施水平。到2015年前，所有民政精神卫生福利机构应配备安防监控系统，建筑设计和设施设备达到相关安全管理标准。加强标识系统、内饰装修、设施设备的改造更新，塑造民政精神卫生福利机构安全、温馨、以人为本的服务环境和良好形象。
三、切实加强管理
（六）依法规范出入院程序。依照《中华人民共和国精神卫生法》及相关法律、法规、制度要求，完善民政精神卫生福利机构送诊（送养）、接收、出院、经费结算等管理制度。民政精神卫生福利机构作为法人主体，原则上应当与服务相关方签订服务协议，明确职责、理顺关系、有序服务。复员退伍军人、城镇“三无”、农村五保人员，与送养的基层民政部门或相关单位签订服务协议；流浪乞讨人员，与所辖救助机构签订服务协议；社会人员，与监护人签订服务协议。
（七）抓好安全管理。不断细化、实化、强化安全措施，重点做好消防、医疗护理、膳食、特殊设施设备、防人身伤亡、防人员走失等安全工作，建立健全安全管理制度和工作机制。
（八）建立标准化工作体系。在贯彻落实相关专业标准的同时，建立健全符合民政精神卫生福利服务特点的标准化工作体系，积极开展贯彻达标活动，探索等级管理制度。到2015年前，所有民政精神卫生福利机构达到基本标准要求，建立管理服务可持续改善机制。
（九）鼓励民政直属精神病医院参与卫生系统的等级评审。到2020年，争取民政直属精神病医院全部达到卫生系统一级及以上等级水平，其中80%地市级以上精神病医院达到二级及以上等级水平，三级医院数量大幅度增加。
（十）加强服务统筹指导。有条件的地区，可指定一所管理服务水平较高的民政精神卫生福利机构，作为本区域民政精神卫生福利服务的业务牵头单位，或设立民政精神卫生福利服务指导中心。通过定期业务交流、培训指导、建立服务网络、结对帮扶等方式，加强民政精神卫生福利服务的区域统筹，促进资源共享，提升整体管理服务水平。
四、鼓励创新发展
（十一）增强医疗服务能力。鼓励有条件的民政精神卫生福利机构申请设立医疗机构，采取加挂精神病医院、精神病人社会福利院两块牌子的做法，兼顾救治、康复、护理和长期照料服务。不具备条件的,应设立医务室，并加强与医疗卫生机构的合作，提高医疗、康复和护理服务能力。支持民政精神卫生福利机构的医务室取得医保定点单位资质。
（十二）探索“大专科、小综合”发展模式。民政直属精神病医院在做好精神卫生福利服务的基础上，可增设老年病、脑瘫、智障、自闭症治疗和康复等特色科室，积极参与老年人、残疾人、儿童服务，不断提高专业水平，逐步成为社会福利服务领域的医疗、护理、康复技术中心。
（十三）推动社会工作介入。到2015年，民政精神卫生福利机构均单独设立或与相关业务科室合并设立社会工作科室，广泛开展社会工作服务，形成精神障碍患者救治、康复、护理、长期照料与社会工作服务相互支持的服务模式。
（十四）强化康复服务。在民政精神卫生福利机构中大力开展康复服务，鼓励依托民政精神卫生福利机构建立工疗站、农疗站等康复训练基地，创新和规范康复服务项目，确保特殊困难精神障碍患者每天接受一定时间的康复服务，增强生活、社交、劳动或工作技能。
（十五）鼓励服务创新。支持有条件的民政精神卫生福利机构探索开放式服务模式，尽量营造正常化的服务环境和条件。发挥民政精神卫生福利机构的辐射示范作用，探索开展定期巡诊、居家照顾、社区康复等外展服务，促进特殊困难精神障碍患者融入社会。
五、保障措施
