浅谈如何培养年轻后备干部

浅谈如何培养年轻后备干部（共12篇）

1.浅谈如何培养年轻后备干部 篇一

把年轻干部培养成后备干部，把后备干部培养成领导干部，是年轻干部工作的主要路径。近几年来绍兴县对年轻干部的成长情况进行了分析，发现自身素质与主观努力是成才的根本原因，但外部因素是人才成长和发展的必要条件。为此，我们分门别类，多管齐下加快了年轻干部的培养进程。

一、能力性培养

首先是“三驻”：驻村、驻厂、驻重点。把握年轻干部的来源，即源头干部，积极向源头干部要人才，把领导干部队伍建设从后备干部前移到源头干部。特别是针对目前高校毕业生已成为源头干部队伍主体的实际，注重初任公务员基本理论、基本方法、基本习惯、基本修养“四基”教育，县委常委、组织部长黄文刚每年都亲自给初任公务员授课；给年轻干部分配工作岗位和任务，促其快速成人、成长、成才，如新分配的镇街公务员前半年必须驻村驻厂，结合“联村促发展”的要求，县机关部门的新任公务员，要到部门所联村驻村半年，培养年轻干部的接受新事物能力、刻苦耐劳意志力和处理解决问题能力。对整体素质好、实践锻炼出色、发展潜力较大的年轻干部及时放到一定的中层岗位上来，并选派到重点工程建设岗位短挂，以提高他们独立处事和组织协调的能力。其次是“三炼”：压担锻炼、轮岗锻炼、挂职锻炼。首先是压担锻炼，在实践中练才干。有意识地抽调有发展潜力的后备干部，安排到招商引资、项目建设、信访稳定、社区建设等既是专业又是急难险重岗位上实施岗位锻炼。近2年来共有48名正职后备干部派到相应拆迁工作组、农村新社区指导组和企业服务年指导组，6名干部派到县信访局进行实践锻炼。第二是轮岗锻炼，提高全面工作能力。主要有三种形式：

一是循环式轮岗，从镇街到县机关、然后再到镇街。实践证明，这样的领导干部，具有思路广、层次高、能力强、驾驭复杂局面的办法多等优势；

二是交叉式轮岗，对在镇街分管工业的、农业的、村镇的、党务的领导干部适时进行岗位交流，这样有利于熟悉镇街业务，提高全面工作能力；

三是异地轮岗，进行镇街之间的领导干部交流，这样有利于提高乡镇领导干部的环境适应能力，调动工作积极性，拓宽工作思路。第三是挂职锻炼。从4月起，县委先后选派3批次正局职后备干部到镇（街道）挂职任招商服务、新农村建设党委（工委）副书记共56名；选派4批次58名副局职后备干部到镇（街道）担任招商投资服务、新农村建设党（工）委委员或镇长（办事处主任）助理，25名年轻干部到农村新社区担任总指导员。除此外，2名干部还分别到国家外交部和省发改委工作锻炼。

二、可持续性培养

首先是加大培训力度。一是强化专业教育，注重对处于最前沿的先进的科技知识、经济管理、城市管理知识的学习培训，如在浙大举办中青年干部公共管理高级研修班，在清华大学举办了开放型经济与自主创新高级研修班，在同济大学举办城市建设高级研修班。二是健全教育新机制。加强干部学习日常管理，大力推行学分制管理办法，干部每年所得学分作为考核评价、选拔任用的重要依据之一。其次是强化中心意识，县里重大中心工作，尤其是学习教育工作，如先进性教育、科学发展观学习实践活动中都要组成工作组，借机抽调一些干部，以老带新，有意识地进行培养。

三、优化性培养

首先是典型引导，通过政治学习、专题教育、民主评议及机关内部先进典型的示范作用等形式，坚定他们的政治方向，如全县范围内开展了“十佳青年大中专毕业生”的评选活动，引导全县年轻干部爱岗敬业，奋发向上。其次是优化轨迹，注重总结优化年轻干部的成长历程，认真分析，试图找到一条比较成熟的领导干部成长途径。于此，我们对一些素质特别好，潜力特别大的苗子，以近年来我县提拔的10多名副县处级领导干部为模板，制定培养计划和培养目标，进行针对性培训。

2.浅谈如何培养年轻后备干部 篇二

一、新时期乡镇村庄后备干部培养的重要性

新时期广大农村地区农业正在向现代化、科学化、集约化迈进, 与此同时, 城镇化、工业化建设也在迅速发展, 因而需要大批掌握先进科学知识、实践技能的干部深入基层开展工作。如社会治理、节能减排、农业生产、教育卫生、招商引资等颇具时代性的问题, 都对乡镇村庄后备干部的培养提出了新的要求。而且我国农村地区覆盖面广, 人口众多, 乡镇村庄干部具有贴近基层群众的优势, 能够在第一时间发现群众中存在的矛盾问题, 从而化解矛盾, 消除社会的不安定因素。所以新时期积极扩充基层后备干部队伍、提高干部整体素质是从根本上维护社会与安定团结的需求所在。

二、新时期乡镇村庄后备干部培养的现状

尽管随着社会的发展进步, 乡镇村庄后备干部思想觉悟与工作能力普遍提高, 但在培养过程中仍面临一定的问题。

1.后备干部储备任务艰巨。在我国全面推进社会主义新农村建设之际, 后备干部的储备关系着各项工作的开展。不少农村地区后备干部储备数量严重不足, 交叉任职情况多, 换届改选时常遇到青黄不接的尴尬局面。不仅如此, 在职干部队伍的整体结构也不尽合理, 尤其表现在年轻干部比例小、具备中高级职称的干部比例小等方面, 因而给后备干部储备工作带来了巨大挑战。

2.后备干部综合素质有待提高。新形势下很多新事物、新问题不断涌现出来, 对后备干部的综合素质提出了较高要求。由于文化知识、业务能力的欠缺, 不少干部在工作中感到力不从心。而且思想观念、学历基础、业务能力的改变也并非一蹴而就的, 农村地区受地域、资金等因素的限制, 后备干部素质的提高成为工作中的一项紧迫任务。

3.后备干部考评与激励机制不健全。受考评与激励机制的影响, 乡镇村庄后备干部工作动力不足, 流动性强, 队伍建设缺乏稳定性。基层乡镇村庄工作环境艰苦, 工作难度大, 加之考评管理不严, 后备干部工作态度难免消极。另外, 从福利待遇角度来看, 农村地区经济水平相对较低, 乡镇村庄干部晋升空间小, 薪酬福利有限, 大大削弱了后备干部的积极性, 所以学历、能力兼备的人才往往更愿意选择其他途径就业。

三、新时期乡镇村庄后备干部培养的举措

新时期农村各项建设工作充满压力和挑战, 乡镇村庄应尽快扩充后备干部队伍, 积极发展对后备干部的继续教育, 并完善考评与激励机制。

1.扩充乡镇村庄后备干部队伍。针对当前干部队伍储备不足、结构失衡等问题, 乡镇村庄应积极适应新形势下的建设需要, 转变用人观念, 遵循德才兼备、任人唯贤、公开公正的原则, 广泛选拔优秀人才, 加强后备干部储备。乡镇村庄各级政府部门要加大宣传力度, 充分做好干部选拔任用的动员工作, 从品德、学历、工作经验、年龄、性格等多方面综合考察人才, 如具备扎实学历基础的人员, 在农业、科技、医疗、教育、招商等领域有实践经验的人员, 退伍人员, 外出工作返乡人员等, 都应当作为人才选拔的重要来源, 进而为新时期农村产业结构调整提供动力支持。在实际选拔过程中可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法, 以确保后备干部的充足来源。

2.积极发展乡镇村庄后备干部的继续教育。对后备干部的培训教育是一项持续性、持久性的工作。从系统的日常培训到专业学历教育, 以及定向培养教育, 都是乡镇村庄今后应当大力推进的工作。首先, 在推进城乡一体化建设过程中, 广大后备干部要不断提高思想觉悟, 学习政治、经济、文化、法律、科技、生态等领域的新知识, 定期组织后备干部参加培训活动。其次, 学历教育具有专业性、针对性的优势, 鼓励并帮助后备干部提高学历水平, 才能使其更好地武装头脑。最后, 基层组织还应根据新老交替的人才需要, 着力开展定向培养, 加强后备干部的岗位实践锻炼。

3.完善乡镇村庄后备干部的考评与激励机制。广大农村地区后备干部储备不足、工作动力欠缺的问题与考评、激励机制不健全有着直接的关联。乡镇村庄应严格对后备干部的考评, 实行岗位责任制, 明确后备干部的工作职责及年度工作目标, 运用科学的考评方法衡量其工作成绩。

四、结语

乡镇村庄还应改革激励机制, 将考评与激励紧密联系起来, 切实提高后备干部的待遇水平, 对工作成绩突出的干部应给予相应奖励, 为其提供广阔的发展机遇和晋升空间, 从而激发后备干部的工作动力。

参考文献

[1]韩江声.对加强村级后备干部培养的几点思考[J].传承, 2015 (5) .

