急需紧缺人才是指

急需紧缺人才是指（共7篇）

1.急需紧缺人才是指 篇一

市人社局引进急需紧缺高层次人才情况

近年来，我局按照市委、市政府人才工作的总体部署，以服务我市经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进高层次、紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进国外智力和技术工作，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

1.不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。一是先后制定出台了《酒泉市引进高层次人才暂行办法》和《市直中学大中专院校和医院引进优秀人才工作实施细则》等指导性文件，从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设纳入酒泉市人力资源和社会保障事业“十二五”发展规划，明确了人才引进、国外智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是-1-

努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。

2.大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，2011年，在制定出台的《关于贯彻落实<甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法>的实施意见》中，对紧需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员、符合市上有关引进高层次人才条件的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全市进行的各类公开招聘中，为酒泉中学、职业学院、市医院、敦煌市、肃州区等事业单位考核引进硕士研究生95名，拟引进2012年教育部直属师范类院校免费师范生15名。

3.高度重视引进国外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕“6+2”振兴工业行动计划和“一特四化”现代农业产业思路，积极为各类企业、科研单位引进国外专家、先进技术和管理理念，解决我市优势产业发展的瓶颈问题。近年来，共执行引智项目68项，引进外国专家150多人次，建立了省级引智成果示范推广基地1个，组织实施出国（境）培训项目

19项，培训各类专业技术和管理人员100多人次。利用国家引智资金，成功地为各类企事业单位解决了多项技术难题，引智工作走在全省前列。2008年、2010年分别荣获省人社厅“全省引进国外智力工作先进集体”。

4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、省市人才工程人选、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。紧紧围绕市委“6+2”振兴工业行动计划，组织人员开展企业需求普查，建立了全市企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。几年来，推荐到市内各类企业的急需紧缺专业毕业生236名。2011年，按照市委人才办的安排部署，组织开展了市直事业单位急需紧缺人才摸底调查，从摸底调查的情况看，近期市直事业单位急需紧缺专业技术人才数为65人。

二、存在的问题

一是我市已出台了《酒泉市引进高层次人才引进办法》，但在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的硕士

研究生为主，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才极少，适合我市经济发展方向的新能源产业人才、经营管理型和科技人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位。

三、工作打算

下一步，我局将以认真贯彻落实《酒泉市中长期人才发展规划（2010—2020年）》为目标，以落实《关于加快引进急需紧缺人才的意见》及七个配套办法为重点，重点做好以下几项工作：

一是紧紧围绕“两抓整推”总体部署和“6+2+3”振兴工业行动计划，与重点企业、接续产业和关键技术领域相对接，研究制定《酒泉市引进高层次急需紧缺人才认定办法》和《酒泉市引进高层次急需紧缺人才配偶就业安置办法》，引进一批领军型创业人才、一批高层次技术人才和一批优秀毕业生。重点加大对风光电、装备制造、节水材料等重点产业，啤酒原料、种子、洋葱等农产品深加工行业领域和教育、卫生、农业等经济社会发展重点领域的紧缺人才引进力度。

二是以“6+2+3”现代产业体系为依托，适应工业化、城镇化和农业产业化发展需要，不断壮大专业化高技能人才队伍，围绕新能源产业发展，为酒泉职业技术学院、工贸中专等市内院校

招聘引进一批新能源产业相关专业教师，培养和带市内重点企业高技能人才队伍建设和发展。积极组织企业赴外招聘和举办各类专场人才招聘会，面向省内外招聘一批企业急需紧缺的优秀人才和理工类高校毕业生，组织实施“千名大学生企业就业计划”，鼓励和吸引大学生到我市新能源企业就业。

三是坚持“服务发展、注重实效”的引智工作思路，继续加大制种、蔬菜、果品、养殖等优势特色产业方面的引智项目，组织实施好引进的国外技术、管理人才项目，引进农业新品种、新技术，对产业发展开展技术指导，解决技术难题。今年，计划引进外国引智项目专家12人次，引进外籍教师13人次。围绕重点产业，加大2013引智项目的征集和申报力度。

四是加大政策宣传力度。目前，市委人才工作领导小组已牵头并协调成员单位研究制定了我市加快引进急需紧缺高层次人才的意见和配套实施办法。我们要及时通过酒泉人才网、甘肃日报、酒泉日报等媒体进行广泛的宣传推广和解读，积极动员各类急需紧缺高层次人才来酒干事创业。要联系部分重点高校宣传我市的引才政策，组团参加省内外高新人才招聘会，为我市引进人才做足做好政策宣传。通过《西部人才》杂志，及时宣传人才引进工作的最新动态，促进了各单位之间的相互交流与学习。

2.急需紧缺人才是指 篇二

职业现状:行业地位趋于乐观

调查显示, 被调查人群对整个财会行业的评价, 认为基本满意的比例最高, 接近50%;其次则是不喜欢, 约占30%;觉得无所谓、非常喜欢和不喜欢希望转行的比例都不大, 均不超过10%。基本满意和觉得非常有成就感的比例超过了一半, 说明被调查者对整个行业的评价还是正面居多。

被调查者的性别、年龄、拥有的职称资格等对他们对会计行业的评价影响不大, 但学历和被调查者的职业层次同他们对财会行业的评价高低正相关。学历高低影响着被调查者对行业的评价。学历越高, 不喜欢本行业的比例则越小, 喜爱或非常喜欢的比例则增大。硕士及以上不喜欢本行业的比例, 不到中专及以下学历的一半。显而易见, 这个数据说明, 对一个行业毫无兴趣的人, 很难坚持将它学下去。

中南财经政法大学会计学院副院长汤湘希认为, 会计工作已向财务管理、内部控制扩展, 越来越多的企业更需要“财务顾问”式的会计人员, 业界应有更多具有硕士学历及其以上的从业人员。此外, 针对对自身综合素质的评价一项, 他认为90%的被调查者选择“一般、好”, 是对自身评价偏高。

