招聘经理的岗位职责

招聘经理的岗位职责（共8篇）

1.招聘经理的岗位职责 篇一

职责：

1. 与用人部门沟通招聘需求，制定并执行年度招聘计划。

2. 拓展并维护招聘渠道，购买网络招聘服务。

3. 高校合作关系的洽谈和维护，校园招聘项目的策划和实施。

4. 招聘信息的发布和更新，简历接收和筛选，面试。

5. 实施薪酬谈判，发放录用文书。

6. 完善面试流程、题目和测评工具，不断提高面试效率。

任职条件：

1. 英语熟练者佳。

2. 三年招聘经验，有猎头经历者佳。

3. 较强的学习能力和执行力，结果导向，能够承受较大的工作压力。

4. 掌握人力资源管理各模块基础知识和技能。

5. 具备良好的规划能力，掌握良好的沟通技能，执行力强。

2.招聘经理的岗位职责 篇二

行为面试法最早可追溯到20世纪60年代美国工业与组织心理学的一些研究工作，直到1982年简兹(Janz)对行为面试法进行深入的分析与比较，该方法才开始用于员工招聘面试中。行为面试法基于行为一致性假设，即“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过一系列针对应聘者过去行为的问题如“这件事情当时的背景是怎么样的?”、“你的任务目标和要求是什么?”、“为此你做了哪些事情来解决这个问题?”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。

一、人力资源经理的任职说明书

人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。

1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。

2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。

3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。

4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。

5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。

6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效/高凝聚力的团队。

7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。

8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。

9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。

10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。

11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力资源经理的胜任素质

由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。

(一) 沟通能力

人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。

（二）协调能力

人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什么，国家的政策是怎样规定的，等等，以取得他们的了解、谅解、支持和帮助。否则，很多事情可能就办不好。

（三）学习能力

这是由人力资源管理的学科特点和岗位职责决定的，人力资源管理是融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科，作为社会科学的一个部门，独立的时间还不长，有很多新的东西需要人们去了解学习，特别是国家指导人力资源工作的新方针、新政策、新法规不断出台，必须认真领会并在实践工作中加以贯彻，这一切没有强大的学习能力是不行的。

（四）专业能力

人力资源经理就像技术人才一样，不掌握一定的专业技能会很难顺利开展工作。人力资源经理的工作涉及人力资源规划、组织结构设计、招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系、激励机制、员工职业生涯规划等职能模块，它的每个职能模块都是一门技术，需要人力资源经理熟练精通才能提供让员工满意的服务。

（五）心理调节能力

人力资源部门在有的企业被视为一个后勤服务部门，不能直接创造财富，其价值需要通过其他部门的工作来体现，因而人力资源经理可能会缺乏成就感，同时人力资源经理要处理复杂的人事关系，有时被误解是难免的，这一切都要求人力资源经理有很强的心理调节能力。

（六）社会道德

社会道德是指对国家法令、法规的遵从性，是非观念、公共道德意识及环保意识，等等。人在社会中生存，冒险精神是必要的，但一切行动一定要符合基本的社会道德规范，这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。

（七）职业道德

职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感, 诚实守纪性, 集体利益观, 公正客观性和正直无私等道德情感。这种与世界观紧密相连的道德情感使人力资源经理真正热爱工作, 愿意为工作牺牲自己的利益, 正确行使权力, 创造无尽的经济效益和社会效益。

三、行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点

1.面试人要熟悉应聘者的基本信息, 包括年龄、民族、职务、大概的工作经历和性格爱好等, 以便知道该从何处人手来挖掘应聘者的行为信息。

2.提问时要注意避免提出理论性和假设性的问题, 诱导性的问题。行为面试比较注重事实, 因此问题必须是询问应聘者的行为或事件的过程, 而非个人的感觉、情绪、判断或意见, 注意要让应聘者讲过去而非现在的看法和行为。

3.追问细节时可以针对关键事件的4个关键要素进行追问, 这4个关键要素是情境 (situation) 、目标 (target) 、行动 (ac-tion) 和结果 (result) 。例如可以问“您为什么要这样做, 出于怎样的背景”, “您当时想达到什么目标?”, “您本人在整个过程中扮演什么角色, 做了哪些分析决策和行动”, “事情的结果如何”, 等等。

4.面试人直对应聘者的心理有较好的把握, 以便控制行为面试的局面。比如当碰到比较强势的应聘者, 他可能会说“我想这个就没必要讲了”, “讲这个没有用吧”, 此时面试人要充分表现出自信和专业, 首先要表达对他们的尊重和欣赏, 其次要让他们了解行为面试的要求。面试人还可能遇到情绪化或非常敏感的应聘者, 他们在面试过程中突然哭起来, 此时面试人一定不要表现出吃惊或无奈, 应该向对方表示理解和关怀, 通过倒水, 递纸巾等行为帮助应聘者平复心情, 使面试能顺利进行。

四、运用行为面试法招聘人力资源经理时问题的设计

行为面试法要求在招聘人力资源经理时，要针对人力资源经理必备的素质设计相应的问题，通过问题来了解应聘者过去的一些事件行为，从而判断应聘者是否具备了人力资源经理的素质。

1.与沟通能力相对应的问题。举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?

2.与协调能力相对应的问题。以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?

3.与学习能力相对应的问题。是否经常给自己充电?是否有很金融强的学习欲望, 并举例说明。

4.与专业能力相对应的问题。你是如何从事招聘/培训/薪酬管理/绩效管理/劳动关系管理工作的，请举例说明。

5.与心理调节能力相对应的问题。你一生中遇到的最大的挫折是什么?你是如何面对的?

6.与社会道德相对应的问题。当你面对道德困境时，你是如何处理的，群例说明。

7.与职业道德相对应的问题。请举一个你敬业的例子，或请举一个你公正无私的例子。

五、小结

对于组织中关键、复杂岗位的人才的招聘、选拔和任用，行为面试法是目前最为有效的测评方法，因而逐渐被组织广泛接受、应用。但其不足之处是对招聘者的行为事件访谈技术、技巧要求较高，培养一个合格的行为事件访谈者需要投入大量的时间和物力。但一旦培养成功，其为组织带来的收益是难以估量的。因此，开发、掌握、运用行为面试法对组织人力资源管理有重要的意义。

摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质, 接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点, 最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。

关键词：行为面试法,人力资源经理,招聘

参考文献

[1]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较[J].人类工效学, 2003 (9) :8-11.

[2]杜红, 洪自强, 陆兴海.中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究[J].应用心理学, 2007 (3) :244-249.

[3]冯明.对工作情景中人的胜任力研究[J].外国经济与管理, 2001 (8) :22-31.

[4]张发均:《以行业关键成功因素开发胜任特征模型的案例探讨》, 载《中国人力资源开发》.