3.高职院校学生会后备干部培养思考 篇三

关键词：高职院校  学生会  后备干部  监督机制  培养

学生会作为当前学校的基本组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是联系学校与学生的重要纽带。学生会倡导自我服务自我管理，有自己严格的组织规范，在推动校园文化建设，提高学生综合素质等方面发挥重要的作用。本文在分析高职院校学生会干部特点的基础上，就学生会后备干部的培养中存在的问题提出了合理化建议。

1 高职院校学生会干部特点

1.1 任期短。高职院校一般为三年大专学制，学生在校集中学习时间正常为2-2.5年，剩余时间为校外实习阶段，这就注定高职院校学生会干部任期寿命普遍较短，往往是一年级进入学生会作为干事学习锻炼，二年级走上学生干部管理岗位工作，然而，当他们刚刚在学生会干部岗位上做到熟练且游刃有余时，却又不得不面临择业或学历提升再深造问题而被迫离岗离任。所以，高职院校学生会干部真正发挥职能作用的黄金时段往往集中为二年级下学期的后半段和三年级上学期的前半段，算足也就一个学期时间。由于对学生干部选拨和培养的时间很短暂，造成其发挥职能作用的时间也相对较短。

1.2 懈怠快。由于在学生干部岗位上的任职寿命较短，导致学生会干部在竞聘前后积极性较高，上任后也是积极主动去做事，想做事，想法多，但缺乏在管理岗位上的实际工作经验，一些想法、做法不够成熟，然而当他们逐步适应的时候，想法、做法成熟的时候，能够独当一面、工作游刃有余的时候，卸任的脚步却悄然走进，激情开始褪去，动力开始不足，工作更多是被动应付，能拖则拖，能推则推，工作不再亲力亲为，更多交给干事去做，自己做起了“甩手掌柜”。此时，他们心中期待的不再是竞聘前的豪情壮志，而是换届早早的到来，尽快的解脱。

1.3 结构劣。当前高职院校学生会干部构成基本是由二年级学生担任，在干部的培养使用上，没有一个过渡过程，直接就是干事到干部，甚至是主要干部的角色转变，没有像本科院校一二三年级混合搭建，更多的是“饱饥”不均，“饱”的时候压力山大，工作还没摸到头绪时，重活已经迎面而来，重担已经担在肩上;“饿”的时候无所事事，常常就是参加例会，搬搬桌子，跑跑腿等，没有形成一种科学合理的梯队培养模式结构，而是一种简单的“电梯”式培养模式，直上直下。

2 高职院校学生会后备干部培养中存在问题

2.1 培养机制缺失。学生会干部作为一个重要的学生群体，具有受教育者与管理者的双重身份，他们一方面在传统教育制度下接受学校教育，学习专业理论知识与实践技能;另一方面积极协助教师开展学生教育与管理服务工作。在此过程中，学生会干部需要多方面的综合能力，其中包括与人沟通交流技能、管理技能和语言表达技能等。但从总体来看，目前多数高职院校在学生会干部培养上还存在一定的问题，过分重视学生会干部的知识教育，而忽略了其综合素质的培养，缺乏相应的培养机制，造成学生会后备干组储备不足，学生会工作难以正常开展。

2.2 培养方法单一。目前高校对学生会后备干部的培养上基本上还是简单的课堂培训和使用锻炼。新的学生会干事进入学生会之后，首先进行的是简单的短时培训，这种培训常常是由团委学生会组织的统一集中培训和各部门的分散培训结合，内容主要以简单的团委学生会或部门工作职能的简介为主;另一种是针对班级干部或班级优秀学生进行的短暂党团课教育，更多是单一的思想意识形态的教育，对新时期学生工作的技巧和方法上少有涉及。

2.3 培养目标不清。高职院校在学生会后备干部培养上缺乏统一的标准和要求，只是简单地通过观察其办公室来的勤不勤，跑腿办事积不积极，听不听话，老师熟不熟，成绩好不好等来判断其素质和能力。加之老师在学生会干部的选拔任命上占有很大权重，导致一部分学生只是一味取巧讨好老师，而不注重自身各方面综合素质能力的提升，这样周而复始，一批真正有才能、有潜力的学生被忽视和埋没。同时，我们的许多辅导员老师不是管理科班出生，对学生后备干部培养这块缺乏系统的学习和了解，更谈不上运用。

2.4 监督机制缺位。由于缺乏系统的后备干部培养体系，在当期的高职院校学生会后备干部培养中，更多是依赖现任干部的传帮带。然而由于缺乏有效的监督管理机制，这样的传帮带也带来一定的弊端，老乡情、朋友情的“拉帮结派”、吃喝送等当下社会中的一些恶习在部分学生干部中蔓延，导致一些有能力、正直的同学被人为的挡在了学生会干部大门之外，同时也一定程度上助长了学生间的不良之风。

3 高职院校学生会后备干部培养的建议

3.1 社会层面

随着改革开放的不断深入，社会经济转型进入关键期，各种文化思想浪潮不断涌入，大学这所象牙塔作为思想文化的沉积和传承之地，成为首当其冲的涌入之所，给大学生思想教育也带来了洗刷与冲击，对学生的人生观、价值观和世界观产生了深远影响，对学生加入学生会的动机产生了曲解或扭曲思想，作为社会各方，有责任、有义务，为我们的学生营造良好的、积极健康的思想文化之风，要去其各类思想文化的糟粕，吸其精华，传播正能量，为高校学生树立正确的榜样，使其感受到积极向上的健康之风。

3.2 教育层面

3.2.1 重视并建立完善的后备干部培养体系。作为教育者要从思想上意识到学生会后备干部培养的重要性，不能草率的简单“坐天收”，而是要将学生会后备干部培养纳入教学培养计划之中，要针对学生入校后的不同阶段，制定不同的培养计划和目标，例如针对所有新生干事制定基本素质的养成培养计划和目标;一段时间后，挑选骨干突出成员实施重点培养计划和目标等等。同时，对不同阶段的培养目标要有一定的衡量评价机制，作为后备干部培养成果的检验标准。

3.2.2 创新培养方式方法。在学生会后备干部的培养上要注重创新，不能仅仅搞一些简单形式的培训，要将培训穿插在整个学生会后备干部的成长过程之中，要“动静结合”，“动”的要培养干事的实践能力，要创造机会让他们组织或参与活动中来，要搭建培养锻炼平台，例如实施后备干部培养导师制度，干事轮岗交流机制，创设学生会干事论坛等，鼓励干事献言献策，引导和激发他们的主观能动性。“静”的要加强干事思想政治教育，帮助他们树立正确的“干部”观点，正确处理好工学关系，牢固树立服务意识，不急功近利，脚踏实地，以锻炼自我，服务师生为目标，努力成为符合时代发展需要的学生会干部人才。

3.2.3 建立完善的监督管理机制。在学生会后备干部培养上，学校不仅要建立起一整套系统规范的培养机制，还要在各环节设立相应的监督管理机制。通过监督，一方面可以确定各个培养环节目标的实现;另一方面可以杜绝学生间社会恶习的存在和蔓延，杜绝一些学生在老师面前一个样，在学生间又是另一个样的“两面派”行为。真正确立风正、气清的学生会后备干部培养选拔监督管理机制，真正使一批想干事、能干事、干成事的优秀学生选拔出来。

3.2.4 启发引导树立正确的学生会文化。制度是硬件，文化是软件，我们不但要强化制度硬件建立与完善，更要强化在学生会队伍中树立与形成积极向上的学风、班风、校风等软文化建设。通过组织诸多学生参与度高、同学喜闻乐见的积极向上的活动，促进学生深层次的对学生会职能的理解，培养学生的服务意识、责任意识、团结协作意识，真正做到品学兼优、工作扎实和心理健康的学生会后备干部队伍。

3.3 学生层面

3.3.1 摆正心态，正确对待。对于在学生会中发展，学生要树立正确的目标意识形态，要把服务师生锻炼自我作为最终出发点和落脚点，而不以荣誉得失为目标。面对机会要牢牢把握，失去荣誉要心胸宽阔，要为别人喝彩和进行自我检讨，查找不足，进一步完善自我。

3.3.2 强化学习，提升自我。作为学生会后备干部，将来可能走上学生会干部岗位，肩负起服务师生的重任，所以要不断加强学习，一方面要学好专业知识，成为学生学习中的榜样;另一方面要学习各项能力素质，成为学生工作中的楷模。同时，在工作中和学习中也要找准平衡点。

3.3.3 积极主动，勇于创新。作为未来学生会干部的培养后备人才，我们选拔的，不只是听话的好学生，更需要的是有闯劲、有思路、有想法、积极主动和勇于创新的多面手。这就需要作为学生会后备干部工作中要积极主动，勤思考、勤汇报，勇于创新。

参考文献：

[1]李光伟.高职院校学生会后备干部培养方式研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2013，26（1）.

[2]巩惠玲.浅谈高校学生会干部的培养[J].合肥学院学报，2009，

26（6）.

[3]刘旭.高校学生会干部队伍培养方法研究[J].学理论，2012（24）.

[4]杜瑶.高校学生干部科学培养模式的研究[D].西北农林科技大学，2011.

