2023团队管理

2023团队管理（精选10篇）

1.2023团队管理 篇一

1.1制度

1.1.1客服部安排专人负责员工的考勤。

1.1.2考勤员应严格遵守公司的考勤制度，并按照公司的规定执行考勤工作。

1.1.3考勤员应于每月25日将本部门的考勤情况报行政人事部。

1.1.4制定下一个月的排班表，并复印给相关部门，在岗人员需人手一份。

1.1.5排好的班次不可随意改变或更换，如需要调整班次，需提前报告上级主管批准。如遇特殊情况而无法上岗，需提前报告上级主管，以便其重新布置安排工作。

1.1.6如遇重大法定节假日(如元旦、春节、五一、十一等)，需提前将班次排开，并于一周前将安排好的排班表印交行政人事部。

1.1.7排班表如经修改，需通知并重新复印给相关部门及人员，并将旧表收回。

1.2规定

1.2.1公司实行值班三班制。

1.2.2员工应严格遵守作息时间。

1.2.3工作时间无论因公或因私临时外出者，必须向直属上级领导请示，经批准后方可外出。

2.2023团队管理 篇二

团队建设是一项伟大的工程。我的团队内部情况复杂:自2005年参加工作以来, 我先后担任2005级、2006级、2007级和2008级指导教师, 至今所指导的学生总共有近300人, 跨越五个教学班级, 三个专业, 如何实现团队的有序发展, 使我着实费了一番心思, 在这里我从以下几个方面浅谈一下团队管理方面的几点看法。

一、选好左右手

选拔和培养优秀的团队干部在整个团队管理中的作用非同小可。火车跑得快, 全凭车头带, 得力的团队干部甚至比指导教师更能影响和带动一个团队的发展, 那如何选拔和培养团队干部呢?新生入学开始, 我会安排所有现任团队干部全面负责从接待新生到军训期间搞服务, 从入学教育到专业辅导, 从组织迎新晚会到学习经验交流会。一方面, 让新生了解团队管理模式, 熟悉团队干部;另一方面, 也是让现任的团队干部在新生中发掘培养新一代骨干力量, 做好干部储备。新生入学两个月后竞聘上岗, 学生投票与老师评议相结合的选举方式最终确定团队干部。我在确定团队干部时会遵循这样的原则:学习不一定是最好的, 但是最有威信的;也可以用两个字来表达:服众。选拔好团干部, 充分调动起团干部的积极性、主动性和创造性, 才能使团干部真正地成为指导教师的得力助手, 才能使团队管理获得成功, 以达到“管是为了不用管”的较理想的团队管理状态。

二、大胆放权, 实现团队的自我管理。

团队内部的一系列活动计划及安排, 都是由团队干部组织完成的, 我在其中把握大局或者提供建议。例如:指导教师每两个周制定一次指导教师工作计划, 一周至少找2-3名学生谈话, 联系1-2名家长通报学生情况, 做好详细书面记录并存档。在我的团队两周召集一次全体团干部会议, 让他们找出下两周的工作计划及重点, 并了解他们所掌握的学生动态以确定谈话对象, 我发现他们所提供的信息比较真实可靠, 也帮助我找准了工作重点。看似制度化形式化的管理, 效果却是明显的。近期团干部还牵头设计了本团队的风采展示栏, 其中包括:团队风采、考证考级信息栏、英语广场、师生寄语等。

三、开展丰富多彩的团队活动。

团队内部男女生比例相差较大, 女生较多, 小矛盾小分歧或是拉帮结派现象较为严重, 所以也在团队内部开展了一系列主题团会:例如主题为:“×××我想对你说”“我们是一家人”, 让学生们敞开心扉, 这一活动化解了学生中的部分矛盾, 增进了彼此了解。长长的暑假过后, 我组织学生开展了主题为“这个暑假你赚了多少”的团队会议, 学生把打工的艰辛一一细数, 深刻地体会到学好专业课的重要性, 也渐渐培养了勤俭节约的好习惯。

为了帮助学生做好生涯规划, 开展了一系列题为“四十岁一天的日记”、“四十岁的名片”、“毕业时的简历”的团队活动, 让学生们一点点清晰自己的生涯目标, 再制订学习计划自然水到渠成。通过这一系列的活动, 我渐渐发现这个团队从开始的一盘散沙变成了一个和睦的家了, 从以前一个个的小家也组成了一个大家庭, 那每周一次的团队会议就成了学生们期待的家庭聚会了。

四、职业发展能力从点滴做起。

时刻提醒团队成员规范言谈举止, 比如每次团队会议都会有“你的校牌戴正了吗?”“请把你身边的垃圾带走”类似的“符号”, 让学生养成良好的行为习惯。在学好专业知识的同时, 不断提高学生的通用能力, 为培养“零适应期”职业人打下坚实的基础。通过对毕业生就业单位的回访, 用人单位对我们的毕业生非常满意, 主要原因是学生的职业发展能力水平较高。

五、好好培养和经营团队成员之间的感情了。

家有了, 就得考虑如何经营彼此之间的感情了。我在和学生交流的过程中, 得益于几个好习惯。第一, 我习惯善于观察, 学生的思想动态变化都或多或少的通过言谈举止表现出来。刚刚加入我的团队的10级×××同学, 平时不善言谈, 性格刚烈孤僻, 晚会上她把一首略带悲伤的歌唱的如此凄凉, 检查宿舍的时候在她的桌子上又发现了烟头, 我就更注意这个小姑娘了, 没有直接找她问原因, 而是找出她的档案, 找到团队干部及部分学生了解情况, 果然, 她的父母感情一直不和, 缺少家的温暖。仅仅因为单亲或是家庭不和睦影响学生性格、学业的例子在我的团队里竟然有十几名学生。面对这样一个特殊的小群体, 我的第二个习惯发挥了作用, 那就是善于非面对面交流, 习惯和学生们通过网络或是信息交流, 所以我的手机花费最多的是短信费。天冷的时候, 发信息提醒他们多穿衣服, 节日的时候, 首先问候他们, 学习上鼓励他们, 让他们感觉指导教师是这样在乎自己, 渐渐地他们就直接找到我面对面的说出心里话了, 与他人交往也多了。我还喜欢时刻关注学生参加的比赛或集体活动, 这也算是我的第三个好习惯吧。尤其是没有机会亲临现场为学生喝彩的时候, 虽然安排了团队里的同学去加油助威, 但是如果作为指导教师能在他们参赛或参与活动之前打个电话或发个信息鼓励一下, 那他们可能发挥得更好, 师生感情也在不经意间培养起来。

六年来的指导教师工作中, 我在吸取教训, 总结经验的同时, 还是发现了一些问题, 例如:1.能做到偏爱那些待优生, 也能做到严爱优等生, 而恰恰忽视中间一部分学生。2.和学生之间的尺度把握得不好, 我性格比较随和, 和学生年龄层次相差不多, 交流起来比较容易, 但是原则性不强, 很多时候不够严格严厉。

这就是我和我的团队, 作为一名年轻的没有经验的指导教师, 在许多方面还需要不断去学习、完善, 努力把我的团队打造成百花齐放, 争奇斗艳的精英团队!