3.培训经理应向招聘经理看齐 篇三

在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。

当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。

相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。

另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。

而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。

为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：

1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。

2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。

3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，

现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：

当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?

当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?

当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?

当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?

如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。

4.招聘经理岗位的具体职责 篇四

2、组织与学习发展：依据事业部发展目标提供职能配置建议、员工发展双通道建设、销讲大练兵演讲比赛、领导力调研;

3、试用期管理：试用期访谈、试用期管理技巧培训、新员工转正关怀;

4、沟通渠道：试用期员工沟通、关键人才的沟通、高层与基层员工对话、离职沟通;

5.招聘经理岗位的工作职责 篇五

1、协助建立、完善公司招聘、培训、员工关系等人力资源相关制度;

2、拟定薪酬政策和晋升政策，组织提薪和晋升评审工作，负责人员编制、招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系、员工离职等管理工作;

3、负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作;

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;

5、加强与公司外同行之间的联系，拓展公司招聘渠道。

任职资格

1、统招大学本科以上学历(不接受专升本、自考本科)，人力资源管理、工商管理等专业优先;

2、3年以上人事经理工作经验，擅长招聘、培训及员工关系优先;

3、具有出色的人际沟通能力和领导管理能力，良好的语言表达和公文撰写能力，善于协调、沟通和组织策划;

6.招聘经理工作的基本职责 篇六

1、依据公司发展战略，制定公司招聘战略;

2、在公司领导的指导下，向公司管理层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，对管理过程中的重大突发事件及时提出应对方案并进行处理

3、协助编制年度招聘计划及预算，按招聘策略制定具体招聘方案，选择有效的招聘渠道并组织实施

4、推动公司的招聘管理，对招聘制度、流程进行优化，开拓招聘渠道，完善公司的招聘体系

5、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门开展工作

任职要求：

1、全日制专科及以上学历，人力资源管理、经济管理及统计学类专业优先

2、5年或以上人力资源相关工作经验，其中3年以上招聘体系管理经验，有人力资源方面职业资格证书者优先

3、具备人才战略的全局观，对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验

4、熟悉招聘的操作流程，能为公司引入创新的招聘方式，有丰富的招聘渠道资源，有工程行业招聘经验者__

5、熟悉国家劳动法等相关法规政策，并能实际操作运用

6、具备良好的抗压能力、沟通协调能力以及解决复杂问题的能力

7.智联招聘网法务岗位人才需求分析 篇七

在许多考生填报高考志愿的时候, 法学似乎一直是热门专业, 但法学本科生的就业率则一直偏低。“尤其是从2002年开始法学本科毕业生就业遇到前所未有的危机, 在全国214个学科专业中, 法学专业就业率排在187位, 2005年则成了‘老末’, 此后一直名列榜尾。”【1】人们大多把问题的症结归结到教育和竞争上, 但多是从宏观角度分析就业难的问题, 笔者选择了法学本科生就业门槛较低的法务岗位为切入点, 试图从企业人才需求的角度, 归纳出企业对法学或者非法学人才的需求, 为在校生提出一些完善自身以应付激烈竞争的建议。

法务是一个分布很广的岗位, 每个单位与外界打交道、处理内部问题, 常常都离不开法务。通过文献搜索, 笔者发现这方面的研究文献主要集中在法律人才的需求分析上, 专门研究法务这一岗位的文章极少, 如童小松的《强化法律意识, 改进管理方式——浅谈水电勘测设计企业法务需求及管理方式改进》一文是从企业角度分析法务的需求, 并对企业提出改进的建议。笔者尚未发现学术界专门研究我国法务岗位人才需求的相关文献, 更毋论从网络招聘信息的整理角度进行分析的论著, 所以从网络招聘信息整理的角度去进行探究兼有理论意义及实际意义。

二、企业法务岗位总体任职资格的调查统计

笔者于2014年4月23日登陆智联招聘网 (http://www.zhaopin.com/) , 搜索并筛选出在广州招聘的128家企业共144个法务类岗位, 由于智联招聘网网站上对法务类岗位的分类原始划分为两种, 分别是法务经理/主管以及法务专员/助理两项, 前者对应的是管理岗, 后者对应的是事务岗, 本文将以此为划分标准对法务岗位人才需求进行分析, 并比对两种不同类型岗位的人才需求的区别。在本次调查中, 法务经理/主管岗位共有56个, 法务专员/助理岗位共有88个。这些企业提出的招聘要求共计656条, 基于这些信息, 笔者对法务岗位的任职资格做了一些整理、统计。

(一) 法务岗位总体任职资格类型分布

在众多的招聘条件里, 笔者将其首先分为必要条件和附加条件两大类, 附加条件又可以细分为优势条件、替代条件两种, 必要条件包含了学历教育、相关经验、知识要求、专业技术、能力素质、个性特点、资质证书、身体条件以及不便分类的其他条件共9种类型。在上述按照企业自行排版的655条任职资格里, 每一条要求均至少包含了一种条件类型, 根据整理, 655条任职资格中共有1051种类型, 其中必要条件930项, 占88.5%, 附加条件121项, 占11.5%, 附加条件下, 有优势条件120项, 替代条件1项。在必要条件里, 共有144项学历教育 (占15.5%) 、144项相关经验 (占15.5%) 、147项知识要求 (占15.8%) 、182项专业技术 (占19.6%) 、205项能力素质 (占22.0%) 、30项个性特点 (占3.2%) 、48项资质证书 (占5.1%) 、26项身体条件 (占2.8%) 以及4项不便分类的其他条件 (占0.5%) (如图1) , 其中, 由于智联招聘网站的模板要求, 故每一家企业都对应一项学历教育要求以及相关经验的要求。

资料来源:本研究整理

从任职资格的总体要求我们可以看出, 学历教育和相关经验是招聘的必备要求, 企业也相当注重应聘者的知识水平以及专业技术这些硬技能, 相比之下, 能力素质作为个人的软实力, 虽然难以测评, 但企业非常看重, 在招聘要求中用了大量篇幅去描述。

(二) 法务岗位总体任职资格中的必要条件分析

1. 法务岗位总体任职资格中的学历及知识条件

知识要求和学历教育都属于一个人的教育水平, 不管是学校正式授予的学历、学位还是自学掌握的知识, 都反映了一个人的知识积累。在本次调查的法务岗位任职资格中, 学历教育要求共有大专、本科、硕士以及不限4种类型, 绝大部分岗位的最低学历要求为本科, 共有122个岗位, 占84.7%, 其次是大专, 有17个, 占11.8%, 要求硕士以及学历不限的分别有3个岗位和2个岗位, 分别占2.1%和1.4%。