4.浅谈如何培养优秀年轻干部 篇四

周未

年轻干部是一个国家和民族的后备力量，优秀年轻干部更是未来的中流砥柱。如何培养好优秀年轻干部，说小点关乎个人成长，说大点关乎国计民生。新时期的年轻人，几乎无一幸免地被打上了时代的烙印，那就是迷惘多，找不到前进的方向；压力大，面临着买房难买车难看病难生孩子难和上有老下有小的经济压力；工作忙，几乎挤不出锻炼身体的时间等等。针对以上普遍存在的问题，提出以下几点拙见，仅供参考。

一是加强思想教育。可以说，现在的很多年轻干部在人生观、价值观和世界观这个总开关上是有问题的，他们觉得雷锋精神遥不可及，焦裕禄、牛玉儒的先进事迹则更像是编撰出来的。所以，思想教育已迫不及待，挖掘社会上的正能量，用真正发生在身边的先进事迹给年轻干部来一次心灵的洗礼，让他们从内心深处信服，从而在思想上产生新的动力，这是国家和社会不可推卸的责任。

二是多关心年轻干部。关心从来都是一个行动而不是一句话语，国家和社会应在精神上和物质上为年轻干部创造更多的条件。比如说定期为年轻干部邀请一些心理学专家进行辅导，以解决年轻干部心理上的诸多困惑。建立更加合理的人事交流机制，为年轻干部提供更多的交流平台。提高年轻干部待遇，为其解决后顾之忧，方能使年轻干部全身心地投入到工作中来。

三是建立合理用人制度。年轻干部各有所长，国家和社会应充分了解每个年轻干部的优缺点，并为其安排相应的岗位，扬长避短，这样一来，年轻干部干起工作来干劲十足，工作效率自然就提高了。

5.如何加强年轻干部培养 篇五

据悉，从2012年至2016年，潮州每年将从市直单位处级后备干部中选派20名优秀年轻科级干部到镇（街道）挂职锻炼；从县（区）直部门和镇（街道）班子中选派20名优秀年轻科级干部到市直机关挂职学习；从党政群机关或事业单位中竞争选拔20名全日制本科以上学历、26周岁左右的优秀年轻干部到镇（街道）任职培养，5年各100名，即“三个一百”年轻干部培养选拔工程。

潮州市的做法体现了对年轻干部培养工作的重视。年轻干部的培养工作非常重要，它关系到我们的改革开放事业，能否沿着正确的道路继续前进；关系到我们的国家繁荣昌盛；关系到中华民族的兴旺发达。所以，做好这项工作意义重大。

那么，如何加强对年轻干部的培养呢？一是加强培训提高理论素养。要充分利用各级党校、远程教育等培训资源，通过举办干部培训班、干部谈心教育，进行学历培训等多种形式，有组织地举办后备干部培训班，并邀请上一级党政主要领导参与授课，增强针对性和实效性。同时采取专题辅导与教学互动相配合，学习培训与文体活动互为补充的培训方式，加强各种理论与实践知识的学习，提高年轻干部的综合素质。二是加强年轻干部的实践锻炼。把年轻干部有意识地放到工作一线，特别是放到条件比较艰苦、任务比较艰巨、困难比较多的地方经受锻炼和考验，以此锻炼他们“实在、实际、实干”的三实精神：为人处事诚实守信，不搞小聪明，不使小手段；尊重事实，尊重规律，工作既尽力而为又量力而行；不搞空架子，用实干赢得组织和群众的信任。三是保证年轻干部的优先使用。对德才突出、发展潜力较大的优秀年轻干部，要敢于打破身份和任职年限的限制，积极搭台阶、给舞台。对部分有特长、部门急需的专业型年轻干部，要敢于打破常规，采取先进后出、逐步调整的办法，及时将他们选拔到更有利于发挥才华的领导岗位上。

6.浅谈如何培养年轻后备干部 篇六

一、主要做法

近年来，牡丹江市委严格落实好干部标准，把作风培养作为年轻干部队伍建设基础性、关键性工作来抓，坚持育管同步、双向发力，通过强党性、锻作风、严监管，切入年轻干部思想、工作和生活实际，取得了较好成效。

1.注重教育培训，在锤炼思想作风上做文章。突出政治过硬标准，以市委党校为主阵地，牢牢把握干部教育培训的重心，加强对年轻干部理想信念和党风廉政教育，组织年轻干部深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，使年轻干部不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”。2017年以来，在市委党校共集中举办市管干部培训班4期、中青年干部培训班10期，培训“选育用管”优秀年轻干部117人、县处级副职后备干部550余人。2018年创新举办全市选调生素质提升培训班，在课程设置上突出理想信念教育和基层作风培养，组织107名选调生到红色教育基地、廉政教育基地接受党性洗礼，切实打牢年轻干部思想基石。

2.注重实践锻炼，在强化工作作风上出实招。采取“上挂、下挂、横挂、外挂”的方式，选派年轻干部到基层一线和困难艰苦岗位“墩苗壮骨”，让他们多经历急事、难事、大事的锻炼，在实践中经风雨、见世面、长才干。坚持锻炼干部与推动工作相结合，域内历练与域外提升相结合，2016年以来先后选派247名“选育用管工程”优秀年轻干部和县处级副职后备干部到改革攻坚、信访维稳、重大基础设施建设和扶贫攻坚“四个一线”挂职锻炼，选派25名处科级年轻干部到东莞市和省直部门挂职学习，有效丰富了年轻干部的经历阅历、拓宽了思维眼界，进一步培养锻造了年轻干部艰苦奋斗、埋头苦干、攻坚克难的良好作风。

3.注重日常监督，在规范生活作风上求实效。坚持严管厚爱“双管齐下”，切实履行对年轻干部的管理监督和关心爱护之责，既帮助他们“扣好第一粒扣子”，又为他们撑腰鼓劲。加大对年轻干部的关注关怀力度，2017年以来，市委组织部先后组织召开5次省委选调生和大学生村官座谈会，与71名年轻干部代表深入交流工作和生活体会，引导他们树立正确的思想观念，并积极帮助他们解决实际困难。严格年轻干部日常监管，在确定优秀年轻干部和县处级后备干部人选时，一律要求对其个人有关事项进行报告查核，对个人资产数额较大等特殊情形必须作出说明。同时，将优秀年轻干部和后备干部纳入第一种形态执纪监督范围，注重抓早抓小，防止小毛病演变成大问题。

二、存在问题及原因

虽然我市在年轻干部作风培养上做了一些工作，但从更大范围看，年轻干部身上还存在一些不容忽视的问题。

1.政治意识不够强。有的年轻干部学习意识、学习精神不足，把自身精力放在具体工作上多，对政治理论学习不够重视，对党的路线方针政策理解不深入，存在现用现学、应付了事问题；

有的年轻干部缺乏严格的政治生活锻炼，理想信念和宗旨意识不够牢固，“四个意识”和“四个自信”不够坚定，容易受到错误思想和模糊认识影响。究其原因，一方面是部分年轻干部对参加政治理论学习缺乏清醒认识，认为政治理论学习枯燥乏味，参加培训浪费时间和精力，耽误自身工作；

另一方面是部分单位对党内政治学习抓得不够紧，一定程度上存在重业务工作、轻政治教育的问题，组织学习形式单一固化，从而造成年轻干部政治观念不强。

2.工作作风不够深入。有的年轻干部吃苦耐劳和担当奉献精神不足，遇到急难险重工作躲着走，怕吃苦受累，有得过且过混日子的思想；

有的年轻干部功利心偏重，沉不下心来踏实做事，总想着抄近路、走捷径，把心思用在投机取巧上多，埋头苦干、脚踏实地的劲头不足；

有的年轻干部官僚习气较重，为民服务意识不强，对待办事群众还存在门难进、脸难看、事难办的现象，有时习惯“打官腔”“摆谱子”，对群众安危冷暖关心不够。究其原因，一是个别年轻干部“三观”有偏差，从校园直接步入机关，缺少艰苦岗位历练，自身能力不足，对困难工作有抵触情绪。同时，受不良风气影响，渴望当领导做大官，通过职位升迁彰显自身价值。二是部分单位对年轻干部成长设计不够、关注不足，年轻干部缺少多岗位历练，成长进步较慢，致使年轻干部思想上产生波动，工作行为上出现偏差。三是个别年轻干部宗旨意识不强，凡事习惯以自我为中心，对待人民群众感情不够深厚。

3.价值观念出现偏差。有的年轻干部受社会不良风气影响，产生拜金主义和享乐主义苗头，在生活中追求物质享受和感官刺激；

有的年轻干部社会交往偏多，身边环境比较复杂，把较多的时间耗在交朋好友、逢场娱乐上，有时好讲哥们义气，谈圈子文化，满足自我虚荣心。究其原因，一方面是个别年轻干部“朋友圈”和“生活圈”不够净化，在外界诱惑影响下产生了虚荣和攀比心理，不自觉放松了对自身的要求。另一方面是部分单位没有履行好对年轻干部的监管责任，对干部身上存在的小毛病、小问题批评教育少，姑息迁就多，久而久之导致年轻干部的价值观念和行为方式产生偏差。

三、工作对策及建议

年轻干部是实现中华民族伟大复兴的接班人，年轻干部作风培养，关系党和政府的形象，更关乎党和国家的事业后继有人、薪火相传。为此，我们要切实把牢年轻干部“思想关口”，坚持“育管并用”，不断提升年轻干部作风建设水平。

