旅游景区人力资源管理

旅游景区人力资源管理（通用8篇）

1.旅游景区人力资源管理 篇一

摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。

一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。

二、人力资源管理存在的问题分析：

(一)缺乏人力资源战略规划

人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没

有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之

员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。出现了招非所需现象。

(三)强调管理,激励手段单一

大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中,没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上 的激励,仅靠单一的激励手段不能提高员工的工作激情，有些企业只设有长期的奖励，不足以激起员工平时的工作激情。

(四)绩效评估难度大

目前,我国许多企业的绩效考核制度或是内容陈旧,或是主观随意,甚至还有企业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮企业中,对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率,对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于员工的能力绩效却很少关注。

(五)薪酬构成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多数企业的工资总额构成中,真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是企业管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称,严重挫伤了他们的积极性,结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流。

(六)培训机制不健全,缺乏必要的培训需求分析

多数企业没有系统的培训体系,培训层次模糊不清,没有专门的培训机构,即使组建了培训机构,但培训工作也仅仅是针对基层员工进行,培训的内容、方式、步骤与员工实际工作需要紧密结合的很少,当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了。

(七)员工发展不足, 缺乏科学选拔手段，人员流动频繁,难以留住人才

三、我国旅游企业人力资源管理体系构建的对策

(一)制定适合企业现状以及长远发展的人力资源战略规划

1． 做好工作分析与岗位职责设计,加强招聘与录用工

2.建立合理的激励制度,物质激励与精神激励相结合

(二)制定完善的招聘制度，严格执行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐饮企业高层管理者的激励与约束机制

(四)完善绩效评估考核制度，选用专人做好绩效评估工作 运用完善餐饮企业人力资源管理制度

(五)构建餐饮企业人力资源管理发展的良好的外部环境

（六）建立有效的培训系统, 建立健全完善的选拔制度及内部晋升管理制度

（七）重视员工的个人发展，推动人力资源的合理流动与调配,有效防止餐饮企业员工流失 四、五个管理人的有效方法 ：

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

对于成长期公司老板来说应该做好三件事情第一学习和了解现代人力资源方面的知识树立正确的用人观念第二重视人力资源在成长期过程中的作用第三建立基础机制在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则 第一建立一套适用的管理制度不用急着考虑完不完善先解决有没有的问题再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二培训、管理制度的督导执行第三及时评估考核并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

员工激励是多角度、多元化的不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励在考虑有效的实施激励机制时如果通过反复灌输使得员工认感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

（3）感情激励事业、物质的激励是有效的但还不够还要感情激励。

（4）因人而异对员工的激励不能千篇一律应针对不同类型的员工采取不同的激励措施以达到激励职工的目的。



（5）因时而异企业的发展进入了不同的阶段工作的重心自然会发生转移。通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量共同完成下一步的组织目标。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 第一仔细考量公司的资源状况能付出多少回报是多少宁可把丑话说到前面也不要失去老板在员工心里的威信。

第二对于绝大多数员工来说光“画大饼”是不够的他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。

第三光要物质也不行适时展望公司的美好前景给所有的员工描绘出未来的蓝图能够起到物质激励所无法替代的作用。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗谈文化太虚 在风云变幻的市场竞争中公司今天赚钱并不难难的是明天、后天继续赚钱。因此公司要获得可持续发展你还得做好两件事 第一必须重视人才的作用使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制 第二随着公司的发展应该逐步淡化老板在管理上的强势作用引导员工自己解决问题充分发挥团队的力量

五、总结

人力资源管理是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点和依据。有效的人力资源管理可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。所思说，有效的人力资源管理是一个企业必不可少的重要组成部分。

2.旅游景区人力资源管理 篇二

一、重视人本管理, 稳定景区员工队伍

景区在开发人力资源时, 除做好知识开发、能力开发外, 要重视对员工进行意志力、敬业精神、团队精神、集体荣誉感、人际关系能力、情绪控制技巧等的培养和训练, 此外还要重视员工的人本管理, 从而营造企业与员工共同成长的氛围。所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求景区把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每一名员工, 把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。景区向客人出售的是服务产品, 服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者——各个员工的服务技能和服务热情的高低。只有实施人本管理, 员工才能将景区作为自己的家那样爱护, 真心诚意的为顾客服务。实施人本管理, 是景区的必然选择。景区实施以人为本的管理, 最重要的是必须懂得如何尊重员工。这样做既能够增强其自信心, 激发其工作热情, 又能够提高其对景区的满意度和忠诚度, 从而能减少员工的流动, 稳定员工的队伍。

二、建立景区多元化培训体系

1. 景区所在地旅游相关人员旅游服务意识的培训。

对于出租车司机、商店售货员、餐馆服务员等不直接从事旅游服务工作, 但与旅游行业密切相关的服务人员进行积极宣传、正面引导, 培养他们的旅游服务意识, 使其自觉规范自己的言行, 以维护旅游景区的整体形象。

重视对“第二导游”——旅游驾驶员 (景区司机、缆车司机、汽艇司机等) 的培训。昆明从2004年开始, 已经对旅游驾驶员进行旅游综合知识、旅游行车安全、国际礼仪以及简单外语的培训。随着昆明旅游“二次创业”的开展, 应继续加强对“第二导游”的培训。

2. 景区员工综合素质的培训。

在昆明, 旅游活动的发展进入到一个新的阶段, 传统的、形式单一的、走马观花似的观光型旅游正在被休闲旅游, 以及具有个性特征的旅游活动所替代。旅游活动呈现出多样性、复杂性和个性化。因此, 对景区员工的要求也在发生相应的变化。

首先, 景区管理者和服务人员必须参加服务意识的培训, 使其真正树立起为旅游者服务的思想, 同时加强当地民俗文化、各国各民族的基本礼仪、旅游者的心理、旅游急救方法等基本业务知识、技术、技能的培训和提高。

其次, 景区员工必须熟悉自己的业务范围, 娴熟地掌握所在岗位必备的专业技术, 并且还要具备处理突发事件的能力。景区的经营管理者必须认识到, 景区的经营风险在增加, 随时都可能有不安全的事件发生。因此, 必须加强对员工的安全教育, 使他们牢固树立“安全第一、预防为主”、“防患于未然”的思想。

3. 景区高级专门人才的培训。

景区制定吸引高级专门人才的特殊政策和措施, 如提供优良的工作环境;旅游景区与行业行政部门和人事部门加强合作, 派专人到大中城市等人才充足地区招揽人才;旅游景区与旅游院校加强合作, 选拔优秀员工或有发展潜力的员工到国内外著名旅游院校脱产学习, 为自己的景区打造高级专门人才。

三、注重培训工作的创新

1. 内容的创新。

在培训内容上, 要有实用性和针对性, 既要结合景区工作所需要的培训内容, 也要结合员工具体的学习要求, 使员工真正学到他们希望学到的知识。深入开展行业外语、微机能力的培训工作, 强化职工培训和继续教育, 持续地进行文化、素质、技能的经常性培训。

2. 形式的创新。

充分利用国际互联网实现培训, 互联网上丰富的学习资源能满足不同水平的学习者, 国际互联网技术的发展打破了时空的限制, 便于满足即时、不同步的学习需求。在网络空间里, 能成功实现自学、集体交流和教师讲授三种基本途径。此外, 应该重视利用外资和外智, 与国际培训机构合作, 引进国外人才开发的成熟模式、方法及国外师资教材办学方式, 提高景区的人才培训能力。

3. 环境的创新。

创造一种轻松愉快的学习氛围, 相互尊重, 鼓励员工充分交流和参与, 注重学习能力和创新能力的培养。在培训考核上, 要多指导少考试, 多鼓励表扬少批评, 增加员工学习的自信心。

四、完善景区员工的激励机制

1. 建立科学的管理与激励机制。

通过组织分析、工作分析和人才分析, 使景区发展规划和员工职业开发计划保持一致, 在动态中求得平衡发展。除设立见习员工外, 可以在各部门设立见习管理人员岗位, 如见习主管、见习经理等, 并将有工作潜力的优秀员工安排在相应的见习岗位中进行挂职锻炼, 这些员工只参与管理, 不享受有关待遇, 见习期为六个月或一年。见习期满后, 工作业绩突出者可提拔到相应的岗位。这样既有利于发现人才, 使优秀人才脱颖而出, 又使见习管理人员与在位管理人员形成竞争态势, 使在位管理人员产生危机意识, 从而增强其工作责任感。

2. 采取不同的激励方法。

景区对管理人员与员工应区别对待, 采取不同的激励方法。对管理人员的激励主要是不断强化其管理责任和意识, 增强领导部门员工参与市场竞争的能力。高层领导负责景区的战略决策和对管理人员的考核。对普通员工的激励主要是创造一种和谐奋进的工作氛围, 用事业吸引人才, 满足其社会尊重和自我价值实现等高层次需求。

3. 为员工提供实现自我超越的机会。

景区最能吸引员工的措施除了薪资福利外, 就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工 (尤其是高学历员工) 跳槽离职现象的频繁发生, 景区应根据实际情况, 重视员工生涯管理, 充分发挥团队精神, 规划企业的宏伟前景, 增强员工的归属感, 增强景区的凝聚力, 让员工对未来充满信心和希望, 为优秀员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。实现竞争上岗制度, 以公平、公正、公开的原则, 对景区各岗位实行公开招聘, 为年轻人提供展示才华的机会。

4. 实行激励导向式的薪资制度。

传统的薪资制度重视薪资的保健因素和职务因素, 而这两者达不到激励员工的目的。因此, 要实行激励导向的薪资制度, 即薪资与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 使企业在激烈的竞争环境中得以生存和发展。管理人员的工资与实际完成指标和工作量挂钩, 普通员工的工资与实际完成工作量和工作质量挂钩, 二线员工的工资与成本控制和景区收入挂钩。其次, 薪资也应作为激励员工学习的手段, 鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能, 以应付知识经济时代下的各种挑战。

五、建立高素质的景区人才队伍

1. 景区导游人才队伍建设。

导游是旅游业的生力军, 其素质的高低关系到旅游景区服务的质量和景区形象, 要采取措施, 抓好导游队伍建设。以各种培训为契机, 加强导游的爱国主义、思想政治素质、职业道德和服务意识的教育, 提高其精神文明素质;结合国家导游考试改革, 完善景区导游人员资格考试的管理;采取有效措施, 改变大多数导游取得资格证书后不再参加等级考试的现象, 从制度上完善和推行等级考试, 形成一支政治素质高、业务能力强、职业道德好、结构合理、数量充足的景区导游人才队伍;选送一批基本条件好、综合素质高的导游到旅游院校学习, 为培养高级导游做准备。此外, 在注重培养高素质的中文导游和外文导游的基础上, 为聋哑游客培养手语导游, 进行日常用语及景区讲解词的培训。要求手语导游能够识别手语, 进行简单交流, 并为聋哑游客“讲解”导游词。