“会计人员综合素质包括道德素质、政治素质、业务素质、协调组织重构与会计关系的能力。”汤湘希告诉记者, 从此次被调查者的年龄组成看, 25-35岁年龄段从业人员占70%以上, 是未来会计实务业界的主体。他认为, 这一人群的优点是思想活跃、无禁锢、专业基础扎实。但缺点是过多注重专业知识和技巧, 而缺少来自延伸或其他学科赋予的广度、深度。“会计人不应欠缺历史知识, 还要具备哲学头脑。”

“现实中, 相当部分会计人员更多关注自身专业技巧, 轻视以上的前两者, 而后两者往往决定其职业生涯的大方向, 或提升至高端会计层次时, 会计实际上与国家经济安全, 与市场经济体制的完善, 与资本市场的健康平稳运行, 与企业的经营等具有密切的关系。”从业务素质而言, 现在的业界发展趋势已要求会计工作必须具备理财与估价的职能, 而相当部分从业者并未认识、理解这一趋势, 或还未完成向理财、估价方向的转型。

被调查者的职业层次也影响他们对行业的评价。职位越高, 对行业的满意度越高。高层管理人员选择对行业非常有成就感的比例远高于其他职业层次, 是普通工作人员和基层管理人员的几乎3倍, 是中层管理人员的两倍以上。很显然, 对职业的兴趣和喜爱程度是取得成功的基石。

被调查者对具体负责的岗位, 满意和基本满意的占56%左右, 不满意和很不满意的比例仅占不到10%, 有约1/3的被调查者选择的是一般。性别、年龄等对其所负责的具体岗位的满意程度影响不大, 但学历和职位层次高低同其满意程度呈正相关。

调查显示, 薪资福利、升迁机会和企业的发展前景是影响满意度评价的最主要的三个原因。关注升迁机会的男性被调查者明显高于女性, 而办公室文化影响满意度评价的女性则明显高于男性。在薪资福利、培训机会和企业发展前景方面, 性别差异的影响比较小。

薪资福利和升迁机会、培训机会和办公室文化对被调查者满意程度的影响, 随年龄增长而明显减小。以上几点对满意度影响的最高值在25-30岁左右。25-35的年龄段是大多数人追求职业发展的上升阶段, 到了35岁职业前景已经基本明朗, 成功与否也基本定型。同时, 随年龄增长, 家庭、子女、健康等等因素或多或少会对职业选择有所影响, 因此这些在年轻时对职业发展很重要的因素随年龄增长逐渐减弱。

薪资福利、升迁机会、培训机会对评价满意度的影响随着职位的升高明显降低。这并不意味着职位层次升高等因素变得不重要, 而可能是因为随着职位升高, 良好的薪资福利、通畅的上升通道和经常的培训机会是他们已经容易取得的福利, 其对满意度的影响就不再向未得到之前那么重要了。职位层次升高, 其对企业的发展前景关注度越大, 尤其是高层管理人员, 对企业宏观层面的关注要远高于其他层次的被调查者。

职场压力:加班成为普遍现象

此次调查中, 仅有40%左右的被调查者平均每天工作时间在8小时或8小时以下。有17%左右的被投票者每天工作超过10个小时。男性每天平均工作时间明显高于女性, 尤其是每天工作10-12小时的比例是女性被调查者的两倍左右。每日平均工作时间在八小时内的女性比例远高于男性。

随年龄增长, 加班时间也随之增长, 到31-35岁达到高峰, 此后则略有下降。可见, 31-35岁是会计人职业发展中最为辛苦的阶段。12%的24岁以下被调查者每日工作10小时以上, 而41岁以上的被调查者每日工作10小时以上的比例为20%左右。每天的工作时间同职位高低呈正相关, 职位层次越高, 每日加班时间越长。数据显示, 高层管理人员每日工作时间在10小时或以上的占27%, 远高于其他职业层次的被调查者。

仅有35%左右的被调查者每天平均睡眠时间在8小时及以上, 在6小时以下的占10%左右。男性被调查者平均睡眠时间明显少于女性, 每天能睡足8小时以上的, 仅占7%, 远低于女性被调查者的12%。

随年龄增长睡眠时间越来越短, 25岁左右的被调查者平均每天睡眠时间在8小时以上占14%, 而超过41岁, 则只有7%;反之, 25岁左右的被调查者平均每天睡眠时间6小时以下的在8%左右, 到了41岁, 这个数字增长到11%左右。职位层次越高, 睡眠时间越少。这也可以从另一方面看出, 职位层次高的被调查者加班时间普遍较多。

在工作压力方面, 超过5成的被调查者认为工作有明显压力, 其中觉得压力很大的约占两成。男性被调查者所感受到的压力明显要高于女性。工作压力随年龄增大而不断增长, 到36-40岁达到最高点。但过了41岁以后, 压力会逐渐减小。不同工作性质的被调查者所承受的压力程度不同, 总体来说, 外部审计、资产评估、政府审计、投融资、财会类综合管理工作所承受的工作压力较高。工作压力程度明显同职位层次高低正相关, 高层管理人员感受到很大压力的是普通工作人员和基层管理人员的接近3倍。而工作强度和人际关系是会计人最主要的压力来源。其中工作强度和职业风险方面对男性的压力要明显高于女性。

不同职位层次的被调查者压力来源的侧重点不同。职位层次越高, 感受到的工作强度和职业风险的压力越高, 但人际关系和职场竞争的压力随职位层次升高而降低。不良反应-压力造成的最大的不良反应是情绪低落或情绪波动, 约7成的被调查者有此反应。其次是厌倦工作和身体素质下降, 约分别占45%和32%左右。对于如何处理所承受的压力, 绝大多数 (78%左右) 被调查者选择了自我调节, 约1/3的被调查者会寻求他人帮助, 1/5的调查者选择转行或跳槽, 只有不到2%的被调查者会寻求心理医生的帮助。其中, 男性被调查者自我调节和决定转行和跳槽的比例略大于女性, 而寻求他人帮助的女性比例 (44%) 则远高于男性 (26%) 。

“建议会计人学点心理学, 增强人生自我修养。”针对会计从业人员的压力调节方式, 汤湘希认为由于会计工作的强度, 带来一定的压力非常正常, 在压力下产生的情绪低落和波动, 若具备一定心理学的知识, 可以通过自我调节缓解压力或恢复常态。

汤湘希:树立高端会计理念

《财会通讯》看过这次会计人生存调查结果, 您有怎样的感受?