1.强化年轻干部政治素质教育培养。一是加大党性锤炼力度。突出马克思主义理论教育和严格的党性教育，强化政治训练，把坚定理想信念、学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重。针对年轻干部特点创新教学手段，灵活运用理论教学、现场教学、典型示范教育和警示教育等方式，提升政治训练效果，促进年轻干部坚定信念、增强党性、砥砺品质，坚定不移听党话、跟党走。二是强化能力素质提升。综合考虑年轻干部专业、经历阅历、培养方向及工作职责，按照“缺什么补什么、干什么学什么”原则，量身定制培训菜单，分级分类开展能力素质培训，帮助年轻干部弥补知识弱项、能力短板、经验盲区，着力提高专业素养和专业能力。在培训方式上，贴合年轻干部的年龄特征，多采取体验式、研究式、案例式、模拟式等新教学方法和手段，增强培训的吸引力和实效性。三是筑牢道德纪律底线。加大年轻干部廉政教育力度，推行廉政风险防控常态化。定期组织年轻干部开展现场警示教育、廉政主题教学、红色基地熏陶等教育活动，引导年轻干部自觉树立红线意识和底线思维，强化自我修炼，正心明道、防微杜渐，做到有原则、有底线、有规矩。积极推行职业道德、社会公德、家庭美德教育，注重社会主义核心价值观念养成，培养年轻干部健康的生活情趣和良好的道德情操。

2.引导年轻干部在困难艰苦岗位历练。一是加大基层岗位招录力度。加大基层公务员、选调生招录力度，在符合编制限额的基础上，增加乡镇机关和事业单位招录人数，扩大艰苦边远地区特别是边境县（市）选调数量，引导高校毕业生向基层岗位流动。同时，要健全市直机关面向基层遴选工作人员的长效机制，除特殊岗位和专业需求外，减少市直机关面向高校直接招录公务员的数量，推动形成年轻干部到基层历练、从基层成长的良性循环。二是注重艰苦一线历练培养。秉持“人在事上练、刀在石上磨”理念，每年有计划选派一定数量年轻干部到重大基础设施建设、信访维稳、扶贫攻坚、乡街村屯等吃劲要紧岗位和基层岗位摔打磨炼，让年轻干部在矛盾困难集中的地方锤炼意志、砥砺作风，增强群众观念和为民情怀，提高解决实际问题、处理复杂矛盾和做群众工作的能力。对特别优秀的年轻干部，推行跨部门、跨单位挂职任职，增强多岗位学习历练，努力培养成为作风扎实、本领高强的“多面手”。三是坚持倾斜政策使用。积极树立注重实干、注重基层的干部导向，加大面向基层发现选拔年轻干部工作力度，在政策上向基层年轻干部倾斜，多面向基层艰苦岗位选拔使用优秀年轻干部。破除排资论辈、平衡照顾观念，对看得准、有发展潜力的年轻干部“凡提必下”，对埋头苦干、扎根基层的优秀年轻干部大胆使用，引导年轻干部自觉培养树立热爱基层、服务群众、艰苦奋斗的优良作风。

7.浅析年轻干部的培养和使用 篇七

一是“嫩不如老”的观念的影响。多年来, 由于历史的原因, 在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度的存在着“以年龄划杠子、以资历定位子”, “按照资历往下排, 一茬接着一茬来”等思想障碍, 以及对年轻人“社会阅历浅、实践经验少”‘嘴上无毛、办事不牢’;“不可不用、不可重用”等思想的偏见。影响着年轻干部的选拔使用。

二是“尺子”的偏差。没有形成年轻干部脱颖而出的机制。突出表现在干部选拔使用上存在着照顾性提拔、安慰性提拔、平衡性提拔等现象, 导致一些年轻干部没有竞争优势, 难以脱颖而出。

三是“来日方长”的桎梏。当一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后, 他们已不再年轻, 错过了最佳使用期。

四是“位子”的限制。由于长期以来形成的领导班子职数的“满员超载”以及干部不到年龄不退休、不犯错误不下岗、“能上不能下”等问题的存在, 不能给年轻干部“腾位子”, 目前可使用的职数捉襟见肘, 影响了年轻干部的上岗。

针对上述培养选拔年轻干部实践中存在的问题。要做好培养选拔优秀年轻干部工作, 必须在深化干部人事制度改革方面取得进展;必须在完善制度上求得新突破, 在落实制度上做文章, 变人选人为制度选人, 依靠制度化、规范化来保证年轻干部的培养和使用。

1 深化干部人事制度改革, 为年轻干部脱颖而出提供平台

1.1 解放思想, 建立年轻干部选用工作责任制。

要求各级领导一定要把加强对年轻干部的教育、培养、促进年轻干部健康成长, 当作选拔、使用优秀年轻干部的一个至关重要的环节来抓。一要明确各级领导特别是单位主管对培养选拔年轻干部工作的政治责任。把培养年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责及任期目标, 并作为考核的重要内容。二要建立起单位主管负总责, 层层负责的工作机制。三要进一步完善领导干部推荐人选登记署名制度。不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。

1.2 引入竞争机制, 不断完善选人用人制度, 拓宽年轻干部“上”的渠道。

市场经济竞争性、公平性的特点, 要求我们建立年轻干部培养选拔机制, 切实树立不惟文凭看水平、不拘小节看主流、不咎既往看表现、不抓小过看发展的观念, 并利用多种媒体, 广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部, 造成浓厚的舆论氛围, 为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。

1.3 以制度建设为中心, 以公正退“老”、完善考核为重点, 积极疏通干部“下”的出口, 为年轻干部创造“上”的机遇。

岗位轮换、新老交替的用人制度是保证干部队伍活力的有效措施。一是设立任职岗位最高年限, 凡达到上限者, 不能提拔为上一级领导, 必须调整岗位, 给年轻干部“腾位子”, 以确保年轻干部上岗锻炼的机会, 加速领导干部队伍的年轻化。二是实行干部任期制。无论是聘任制、选任制、考任制还是任命制产生的干部, 都应规定其任期, 到期必须调整其职务或交流使用。三是完善干部实绩考核机制, 把任期目标的考核结果作为干部升降去留的硬性依据。

2 储备高素质的后备干部队伍, 保证选拔使用年轻干部的源头活水

2.1 坚持“一推双考” (群众推荐、组织考核、政绩考核) , “双推

双考” (民主推荐、组织推荐、组织考核、政绩考核) 等行之有效的选人制度, 不拘一格选好人。从本单位的实际情况出发, 以“一推双考”、“双推双考”等形式抓好后备干部的年度考核和调整干部补充工作, 不搞求全责备、论资排辈。对后备干部本身的缺点和错误, 要通过一定的形式指出。通过培养教育, 帮助其成熟起来。

2.2 坚持“备”、“育”、“用”三结合的制度, 强化措施培养人。

一是“备”、“育”结合。认真抓好后备干部队伍建设, 保证后备人才的质量, 使“育”有基础, 提高“育”的成功率。二是“备”、“用”结合, 坚持在培养中使用, 在使用中培养, 凡拟提拔的人, 原则上必须从后备干部中选拔, 使“备”、“育”、“用”三者有机统一, 紧密结合。从而提高年轻干部培养选拔工作的整体效益。

2.3 坚持优胜劣汰动态的管理制度, 用严格的标准管好人。

坚持每年对后备干部进行一次年度考核和调整补充, 实行存优汰劣的动态管理机制。对那些思想、能力作风不适应要求, 工作没有起色的后备干部及时进行调整、淘汰, 使后备干部队伍通过不断的新陈代谢始终保持生机和活力, 以适应领导班子建设的需要。

3 强化教育管理, 健全约束机制, 促进年轻干部健康成长

3.1 建立政治理论定期培训制度, 过好学习关。

要以党校为基地, 建立定期轮训制度, 做到重点对象重点培养, 优秀干部优秀培养。在内容安排上, 着重解决世界观、人生观、价值观和理想、宗旨、纪律、作风方面的问题, 同时要建立严格的考试、考核制度。在调整班子、考核干部尤其是拟提拔使用干部时, 要把年轻干部的政治理论素养作为一项重要内容进行考察。

3.2 认真推行干部交流制度, 过好政治关。

要坚持以人为本, 与年轻干部在思想上多交流, 感情上勤沟通, 从他们最关心、最直接、最现实的利益入手, 帮助解决他们所想、所盼、所难的实际问题。对有缺点和毛病的年轻干部, 该批评的要批评, 该帮助的要帮助, 特别是在发现他们有不良倾向时, 要及时帮助教育。

3.3 强化锻炼, 过好实践关。

年轻干部政治上的成长离不开实践锻炼, 只有投身于实践中, 才能加深对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理解, 提高运用理论指导实践的能力。因此要为年轻干部的成长提供更多的实践锻炼的舞台, 尤其要注重将其放到关键工作岗位, 给实职、压胆子、考实绩, 在实践中提高他们的政治素质。

3.4 深化完善考核评价制度, 过好实绩关。

年终对年轻干部工作进行实绩考核, 把他们的注意力引到为单位的发展建功立业上来。对为官不正, 热衷于跑官、要官的年轻干部要及时调整, 形成用人要素质、看能力、看实绩的良好导向, 使年轻干部既看到希望, 也感到压力, 从而增强他们前进的动力。

4 树立以人为本的用人观, 不断提高培养选拔年轻干部工作的整体水平

4.1 把握住最佳使用期, 处理好年轻干部逐级提拔与越级提拔的关系。

胡锦涛指出:不经过必要的台阶锻炼, 培养不出好的干部, 但一律按部就班地走台阶, 也会耽误年轻干部的成长, 错过最佳使用期。因此, 在对年轻干部的培养选拔工作中, 要正确看待台阶, 不能惟台阶, 要树立实效观念, 在最佳使用期内提拔重用干部, 发挥干部的最佳作用。