从学历要求来看, 绝大多数的企业法务岗位都要求本科学历, 符合现在人才主要集中的层次, 当然也有少部分企业仅要求大专, 在这17个最低学历要求大专的岗位中, 岗位所在企业规模在1000人以上的有4个, 规模在100-999人的有9个, 剩下的4个规模在99人以下, 这与那种小企业要求低的惯性思维不同, 甚至有1个规模在10000人以上的企业法务岗位的最低学历要求也是大专。当然, 这只是最低学历要求, 在竞争激烈的招聘市场, 择优录取的结果有可能都是博硕士, 但是, 最低学历的降低也体现了招聘的公平性。

知识要求是指任职于本岗位应具有的具体细化的知识要求, 由专业类型及特殊知识两部分构成。在本次调查的法务岗位中, 共有108项要求法律 (法学、法务) 相关专业, 占70.1%, 要求扎实的法学专业知识的有21项, 占13.6%, 要求本行业知识或者法律知识和法律实务知识的分别有7项和1项, 有10项要求企业管理的相关知识, 这些知识主要有人力资源知识、商务知识、财务知识以及商法、劳动法、公司法知识, 还有7项要求的是其他专业, 如文秘、人力资源、财务、金融、经济、审计、市场营销、工商管理等。

法务岗位既然是做法律事务的, 绝大多数要求法学专业以及掌握法律知识的人才也是情理之中的事。这也不绝对, 法务岗位虽然在名称上带有法律的含义, 但在企业实际招聘人才的时候, 并不全部要求是法学专业以及掌握法律知识的人才, 掌握人力资源知识、经济财务知识以及相关专业的人也是企业欢迎的人才。

2. 法务岗位总体任职资格中的经验、技术、证书条件

法务岗位的具体经验要求分别有不限、1年以下、1年以上、1-3年、2年以上、3-5年、3年以上、4年以上、5-10年、8年以上共11类, 要求主要集中在3年以上和不限经验, 分别占了19.1%和12.4%, 1-3年的有21项, 占了11.8%。有些具体经验要求规定了上限及下限, 部分原因是由于智联招聘提供的是最低经验的选择项, 有些企业直接用网站的最低经验区间作为招聘要求, 笔者认为不应笼统地认为这部分企业对应聘者的经验上限有刻板的限制。为了统一统计口径, 笔者将最低经验做了一个统计, 最低经验年限在1-3年 (含1年) 的有54项, 占了37.5%, 最低经验在3-5年 (含3年) 的有41项, 占了28.5%, 最低经验在5-10年 (含5年) 的有26项, 占总数的18.1%, 经验不限的有23项, 占了15.9% (如图2) 。

资料来源:本研究整理

总体上看, 法务岗位对经验的要求最多分布在3年, 而不限经验的所占比例排到了第二位, 可见对没有工作经验的应聘者还是降低了门槛, 整个招聘的环境还是相对公平的, 虽然后文提到的优势条件把有经验者作为优先考虑的对象。3年可能是培养一个熟练员工的年限, 故招聘中多要求应聘者的工作经验要求在3年以上。从环形图可以看出, 整体上看, 最低年限在一至三年 (不含3年) , 这也是由于整体岗位多分布与基层的法务专员/助理, 故对经验年限要求较低。

专业技术可以说是招聘要求的核心, 在整理出来的13种专业技术的要求中, 要求了解行业相关的政策、法律、法规以及程序的有73项, 占到了32.6%, 要求文字表达功底强的有51项, 占到了22.8%, 一般都要求擅长法律文书的撰写, 或表述为擅长合同的拟定, 要求法律实务水平较高的有23项, 占了10.3%, 招聘要求的具体表述如能独立处理案件、解决法律纠纷、提出法律建议、接受法律咨询、回应法律投诉等, 要求良好的英语听说能力的有22项, 占到了9.8%, 有的企业还具体列出了具体的英语水平, 如六级水平、专八水平等。具有较强的谈判及公关技巧、具有良好的计算机操作水平、能进行法律事务逻辑判断和分析也有少数企业提及, 粤语、普通话流利、社会关系 (指与法院、律师或者政府的关系) 良好、熟练使用各种办公设备、日语商务水平以及应届毕业生在校成绩优秀的要求只有极少数企业提及。

对行业相关政策、法律、法规及程序的了解以及文字表达功底、法律实务水平, 构成了法务最重要的三大类核心专业技术, 从行业法律的知识储备、到实际撰写合同、独立处理案件等实操性的事务, 企业既关注了应聘者的学识也关注了应聘者的操作能力, 除此之外的法务工作者必备的法律事务逻辑判断和分析能力、谈判及公关技巧, 甚至与法院、律师以及政府的关系被企业所关注。随着我国的开放程度不断加强, 现代化程度不断提高, 英语水平、粤语、普通话水平以及办公软件使用水平、计算机操作水平也是很多企业看中的能力。

资质证书可以说是对应聘者专业能力的较为科学的测评结果, 由于它由公权力机关及其授权的单位颁发, 具有较强的可信性, 在企业甄选人才时较为常用。但具体到法务岗位, 企业并不太强调这一点。在调查的资质证书要求中, 一共有54项涉及资质证书的要求, 要求取得律师资格证的有18项, 占33.3%, 要求取得法律从业资格证的有22项, 占40.7%, 要求取得大学英语四六级证书以及企业法律顾问从业证书的共有10项, 占了18.5%, 英语专业八级证书、驾照、会计初级职称的要求只是少数。

在资质证书的要求上, 法务岗位主要要求的是专业证书, 通过司法考试后取得的法律职业从业资格证书以及实习1年后取得的律师资格证占了七成, 当然, 企业法律顾问从业资格证书可算是法务专业证书的一种, 也有部分企业可以放宽至此证书, 本科生应该去考取的四六级证书也还是不少企业要求的, 这也反映了本科生的在校学习情况。

3. 法务岗位总体任职资格中的能力及个性条件

在所有的任职资格中, 能力素质是企业在撰写招聘条件时着重描述的一项, 之所以着墨不少, 是由于能力素质的重要性以及抽象性。在整理出的499项能力素质要求中, 沟通表达能力独占鳌头, 共有101项, 占了20.2%, 其次是品德素质, 共有77项, 里面包含了品行端正、诚恳务实、认真、踏实肯干、吃苦耐劳、耐心、细心、严谨、忠诚、勤奋、诚实等关键词, 再次是团队合作和团队管理能力, 共有57项, 占11.4%, 然后是分析判断能力, 55项, 占11.0%, 接着是责任感、协调组织能力和职业操守 (如图3) 。

资料来源:本研究整理

法务是与人打交道的行当, 沟通表达能力是至关重要的, 企业在招聘时也把这一点放在首位。“法乃善与正义之科学”, 品行端正、忠诚、诚实等品格特征、责任感、职业操守等被企业所强调, 反映了法律与正义的关系已经深入人心。孙晓楼先生曾在其《法律教育》一书中指出:“只有了法律知识, 不能算作法律人才;一定要于法律学问之外, 再备有高尚的法律道德。”此外, 是团队精神、分析判断能力以及协调组织能力所占比例很大的素质。