汤湘希:非常有意义, 建国以来会计工作大环境、会计从业人员所处的小环境都处在不断变化中。1990年我国沪深两市市值31亿到2007年的33万亿元, 18年10000多倍的变化, 其背后有多少会计界贡献?我认为两项数目对比中, 折射出我国资本市场的变化和进步, 而每次变化和进步的强大推动力量就是一次次会计改革!

因此关注这个行业的主体——会计从业人员的现实状态, 并对结果进行适当的分析, 得出相应的结论发现问题, 并从理论层面、法律层面和实务层面寻找解决方法, 对于业界的发展很有现实意义。

《财会通讯》:随着经济发展, 特别是近年来, 我国会计从业人员的整体生存状态有哪些改变?

汤湘希:会计是一门社会科学, 是环境的产物, 有什么样的经济运行机制和经济运行方式, 就产生什么样的会计环境。

新中国建立后到改革开放之前, 我国实行的是计划经济, 企业主要是国家和集体所有, 财务政策统一, 国家宏观计划决定财政计划, 财政计划决定企业财务政策, 会计充其量只是简单的记录。许多本应由会计做的事情, 如资产的确认和计量, 在旧模式下都体现为财务制度的规定, 固定资产及其折旧年限由财务制度统一规定, 企业会计唯一的任务就是按国家的规定进行记录、反映, 给国家报报帐。

在所有者单一的情况下, 企业经营者的主要目标是完成国家下达的各项计划指标, 所需资金由国家供给, 实现利润要上缴, 计提的折旧要按规定上缴, 即使留用, 也要按比例等等。会计的职能被肢解, 很多东西用不着会计进行职业判断, 对会计核算的要求只是准确记录, 这种会计充其量只能算“簿记”。

随着市场经济的发展, 所有权与经营权的分离, 投资主体的多元化也给会计从业人员提出了新的要求。会计工作有了新的变化, 表现在企业的目标是实现利润, 关系到个人工资、福利、奖金等切身利益, 这就有可能导致会计信息失真, 还有用产品抵债, 用股权抵债, 甚至用企业的一组资产抵债等等情况。

资本市场的投资者希望上市公司会计信息披露更可靠, 资本能够保全, 在谨慎原则下安全完整又要有收益。从国外融资角度看, 我国会计缺少透明度, 报表中的三段平衡即固定资产和固定基金, 流动资产和流动基金, 专项资产和专项基金, 投入资本反而会由于计提折旧而减少。另外, 法律环境也不成熟。我国资产的处置也不规范, 有些资产提取减值, (如投资、流动资产) 但固定资产、无形资产不提, 缺少一贯性。

1999年7月1日, 修订后的《会计法》实施, 为强化会计监督和促进会计改革与发展提供了重要法律保障, 改善了投资环境, 继续深化会计制度的改革。改革的基本思路是:按照企业性质和规模分别建立《企业会计制度》其《金融保险企业会计制度》和《小企业会计制度》。但我国会计人员的专业能力、判断能力、职业道德等存在问题。而会计改革与发展, 在很大程度上取决于会计人员的素质状况, 会计准则、会计制度最终要由财会人员来执行。

因此, 做好会计人员的培训工作十分重要。特别是近年来会计改革的步伐加快, 要求会计人员在思想观念、知识结构、职业道德水准等有一个根本性的提高。会计人员的继续教育意义十分重要深远。这些都是我们面临的实际会计问题。

《财会通讯》:通过此次调查, 您认为哪些问题值得研究和需要解决?

汤湘希:从本次调查结果中, 会计从业人员对行业大环境、具体工作环境、具体负责岗位的满意度来看, 会计生存环境还有需要改善的方面。

其一, 法律环境的改善, 如何保障会计人员正确、正常地行使其权益, 这些方面需要《会计法》、《注册会计师法》等相关法律法规体现。我国于1993年7月1日开始实施《企业会计准则》和行业会计制度;1997年以后又根据市场经济的要求, 陆续制定和实施各项具体会计准则, 2000年财政部颁布了《企业会计制度》。目前我国形成了以《会计法》为中心, 包括企业会计准则、企业会计制度、具体会计准则、行业会计制度等在内的会计规范体系。这些会计领域内的法律、法规初衷都是为了规范企业的会计核算工作, 提高会计信息质量提供有利的制度保障。同时为促进我国的会计工作的国际化, 为我国会计制度与国际惯例接轨打下了坚实的基础。

但是, 业界有“顶得住的站不住, 站得住的顶不住”这一说法, 在现实工作中, 尤其是在实际的会计工作中, 一些人有法不依, 违反《会计法》制假、造假的事情时有发生。主要表现为会计工作秩序比较混乱、法规制度贯彻实施不力等方面。我国会计业界陆续出台和完善的多项法律法规在具体操作中, 还是会遇到无形的“玻璃墙”, 这体现了会计人员尚处于弱势地位, 体现法律的制定和完善上, 如何给予遵守职业操守的从业人员以更多可操作的保障。