4.2 正确对待年轻干部的长处与不足。

常言道:人无完人, 金无赤足。年轻干部在成长过程中难免出现错误。对此, 要做到对有争议的辨证看, 对有失误的全面看, 对有“棱角”的从本质上看, 对资历不深的从发展上看, 决不延误人才。

4.3 正确处理好当前与长远的关系。

8.浅谈如何培养年轻后备干部 篇八

正确的权力观

年轻干部有文化程度高、眼界开阔、思想活跃、开拓进取精神强等特点，一部分人经过组织的培养，走上了领导岗位，逐渐成为保持干部队伍活力的重要力量。角色的转变，权力范围的扩大，使年轻干部在自己的人生道路上面临更多新的诱惑和挑战。年轻干部拥有什么样的权力观，不仅关系到其自身的健康成长，还关系到在未来工作中能否掌好权，用好权，真正做到为人民服务。因此，做好年轻干部早期权力观的教育，对组织事业的良性发展起到至关重要的作用。

一、年轻干部树立正确的权力观的重要性

年轻干部是社会主义事业的接班人，树立正确的权力观对于年轻干部来说，有着十分重要的意义。

（一）年轻干部树立正确的权力观，才能培养出正派高尚的人格品行。

年轻干部权威的树立，除组织赋予的职位影响力外，还取决于人品修养。人品修养是年轻干部的为政之本。树立正确的政绩观，才能淡化“官念”，牢记全心全意为人民服务的宗旨，时刻牢记权力是人民给的，自觉养成“奉公为德、谋私为耻，清廉为荣，利己为羞”的从政风范，并做到四个

“正确对待”：正确对待名位，要懂得名位不是靠争来的，而是靠自己的实绩换来的;正确对待权力，把权力看成责任，而不是谋取私利的工具，更不是贪图享乐的温床;正确对待金钱，花自己的钱心安理得，花别人的钱提心吊胆;正确对待人情，妥善处理好人情和原则的关系。切实做到四个“正确对待”，才能真正成为一个具有襟怀坦白、言行一致、公正无私、表里如一的品行高尚的人。

（二）年轻干部树立正确的权力观，才能淡泊官欲，摆正位臵。

作为单位的年轻干部，决不能趾高气扬，盛气凌人，在工作上，要处处摆正自己的位臵，以小学生的态度虚心学习，要象老黄牛那样勤干肯干，用正确的权力观指导自己的行为，在情况多变的形势下，保持头脑清醒，冷静分析，并作出符合实际的正确判断和决定；知人善任，用全面、系统、发展的观点看人，勇于把优点突出、缺点也存在的人用在合适的岗位上；把关定向，精于决策，将上级的路线、方针和政策贯彻落实到位。

（三）年轻干部树立正确的权力观，才能锻造出良好扎实的功底。

一名具有正确权力观的优秀年轻干部需要深厚的理论功底做支撑。理论水平的高低，很大程度上决定着领导水平的高低。具备较强的文字功底，可以使已经理清的工作思路

通过清晰的文字渠道加以传播，在更大范围内和更大的程度上变为大家的自觉行动；具备良好的口才功底，在工作中就能做到“言之有理”，“言之有物”，“言之有情”。年轻干部的成长是一个不断扬长避短的过程，而树立了正确的权力观，就能明白“万丈高楼平地起”的道理，懂得事业的根基是一步一个脚印走出来的真谛。

二、正确理解权力观的本质

任何一位领导干部权力观的形成，决定其在行使权力过程中的态度和做法，正确地理解“权力”是依法行政、廉洁从政的重要基础。一是要知道手中的权力是谁赋予的。社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导干部的种种权力，说到底都是人民群众赋予的。也就是说，权力来源于广大人民群众，作为年轻的领导干部，一定要以感恩之心看待权力；二是要知道手中的权力是用来做什么的，将群众的信任变为动力，行使好自己的职责，好好为人民群众谋福利；三是要知道手中的权力不是永远的，将自己的行政行为臵于人民的监督之中，杜绝将权力变成谋取个人私利的工具。做到以上“三个知道”，真正明白权力的实质，对于刚刚走上领导岗位的年轻干部来说，十分重要。

三、年轻干部树立正确的权力观应该把握的重要环节权力观是领导者世界观、人生观和价值观的集中反映。树立什么样的权力观，直接关系到一个领导者如何看待和使

用权力的问题，直接关系到一个领导者事业的成败。年轻领导干部在我们党的事业发展过程中担负着承上启下、继往开来的历史重任，也是实现新世纪发展目标的希望所在，必须树立正确的权力观。

（一）苦练基本功，打好树立正确的权力观的基础。年轻干部的优势主要表现在：精力充沛，斗志旺盛，对新环境有较强的适应能力；思维敏捷，敢创敢干，具有较强的进取意识；知识面宽，具有较高的知识层次，但这并不意味着就不需要学习，就可以目空一切，骄傲自满。首先，一名优秀的领导干部的成长必须完善自身修养。年轻领导干部只有不断地加强理论学习和道德修养，才会把握好人生的价值取向，认清权力的本质，从而在思想上解决好“权为谁所用”的问题，真正做到廉洁自律，依法行政，凡事有原则，不做出越界犯规的傻事；其次，一名优秀的领导干部的成长必须提高业务水平。俗话说：玉不琢，不成器。年轻干部似一块未经雕琢的美玉，只有用合适的方式，如机关下基层锻炼、到别的单位挂职锻炼或是轮岗等多种方式的岗位锻炼，通过多岗位的学习和适应，真功实做，掌握岗位技能，提高管理水平，才能领悟权力的重要性，解决“利为民所谋”的问题，为日后真正用好权力打下坚实的基础；再次，一名优秀的领导干部的成长必须群众至上。一个对人民群众没有感情的人，是当不好人民的“公仆”的。年轻干部不管家庭出

生如何，都要艰苦奋斗，谦虚谨慎，树立群众观点，把对群众的感情融入到工作中，将人民群众的利益作为工作的出发点和落脚点。不能视群众的利益和呼声而不顾，我行我素，官僚主义，真正做到“情为民所用”。

（二）加强引导，领会监督的内涵，认真做到五个“正确对待”。

年轻干部除了具备优势外，也存在政治素养和执政能力等需要提高的薄弱环节，这些都有待于组织加以引导，使年轻干部不断自我完善、自我提高，切实做到5个正确对待。一要正确对待自己。不以高学历自居，不以年纪轻自傲，更不能因为工作中取得一些成绩而自满。正确对待自己，就要淡化官念，敢于自我剖析、自我批评，找出自己工作中的薄弱环节，摆正心态，这样才能更好地成长起来；二要正确对待同志。要多看同志们的长处，虚心学习；要有宽容的情怀，容人之长短；要公正无私，团结互助，抵制市侩思想；三要正确对待群众。不管是在哪个岗位上，想问题，办事情都必须把群众利益放在第一位，不急功近利，扎扎实实为群众办好事；四是要正确对待组织。要绝对相信组织，凡事都要识大体，顾大局，服从组织分配。不因组织满足不了个人愿望而对组织失去信心；五要正确对待名利。正确处理好做人与做官、奉献与索取、权力与责任的关系，“居上不骄，处下不忧”，不为民所累，不为利所惑，真正把心思用在工作上。

（三）乐于接受监督，经常自我反思，不断完善自我。领导干部密切联系群众、自觉接受监督，是加强党的执政能力建设的根本要求，年轻干部接受监督是巩固党的执政能力的基础。许多事实表明，不受监督的权力必然导致腐败，不受监督的干部容易走向歧途。年轻干部虽具有较高的科学文化知识，勇于开拓创新，但少数干部对监督存在认识误区，认为组织和群众的监督是在找问题，挑毛病，不能正视自己的缺点和错误，不能正确对待别人的批评和建议，甚至对监督存在抵触情绪。这些做法在当今是不合时宜的。年轻干部，特别是年轻的领导干部，在行使权力的过程中，一定要以对事业、对人民高度负责的态度，敢于接受监督，乐于接受监督，鼓励人民群众和外界媒体对自身的监督，去除内心深处的抵触情绪，真正做到依法治事，依法用权。在工作中一定要做到正视自己的缺点和错误，不讳疾忌医；二是要正确对待别人的批评和建议，“有则改之，无则加勉”，自我反省；三是要有改正错误的信心和决心，不断完善自己。

9.后备干部培养计划 篇九

为建立一支“政治可靠、结构合理、年轻优秀、乐于奉献、善于管理、常态稳定”的村级后备干部队伍，不断提高村级后备干部的整体素质，为新农村建设提供强大的人才支撑，根据上级有关文件的精神，结合我村实际，制定如下后备干部培养计划。

一、指导思想

以十九大精神为指导，以提高党员干部思想素质为重点，用科学理论武装党员干部和群众，加强实践锻炼，提高创新潜力，培养一支具有中国特色社会主义道路，全心全意为人民服务，履行岗位职能，走在时代前列的高素质的党员后备干部。