个性特点只有不足四成的法务岗位的招聘要求中提及, 本次调查的招聘条件中共有38项提及应聘者的个性特点, 其中开朗外向占了一半, 共有21项, 具体的表述有心态好、有激情、积极进取、乐观, 其次是沉着冷静, 共有10项, 占了26.3%, 包含的关键词有成熟、平和、温和、稳重而不张扬, 再次是老实正直, 共有6项, 占了15.8%, 最后有一项是性格果断, 占了2.6%。

开朗外向所占比例最大, 与前述能力素质相联系, 法务离不开沟通表达能力, 开朗外向性格更容易和人交流, 故企业倾向于招聘开朗外向的人去从事法务工作, 与此相对, 沉稳冷静是仅次于开朗外向性格的个性要求, 从事法务行业, 严谨客观、沉着冷静是必备的专业品格。与职业道德相联系的, 是老实正直的个性, 这三种性格特征构成了法务职业性格要求的不同方面, 企业在招聘时也根据不同工作有所侧重。

4. 法务岗位任总体职资格中的身体及其他条件

本次调查中, 身体条件包含了年龄、形象和性别三类要求, 其中涉及最多的是年龄, 在本次调查的招聘条件中, 共有17项涉及年龄, 但分布较为分散, 共有13个不同的年龄要求, 有3项要求25-35岁, 要求30-40岁、25岁以上的分别有2项, 要求30岁以下、35岁以下、45岁以下、22-25岁、26-28岁、23-28岁、28-35岁、23岁以上、26岁以上、35岁以上。进一步统计, 共有3项年龄要求只设上限, 只设下限的有5项, 既设上限又设下限的共有9项, 占了超过五成 (如图4) 。

资料来源:本研究整理

从环形图可以看出, 过半的招聘条件既限制了年龄的上限也限制了年龄的下限, 可见企业对年龄还是有一定要求的。企业招聘是总体的年龄都是选择青壮年, 以期甄选出来的人才可以为企业长久效力。

在身体条件下, 有4项涉及形象要求, 要求均是形象好、气质佳, 要求性别的3项均是要求男性, 要求身高的2项分别要求的是170cm和175cm。身高的要求和性别的要求有交叉的地方, 有身高要求的两个岗位同时也要求的是男性, 而要求性别与要求形象的岗位并没有重叠的。这些要求并不能简单的看作是招聘不公, 要求形象的4个岗位以及要求身高的2个岗位均属于法务专员/助理, 其形象与身高要求的出发点可能与要求总裁秘书形象好的出发点类似, 评判这些要求是否公正, 有待于结合企业与该岗位的实际论证, 不可妄下定论。

不便分类的其他条件, 在这里指的是应聘者的工作意向, 共有4项要求应聘者要有志于从事法务岗位的 (长期) 工作, 具体表述分别是有志于从事员工关系管理及劳动法方面的工作、愿意与公司长期共同发展、有兴趣从事法务工作、对调查工作有兴趣, 其中愿与本企业共同发展被重复了两次, 这说明了在工作能力之外, 工作意向以及工作兴趣也不可忽视, 这个要求的出发点可能是为了降低员工长期的跳槽率。

(三) 法务岗位任总体职资格中的附加条件分析

在本次调查的120项优势条件中, 有55项是具有相关行业经验的优先, 占了45.8%, 通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格优先的有34项, 占了28.3%, 法律专业优先、熟悉行业相关工作流程或者法规者优先的分别有7项, 各占5.8%。良好的英语翻译水平 (3项) 、具有财会、金融或者管理方面知识 (2项) 、接受外派或出差 (两项) 、硕士或者双专业 (2项) 等, 也有少数企业将这些作为优势条件。

超过七成的优势条件集中在具有相关行业经验和通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格, 可见工作技能依然是作为企业最看重的优势条件, 所占比例次之的是熟悉行业相关工作流程或者法规以及法律类专业, 这些条件比前述两种优势条件更加侧重于理论。可见, 具有专业的工作技能以及专业理论功底, 都是企业优先选择的人才。

替代条件只有一项, 一个招聘法务专员岗位的企业的任职资格中要求2年工作经验, 但有一项注明“优秀毕业生可以考虑”。在充斥着多年工作经验要求的人才招聘市场, 这一项要求给没有工作经验的应届毕业生打开了一扇窗。

三、法务主管/经理、法律专员/助理任职资格的调查统计

在对法务岗位整体的人才需求有了一个整体上的初步了解后, 深入到具体的岗位, 从管理岗和事务岗两个不同层级的岗位对法务岗位的招聘要求进行详细分析, 更具体地分析法务主管/经理与法务专员/助理两种不同岗位的人才需求, 能更有针对性地整理出不同岗位的人才需求, 对应聘者提出更加可靠的求职参考。

(一) 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格类型分布

法务主管/经理共有56个岗位, 其任职资格中必要条件有364项, 优势条件有43项, 无替代条件, 其中必要条件有能力素质有77项, 占21.2%, 专业技术有75项, 占20.6%, 知识要求有58项, 占15.9%, 学历教育56项, 占15.4%, 相关经验占15.4%, 资质证书23项, 个性特点9项, 身体条件7项, 不便分类的其他条件3项。法务专员/助理共有88个岗位, 共整理出646项招聘条件, 其中必要条件568项, 附加条件78项, 附加条件中有一项是替代条件, 77项优势条件。对比法务岗位、法务主管/经理、法务专员/助理的任职资格的必要条件种类分布, 会发现其各个类型分布的比例高度一致, 由比例从高到低分别是能力素质、专业技术、知识要求、相关经验、学历教育、资质证书、个性特点、身体条件、其他条件。

(二) 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格中的必要条件分析

1. 法务主管/经理、法律专员/助理任职资格中的学历及知识条件

法务主管/经理的最低学历要求分布在大专、本科以及硕士三个层次, 在56项要求中, 共有51项要求本科学历, 占了总数的91.1%, 大专学历要求的有3项, 占了5.3%, 硕士学历的有2项, 占了3.6%。法务专员/助理的最低学历要求分布情况与法务岗位的总体情况一致, 要求本科的有71项, 占了80.7%, 其次是大专, 占了15.9%, 要求硕士的只有1项, 不限学历的有2项, 占了2.3%。

法务主管/经理的任职资格中, 没有学历不限的岗位, 相比于法务专员/助理的任职资格, 法务主管/经理的要求在本科以及硕士层次都扩大了比例, 而大专层次的比例缩减了三分之二。法务主管/经理属于管理层岗位, 学历要求也增加了, 但本科学历仍然占据了九成多的比例。

