中层管理者到底该管理什么

2024-11-05

中层管理者到底该管理什么（11篇）

1.中层管理者到底该管理什么篇一

矿泉水、纯净水、电解水、矿化水、蒸馏水、磁化水……消费者实在是搞不清楚该喝什么水了，有的干脆就只喝“白开水” 了，有些水是有实实在在的保健功能?还是纯纯粹粹的商业炒作?老百姓该选什么水饮用?健康时报健康教育部特邀权威水专家，并邀请部分读者代表，来到报社与专家面对面，一同探讨“健康饮水”。现将相关内容刊登如下。

李复兴教授：著名水营养学家，我国水生理学科开拓者，世界水文化研究会会长，中国医促会健康饮用水专业委员会主任。

安可士教授：著名矿泉水专家，中国地质科学院水文地质环境地质研究所研究员，中国矿业联合会天然矿泉水专业委员会副主任。

凌波教授：著名水研究专家，中国疾病预防控制中心环境所研究员，环太平洋地区环境与健康学会理事。

纯净水国外只是“佐餐水”

饮用纯净水是通过电渗析法、离子交换、蒸馏法及反渗透等技术来净化原水，从而把水中的重金属、三氯甲烷、有机物、放射性物质、微生物等有害、有毒、有异味物大部分去掉，消除对人体健康的直接和潜在危害，

现场回放：

读者：前两年纯净水的广告很多，我们全家也是从那个时候开始只喝纯净水，后来又听说纯净水不能长期喝，所以我想问一下，纯净水到底能否长期饮用?

安可士：纯净水由于去除了水中的杂质、微生物、矿物质等元素后，口感较好，但纯净水是酸性水，pH值低于6.5(自来水的pH值为6.5~8.5)，这种水不但不能带来矿物质，长期喝还会把身体原有的矿物质游离掉，偶尔喝一次还是没有关系。

读者：国外人喝不喝纯净水?

李复兴：我到日本去，在超市里没有看到一瓶纯净水，可见，他们是根本不把纯净水作为日常饮用水的。

安可士：事实上纯净水在国外的瓶装水里是没有作为主流产品的。在国外它实际上是作为佐餐用水的，人们平时很少喝。

专家猛批“矿化水”矿化水

矿化水是在纯净水的基础上添加矿物质元素，或是按照天然矿泉水的矿物质含量和比例向纯净水中添加，是对纯净水的再加工。

现场回放：

读者：市面上有一些品牌有矿化水，它和矿泉水一样吗?

李复兴：矿化水是在纯净水中加入某些矿物质元素，和矿泉水是有本质区别的。

从理论上说，往水中人工加与天然矿泉水完全相同的矿物质元素，是不可能的，无论钙、涞仍素，一加就容易出现沉淀。自然界水中矿物质本身不是游离的，呈现水合离子形式存在，水合是一个漫长过程，人工添加的矿物质不容易与水完美的形成水合离子

2.CIO到底该管理什么? 篇二

CIO观点:

在过去五年,通用汽车公司的所有高层主管和IT团队是否都很忙?克莱斯勒和美林的主管们是否很忙?华尔街人士是否很忙?没错,他们都很忙,但这无济于事。“忙”不是解决之道。“聪明的CIO要成为机会管理人员,关键是要养成抛开现状、至少每周思考一次的习惯,关注未来。

身为企业IT部门的信息主管,他在管理许多方面:公司的网络、众多的技术项目还有一批有才华的IT人员。但他也在管理其他许多重要的方面,包括他人对IT的认知或看法、外界因素引起的不断变化、团队每天如何在分散注意力,以及没有意识到的潜在危险。对许多CIO来说,这些“其他”事情就是工作的一部分,就是一贯的做事方式,就是预期的业务压力。

但是非要如此吗?不妨先从认知说起。事实上,管理认知与管理现实一样重要。几十年来,他人对IT部门、首席技术官或CIO的认知是,他们就是公司的技术后盾。尽管搞技术的人比较清楚这一点,但企业里面的许多人把IT人员视做“管道工”。换句话说,IT人员的工作就是确保每个人如何打开及关闭设备,确保没有出现“技术泄漏”,并确保一切正常。

可是近年来,这种看法开始转变。由于自身的努力工作,IT人员现在被认为是企业中的重要成员,能帮助企业完成不可能完成的工作,并获得新的竞争优势。现在IT人员在企业的高层决策会中有了一席之地。IT人员不但能够实现战略,还能够为新战略带来机会。不过,并非所有转变都是积极正面的,这就是为什么IT部门面临挑战。

过去,下至新员工上至CIO,IT部门的每个人都被认为是创新者、引领技术变化的人。在此过程中,他们常常使得企业的其余人员抱怨现状和未来。通常,主管和员工需要新的IT功能特性,但就算如愿获得了,还是有抱怨。原因在于企业及其人员根本不喜欢变化,可是他们又迫切需要变化。IT部门则引领他们应对变化。

近几年出现了分布式计算、云计算和功能强大的家用计算系统。现在面临的挑战是:企业有一种看法,觉得IT在阻碍每个人,害得公司囿于过去,而不是迈向未来。怎么会有这种看法?那是因为从邮件收发员到首席执行官的各级员工回到家里后都能使用众多基于云的工具,比如谷歌、雅虎、Facebook和Twitter等工具。可是他们回到公司后,却无法使用在家里所用的技术(能否使用取决于公司规模)。是的,IT人员担心安全,而所有这些新技术为一大批蠕虫敞开了大门。但CIO越是试图控制蠕虫,越多的人认为他是在阻碍公司。

管理认知

那么,为什么管理认知很重要呢?那是由于认知往往比现实更重要。而实际上,如果CIO没有管理认知,出现在他面前的就是不快乐的现实。

CIO可能已经见过认知比现实更重要的好多例子。比如说,由于人们对某家公司持有看法,其股票会遭受重创,不管对该公司的这种看法是否正确。反过来也一样。不妨考虑最近房地产行业的情况。房价远远高于应有价格,因为大家觉得房子价值远远高于实际价值,这导致了房地产泡沫。与所有泡沫一样,房地产泡沫同样破灭了。

所以,关键是,认知或看法需要CIO不断管理。谁的认知?每个人的认知:高层主管、员工、竞争对手、最重要的是自己的认知。因此,该问问自己:“对自己有怎样的认知?”

CIO认为自己在试图紧跟形势,试图保护和捍卫,还是试图整合新的东西?