二、坚持原则

要坚持“党管干部、德才兼备、群众公认、公开公正、注重潜力、备用结合的”原则。

三、建立机制，做好干部培养。

按照村干部“一职一备”的要求，坚持全方位，多角度挖掘村级后备干部，重点将复退伍军人、大中专毕业返乡青年、外出创业返乡人员，农村致富能手和创业能人纳入后备干部选用范围，加大选用力度，确保近期可用后备干部在2－3名左右。在选人实践中，为把真正优秀的人才列入村级后备干部队伍，透过“三推”

把好举荐关。在明确后备干部年龄、学历、工作经验等资格条件的基础上，采用组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的三推方式，广泛发动基层群众全面开展本村后备干部推荐工作，扩展选取范围。二是把好素质关，建立公开、平等、择优的选拔机制，规定列为村级后备干部务必在村民代表、党员代表会议上进行竞职演讲，并全面考察政治理论、农业政策法规、农业工作方法、农村事务等方面的综合素质，以及认识问题，决定问题、分析问题等方面的潜力。三是透过三访把好考察关，对确定的考察对象，村专项开展民主测评、座谈了解、个别谈话为主要资料的三访活动，广泛听取村民代表、党员代表和群众代表的意见，再综合分析确定后备干部人选，并予以公示，接受广大村民的监督。

四、建立理论与实训相结合的综合培养机制。

（一）是综合素质培训，采用集中学习的方式，对后备干部全面开展政治理论、农业政策法规、农村工作方法、和农村事务等方面的教育培训。

（二）是实岗挂职锻炼，根据村极后备干部自身特长以及培养目标，建立了以自愿服务与服务定量相结合的实岗锻炼机制。即把村级后备干部聘任为村群团组织负责人等，因人设岗定责。（三）是师徒结对帮带，指定一名工作经验丰富的村干部与后备干部进行“一对一”帮带，定期走访了解其思想动态，因人而异确定培养方向。同时，根据工作需要吸收其列席村班子会议，村民代表会议等，并适当安排其承担一些急、难、险、重的工作任务，在实践虽着力提高村级后备干部管理村级事务的潜力。

五、建立优胜劣汰，备用结合的动态考核管理机制，坚持“注重公认，规范管理”的原则，建立村级后备干部动态管理机制，一是强化监督考核，实行后备干部思想，工作和学习状况汇报制度，要求每位后备干部定期或不定期以书面形式向村党支部汇报自己的思想，工作和学习状况，实行跟踪考察制度，二是实施动态管理。

根据村级后备干部成熟程度，结合日常学习培养、结对帮带、实岗锻炼，年终考核等状况，综合确定备用动向，对政治素质好、工作潜力强、成绩突出、群众公认度高的后备干部，如在村委会调整时，作为候选人参加选举奠定群众基础，对部分不适合继续作为后备干部培养的，及时进行调整，同时根据需要适时补充优秀人才进入后备干部队伍，确保村级后备干部队伍整体活力。

10.浅谈如何培养年轻后备干部 篇十

1、培养使用年轻干部是事业发展的需求。当今社会, 正处于改革不断深化、开放不断扩大, 知识经济和信息化时代, 在这个时代里, 人力资源是第一资源, 只有富有知识和创造思维的人才能有所成就。相对于上一代人, 年轻人普遍接受的是先进的文化知识, 他们拥有更高的知识, 极富创造力, 他们更能适应现实社会, 更有创新精神, 更能担当起促进企业发展与改革的重任。21世纪的绍兴城市燃气已经实现从“煤气时代”到“天然气时代”的历史性跨越, 但是随着燃气市场的逐步开放、天然气利用步伐的不断加快以及城市能源领域竞争的加剧, 对城市燃气企业提出了新的更高的要求, 迫切需要一大批善经营、会管理、能够驾驭全局的企业经营管理者队伍;一大批具有创新能力、善于攻坚克难、代表先进技术水平的工程技术人员队伍;一大批爱岗敬业、业务精湛、素质优良的一线技工队伍, 培养并大胆启用具有创新精神的年轻干部是燃气事业发展的必由之路。

2、培养使用年轻干部是队伍建设的需求。党的第二代领导人邓小平同志始终关注年轻干部的成长, 把培养使用年轻干部提高到“决定我们命运的问题”。近年来, 我市燃气系统不断加大年轻干部的培养使用力度, 一批政治素质过硬、能力水平较高、工作作风扎实的年轻干部走上了领导岗位或成为企业拓展市场、技术创新、安全运营的骨干力量, 但是与燃气事业发展相比, 干部年龄结构不尽合理, 年轻干部的数量和素质仍不能满足燃气建设加速发展的需要, 将直接影响到企业可持续发展, 只有注重抓好老中青梯级式干部队伍, 并从培养年轻干部做起, 才能永葆燃气事业继往开来。

3、培养使用年轻干部是青年职工的需求。作为企业充满活力的生力军, 年轻一代目光敏锐、思维敏捷, 思想开放, 敢想敢说敢干, 可塑性较强, 平时, 非常注重自身价值的实现, 自身才能的展示, 并强烈期望得到领导和所在单位的注意与认可, 渴望企业能够为他们提供锻炼平台, 创造宽松环境, 搭建成才渠道。要让年轻干部踏实干事, 就要理解年轻干部的需求, 掌握青年思想特点, 遵循青年成长规律, 把培养年轻干部作为企业发展的战略方针加以重视, 使他们能在企业发展的大平台上茁壮成长, 实现自身价值, 从而促进燃气事业的发展。

二、近年来年轻干部培养使用的实践

近年来, 我市燃气系统积极探索年轻干部的培养选拔途径和方法, 注重多渠道做好年轻干部培养选拔工作, 营造了适于年轻干部成长、成才的良好氛围, 使一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位和重要生产技术管理岗位。

1、多样化的教育培训形式, 提高年轻干部综合素质。一是加强集中培训教育。针对系统内年轻干部重业务学习、轻政治理论学习的实际, 市直燃气系统结合学习实践科学发展观活动、学习型党组织建设活动和创先争优活动, 联系行业实际, 有选择地邀请市委党校、文理学院教授及市级部门领导为年轻干部集中讲授, 学习研究国家经济发展和燃气产业政策动向, 增强年轻干部的政治敏锐性和鉴别力。二是参加技术和管理类重点培训。积极选送年轻干部参加由市委组织部、市委党校及省内外培训机构举办的进修班、培训班, 对年轻干部和一线技术工人进行管理基础理论、领导科学、燃气专业知识和前沿技术等方面的系统培训。同时, 鼓励各专业技术人才自己选读电大、函授、自考等。此外还在浙江海洋学院油气储运系建立社会实践基地开展技术咨询和交流, 努力满足产业发展对技术人才的需求。三是积极搭建岗位技能训练平台。针对年轻干部特点, 除利用师徒结对、岗位实践等常规工作外, 还结合实际, 创新技术比武、星级员工评定的形式, 为年轻职工成长提供学习条件和展示平台提高年轻职工业务素质能力。目前已初步建立了以集中培训、重点受训、岗位练兵和考核评定“三位一体”的职工技能提升机制, 为年轻干部快速成长提供了练兵舞台。

2、多岗位的培养发展模式, 加快年轻干部成长成熟。针对年轻干部经历相对单一的现状, 近年来我市燃气系统注重安排优秀年轻干部到条件比较艰苦的岗位上去, 给他们交任务、压担子, 放手让他们去干、去闯, 使他们在实践中探索工作方法, 积累成功经验, 提高领导能力, 全面增长才干。一是在重点工程 (项目) 中让他们担当主力。结合行业实际, 有目的地把年轻干部选派到天然气利用工程、车用气项目办公室、天然气市场拓展、技术攻关等重点工作中经受锻炼, 从最初的调查研究、制定方案, 到工作的检查落实, 由他们挑大梁、当主角, 让他们在完成重大任务、应对突发事件的实践中经受锻炼, 提高年轻干部驾驭复杂局面、解决矛盾和棘手问题的能力。二是在热点、难点工作中让他们接收考验。针对年轻干部特点, 主动为他们工作实践选择好载体, 注重通过科技攻关、课题研究、QC小组等手段渠道和组织形式, 锻炼年轻干部的拼搏精神和顽强意志, 培养他们的思考能力、创新能力和组织协调落实的能力, 同时也促进年轻干部认识自我, 积累经验, 增长才干。三是在上挂下派工作中让他们锻炼意志。围绕年轻干部成长的多样化需求, 实行轮岗交流挂职锻炼, 加快年轻干部成长。近年来, 我市燃气系统先后从集团本级及所属企业选调6名年轻干部到绍兴港工程指挥部、镜湖新区、市国资委以及乡镇等挂职锻炼, 从所属企业中选派6名有发展潜力的年轻干部到集团公司工作。同时, 对财务、工程、技术等重点岗位定期进行轮岗交流, 12位有专业特长的年轻干部实现了企业内或系统内的轮岗交流, 为年轻干部成长创造了更多的机遇。