摘要：无论是学校还是企业, 优秀的团队是一个集体制胜的法宝。为了丰富团队活动, 增强团队凝聚力, 作为团队的导师, 我必须对每个团队成员的兴趣爱好, 性格特点甚至家庭成长环境都要了如指掌, 使我和我的团队共同成长, 使团队力量发挥到极致。

关键词：团队,指导教师,管理,凝聚力

参考文献

[1]贾晓波, 心理健康教育与教师心理素质[M], 北京:中国和平出版社, 2000。

[2]沃建中, 教师素质度学生心理的影响[J], 广西右江民族师专学报, 2001, (5) 。

3.班级自主管理团队的管理 篇三

自主管理

团队管理 班级是高校教育教学的基本单位，是学生成长成才的基础平台。班级管理是高校常规而重要的一项工作，如何做好班级学生管理是每一所高校都要深入解读的课题。青年学生的时代特点正发生着较快的变化，其独立性、自主性不断增强；自尊心、自我意识日益突显，传统的管理模式及方法已无法适应，加强学生的自主管理势在必行。笔者就班级自主管理团队的管理问题展开探讨。一、班级自主管理团队自主管理团队是基于自主管理理念与管理方式的组织。它起源于上个世纪的英国和瑞典，随后，美国和日本也引入了这种模式，推行自主管理模式的典型代表如：通用汽车、百事可乐、惠普公司、施乐公司等。班级自主管理团队，是一种高效的班级组织管理模式。它变被动管理为主动管理，让团队成员以主人翁的姿态开展自主管理，使团队成员通过自我约束、自我控制、自我领导、自我负责，主动发现问题，分析问题，解决问题。充分发挥主观能动性，自我创新，自我超越，努力推动实现班级组织的共同目标。二、班级自主管理团队的管理在充分考虑团队目标、岗位设置、职能分工、成员素质要求、团队文化等问题的基础上，结合班级学生的具体情况和特点，组建班级自主管理团队。要做好该团队的管理，应该做好以下几个方面。1、打造自主管理平台传统的管理模式下，在很多事项的处理上，从上到下均有责任主体，并以硬性规定或原则性的指导意见基本限定了事情办理的具体思路与方法。这就限制了当事人的积极性和主观能动性。因此，打造良好的自主管理平台是团队运行管理中不可或缺的基础条件。要保证团队成员的自主权，需要多方共同做出努力。校方要大胆解放思想，在把握大政方向的前提下，果断放权。辅导员及其他学生管理人员要明确责权，转变职能。选拔并任用好学生干部是自主管理的关键一环，督促学生干部不断提高自身素养和管理水平。实现由“要我做”到“我要做”转变；由“做什么”到“如何做”转变；由“被领导”到“领导者”转变。通过舆论引导、政策指向、制度保障、监督执行等，为广大学生创设一个自由平等、其同参与、互监互评、协同成长的自主管理平台。2、赋予足够的自主权自主权是班级自主管理的灵魂和精髓。倘若仅把自主管理当成一种宣扬的口号或所谓的管理形式，那很难实现真正的自主管理。当然，放权是需要勇气和胆识的，更需要智慧和技巧。缺乏科学依据的一味放权不但收不到预期的效果，反面会使事情变得更为糟糕。在赋予其自主权时，要依据岗位设置和职责分工情况，充分考虑所授权力的必要性，分析其可行性，并积极思考放权之后由此可能产生的新的问题，以及如何应对和解决这些预期的问题。3、团队成员的引导与培训首先要积极影响成员的感知和情感，使其感觉和谐轻松，倍受欢迎；让其主动领会并自觉接受团队的管理风格和组织文化；激发其工作热情和积极性，根据团队的需要施展才华，奉献力量。还要通过程序化教学、集中学习、非正规学习等方式开展培训，培训还可以通过听取讲座、观看视听资料、专题研讨、参观考察、模拟实训等途径进行。重点培训成员的自主意识、学习精神、创新能力，以及符合自主管理所需要的策划能力、组织能力、监管能力、沟通技能和协调技能等。4、团队成员的激励与约束对于动物而言，给予激励和制造恐惧是行为趋动的两大动力源泉，人作为血肉之躯，也不例外。学生是一个特殊的群体，对学生的激励大多体现在认可度和荣誉授予上。通过为其提供感兴趣的工作、给予足够的认可、增强其成就感、创设更好的发展机会等来达到激励的目的。比如对于积极进取、努力奋斗、成绩突出、表现优秀的学生可授予三好学生、优秀团员、优秀学生干部、模范标兵、社会活动先进个人等荣誉称号；对于思想先进、立场坚定、学习刻苦、工作负责、具有先锋表率作用的学生，可推荐发展党员等。麦克莱兰把人的需要分为成就需要、权力需要和归属需要。真正的激励来自于人的内心，这就要求我们准确地把握团队成员的真实需求，积极为其创设实现需求的条件，促进其需求满足以激发其动力。激励与约束有异曲同工之妙，可配合使用正强化和负强化。激励与约束又相互影响，相互制约，两者同时做好，才能保证对团队成员的有效管理。5、团队成员关系的维护成员关系管理也是一项重要的课题。和谐融洽的成员关系有利于强化团队的荣誉感、归属感，有利于增强团队的凝聚力、战斗力，有利于进行全方位、高效率地团结协作。一个团队的成员关系管理，应是一个动态的过程。广义上讲，从团队的愿景呈现到团队价值观的确立；从团队内部沟通渠道的建立到团队组织结构的设置；从团队文化的形成到管理风格的打造；从团队成员的任用到成员的持续发展等；都包含着团队成员关系管理的要素和内容。引导班级自主管理团队的成员，要始终以全心全意为广大学生服务为宗旨；要心胸宽广，风格高尚，气质高雅；要严以律己，宽以待人；要与他人和谐相处，团结互助。充分尊重每一位成员的意愿，使得每一位成员都能充分地发挥自己的潜力与才华。我们应该看到，自主管理虽然在管理理念和方法措施上具备一定的相对优势，但也存在如学管人员角色转变滞后、自主权泛滥等局限与风险。因而，我们要努力展现和弘扬自主管理团队的先进性与积极作用，减少和规避自主管理团队的局限与不足，不断改进和提升高校班级学生的管理水平。【参考文献】[1]韩宏彪 班级自主管理模式研究