CIO对自己有怎样的认知,别人对他就有怎样的认知。所以CIO要意识到自己和IT部门对企业而言,是重要的竞争优势和重要的战略性资产。只有CIO这么认识自己和团队,才会拿出相应的表现,别人也会以相应的目光来看待他们。

认知管理问题对个人的成功和公司的成功来说都很重要。记住,任何企业使用技术都是出于两大因素:一是降低成本,二是开发新的产品、服务和市场。通常情况下,首席财务官拍板许多决策,更加关注利用技术来降低成本。虽然这常常是好的举措,但还不到位。公司必须同样关注利用技术来开发新的产品、服务和市场。只有CIO才能引领技术达到这个目标。首席财务官、首席执行官或其他任何人都不知道如何利用技术。

管理机会

管理变化与管理认知同样重要。在如今的市场下,变化向我们迅速袭来,速度只会越来越快。这意味着企业面临比以往更多的问题。

有一点可以肯定,大多数问题或变化是从外到内的,外部因素影响着企业。这促使人们被动应对、管理危机、不断灭火。对IT部门来说无疑是这样。CIO不但面对违规和安全问题,还面对新的技术和升级、新的软硬件、新的智能手机和智能平板电脑、新的视频会议方案、新的政府法规遵从问题等,不一而足。这些变化迫使许多CIO和IT人员专注于灭火和管理危机,几乎没时间来处理其他事情,更不用说创新了。

但为了成为公司的战略专家,CIO不能单单管理危机,还要管理机会。这意味着要专门抽时间,思考后行动,为自己及公司从内到外地带来变化。从内到外的变化控制起来要容易得多,而从外到内的变化常常不受控制。正因为如此,危机管理人员生活在无法掌控的世界,而机会管理人员则能把握自己的未来。

那么,什么才是解决办法呢?关键是要养成抛开现状、至少每周思考一次的习惯——关注未来。说白了,在这一小时内别去考虑经济形势、股票市场、资产负债表、IT项目以及日常工作等事情。相反,关注未来,因为余生将在未来度过;从这一刻开始,CIO以后赚的钱都来自未来。既然生活在未来、而不是生活在过去,时常认真考虑一下未来不是很明智吗!

要真正引领变化,唯一的办法就是每周给自己一个小时,观察机会、着眼战略目标。说实话,如果CIO不引领变化,他人会引领,这意味着变化将来自外面,CIO不得不关注灭火。因此,要掌握未来,并且避免越来越多的问题,唯一的方法是确保一些变化是从内到外的。CIO要确保公司在市场变化之前进行变化,而每周一小时的战略思考让CIO能够做到这一点。

每周思考一小时

下面几个方法可以确保有效利用那宝贵的一小时。

1.在日程表上圈出一小时为了确保花时间来规划,需要在日程表上圈出这段时间。就像安排任何重要商务会议一样,也要排好时间,只不过约会对象是自己。如果CIO不在日程表上圈出,恐怕永远没有时间去规划。CIO会一味忙于灭火,最后从来没时间去规划。如果CIO认为实在太忙了,没时间去规划,那么你可能陷入了习惯性的危机管理状态。

想想看,在过去五年,通用汽车公司的所有高层主管和IT团队是否都很忙?克莱斯勒和美林的主管们是否很忙?华尔街人士是否很忙?没错,他们都很忙,但这无济于事。忙不是解决之道。相反,忙只会让CIO迅速陷入困境。引发最近这次经济衰退的原因是,人们太忙于管理危机了,没空处理即将面对的事情。夺回时间的唯一办法就是,花点时间考虑如何阻止明天可能出现的问题。

2.知道变化是周期性的还是永久性的好消息是,大多数变化是周期性的,而不是永久性的。比如说,房价总是有涨有跌,股市总是在牛市和熊市之间波动,公司的销售额会随着季节时起时落。这些都是周期性变化,对付起来要容易一点,前提是得知道周期会持续多久。

不过,有时候变化是永久性的。比如说,某人得到了iPod后,开始用该设备来听音乐,而不是买唱片。现在他可以随时随身听音乐。这是永久性变化,因为他不会再去听唱片。永久性变化(即便是看似微小或逐步的永久性变化)会对企业造成严重影响。

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所以,好好想想今天出现的IT变化。云计算是周期性还是永久性的变化?可视通信是周期性还是永久性的变化?人们需要用电脑或设备处理更多事情是周期性还是永久性的变化?找出所关注的永久性变化,然后去做。

3.及早解决可预料的问题在这一小时期间,问问自己“根据观察的发展方向、看到的变化趋势以及了解的市场周期,会遇到什么样的问题?而同样重要的是,公司的客户将来会遇到什么可预料的问题?”然后确定一项及早解决那些问题的战略。切记:未来的问题同时代表着未来的机会。

比如说,如果CIO在实施一项新的战略计划,就要预料该计划会带来什么问题,然后趁问题还没有出现,及早解决。如果CIO要推出新的产品,弄清楚与该产品有关的问题,然后在推出新品前解决问题。如果CIO在全公司实施IT变化,就要找出可能会反对变化的那些人、具体原因,然后事先制定让他们打消顾虑的解决办法。

关键在于防患未然。如果CIO没有每周花一小时考虑即将发生的事情,只知道忙于做事,结果会发现偏离了航道。CIO需要提前防范,寻找机会,并加以利用,而不是一味地管理危机,只会被动应对出现的问题。

4.关注行业未来除了关注行业和公司的未来外,还要关注整个IT行业的未来。CIO应根据看到的公司所有情况和技术变化后,想想接下来几年该如何开展工作?如果CIO能看清职业生涯的未来,就能规划好自己的路线,及早发现问题,并且积极解决问题,那样CIO最后就能领先一步,而不是落后一步。

集中精力

CIO想成为公司的机会管理人员和战略性资产,注意力分散是最大的敌人。为了提供重要的新的竞争优势,并且开发新的产品、市场和服务,必须集中注意力。遗憾的是,我们从来没有像现在这样分散注意力。

不但公司的每个人都分散注意力,竞争对手的每个人也是如此。但从某种意义上讲,这其实是好消息,因为这意味只要避免注意力分散,就能获得巨大的竞争优势。不过,这么做需要领导力和科学方法。

这些年来,我们的注意力比以前更分散了,而不是更集中了。原因何在?以前我们面对的是泾渭分明的现实:到了家里,只要顾及配偶和孩子;到了公司,只要顾同事。配偶和孩子常常不知道我们在公司具体做什么,所有同事不太了解我们家里的实际情况。我们私底下有一起玩的朋友。我们还参加某个俱乐部或教会社团。最后,我们还有真正放松身心的假期。

我们会在生活中从一个现实来到另一个现实。从心理学角度来看,这是好事,因为这让我们有机会充充电。并且,当我们从一个现实回到另一个现实后,精神抖擞、头脑清醒。

而如今,技术让所有这些现实成融合成一个整体。但在CIO将这种现实的融合归咎于技术之前,要认识到这并不是技术的错。技术没有好坏之分,关键在于我们如何使用技术。我们面临的选择是一直工作还是暂时放松。因此,要减少CIO生活中分散注意力的事情,就要明白经常放松的作用。

遗憾的是,大多数人害怕放松,就算度假时也老绷着弦。他们觉得可能会有什么事,于是不得不随时保持工作状态。但这意味着他们其实从来不是真正在度假。回到家里后,他们其实不是在家休息,而是在家办公。但假设IT部门都在工作,他们的效率有多高呢?答案是:不是很高。他们的创造力和创新力肯定要打折扣。如果CIO不是定期地放松放松,就不会表现出应有的创造力或创新力。

暂时放松会使得生活的方方面面变得更好。要认识到CIO的大脑总是下意识地在运转,想解决工作问题和IT问题。无论CIO在做什么事,下意识都在起作用。有没有注意过最好的工作点子往往来自工作之外的时间,比如遛狗、干木工活或陪孩子玩。好的点子一般不会出现在绞尽脑汁的时候。许多工作上的问题是在不工作的时候得到解决的。不过,要是CIO从来没有放松,就会出现所谓的“模糊症”:将现实混同起来,大脑根本没机会休息、充电。