3、多形式的服务管理措施, 健全培养使用长效机制。以制度建设和目标激励为抓手, 使工作目标更为明确、考核指标更加科学。一是努力营造良好的制度环境。近年内, 我市燃气系统相继出台《中层干部选拔任用工作实施办法》和《后备干部工作暂行规定》以及《中层及中层后备干部队伍建设的意见》、《职工创业创新创效奖励实施细则》等制度, 坚持用制度管人、用制度理事, 初步建立了一套依靠制度培养选拔年轻干部的制度。二是想方设法多渠道引进人才。不仅从原有的本地人才市场渠道引进人才, 还通过参加外地的人才招聘会, 以及政府组团的人才交流洽谈会, 千方百计网络人才。据查, 自集团成立至今已引进硕士研究生4名, 全日制本科生20多名, 一定程度上增添了干部队伍活力。三是建立健全后备干部人才库。结合企业实际, 采取“民主推荐、差额考察、组织确定、系统公示”的方式, 推荐选拔政治素质好、有一定的实践经验、有真才实学的优秀年轻干部进入后备干部队伍, 同时, 坚持把育人与用人结合起来, 对列入后备干部人才库的干部, 在同等条件下优先提拔。四是积极探索竞争选拔方式。坚持“德才素质、能力实绩、群众公认”的选人标准, 扩大选人视野, 拓宽选人渠道, 引入竞争机制。近年来开展了干部竞争上岗工作, 通过组织推荐或个人报名、演讲、答辩、考察、讨论、公示等程序, 选拔任用干部5人, 进一步拓宽了年轻干部选拔的渠道, 调动了年轻干部的工作积极性。五是积极采取有效激励措施。企业在加快发展、提高效益的同时, 积极构筑吸引人才的机制, 如创造宽松良好的工作条件, 提高高学历、高技能人才工资待遇, 实施奖金与业绩相挂钩, 以及薪酬分配注重向一线、基层和关键、艰苦岗位倾斜等措施, 进一步发挥调动人才的积极性、创造性。

三、在培养使用中存在的问题和困难

总体来说, 我市燃气系统年轻干部队伍的整体素质是比较好的, 但是面对新形势、新任务、新要求, 仍存在一定差距, 主要表现在:

1、从干部结构上看。根据集团打造经营管理人才、工程技术人才和一线技工队伍“三支专门队伍”的要求, 结合燃气干部队伍结构分析, 经营管理人才结构尚可, 实践性、应用性方面的工程技术人才较为缺乏, 企业所需的高级管理人员、燃气技术、市场营销和财务管理等各种人才极少, 影响和制约着燃气企业的发展壮大。

2、从企业层面上看。也存在着一些问题。在教育培训方面, 只注重对人才的短期培训, 缺少长期的进修和继续再教育, 更缺乏长远培养规划。在人才流动方面, 干部交流、锻炼长效机制还未全面形成, 使一部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会。在管理使用方面, 学非所用, 用非所学等现象比较突出, 同时也存在只重视外面人才, 冷落内部人才的现象, 导致“人才相对浪费”。此外, 一部分干部职工中还存在论资排辈、平衡照顾等用人观念, 使一些人才难以施展才华。

3、从社会环境看。部分年轻干部受现实社会影响, 急功近利、心浮气躁, 对一线工作没有认识模糊, 缺乏吃苦耐劳、开拓创新的精神, 办公室、财务部等管理部门仍旧是年轻干部最向往的地方。此外, 一些人对待人才带着求全责备的思想, 不能全面、发展地看待人才, 有时候甚至还存在一旦有人“冒尖”, 招致中伤的情况, 导致人才不敢再出头, 很大程度上影响了年轻干部积极性的发挥。

四、加快年轻干部队伍培养使用的对策

年轻干部队伍的成长, 需要企业积极有效的培育。因此, 必须着眼于长远, 着手于眼前, 着力于基础, 扎扎实实地从早从紧抓起, 这样才能保证企业依靠人才辈出在日益激烈的竞争环境和更加开放的社会环境中与时俱进、创新发展。

1、进一步提高思想认识, 营造良好的成长成才环境。要解放思想, 更新观念, 在坚持党管干部原则前提下, 不拘一格选人才, 形成有利于人才脱颖而出的良好环境。一是牢固树立“第一资源”的理念。通过各种形式的教育宣传, 在全体干部职工中树立人才, 是燃气事业发展最宝贵的财富, 是不可替代的第一资源爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展的理念。二是牢固树立“第一市场”的理念。树立一手抓外部人才的引进一手抓内部人才开发使用的理念, 真正实现“外引”与“内用”有机结合, 全面提高人才数量、提升人才质量。三是牢固树立“全员参与”理念。实现“三个改变”, 即企业要改变人力资源管理仅仅是职能部门责任的旧观念, 树立全体管理者和全体员工共同参与的新理念。改变年轻人嘴上无毛、办事不牢的偏见和求全责备、论资排辈旧观念, 树立凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质选人的新理念, 广开渠道选拔优秀年轻干部。年轻干部要不断树立管理、技术、操作三者均衡发展的成长理念, 多方共同努力营造良好的成长成才环境。

2、进一步优化教培模式, 构建年轻干部培养体系。年轻干部的成长不是自发的, 育人是用人的基础, 要通过进修学习、专业培训、项目压担、学识交流和函授教育等方法和渠道, 为培养年轻干部尽快成才创造条件。一是拓宽教育培训主体。要在有效利用内部培训资源的同时, 重视借助各级各类干部培训阵地、各种社会办学力量以及兄弟燃气企业等, 共同做好年轻干部教育培训工作。二是丰富教育培训内容。要针对年轻干部不同的领导层次、岗位类别、发展潜能以及培养目标所要求的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等, 确定培训内容和要求做到干什么学什么, 缺什么补什么。三是改进教育培训形式。要综合运用组织培训与自主选学、脱产培训与在职自学、本地培训与异地培训等相结合的方式, 也可以将年轻干部抽调到工程技术一线工作, 参与课题攻关、技术创新, 积累基层工作经验、增强解决实际问题的能力。

3、进一步加强政策激励, 促进年轻干部健康成长。要从战略发展的高度出发, 重视对年轻干部的培养激励。一是完善上挂下派和岗位交流机制。对那些在基层工作中成长迅速、素质较高、能力较强且有较大发展潜力的年轻干部, 通过提拔、轮岗交流、上挂下派等多种形式及时把他们输送到关键岗位上进行锻炼和培养。二是建立“双轨制”职务晋升制度。调研制定出台《专业技术、技能岗位晋升管理办法》, 建立起管理与技术 (技能) 双轨制职务提升制度, 使年轻干部根据自身业务专长、性格特性等合理选择职业生涯发展通道, 形成拔尖人才、首席 (工程师) 技师、责任工程师 (技师) 等不同职位, 比照行政级别设置相应经济待遇。三是健全工作激励机制。要善于为年轻干部提供发展的平台, 也要采用工作成效激励的手段, 以科技创新激励、优秀绩效激励等, 激励他们勇于创新、勇于探索、勇当先锋, 在他们精力最充沛、创造力最强, 最富有激情的青春年华做更多富有成效的工作, 达到企业育人用人的目的。

11.后备干部培养办法 篇十一

一、目的

建立健全的后备干部开发及培训机制，切实加强中心后备干部队伍建设。保证人才梯队建设的持续性、有效性、科学性，使后备干部的入选、培养、考核、任用等制度化、规范化。

二、适用范围

1、中心所有目前在主管及主管以上岗位的员工；

2、立志于在职业发展通道上有所作为的员工。

三、原则

任人唯贤 德才兼备 员工公认 注重实绩 备用结合 统一调配 注重发展潜力 重视培养提高

四、职责

㈠各部门主管是后备干部的实习和配合部门，是后备干部的定岗部门。

1、根据管理办法中的条件，选拔、推荐优秀人才；

2、负责拟订本部门后备干部的培训计划；

3、负责记录、指导、支持、激励与合理评价后备干部的工作，负有指导后备干部成长的责任；

4、支持、协调中心的后备干部开发和培养计划得以顺利实施。㈡综合办公室是后备干部的管理和组织部门。

1、负责对后备干部选拔条件的严格把关；

2、负责对后备干部开发与培训的组织、实施；

3、负责对后备干部培养的考核任用管理；

4、负责“后备干部人才库”的信息管理及后备干部档案整理。

五、申请条件

1、具有良好思想素质和精神状态，事业心和责任感强；

2、敢于创新，真抓实干，执行力强；

3、严于律已、作风民主，有广泛的群众基础，团队协作能力强；

4、善于学习思考，具备与拟任岗位责任相应的专业知识和管理能力；

5、原则上要求具有大学专科以上学历，三年以上实际工作经历（其中在本单位两年以上工作经验），年龄在45岁以下，个别优秀的可以适当放宽申请条件。

六、原则上后备科级干部比例为1：2。

七、申请程序

㈠各部门的业务骨干（具有良好的敬业精神、诚信、厚重、优秀的团队意识和业务能力等素质，考核为良以上。）作为主管培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，由所在部门主管签字，综合办公室考核后成为后备干部培养对象；

㈡各部门主管作为部门培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，经综合办公室主任批准后成为后备干部培养对象；

㈢各部门主管作为中心中层管理人员，自动进行中心“后备干部人才库”作为后备干部培养对象；

㈣综合办公室根据中心实际情况，组织开展自荐、部门推荐、员工举荐等活动。

所有审批表格均由综合办公室备案，并由综合办公室对后备干部培养对象进行建档，建立“后备干部人才库”。

八、培养方式

㈠举办后备干部培训班

1、每年初，由综合办公室对所管理后备干部进行分析，提出当后备干部培训计划，并按培训计划及要求，组织制定培训班教育方案，报总经理审核后实施。

2、综合办公室派人跟班，对学员进行跟踪考察，并对学员提出考察意见、努力方向和使用意见。

㈡专业知识培训

1、在后备干部确定后，根据培养方向和个人愿望，确定每人是否需要专业培训。需要进行培训的，由后备干部拟任岗位直接上级提出培训计划，包括培训科目、提高学历等要求，上报中心主任。