2. 景区紧缺人才队伍建设。

随着知识经济时代的到来、旅游竞争的加剧, 紧缺人才的问题会越来越突出。目前昆明市旅游景区的紧缺人才主要有营销人才、园艺学、植物学、建筑学专业人才、地质研究人员、电气工程师、网络工程师、环幕电影放映师、宗教文化专业人才 (佛教、道教) 、旅游索道员工、景区车辆驾驶员、船工、花工等。为此, 要引导和支持骨干旅游院校开设这些紧缺的新专业和新学科, 选送景区优秀的从业人员去高校学习新专业, 做好旅游紧缺人才的储备工作, 促进景区在育人与用人方面全面接轨;采取“短平快”的方式, 委托有关院校根据用人需求举办短期的紧缺专业人才研修班和其他形式的培训班。

3. 教师队伍建设。

教师是人才培养的关键。首先, 创造条件, 充分运用远程教育、网络教育等现代教育手段, 扩大教师培养的覆盖面。其次, 培训对象为专业课师资和紧缺专业师资, 培训形式以短期面授、研讨为主;培训内容以专业和教学法为主。第三, 在教师培养方式上, 院校应走校企结合、产学研结合的路子。即让专业课教师到景区实践或兼职, 从而解决教师理论脱离实际的问题, 提高教师的专业素质。大专 (高职) 、中专 (职高) 的专业课教师要朝“双师型”方向发展。最后, 要培养和聘用一批旅游局的管理者和员工作兼职教师, 院校要建立一支专职和兼职相结合的教师队伍。此外, 作为培训教师, 要熟悉景区情况, 钻研业务, 不断提高综合素质及个人修养。

六、营造良好的企业文化氛围, 培育景区团队精神

景区企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 或者说是习以为常的东西, 且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的景区, 就是要创造能够使景区全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、能够促进员工奋发向上的心理环境、能够确保景区经营业绩的不断提高、能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。景区员工追求的不仅仅是一份理想的工作, 而且是一项有发展的事业和职业, 把他们糅合成一个整体, 以发挥他们的积极性, 使景区人力资本的效用充分发挥出来, 是创建企业文化的主要目的。

随着人们生活水平的提高, 金钱与激励之间会逐渐呈淡化趋势, 且物质激励仅有短期效果, 时间长了就会失效, 而从精神上激励员工的工作积极性层次较高, 其深度大, 维持时间长。在人才竞争日益加剧的今天, 要完善管理体制, 提高管理水平, 同时不断提升员工对景区的忠诚度, 以提高景区员工的稳定性。

七、以创建学习型景区作为最终目标

圣吉博士在《第五项修炼》一书中描述的“学习型组识”是未来组织的一种新的管理典范。它以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼为核心, 倡导“终身学习”的思想。从学习中不断改善固化于人们心中的思维模式, 主动挑战组织的所谓“真理”, 建立起新的目标和理想, 并发挥出组织的整体智慧与优势, 利用系统思考的方法提高企业在激烈竞争中持续创新与应变的能力。因此, 昆明市旅游景区人力资源开发有必要以创造学习型企业为最终目标, 不断加强修炼, 从而在景区内建立“终身学习”的思想文化。

3.旅游景区人力资源管理 篇三

关键词：旅游企业；人力资源；创新；激励管理

一、我国旅游企业人力资源管理过程中面临的主要问题

（一）人员稳定性差，人才流失严重。谈到旅游企业人力资源管理问题，可能最突出的就要算严重的人才流失问题。据统计，全国旅游专业院校毕业生每年不足50万名，由于收入等原因其中仅两成会选择本行业就业。而在旅游企业内部已从业人员由于缺乏长久的就业保障、对个人前途感到渺茫、工资待遇水平相对过低等因素也不断从旅游企业中流出，转向其它行业。

（二）人力资源结构失衡。旅游企业人力资源结构失衡主要体现在三个方面：第一是知识学历结构失衡，培养机构失衡：目前我国旅游企业从业人员中大多是中专、高职等学历层次较低的员工组成，培养高学历层次人才的院校数量与招生规模不成比例。旅游教育与培训机构的人员自身知识老化，教学内容陈旧、教育手段落后；第二是从业人员年龄失衡：许多旅游企业基层从业人员年龄大都在18～30岁之间，中高层管理人员年龄也相对较青，容易引起企业内部“管理共振”现象和外界误认为旅游是“吃青春饭”的错误认识；第三是性别失衡：据统计目前我国旅游企业内，近70%左右的员工均为女性。这种现象直接引发社会就业观念的错误理解，认为旅游好像就该是女性去工作，不利于旅游企业内部人员均衡发展。

（三）旅游市场开发，外资进入人才争夺战。国内旅行社面临的最直接挑战将是人才流失。合资旅行社要在中国开展业务，必须网罗一大批本地的专业人才。一些经营不善、待遇不高的旅行社，它们的业务骨干很有可能被合资旅行社挖走。

（四）职业经理人和专家型人才匮乏。我国旅游企业现有的高层管理队伍普遍学历偏低，经验型多，新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵。其知识结构、能力结构已不适应市场竞争、经济全球化，尤其是新经济浪潮的席卷。另一方面由于培养机制的相对滞后，造成上市场上对高端专业人才的需求缺口不断加大。

（五）企业人力资源管理机制落后，人才激励不足。大多数旅游企业仍然处于粗放式、经验型的观念阶段。企业往往“人治”大于“法治”，缺乏长远有序的发展计划。对于现代企业管理的认识不足、技术掌握不够、管理方式较为单一；旅游企业还没有树立起“人力资本”的管理观念，没有从企业长远发展考虑出发，全面多样化的激励组织中关键性的“核心员工”。激励问题集中表现在：激励手段单一，难以满足员工多样化需要；激励层次上仍然较为偏向于关注企业利益，没有从员工的角度出发；激励更加关注短期经济效益，没有关注对员工长期贡献与士气的影响；对激励对象的认识和需要认识不足，难以对其产生足够的激励效用。

二、创新激励管理与提升旅游企业管理水平的关系

（一）使旅游企业战略发展目标与“以人为本”理念相结合。现代人力资源管理已经进入了一个“以人为本”的时代，承认人、尊重人、激励人、发展人已经成为企业形成核心竞争能力的关键。未来我国旅游企业将直接与国内外各种各样的竞争对手展开博弈，企业必须根据市场前景、竞争对手策略、旅客各种新形式的需求、政府和行业政策的相关走势等综合因素制定符合旅游企业自身情况的战略目标计划。

（二）激发员工忠诚与热情，提升员工满意度。旅游行业是一个服务性质很高的行业，顾客所感受到的满足度和美誉度将直接关系到企业在旅游市场中的生存和发展。但放眼望去是谁在服务我们这些“上帝”哪？是我们的员工，更是那些奋战在第一线的基层员工。西方企业管理者早就认识到要使客户感到满意，首先必须要让我们的员工们感到满意。因为只有员工满意了，他们才能带着最愉悦的心情、最甜美的笑容、真出色的发挥服务于我们的每一个客户。

（三）推动旅游企业规范化管理，再造管理流程。创新激励的引入将直接引发企业人力资源管理流程的再造：从岗位分析、岗位价值评定、员工绩效考核、薪酬管理、福利管理、培训与职业生涯设计、沟通反馈一直到企业文化再造，这一系列人力资源管理活动都将围绕着新的“激励机制”展开修正。

三、创新激励的对象与创新激励的方式

（一）创新激励的对象。（1）企业高层领导团队。旅游企业职业经理人的培养已经成为未来旅游企业发展壮大的关键因素。对旅游企业管理层的激励重在以事业和感情激励，并附之以长效薪酬和福利的综合手段应用。将高层团队的声誉与收入直接于旅游企业发展的好坏和长远前景相挂钩，促使其从更宏观的角度考虑和负责任的推动旅游企业的战略发展。（2）核心员工队伍，就旅游企业而言核心员工就是外事人才、部门经理、“金牌导游”、技能骨干等对旅游企业发展至关重要的核心人才。对这些人才的“留”不能仅仅从物质上考虑，而且必须充分的予以沟通。了解其目前最实际的困难与需要，争取其参与到企业管理过程中来，为其设计个性化的激励套餐。（3）协助型人才与一般员工。对于这些员工的激励，旅游企业同样不能等闲视之。这是因为旅游企业运作的流程是一套系统的服务，顾客在旅游的过程中可能要面对企业中不同层次的员工。顾客的最终满意、核心员工业务的准确开展、企业价值的实现离不开这些“幕后英雄”的努力和协作。

（二） 创新激励的方式。（1）服务于企业战略的薪酬激励机制。从目前情况看，旅游企业市场竞争激烈、人才抢夺已经进入高峰期，因此薪酬的主要指向应该针对高层管理者、核心员工、其他专有型人才。笔者建议旅游企业总体薪酬水平应该高于或持平与市场平均水平，同时将薪酬与整个旅游项目的达成相挂钩——也就是更重团队整合，适当鼓励个人发挥。（2）着眼于员工现实需要的福利设计。对旅游企业福利设计笔者有两项建议：第一采取“西南航空模式”，美国西南航空公司规定其员工和家属可以免费乘坐西南航空的所有航班。旅游企业也可以定期组织绩优员工及其家属参与企业开发的旅游项目，也可以采取对员工介绍朋友采取打折的优惠方式。第二可采取自助式福利计划。该计划是指旅游企业根据自身能力和市场水平，设立多项目、可选择、凭综合积分领取的自助式激励筐。由于员工参与到福利项目的设置和最终福利项目的自主选取，从而可有效提高其满意度和奋发意识。（3）基于企业未来发展和员工成长的培训和职业生涯计划。培训和职业生涯设计作为激励形式的存在是基于未来企业发展和员工成长“双赢”的需要。新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏，以及旅游业自身“文化底蕴、美感渗透”的需要，都要求旅游企业必须不断提升其人员素质和服务水平。（4）吸引员工参与管理，从精神上认可员工价值。知识经济时代企业管理更重视精神激励，不只是赞赏、表扬或荣誉等传统式精神激励，而是一种新型的精神激励。即赋予员工更大的权利和责任，激励员工积极参与企业经营管理过程中的各项事务，在对事不对人的原则指导下，让员工参与到组织的决策和系统建设中来，使被管理者意识到自己也是管理者一员，进而更好的发挥自己的自觉性、能动性和首创性。（5）再造旅游企业文化，通过文化来激励员工。旅游企业文化是种服务经营型文化，其企业文化必须特别突出人性化的特点。旅游文化是旅游产品生命力的关键要素。一方面，旅游企业的宾客来自不同的社会文化背景，企业需要了解不同国家地区的文化传统和价值观，尊重宾客的风俗习惯；另一方面，旅游本身是一种高层次的享受，旅游企业为适应市场需求要开发出文化品位较高的旅游产品。因此，旅游企业的文化意识越强，员工文化素质越高，所提供的服务品位越高，越能满足宾客的需求。

参考文献：

[1] 吴宝宏.谈综合激励理论在旅游企业管理中的应用.[J].辽宁师专学报.2003年第1期

4.《旅游企业人力资源管理》习题库 篇四

三、简答题

一、“人力资源管理概论”部分

1、简述人力资源管理的分类。

2、简述人力资源管理理论的主要内容

3、简述人力资源基本原理。

4、简述人力资源管理的内容。

5、简述人力资源管理的发展趋势。

6、简述人力资源管理的地位与作用。

7、简述“人本管理”思想的内涵。

8、简述现代企业人力资源管理与传统从事管理的区别。

9、简述人力资源和人力资本的联系与区别。

10、简述舒尔茨人力资本理论的基本观点。

11、怎样建立人力资源信息系统？

12、系统优化原理说明了什么?