其二, 社会环境的改善, 我目前正着手于《会计价值观的一个正确把握》的课题。近年来, 社会上对于“假账”、“会计信息”等业界问题给予了极大关注, 呼吁会计人员要树立诚信的职业操守。我认为, 从业人员的职业操守形成和牢固的路径是, 社会价值观决定企业价值观, 企业价值观决定管理价值观, 管理价值观决定会计价值观。一个行业的诚信自律应建立在社会诚信制度的基础上, 如果将大多数职业道德的反省和希望压在会计从业人员身上, 对这个行业而言, 社会给予的压力和担子太重。

市场经济是个伦理经济, 包括经济体制的建立和诚信的社会伦理道德两大社会要素。以往我们将关注重点投入到经济体制改革, 而对诚信的市场经济伦理建设关注不够。当经济体制改革进行到一定程度时, 其显现出的重要特征就是诚信体制。因此应首先在全社会范围内树立诚信价值观, 再推及至行业职业操守, 而不应将顺序倒退由一个行业来承担解决职业操守问题。

其三, 经营环境的改善, 企业面临激烈的市场竞争, 在这一态势下, 企业的压力会传导至会计从业人员身上。而目前企业或具体到企业财务管理的压力, 来自于我国两大市场目前还没有很好的建立和完善。首先是资本市场, 其次为货币市场, 两者共同组成的金融市场是不完备的。资本市场以股市为代表, 其发挥的重要作用是提供投融资的场所和平台, 而以我国沪深两市的现状而言, 基本还处于不成熟的投机市场阶段。此外由于我国债券市场还未充分通过公司债发挥投融资的作用, 导致企业投融资渠道狭小。为了保证生存发展, 企业不得不寻找通过改善财务状况, 把报表做得漂亮、粉饰业绩, 求得融资渠道。会计本身没有舞弊动力, 但有这方面的压力。企业面临的经营环境压力还有国有资产保值增值、经营考核等压力, 都会直接或间接传导至会计从业人员的工作中。

其四, 从业人员自身所处的会计环境带来的压力。“天下熙熙皆为利往, 天下攘攘皆为利来”, 企业的运营最终是为了追求经济效益, 而这些压力相当部分由反应整个企业经营过程控制、体现企业经营业绩的会计工作承担。

《财会通讯》:在目前的大环境和具体小环境下, 作为个体的会计从业人员可以为改善或提升自己的状况做些什么?

汤湘希:以往做好会计工作只要依葫芦画瓢, 把资金的支出和流入记录下来, 做好账就基本完成了全部工作, 现在这些只是对一名从业人员的最基本要求了。会计也是生产力, 财务也能创造价值。要走高端会计路线, 从会计与市场经济、与资本商场、与企业经营、与公司治理的四大关系来看待自己的工作。在工作过程中, 从业人员应具备“关注企业发展, 为企业创造价值”的理念, 才能更多参与企业分配, 具体而言就是争取个人的更好待遇更多薪酬。

会计工作是一门技术活, 必须依靠专业知识和能力, 我所指的知识和能力不再限于会计一门学科。目前会计从业人员过多关注专业而延伸不够, 应有意识地涉猎经济、政治、社会等其他学科, 拓宽视野后对工作、自身、所处环境的眼光会是“站在北极看太空”的境界。

《财会通讯》:在本刊的现场案例采访中, 一半以上的会计从业人员认为, 在学校学习的理论知识对实际工作作用不大。您从事多年会计教育工作, 认为学校阶段的会计教育可以做些什么, 有利于改善会计从业人员的生存状态?

汤湘希:没有理论指导的实践是盲目的实践。大学教育构建了完整、系统的理念, 以期使好的理念指导实务, 但不能寄望通过学校教育能解决太具体的会计实务和会计准则。学校教育的作用是可以建立精细的理论大厦, 对实务和理解具体准则具有指导力、解释力和说服力。会计准则和理论博大精深, 一定要知道为什么, 在学校教育中就讲透, 参加工作后才能知其然知其所以然。

目前, 从事会计工作, 知识老化的周期在缩短, 知识更新的频率在增加, 很多概念出现颠覆性的变化。曾撰文比较过美国会计教育, 认为会计从业人员应将终身教育观念作为工作中的常态指导思想。

终身教育反对把正规学校教育和非正规学校教育完全对立起来, 强调高等教育不再意味着是某一特定年龄的人在一段时间内接受教育的活动, 不是人生接受教育的最后环节, 高等教育也不是学生职业劳动的最后训练场。相反, 终身教育认为, 高等教育更应该注重教会学生学习。例如, 美国会计教育中强调的案例教学, 以及将会计教育与会计执业资格教育分开的作法, 就是终身教育思想中注重教会学生学习方法的具体体现。

终身教育理论使高等学校的课程不再单纯地追求某一学科知识的系统性和完整性, 取而代之的是, 更强调学科本身的综合性和整体性。在这种思想的指导下, 打破传统的学科知识结构, 将相近的学科知识重新进行整合, 形成新的课程体系, 突出学科本身的完整性, 而不再过分强调学科与学科之间的界限, 从而最大限度地减少了过分专业化所带来的缺陷。

终身教育为使会计专业的未来从业人员能够应付变化极快而又日趋复杂的生活, 不断更新自己的知识;注重对学生能力的培养, 强调学生应该在高等教育期间集中掌握工具性的知识, 掌握继续学习的技能。

美国会计学会 (AAA) 的会计教育委员会明确指出:学校会计教育的目的不在于训练教育对象在毕业时即成为一个专业人员, 而在于培养他们在未来成为一个专业人员应当具备的学习能力和创新能力, 使其终身学习。因此会计教育的重点应在于培养及概念性思维的能力, 而不仅仅是记忆职业准则。专业认同是指会计毕业生应认同会计专业并乐于从事会计专业而必备的知识、技能和价值观。

我国会计教育, 终身教育的观念并未完全深入人心。作为会计教育, 应该教给学生比会计知识本身更重要的东西, 教给学生的应是除知识以外的学习知识、获取知识、尤其是创造知识的方法。因此, 现代的会计教育, 必须吸收我国传统教育中的精髓, 同时还要贯彻终身教育的思想, 体现当代社会对会计人才的培养质量要求, 进一步改革我国会计人才的培养模式。