2、提出专业知识培训方案后，分类分批组织进行培训。培训方式：

⑴本职位优秀员工或专家一对一辅导；

⑵与有关高等院校联合办班培训；

⑶将后备干部送高等院校培训；

⑷组织不脱产、半脱产函授学习。

3、专业技术性强或高层次重要岗位后备干部，应有计划地选送到高等院校、专业培训机构进行培训。

㈢轮岗培训

1、在后备干部确定后，根据培养方向，按拟任岗位需了解的业务模块要求，确定其所需要轮岗的岗位。轮岗一般不少于二个岗位，每岗三个月以上。

2、由综合办公室组织相关部门对后备干部人选制订有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定的可行方案。

3、后备干部轮岗后的个人总结、部门鉴定，统一归入综合办公室后备干部考绩档案。

㈣挂职锻炼

1、后备干部确定后，根据拟任岗位实际情况由综合办公室统一安排，制订出后备干部挂职锻炼的计划，包括拟挂职职务、挂职岗位、挂职时间，汇总上报中心主任。后备干部挂职时间根据需要暂定为半年至一年。

2、为扩大上岗锻炼人员的知识面，可跨部门挂职，实行双向交流挂职锻炼。

3、综合办公室与相关部门协商决定后备干部挂职的任免，任职通知下达后，后备干部上岗。

4、后备干部挂职，不占定员，不定级别，人事关系、工资奖励等不作变动。按照所挂职务，赋予相应的权力。

5、后备干部挂职锻炼工作也要有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定等可行方案。

6、后备干部挂职锻炼的个人总结、组织鉴定，统一归入综合办公室后备干部考绩档案。

九、考核及日常管理

㈠综合办公室组织部门主任、中心主任、拟任岗位所在部门员工及协作部门员工等，每半年听取一次后备干部工作情况的汇报，并针对实际工作情况提出具体指示和要求。

㈡后备干部建立个人考核档案。内容包括：审批表、员工评议表、考察鉴定表、各岗位锻炼鉴定表、总结及学习培训登记卡片等。

㈢综合办公室通过日常考核、重大事项考核、半年工作小结和考评等形式，及时掌握后备干部的思想、工作、作风情况。

㈣后备干部考评结果通知本人，帮助他们总结经验，发扬成绩，克服缺点，健康成长。

㈤后备干部实行动态管理。综合办公室在考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。

十、任用

㈠后备干部有下列情况之—的，应当调整后备干部队伍

1、团队协作意识差，不承担部门责任，不指导部门其他员工工作，经验不分享；

2、工作实绩不突出，发展潜力不大；

3、工作不务实，威信不高，员工意见较大；

4、考核不称职；

5、工作失职，造成较大损失或不良影响；

6、由于健康原因，不能担负繁重工作任务；

7、因其他原因，不宜继续作为后备干部的。㈡对德才兼备、工作实绩突出、员工公认、各方面条件比较成熟的后备干部，根据工作需要，适时予以任用。提拔中层干部先从后备干部中选拔，在后备干部队伍不能满足或没有相关人员储备或储备的后备干部不能达到要求，而中心又急需的，才从外部招聘或引进。中心鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞聘上岗，同等条件下，优先使用后备干部。

十一、附则

1、本管理办法由综合办公室制定。

12.后备干部培养计划 篇十二

以培育德才兼备的领导干部为主题，将现代人才测评的新理念——“无领导小组讨论”贯穿于培训全过程，课程设置、培训形式、活动安排、测评方式均围绕“无领导小组讨论”展开。讨论的主题主要围绕“理论武装的必要性”、“加强党性修养的途径办法”、“解决实际问题的本事”三个方面来设计，同时依据学员在培训期间的表现，综合测评学员的德才情景，以此起到夯实理论基储提高政治水平、锤炼党性修养、强化德才素质、推动科学发展的培训目的。

二、培训对象

中青年副处级后备干部58人。原则上40岁以下前学历大专以上。培训学员名单附后。

三、时间地点

1、时间：本期培训班从XX年5月18日(星期二)开始至7月16日(星期五)结束，学制2个月。

2、地点：区委党校办公楼四楼远程教学厅。

四、课程设置

结合“无领导小组讨论”的测试资料，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的培训目标，围绕中国特色社会主义理论、党性教育、全区中心工作分别开设“理论课”、“党性课”、“专业课”，突出提高后备干部推动科学发展的素质和本事。培训实行单元式教学，突出每个单元主题。整个培训分为5个单元：理论学习、党性锻炼、本事提升、社会实践和素质测评单元。

五、培训形式

1、采取校内培训和社会实践两段式培训方式。

2、采取多种形式丰富培训资料，深化培训效果。

(1)开展“唱读讲传”活动(课前10分钟由支委组织);

(2)开展“联帮带”活动;

(3)开设“学员论坛”;

(4)开展文体活动(由支委适时组织);

(5)丰富支部活动(由支委适时组织);

(6)进行团队拓展训练;

(7)编发(学训动态)专刊(由各小组组织编发5期);

(8)安排学员挂职实践并撰写调研论文;

(9)发放学员自学书籍。

3、培训时间2个月左右，其中校内培训15天，社会实践45天。参加社会实践的办法是：由组织部和党校在参考学员校内培训期间的初步表现，及学员的个人特点和专长，并征求学员个人意愿的基础上，以组织部发文，相应安排到有关区级部门、镇街、开发区(新城、风景区)或全区中心工作、重点项目等岗位，以“领导助理”的身份参加社会实践。学员社会实践结束后，相关单位领导班子对学员参加社会实践期间的综合表现团体打分，并将得分情景送交组织部和党校。

六、组织管理

1、由区委组织部牵头，区委党校具体实施。组建培训班工作机构，采取“项目化”的管理模式，区委党校常务副校长、分管副校长全面负责，组织部干部科、干部监督教育科和党校培训科组织实施，党校派3员工作人员跟班管理，同时加大培训过程的宣传工作。

2、学员支委协助管理。培训班成立临时党支部，经过竞选产生前15名人选，前10名任临时党支部委员，设党支部书记1名(兼班长)，副书记2名(兼副班长)，学习委员1名，组织委员1名，纪律委员1名，宣传委员1名，生活委员1名，文娱委员1名，体育委员1名;另设5名学习小组长。

3、倡导学员自我管理。培训班划分5个学习小组，以小组名义开展学习、交流、研讨活动。培训班开班之初，围绕培训主题制发“无领导小组讨论”练习题目，供学员在学习期间练习使用。在开展“无领导小组讨论”测试中，打破原有小组人员安排，随机组建4个小组参加测试。

七、测评方式

区委组织部、区委党校对学员的学习情景按照“德”、“才”两方面进行量化测评。采取双百分制，“德”和“才”各占100分，学员最终综合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%;设加分项目，最高分值6分。总分分为优(90分以上)、良(80—89分)、一般(79分以下)三等。

1、对德的测评(100分)

(1)出勤分(30分)

该项分值是对学员校内集中学习期间遵守出勤纪律情景的考评，包括课堂听课和参加培训班安排的各种学习、交流、考察、讨论、课外活动等的出勤情景。

实行点名考勤和公示制，跟班管理人员在第二天公布前一天的考勤情景。出勤分由跟班管理人员根据学员实际出勤情景作好记录并打分。全勤满分30分，采取扣分制扣完为止。迟到、早退1次或请假半天各扣2分，累计请假3天以上出勤分记零分，旷课半天扣10分。

(2)表现分(35分)

该项分值是对学员在校培训综合表现的考核。包括课堂听课纪律、交流研讨发言、协调配合服务、活动参与程度等情景。学员表现分由培训班跟班管理人员和支委成员共同打分，取平均值;支委成员的表现分由党校领导和跟班联络人员共同打分，取其平均值。

(3)实践分(35分)

该项分值是对学员参加社会实践期间的综合表现的考核。由学员社会实践部门党委班子团体打分。

2、对才的考评(100分)

(1)测试分(70分)

该项分值是经过“无领导小组讨论”对学员素质、本事、水平的综合测评，包括语言表达、分析确定、归纳概括、思维逻辑、局面掌控、临场反应等综合本事。考核方式按照“无领导小组讨论”的测试程序进行，由区委组织部拟定测试题目，区委常委担任评委，参照评审标准打分。培训学员抽签组建4个无领导讨论小组进行测试，并现场公布测试成绩。

(2)考试分(30分)

该项分值是对学员参加统一组织的考试分值。考试方式为申论测试，由区委组织部拟定考试题目，课堂集中限时独立闭卷答题，撰写答题文章，考试结束后由区委组织部和党校共同评审答题得分，汇集成册。

3、加分项目(6分)

进入学员论坛的10名学员可加1-3分，由区委组织部和党校打分;调研论文前10名可加1-3分，由区委组织部和党校打分。累计加分不超过6分。

4、考评成绩的运用

(1)报送区级有关领导参阅。

(2)交区委组织部备案，作为任用干部的参考依据。

(3)党校建立学员的学习档案。

(4)凡被测评为“一般”的学员，取消后备干部资格。

八、培训安排表