13、能级对应原理怎样运用？

14、运用互补增值原理应注意什么?

15、激励强化原理的含义是什么？

16、公平竞争原理应遵循什么原则？

17、文化凝聚三皇五帝蝗内涵是什么？

18、信息催化原理的含义是什么？怎样应用？

二、“人力资源规划”部分

1、简述人力资源含义及类型。

2、简述人力资源规划的作用。

3、编制组织人力资源规划的依据是什么？

4、人力资源规划的编制方法有哪些？如何运用？

5、简述人力资源规划的内容。

6、德尔菲法的基本思路是什么？

7、人力资源需求和供给的预测方法分别有哪些？

8、编制一份你熟悉的企业的人力资源计划。

1三、“工作分析与工作设计”部分

1、如何理解工作分析的概念？

2、工作分析中的相差术语有哪些？

3、工作分析中需要收集哪些信息？

4、工作分析的内容是什么？

5、工作分析的程序有哪些？

6、简述工作分析的目的和意义。

7、简述MPDQ PAQ TIQ的应用。

8、工作设计的内容和方法有哪些？

四、“员工招聘与录用”部分

1、招聘基本程序有哪些？

2、招聘的渠道有哪些？

3、目前企业常用的招聘方法有哪些？

4、报出测试的方法有哪些？各有何特征？

5、如何衡量招聘的信度和效度？

6、内部招聘与外部招聘各有何利弊？

7、情景模拟法的几种形式分别是什么？

8、面试的组织形式有哪些？

9、招聘管理信息系统是由什么构成的？

10、简述录用的主要方法是什么。

11、录用的原则是什么？

五、“员工培训与开发”部分

1、简述培训需求分析过程。

2、培训的原则是什么？

3、培训的方法有哪些？它们有什么特征？

4、员工培训的内容有哪些？

5、人力资源培训系统模型包括哪些主要环节？

6、什么是学习型组织？有哪些特征？

7、培训与企业文化有什么样的关系？

8、现代企业培训与开发的趋势是什么？

9、简述整体性人力资源开发的内容。

10、企业常用的培训方法有哪些？每种方法的特点是什么？

11、简述360度评价体系。

12、培训计划的基本流程是什么？

13、简述学习型组织的重要性。

六、“职业生涯管理”部分

1、简述职业生涯的内涵。

2、简述职业生涯的阶段及其特点。

3、简述职业生涯的影响因素。

4、怎样制定职业生涯计划？

5、简述职业生涯设计的方法。

6、简述选择职业生涯的途径及特点。

7、简述职业生涯管理的内容和作用。

8、简述如何实现员工职业生涯的自我管理。

9、简述“职业锚”理论及其类型。

10、如何较好的实现自身职业能力开发？

11、简述个人职业生涯设计应遵循的原则。

12、什么是职业生涯计划？

13、简述个人职业计划及其内容、遵循的原则。

14、简述组织职业计划的原则、目标。

15、简述加入WTO后企业职业规划的重要性。

16、简述加入WTO后企业的职业规划的主要内容。

17、简述加入WTO后企业组织中员工职业规划的措施。

18、企业组织如何鼓励员工参加职业开发活动？

19、企业如何帮助员工制定各自的职业规划？

20、企业如何对员工个人能力和潜力进行评估？

七、“绩效管理”部分

1、简述绩效的含义及特点。

2、简述绩效考评的含义及目的。

3、如何建立有效的绩效考评系统？

4、简述绩效考评的方法及各自的优缺点。

5、简述绩效考评的标准及其特点。

6、简述绩效考评指标的分类。

7、简述绩效考评提供的反馈。

8、简述考评者的选择。

9、如何确定有效的绩效评价？

10、简述绩效考评的业务流程。

11、简述绩效考评的目的。

八、“薪酬与工资制度”部分

1、简述薪酬体系的内容。

2、简述激励理论的内容。

3、简述公平理论的主要内容。

4、简述公平理论的表现形式。

5、简述公平理论在薪酬决定中的作用。

6、简述薪酬战略与企业发展阶段的关系。

7、简述市场薪酬调查法。

8、简述工作评价法。

9、简述点数薪酬法的工作步骤。

九、“人力资源战略管理”部分

1、影响人力资源战略有哪些？

2、企业在创业阶段可以采用哪些人力资源战略？

5.旅游企业人力资源管理学习指导 篇五

1、早在公元前5世纪，古希腊著名医生(希波克拉底)首先提出了(气质学说)，即把人的气质分为(多血_质)、(粘液质)、(胆汁质)和(抑郁质)四种类型。

2、因为真正掌握着填补空缺岗位的人员应具备条件的信息，所以应该直接参与员工的招募与甄选的管理者是(需要招聘员工的部门主管)

3、压力面谈是(第二次世界大战期间)发明的。

4、测量实际能力的测验被称为(能力测验)。

5、国外旅游筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者时，经常采用的智力测验方式是(奥蒂斯独立管理心理能力测验)

6、国外旅游企业对于高级经理人员的智力进行测验时，常采用的方法是(韦克斯勒成人智力量表)

7、人力资源供给预测首先从(企业内部)开始。

8、“管理就是决策”这一观点是管理学家(西蒙)提出的。

9、培训工作针对性特点的核心是(实用性)

10、企业为了使新员工能够尽快适应本职工作而提供的培训是(岗前培训)

11、让员工根据自己的实际情况和需求选择满意的福利项目的作法被称作(弹性福利制)。

12、将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为(内部调用)。

13、责任感属于内在性奖

酬。

14、注重对下属需求的关怀的领导者采取的领导方式属于(支持型)领导方式。

15、既能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差异的付薪方式是(计件式薪金)。

16、招聘人员不断攻击求职者，使他们产生防御行为，并激怒他们，是观察求职者的应变能力，这种面谈方式属于(压力式面谈)

17、发布招聘广告属于员工招聘工作中的(招募)环节。

18、企业主要依靠薪酬制度来创造和培养可靠、稳定的员工这一人力资源战略属于(吸引战略)

19、通过案例讨论法培训员工的突出特点是(能够启发员工寻找解决问题的方法)。

20、一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。这类误差属于(近因误差)

21、工作分析最终形成二种：书面文件，即(工作规范)和(工作说明)。

22、人力资源数量可分为三个经济层次，即(理论人力资源)、(现实人力资源)和(直接人力资源)

23、内部选拔的形式有(内部提升)和(内部调用)

24、结构化面谈的特点是(标准化)和(一致化)

25、人格测验的二大类方

27、旅游企业培训的多样性体现在(多形式)(多层次)和(多渠道)

28、现实人力资源是现实国民经济活动可以利州的就业人口和谋求职业人口的总和，也称(经济活动人口)。

29、有的学者将人力资源的能动性特点概括为(可激励性)

30、对客房清扫工作进行系统的“时间与动作研究”是在(1948年)由美国(芝加哥)一家大饭店和(普度(Purdue))大学共同进行的。

31、根据国内相关的研究结果，(职业发展机会)、(饭店对员工的忠诚)和(良好的工资报酬)是饭店员工最关心的三个要素。饭店对这三个因素的不重视，是导致员工流动最重要的原因。

32、企业人力资源管理的结果可以从二方面来衡量：一是(员工绩效)，二是(组织绩效)。

33、人力资源需求预测的数量方法有：(总体需求结构分析预测法)、(人力资源成本分析预测法)、(人力资源学习曲线分析预测法)、(比例法)。

34、人力资源需求预测的质量方法有(团体预测法)

35、团体预测法是集结多位专家和管理者的推断而做出的规划，主要方式有(德尔菲法)、(名义团体法)

36、人力资源供给预测首先从(内部)开始

37、人力资源内部供给预

测的影响因素主要有：(劳动力市场)、(科学技术的发展)、(旅游企业的政策法规)。

39、人力资源的供给与需求出现结构性失调的原因主要是存在所谓人力资源的(需求刚性)与(供给刚性)。

40、旅游企业人力资源规划包括二个层次，即(总体规划)与(各项业务计划)

41、工作分析起源于泰勒的(时间研究)。

42、工作分析公式中的七项要素是(工作主体)、(工作内容)、(工作时间)、(工作环境)、(工作方式)、(工作原因)、(工作关系)。

43、工作分析总结阶段的任务主要是根据搜集到的信息编制(工作说明)与(岗位规范)。

44、工作环境包括(物理环境)和(社会环境)二类环境。

45、工作分析过程中，搜集信息的主要方法有：(问卷法)、(访谈法)、(观察法)、(工作日志法)、(工作参与法)、(和关键事件法)。

46、一般来说，根据分析内容导向的差异，职务分析的方法可以分为两大类，即(职务定向方法)和(行为定向方法)。

47、管理学中的个体差异主要指人与人之间在个性心理特征上的差别，包括(能力差异)、(个性差异)和(气质差异)。

48、面谈有四种类型，即(无计划的面谈)、(结构化面谈)、(复试及团体面谈)和(压力式面谈)。

49、情景模式包括的内容通常有(公文处理)、(无领导小组讨论)、(角色扮

演)。

50、旅游企业常用的心理测验方法有(能力测验)、(人格测验)、(兴趣测验)、(成就测验)。

51、心理测验具有(评估)、(诊断)与(预测)三种功能，是人员选拔的有力工具。

52、效度可以分为三种，即(预测效度)、(同测效度)、(内容效度)。

53、旅游企业在职员工培训的内容有(职业道德培训)、(知识培训)、(能力培训)、(操作技巧培训)。

54、新员工培训的内容有(企业文化培训)和(业务培训)。

55、四步培训法包括的四步是(讲解)、(示范)、(实习)、(辅导巩固)。

56、常用的评价员工培训效果转移的方法有(时间序列评价法)、(培训前后控制法)和(训练后控制法)。

57、绩效考评包括员工(素质评价)和(业绩评价)两个方面。

58、绩效考评的四个基本内容是(德)、(能)、(勤)、(绩)。

59、旅游企业员工考评中，最基本的标准包括(业绩标准)、(行为标准)和(任职资格标准)。

60、绩效考评的相对标准法包括三种类型，即(排序法)、(俩俩比较法)、(强制分配法)。

61、绩效考评常用的方法有(相对标准法)、(绝对标准法)、(目标管理法)和(绝对指标法)。62、直接薪酬由(薪金)和(奖金)组成；间接薪酬又称福利，由(集体福利)、(补助)、(有薪假期)和(保险)组成。