（十六）强化部门协调。加强与卫生、发展改革、公安、教育等精神卫生工作联席会议单位的沟通协调，促进民政精神卫生福利服务与精神卫生防治工作的衔接协作。建立社会福利、社会救助、优抚安置、社区服务、流浪乞讨等业务主管部门的协作机制，促进民政精神卫生福利服务与相关民政业务的有效衔接。
（十七）加大建设投入。将民政精神卫生福利机构纳入各地基本公共服务设施建设规划。加大福利彩票公益金支持力度，积极争取多方资金，推动民政精神卫生福利机构床位数量显著增长、设施水平明显改善。
（十八）加大服务投入。各级民政部门要会同相关部门，研究制定特殊困难精神障碍患者救治、供养经费标准动态增长机制。将精神卫生福利服务纳入政府购买服务范围，倡导社会力量支持民政精神卫生福利服务工作。
（十九）加强队伍建设。开展民政精神卫生福利服务工作人员培训，大力培养和引进精神卫生专科医生、护士、社会工作者、康复治疗师等专业人才。推动建立民政精神卫生福利机构工作人员津贴制度，不断提高工作人员待遇水平。积极协调卫生、人力资源社会保障部门，加强民政精神卫生福利机构医护人员的管理、培训和业务指导，将其专业技术资格纳入统一管理。通过社会保险等方式，做好工作人员的职业保护。
（二十）加强探索创新。设立全国精神卫生福利服务观察点，推动有条件的地区先行先试，探索民政精神卫生福利服务创新发展。鼓励社会力量创办社会福利类精神卫生服务机构，鼓励香港、澳门、台湾地区的组织和个人在内地参与精神卫生福利服务及兴办相关服务机构。加强民政精神卫生福利服务科研和理论创新，形成一批理论研究成果，促进国内外行业学术交流与信息共享。
民政部
6.福利服务 篇六
上海事业单位招聘2016：浦东新区福利彩票服务中心
招聘公告
为满足浦东新区福利彩票事业持续发展、创新发展、科学发展的要求，浦东新区福利彩票服务中心拟于近期按照公开、平等、竞争、择优的原则，现面向社会公开招聘工作人员。
一、单位简介
上海浦东新区福利彩票服务中心成立于2011年6月，以推动福利彩票行业健康发展、弘扬公益慈善为理念，接受上海市福利彩票发行中心、浦东新区民政局的委托在浦东新区范围内开展福利彩票形象宣传、业务培训、市场销售、代销网点管理和专业配套服务工作。
二、报名首要条件
(一)拥护中华人民共和国宪法，具有中华人民共和国国籍;(二)具有正常履行职责的身体条件;(三)具备拟报考职位所需岗位资格条件。
三、招聘岗位及具体要求(一)财务部销售厅报账员1人 主要职责
1.销售款缴纳，包括中福在线销售款和提供服务性收入，及时登记台账;2.报表制作，包括销售额周统计表、员工工资绩效表、大厅用品额度表等;3.费用报销，报销单填写准确规范，所附发票等报销单据真实完整;4.负责厅内备用金管理，与柜员零钱兑换，确保厅内资金安全合理;5.配合销售厅负责人做好销售厅内勤管理，负责厅内大厅用品、办公用品使用采购的跟踪登记，做好出入库管理;6.完成上级领导布置的其他工作。任职条件
1.做事严谨负责，责任心强，具备会计上岗证资质;2.熟练使用办公软件及办公自动化设备;3.年龄40周岁以下;4.全日制本科及以上学历。
(二)综合部文秘法务1人 主要职责
1.负责中心文案撰写工作;2.负责中心销售月报表统计工作;3.负责中心文件收发文，文件办理督促，文件档案管理;4.负责联系法律顾问，审核并保管中心合同;5.完成领导布置的其他工作。任职条件
1.有较强的文字编辑能力;2.有良好的协调沟通能力;3.做事认真负责，执行力强;4.40周岁以下;5.全日制本科及以上学历。(三)网点服务部活动策划1人 主要职责