在法务主管/经理的64项知识要求中, 共有45项是法律相关专业的要求, 占了70.3%, 要求本行业 (法律) 知识以及要求扎实的法学专业知识的分别有7项, 各占10.9%, 要求企业管理相关知识以及其他专业的各有2项, 唯一一处要求法律实务知识的条件就位于此。而法务专员/助理要求法律相关专业与其他专业, 分别占了70%和5.6%, 在知识要求方面, 该岗位要求的是扎实的法学专业知识和企业管理相关知识, 各占15.6%和8.8%。

法务主管/经理的知识要求分布比例与法务岗位的知识要求分布大致一致, 最明显的差异是要求本行业 (法律) 知识的7项要求以及法律实务知识的1项要求被法务主管/经理独占, 故这两部分的比例得到较大幅度的上升。可见对于这种管理层的职位, 对本行业法律知识和法律实务知识更加看重, 企业并不希望管理层的职位还对行业基本知识以及法律专业的相关知识进行培训。而法务专员/助理的知识要求部分少了本行业 (法律) 知识和法律法务知识。相比之下, 对于法务专员/助理的知识要求更加宽泛, 应聘者只需掌握其专业知识以及企业发展的共性知识即可, 对于本行业本企业特殊的经验以及知识, 企业可以通过培训培养法务专员/助理。

2. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的经验、技术、证书条件

在对相关经验的要求上, 法务主管/经理岗位共有16项要求3年以上, 10项要求5-10年, 9项要求5年以上, 6项要求8年以上, 要求2年以上和3-5年的各有4项, 不限经验的有3项, 要求1-3年的有2项, 要求1年以上和4年以上的各有1项。同样的, 按照最低经验年限归类整理, 共有7项最低年限在1-3年区间内, 占了12.5%, 最低年限3-5年的有21项, 占37.7%, 5-10年的有25项, 占44.6%, 经验不限的有3项, 占5.4% (如图5) 。法务专员/助理的具体经验要求较为集中, 经验不限以及要求1-3年的各有19项, 各占21.6%, 要求3年以上经验的有18项, 占20.5%, 要求一年以上和2年以上的各有14项, 各占15.9%, 要求1年以下、3-5年、5年以上经验的都在少数。法务专员/助理的经验要求并没有要求4年以上、5-10年以及8年以上工作经验的。与法务岗位的总体要求和法务主管/经理的要求都不同, 法务专员/助理的经验要求较低, 最低经验年限为1年、2年的占了过半的比例, 经验不限所占比例到了两成, 但对于应届毕业生, 也仅仅只有这两成的职位可供选择 (如图6) 。

资料来源:本研究整理

资料来源:本研究整理

法务主管/经理的相关经验要求在3年以上的占到了28.6%, 要求5-10年的占到了17.9%, 要求5年以上的占到了16.1%, 从图中可以看出法务经理/主管对相关经验年限要求提高了, 10项要求5-10年的, 6项要求8年以上的全部集中在这里, 没有要求相关经验在1年以下的。相对应的, 最低经验区间在1-3年的大幅减少, 而经验不限以及最低经验区间在3-5年的差异不大。与其他要求一样, 法务专员/助理相关经验的要求也比法务主管/经理大幅降低。

在专业技术要求方面, 法务主管/经理的专业技术要求大多数集中在要求了解 (行业) 相关政策、法律、法规及程序, 共有27项, 占了29.7%, 其次是文字表达功底强和良好的英语听说能力, 分别占了14.3%, 再次是法律实务水平, 占了13.2%, 熟练使用办公软件与法律事务逻辑判断和分析分别占了8.8%和6.6%。法务专员/助理专业技术的要求也较为集中, 了解行业相关政策、法律、法规及程序占到了34.6%, 文字表达能力强位居第二, 共有38项, 占28.6%, 熟练使用办公软件和良好的法律事务水平各占8.3%, 良好的英语听说读写能力占6.8%, 谈判及公关技巧占5.3%。

在专业技术要求上, 法务主管/经理和法务专员/助理的要求中了解 (行业) 相关政策法规及程序、文字表达功底强两个要求与总体出现频次一致, 排在第一第二位。法务主管/经理岗位要求的英语听说读写能力超过了法务专员/助理所看重的使用办公软件的熟练程度, 在法务行业, 英语也是一项管理层所必须的技能。法务主管/经理岗位并无应届毕业生在校成绩优秀一项, 可见管理岗位最看重的还是工作经验, 应届毕业生即使再优秀也无法胜任。法律事务的逻辑判断和分析能力上, 法务主管/经理的要求也比法务专员/助理高。从总体上看, 法务主管/经理岗位的要求较为宏观, 需要的是雄韬武略的人才, 而法务专员/助理岗位则看重办公软件使用等技巧性能力。

法务主管/经理的资质证书的要求共有五种, 要求律师资格证的最多, 在26项资质证书要求中有13项, 占了五成, 其次是法律职业从业资格证, 占了34.6%, 法律顾问从业资格证书占了7.7%, 要求英语专业八级证书和会计初级职称的分别有1项。法务专员/助理岗位共有28项关于资质证书的要求, 要求法律职业从业资格证的最多, 有13项, 占46.4%, 其次是律师资格证, 占17.9%, 再次是大学英语六级证书和大学英语四级证书, 分别有4项和3项。

对于资质证书的要求, 法务主管/经理的岗位要求比总体的要求的种类少很多, 大学英语四六级以及驾照都没有要求, 要求律师资格证的比例大幅上升, 占了一半, 当然也有个别企业要求法顾证书。相应的, 通过司法考试取得的法律职业从业资格证的要求大幅减少。与其他要求相适应, 在资质证书上, 法务主管/经理的要求也趋于选择成熟的人才。

对比之下, 法务专员/助理对于证书的要求也低了很多, 仅要求通过司法考试占了将近五成的比例, 结合前述对于工作经验的要求, 这里的律师资格证也可以是仅工作一年取得的。即使是对于英语的要求, 也是大学英语四六级水平, 仅有1个岗位要求英语专八水平。

3. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的能力及个性条件

在179项法务主管/经理的能力素质要求中, 沟通表达能力以39项位居第一, 占21.8%, 其次是品德品质和团队合作及团队管理意识, 分别占14.0%, 协调组织能力有17项, 占9.5%, 抗压能力和责任感分别占7.8%, 分析判断能力占6.7%, 职业操守占4.5%。法务专员/助理的320项能力素质中, 沟通表达能力最多, 占了19.4%, 其次是品德品质, 占了16.3%, 再次是分析判断能力, 占13.4%, 第四是团队合作和团队管意识, 占10%, 责任感占了8.4%, 协调组织能力占6.3%, 职业操守和抗压能力分别占5.6%和5.3%。