教育学

2011年8月[2]周凌云 高职院校班级建设中的团队管理技巧应用

经济视角

2011-12[3]奥斯本 自我管理型团队

人民邮电出版社

4.2023公司奖罚管理制度 篇四

为增加员工对公司的责任感和归属感，充分发挥工作的积极性，提高工作效率及经济效益，公司将对表现突出或有特殊贡献的员工实行奖励，以资鼓励。具体事项如下：

1.2奖励条件

1.2.1热爱本职工作，工作积极主动、勇于克服困难、为业主提供高质量服务并受到业主书面表扬者。

1.2.2在对外接待中，服务态度良好，言谈举止得体，为物管公司赢得荣誉者。

1.2.3一贯忠于职守、工作认真负责、廉洁奉公、助人为乐，被评为“杰出员工”称号者。

1.2.4保护公司财产、发现事故隐患及时报告或采取措施，防止或制止事故发生，使公司财产免受重大损失者。

1.2.5提出合理化建议、改进管理、技术，经采纳实施后取得显着效益者。

1.2.6见义勇为，做出突出事迹者。

1.2.7在处理重大事件中，为公司挽回经济损失和声誉者。

1.3奖励形式

通过表扬或一次性嘉奖(视情况给予假期、旅游、一次性奖金等形式的奖励)，并将事迹记录个人档案作为年终评估加分参考。

1.4奖励程序凡符合上述奖励条件者，均按以下程序办理：

1.4.1事后由当事人口述或书面形式，然后由部门直属主管草拟事迹报告。

1.4.2部门主管完成报告后呈所属管理处主任审核。

1.4.3管理处主任审核后再呈人事行政部审批及执行。

2、纪律处分

2.1口头警告：

有下列行为之一者，填写口头警告书，并报人事行政部备案。

1)当值时未按公司规定着装、仪表、仪容、礼节、礼貌不符合规范；

2)迟到或早退，每月达三次或三次以上；

3)因员工忘记打卡每月达三次以上;

4)上班时间打私人电话或利用电话、上网聊天；

5)工作时间擅离岗位、串岗；上班后不到位工作或聚堆聊天；上班时间私自外出购食品、吃早点；

6)随便吐痰、乱丢烟头、纸屑、杂物；不保持办公区、园区环境的整洁；

7)不爱惜小区公物，浪费物品，损坏公物；

8)不经批准私自接待外人参观；

9)被业主/住户有效投诉，尚未造成重大影响；

10)在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响;

11)在小区公共区域聚众喝酒、打牌等；

12)无故不参加公司组织的培训、会议者;

13)不履行督查责任，发现问题不制止、不汇报；

14)对属下不管理、不批评，发现违纪行为不制止，不按章处罚；

15)月度考评得分低于80分者。

2.2书面警告：

违反下列规定者填写书面警告书，报人事行政部备案。

1)一个月内受到二次口头警告；

2)索取业主/住户的小费或物品；

3)违反管理处的工作程序或规章制度以至造成隐患；

4)由于责任心不强损坏或丢失工具价值在500元以上20__元以下，按价赔偿。

5)工作时间内在管理处或小区睡觉、打扑克、下棋、玩电子游戏等；

6)未经批准私自使用小区的设备，如：车辆、餐厅、餐具、会所的各种设施等；

7)提供不真实的材料、报告等；

8)遗失公司钥匙、单据等；

9)工作时高声喧哗或做骚扰住户的活动；

5.2023年居家办公管理制度 篇五

一、居家沟通方式管理要求

1、办公设备要求

提前报备好居家办公设备情况，例如：电脑、WIFI等;

2、办公场所要求

居家办公时，办公区域要求固定在专用区域，减少干扰，视频会议时，必须保证能够清晰看到本人及工人状态;

3、线上办公考勤要求

所有人员要求使用手机进入视频会议室，提前10分钟上线调试视频设备，若多人在一个空间上班的话，仅需1人打开语音话麦，各部门主管需本对部门上班人员做好上线考勤检查工作，确保本部门上班人员工作情况被记录;

4、线上办公工作要求

员工办公期间，必须保证手机、微信、钉钉、QQ等其他平时用的通讯软件随时开启且信号良好的状态，方便随时沟通;

5、线上管理工作值班要求

①值班主管：查看所有人员值班考勤、协调人员工作上遇到的问题;

②本部门主管：抽查在家办公人员工作情况;

二、各部门工作安排要求

1、时间节点

建议1天为一个节点，要求提前一天部门视频会议通知;

2、工作计划确认

主管需要制定本部门的工作任务表，任务表要求包含本部门整体工作计划及每个员工的细化工作内容，分配给每个组员且确保每个组员明确自己的工作任务;

3、每日工作验收

员工每日必须做好工作记录，主管可每日进行查阅或者，每天天17点后收集当天工作结果，针对员工完成工作的情况给予工作点评;

4、下一次工作计划安排

验收完结后，重新开始第二天工作计划安排。

三、居家办公考勤记录要求

1、各部门主管需提前制定每个部门的上下班时间要求，通知组员并且报备至人事部;

2、所有人员考勤记录均以进入/退出视频会议时间为准，需提前10分钟，例如上班时间为10点，则考勤记录时间为9:50，若出现系统记录的时间在部门规定上下班时间之外的，则按迟到/早退进行处理，并且做相应的处罚;

3、若出现主管已提前沟通，并且做好工作安排，临时请假者，按事假(双倍)给予处理;

4、若部门要求上班，却未进入视频会议室的情况，按事假(双倍)处理，并且做相应的处罚;