1.负责福彩活动的策划与组织实施;2.组织撰写各种福彩活动方案;3.据市场信息及行业动态，进行活动策划和执行 4.根据业务需要制作各种宣传资料，塑造良好单位形象 5.领导交办的其他任务。任职条件
1.有较强的协调沟通能力;2.有良好的信息管理能力;3.做事认真负责，执行力强;4.40周岁以下;5.全日制本科及以上学历。(四)中福在线销售厅销售员岗4人
工作地点：洋泾、川沙、康桥、惠南(每个地区各1人)岗位职责
1.熟悉视频彩票游戏规则，清楚销售厅的各项服务设备、设施以及使用方法;2.彩民进入销售厅后，应热情接待，引导至座位提供投注卡、泡好茶水，彩民离开时要礼貌相送;3.向新彩民介绍福利彩票的有关知识、投注流程、游戏操作方法并解答彩民提出的问题;4.经常巡视投注区的情况，保持销售厅的环境整洁，查看投注区内彩民有无服务需求;5.负责会员的办理及维护;6.完成领班或厅长交代的其他任务。任职条件
1.品貌端正、身体健康，责任心强，吃苦耐劳;2.有服务意识或服务行业相关从业经验;3.年龄45周岁以下;4.高中及以上全日制学历。(五)网点服务部专管员岗8人
工作地点：外高桥区域、金杨区域、周康航区域、陆家嘴区域、三林区域、川沙区域、惠南以东区域、北蔡区域(每个区域招录一名专管员)岗位职责
1、负责代销站点的管理、服务工作，监察代销站点对象违法违纪违规行为;
2、负责协调处理代销站点投诉咨询及建议;
3、负责即开票、打印纸配送、设备维修维护等方面的协调监督工作;
4、负责收集汇总市场信息并提供合理化建议加强信息反馈，提高工作质量和效率;
5、负责完成上级交办的其他工作。任职条件
1、有较强的协调沟通能力;
2、做事认真负责，执行力强;3、40周岁以下;
4、全日制大专及以上学历。
四、薪酬待遇及其它 1.工资薪酬面议
2.所有薪酬待遇均依法缴纳五金、个人所得税等;
五、报名方式
本次招聘采用网上报名的方式，应聘者将个人简历(需附带个人证件照)发送到邮箱： 更多公告公示信息请关注：上海事业单位招聘
上海浦东新区福利彩票服务中心
7.福利服务 篇七
随着市场经济的繁荣发展和城市化进程的不断加快, 我国城市人口逐年增加且社会分层现象日渐明显。人们对住房需求的不断增加也使得城市房价逐年攀升, 越来越多生活在城市中的人们陷入了买不起房的窘境。特别是一些农村进城务工人员、城市残疾人群体以及一些城市低保家庭等弱势群体, 他们由于自身的原因以及城乡二元结构的影响, 解决住房问题更是难上加难。我国现行的住房福利制度主要还是以政府主导为主, 其他社会组织参与较少, 因而对于市民住房的提供方面还有许多不足之处。西方福利多元主义理论的出现, 为全方位地解决我国城市弱势群体的住房福利问题提供了有效的借鉴途径。
二、弱势群体与福利多元主义
弱势既可以是精神方面的弱势, 也可以是经济方面的弱势, 还可以是能力方面的弱势。比如相对于正常人来说, 精神病人、残疾人和长期患有重大疾病的人群就是弱势群体;相对于城镇双职工家庭来说, 单亲家庭、低保家庭以及农民工群体就是弱势群体;相对于年轻力壮的青年人来说, 儿童和老年人就是弱势群体。因而, 城市中存在着这样一个庞大的弱势群体, 他们住房问题的顺利解决有利于整个城市社会的和谐安定发展。
福利多元主义理论是上个世纪70年代首先在西方社会诞生的。福利多元主义理论认为, 虽然自古以来国家和政府在社会福利的提供上始终占据着主导地位, 但仅仅依靠政府提供社会福利是远远不够的, 政府资金提供的有限性以及社会大众对于福利需求的无限性使得社会福利多元化的出现成为了一种不可避免的历史趋势。