法是(投射法)和(自陈法)测的方法有：(内部员工流

26、人力资源管理战略可分为三大类，包括(吸引战略)、(投资战略)和(参与战略)

动可能性矩阵表)、(马科夫分析矩阵表)、(技术调查法)、(继任卡法)

38、人力资源外部供给预

63、薪金结构主要有三种形式，分别是(结构式薪金)、(岗位等级薪金)、(证件式薪金)。

64、现代旅游企业的福利

直接原因，并且是在一定时期内驱动和诱发人们向着规定的方向从事工作活动的持续力量。5．群体规范：一个群体的压力的存在。员工通过较量．优胜者获得成就感和工作的认可而受到刺激，组织也通过竞争产生的压力鞭策后进。竞争压力对员工的影响，通常用倒U模型理论进行解释．根据倒U型模型理论，低于中等水平时。有助于刺激机体，增强机体的反应能力。这时候个体的工作会做的更好、更快。并且个体也具有工作热情，对个体施加过大压力，对员工提出过多要求和限制时，会使员工绩效降低。也就是说，持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽。

11．运用竞争压力的注意事项：(1)竞争的公平性；(2)竞争压力与工作相关：(3)把握好压力强度；(4)协助员工减少影响工作绩效的压力；(5)压力的结果要满足员工的需要；(6)重视人与工作的匹配；(7)重视制度的作用。12．组织综合激励的注意事项：(1)关注员工的需求(2)使人与工作相匹配(3)目标对员工是可行的(4)有针对性的强化奖励(5)重视金钱的作用。13．劳动关系：指企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业

动者有享受社会保障和获利的权利；(7)劳动者有提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。15．劳动合同： 劳动合同是劳动者与企业确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。16．劳动合同的内容： 《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：(1)劳动合同期限：(2)工作内容；(3)劳动保护和劳动条件：(4)劳动报酬;(5)劳动纪律；(6)劳动合同终止的条件：

员工的目标是否能够达到．(6)当目标管理循环即将结束时。需要每个员工对照目标清单。准备一份简要的绩效说明书。对照目标衡量成果，并为制定下次考评的新目标和实现这些目标策略做准备． 22．绩效考评中的失误类型

(1)晕轮效应误差。即考评人在对被考评人的绩效进行评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，分为四类，是(集体福利)、成员在彼此相互作用的条(福利费用和补助)、(休假)、(保险)。

65、工作动力的三种形式

件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程，使行为趋于一致，是(生存动力)、(目标动力)从而形成一个群体的内部和(群体动力)。66、旅游企业群体规范的的类型有(操作规范)、(形象规范)、(资源分配规范)、(社交规范)。67、首先将系统理论应用于劳资关系的是美国学者(邓洛浦)。他于1958年出版了(《劳资关系系统》)一书，说明了劳动关系的一般理论，并提供了分析的工具，用以解释和了解劳动关系。

68、“终身职业制”是(日本)特有的人力资源管理制度。

69、公平理论的提出者是(斯达西·亚当斯)。名词解释、简答、论述： 1．奖励制度设计原则：体现人力资源政策；反应企业目标：突出重点；明确奖励对象；及时奖励。2员工福利：泛指旅游企业内所有间接报酬，多以实物或服务的形式支付，福利作为社会保障制度的重要组成部分，是消费品再分配的一种形式。3．弹性福利制度：由于员工的情况不同。所以如果增加员工根据自己的需求选择福利项目的权利，就可以使员工更满意，这种做法被称作弹性福利制度。

4．工作动力：推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望，它是工作行为的行为常规，即群体规范。6．群体凝聚力：指的是群体对其成员的吸引力，成员对群体的向心力。即集体成员之间的相互作用力。

7．凝聚力和生产效率之间的关系：一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效率，但凝聚力与生产效率的关系比较复杂。首先，凝聚力高既是高生差率的起因，又是其结果；其次，二者的关系受到群体绩效规范的影响．群体的凝聚力越强，群体就越容易追随其目标。此时，如果群体的绩效规范高，则凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产效率高．如果群体的凝聚力高。绩效规范却很低。则群体生产率通常较低。如果群体凝聚力低。但绩效规范高，则群体生产率水平中等． 8．外在性奖酬：组织授予

(7)违反劳动合同的责任。从而影响了整体绩效的考17．自我实现：自我实现是指个人才能得以充分展示和发挥，个人理想与抱负得以实现，以及人格趋于完善。

18．360度绩效考评：也称全方位缋效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评想结合的方法对员工进行评价。19．相对标准：通过对员工进行相互比较和研究分析而确定一个相对的评价标准，以此作为员工绩效考评的依据．

20．目标管理法：考评人员与员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的犯非法及步骤。21．目标管理法的六个步骤：(1)管理者确定企业下一个评价期所应该达到的目标．(2)说明企业状况，如谁在哪个部门，每个人都在干什么．(3)管理者为参与者逐一确定下一个考评期的目标．(4)设计目标。帮助员工制定具体措施去实现这些预期目标。(5)在考评期内，经常关注和不断检查每个

评．(2)近因误差，即考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表安县和成绩，用近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况。(3)感情效应误差，即考评人可能随着他对被考评人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考评人的绩效评价偏高或偏低．(4)暗示效应误差，即考评人在领导者或权威人士的暗示下．很容易接受他们的看法。而改变自己原来的看法，从而造成考评的暗示效应．（5)偏见误差，是由于考评人对被考评者的某种偏见，影响对其工作实绩的考评造成的误差．

23．薪酬： 泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金，福利及各种奖励． 24．结构式薪金：主要有基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、补贴等部分组成．

25．岗位等级薪金：按照各个不同的岗位和每个岗位中不同等级而确定薪金标准的薪金制度．的，包括诸如上下级关系、经营活动中形成的各种工作条件、薪金、地位以及额外祸利等这些与工作有关的奖酬．

9．内在性奖酬：受个人自

权、责、利关系。14．《劳动法》规定的劳动者在劳动关系中的各种权利：(1)劳动者具有平等就

己所控制的，包括成就感、业和选择职业的权利；(2)因工作干得好而感到的自我欣赏、工作本身、责任和个人成长等． 10．竞争压力对员工的影响：一定的压力感有助于提高员工绩效。由于竞争

劳动者有取得劳动报酬的权利；(3)劳动者有休息、休假的权利；(4)劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利；(5)劳动者有接受职业技能培训的权利；(6)劳

26．计件式薪金：根据员工所完成工作的数量、质量和所规定的计价单价核算．而支付劳动报酬的一种报酬形式，其数额由工作标准和工作时闻决定，体现了按劳分配的原则． 27．奖金：对旅游企业员工付出的超额劳动或优秀表现而支付的一种劳动报酬。它是员工薪金的一种必要的补充形式．能够比较及时、准确地反映出员工所支付的劳动数量和劳动成果的实际变化情况．起到薪金所不能起到的激励作用．的学习．(4)以考评促培训规律 培训中。经常考评员工的学习效果是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施．

29．职业道德行为：指人们在相互关系中采取有意识的、经过选择的、能进行道德评价的行为。30．职业道德习惯：人们对被强制性灌输的道德意

及职业发展的要求和目标进行分析和评估：(2)组织对员工个人能力和潜能的评估．(3)组织提供在本组织内公平竞争的机会．(4)提供职业咨询． 35．职业发展：员工能有逻辑性地从一个工作岗位转移到另一个更高、更复杂、对其更有吸引力的股票那个做岗位上去

格：与求职者个别讨论工作细节和工作各方面的关系l必要时可对即将进行的面谈、测试及录取等方面进行介绍．

40．情境模拟面试法：把求职者置于一个模拟的工作情景中，从而观察和凭他们在模拟工作情景的压力下的行为．

41．心理测验：通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法．

42自陈法即自我陈述法．是一种自我评述问卷．这种向卷向受测者呈现涉及到一些具体情境、症候及个人情感等方面的题目，要求受测者根据个人情况．回答每个题目所描述的情况与他们自己的情况是否相符．受测者通过对这些问题的回答表现出他们自己的人格特点。43．投射法：给予被测者某种模梭两可的刺激，要求被测者说出这是什么东西．从而使被试者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到这个难以名状的刺激中去．使之带上某种意义．经过专业人员的分析．从中了解被试者的人格特征．

44．晕轮效应晕轮效应是一种社会心理现象，是指个体在认知过程中，将对认知对象的某种印象不加分析地扩展到该对象的其他方面去的现象。45．恒长错误：指招聘人员以不同的标准考察不同的求职者，所得考察结果不同．

46效度与信度：效度指招募人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度，信度则是指一系列测验所得到的结果的稳定性与一致性的高低。47．饭店、旅行社员工培训的主要特点：(1)针对性其核心是实用性，主要体现在三个方面。即根据员工需要和岗位需要进行培训；要学以致用。培训过程和内容要与实际工作相互渗透；强调速成性，充分利用工作问隔、经营淡季等在不影响工作的前提下开展培训。(2)多样性不同的培训对象、不同的工作内容，要分为不同层次和采取不同的方法进行培训．注意培训的多层次、多形式和多渠道。(3)标准化标准化有两层含义。一是要制定工作标准，二是要严格按照工作规程实施培训．标准化的培训是饭店企业提供标准化高质量服务的保证．(4)重视外语培训提高员工的外语水平，同时也是提高旅游企业服务水平的一项重要内容． 48．岗位规范的定义：岗位规范是指完成某项够做所需要技能、品格等生理要求和心理要求，以及对动作程序、任务的具体说明。它是工作分析成果的一个组成部分． 49．工作参与法的定义：工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料的方法． 50．能力的含义：能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力可以被分为一般能力和特殊能力．

51改变员工不良性格的基

识、道德情感、道德意志、36．旅游企业员工绩效考道德信念和道德行为采取积极认同的态度，转化为下意识的、自觉地理念和行为．

31．员工培训的方法 选择

评：旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上。进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。37．绩效考评的作用(1)是旅游企业人事决策的依据．(2)有利于员工认清自我，从而起到有效激励员工的作用。(3)为旅游企业人事部门分析培训需求、制定培训计划提供依据．(4)有利于旅游企业提高科学管理的水平． 38．面谈准备的内容:(1)

28．员工培训的基本规律：培训方法，需要根据旅游(1)整体差异性规律 员工

企业的实际状况和培训项

由于知识结构、文化程度、目、培训对象的具体情况性格特征、品质修养等方面的差异，导致他们在能力上存在着较大的差别．心理学研究表明，员工学习能力的差异也呈现出一种正态分布特征．（2)学习效果的阶段性变化规律员工在接受培训期间，学习效果有这明显的阶段性交化．第一阶段是快速学习阶段，在此阶段，员工的积极性被调动起来之后，会对学习内容产生浓厚的兴趣。因此学习效果很好．第二阶段是缓慢学习阶段，处于这一阶段的员工的学习兴趣减弱，学习进展十分缓慢．第三阶段是饱和阶段。即员工经过较长时间的缓慢进程，对该项内容的学习处于饱和状态．(3)分散性培训优于集中培训规律任何兴趣和注意力的集中都有一定的时间界限．超过这一限