5、确保上班期间精力集中，视频在线时间内，每次离开视频区域的时间累计不得超过15分钟，每天不得超过3次;

6、工作期间不得做与工作无关的事情，例如吃零食、与家人聊天、看电视、刷抖音、带小孩等;

6.2023团队管理 篇六

交通运营管理专业主要培养德、智、体、美各方面全面发展，掌握本专业所必需的基本理论和专业知识，有较高的综合素质和较强的铁道交通运营管理的专业技能，能从事铁路运输、地面轨道交通及其它相关企业的运输生产、经营管理与服务工作的高级管理型人才和复合型工程技术工作者。

2023高考志愿填报技巧

考生在填报高考志愿时，重要的就是找准自己的定位。最常用的定位方法就是线差法，考生在报考时可以看看近几年的录取线来大致估算自己的定位。

考生在选择学校的时候，高考志愿填报要尽量选择名校，因为在就业方面名校有很大的优势。另外要尽量选择好的城市的大学，这样对考生的以后的见识和未来就业前景都有很大帮助。最后就是尽量选择以后想要定居的城市的大学，这样毕业后对身边的环境会比较熟悉。

考生在选择专业时，高考志愿填报不要只顾选择热门专业，要尽量结合自己的爱好和兴趣，之后兼顾着未来发展前景。专业的好坏时瞬息万变的，现在热门不一定在考生大学毕业后还热门，所以单纯的看专业是否热门是不科学的，要多方面综合考虑。

2023年高考热门专业

1、软件工程

高考热度最高的是软件工程，选择这门专业的毕业生就业率很高，之所以热门，是因为在这个科技发展的时代，需要软件工程的人才太多了，而且薪资也是不低，对于高考报考专业来说，选择这门专业还是很不错的。

2、财务金融专业

目前财务金融专业是十大热门专业之一。我国金融类专业人才的结构性矛盾突出，能够充当“领军人物”的高级管理人才，精通外语、法律及计算机的复合型人才，法律、咨询、中介和会计等方面的高级专业人才，以及有国际金融经营理念人才匮乏。

3、经济学专业

经济学专业每天都在和金钱打交道，那么相对来说也比较赚钱，但是选这门专业的同学也要慎选，因为非常考验理性思维，所以数学是一定要过关的并且感兴趣的，毕业生的对口单位一般是金融，主要是证劵公司、投资公司，同时也可以进入一些咨询公司，媒体公司，特别是财经类媒体。

4、医学类专业

随着医疗体制改革的不断深化，将会有更多的私立医院，这使医学类专业的学生更为抢手。而且，由于人们工作、生活的压力不断增大，患病率也在增加，现有的医疗系统不能完全满足社会的需要，这就形成了医疗行业的卖方市场。所以，医学类专业人才将会越来越吃香。

5、建筑类专业

7.浅谈项目团队管理 篇七

(一) 项目团队的定义

影响一个项目成功的因素除了资金、技术、设备外, 还必须要有具有主动性、创造性的项目经理和团队, 有效工作的团队是项目获得成功的一个关键因素。

团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人, 他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法, 且以此自我约束。或者说团队就是指为了达到某一确定目的, 由分工与合作及不同层次的权力和责任构成的人群。

项目团队是为适应项目的有效实施而建立的团队。项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短因项目而异。

(二) 项目团队的特点

1、共同的目标。

每个组织都有自己的目标, 正是在这一目标的感召下, 项目团队成员凝聚在一起, 并为之共同奋斗。对于一个项目, 为使项目团队工作有成效, 就必须明确目的和目标, 并且对于要实现的项目目标, 每个团队成员必须对此及其带来的收益有共同的思考。

2、合理分工和协作。

每个成员都应该明确自己的角色、权力、任务和职责, 在目标明确之后, 必须明确各个成员之间的相互关系。每个人的行动都会影响到其他人的工作, 因此团队成员都需要了解为现实项目目标而必须做的工作及其相互间的关系。

3、高度的凝聚力。

凝聚力指维持项目团队正常运转的所有成员之间的相互吸引力。团队对成员的吸引力越强, 成员遵守规范的可能性越大。一个有成效的项目团队, 必须是一个有高度凝聚力的团队, 它能使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力。

4、团队成员相互信任。

一个团队能力的大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个有成效的团队里, 成员会相互关心, 承认彼此存在的差异, 信任其他人所做和所要做的事情。

5、有效的沟通。

高效的项目团队需具有高效沟通的能力, 项目团队必须装备有先进的信息技术系统与通信网络, 以满足团队的高效沟通的需要。团队还要擅于运用会议、座谈这种直接有效的沟通方式。沟通不仅是信息的沟通, 更重要的是情感上的沟通, 每个成员不仅要具有很好的交际能力, 而且拥有很高的情商, 团队内要充满同情心和融洽的情感。项目团队具有开放、坦诚的沟通气氛, 队员在团队会议中能充分沟通意见, 倾听、接纳其他队员的意见, 并能经常得到有效地反馈。

6、临时存在性。

项目是临时性活动, 是临时存在的, 所以项目团队的存在也是临时性的。

二、项目团队模型

(一) Belbin团队角色模型

最早且最权威的著作是R.Meredith Belbin的《管理团队:成功或失败的原因》 (Management Teams:Why They Succeed or Fail, Butterworth-Heinemann) (1981) 。书中公布了几年来对团队取得成功的原因进行研究而得出的结果, 认为每个期望成功的团队都必须拥有9个角色, 在很多情况下一个团队成员要承担多种角色。

Belbin的9种角色是:一是创新者。创造性角色, 承担这种角色的人能为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解。二是资源调查者。其与外部的思想、发展以及资源之间的联系对团队是很有用的。三是协调者。领导角色也称作“主持者”, 其职责是使团队扬长避短, 推动团队工作向前发展, 协调者要确保团队资源得到最佳利用。四是塑造者。这是组织者角色, 承担这种角色的人设立目标, 确定事务的轻重缓急, 从而保证团队的目标清晰, 方向准确。五是监控评估者。这是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决方案, 从而确保决策制定的均衡。六是协作者。承担这种角色的人促使团队以和谐的方式运作, 给有缺点的团队成员以支持, 同时培养团队的士气和精神。七是执行者。这种角色使事情发生, 承担这种角色的人接收概念并将之转变为实际的步骤, 制定计划并执行。八是完成者。这种角色注重细节, 承担这种角色的人确保所有工作都按计划完成。九是专家。团队需要某些方面的专家, 这种角色的人会给团队带来特殊的宝贵技能, 他们的所有目的就是把他们的专业知识贡献出来。一般来说, 这些人不会担任团队的其他角色。