三、城市弱势群体住房福利提供现状及问题
(一) 居住条件普遍较差。很多残障家庭以及低保家庭因为付不起高额的房租, 通常都是一家几口人挤在一间不足10平方米的房间里。除了住房面积小以外, 各种家庭所需的配套设施在这些弱势家庭群体所租住的房屋里基本上也是少子又少。仅有的家具除了桌椅和床以外, 其他的家用电器产品几乎没有。
(二) 廉租房与公租房申请困难。当前我国城市中的廉租房和公租房房源有限, 而城市弱势群体对于廉租房和公租房的需求却日益增加。我国廉租房的申请条件一般是以城市低保家庭和五保户为主, 而低保家庭的申请和认证过程本身就比较繁琐和困难, 再加上有关部门监管不力, 甚至会出现低保造假的现象, 这都在一定程度了增加了廉租房的申请难度。
(三) 社会支持力量参与不足。一直以来, 我国住房福利的提供主要都是以政府为主导, 各种保障性住房都是以政府出资建设为主。保障性住房特别是廉租房主要是为城市低收入群体提供住房, 因而租金普遍较低, 许多房地产开发商因为觉得保障性住房无利可图而不愿意承接这种项目, 这在无形之中给政府增添了不少压力。
四、解决城市弱势群体住房福利问题的路径分析
(一) 发挥政府在住房福利调控中的主导地位, 改善住房条件。政府应加大在保障性住房建设方面的投资力度, 加快建设廉租房、公租房、经济适用房等保障性房源, 让城市弱势群体有房可住。另一方面, 政府应逐步扩大廉租房等保障性住房的申请范围, 简化申请程序, 让城市中更多的弱势群体都能够享受到政府为人民所带来的实惠。
(二) 强化市场、企业、志愿团体等在住房福利提供上的支持力量。福利多元主义主张社会福利的提供应该让除政府之外的更多的社会组织和群体参与进来。目前在我国, 社会福利主要还是以政府提供为主, 市场、企业、志愿团体等组织的影响较小。因此, 为完善我国的社会福利制度, 应当让市场、企业、志愿团体等非政府组织广泛参与进来, 弥补政府在这一方面的不足。企业应为自己旗下的员工提供集体宿舍或者建设企业职工住房, 其他的一些非政府组织也可以在保障性住房的建设方面发挥人力和财力的支持作用, 以保障城市弱势群体的住房福利。
(三) 加强舆论监督与引导。除了政府的政策支持外, 社会舆论方面的监督与引导也是必不可少的。政府要引导居民树立正确的住房观念, 不要盲目地去购房买房, 要挑选真正适合自己的房源, 量力而行。在买房或者租房的过程中, 要注重房子的实用性, 而不要仅仅依靠地段和外观。弱势群体不应因为购不起房而感觉低人一等, 经济条件好的市民也不能为了显示自己的经济实力而盲目囤积房源, 这些做法都是不对的。
结语
住房是城市弱势群体在城市中生活的栖身之所, 也是居民能够安居乐业的基本前提。因此, 在我国现行的住房福利模式下, 基于福利多元主义的视角, 应当充分发挥政府和各种非政府组织的积极作用, 为城市弱势群体提供更多的保障性房源, 使他们能够住有所居, 从而促进整个社会的和谐稳定发展。
参考文献
[1]钱再见.中国社会弱势群体及其社会支持政策[J].江海学刊, 2002, (3) .
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[4]彭华民, 黄叶青.福利多元主义:福利提供从国家到多元部门的转型[J].南开学报 (哲学社会科学版) , 2006, (6) .