链接:CIO的自我指导原则

CIO可以成为负责任的主管,同时又有自己的生活。但由于这方面没有相应指导原则,CIO只好为自己、团队以及公司建立一套指导原则。

首先,不要再从工作效率上来考虑问题了。虽然一直工作意味着工作效率更高,但得问问自己是否真是这样。也许创造力或创新力没有体现出应有的水平;也许没有充分利用放松后获得的新视角。

其次,为自己制定严格的指导原则。在晚上的某个时间,合上笔记本电脑,关掉手机。详细列出何时可以工作、何时不可以工作。乍一看这么做似乎很极端,但即使我们已是大人,行为也常常像孩子,如同孩子那样也需要规定和指导原则。

要是孩子有X-Box、Playstation游戏机、可随意上网的电脑以及Facebook和MySpace账户,要是他们可以随时使用这些东西,他们的行为表现往往就像不断摁按钮、让食物吐出来的小猴子。这就是为什么父母要定规矩:“做好功课后再玩”、“放学后只能看一小时电视”、“晚上九点后关掉电脑”等等。因为他们希望孩子全面发展,所以鼓励某些行为和活动。他们送孩子上体育课和舞蹈课,帮助他们学习一门新的语言或如何演奏乐器,并确保他们有足够的时间来休息。要知道让孩子自行决定做什么,他不会全面发展,因为孩子往往只关注自己感兴趣的几件事情。

大人也一样。这就是为什么需要CIO在何时工作、何时放松方面制定一套指导原则。

诚然,CIO也许无法改变其他人、让他们学会放松,但可以从改变自己入手,然后慢慢改变身边的人。无法改变世界?那就别去改变。无法改变公司?那没什么,先从改变自己做起,然后把寻求改变的这股风气带给团队,他们会把这股风气带给各自的团队,进而带给他们的客户,而客户会带给另一个组织。这就是所谓的领导力,CIO和其他许多人将很快得到切实的好处:获得掌控权,学会放下工作去放松,并充分利用创造力和创新力。

3.售后服务到底该干什么？篇三

售后说起来容易，做起来难。我们看到不少企业都设立了客服中心、市场服务部、售后服务部等，虽然这些部门名称各异，但是有一点是共同的，它们都是处理售后服务的。售后部门基本上每个企业都有，可是它们的售后服务又做得怎样呢?我曾经为一些具体的问题找过不少企业的售后部门，我发现这些售后部门真正解决问题的少，扯皮的多，敷衍的的多，推诿的多，服务态度更是凶巴巴或者不耐烦，服务质量更是谈不上。

售后服务的问题主要有以下几种情况：

1.电话方面的问题电话根本打不通，可能电话早就坏了或者电话故意没扣上;电话是空号，就是胡编乱造的电话，目的就是忽悠消费者;电话总占线，可能这部电话并不是专业的售后电话，或者电话的线路数太少了;还有就是那种800、400，还有总机转的电话，你把电话好不容易打通了，可是电话里的电脑提示音，让你又摁这个键，又摁那个键，弄得你晕头转向，好不容易才接通，

最倒霉的是，你打了若干次电话，好不容易接通了，你又摁了若干个键，然后电脑提示你接线员全忙，让你持机等待，还有的提示你让你稍后再拨打，可是这样一折腾不要紧，尤其总机转的那种电话，你的电话费就白白浪费掉了。

2.服务态度很差售后服务人员面若冰霜，根本不接茬。他们都没耐心听消费者把问题讲明白，就先否定消费者，不承认自己有任何过错，然后以要下班了、要开会了等为借口把消费者赶出去。还有的售后人员说，人家买了都说很好，就是你买了有问题，你还是自己回家好好找原因吧，不由分说就把消费者轰出去。

4.学英语,到底该选什么工具书篇四

按照《圣经》的说法，人类之所以有不同的语言，是因为洪水之后，诺亚的子孙想建造一座通天的高塔，引起了耶和华的不悦，使得人类语言不通，分散到世界各地。著名诗人余光中说，人类若要彼此了解，必须先有一种共同的语言。在当今的世界，英语已经成为世界各国共同的语言。

英语早已成为绝大多数国人从小就开始培养掌握的语言。学习英语并不仅仅是学会一门语言，更重要的是认识西方的过去与世界的现况。学英文，一本好的词典是一大助力。据说钱锺书最喜欢读词典，很有道理。词典是可以读的，学问愈好，读得愈有趣味。如今词典品种繁多，到底用哪种好？由商务印书馆和牛津大学出版社合作出版的“牛津系列”是非常好的选择。

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5.中层管理者到底该管理什么篇五

每天，太阳从东方升起，又从西方落下，如此周而复始，我们不知不觉又匆匆度过了三月、四月、五月，如今六月又将过去，七月的脚步接踵而至，一学期的时光，很快就从我们眼前飘然而逝，一学期，不算长，也不算短，我们该问自己什么呢?

是的，一学期来，我们取得了不少成绩，在作文、外语、数学、物理、化学、机器人、创造发明、体育等各科竞赛中，我校近百人次获得了区、市以上的奖项;在历次考试中，我校各个年级，各个学科都超过了兄弟学校，比如，我们现在的高二，在数次考试中，比同类学校的优等生要多出100多人。这几年，我校的语文，在高考中均分不但超过了中华中学，超过了市一中，而且，问鼎于金陵中学，出于南师附中之右;我校校风良好，治学严谨，得到了社会的广泛赞誉，比如，我校一位高中同学，到启东去读书，他感慨地说，那边教师的工作态度、业务水平与我校不可同日而语，相比之下，他们要差好几个层次;我们有一位外语老师，调到本市另一所名校，到了那所学校以后，这位老师深有感触地说，那所学校的教风远远不及我校严谨;在今年的初生中生填报志愿时，玄武外校的一位学生家长，为了给孩子选择一所好的高中，他几乎跑遍了我市的名校，并走访了市区教研室，了解高考情况，他在进行了认真考察以后说，要想让孩子真正得到发展，将来能考上理想的大学，我的首选是十三中。