Belbin的研究只限于高级管理团队, 但是对项目团队也是很适用的。

(二) Margerison和Mc Cann团队管理轮状模型

1990年出版的Charles Margerison与Dick Mc Cann合著的书《团队管理:新的实践方法》 (Team Management:Practica New Approaches, Management Book2000 Ltd.) 。Margerison和Mc Cann认为团队的9种角色是:创造-革新者;探索-促进者;评估-开发者;推进-组织者;总结-生产者;控制-检查者;维护-保持者;报告-建议者;联系者。

(三) DISC系统

第3种模型是DISC系统。由美国动机学习学会 (the Institute for Motivationa Learning) 开发的DISC系统, 是这3种模型中最著名也是应用最广泛的模型。

DISC系统基于均衡团结必须包括4种个性风格的理论, 这4种个性风格以字母顺序排列如下:动力 (D) 、影响力 (I) 、可靠 (S) 和服从 (C) 。

动力 (D) :这种“D”个性的人有着很大的能量, 他们直率、果断并且以目的为导向, 是冒险者和问题解决者。影响力 (I) :“I”个性风格的人擅长与人打交道, 他们积极向上, 具有幽默感, 而且很乐观, 他们善于鼓励他人, 也善于和他们沟通。可靠 (S) :可以充分相信“S”个性风格的人的话, 他们是优秀的团队工作者, 可靠、稳健;这种个性的人有很强的人际交往能力, 能够很好地解决矛盾。服从 (C) :“C”个性风格的人比较像“S”个性风格的人, 他们也是很可靠的, 但这是从不同角度所得出的结论;“C”个性风格的人由于他们具有分析的、从实际而来的知识, 因此他们有条不紊且小心谨慎。

三、构建有效的项目团队

(一) 项目团队的发展阶段

任何项目团队的建设都要经历形成、震荡、正规、出成效和终结5个阶段:

形成:团队组建, 成员相互认识;震荡:团队成员之间发现彼此之间的分歧;正规:团队成员就合作原则达成一致;出成效:团队成员配合默契, 工作有成效;终结:团队在任务完成之后被解散。

在这5个阶段中首先经历一段低谷, 然后上升到稳定状态, 最后可能出现上升或下降直至项目结束。项目经理的作用就是组建团队, 并使项目团队士气尽快达到高峰, 维持该效能并保持到项目结束。

(二) 项目团队成功的关键因素

1、均衡的问题解决能力。

项目工作中总会有问题存在。它们产生的原因有多种, 其中包括商业气候和竞争对手行为的变化, 有市场情报、资源限制、销售商能力低下、优先权变化、组织性学习、失误、误解等带来的变化。很多问题只有通过最富创造性、不合常规的思维方式才能解决。

2、均衡的决策制定能力。

在对问题进行确认并提出不同的解决方案的同时, 团队也要对不同条件下不同解决方案产生的结果进行评估。例如, 技术性团队的主要问题是他们倾向于匆忙做出判断, 即针对问题的某一方面的决策一旦提出, 团队就会接受它而不去考虑其他选择。在这样的团队中至少应该有一名成员来提醒大家去找寻至少一个备选方案并将之与前者进行比较。

3、均衡的冲突管理能力。

由于群体思考抑制了团队中的创造性, 所以冲突在许多团队中是一个致命缺陷。如果一名团队成员提出一个方法, 团队中所有人都表示同意或不同意, 那么这就是群体思考, 这是团队不论花多大代价也要去避免的现象。这就意味着冲突是团队中的一种有益的工作, 团队需要学会积极地把握它。冲突对项目可能有害, 但也是有可能是巨大的动力。

4、均衡的技巧描述。

每个人都有技术描述, 这些描述包括技术、商务、管理、个人和人际。团队都是基于成员的技术而形成的。

(三) 高效团队的管理对策

塑造高效团队应遵循以下原则:

第一, 团队成员多样化。高效团队应由各种不同技能、知识、经验、专长的成员组成。

第二, 保持最佳规模。成员过多会造成协调困难, 太少则会导致负担过重。一般而言, 理想的人数是10-12人。

第三, 正确选拔成员。有些个体不喜欢团队工作, 应避免把他们选入团队。同样重要的是, 应根据技能来确定人选, 同时注意互补。这里的技能不仅是作业技能, 还包括人际交往技能。

第四, 培训、培训、再培训。为了团队运作, 成员必需具备所有相关工作技能和人际技能。为此, 应该重视培训工作。

第五, 澄清目标。只有当团队成员明了团队使命与目标, 他们才能为之奋斗。所以要强调团队目标。

第六, 个人报酬与团队绩效相连。应当根据每位成员对团队的贡献来确定个体的报酬, 否则他们不会关心团队的成败得失。

第七, 运用适当的绩效考核。需要开发一套具体办法与指标来测量团队绩效。这些测量工具不仅应该考虑团队的工作结果, 还应该注重团队完成任务的过程。

第八, 鼓励参加。团队成员参与决策的程度影响着他们对决策的理解与承诺。为使决策得到顺利执行, 必须允许成员参与各项决策。

第九, 提供支持。应让成员相信自己能够成功, 为此, 上级领导得提供各种物质、精神支持。如果成员得不到支持与鼓励, 他们就不可能全力以赴地工作。

第十, 重视沟通。为完成共同的目标与任务, 团队成员必须及时沟通、相互合作, 应当千方百计地促进沟通。

第十一, 激发士气。当团队面临挑战时, 成员会焕发斗志, 取得优异成就。所以, 当团队完成某项任务时, 可为团队设置更具有挑战性的目标。

第十二, 制定行为规则。有效地团队都有明确的准则, 告诉成员允许做什么, 禁止做什么, 因此必须事先制定详细、具体的行为规则。

第十三, 定期告知新信息。新的信息可能代表一种挑战, 使团队保持创新状态。同时, 常与外界交往, 团队不会失去进取精神。

第十四, 承认并回报重大成员贡献。对于那些为团队成功做出重大贡献的成员, 必须给予重奖。当然, 奖励既可以是物质的, 也可以是精神的。

四、结束语

项目团队是一组个体成员为实现共同目标而协同工作所组成的团队, 优秀的项目经理组建有效的项目团队, 并采用高效的团队管理对策来取得优异的团队绩效, 最终实现团队目标。

摘要：为了适应项目的有效实施而建立的项目团队具有其相应的特点, 包括共同的目标, 合理分工和协作, 高度凝聚力, 有效的沟通等重要因素。优秀的项目领导者善于运用以上各因素, 在合理的团队管理模型下, 构建有效的项目团队, 采用高效的团队管理对策, 从而实现团队目标。

关键词：项目团队管理,团队成员,项目管理

参考文献

[1]、Bill Duncan著;蒋卫平译.项目团队工作[J].项目管理技术, 2007 (4) .