对比法务岗位能力素质的整体要求, 法务主管/经理与之要求大致一样, 团队合作及团队管理意识所占比例从11.4%上升到了14.0%, 协调组织能力的重要性在这里被提到了第三位, 抗压能力的要求也比法务岗位的总体要求略高, 可见作为管理层, 管理能力、协调组织能力以及承压能力需要比一般的员工要强, 这一点在甄选人才的时候作为一个区分的标准。

对比法务岗位的总体能力素质要求, 法务专员/助理的沟通表达能力和品德品质依然排在前两位, 但分析判断能力超过了团队合作和团队管理意识排到了第三位, 可见, 虽然基层工作繁杂, 需要团队合作精神, 但是法务的专业素质还是得具备的。对比法务主管/经理, 法务专员/助理的责任感占的比重加大, 排到了协调组织能力之前, 相比于管理才能, 基层工作更看重员工的责任心。

法务主管/经理岗位对个性的要求共有三种类型, 分别是开朗外向、沉稳冷静和性格果断, 开朗外向占了63.6%, 沉稳冷静次之, 占了27.4%, 性格果断占了9%。法务专员/助理的个性要求中没有性格果断一项, 开朗外向有14项, 占到51.9%, 沉稳冷静有7项, 占25.6%, 老实正直占22.2%。法务专员/助理更加看重老实正直的性格, 联系上述能力素质中的职业操守, 可见从事法务岗位, 可能接触到商业秘密, 接触法律案件, 法务心中也要有一把正义的秤, 才能更好的把自己的本职做好, 这种意识需要从基层员工开始强调。

法务主管/经理的个性要求较之法务岗位整体要求少了老实正直一类, 性格果断的比例随之上升, 而开朗外向和沉稳冷静依然是最主要的两个要求, 这和法务的一贯的个性要求一致, 作为管理层, 性格果断的领导能力更加被企业所看重。

4. 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的身体及其他条件

法务主管/经理的年龄要求一共有6项, 45岁以下、25-35岁、28-35岁、30-40岁、26岁以上、35岁以上共6中年龄段各有一项, 各占16.7%。法务专员/助理的年龄要求分布于30岁以下、35岁以下、22-25岁、26-28岁、23-28岁、25-35岁、30-40岁、23岁以上以及25岁以上, 25-35岁和25岁以上各有两项, 其他要求均只有1项。法务专员/助理的年龄分布没有45岁以下、28-35岁、26岁以上以及35岁以上四个条件, 相比于法务主管/经理, 年龄要求更加年轻。

整体的法务主管/经理的年龄要求在25-45岁之间, 二十五六岁正是硕士毕业的时候或者说是大专、本科生毕业积累了一定工作经验的时候, 而45岁以下将法务主管/经理控制在壮年, 确保了招聘来的管理层有足够的精力, 也保证了为本企业工作的年限。

在法务岗位的整体要求中, 2个身高的要求和4个形象的要求均集中在法务专员/助理的招聘条件中, 前文已有论述, 这里不再重复。另外, 法务专员/助理岗位还有2项性别要求为男性。

在其他身体条件方面, 法务主管/经理仅有一个岗位要求男性, 无身高、形象的要求。这个要求男性的岗位还将应聘者的年龄限制在了28-38岁。在不便分类的其他条件里, 只有一个岗位要求法务经理“对调查工作有兴趣, 愿与本企业共同发展”。不便分类的其他条件中有3个是法务专员/助理的要求, 分别是有志于从事员工关系管理及劳动法方面的工作、愿意与公司长期共同发展以及有兴趣从事法务工作。

(三) 法务主管/经理、法务专员/助理任职资格中的附加条件分析

由于法务主管/经理任职资格中并无替代条件, 故只分析优势条件。在43项法务主管/经理任职资格的优势条件中, 具有相关行业经验者优先占了51.2%, 通过司法考试、通过企业法顾考试或者取得律师资格者优先占了25.6%, 法律类专业、具有财会、金融或管理等方面知识、接受外派或出差以及具有良好的英语 (翻译) 水平者优先的各有2项。

法务专员/助理任职资格附加条件中的替代条件前文已述, 77个优势条件中具有相关行业经验者优先最多, 占了42.9%, 其次是通过司法考试、企业法顾考试或者取得律师资格证, 占了29.9%, 熟悉行业相关工作流程或者法规以及法律类专业优先的分别有7项和5项, 分别占了9.0%和6.5%。整个优势条件的分布与法务岗位总体的优势条件分布大致相同, 在这里没有取得驾照优先、具有良好的法律谈判技巧和社会关系的优先、接受外派或出差的优先以及拥有财会、金融或者管理方面知识的优先。

对比法务岗位总体优势条件和两个岗位的具体优势条件, 可以明显看出法务主管/经理任职资格中的优势条件比法务岗位整体的优势条件少, 但整体的比例还是一致的, 都是相关行业经验以及通过司法考试、企业法律顾问考试或者取得律师资格的优先作为比例最大的两个优势条件, 如前文所述, 法务主管/经理的任职资格必要条件中对资质证书的要求并不多, 这部分的优势条件相当于将资质证书的部分缺口补了回来, 但是, 法务岗位不要求律师资格证、并且事实上企业招聘也较少要求这些证书的事实还是无法撼动的。

四、法务岗位人才需求对在校学生的启示

从整个调查结果的分析, 可以发现可供应届毕业生选择的法务岗位还是比较少的, 招聘企业对相关法务岗位的工作经验要求将应届毕业生排除在外。大部分企业都不愿意在培训上花费过多成本, 这也成为就业难的重要原因。然而, 在校学生仍可通过法务人才需求的分析获得一些启示, 来提升自我, 以便获得更好的职位。

(一) 构建立体的知识体系

从以上分析可以看出, 虽然法律类专业优先, 但是在校生在不能重新选择自己专业的情况下, 依然可以通过丰富自身的知识获得就业时的优势地位, 当然也可以通过继续深造获取一个合适的法学学士、硕士甚至博士的法学学位。“多元化的知识结构系统是与当今飞速发展的复杂社会要求相适应的, 法律人只有这样才能更好地应付来自多方面的挑战”【2】。

首先, 在校生应该掌握并熟悉自己的专业知识。从以上分析可以看出, 扎实的法学专业知识是企业最看重的知识, 所以, 对于本专业的知识, 必须学通学精。此外, 还应该及早选择自己的就业方向, 对此方向的法律知识也要有所了解, 企业在招聘是总是会要求应聘者的知识条件与本企业、本行业尽量契合。当然, 从事法务行业并不强制要求法律类专业, 其他如人力资源、财务金融、工商管理、市场营销等专业的应聘者企业也很欢迎。