这一学期，我校还接待了国内外教育考察团数百人次。其中，美国教育代表团的孩子与我校高二学生进行广泛交流，他们还住在我校学生家里感受生活，留下了极其美好的印象。

这一学期，学校还开展了许多丰富多彩的活动，让同学们的生活增添了无限的`情趣。

总之，这一学期，我们的生活是很充实的，我们的学习与工作也是很有成就的。

但是，同在一片蓝天下，同在一个校园内，同在一个教室里，时间是一样的多，生活在一样的过，为什么，有的人就很有成就，有的同学就进步很快，有的班级、有的年级就比别的班级和年级有长进呢?我们到底该问自己什么呢?难道我们缺智慧吗?难道我们不聪明吗?不，我们的智商绝对没有很大差别，我们的聪明和智慧也绝对没有什么区别?我们缺勤奋吗?这对极少部分懒惰者可以这么说，但对绝大部分人来说，并不懒惰。君不见，每天我们一样地起早到校，一样地到五、六点钟才回家，一样地完成作业和工作，有个别人甚至时间比别人花得还多，精力比别人用得更足，但成果就是没有别人大，结果就是没有别人好，长此以往，信心受挫，追求进步的愿望就会大减。其实，就大多数人而言，我们最缺少的不是聪明智慧，也不是勤奋精神，而最缺的是做好每一个细节的精神。人与人的最大区别，就在于能不能把“小事做细，细事做精”。有人每天、每时、每刻、每件事都做得很认真，做得很仔细，都把它做好、做精，有人每天、每时、每刻、每件事都做得马马虎虎，得过且过，即使做了，也是丢三拉四，粗枝大叶，马虎了事。一天过去了，可能不见差异，一周下来了，差异可能不会很大，但一个月下来，一个学期下来，两者之间，能不会有很大差距吗?如果，一层楼房有3-5厘米的倾斜，那是怎么也感觉不出来的，如果是十层、二十层、一百层的楼房，那就会倾斜很多，就有时刻倾倒的危险。百分之一的疏忽，都可能会导致百分之百的失败，更何况我们有人每天、每时、每刻都在粗枝大叶、马虎了事中渡过呢?这能不导致他们学习上的失败吗?天下大事，必做于细，成败得失，决定精细与否。我们要拒绝浮躁，要把每一刻的时光都抓好。在这一点上，高二年级勘称楷模，我们当然不能说高二年级什么都好，但“他们每天早晨比其它班提前十五分钟到校认真学习，他们每周都有固定听读英语的时间，他们每堂课都要求学生能主动学习，独立完成好作业，教案就是学生的学案”。正是这些细节抓好了，使我们的高二年级在同类学校中，历次考试都遥遥领先。实践告诉我们“细节决定成败”，做人、做事、做学问皆缘于此，我们一定要注重细节，把小事做细，把细事做精。如果，我们每天都把平常的事做好了就不平常了，把简单的事做好了就不简单了，把一件件小事做好了，日后就会必成大事。

这一学期，我们到底该问自己什么呢，这不是非常清楚了吗?

6.到底该穿什么去看展篇六

什么时候“穿什么去看展”，也要摆上议事日程？

我没敢告诉她，就在去年，一个豪车俱乐部也举办了一个当代艺术展，不知道冒出来一群旗袍女士，你推我攘地在作品前争相花枝招展。而且可能豪车签约模特不用白不用的规则吧，每件作品前很还配了画模（名词很新鲜，功能应该跟车模差不多），也是一片灿灿烂烂中国风耀眼，不知道该看作品还是该看美女。只是不用脑洞，都知道旗袍古风配抽象的当代艺术，那画风实在太美，真不忍看。

很多人要问，穿什么去看展真的这么重要？

当年汉高祖刘邦登基时曾经俯视殿下群臣，其中很多是他从亭长就跟随的旧部，他问，人还是这些人，但是为什么感觉完全不一样？

后来他才知道这种尊贵的感觉来自仪式。

确实，人的尊严还真是靠礼仪来缔造的。

而服饰正好是日常各种礼仪活动中最重要最显像的表达，对何人何事的尊重程度基本一眼望去就能够知道。

而去看一个画展，表达对艺术家的尊重，就如看一场音乐会一样需要某种仪式感。其实只需要得体就好，偶尔的用力过度就是露怯了。

我前年第一次去看香港巴塞尔艺术展时，回来会和朋友说，内地大部分的时尚趴都不用去看了，因为最会穿衣服的人都在艺术展、拍卖会上集中了。那是真正的鬓影衣香、行云流水。其实这也有可能是多年以来奢侈品牌不断要和艺术跨界带来的后果，在那里碰见名流、明星、艺术家也不奇怪。

有位媒体朋友有个很有趣的说法，说是看展真是以鞋跟分群体的，真正跟艺术结缘的人群，一定有鞋跟，而且高度通常在5MM。这是有跟鞋里最经典和舒适的高度，当年的戴安娜御用鞋款设计师jimy Choo就以擅长设计这个高度的鞋出名。看展是个费鞋费脚的活，既要风度又要不累，5MM是最聪明的选择。至于那些超过5MM的，本来就不想走太远，自然是抱着作秀的姿态去的。而那些永远平跟鞋加帆布鞋的群体通常都是跑艺术线的媒体人。进场只需要看一眼就觉得泾渭分明。

当然，私下觉得看展穿衣服最好看的典范是近年来成为网红的一对老夫妻，无数的大展上都有他们的身影，他们永远的情侣装，永远是最吸引人的那一对。如果是草间弥生，他们会配上密集的水玉点和小粉红；如果是莫奈，他们会配上睡莲的艺术衍生品丝巾和袋口巾……你会看到他们真正的去了解过开展艺术家的作品，并且很认真的配合。而且最难得的是，他们永远如此得体，拿捏得恰到好处……

7.中层管理者到底该管理什么篇七

有读者发来大段留言，讲述他二十四岁的样子。

他说，他曾熟读马化腾、柳传志、俞敏洪、马云等企业家的创业史，幻想自己也可以从渺小的山谷攀爬到顶峰一览众山之小，从白手起家到身家万亿，从籍籍无名到人中之龙……为此，他有半年的时间都在准备创业。

他是做软件开发的，打算以游戏的开发起家。半夜凌晨，多少次对着窗外万家灯火给自己鼓劲：诸多名人也是这样熬过来的；吃得苦中苦，方为人上人。他想的是，总能见到曙光，或许他可以成为下一个互联网的风向标，也说不定。

在无数次修改bug之后，他对敲代码生出很多绝望来。他安慰自己，算了，以自己现在的工资，还个房贷已经够了，创什么业，给自己添什么堵呢？

于是，恢复了朝九晚五的日子。他卧室的灯，再没遇见过凌晨三点的星光。

后来，他又羡慕起自由职业者。由于生就一副好皮囊，竟然有朋友介绍了一个做模特的兼职给他，一场活动下来，一沓鲜红的人民币直接被放到他的手中。他想，来钱真快，于是又萌发了做模特的梦想。反正年轻在于折腾，也许这是一条通往演艺圈的道路，也说不定。

于是，他通过朋友、朋友的朋友、亲戚、亲戚的同学、同事、同事的老友，希望多认识一些演艺圈的人，可以成为他从业余到专业模特的跳板。

如你所想，愿望再次落空了。他又回到了电脑前，敲代码。他变得苦恼、焦虑、烦躁，总觉得天不遂人愿，说什么金子总会发光的，他的光芒被掩盖在满屏的代码后面，无人识得。

二十四岁的年纪，他在人生这条路上才走了四分之一的距离，就已经面临大雾一片，前路模糊。他不知道自己该成为一个什么样的.人。

年轻真好。

我对他说，年轻是资本，因为走错了一步，下一步还能折回来，从另一条路重新开始。况且，你为什么不相信现在的自己也很优秀呢？

我有朋友也是程序员，据我所知，四五年之前，他实习的工资就已经接近一万。这么说来，付出与回报也算对等的，如果你努力得当。

二十多岁，每个人都会经历迷茫，这种迷茫的根本原因在于，你看了太多别人的励志版本，想要成为别人。因为没有多余的力量支撑自己，所以在面对太多的目标和愿望的时候，总会以成功人士做范本；因为没有得到正确的指引，所以当有一丁点机会的时候，就恨不得使劲抓牢，以此，重新设定自己的人生目标。