[2]、Rodney Tuner著;师冬平译.项目管理学派:行动学派:构建团队[J].项目管理技术, 2007 (8) .

[3]、丁荣贵, 杨乃定.项目组织与团队[M].机械工业出版社, 2005.

[4]、Robert K.Wysocki著;曹维武译.创建有效的项目团队[M].电子工业出版社, 2003.

8.小团队管理 篇八

12月话题：作为教师，该如何进行恰当的表扬和批评？截稿日期：10月15日。

2013年1月话题：关于名师的上课方法、教学设计、教学理念或教学艺术等，您学习到了什么？请联系名师的课例来谈您学习名师所得到的收获。截稿日期：11月15日。

投稿邮箱：gxjydd@126.com。来稿请在文件主题中注明“教学沙龙”字样。

事件回放：2007年秋季期，我调入北流市南园明德小学任教，担任新组建的四年级04（1）班的班主任工作。在开学一个月的摸底调查中，我发现这群孩子可谓“精英”云集、“英雄”齐聚，“天王”级人物不在少数。学生学习、生活、行为习惯差，“目中无师”的现状令人头痛。上课时有跑出座位聊天的，也有偷跑出去打球的，而冷眼旁观、笑看热闹则是大部分学生的常态，学生集体荣誉感严重缺失。更甚者班上有一个男孩，天天有十几个校外少年来找他，是市内多所学校的“过客”。面对如此状况，我陷入深思：如何在短短时间内，迅速融合这群来自不同环境的孩子，把“一盘散沙”聚拢成“龙虎之才”，从而实现“不让一个学生掉队”的教育理念？冥思苦想之后我得出结论：必然还得从班级建设上入手，出新招、奇招，方可奏效。

理念源头：班级建设的实践告诉我们，一个班级，班风的形成是导向，而班风的好坏取决于团队精神的形成。然而集体观念对小学生而言，毕竟是太空泛的概念，因此培养起来甚为困难。但如果能在班级内实现“小团队管理”，先组建班级小团队，从培养小团队精神入手，逐渐扩大团队的面，以潜移默化的形式进行班级荣誉感与团队精神的培养，最终也必将形成班级团队文化。

具体策略：1.创设美好愿景激发斗志是班级建设成功的起点。向心力是促进班级转化的原动力。开学第一天，班主任如果能紧抓时机引导学生描绘班级建设的美好愿景，往往能使班级建设工作事半功倍。比如，利用开学第一课在孩子心中播下班级建设的美好憧憬：我们可爱的班集体就像一个大家庭，老师就是这个大家庭中的家长，全班同学就是这个家庭中的兄弟姐妹，只要大家心往一处放、力往一处使，就能形成一股无坚不摧的力量。

2.引导学生学会自我分析是班级建设成功的前提。无论哪一个班级群体，都可以把学生分为四类：Ａ类学生自觉性强、做事认真，能保持平静心态完成一项又一项的学习任务；Ｂ类学生能认真完成老师布置的主要任务，接着就会左右观望，说说小话、搞搞小动作，才继续进行第二项任务；Ｃ类学生也能比较认真地完成主要任务，但完成了之后，也失去了学习的热情，于是就动起歪脑筋，说小话、玩东西，“花样”陆续登场；Ｄ类学生从头到尾无法保持良好学习状态，总是玩一会写一会，甚至边玩边写。这类学生一节课下来，也完成不了别人10分钟就能完成的任务。然而，“身在此山中”的孩子们却是“无缘”在此时就能感悟自己的“庐山真面目”的，因而需要班主任发挥“点拨”之力，充分利用班会课向学生分析班级“常态”：

然后把问题抛给孩子：作为班级的一员，应该追求怎样的班集体？从而让学生在深深的反思中自省自悟，产生自主管理的意识与动力。

3.全体参与，制订行动目标是班级建设成功的关键。反思之后，学生心中有了较清晰的自我认识。这时候就可以开始召开班级交流会，制订班级各种规章制度了。学生群策群力，制订班级条约如下：（班训）团结守纪，集体至上，发展创新，超越自我。（班规）团结友爱，文明礼貌。遵守校纪，争作楷模。努力学习，力争上游。尊重他人，学会倾听。积极主动，完善自我。（班级公约）早午来校准时到，见到老师问声好；早到快速搞卫生，交完作业书声起；午来打扫再午练，天天坚持差不了；预备铃响快坐好，学习用具不可少；朗朗书（歌）声迎师到，习惯养成人人夸；课堂专心勤思考，积极举手能耐高；课内课外不喧哗，轻声慢行树文明；人一离，桌椅齐，教室整洁靠坚持。（课堂约定）听：目视说者，安静倾听；说：面向全体，落落大方；读：手捧课本，整齐响亮；写：整洁美观，力求快速；思：大胆思考，敢于创新；坐：头正肩平，脚踏实地。

4.自愿组合，组建默契小团队是班级建设的“重头戏”。有了明确的行动目标，就有了努力的方向。接下来，就是小团队管理的重头戏——组建小团队了。为使小团队管理达到自治自理的目标，在小团队成立之始，就必须让孩子自立团队条例。如让孩子自主商定：小团队组合每半学期选举一次，全班按人数分成6个小团队，小团队内实行组长负责制，班级管理则实行小团队负责制。每个小团队轮流负责班务，一个星期内有3个小团队轮值，分别负责劳动服务、自觉学习、行为规范方面的管理，值周小团队对轮值任务负全责。为更好地调动学生的积极性，形成向心力，还可以让学生投票选出小团队管理者若干人，然后按自愿组合的形式把选出的管理者分配成6个小团队的正副组长，再以抽签形式决定组长的组别，最后让组长以轮选的方式选出自己的组员。这样的小团队搭配合理，男女比例、各层次学生兼顾到位，既体现了自愿组合，又让组长有适当的选择权以体现威信，还兼顾了“培优扶弱”的原则。