我国会计教育界目前基本一致的看法是:培养能在企事业单位、会计师事务所, 管理部门、学校、科研机构从事会计学的实际工作和专业教学、研究工作的德才兼备的高级专门人才。我国会计教育目标的定位较为宽泛。如此宽泛的教育目标定位, 对于确立课程体系、教学内容、教学方法等问题均有直接的影响。因此, 我们应根据实际工作要求和我国会计教育的现状, 并结合会计教育的未来发展趋势, 其目标应定位于:大学会计教育是培养会计中层管理人员 (即会计经理人才) 必备的知识、能力和素质。

嘉宾简介:

汤湘希:中南财经政法大学会计学院副院长、教授、博士生导师, 中南财经政法大学中国经济与会计监管研究中心研究员、知识产权研究中心研究员。中南财经政法大学会计学院学位委员会委员、MBA学位委员会委员, 湖北省高等学校跨世纪学术骨干, 中国商业会计学会学术委员、理事, 中国金融会计学会理事, 湖北省会计学会理事。

冯淑萍:新型工业道路给会计工作提出新要求

《财会通讯》:近年来我国会计工作环境有了哪些新变化?

冯淑萍:我国近年来走新型工业化道路, 给会计工作提出了注重内部管理、加强成本核算的新要求, 以使产品更具有竞争力, 提高经济效益的新要求。

健全市场经济体系的过程中, 提出了会计在资源配置中进一步发挥基础性作用的新要求。资源的稀缺性要求合理配置, 有效地将经济中的各种资源配置于不同的地区、行业和具体的企业, 通过生产来最大限度地满足社会的需求。从我国现阶段资本在大多数领域仍是最稀缺的资源。要使资源真正得到合理配置, 必须进一步推动资本市场的改革开放和稳步发展。而会计信息是资本市场的血管, 企业通过对外提供真实和完整的会计信息, 通过提高会计信息的透明度, 可以吸引投资者, 获得生产经营所需要的资金。因此, 要健全现代化市场体系, 更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用, 需要进一步加强会计工作。

整顿和规范市场经济秩序, 对加强会计监管、会计行业提出了新要求。国内外接连发生的企业财务欺诈案, 留给人们许多思考。从会计监管角度讲, 市场经济条件下, 政府会计监管不是应该削弱, 而是应该加强。这里不仅包括政府对注册会计师的监管, 还包括对注册会计师以外的其他会计从业人员的监管, 以及对市场经济主体的会计行为的监管等。

健全现代市场经济信用体系, 对会计从业人员职业道德水平提出了新要求。整顿和规范市场经济秩序, 最根本的一点就是要在全社会形成诚信为本、操守为重的良好风尚。作为维护市场经济秩序的重要力量, 会计从业人员和会计中介机构在整顿和维护市场经济秩序中应有所作为。

逐步提高对外开放的深度和广度, 对我国会计、审计工作进一步与国际惯例协调提出新的要求, 广大会计从业人员需要在更大范围、更广领域和更高层次的环境下找准个体职业坐标。

经济发展及工业化、现代化的实现, 都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养。我国现有会计人员虽然整体素质有明显提高, 但相对于社会主义市场经济发展对会计人员从业素质提出更高要求, 处于一个需要不断学习新知识、新技能, 不断更新的时代。

《财会通讯》:目前, 我国的会计环境还存在哪些具体问题?

冯淑萍:我们面临着一些具体问题, 有些是中国所特有的, 有些是一些发展中国家或者转型经济国家所共有的。

其一, 从会计信息使用者角度, 我国会计信息使用者的构成和对会计信息的需求、关注程度和角度与发达市场经济国家尚存差距。以上市公司为例, 大股东缺少对高质量会计信息的有效需求;占市场数量约80%的中小社会公众投资者通常缺乏投资经验和基本的财务会计知识, 因此, 财务报告信息的决策有用性在这些投资者身上也没有完全体现出来。会计信息的需求角度与西方发达国家相比也存在较大差距。

其二, 企业业绩评价和监督角度。我国资本市场对公司进行评价和监督等方面倚重于利润指标, 使得如何真实、公允地在财务报告中反映利润信息变得十分关键。国际会计准则理事会利润表 (收益表) 改造成全面收益表, 而不再直接提供净利润 (净收益) 信息, 所以, 在我国要引入全面收益表, 从目前来看存在着法律、法规上的障碍。

其三, 从商业环境来看, 公平竞争的交易环境尚在建立和完善过程中, 企业之间的交易行为还存在一些不规范之处, 这对会计从业人员如何真实、公允地反映这类交易提出了挑战。在我国, 交易价格显失公允的关联方交易时有发生, 因此面对大量关联方交易, 如何确认、计量和报告这些交易成为困扰中国目前会计界和监管部门的一个重要课题。

其四, 从市场体系和发育程度来看, 中国的市场经济仍然处于发展阶段, 没有完全放开而相对单一的货币市场、外汇市场和资本市场在许多方面还有待进一步完善。

《财会通讯》:从会计业界自身而言, 可以做些什么改善会计从业环境?