人总是渴求成功的，渴求在一个领域成为领头者，但成功没有那么容易，你也从没想过做自己。

什么叫做自己？其实也很简单，就是你得在折腾的岁月里看见自己的长处和兴趣，然后再一路走下去。

敲代码的去做模特，不是不可以，但你要知道，半路出家并非易事。追求梦想也很珍贵，最重要的是，这适合你吗？如果你总是套用别人的生存模式，而无法获取有效的经验成为自己，那你迎接的可能将是一次又一次失败。说白了，二十多岁，你应该在可以被原谅和可以重来的错误中，寻找到正确的方向。

一个多年不见的朋友，在群里说她正备战精算师的资格考试。关于从前的记忆忽然就涌现出来，想起那时候她确实提过，国内外精算师人员处在稀缺的状态，她在高中时期已然想要走这条路。

原本普通的女孩儿，因了目标而变得耀眼。然而，这一路太过漫长，需要花上好几年的时间，中途变节，实在是太理所当然了。

她曾羡慕那些多才多艺能歌善舞的女子，于是琴棋书画报了班，想把自己打造成上得厅堂下得厨房的模样。后来发现，实在没有天赋，也没有兴趣。

她也曾羡慕泼辣果敢的女子，遇事据理力争从不妥协，于是改变方向修炼，做销售、做市场、做营销。历经岁月打击，也终于知道，自己一身的沉默寡言，练不来牙尖嘴利。

或许只有一个人独处的时候，你才有机会问一问自己，想要的究竟是什么，哪一场人生规划更符合你的实际。

她终于放下执念，告诉自己，不过二十几岁，最初的梦想还有，她不想再通过其他不擅长的路来勉强自己。她的目标在金融、在理财、在精算，于是悄然准备，这一准备就是三四年。

我不知道她能不能考过，但于她来说，终于明白自己的兴趣并且愿意为此不断努力，已值得欣慰。

你一路都在渴望成为别人，你最终只能成为自己。

在二十岁的时候，你就应该明白，你必须有一个可以达成的目标，和一条你能够持续走的道路。这样，三十岁的时候，你的后悔才能少一点，路才会好走一点，也更顺一点。不要想当然地认为，东走一步、西走一步，甚至连方向都分不清楚的乱走，也能通往美好。

别人的路，不是你的路。你自己学的专业，你最懂；你身边是否有可以抓住的机会，你最明白；你是否遇见帮助提携你的人，你最知道；你的路能否见到曙光，只有你了解。

二十多岁，这么年轻，到底应该成为一个什么样的人？应该在不断的试错中成为你自己。

前车之鉴，鉴的只是经验，而不是重复。别人的路，是他的脚步，不是你的命运。有些东西可以模仿，有些东西不能复制。尽管二十多岁来日方长，你有时间犯错，但如果你无法从错误中找到自己想要走

的路，那这错，犯得很冤枉。

所以，你还是要成为你自己，跟定自己相信的目标。你自己的路，每走一步都算数。

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8.中国企业管理到底有什么问题篇八

中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国，WTO前总干事穆尔先生如是说。导致中国企业管理落后最要命的弊病有哪些呢？

1、人性化致命

中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。

而实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。

2、聪明导致缺陷

汪中求曾提到，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。有四个词很关键，也容易模糊：聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界；精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明；善于掩饰自己的聪明叫高明；能够左右高明的人叫英明。而中国企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上没有。

3、挥刀自宫的神功

中国的企业非常缺少管理工具和方法，我们企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。很多企业员工手册的第一条是“热爱××管理咨询公司”，剩下的也都是些口号和空话。这是一本没有用的手册，连最基本的做事原则和方法都没有。

4、领导三拍

有人形容中国企业的领导三拍搞垮企业：拍脑袋决策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中国企业的管理还处于幼稚的管理阶段，往往是抓到一条大腿当大象。中国企业管理中最容易犯的一个毛病是，把必要条件当充分条件，比如认为营销就是做广告。当中小型企业在销售过程中碰到困难，有的企业把广告看成是一根救命的稻草，往往想通过广告来挽救销售。广告对短期产品销售确实有拉动力，但是企业的发展是长期稳步的，频繁的广告是中小企业绝对做不到的。中国企业管理过程中，领导太多的点子思维、拍脑袋决策。但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。策略是方法的整合，是系统化的工作。很多企业策略很多，但成效甚微，是缺乏大智慧、缺少系统化的结果。

5、不会蹲马步

基础管理好比是蹲马步。中国企业管理的基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想像力来做的。这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。

6、不许随地大小便

我们的管理规则往往不完善。海尔初期把禁止随地大小便都写进企业文化是非常有道理的。管理规则对中国企业最为迫切。规则有两层含义：一个是程序，一个是制度。程序就是教员工做正确的事，而制度是防止员工做错事。形象地讲，程序是假设员工是傻瓜，制度假设员工是坏蛋。中国企业现在程序的东西太少了。

7、质量胆小鬼

日本在质量管理方面下了很大功夫，在餐厅、家庭等场合搞全民质量管理。可是中国的企业在质量管理面前却是胆小鬼。

8、不懂123

中国企业的销售员没拿单子回来，会找很多理由，讲“非战之罪也”。日本人要的是结果，中国人喜欢找理由。

每天日本人都会写报告，相互研讨报告。我们中国人很大一部分都是阳奉阴违，领导告诉这样干，底下干自己的。

9、国有企业的最大问题是体制问题

一年做到盈利3个亿，企业家的动力是靠什么呢？这个收益不是个人的，是国家的。企业家可以按最低标准增长，只要保证企业的盈利，保证企业的增长，保证上级领导的认可就可以了。但是国企的老总努力在做，能得到什么呢？企业老总靠个人觉悟和对事业的追求，拿的是一个比较低的基本工资，奖金也比较少，很多福利待遇退休就没有了。这样的企业家奋斗是有后顾之忧的。

10、创业短命

9.语文教学到底该给学生留下什么篇九

关键词：阅读方法；写作技能；鉴赏能力；阅读兴趣

中图分类号：G633.3 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）33-0031-03

我们到某中学听了一节课《龙宫借“宝”》，随同听课的有各科教研员。

一上课，老师的一个问题就把学生搞闷了：检查周六日作业——读了《西游记》之后，小说与电视有何不同？

这个问题，即使通读了《西游记》且把电视据通观一遍，也不好作答；更何况周六日就两天，不说读《西游记》，就是让学生看电视，也不一定能看完啊！这么大而空的作业检查劈头盖脸而来，课堂气氛不沉闷才怪呢。接下来，虽有学案在手，虽然有一次一次的讨论，可一节课，气氛凝滞，就是那么神通广大的孙猴子也没有激起学生的阅读兴趣。

听课后，各科教研员直问我：现在的语文课我们怎么越来越听不懂了？《龙宫借宝》这么有趣的课文，怎么到了课堂上就了然无趣了呢？语文课到底应该教给学生什么？语文课到底应该留给学生点什么？

我想，不论什么体裁，一篇课文应该让学生明了“写什么，怎么写，写得怎样”。“写什么”关涉到课文内容的把握，是阅读方法的问题；“怎么写”涉及的是对写作方法的了解，是为学生的写作服务的；“写得怎样”则是如何进行鉴赏的问题，是为学生欣赏文学作品打根基的。但这一切必须建立在学生学习的兴趣之上。如果没有学习兴趣，那所有的学习就都是被动的，甚至是痛苦的。