而定．同时综合考虑各种培训方法的效果、费用与适用情况．培训方法大体上分为两类，一是知识性理论培训方法，即受训者用较多的时间接受知识性理论的培训，以增加知识和提高管理理论．具体有讲授法、讨论法、案例研讨法和角色扮演法。二是实践指导性培训方法，即员工用较多时间接受实际

操作的训练，以提高能力、选择合适的面谈地点面谈技能为主要目的。具体有操作示范法和四步培训法。

32．员工培训效果转移：指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少、工作绩效改善多少等，这和培训目标息息相关。

33．个人职业计划：员工个人有关自己希望从职业生涯的经历中不断得到成地点是旅游企业留给申请人第一印象的场所，因此十分重要．面谈地点应该安静，布置雅致．(2)做好资料审阅工作即对求职者的一般情况有大概的了解．以此决定谈话的重点．(3)准备面谈提纲这是确保面谈工作顺利进行并达到预期效果的重要条件．

39．面谈提纲的内容：面谈开始语；旅游企业经营状况及未来前景介绍；对空缺职位和其要求的描述；与求职者讨论工作资

度，学习效果会明显下降。长和发展的计划。就称为将某项培训内容分几个阶段短时间学习。其效果远远优于集中一天甚至几天

个人职业计划． 34．职业计划的内容：(1)员工对自己能力、兴趣以

本原则。

(1)注重治本即不仅要重视校正不良的行为习惯。更要重视改变与这些不良的行为习惯相应的基本态度．(2)因人施教要实行点面结合，既要做好整体的培养与改造。更要针对每个人的特点因人施教．(3)强调实际锻炼要把对员工不良性格的改造贯穿于企业的学习、劳动、服务以及日常生活的一切活动中，坚持在活动中锻炼，在活动中改造，(4)扬优去劣应努力寻找工作对象性格中的亮点，加以引导、发掘、利用，达到扬优去劣、扬长避短的目的．(5)自我修养为主这是培养和改造一个人性格的重要途径，包括自我分析、自我控制、自我监督等。(6)持之以恒不能操之过急，而

向．

53．员工招聘的原则：(1)符合国家的有关法律、政策和本国利益．(2)努力降低招聘成本．提高招聘的兴趣等，确定求职者是否符合工作要求而进行的招聘人员与求职者之间的面对面接触．

58．人力资源管理战略的变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化。(2)从组织的目标和任务出发，要求旅游企业人力资源的质量和数量和结构符合特定的要求。(3)在实现组织目标的同

源数量、分布、利用及潜力状况、劳动力市场的趋势、人口趋势、政府相关政策法规、行业发展前景等．(3)预测人力资源需求与供给．这是人力资源规划中技术性较强的关键工

工作效率。(3)任人唯贤。类型(1)吸引战略企业主(4)招收考试原则这是坚持任人唯贤原则的重要条件，是确保人员任用质量的一种有效手段．(5)量才使用即根据每个人的专长和能力、志向与条件，做到才以致用、各得其所、各尽其才．

54．内部调用的定义：将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为内部调用．

55．内部选拔的优点与不足：内部选拔可以分为内部提升和内部调用两种形式．内部提升的优点是：有利于激励员工奋发向

要依靠运用薪酬制度，包括奖励计划、企业利润分享、员工续效奖金及其他绩效薪酬制度，来创造和培养员工的可靠性和稳定性．企业与员工的关系纯粹是利益交换关系．(2)投资战略企业经常处于一个不断成长和创新的环境中，为了配合及创造这个企业环境，采用投资战略的企业通常都聘用较多的员工，以提高企业弹性和储备多样化专业技能。此外，员工的训练、开发和关系尤其重要．管理人员在这些方面担任重要角色，以确保员工得到所需的资源、训练和支援．企业与员工旨在建立长期工

时，也要满足个人的发展。作，全部人力资源开发、(4)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态变化相适应．

管理、计划都必须根据预测决定的．(4)综合平衡并制定人力资源规划这是比

60．人力资源规划的内容：较具体、细致的功过．要(1)预警式或反应式的规划即管理者要决定采取哪种人力资源规划，是仔细预测未来的人力需求并有系统的实现、安排这些需要，还是在有需要时才做出反应行动．(2)规划宽度即规划的涵盖面问题．规划的内容可以集中在员工招募和甄选上，也

在人力资源预测的基础上，制定出具体的适合旅游企业发展的人力资源规划．(5)实施人力资源规划通过各部门的共同合作实现.(6)收集反馈信息对人力资源规划执行过程惊醒监督、分析、评价规划质量。找出不足，给予及时、适当的修正。以保证旅游

可以包括员工招募、甄选、企业总体目标的实现． 培训和发展、薪酬制度、人力资源管理信息系统、绩效考评及激励等多个方

62．人力资源规划的过程；(1)人力资源需求预测这是制定一份既具有前瞻性．又具有实用性的人力资源规划的必要条件。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运用精密的电脑分析．具体采取哪种预测方法．要视人力资源规划者的专才，企业组织结构的复杂性·市场因素和外在环境的稳定性等情况而定．预测时．要考虑企业的目标和战略、生产力或效率的变化、工作设计或结构的改变等因素·(2)人力资源供给预测对于运营中的旅游企业．预测了人力资源需求后．就要决定这些需求是否有供给，及要在何时何地获得供

应从基础抓起，长期坚持． 上，较容易形成稳定的企52．霍兰德的职业适应理论的主要内容：美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·L．霍兰德认为。一方面每个劳动者的兴趣与能力是有限的，另一方面。各项职业对劳动者素质都有特殊要求。劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足．无论是对个人还是对社会都会实现巨大的利益，所以个人素质与一定的职业之间需要

业文化；其主要缺点是不容易吸收优秀人才．自我封闭．可能使企业缺少活力．内部调用的主要优点是；管理者对新岗位的员工较熟悉，较容易形成稳定的企业文化．另外．岗位的调换可能会为员工带来新鲜感：主要缺点是。一方面可使企业缺乏活力，另一方面可能会影响员工的工作积极性． 56．人员选拔的程序(1)明

作关系，员工工作保障高。面．(3)正式和非正式规划(3)参与战略。采用参与战略的企业。其特点在于将很多企业决策权力下放至最低层，使大多数员工能参与决策，使他们有归属感．从而提高员工的参与性、主动性和创新性．参与战略的重点在于工作设计，以求员工有更多参与决策的机会。

59．旅游企业人力资源规划的概念及含义：旅游企业人力资源规划，是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一

非正式的规划是由管理者在头脑中或口头上作构思；正式的规划则有文件和数据做支持．(4)与企业的战略性规划方案的联系。人力资源规划方案可以和旅游企业的总体战略性规划方案松散地联合，也可以是完全的整合．(5)规划的灵活性人力资源规划可以是富有灵活性，能预测和应付多项变量的，也可以是因某个特殊情况而设计、应变能力较低． 61．人力资源规划管理的程序：(1)确立目标即根据旅游企业的总体目标来确定对从业人员的要求．(2)收集信息根据目标，广泛

互相适应．在这一理论中，确欲招聘的人员必备的条霍兰德将劳动者分为六种

件．即我们需要招聘什么

类型。即现实人，智慧人、样的员工(2)确定测量要艺术热恩、社会人、是野人、常规人．并与此相对应提出了六种工作类型．每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向．通过对个人人格倾向的鉴定．就能确定个人的职业选择方

素(3)确定测量的方法以

及准备测量所需的材料(4)定质量和必要数量的人力对求职者进行测量(5)统计结果，做出选择(6)追踪调查，完善测量要素 57．面试：为了进一步了解申请人的情况，如求职者的能力、人格、态度、资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施，从而使人员需求量和人员拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。包含四层含义；(1)一个组织的环境是

收集企业内外的相关信息,给·在此·首先需要明确包括企业经营战略、组织结构，企业文化、人力资的是·社会人力资源的数量与质量．是企业人力资

源的攻击源．管理者在进行人力资源供给分析时，必须考虑内在劳动力市场和外在劳动力市场亮相因素．一般而言．管理者会先分析已有的劳动力供给，在内在市场没有足够

是指通过贯彻和研究．掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质．以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任．

一特定工作做出的明确规定．对工作范围、任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述．

体；(3)保持与激励。即采取适当措施使员工对工作条件和环境感到满意。培养和保持其工作热情．建

同，其开发程度和水平取决于对人的能动性的调动程度。(3)使用过程的时效性．人的才能的发挥有最佳时期、最佳年龄段．人才开发与使用必须及时．开发使用时间不同，66．工作说明的主要功能：立激励机制，激发员工内(1)有利于员工迅速而全面地了解工作的大致情况，有助于新员工尽快适应工作；(2)建立明确的工作标准语工作程序；(3)阐明工作任务、职责与职权．利于组织运行；(4)有助于员工的招募与甄选；(5)为员工绩效考评提供依据；(6)有助于确定员工培训与发展方向． 67．编写工作说明书的基本要求：(1)工作说明描述的着眼点是工作，而不是工作中的人．(2)描述要具体，尽量减少抽象术语的使用。(3)避免将工作描述得过于详细．(4)句子要简明扼要．(5)技术性术语的使用要附加解释． 68、微观人力资源管理的含义与具体环节。通过不

在潜力;(4)控制与调整．即根据合理的绩效考

供给时，再分析外在市场。64．工作分析的作用。(1)有些时候·管理者也会处于改变企业文化或引进某些专业人才的需要而向外招募．(3)人力资源规划的综合平衡主要包括三方面的平衡，即组织需要和个人需要的平衡·主要是调节旅游企业增强组织功能、提高组织效率的目标和个人满足精神与物质需求的目标不一致产生的矛盾；人力供给与人力需求

为制定有效的人力资源规划提供科学依据．通过工作分析可获知企业有多少工作岗位，目前的岗位人员配备能否达到要求，人员的增减趋势如何等信息，据此制定有效的人力资源计划．(2)为选拔和任用合格的人员提供客观标准．通过工作分析，能够掌握工作任务的静态与动态特点·提出有关人员的评制定实施的晋升、调迁、所得效益也不同．(4)开发解聘、奖励等行为;(5)开发．指企业为有效地发挥人的才干和提高人的能力而采取的一系列活动，其目标是提高人力资源的质量和活力．

69．人力资源的概念： 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力．人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源数量可分为三个经济层次：(1)理论人力资源．即一国或地区可资利用的全部人力资源；(2)现实人力资源。即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的综