5.奖罚分明是提高小团队战斗力、保障小团队管理的有效手段。对于小团队的奖励可以体现在座位的选择权或合理范围的要求上；而罚则体现在表演节目上。关于座位的选择，除了第一周的座位由各小团队抽签决定，以后就可以每两周评比一次，让积分高的小团队拥有优先择位权，从而激发各团队的竞争意识，在班级内形成良性竞争态势。当然，这时的小团队内部座位让孩子自行调配便可，老师不介入干预。如果哪个小团队在一周评比时的积分为负数，也应“领罚”：为全班表演一个精彩的文体节目等。这样，自立成文却又赏罚分明的制度，使各小团队在自治自理时既思路明晰又心服口服。在此过程中，班主任虽作为班级建设的引领者与促成者，却没有直接横加干涉，这样的“无为而治”，往往会促使学生产生主人翁意识，让小团队管理更显成效。

当然，在实施小团队建设时，班主任绝非可以袖手旁观，而应该择机适时“露面”，发挥“领袖效应”。如为使评定公正合理，老师需“点醒”孩子：评分时可发挥集体力量，实行师生共评。具体如下：班委与全体科任老师分别以小团队为单位给学生打分，其中常规类（听课、作业考试、纪律）由各任课老师评分；值周类（劳动服务、行为规范与自觉学习）则由班干部及班级值日检查评分。为更好地调动学生的积极性，还可以适时开展班级奖章征集活动，让学生自己设计，形成班级四大奖章：“纪律奖章”“学习奖章”“行为奖章”“特别奖章”。除了“特别奖章”是参加集体活动或比赛夺得之外，其他奖章可以每积10分换一个对应的奖章，积满10个奖章的小团队评为班级优秀小团队，享有向班级申请主持一项活动或提出一项要求的特权。此“建议”一出，各小团队自然纷纷互相督促，人人使出浑身解数，力争自己团队能评上优秀小团队。无形中也就影响带动了整个班集体积极争先的风气。

取得成效：小团队管理的实施，使责任落实、奖罚分明，学生团队意识悄然形成：刚接手时班级里行为问题最严重、“游历”多所学校的“老江湖”慢慢学会约束自己。自觉的同学也开始学会带领后进同学、督促提醒团队同学齐头并进。学生逐渐学会自理、自立、自治，班级的凝聚力加强了。学生慢慢在各项活动中崭露头角：郑茗升同学在玉林市主持人大赛中取得了好成绩，党裕威、丘尚东书艺声名远扬，戴琳丽、李欣烨、苏珊珊等一批女同学快速成长为学校大队部的得力队委，男生篮球队在校内逐渐有影响力，班级文艺逐渐形成自己特色，优良班风逐渐形成……

9.安全生产目标的管理制度2023 篇九

2.1调度值班

2.1.1值班主值是当值的领导者，对本值电网安全运行、倒闸操作、工作许可、事故处理、无功电压、经济运行负完全责任，副值应配合主值完成电网监视、倒闸操作、工作许可、负荷管理、无功电压管理及事故处理。值班调度员应坚守岗位，及时准确的处理电网运行中发生的各种事情，保证电网安全运行。

2.1.2值班调度员进行调度操作时(包括调度操作指令票操作和口令操作)应一人操作、一人监护，特别复杂的重大操作应双重监护，操作前应核对现场实际运行方式、分析负荷平衡情况、无功电压运行情况和合解环潮流情况，重大操作还应进行危险点分析和事故预想。

2.1.3值班调度员应对电网实时情况进行危险点分析，制定预控措施，并进行事故预想。

2.1.4值班调度员应及时做好值班记录、事故处理记录、拉限电记录、危险点分析、事故预想等各项记录。

2.1.5严格执行三公调度的有关制度，保护电力市场各方利益。

2.1.6调度员值班应按经批准的值班表执行，特殊情况需调整班次，须经调度班长同意。

2.2交接班

2.2.1交班者应为下一班做好一切准备工作，接班者应提前10到15分钟到班，接班前4小时内不得喝酒。

2.2.2处理事故或进行重要得倒闸操作时，不得进行交接班，待处理事故或倒闸操作暂告一段落后方可进行交接班。

2.2.3交接班时应对下列事项进行交接：

2.2.3.1系统及各变电站的运行方式，运行有关注意事项及规定;

2.2.3.2系统负荷、电压及无功补偿情况;

2.2.3.3已执行的和待执行的调令票份数(包括口头命令);

2.2.3.4设备检修工作报告情况及检修工作申请单执行情况;

2.2.3.5继电保护装置投停及定值变更情况;

2.2.3.6事故、异常运行、设备缺陷情况;

2.2.3.7拉、限电情况及用电指标;

2.2.3.8电网存在的危险点及预控措施等。

2.2.4交接班时应做好的下列记录：

2.2.4.1交接班记录;

2.2.4.2调度运行值班记录、事故处理记录、拉限电记录等口令项数统计;

2.2.4.3危险点分析记录(接班值接班后立即做)。

2.3调度联系汇报

2.3.1值班调度员在值班期间受安徽省调值班调度员的指挥，负责正确执行省调值班调度员的运行、操作和事故处理指令;省调管辖、许可范围内设备异常故障时及时汇报省调，华东网调管辖设备异常故障时，也应及时汇报省调。

2.3.2值班调度员在其管辖范围内的调度联系对象为：各县(配)调值班调度员、各变电站站长、值长或主值班员，线路工区和修试工区的工作联系人，电力用户指定的电气联系人，联系人名单需经公司或工区批准或调度协议约定。

2.3.3当电网实际情况需要时，地调值班调度员有权直接与县(配)调管辖的变电所进行调度业务联系和发布调度指令。

2.3.4各级值班调度员及运行值班人员在业务联系、发布和接受调度指令时，必须先互报单位、姓名，使用统一调度术语、操作术语，严格执行发令、复诵、回报、录音记录制度。

2.3.5各单位领导向运行人员发布的指令，如涉及地调值班调度员的业务权限时，必须得到地调值班调度员的同意后才能执行(但在现场事故处理规程内已有规定者除外)。

2.3.6地调与各运行单位之间的调度电话是电网统一调度的重要手段，非调度业务不得占用，调度业务联系必须使用自动录音电话，调度电话出现异常时应立即汇报所领导处理，只能使用非自动录音电话或手机进行调度业务联系时，也应事先汇报所领导、调度班长。