一、语文教学应给学生留下终身受益的阅读方法

就拿《龙宫“借”宝》来说，关于“写什么”，很好理解，题目即是课文内容的概括，可关键是怎样通过这篇课文，教给学生阅读古典小说的方法，教给学生如何由浅入深、由粗而精地阅读一篇课文。

关于这一课，曾有老师从“借”入手，设计了一个问题“孙悟空的宝贝是‘借来的吗？如果不是，从文中找到理由”。

通过学生研讨和课堂反映来看，这节课“借”字这个切入点抓得很好，激起的不单单是学生阅读文本的兴趣，更重要的是学生的探究兴趣和表达欲望。比如：——这不是“借”，是“寻”，是“要”。课文依据：“大王既有此神通，我们这铁板桥下水通东海龙宫。大王若肯下去，寻着老龙王，问他要件什么兵器，却不趁心。”——应该是“求”。课文依据：“久闻贤邻享乐瑶宫贝阙，必有多余神器，特来告求一件。”——应该是“乞”。课文依据：“轻！轻！轻！又不趁手！再乞另赐一件。”——“借”披挂，不是“借”，反是“逼”了。课文依据：“若没有，我也定不出此门”；“真个没有，就和你试试此铁。”——不是“借”是“索”。课文依据，老龙王道：“……如今坐在宫中，又要索甚么披挂……”

这种以题切入法，让学生不但饶有兴趣地完成了对课文主要情节的梳理，更重要的是教会了学生一套为自己的观点寻找文本支撑依据的阅读方法。这种阅读方法，避免了阅读中的蜻蜓点水，浮光掠影，让学生由浅入深，学会了如何进行文本细读。

二、语文教学应给学生留下可仿可用的写作技能

“写什么”从“借”字入手，“怎么写”，亦可从“宝”字着眼：孙悟空借了一件什么宝贝？课文是怎样描写这个宝贝的？

某老师在上《龙宫“借”宝》的时候，开头有一个环节是看图识兵器。通过这个环节，先让学生说说这个“宝贝”有什么特殊之处，然后再看课文，看看课文是怎么写的。这样自然会唤起学生对电视剧的回忆，也会引起学生将课文的文字描述和电视的再创作进行比较。这样操作的课堂效果很好。比如：

金箍棒出现之前，龙王命人先后拿出三件兵器，第一件兵器用了“取”，后两件兵器用了“抬”——以其轻衬托“金箍棒”的重，应属侧写。

龙婆龙女对定海神针的描述：这几日霞光艳艳，瑞气腾腾。——侧写来历，借龙王之口交代：大禹治水时，定海深浅的一个定子，是一块神铁。送给他的用意：把猴王打发出去。——侧写。

一根铁柱子，约有斗来粗，二丈有余。……可随悟空心意变换粗细。……两头是两个金箍，中间乃一段乌铁；紧挨箍有镌成的一行小字，唤作“如意金箍棒”重一万三千五百斤。——直接描写。

得到宝贝后，悟空弄神通，丢开解数，打转水晶宫，唬得老龙王胆战心惊，小龙子魂飞魄散；龟鳖鼋鼍皆缩颈，鱼虾鳌蟹尽藏头。——侧写。

龙王对诸兄弟说那块铁的功用：“那块铁，挽着些儿就死，磕着些儿就亡；挨挨儿皮破，擦擦儿筋伤”——侧写。

通过以上侧面烘托和正面描写，一根非同寻常的金箍棒就出现在了我们面前。

另外，“宝”不仅仅是“金箍棒”，还有孙悟空的那套行头：藕丝步云履，锁子黄金甲，凤翅紫金冠，这些“宝”的来历，也与那根金箍棒不无关系。

其实对“宝”的描写，就是对孙悟空的描写。如此不凡之宝贝，只能配得如此不凡之神灵。金箍棒的如意、沉重正显出了孙悟空的神力与不凡，借“宝”的过程也见证孙悟空幽默诙谐、不屈不挠的性格特征。

这样通过“怎么写”，就教给了学生一套写作文的技能：正面描写和侧面描写相结合。

三、语文教学要留给学生潜移默化的鉴赏能力

“写得怎样”涉及文学鉴赏的问题。文学鉴赏说起来好像很难，其实只要不搞那些大而空的东西，随口几句点评都可归为文学鉴赏之类。

在《龙宫“借”宝》一课的学习中，老师设置了一个问题让学生讨论：“孙悟空‘借到宝贝后又要了什么？你觉得妥当吗？请说明理由。”

这个问题的设计本身就有问题。这个问题里包含了两个答案：妥当，或不妥当。学生的思维就会被拘囿于“妥”或“不妥”两种思维。

可是这都是用“人”性来要求孙悟空，忘记了悟空本身的特性。《西游记》是神魔小说，而里边的孙悟空，我们又叫孙猴子，它本身聚人猴神的特性于一身。他有人的勇敢大胆无所畏惧，也有猴的聪明灵敏顽皮，更有神的本领高强、神通广大等。

不看别的，只看别人对孙悟空的各种称呼，就可窥出一斑。

课本称其为“美猴王”，侧重的是他的“猴”与“王”，即猴中之王；四老猴称其为“仙圣”。可见他在猴类中的地位；巡海夜叉称其为“天生圣人”，也是对他的一种认可；龙王敖广称其为“上仙”，更是有一种敬畏在里边。

这里还可扩展学生思维，想想电视剧里各种妖怪或神仙如何称呼他——“泼猴”；

玉帝如何称呼他——“妖仙”；

他自己如何给自己定位——“齐天大圣”；

他如果把诸件事办得“妥当”，它就不是猴，也不是妖，不是仙，而是“人”了。

我们喜欢他，正是因为它超脱了“人性”，有我们人类不具备的一些元素在里边，特别是神通广大、自由无羁、叛逆进取、勇敢犯上、豪爽智慧，有许多浪漫主义的因素在里边。

他是猴，有它“泼”的一面；是“仙”，有它不同凡响的一面；它是“妖”，有和一般妖怪相同的一面；他是“神”，有许多人力不及的一面。因为我们不及，所以才喜欢他，欣赏他，为他叫好。

说“妥”与“不妥”，是没有把他看成“神魔”，而是把他当做“中学生”了。好像在问如果孙猴子是中学生，他是个“好学生”还是个“坏学生”，把学生的思维约束在一个套路里了。如果孙悟空的一切思维都如常人，循规蹈矩，那他性格里最光辉的一点——反抗精神就荡然无存了，我们也就不会那么喜欢他了。

所以，老师的问题设计很关键，老师一节课想给学生留下什么，问题里就会蕴含什么。而蕴含的这些如果沉淀下来，就是一点潜移默化的鉴赏能力了。

四、语文教学最终应给学生留下点燃欲望的阅读兴趣

《西游记》不论作为小说还是电视剧，深受人们喜爱。孙悟空作为一个荧屏形象早已深入人心。可这节课，因为问题设计的大而空，学习目标不明确，导致了学生学习兴趣的丧失和课堂气氛的沉闷。

试想，如果学生本身很喜欢读小说，却因为我们语文课的沉闷，或语文学习任务的庞杂沉重，让学生对语文课失去了兴趣，这才是语文学习的悲哀呢！

在《龙宫“借”宝》中，孙猴子如此神通广大，它的神力是怎么来的？孙悟空借到了诸宝贝，可四海龙王并非情愿而是迫不得已，课文结尾说：“四海龙王甚是不平，一边商议进表上奏不题。”他们上奏了吗？结果如何？