过程的持续性．人力资源的使用过程同时也是开发过程。人工作时候还需要不断学习、充实和提高自己。(5)闲置过程的消耗性。即使在不被使用时期．人力资源也需要消耗一定数量的自然资源以维持自身的存在．(6)组织过程的社会性．人力资源是通过群体发挥作用的。群体组织结构决定了人力资源的效用的大小，而群体组织结构又取决于社会环境这一大背景． 71．人力资源管理与人事管理差异比较：(1)管理视觉人事管理把人视为成本：人力资源管理视人为资源．(2)管理活动人事管的平衡，即解决人力不足、心理、生理、技能、文化人力过剩，以及结构性失调的问题；人力资源规划中各项专业计划之间的平衡，即平衡与协调人力资源规划所涉及的人员补充、培训、安置、使用、晋升、薪资等方面．(4)人力资源规划方案的制定首先，要根据不同情境灵活制定积极的人力资源政策·情景主要有两种，即人力资源短缺和人力资源富余．其次，制定人力资源的总体规划和各项业务计划。总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排．典型的业务计划至少应包括以下几个方面：计划的时间段、目标、情境分析、具体内容、制定者和制定时间．(5)人力资源规划的实施与控制．包括执行、检查、反馈和修正四个环节．

63．工作分析的定义：工

和思想等方面的要求，在此基础上确定选用人与人的标准。(3)为设计人员培训与开发方案提供依据工作分析可以明确从事各项工作所应具备的技能、知

识和各种心理条件，据此，断的获得人力资源，把得有区别有针对性地设计和制定培训方案·(4)提供考评标准并有效地激励员工。工作分析明确了各项工作的权、责、利．工作说明是考评的依据，它使考评工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考评基础上的激励系统能够

到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性。控制他们的工作绩效并作相应的调整。尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管

合．也称。经济活动人口。；理多为被动反应;人事资(3)直接人力资源。即已经被使用的资源，它表现为就业人口．人力资源质量指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质思想道德以及素质与专业劳动技能水平的统一。

70．人力资源的特征；(1)生成过程的时代性．人们生下来就置身于既定的生产力和生产关系中．社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质．人们只能在时代提供的条件下发挥作用．(2)开发对象的能动性．人是有意识、有目的的进行活动的。具有能动性。对人力资源的开发与对自然资源的开发不

源管理多为主动开发．(3)管理内容人事管理内容简单：人事资源管理内容丰富．(4)管理地位人事管理处于执行层；人事资源管理处于决策层。（5）管理性质人事管理属于非生产与效益部门；人事资源管理属于生产与效益部门． 72．X理论对人性假设的主要内容：一般人天生懒惰，厌恶工作，总是尽可能少干工作；多数人没有雄心大志。无进取心，不愿负责任，而宁愿接受他人指挥或管理；人生来以自我为中心，对组织的要求目标不关心；人是缺乏理性的，本质上不能自律，但又容易受他人影响．

更加有效、公平地运作．(5)理．微观人力资源管理具提高工作效率工作分析一方面明确了工作任务，使

体包括以下环节：(1)获取，即根据职务分析的结

工作职责分明，目标清楚；果制定出职务说明书．根另一方面则找到了最佳的功过程序和操作方法，明确了关键的工作环节和工作要领使员工合理地运用技能，增强其工作满意度．提高工作效率． 65．工作说明的定义：工

据组织内、外条件制定人力资源规划，然后进行人员的吸引、招聘、考评、选拔、委与安；；(2)整合．即通过培训使新员工了解组织的宗旨和目标，在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一

作分析，已亦称职务分析，作说明是对旅游企业中某

73．霍桑试验：20世纪二三十年代，由哈佛大学的埃尔顿·梅奥教授等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行一系列人及关系方面的实验性研究。这些试验使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济报酬更能激励员工，员工们为解决因竞争失败带来的威胁，会拒绝被安排与他人竞争，并联合起来共同抵抗。

74．组织行为理论的主要观点：重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜能；重视研究个人需要，并将满足个人需要与实现组织目标联系起来：重视将正式组织与非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务：重视领导行为的研究，协调领导与部署的关系；重视对组织设

计、组织变革和组织发展的研究．在让人的管理方面，组织行为学强调。不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。

75权变理论的主要观点：(1)组织形式的研究根据工作性质的不同，有的采取比较固定的组织形式效果好，有的则采取灵活变化的形式效果好(2)领导方式企业情况不同，领导方式亦应不同．若企业任务不明确，工作混乱。应采取较专权的领导方式：若企业任务明确，分工清楚，工作亦有秩序·应更多地采取授权的领导方式．(3)善于发现员工的个

6.旅游资源开发与管理 篇六

标准：是对重复性事物与概念所做的统一规定，其以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面的协商一致，由主管机关批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则与依据。

资源：属于经济学概念，原指取之于自然的生产与生活资料，现在常指自然界和人类社会客观存在的生产资料和生活资料。

旅游资源质量：旅游资源个体或组合体固有特性和满足需求的程度。

全面质量管理：以质量为中心建立在全员参与上的一种管理办法，目的在于长期获得顾客满意，以及组织成员和社会的利益。

旅游资源环境质量：是指在一定的区域空间条件和历史时期，旅游资源环境系统的整体状态，即资源环境的总体及其个要素，对旅游者的旅游活动及其身心健康以及旅游开发经营活动的适宜程度。

旅游资源环境管理：是指运用法律、经济、规划、技术、行政、教育等手段，对一切可能损害旅游资源环境的行为和活动施加影响，协调旅游发展与资源环境保护之间的关系，处理好国民经济中与旅游发展相关的各部门、社会集团、企事业单位及个人在资源环境问题方面的相互关系，以使旅游发展既能满足游客需求，又能保护旅游资源、防治环境污染和破坏，实现经济效益、社会效益和生态环境效益的有机统一。

旅游资源：自然界和人类社会凡能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业开发利用，并可产生经济效益、社会效益和环境效益的各种事物和因素总和。

地文景观旅游资源：是由内、外地质营力长期作用下而形成的各种地质地貌景观形态，是整个地理环境中具有原生性和基础性等特点并以其原始天然、姿态万千而成为重要旅游资源。

水域风光旅游资源：是大自然风景的重要组成部分，它作为旅游资源中构景的基本要素，是大自然灵气的基础。凡能吸引旅游者进行旅游，并产生社会、经济、环境效益、的水体及水文现象，都可视为水域风光旅游资源。

生物景观旅游资源：它与地理环境的其他要素如地质、水文、地貌、气候等共同组成了自然旅游资源总体系。所有生物景观中具有旅游利用价值、能够被旅游业所利用，并由此产生经济、社会与环境效益的部分，称为生物景观旅游资源。

天象与气候景观旅游资源：气象和气候都是大气运动的不同表现形式，气象是大气短期的物理现象和过程，而气象是长期气象（天气现象）特征的综合表现，包括平均状况及极端变化。我们统称为气候现象，并将进入人们旅游活动领域后的气象和气候景观资源统称为气候旅游资源。

遗址遗迹类旅游资源：指因历史遗址遗迹的历史文化、科学艺术和观赏游憩价值而形成旅游吸引力，进而产生社会文化效益、经济效益的旅游吸引物。

建筑与设施类旅游资源：具有历史文化价值和艺术观赏价值的古建筑以及现代标志性建筑、艺术性建筑都属于建筑旅游资源；具有巨大社会功能以及历史文化意义的为了一定目的而设置的基础性建筑或建筑群构成的场所场馆等建筑设施都属于设施旅游资源。

人文活动类旅游资源：指由古今人类所创造、能够激发人们旅游动机的物质财富和精神财富。包括静态的物质文化资源和动态的行为文化资源。

地方特色商品类旅游资源：包括菜品饮食、农林畜产品与制品、水产品与制品、中草药材与制品、传统手工产品与工艺品、日用工业品等其他农业手工产品或者克服了地域自然条件限制的现代标准化工业产品，可以作为地方旅游商品开发。

简答：

标准化在旅游资源的保护和经营管理方面具有重要意义 1.有利于旅游资源的分级分类管理和旅游产品的市场定位

2.有利于旅游资源管理组织，包括企业、社区、政府对旅游资源保护和经营的规范化，增强可操作性，减少盲目性，增强保护性，减少破坏性

3.有利于旅游资源保护方面的责任相关方、旅游资源利用方面的利益相关方统一的质量标准和法律法规下形成协调

4.有利于旅游资源保护和经营方面的区域性，甚至国际性交流。

旅游资源全面质量管理的意义和特点：

第一，旅游资源管理是一项系统工程，需要通过建立完善而有效的管理体系，在所有相关方参与的基础上，进行全过程、全方位的管理。

第二，旅游资源开发旅游同样存在“成本效益”问题，需要考虑在“成本费用”最低的基础上使效益最大化。

第三，旅游资源管理不仅要满足旅游者要求，同时也要满足社会对环境保护和经济利益的要求。

旅游资源的全面质量管理需要体现“综合效益、保护第一、预防为主、质量教育、持续改进”等理念，具有“三全二多一体”之特点。

旅游资源环境质量的评价意义

为区域旅游环境的综合治理、旅游环境规划和管理，提供科学依据。为制定合理的旅游资源开发政策和措施、引导与控制旅游开发经营活动和旅游行为方式提供可靠的依据。

旅游资源的基本特征：

功能特征——吸引力，指旅游资源能不同方面满足旅游者的旅游休闲需要。

控件特征——广泛性，不同的地理圈层、地理区域都有旅游资源的分布；区域性，它们的形成和存在又受到地理环境的影响和制约；固定性，旅游资源一般来说是旅游者不可带走的。时间特征——节律性，景物有随季节变化的特征；动态性，旅游资源是一个开发的系统和动态的概念。

类型特征——多样性、综合性 经济特征——价值的不确定性，所产生的社会效益、经济效益和环境效益难以用数字计量；利用的永续性，大多数旅游资源是不会被旅游者消耗掉的。

文化特征——美学性，旅游资源具有自然美、人文旅游资源有社会美、科技没和艺术美；知识性，旅游资源具有知识内涵

自然旅游资源的基本特征：

天然性（形成）都是大自然作用的结果，受到大自然因素的影响和自然规律的制约 生态型（状态）自然界各个组成要素是一个动态的平衡系统

地带性（分布）自然旅游资源中的植物、动物、水体深受气候影响 变化性（时间）呈现季节性、周期性的变化

人文旅游资源的基本特征：

人为性（形成）是人类在不同时代文化创造的产物

民族性、地域性（分布）人类文化的创造离不开地理环境的制约和民族性格的性格 时代性（时间）人文旅游资源的形成与社会历史密切相关，深深地打上时代的烙印

精神性（内涵）尽管人们赋予自然旅游资源以“美”的意蕴，但缺乏精神内容，包括思想和艺术内容。

阶级性、阶层性（层次）由于人类社会存在分等级、阶级、阶层的现象，那么人文文化也就

打上了这种烙印。

旅游资源的分类（概念）:是根据旅游资源的相似性和差异性进行归并或划出具有一定从属

关系的不同等级的类别的工作过程。在所划分出的每一种类别（类别）中，其属性上彼此有相似之处，不同类别（类型）之间中则存在着一定差异。

旅游资源分类的意义：

一方面，对旅游资源的分级分类，可以加深对旅游资源成因、属性、价值功能以及系统组成等方面的认识。

另一方面对旅游资源的分级分类可以将众多繁杂的旅游资源条理

化、系统化、信息化，为进一步科学研究、保护利用和开发管理提供方便。

可见，旅游资源分级分类的目的，在于通过各种分类系统的建立、补充，加深对旅游资源整体和区域旅游资源属性的认识，掌握旅游资源的成因、价值功能以及系统组成，为进一步科学研究、保护利用与开发管理服务。