冯淑萍:第一, 继续加强诚信建设。全行业应当继续坚持抓好诚信建设, 树立“诚信为本, 操守为重”的职业理念。要在近几年行业诚信建设取得成果的基础上, 积极探索, 不断创新, 深化诚信建设的内涵和手段。建立健全社会信用体系、建立信用监督和失信惩戒制度的要求, 加快建立行业的信用体系, 积极实施好行业诚信档案制度, 把行业诚信建设规范化、制度化。不断加强行业的诚信监督和管理, 全面提高行业诚信水平, 使行业面貌和社会形象得到进一步改善和提高, 在社会公众中树立和牢固对会计行业的信任。

第二, 提高行业自律水平。提高和强化行业自律水平, 需要广大从业人员强化自己的自律意识、风险意识和责任意识, 需要政府会计主管部门的监督及会计从业人员加强自我约束和引导。更为重要的是, 作为一个与公众利益紧密相关的专业化市场中介行业, 单纯依赖每个个体自发的自律是远远不够的, 必须建立起有效的行业自律体制和机制, 包括行业自律的决策机制、职业道德规范体系、惩戒手段和方式等等。特别是要在完善谈话提醒制度、业务报备制度的基础上, 全面落实执业质量检查制度和诚信档案制度, 全面建立行业自律监管体系, 提高行业整体的自律能力、自律水平和自律效果。

第三, 加强会计学会和注册会计师协会的建设。各级行业协会应当积极探索和总结行业发展中行之有效的思路、方法和经验, 按照“反应灵敏、运转高效、服务有力、管理有效、勤政廉洁、纪律严明”的要求, 继续发扬敢于探索、敢于创新、不怕困难、齐心协力的工作作风, 积极推进行业诚信建设, 并在行业自律体制建设中发挥中坚力量。在加强协会建设中, 要充分发挥理事会的作用, 完善专门委员会的职能。要心系会计行业, 提供更多的急需的服务。不仅要提供会计准则、审计准则的相关培训、技术支持等服务, 也要利用协会的职能和资源更好地与外界沟通, 让社会了解行业的服务、了解行业的能力、了解会计业界对社会的贡献, 为会计业发展创造良好的外部环境。

采访嘉宾介绍:

3.急需紧缺人才是指 篇三

一、基本概念和内涵

制定和发布急需紧缺专门人才目录，必须厘清一些基本概念。

（一）人才需求

人才需求（require）是有购买能力的需要（need）。用人单位有人才需求，前提是该用人单位能否给目标人才提供合适的工作条件和有市场竞争力的工资水平。对于落后地区、小微型和效益不佳的企业，往往有人才需要的事实，但没有人才需求的能力。因此，调查统计急需紧缺专门人才时，要判断是真需求还是假需求。

（二）急需人才

急需意味着迫切需要。急需人才强调的是人才需求的时效性。有的需求很迫切，要求目标人才马上到位，越快越好。比如，现在很多企业实施走出去战略，国际化人才就是他们急需的。急需人才并不意味着人才缺乏，造成人才急需可能有两种原因。一是人才配置方式缺失。这类人才社会上有，但是短时间内很难搜寻到位，人才供求存在信息不对称的现象。二是配置制度缺失或不完善。这类人才很多，但是由于制度缺失或不完善，人才很难配置到位。比如民营医院、广大基层卫生医疗机构急需专业医生，而每年医学院毕业的大学生很多，由于制度原因，很多大学生很难到民营或基层卫生医疗机构工作。

（三）紧缺人才

紧缺人才是指因非常缺乏而导致供应紧张。紧，是时间的概念，表示形势严重。缺，是数量的概念，反映的是数量不足。反映紧缺至少有三个指标。一是数量指标。人才是否紧缺的判断依据是人才是否供不应求。二是比例指标。人才紧缺并不意味着这类人才一个都没有，而是有缺口。三是严重性指标。判断依据是人才紧缺会对经济社会发展造成严重的影响。如果缺乏这类人才，对经济社会发展影响不大，那么就不属于紧缺人才。

（四）专门人才

专门人才是指系统接受过某一领域至少一个专业的专门教育或专门训练，具有一定专业素养并能从事该专业工作的人才，如律师、工程师、会计师等等。专门人才有助于促进专业技术的创新，有利于提高竞争力。

（五）人才目录

急需紧缺专门人才目录一般来说应该包含以下内容：哪些区域、行业、产业、专业需要急需紧缺专门人才；对急需紧缺专门人才的能力素质要求，是高级、中级还是初级；急需紧缺专门人才数量；急需紧缺程度；各类专门人才的释义。

（六）目录发布

发布急需紧缺专门人才目录要选择合适的主体，以政府名义，还是以人才管理部门、行业管理部门发布，要视具体情况而定。要根据受众范围，选择不同的发布方式。有时候还要根据人才目录内容的安全性，选择密级，选择受众对象。

二、地方实践：经验和不足

近年来，有些省市从各地具体实践出发，在发布急需紧缺专门人才目录方面做了不少工作，积累了很多经验，取得很好效果。地方发布人才目录，主要有几种方式：

1.人力资源和社会保障部门和行业主管部门联合发布急需紧缺专门人才目录，而不是发布全区域、全口径的人才目录。比如上海市原人事局和文化、金融等产业主管部门等早在2005年7月就首批发布了文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航等六大领域的人才开发专项目录。2006年8月，上海市原人事局、市经济工作党委等共同发布了该市第二批重点领域人才开发目录，涉及汽车、航天航空、装备制造、船舶制造、工程建设和轨道交通六大领域。

2.人力资源和社会保障部门主导，收集汇总各企事业单位的人才需求，再统一发布。如湖南省人力资源和社会保障厅联合省经济与信息化委员会于2011年3月发布《2011—2012年湖南省战略性新兴产业企业人才需求目录》，目录显示湖南省先进装备制造、新材料、文化创意、生物、新能源、信息和节能环保等七大战略性新兴产业企业，提供职位1063个，人才需求总量超过17000名，其中需求高层次人才3973名、高技能人才5005名。

3.人力资源和社会保障部门主导，收集汇总各企事业单位的人才需求，再整理需求信息，分地区、分行业发布人才目录。如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅2011年12月发布了《“十二五”广西人才开发目录》，目录以5年为时间划度，系统涵盖了三大产业、社会事业、人才小高地等五个板块共计810个岗位。目录对每个板块每类人才的地区导向有明确说明。该目录既显示了产业事业的人才紧缺情况，也显示了各地区人才紧缺情况。