2.3.7发生重大设备缺陷、故障、电网发生事故或重要设备跳闸时应及时汇报公司分管生产的总经理、总工程师、调度所领导、生产部、安全部主任、调度班长，设备故障缺陷及时通知设备维护部门处理，负荷变化情况、用户停产生产变动情况应及时书面通知方式。

2.4调度操作指令票

2.4.1除有关规程规定可以使用口令操作外，所有调度操作均应使用调度操作指令票。

2.4.2正常调度操作指令票由操作前一日白班副值拟定、主值初审，晚班主值复审、副值预发;新设备启动等特别重大操作提前两日白班拟定、初审，晚班复审、预发，班长应对特别重大操作进行审核;临时操作应由副值拟定、主值初审，班长复审。

10.团队绩效管理 篇十

关键词：团队绩效；管理制度；绩效考核

一、关键参与者要参与考核系统的设计

整个考核系统的设计并非人力部闭门造车完成的，而是综合了多方的建议，结合多方参与最后形成的结果。在绩效考核系统指定过程中，首先要对企业经营状况进行预测分析，进而设定企业绩效，然后层层分解为部门绩效和员工绩效。这一部分工作结果初步形成了个性化目标设置里面的短期目标部分。而长期目标部分则是员工自我设定目标并且和部门领导进行充分沟通的结果，对于绩效考核的目标和方向都非常清晰，在执行的过程中能够更加清晰有效的对员工进行目标方向的引导。

二、绩效考核计划获得高层的支持，制订后则坚定的执行，轻易不发生变化

此举的结果就是员工能够高度的信任公司的绩效考核，同时以公司既定的目标作为个人的努力方向，朝着公司要求的目标不断的努力和进步，只要努力达到了公司既定的考核指标，就能够获得公司的认可，公司的薪酬，评级，晋升等多方面的政策都会给员工带来不菲的收益。但联想并非是指标制定后就刻板的坚定不变，实际上，当遇到了特殊情况的时候，经过和员工的沟通和讨论，联想也会做出必要的改变，但是这些改变的前提都是和员工进行了充分的沟通，获得员工的认可之后才做出的改变，而非领导层意志的直接执行。

三、绩效考核指标高度量化

联想公司的绩效考核指标制订原则里面有一条就是要尽可能的实行定量考核。只有当通过各种方法把设定的考核指标进行量化管理后，才能进行进一步的量化考评以及排序管理，使得考核结果清晰可见，让公司和员工能够实现双向的清晰理解。

四、考核指标制定前以及执行中和执行后，都与员工进行充分的沟通

绩效面谈的重要性广为人知，在案例中，对自己的绩效考核存在疑问的夏伟，就因为对自己的绩效成绩不理解而找到了人力部门进行面谈。通过面谈，夏伟了解到了绩效差异的真正原因，而如果缺乏这次有效的绩效面谈，可以设想夏伟将会一直带着不满的情绪，也将会对以后的工作产生不利的影响。相反，当员工对于企业绩效考核的制度流程和考核目的都了解的十分清楚之后，在日后的工作中，将会在考核制度的激励下，朝着企业设定的目标而努力，在提升个人业绩的同时，也注重团队配合以及团队业绩，从而能够以团队的力量来完成企业的战略目标。

五、较好的平衡了个人绩效的多因性，多维性和动态性

个人绩效由于受到主观上面意愿和能力，以及客观上的环境和机会的交叉影响，表现出多因性，联想的自由工作氛围允许员工自由选择适合自己的工作环境，而且允许员工自己设定个性化目标，故而能够降低由于多因性带来的绩效不确定。多指标体系共存又能够平衡个人绩效的多维性，防止片面追求个人绩效而破坏团队协作等情况的发生。根据可观情况的变化做出必要的调整，以及每一年度的绩效指标更新，则是针对个人绩效动态性所做出的考虑。可以看到，因为针对个人绩效的特点做出了相应的考虑并设定了行之有效的工作步骤，所以联想的绩效考核才能够真正的发挥作用。

六、绩效考核中的双向沟通完成出色

沟通是绩效考核中十分重要的一步，失去了有效的沟通，绩效考核往往不能达到预期的目的，更严重的甚至带来员工的反感和抵抗情绪。而联想的绩效考核无疑在这里做出了很好的回应。首先是考核指标的设定是一个双向沟通的过程，员工的短期目标和长期目标，由员工和主观部门领导共同制定，员工即为自身个性化目标制定的参与者，故而对于考核目标能够更好的理解和接受。在考核计划执行过程中，沟通也是不间断的，如果遇到必要的情况，经过和员工的沟通之后，可以更改考核指标。在绩效考核完毕之后，和员工进行绩效面谈是必须的步骤，要确定员工对已经完成的绩效考核理解无误，如果有疑问之处，人力资源部门必须予以合理的解答，如果不能够合理的解答则说明人力资源部门的工作存在失误，必要的纠正措施将会施行。

七、财务贡献与非财务贡献，短期绩效与长期绩效得到综合考评

员工对公司的贡献可分为财务贡献和非财务贡献，在考核过程中，财务贡献相对容易进行量化考核，而非财务贡献则难于进行量化。同时如何兼顾短期绩效和长期绩效也是不可忽视的问题。在工作实践中，联想的短期指标由公司整体目标分解到员工层面构成，长期目标则由员工根据自身的实际情况和个人兴趣爱好来制订。此举赋予了员工很大的自由度和可调控空间。在非财务贡献方面，联想施行了强制排序的方法，按照员工对公司贡献程度分为几个不同的级别，在每一年的年末，都要进行重新排序，如果员工贡献突出将会获得提升。我们从分析中不难看到，联想的绩效考核体系，是公司在人力资源管理工作的实践当中不断摸索，同时将相关理论与实际情况相结合得到的结果。管理学在中国的发展史非常之短，大部分的经典理论都来自于西方学者的探索，中国本土的管理学研究还处于起步阶段。因为地域和文化上的差异，西方的经典管理学理论未必适合中国的文化和国庆，因而进行必要的改进和变革是有必要而且也很有实践意义的，所以联想集团的做法对于国内的其他本地企业而言，十分具有借鉴和参考意义。