旅游资源分类的原则：

共轭性与排他性原则（相似性与差异性原则），划分出的同一级别、同一类型的旅游资源必须具有共同属性，不同类型之间应具有一定的差异性。

对应性原则，次一级旅游资源必须完全对应上一级旅游资源的类型

容。

递次性原则（分级与分类相结合的原则），旅游资源可以分为不同

级别、不同层次的亚系统。

标准分别与统一原则

简明实用原则，旅游资源分级分类要简明实用，具有实践的可操作

性。

旅游资源的分了标准：成因，旅游资源形成的基本原因与过程。

属性，旅游资源的性质、存在形式和存在状态

功能，能够满足开展旅游与休闲活动需要的作用

时间，根据旅游资源形成的时间不同，可将旅游资源分为不同类型

其他，如，开发利用情况、管理级别、旅游资源质量高低等。

旅游资源分类的步骤与方法：1.确定分类的目的与要求，明确是普通的一般性旅游资源分类，还是有特殊目的要求的专门行旅游资源分类，并参照一般分类原则和标准，结合实际确定相应的分类原则和标准。

2.通过比较分析，初步建立分类系统，把各种旅游资源分别归

入不同的类型。

3.通过补充、调整，完善分类系统。

4.在完成上述工作的基础上，写出简要说明。内容包括该项旅

游资源分类的目的与要求、原则和标准以及分类结果等；

5.对区域旅游资源的分类成果，尽可能利用计算机建立旅游资

源信息系统，便于补充调整和实际应用。

依据旅游资源的功能分类：

观光游览型旅游资源（优美的自然风光、著名的古代建筑、城镇风貌、园林建筑）、参与体验型旅游资源（冲浪、漂流、赛马、渔猎、龙舟竞渡、游泳、制作、品味、访问、节庆活动、集市贸易）、商品购物型旅游资源（土特产、工艺品、艺术品、文物商品、仿制品）、保健疗养型旅游资源（疗养院度假村、温泉浴、沙浴、森林浴、练功房）、文化教育型旅游资源（各类博物展览、科学技术活动、文化教育设施）、情感寄托型旅游资源（名人故居、名人古墓、各类纪念地）

依据旅游资源的管理级别分类：世界级旅游资源（由联合国教科文组织批准列入《世界遗

产名录》的名胜古迹，及列入联合国“人与生物圈”保护区网络的自然保护区）、国家级的旅游资源（国家重点风景名胜区、国家历史文化名城、国家重点文物保护单位、国家级自然保护区、国家级森林公园）、省级旅游资源（省级风景名胜区、省级历史文化名城名镇、省级文物保护单位、省级自然保护区、省级森林公园）、市县级旅游资源（市县政府公布的风景名胜区和文物保护单位）

旅游资源标准化管理具有包括哪些方面？我国分别出台了哪些国家标准、行业标准？ 旅游资源标准化管理主要包括两方面，一是对旅游资源保护的标准化，二是对旅游资源的开发利用过程标准化。前者首先要建立旅游资源类型和等级的标准体系，形成旅游资源质量保护的技术指标，属于技术事项的标准化；后者需要在前者的基础上建立旅游资源经营过程的标准体系，形成以“质量循环”为特征的旅游产品过程管理模式，体现了工作和管理的标准化。

目前我国已经发布与旅游资源及其环境相关的质量标准，主要包括以下方面： 各类旅游资源的质量等级标准，如《中国森林公园风景资源质量等级评定》、《海洋自然保护区类型与等级划分原则》、《自然保护区类型与等级划分原则》、《城市区域环境噪音标准》、《文物藏品定级标准》。综合性旅游区（点）质量等级标准，如《旅游区（点）质量等级的划分与评定》、《世界自然遗产评定标准》、《国家地质公园评定标准》、《国家级风景名胜区评定标准》、《省市级风景名胜区评定标准》。

旅游资源开发与管理的标准及其他规范，如《旅游资源分类、调查与评级》、《旅游规划通则》、《风景名胜区规划规范》。

旅游环境管理的本质和内容是什么？

本质上，旅游资源环境管理就是对旅游资源环境质量的有效管理。

1.从旅游资源环境的系统因素看，旅游资源环境管理的内容主要是对旅游资源环境系统及其各个要素质量的管理，主要包括自然环境质量和人文环境质量两个方面，具体包括土壤质量、水体质量、生物质量、空气质量、气候质量、声响质量与设施设备质量，以及经济、政治、社会、文化环境质量等。

2.从旅游资源环境的保护和建设角度看，旅游资源环境管理的内容主要包括旅游资源环境质量的保护管理和旅游资源环境质量的建设管理。

旅游资源有效管理需要具备哪些基本的前提条件？

7.江西旅游业的人力资源开发与管理 篇七

关键词：江西,旅游业,人力资源,开发,管理

改革开放以来, 我国第三产业得到了迅速发展, 特别是作为我国经济发展重要力量的旅游业来说, 更是得到前所未有的发展。各地的旅行社数量不断增加, 接待人数不断增长, 服务质量也在不断增强。这一切都需要有人力的支撑, 作为我国旅游大省的江西省, 要想提高江西旅游业的核心竞争力, 必须要加大对人力资源开发的力度, 要造就一支高素质的人才队伍, 增强市场竞争力。在旅游业发展的过程中, 人力资源质量的好坏是影响江西省旅游业可持续发展的最主要因素。

1 江西旅游业人力资源开发与管理的现状

新形势下, 我国旅游业要想取得更大的发展, 就必须要转变传

化;通过参观城市震后成就体验唐山人创造的人间奇迹。在自然灾害频发的今天, 到唐山来感受人间奇迹无疑是唐山发展旅游的一大亮点, 同时电影《唐山大地震》的热映也激发了人们了解震后唐山的兴趣, 增强了唐山的旅游吸引力。

(2) 体验幸福之城

唐山于2008年获评最具幸福感城市, 对于唐山这座震后新兴城市来讲是一件很不容易的事情。幸福感是人生的终极目标, 也是一座城市的灵魂和吸引力所在, 让旅游者体验唐山人的幸福感也是重要旅游吸引点。

(3) 商务休闲圣地

唐山市曹妃甸论坛的举办, 使唐山日益成为全球瞩目的热点, 具有较强的商业影响力和凝聚力, 已有的高尔夫球场、湿地公园、温泉宾馆等配套设施也为商务休闲提供了良好的条件。

(4) 度假休闲天堂

围绕南部沿海的海滨海岛休闲、北部山区的乡村休闲、中部市区的城市休闲构造唐山市全方位、多层次的休闲旅游产品格局, 满足旅游者休息、休整、休疗、修养的旅游需求。

3.2视觉形象 (VI) 设计

视觉形象设计在旅游形象设计中占据特别显著的位置, 这种视觉形象往往以有形的形式体现出来, 比如旅游目的地的物质景观 (硬件设施) 包括旅游景区、旅游商品、服务人员的着装, 甚至景区内交通工具的外部装饰等。凤凰是唐山市所公认的形象特征, 也符合唐山市整体的城市形象和发展方向。因此在视觉形象设计中可以凤凰形象作为象征物, 以唐山的中文字和英文字作为标准字, 来设计一个生动形象、寓意丰富、感召力强的唐山市旅游视觉形象。统发展模式, 不断探索新的发展模式, 这就要求必须要有强大的人力资源作为后盾支撑保证。目前, 江西旅游业在构建旅游大省的发展模式中, 旅游业人力资源有着许多的不足和问题, 值得我们探讨。

1.1 组织机构和薪酬体系构筑缺乏

有一个良好的薪酬体系是企业参与市场竞争, 获得人才优势的重要保障。纵观江西旅游业, 可以发现, 国有单位旅游业就业人数占绝对优势, 这说明江西政府在构筑旅游业发展过程中贡献了较大比重的力量, 是开发和管理旅游业人力资源的重点, 人力资源主要是靠政府来推动, 民营企业的人力资源虽然有了一定的程度, 但是相比之下, 还没有被充分调动起来, 需要进一步加强和引导。在构建有竞争力的薪酬体系过程中, 江西旅游业从业人员的工资水平低于全国水平, 且低于全省职工的年平均工资。旅游业是一个劳动密集型企业, 涉及到许多部门、公司, 从业人员数量较多, 但许多岗位技术含量较低, 旅游业的附加值较低, 造成了普遍薪酬体系较3.3行为形象 (BI) 设计

行为形象是理念形象的具体化, 主要包括旅游目的地经营管理形象、从业人员服务形象、居民形象等。

3.3.1管理形象设计

唐山市应针对唐山市旅游发展现状成立唐山市旅游管理委员会, 设置便民、亲民的旅游咨询服务中心, 协调各相关职能部门, 运用先进的管理方法保证旅游业的高效、持续的发展。

3.3.2服务形象设计

唐山市的旅游软件建设也是当务之急, 主要是指旅游从业人员的服务形象, 包括着装、服务态度、服务礼仪、服务技能等。通过建立一整套行之有效的服务规范和服务标准、严密的培训系统, 使服务人员成为旅游形象传播的载体和赢得旅游者满足、塑造良好旅游形象的重要方式。

参考文献

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Management和Annals of Tourism Research近10年文献[J].旅游

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[2]文春艳, 李立华, 徐伟, 张清兵.旅游目的地形象研究综述[J].地理与

地理信息科学, 2009, (6) :105.

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[4]2010年国庆旅游专访——访唐山市旅游局局长王虎, http://www.

[5]绍兵.从于文华担纲形象大使看唐山旅游形象的混乱.http://blog.