8.用福利点数延伸福利制度 篇八
那么，对于福利制度，应该如何创新才能挖掘其潜在的激励作用呢？市场上的一些促销手段是可供我们借鉴的，比如说积分活动。作为消费者，或多或少都在消费过程中接触到各种与积分有关的促销活动：打手机有话费积分，在商场消费有购物积分，坐飞机有里程积分，刷信用卡有累积刷卡积分，到饭馆吃饭有积分，住酒店有积分……积分无处不在。我们以商场的积分为例。积分活动一般都是与一张积分卡联系在一起的，商场会以无条件或有条件的方式向消费者发放这张积分卡，也叫做贵宾卡、金卡、会员卡等。消费者每次消费时出示这张卡，其每笔消费都会记录到磁卡里，根据商场自己的规定换算成相应的积分，消费者可以用卡里的积分兑换相应的礼品。这种促销方式很有效。积分卡的广泛应用给了我们启示，如果我们把员工的业绩表现、工作年限、职位级别、特殊贡献等等换算成相应的福利点数，然后我们向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，这样的方式一方面能激励员工，因为他只有更好地表现才能获得更多的福利点数，另一方面，也满足了公司不同员工对不同福利的需要，比如有的员工希望向公司贷款买车，有的却希望买房，年长一些的员工可能更希望有补充养老保险，而年轻一些的员工可能更希望有机会出去旅游。
可获得福利点数的项目中，大部分都是公司希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取右边他所需的福利项目就必须努力去“挣”：争取更好的业绩，争取积极参与公司的活动等。而右边的可换取的福利项目，员工则可根据自己的需要进行取舍。
这种制度看上去很简单，而且也与福利的激励作用、满足不同福利需要这些目标紧密联系。但其实实施这种福利管理方法最重要的一点是如何公平、可控地制定其各个细项，如哪些项目可用来换取福利点数，各能换取多少点，以及各项福利需要多少点数才能换取等等。
换取福利点数的项目
只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数，如工作年限、出勤率、业绩评估结果以及公司内部活动的参与度等等，都可以设定福利点数。而且一旦设定了福利点数，就让一些本来与福利没有关系的项目与福利联系上了。比如有些公司有一项叫做“推荐奖”的制度，即在公司有空缺职位并且人事部在公司内部公布该信息以号召公司员工推荐合适的人选后，如员工成功推荐，即可得到一定金额的奖励。如一家生产自动化设备的美国公司规定，成功推荐一名普通员工，可获得3000元奖励；成功推荐一名工程师之类的员工，可获6000元；成功推荐部门经理及以上级别的员工，可获得8000元奖励。如果把这些奖金变成福利点数，然后由员工自主地选择福利项目，那么员工就把这些公司的激励政策与福利联系上了。又比如有些公司会有内部季刊，对投稿的员工会以发放书籍或其他东西作为奖励，但如果有福利点数制度，那么只需要给他相应的福利点数就可以了。还有一些福利由于是所有员工必须享受的，如各项社会保险，那么就可以把“公司正式员工”作为一项可获得福利点数的项目，而且在福利菜单上，这些福利项目要被设定为必选项，作为“公司正式员工”可获得的福利点数也必须足够换取这些福利才可以。另一些公司如果认为是所有员工都必须享受的，也都可以照此办理，如年底双薪，一定数量的年假（超出的年假天数就必须用福利点数来换，但应该有个最高限），一定数量的全薪病假等等。
添减福利项目
目前基本上每个公司都会有一些常见和特有的福利项目，所有以往的福利项目都可以继续实行，只要可操作就行。要注意，由于是员工自主选择福利项目，所以有些福利项目可能就只有很少数的人申请，那么以往集体购买时的优惠价格很有可能就不能再继续享用。
在设立福利项目之前，应该进行员工需求调查，一方面可以知道究竟什么样的福利是员工所需要的，一方面也可以大致预测到什么样的福利项目会有多少员工申请，这对于如何管理及实施这些福利项目也会有所指导。同时，由于这些福利项目都是员工所希望得到的，因此它们会更加有效。
各项福利所需点数
这也是一项非常复杂的工作。为了尽量做到公平，应该把各项福利所需花费的金额计算一下，以此为基础确定福利点数。一些福利项目如果是公司鼓励大家享受的，就可以用比较少的点数，比如说免费班车，因为毕竟公司已经花钱购置了班车。但那些确实搭不上班车的人，就可以把点数用在别的地方。还有一些集体活动，公司可以对选择这些集体活动的员工奖励一些福利点数，就好比是商场里“买一送一、买二送一”的促销活动。
实行福利点数制度，员工们对公司福利制度的关注程度一定会增加许多。目前很多员工并不知道公司为员工的福利投入了多少，讲到福利，一般只会联系到养老保险、医疗保险等，而不会主动地把公司在福利上的其他投入算到里面，如公司的休假制度、灵活的工作时间、年底双薪、公司对工作环境的改造等等。但通过福利点数，员工们增加了对福利的了解之后，会更清楚地了解到公司的福利制度是怎样的，公司为每个员工付出了多少福利成本。