其次, 在校生应该拓展自己的知识体系。在校生应该以“T”字型人才为目标, 在专业知识之外, 涉略不同的专业领域, 法学的学生应该多去了解金融财务、工商管理等方面的知识, 相反地, 财务金融、工商管理专业的学生应该多学习法律知识, 以使自己的知识结构契合法务岗位的要求。

(二) 培养全面的法律技巧

这里所说的法律技巧包括口头表达和书面表达的能力、谈判和公关能力以及法律思维能力。法务是一个社会性很强的行业, 口头以及书面的表达能力都是必备的。培养全面的法律技巧, 最重要的是培养法律思维能力。“法律人作为法律的实践主体, 必须综合运用法律原理, 理性解读法律规定, 讲求和遵从逻辑, 恪守并阐释社会公正, 同时, 还要综合考察千变万化、复杂多样的案件事实, 最终通过社会矛盾和社会纠纷的解决实现对社会秩序进行合理的建构。”【3】所以, 理性的法律思维能够帮助法务更好的解决法律纠纷、处理法律案件。此外, 培养全面的法律技巧还不能忽略对技术性能力的培养, 这项要求内含了外语以及普通话甚至方言的口语及书面语的表达能力、各种法律文书的撰写水平。与律师行业类似, 法务也很讲究谈判和公关能力。假如在校生缺失了这些必备的硬实力, 他们便不能很好地处理自身法务岗位中所遇到的各种问题。

这些实际的操作能力及思维能力也正是企业法务岗位最看重的。目前的法学教育状况并不能达到企业的要求, 导致了供需的不平衡。“在当前国家实行统一司法考试的情况下, 许多法律院校的功利性更加明显, 让学生拿个文凭以及应付司法考试成为其教学的首要目标, 这种功利化模式培养的学生往往是懂理论、不懂实务, 有知识、没有技能。”【4】笔者认为, 在学生时代培养这些实操能力并不一定要从事一些专业对口的工作或活动, 一些写作比赛、演讲训练、计算机实操以及在学生组织中参与对企业的公关和谈判, 都能很好的提升这方面的能力。

(三) 积累广泛的实践经验

在现今企业招聘考察中, 企业往往重视求职者是否拥有与该岗位相关的工作经验。这就要求在校生要积累广泛的实践经验, 以便在求职时取得优势, 特别是在校园招聘的时候, 优势更加明显。就法务岗位而言, 如果在校生对自己今后的工作方向定位不明确, 可以多去尝试不同行业法务岗位的实习, 或者到律所实习, 不同法务行业岗位的实践经验对学生寻找自我职业定位以及兴趣的培养都极有好处。在不同法务岗位单位的实习中, 在校生可以拓宽自己的视野及积累自己的人际关系网。除了能够学习到不同法务岗位所需的专业知识和技能外, 培养全面的法律技巧, 还能够在今后的职场道路上获得一定的专业性帮助。此外, 在校生还应当参与法律诊所、模拟法庭、调研活动等多种形式的法律实践活动, “法律实践旨在增强对所学理论的理解和应用, 而主要不在培养学生的实际技能”。【5】广泛的实践经验能够使在校生养成良好的职业心理和习惯, 还能极大地提高在校生的自信心、抗压能力和自我调整能力。这有助于学生更好地适应职场生活节奏, 也能减轻求职过程中各种不顺所带来的心理压力。

法学专业作为高考录取的“热门专业”, 就业率和就业质量却不如许多“冷门专业”, 这引起了广泛的社会关注。通过对智联招聘网中的法务岗位招聘条件的分解与归纳, 结合人力资源管理的相关知识, 重点分析招聘企业对法务主管/经理和法务专员/助理这两种职位的学历教育、相关经验、知识要求、专业技术、能力素质、个性特点、资质证书、身体条件以及其他条件等要求, 得出了由于企业不愿在培养人才上花费过多成本, 导致可供应届毕业生选择的法务岗位较少的结论。在此基础上, 向在校生提出了构建立体的知识体系、培养全面的法律技巧以及积累不同的实践经验的相关建议, 并做了有关分析。

五、结语

通过对智联招聘网法务岗位的分析可以看出, 企业对法务岗位人才的需求十分旺盛, 从人才的思维能力到实际操作能力, 从外在的技术技巧到内在的品质性格都有要求, 在校学生应认真比对自身素质与企业要求能力之间的差距, 不断完善自身以缩小这一差距, 为以后就业打下基础。

参考文献

[1]梁斌, 夏玉芬.对法学专业大学生就业问题的思考[J].教育与职业, 2013 (2) :88.

[2]蔡家华.在努力锻造法律人品格中实现中国法治梦[J].传承, 2004 (1) :142.

[3]石旭斋.法律思维是法律人应有的基本品格[J].中国政法大学学报, 2007 (4) :119.

[4]徐清宇.法学教育供给与司法职业需求的不对称及其校正—中国大学法学本科教育改革的基本出发点[J].政法论坛.2008 (2) :158.

8.招聘经理的岗位职责 篇八

背景

深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名左右。老板是企业法人，全资拥有该公司。

1.本公司的货物全部由深圳货运站承运，成都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日，成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件，物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决？物流公司应按产品的什么价格赔偿？

2.深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

3.我公司的货物与另外两家公司的货物拼一货柜车发往西安。我公司的货物是45立方的影碟机，另外两家公司的货物分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争执不下，纷纷要求自己公司的货物应该装在上面。你认为应该怎样装车？

4.深圳发往长沙的货物走汽运需要一天半，走铁路快运需要一天，走空运需要一天。长沙客户因要参加展销会急订15立方的货物，今天下的订单明天就要收到货物，后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最理想？

5.本公司外销客户已稳定。某日，有两家本市的贸易公司前来洽谈业务，有一家贸易公司请我工厂OEM两个40柜的产品；有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品；是否接洽这两笔业务？

6.2002年底，本公司接到日本一长期客户数量为六万台（分多次交货）的订单。日本从2003年1月1日起执行新的电源方案认证，中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证；日本客人为此订单愿意帮助电源厂家取得此项认证，请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。但是，为我公司供应电源的电源厂家不愿意承担此项认证费用。

怎样解决这些问题？

题1农夫答：

- 由销售部去解决。广州物流公司为成都客户指定物流公司，而“物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失”。于是表面上看似一起“客户投诉”，实质上是一笔17件货的 “新生意”， “买方”是广州物流公司，于是由销售部牵头。

- 销售部应即刻说服“成都客户”接受补发17件货。随后与“广州物流公司”协商销售17件货的“协议”并指定货物发往“成都客户”。

- 然后通知储运部安排发运17件货至“广州物流公司”。

- 物流公司赔偿额为这17件的总销售额，加68元 (17×4)的深圳货运站至广州物流的运费。若原与成都客户的销售合同中有“惩罚性条款”，则该罚款应由物流公司承担。