低。同时, 薪酬水平过低, 不能够吸引有利人才, 这对江西旅游业的发展是极为不利的, 造成了江西旅游业发展过程中的一个瓶颈。

1.2 对人力资源重使用轻开发

人力资源是一种特殊的资源, 是企业各种资源的核心, 由于人力资源所具有时效性和能动性的特殊属性, 加之随着现代社会信息和知识更新速度的加快, 必须要加大对人力资源的培训与开发, 以保持人力资源能够适应社会发展, 保持良好的社会竞争力。目前, 江西旅游业存在着只注重对人力资源的使用, 而忽视了对人力资源的培训与业务的提升, 造成了实际与企业发展相脱节。由于旅游业在我国起步较晚, 各项服务体系还不完整, 还处在一个摸索的过程, 很多旅游公司和企业都没有形成统一的旅游服务团队, 在发展的过程中, 过于依赖自然资源, 只注重对这些因素的开发, 忽视了人力资源的核心作用。目前, 许多旅行社都只追求短期经济效益, 忽视了长期发展, 只凭业务需要来进行人员的使用与组织, 不考虑员工的智力投入。对于企业文化的培训、职业生涯塑造的发展几乎空白。有的旅游社通过雇用短期工来节省成本, 不注重对人员的沟通能力、协调能力、组织能力的发展, 导致了旅游服务缺乏亲和力, 与实际目标发展脱节。

1.3 缺乏有效的人力资源战略

人力资源是企业在发展过程中的核心力量, 是企业成长的关键所在, 是一切资源得到有效配置的重要保障。大多数企业已经意识到发展人力资源的重要性, 但在实际操作过程中, 江西旅游业并没有把人力资源作为战略资源, 没有把人力资源放在组织的核心地位, 在组织行为上不注重人力资源的管理。人力资源体系缺失严重, 有的公司虽然已经设立人力资源部, 但所从事的工作仍旧只是简单的考勤、工资发放等工作, 人力资源部形同虚设, 造成员工管理混乱。绩效考评过程中, 没有一套统一的标准, 各部门相互推委, 对企业发展造成极大不利。同时, 许多企业人力资源部门的人员没有相关旅游业基础, 对行业不了解, 在管理上缺乏针对性, 成为旅游业可持续发展的瓶颈。

2 江西旅游业人力资源开发与管理对策

面对日益竞争激烈的市场, 江西旅游业要想取得巨大发展, 就必须从当前的实际状况出发, 结合当前实际, 根据未来发展, 制定出符合发展实际的人力资源开发与管理工作, 从根本上解决江西旅游业发展过程中所表现的不足, 增强人力资源的竞争力, 实现江西旅游业的蓬勃发展。

2.1 构建多层次人力资源发展模式

旅游业是一个人才流动较为频繁的行业, 在构建多层次的人力资源发展模式中, 要建立与市场经济相适应的旅游业人才流动机制, 保障人力资源的多方向流动, 要加快建立规范化的人力市场, 不断推动旅游业向信息化、网络化等方向转变, 允许多层次的人力资源发展模式, 通过跨部门、跨行业、跨地区等发展模式, 不断加强人力资源管理的整体工作, 大力促进各类人才在市场环境中得到更大发展, 得到更多成长, 真正实现人尽其才, 物尽其用。要进一步建立一个有竞争力的薪酬水平体系, 增强市场的竞争力, 以方便吸引更多的优秀人才, 不断构建与现代企业相适应的薪酬制度。要充分发挥员工的能力, 通过能力来进行工资分配, 拉开工资收入水平, 让有能力的人得到更多的工资报酬。不断鼓励技术参与到旅游发展过程中, 实现贡献与报酬相衔接的机制, 鼓励更多的优秀人才走出来, 引进来。要不断对人才的引进力度, 要不断围绕江西的实际发展要求, 引进急缺的人才和发展战略。要构建相应的发展机制, 不断鼓励从业人员的积极性, 使更多的优秀人才能够脱颖而出, 为优秀人才的成长创造有利环境。要不断围绕江西旅游的发展重点、难点, 做好人才培养工作、人才引进工作, 把江西旅游水平推上一个新台阶。

2.2 以人为本, 实施战略性人力资源

在江西旅游业发展的过程中, 要按照党和国家的相关部署, 做好“人才强国”战略, 把人力资源放在首要位置, 要按照旅游业发展的方向, 选拔出适应本省实际需求的人才队伍和人才梯队, 为江西旅游业提供源源不断地动力。目前, 江西省的旅游管理硕士点较少, 对于起步阶段的江西旅游业, 必须要把人力资源的发展放在首要地位, 通过对社会上旅游业人才的培养, 将理论教育与实际教育相结合, 更大的发挥作用。在人力资源培养过程中, 要培养社会中紧缺的人才。当前, 江西旅游业急需既懂技术、又懂管理的高复合型人才, 要加大对旅游规划方向人才的培养, 不断培养出更多的年轻人, 这是更好的建设人才高地的重要希望。要鼓励年轻人参与到科研技术之中, 不断推进关键领域的创新, 不断提高自主创新能力, 把人力资源作为一切事物发展的根本, 从战略角度来推进人力资源发展, 要有长远的发展, 为构建和谐发展的江西旅游奠定基础。

2.3 系统化的职业培训

旅游企业员工职业化程度不高是影响江西旅游发展的一个重要因素, 如何培养员工的职业化、系统化, 成为江西旅游业发展的关键所在, 职业化思想和技能的缺失是影响员工职业化程度不高的主要原因, 因此必须要加大对员工的职业化培养, 构建一个强大的人力资源队伍, 通过知识和技能的学习来迅速提高员工职业化发展水平。江西旅游业中许多公司在培养职业化过程中, 大多都只是对心态、礼仪等培训, 很少有涉及到员工职业化素质的培养。良好的培养道德素质是企业在成长过程中的关键所在, 是一切发展的核心动力和灵魂所在。它与不同的岗位相关, 并与企业的核心文化相关联, 在对员工的职业化培养过程中, 要结合本企业的企业文化, 构建与本公司企业文化相适应的职业道德。

江西旅游业从业人员的职业化管理体系的构建是一个非常复杂的事情, 需要根据不同的岗位特点和组织战略, 有针对性地采取措施, 并将各位岗位标准相结合, 最终形成工作标准, 以此来规范员工, 不断提高从业人员的职业修养, 改养工作行为, 加大服务理念, 更好的实现组织既定目标。在职业化管理过程中, 在重点对员工行为规范进行评估, 评估员工做了什么, 取得的成绩如何, 以及对组织发展带来了哪些有利因素。在考核的过程中, 不仅要注重员工职业化管理所带来的结果, 还要注重员工行为的评估, 员工在发展过程中的动作是否得到提升, 要构建一支强有力的人力资源队伍。只有这样, 才能够确保旅游业绩的不断提升, 江西旅游业的发展才会走上可持续发展的道路。

参考文献

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[4]张河清.知识经济时代旅游业人力资源管理与创新[J].现代企业, 2007, (08) .

8.旅游景区人力资源管理 篇八

关键词：旅游企业；人力资源管理；约束机制；激励机制

中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0044-02

1 旅游企业人力资源以及人力资源管理现状

1.1 人力资源过剩，人才资源短缺

目前旅游业在国内还算是一个朝阳产业，国内相关院校基本都开设了旅游管理这一专业，每年都吸纳八方学子，同时也为旅游业输送了大批人才为行业发展打下了良好的人才基础。但是，旅游业也是一个相对简单，专业要求不是很高的行业，尤其过去几年旅游业兴起的阶段，大批人员转入这一行业。就以导游从业者为例来看，从学校本专业出来的大概占到百分之三十多，从外语专业和管理专业转入的占百分之二十几，而其他行业转入的占到了百分之四十。从从业人员的数量上来看，人力资源供大于求的。但是，这其中高学历和高素质的人才并不多，具有高水平外语和旅游管理能力的人才缺乏。所以，我国目前的旅游业处于人力资源过剩，但人才资源缺乏。

1.2 从业人员文化素质偏低

上文已经提到，很多旅游业的从业人员都是从其他行业转入的，在专业基础知识方面非常欠缺，很多从业者的学历都不高，初中学历的占一成，高中和中专学历的占到了六成，大专学历的占到了两成，本科或硕士学历的仅占一成。学历偏低直接影响到了从业者的基本素质和专业技能，尤其是外语水平和景点管理能力，极大限制了旅游业的发展。就旅游行业整体队伍来看，高素质人才和专业人才还是缺乏，不能适应旅游企业日益发展壮大的要求，不利于提高旅游企业的国际竞争力。

1.3 管理模式落后

除了人才缺少以外，国内旅游企业的管理模式也存在很大问题，很多企业对人事的管理都不重视，没有长远的人才战略，仅仅是看到当下的需要。人事部门只是负责人员调动，人事管理条例的编写，人员管理等，只是抄抄写写，并没有把挖掘人力资源当做根本任务。对比国外先进的人力资源管理都是以开发员工潜能，最大限度发挥人力资源优势为任务，其管理模式并不是垂直管理，而是主体模式，树立以人为本的管理理念。国内企业在员工管理时，更多的是薪酬激励，而且激励方式很单一，其制度基本统一，没有灵活多变的考核体系和薪酬制度，一定限度上限制了员工的积极性。

1.4 不重视人力资源的开发

在旅游业，人力资源已经成为企业最重要的资源。但在国内，企业并不重视人力资源，在人员使用上仅仅是垂直管理，员工仅仅是执行上级命令，企业只重视员工的贡献，而不重视对员工的投入，尤其是在学习培训方面。很多员工自从进入企业后就没有学习机会，这一定会影响员工的工作能力，另一方面对员工的积极性也是一种打击。企业不重视人力资源的开发是目前国内企业的通病，旅游业是一个知识产业，企业不重视智力方面的开发，一味节省成本，这必将影响企业做大做强。由于旅游业很多从业者本身素质就不高，其专业基础差，后期还没有培训，这样导致国内旅游业整体性的服务水平不高，也使得高素质的人才越来越缺乏。

2 旅游企业的激励机制

激励机制的本质是鼓励员工去做某件事，增强员工工作的意愿，激励措施也主要是满足员工的个人需求，使员工没有后顾之忧。激励机制的核心是必须把握员工的需求，适当满足，并逐渐引导。旅游企业的人力资源管理中，激励机制主要是针对薪酬、职业生涯和授权机制。

首先，薪酬机制。员工参加工作，最现实的原因就是为了解决生计问题，提高生活质量，薪酬是员工非常重视的，利用薪酬对员工的激励也是最有效的。旅游企业需要树立先进的薪酬理念，建立科学合理的薪酬机制，员工的薪酬必须和员工的能力和业绩紧紧联系，形成完整的制度。具体而言，要实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化，实现能力分析—能力评价—能力工资设计的一体化；要实现薪酬与绩效考核的有机衔接，实现薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接。从这两个方面具体考虑，把业绩和能力有机结合起来进行考核，让薪酬水平体现员工的业绩和能力对等，对员工起到很好的激励作用。

其次，职业生涯管理。员工进入企业一方面为企业贡献，创造利润，另一方面也是自我价值的体现。企业需要效益不断增长，员工个人也希望不断进步。国内很多企业认为职业生涯管理就是员工职位的升迁，是一种官本位的思想，并不适合现在的旅游企业。在国外，员工的职业生涯可以是职务等级的上升，也可以是员工在本职位能力的上升，这两种发展都将为企业创收，也必然使员工的薪酬得以提升。这里可以以导游为例进行分析，员工可以通过自己的学习努力，使自己的管理能力得以提升，进而谋求更高的职位，从导游上升为管理人员。也可以总结自己的工作经验，不断发掘自己的景点开发能力，成为更优秀的导游，使自己的业绩不断提升，这两种方式都能使自己得到发展，实现自我价值，都可以成为员工的职业生涯的选择。员工职业生涯的管理要符合员工自身的意愿，同时要结合实际情况，因为作为一名导游，随着年龄的增长很多员工不得不退出，但是仍然可以转型为景点开发人员。