实践证明，地方发布人才目录对于引进人才、激励人才、有针对性培训人才，促进高校专业学科设置和调整，促进地区产业发展等方面起到了积极作用。但是当前地方目录发布也普遍存在的一些问题：一是人才范围太广，没有聚焦。很少地区能紧紧抓住“急需”、“紧缺”和“专门”三个核心词汇做文章。有些地方发布的人才开发目录，每年排第一位的都是市场营销人员，显然这对重点领域人才开发意义不大。二是目录倾向于信息汇总，缺乏深度统计分析。有些地方只是向用人单位发放问卷，问卷回收汇总后，发布每个用人单位的人才需求。这种目录层次很低，意义不大。三是和产业发展结合力度不大，特别是与本地区战略性产业结合度不大。脱离产业和事业发展需要谈人才，导致了人才不敢来，产业如何引进、开发、培养和管理人才无所适从。四是统计手段落后。问卷设计、发放渠道、样本选择、问卷收集、问卷处理等缺乏统一标准，科学性差。五是措施没有跟进。发布急需紧缺专门人才目录只是手段，如何开发、培训、服务目录中的急需紧缺专门人才才是目的。但是很多地方目录发布之后，没有跟进措施。

三、几点思考

（一）总结实践

各地结合自身实际，在制定发布急需紧缺专门人才目录进行了很多实践探索，总结了很多规律，积累了很好经验。有必要总结经验，将被证明为行之有效的地方实践提升为全国政策。对各地实践存在的不足，也要总结、要反思，避免其他地方重蹈覆辙。

（二）制定制度

考虑到制定和发布急需紧缺专门人才目录对地区经济社会发展的极端重要性，地方政府有责任、有必要开展这项工作。在总结各地实践基础上，制定全国性的制度方案。中央政府人才综合管理部门可以研究出台专项制度，要求各地参照执行；也可以以每年工作要点的方式，要求各地落实实施，并将完成情况作为一项年度考核指标。此外，中央政府人才综合管理部门应争取专项资金，支持地方制定和发布人才目录。地方根据中央部门的做法，积极申请地方财政的专项经费。

（三）技术选择

为确保急需紧缺专门人才目录的科学性和有效性，选择合适的统计技术至关重要。一是目录标准化，各地人才目录的构件和要素应该基本一致。二是明确制定和发布目录的主体。为了体现权威性，应由政府人才综合管理部门和统计部门负责，教育、科技、商贸、卫生等其他行业主管部门参与，以发挥行业主管部门的积极性。但是可以委托第三方统计调查机构具体承担人才目录的编制。当条件成熟时，可由人力资源服务业协会联合其他行业社会组织制定和发布目录。三是完善信息收集方法。改变传统信息上报的单一收集办法。要综合应用各类统计方法，做到抽样调查和重点调查相结合；问卷调查和座谈、专家咨询相结合。

（四）制度试点

形成全国性政策之后，应选择有代表性和有积极性的若干地方做试点。可以设计几种不同的模式和统计方法，分别试点。待试点一段时间之后，总结经验，确定理想模式，逐步推广到全国。

（五）制度宣传

制度实施时，宣传要跟上。对于人才目录，有些地方出现政府热、企业和人才冷的现象，有些企业消极对待，甚至不配合。为提高用人主体和人才主体的积极性和参与度，关键在于宣传。让企业意识到人才目录对企业人才工作和企业发展作用重大，让其明白参与人才目录制定是其履行社会责任的体现。让人才主动关注人才目录，让目录成为他们职业选择和职业流动的参考依据。

（六）目录使用

发布急需紧缺专门人才目录的目的是引进、开发和管理目标人才。在目标人才的调配、引进、培训、福利、项目、服务等方面要有所倾斜、有所聚焦。唯有人才目录落到实处，该制度才可持续，才会得到用人主体和人才的关注、参与和拥趸。

4.急需紧缺人才是指 篇四

科学家缺乏得力助手

“国家重大科学工程出现了高端技能型人才荒。”9月16日，中国科学院院士、高功率激光物理国家实验室总工程师林尊琪在宁波参加两院院士职校行暨浙江省重点地市职业院校改革和发展座谈会时语出惊人。

林院士讲述了一个故事——他的团队在工作中要使用一种面积在0.5平方米以上、重量在六七十公斤的晶片，峰谷中间值要求在0.2微米～0.25微米之间，晶片怎样安装一直困扰从事高功率激光研究的“高材生”。

实验室里的很多学生纷纷提出用胶进行安装与固定，但实践证明这种方法行不通。因为高功率激光的散射会把安装晶片的胶蒸发掉，并造成晶片的破坏。后来，林院士把这项任务交给中科院上海光机所里的一名职校毕业生邵平。不到一个月，这名职校生就找到一种新的支撑办法，解决了困扰众多“高材生”很长一段时间的难题。

这个故事引起了现场很多院士的同感。“拿了博士、硕士证书有什么用？至少我就不认。”俄罗斯联邦工程科学院外籍院士刘说安说，他在某大学访问时发现，博士生、研究生对水龙头漏水之事很多束手无策，最后只有打电话叫来水暖工，10分钟就能搞定。

“从表面上看，国家大科学工程往往是由研究型人才唱主角。实际上，细节决定成败。大科学工程中高端技能型人才跟不上去，是我们面临的最大问题。”林尊琪院士说，职校毕业的邵平是直接从工厂车间调至国家实验室，并成长为该实验室六大子系统的负责人之一。但是，这毕竟是凤毛麟角。因为，现行的教育、科技制度与机制把一大批高端技能型人才拒绝在国家重大科技工程大门之外，“使得科学家缺乏得力助手。”