农夫之思考要点：

- 本题考逻辑思维能力，看头脑是否严谨，清晰。

- 同时考察是否具有“销售意识”(这对“总经理”岗位十分重要)。

- 额外补充，从成都客户“指定”广州物流公司，而在该物流公司遗失货物后却又寻求我公司援助来看，该客户对合同责任和义务的认识较模糊，我司应加强与该客户所签合同的严谨性。同时关注一下货物灭失和货物保险条款。

题2农夫答：

- 优先考虑设立华东(位于上海或江苏)配送中心，就近发送，提高市场竞争力。

- 在人力资源、管理机制和资金条件不具备的情况下，制定企业发展战略，将在华东区设立分销中心纳入中长期计划。

- 过渡阶段，上海办事处的主要职责是维护和壮大五家经销商的市场占有率，并尽可能利用经销商的仓库、资金和人员。

- 具体事宜由上海办事处和公司储运部协作，并阶段性评估、适时调整。

农夫之思考要点：

- 此题应出给办事处经理或储运经理。若老板“刻意”出给了“总经理应聘者”，则必是欲考核应聘者的战略眼光和市场感觉。

- 华东五省市(含上海、浙江、江苏……)为国内最发达经济区，具有巨大市场潜力，且具有相当的市场示范效应，故一向是国内市场的重中之重。因公司地处边远的深圳，发货不是很迅速便利，故早日建立华东配送中心，提高运输效率、配送服务质量，是主导市场，提高综合效益的关键。若竞争对手抢先在华东区建厂或设立配送中心必将大大削弱区域公司竞争力，最终导致整个国内市场受到竞争对手的挤压。

题3农夫答：

- 不装车，更换货运公司。

- 此类事务本是货运公司专业事务和分内之事。此现象说明：1.该货运公司业务不规范；2.很可能不给货物上运输保险。也显然说明了我公司储运人员不合格，应撤换或培训相关储运人员。

- 再进一步，公司运营不可因小失大。虽省了几个可见的费用，但全然没有人力、时间、商誉等也是资源、不可“浪费”的概念。实践中，如此操作完全可能引发大的危机：货物灭损，客户索赔，经理出面协商，公司免费补货……更甚者，客户甩袖而去，造成客户资源的流失，潜在收益的流失。

农夫之思考要点：

- 补充一点，倘若此类问题会出现在总经理的桌面上，则说明该公司的经营理念有不可忽视的大问题。什么是节省？什么是资源？什么是浪费？这些问题该公司的最高管理层应该是十分糊涂。

- 客户的流失是销售人力物力的浪费，是潜在收益经济的损失；名声、口碑的无形损害也是一种损失；客户投诉处理上耗费的人力、时间也是损失；如果为了“节省”几个运费，而冒以上损失的巨大风险，实在是从经营理念根子上应当关注的大问题。

- 由此农夫大胆猜测，因公司老总陷入琐碎事务，中层干部不力，很难想象公司真正致命的要务有人在“打理”。这些要务是：公司的核心竞争力，公司的软肋；公司的客户，他们真正的需求等。

题4农夫答：

- 汽运最理想。便利，而且时间上更有保障。因减少了转运、装卸次数，从而减少了出错机会。

- 其实加上铁路、空运之前后的短途运输，及其交接手续，无论是铁路还是空运，时间也需要“一天半”。而且环节多多，出错机会增大。

农夫之思考要点：

- 农夫谈几点额外的:

- 公司储运干部素质有问题：何为一天？是24小时，还是8小时或12小时？何为“一天半”？若上午发运，是第二天中午到，还是傍晚到？做事马虎，不够严谨。在至多以小时为单位的运输事务上，若储运人员常常以“半天”为单位，至少造成公司内部，公司和客户之间的沟通不畅，甚至误会。由小见大，企业文化问题不小。

- 多说一句，此题若是老板“刻意”出给应聘者，则该是为了暗示“货运”之外的事宜：比如“现在的”老总事无巨细，不分轻重一把抓；或现储运经理能力有限，而又不能撤换(“老婆”或“小舅子”？)等，或许新老总还得向下“兼职”？(希望不是真的。)

题5农夫答：

- 在与公司国内、外市场战略不冲突的情况下都接洽，但分别对待。

- 第一家“OEM 2x40’柜”的客户很有可能是出口海外(须落实)。因我公司外销稳定，利益冲突的可能性不大，可以合作。

- 第二家“长期OEM”客户很有可能在国内销售，需考虑国内市场冲突问题。采用以下措施：1.产品规格降低一级(即：最高型号产品仅供自己公司销售)；2.报价适当提高，留出5％～10％价格空间，维持本公司产品的价格竞争力；3.商谈市场区域划分，避免直接竞争。

农夫之思考要点：

- 关于“3.商谈市场区域划分，避免直接竞争”:没有公司能够满足整个中国市场需求。与他人合作，借用他人的销售力量去与第三方竞争既扩大了本公司产品销路，也削弱或牵制了第三方对本公司市场的冲击。

- 本题考核市场战略意识。

题6农夫答

- 从认证费用本身来看，应是这“六万台订单”货值的很小比例，自己公司完全可以支付，完全没必要在此事上花费过多人力和时间。

- 也根本不值得冒险和电源厂家搞坏合作关系，给人一副“自私、计较、精明不聪明”的印象。从电源厂家来看：“我只供你电源，你公司产品出口日本是你们的事，与我厂无直接关系。况且那认证费占你6万台产品出口额多大比例？又占我6万个电源多大比例？”(当然，可以给电源厂家指出毕竟“电源”认证他们是受益方，然后大方地接受电源厂家可能提出的任何费用分摊比例，以树立我方友好，合作的形象。)

- 若非要较真，也该较日本人的真。因事由日本引起，是他们政府自2003年开始新添的额外要求，因此理应承担由此发生的额外费用。不过，若日本人执意不全额承担，我公司和日本人各摊50％亦可。实在不行，我公司出，只要能维系该日本“长期客户”，借这点小支出，来个“四两拨千斤”是明智的。

- 当然若最终电源厂家未分摊任何费用，则相关认证文件的所有权应属我公司。日后我公司将有诸多主动权：先于竞争对手适应日本的电源认证要求；牵制该电源厂家给出口日本的竞争对手提供电源(由此来看最好别坚持要求电源厂家分摊任何认证费用)。

农夫之思考要点：

- 本题考核商业价值观和商业头脑，看是否具有总经理的眼界，能否判断商业事务的“大”与“小”，能否抓大放小和怎样抓大放小。同时，要能站在合作方的立场看问题，避免自身的偏激。

- 商业合作的长久取决于合作方对你的信赖，以及能从合作中得到其应有的收益份额。做事过于“自我”，难以维系持久的商业合作关系。

[编辑 陈建光]