语文学习的任务不仅仅是知识的传授，更重要的是阅读热情的点燃和阅读兴趣的激发。如果学习了《龙宫借宝》之后，学生有不可遏制的兴趣去读《西游记》了，在全班掀起了阅读《西游记》的高潮，这才是语文教学应该留给学生的。如果真能这样，那名著的阅读就不是一句空话，学生也就不会仅仅因为课标的要求去读名著，因为考试去读名著，而是真正因为自己的兴趣，自己的需要，自己对古典文学的热爱去进行阅读了。有了阅读兴趣，学生会学到几倍于课文的知识啊！这才应该是语文教学真正留给学生的东西，应该留给学生的东西吧！

著名教育家叶圣陶说：“国文教学的目标，在于养成阅读书籍的习惯，培养欣赏文学的能力，练习写作文字的技能。”他认为“语言文学的学习要养成一种良好的习惯，只有养成了这种习惯，才算是具有这种生活的能力”。

语文就是生活，教好了语文，就教会了学生如何生活。

10.中层管理者到底该管理什么篇十

1、原油运输中静电的产生

由于我厂原油生产采用的是单井集油、单井汽车拉油方式，且泵油车在运输过程中路况复杂，起伏不定，原油和罐壁的激烈摩擦极易产生静电，在收油过程中放油采用自流方式，也极易产生静电

2、原油集输中的油气分离

目前冯坪集输站油气分离采用的是简单的自然分离，原油在开式罐中沉淀脱水后泵输外运，要油不要气，原油处理采用沉降、加温、加破乳剂等脱水和沉砂，工艺过程简单，但裸露的伴生气安全隐患突出。

3、集输中的原油加热

在集输站中，为了提高油温，降低粘度，需要将原油加热。一般有两种方法：一是直接加热，即热量通过火管(或辐射管)和烟管(或对流管)直接传给炉内(或管内)的原油;二是间接加热，即以水或汽等其他介质作为传热介质，间接地将热量传给罐内的原油。冯坪集输站原油加热工艺的配套在建站伊始就采用间接加热，由于长期在不同的压力和温度下工作，具有发生火灾和的危险性。

4、原油储存

原油一般是由大罐储存，由于工艺和管理的原因，目前较多采用开式流程，这样由此产生的蒸发损耗，既增加了环境污染，又加大了原油的挥发，而且由于操作不当易引起冒顶和憋压。

4 原油外输

我厂原油外输由管输公司完成(但刘渠至冯坪为我厂自行管输)，原油外输涉及的主要设施是输油泵、容器、加热管和工艺管线等。一般输油泵均设置在泵房内，所输送的原油属易燃、易爆、易挥发物质。由于设备的原因，输油泵端面密封装置不能保证完全密封，加上泵房的构造特点，使得泵房内有一定浓度的可燃蒸气，有可能形成和火灾事故的隐患。输油系统大多属连续运行的压力系统，操作不当易引起憋压、跑油、抽空等安全事故。

二、介质危险性

联合站的工作介质主要是原油和天然气。原油的危险性主要表现在以下几个方面：

(1)属易燃性液体。

(2)原油的油蒸气和空气混合达到一定浓度时，遇火易发生和燃烧。

(3)易蒸发。原油蒸发主要有静止蒸发和流动蒸发两种，所蒸发出的油蒸气，由于密度比较大，不易扩散，往往在储存处或作业场地空间地面及低洼处积聚，既增加了对员工身体的损害又增加了火灾的危险程度。

(4)容易产生静电。原油沿管道流动时与管壁摩擦或在运输过程中产生静电，静电放电会产生火花，当能量达到或大于油品蒸气最小引燃能量时，就可能引起或燃烧。

(5)容易受热膨胀、沸溢。原油受热膨胀，蒸气压升高，会造成储存容器鼓凸现象。相反，高温油品在储存中冷却，又会造成油品收缩而使储油容产生负压，使容器被大气压瘪而损坏。含水油品着火受热还会发生沸溢，燃烧的油品大量外溢，引燃其它物品而造成重大火灾和人身伤亡事故。

三、天然气的危险性主要表现在以下几个方面：

(1)易燃性。由于天然气中所含组分中包括大量气态烃类，还含有少量非烃气体。天然气的烃类气体主要是甲烷、乙烷、丙烷、正丁烷、异丁烷、正戊烷、异戊烷等;非烃类气体主要有硫化氢、二氧化硫、氢气、氮气以及极少量的有机硫化合物。天然气的易燃性是它所含各组分性质的综合体现。

(2)易爆性。天然气的往往与燃烧相联系，可转为燃烧，燃烧也可转化为。当空气中天然气达到极限范围时，一旦接触火源，天然气就先后燃烧;当空气中天然气浓度超过上限时，与火源接触就先燃烧，当浓度下降到上限以内时，会发生。

(3)毒性。在天然气中含有一定量的硫化氢等有机硫化物，长时间工作在含有天然气的作业场所，容易对员工的健康造成一定影响。

1 建立安全设施档案

安全设施档案是正确使用、操作、管理的主要依据，档案内容应包括技术资料和设施使用资料。设施档案应该包括安全设施的所有详细资料以及安全设施的适用范围、设施使用情况记录、设施检验和修理更换记录，等等。

2 建立安全管理组织

为确保安全生产，要建立由站领导、技术干部和有关人员参加的安全领导小组，领导开展安全工作。根据联合站规模的大小和消防设施设置情况，建立义务消防队，定期进行演练，使他们能够在突发事件中发挥作用。

3 规范安全设施管理与操作岗位责任制度

联合站应根据本单位的实际情况，设专(兼)职安全员，负责安全技术管理工作。安全员应参熟悉安全设施基本知识、有关安全法规和技术规定的内容，掌握所管理设施技术状况及其使用条件，能对设施进行一般性的技术检验，了解容器安全泄压装置和其他安全附件的技术性能。

安全员的职责就是对联合站安全工作负责，监督检查本单位安全设施的运行、维护、检查工作，负责建立安全设施档案及技术资料的管理和统计上报工作，对本单位员工进行安全技术培训和考核，等等。加强岗位人员的技能培训，严格操作岗位责任制度，减少由于操作失误造成的各类安全事故。

4 对设施器材实行定期检验

对本单位安全设施、消防器材等进行定期、专门的防火安全检查，

对本单位安全设施、消防器材等进行定期、专门的防火安全检查，并对所发现的问题进行整改，保证装置平稳、安全、正常运行。

5 建立健全安全用火制度

应包括安全责任制度、用火审批制度、防火防爆制度、安全检查制度、其他安全制度(如外来人员和车辆进站制度、用电管理制度、安全奖惩制度，等等)。

四、工作介质的安全管理

对工作介质的安全管理应做到防火、防爆、防静电、防蒸发及泄露、防中毒与腐蚀，所遵循的原则是贯彻“安全第一，预防为主”的方针。以防为主，强化管理，严格执行各项操作规程和安全规程。

1、防火

防火是联合站日常生产中一项极为重要的安全措施，其基本原则是设法防止燃烧必要条件的产生;而灭火措施则是设法消除已产生或形成的燃烧必要条件。

根据以上原则，在联合站生产中可采取一些基本的防火措施：

(1)在危险场所应严格控制火源。

(2)在危险场所设置防火安全装置、自动报警系统及通风设施。

(3)在危险场所应设置能够防止火焰蔓延的构筑物。

(4)生产设备在投入生产前和定期检修时，应检查其密闭性和耐压程度，所有机泵、管道、阀门、法兰、管件及接头等易漏部位，应经常检查，严防生产设备的“跑、冒、滴、漏”。

(5)组织训练义务消防队伍，建立健全防火与消防的组织机构。

(6)配备相应的消防器材，定期检验，确保消防器材的灵活和使用效果。

(7)加强对外来施工队伍的安全管理，严格执行施工安全措施，强化对外来施工人员的安全教育。

2、防爆

根据原油、天然气产品特点及影响因素，防爆的基本原则是：

(1)防止性混合气体的形成，或一旦形成则立即予以消除。

(2)在有危险的场所，严格控制和消除火源的产生，如各种明火、电火花、静电火花、撞击火花等。

(3)一旦燃爆发生就及时泄出压力，使之转化为单纯的燃烧，以减轻其危害。

(4)切断传播途径。

5)减弱威力及冲击波对附近人员、设备及建筑物的损伤。

(6)严格执行安全生产管理制度和操作规程。

3、防静电

根据静电事故的发生过程及影响静电积聚的因素，防止静电危害的基本原则是：

(1)减少静电的产生与积聚。

(2)及时导走或消散积聚的静电。

(3)严防静电放电现象，尤其是火花放电的产生。

(4)防止性混合气体的形成。

石油静电的控制有各种各样的方法，不论哪种方法都不可能是万无一失的。因为影响静电灾害的因素是错综复杂的，而且还存在着不可预见的问题。为控制和防止静电灾害，必须加强组织管理工作，一是要使操作人员有一定的石油静电基本知识;二是要有完整的管理制度和操作规程。

4、防蒸发和泄露

油品泄露事故大多数是人为因素造成的，其中包括管理不善、操作失误、维修不及时等，但也有一些是由于自然灾害或其他事故引发的。蒸发则是由于生产装置及系统不密闭造成的。所以，要防止上述情况的发生，对于前者，可通过加强思想教育及技术培训、改善管理制度、健全岗位责任制、勤检查勤维修、增设安全报警装置及实现生产自动化等措施来预防，对于后者，则只能通过设备及整个生产系统的密闭化来解决。

5、防中毒与腐蚀

原油蒸气和天然气具有一定的毒性，吸入后能引起急性或慢性中毒;排放后会给周围生态环境造成危害。

对于防中毒措施，大体可归纳为几个方面：

(1)严格控制排放量(其中包括防止泄露)，对生产流程及主要设备进行密封，以及对含油污水进行处理等。

(2)及时排除聚集于工作场所的油气，主要是采取通风措施。因油气比空气重，常积存于地面上及低洼处，故通风设备应设置于低处。

(3)对工作人员加强防毒知识教育，健全劳保制度，强调使用防毒用具等。

(4)定期对从事有毒有害作业人员进行体检，防止和减少职业病的发生。

生产中常见的腐蚀性介质主要是硫化物。严重的腐蚀会损坏设备和管线，不但影响正常生产，而且腐蚀可造成事故隐患，严重的还可能导致设备管线爆破，酿成中毒、、火灾等重大事故。所以，在日常生产中，要加强设备的保养，采取防腐措施;压力容器和管道系统不得超压运行。

11.中层管理者到底该管理什么篇十一

--明阳天下拓展培训

他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6,000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“粘合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣还是衰退期，他们都负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。

但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司（Accenture）2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。

“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，”沃顿商学院负责高层管理教育（Wharton Executive Education）的副院长托马斯·科里根（Thomas Colligan）说。“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？”

除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。科里根指出一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。” 当经济出现下滑，石油和食品价格上涨，居民消费下降，消费规模减小，以及所有行业均存在某些不确定因素时，以上的观察显得更加真实。

《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一书的合著者戴维·西洛塔（David Sirota）预测中层经理将“再次承受相当大一部分目前经济状况所带来的痛苦”。20世纪80年代和90年代曾出现生产规模缩小的情况，并导致中层管理者职位缩减。在经历这段时期之后，中层管理者的职位得以重新增加。他认为，这种情况现在有可能再次发生。

在沃顿商学院高管教育中心执教的乔·瑞恩（Joe Ryan）对此表示赞同。当公司经历类似目前这种经济状况时，中层经理将可能受到奖励和激励措施被取消的冲击，甚至在某些情况下可能被解雇。这一情况目前正在金融服务业发生，他说。“在缩减成本的时期内就会出现‘膝跳反射’。这是一个矛盾。中层管理者在公司运营中至关重要，但当公司重组时又可能会被解雇。这是一种很粗暴的做法，而且公司需要这些人来运作最重要的项目。”

如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”，瑞恩如是说。“不管经济环境如何，公司需要打造一支有活力的工作团队，并且推动中层管理者往前发展，因为他们正是执行变革的人。”

缺乏发展机会中层管理者在组织中发挥至关重要的作用，某种程度上是因为他们将高管人员和公司其它员工密切联系在一起。西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂。”

沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简·法伦（Jane Farran）称，在目前经济紧缩的情况下，“出现了很多勒紧腰带的事情。众多公司进行重组以缩减人员”。但她指出那并不是一条正确的战略。事实上，过去，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。

“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，”她说。“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。除此之外，“他们也是高层管理人员”和基层员工之间的“缓冲带”。

既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说。“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30-40多岁的人。”

从外部引进新人——而不是从公司内部提升老员工——也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法，（比如说）‘既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户’。这会给工作场所带来非常有害的影响。”

另外，如果使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说。他介绍说有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就象是他们的人力资源部门。”

不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”

现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑，”科里根说。“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者可以拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且进行变化的意愿也更加强烈。”

中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出。“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。

还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛·穆勒（Jennifer Mueller）指出。这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”

要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德（">Sigal Barsade）补充说。“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，法伦说。“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。” 60/20/20原则

“当人们进入公司大门后，不管你做什么，20％的人会成为你的合作伙伴而20％的不会。还有60％只有在你所做事情正确的时候才会成为合作伙伴。”科里根说。他所借用的例子是指律师事务所和投资银行。换而言之，业绩高的人会取得成功，而业绩差的人不会取得成功。但是对于这中间的60％，“正确的事情”会带来很大的区别。

鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么来“做正确的事情”以帮助他们发展呢？

将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用，科里根说。“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。”

但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

目前逐渐流行的另一个解决方法就是指导（coaching），科里根补充说。“指导”并不再仅仅是为了做一些补救性工作，现在的情况更像是需要一个私人导师。“你认为你不需要教练吗？泰格·伍兹都有三个教练（Tiger Woods）”。大部分情况是高管在使用教练，但现在你会发现中层经理也会有教练。这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试（Myers-Briggs）这类方式进行自我评估，以了解自己的领导力风格。大部分能提升到高层职位的中层经理都经过这些步骤，随着他们的逐步提升，他们也会接受更多的个人指导。”

这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，法伦说，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”

巴萨德强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”

瑞恩强调说沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”

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