谁来培养科学家的得力助手

“现在，不管是工业企业，还是科研单位，对技能型人才尤其是高端技能型人才的需求非常迫切。”中国工程院院士、国家863计划专家委员会委员孙承纬说，上个世纪50～60年代，我国学习苏联高等教育培养工程师、科学家的模式，专业教育时间都相当长。如今，高校中不管哪个系、什么专业的学生，花在英语、计算机上的时间很多，使得接受专业教育的时间很短。在研究生阶段，又得把很大一部分精力用来弥补学生专业教育的不足。

此外，过去国家教育体系中有中高等专业技术学校，现在相当一部分学校都升格为高等学校，或者一些地质勘探、机电技术、电子学、光学以及医疗卫生等院系合并到普通高校里，导致高端技能型人才培养主体缺位。孙承纬认为，高等专

科学校热衷升格本科，去做研究型人才培养梯队的“凤尾”，中专升格为大专，都有揠苗助长之嫌。

孙承纬院士说：“航海、航天与尖端武器装备等国家重大科学工程研究，与第一、第二、第三产业一样面临高端技能型人才‘短板’的难题。”科研单位由于体制、机制方面的限制不能敞开招人，越到后面招人名额越少，门槛从本科到硕士、博士研究生越来越高，导致最后进来的都是一些博士研究生。

“科研单位并不是把一堆博士研究生放在那里就可以搞科研了。”孙承纬院士认为，科学研究尤其是做实验研究的“高材生”，有时候队伍一拉起来就是一两百号人。然而，电子学、光学等各种仪器设备、机械装备，都需要高端技能型人才来操纵。如果只能招录博士研究生来做助手的话，实验研究有时很难做下去。李家明、董石麟等院士同德国科学家交流后发现，在德国国家实验室里，有一批职业学校培养的高端技能型人才在工作，他们帮助操作实验室里的各种精密设备。

国家重大科学工程中迫切需要的高端技能型人才从哪里来？孙承纬院士自问自答地说，实践证明对高等学校毕业生进行“回炉”补技能的模式是行不通的，因为很多实践技能与经验是补不出来的，需要长期在生产一线进行磨炼。院士们盼望有资格和有实力的高职院校专门针对国家重大科学工程需求，培养一批高端技能型人才填充到科研队伍中去。

一个不重视高端技能型人才培养的国家是没有希望的“一个国家若不重视技术工人、技师、高级技师的培养和使用，不认真对待职业学校培养出来的各类中、低级技术人才，这个国家就没有希望。” 中国工程院院士王梦恕说，前不久，一所职业技术学院老师给他来信反映，某铁路局从2010年开始停止招收职业技术学院毕业生，单方面取消用工合同。“这种不合理的政策违背了铁路发展养、用、管、修所需的各种高、中、低级技能人才配套的规律。”

“国家要富强，‘蛋糕’要做大，靠的是做‘蛋糕’的人才，而不是会分‘蛋糕’的人。”王梦恕认为，我国人才的培养不能只重视文凭，培养只会写“垃圾论文”的人才，应该是理论联系实际，能够解决国家经济社会发展难题，既能动手又能动口的全才。

当然，职校生成长为大科学家也有可能。

孙承纬院士举例说，苏联物理学家、诺贝尔物理学奖得主巴索夫就是一名技工。巴索夫从技工学校毕业后一边做氙灯，一边自学物理学的东西，上个世纪40年代进入苏联科学院物理所，1964年与苏联另一物理学家普罗霍罗夫以及美国物

理学家汤斯一起获得诺贝尔物理学奖。全球著名自动步枪AK-47的发明者、“世界枪王”卡拉什尼科夫是一个武器试验场的技术员。

“前苏联有很多这样的中专毕业生，没有多大的‘学问’，却对该国核武器、导弹、航天等军工产业发展作出了非常大的贡献，并成为世界上数一数二的科学家。”孙承纬院士说。

中国科学院院士闻邦椿说：“职业教育3年的专业设置肯定培养不出高端技能型人才，迫切需要延长专业学习年限与层次。”因为现代制造业要求数控机床、模具设计、机械电子以及车辆维修等方面的知识非常广，技能非常深，年轻人要在两三年内全面掌握这些知识、技能是十分困难的。同时要给青年技能人才进行理想教育。“没有理想就没有人生目标，没有志向人生就没有真正的开始。”闻院士说。

5.急需紧缺人才是指 篇五

剧烈的国际竞争以及创新的作用使得人才对于国家和公司一样都显得额外重要。这也可以解释为什么在过去的十年里人才训练、培养以及留用会在世界范围内受到这么多的关注。

21世纪初中国政府意识到以往的经济发展战略不仅严重依赖自然资源、石油，而且出口和资本投资以牺牲廉价劳动力为代价，这一套已经完全行不通了。出于应付竞争日益激烈的国际环境以及维持国内稳定的需要，人才问题的重要性凸显。中国领导人想推动中国成为知识经济体，而在这种模式下，创新和人才是经济发展和科技进步的主要推动力。中国领导人也知道知识经济需要包含高级科学家、工程师和有竞争力的专业人士的人才库。

聚焦人才

1999年起，数百万的中国学生得到了科学、工程和管理学位，在那时本科生和研究生大量扩招。政府官员试图升级现有的科技劳动力，同时通过派遣人才赴海外留学接受高等教育和增加研究经验。这一举措将使他们接触国际最顶尖标准的科技知识。

几大发展因素正推动对人才的需求。接触外部世界，尤其是西方教育和现代科技方面，似乎已经激发了海归们的创业活动，他们试图把最新的科技知识转化为新的、可以投入商用的产品和服务。在政府的鼓励下，跨国公司正通过升级制造能力并且向中国区增加大量研发能力来进一步升级产业链。同时中国商企和各级官员都在寻找最强的中国人才。事实上，如今中国商务和研究领域中对于人才的竞争日益激烈。

这种新的积极的人才和高端知识导向正在起效。国家近来的发展和未来的潜力也可以归因于新兴人才的生产力和业绩表现。但是问题仍旧困扰着我们：到底有没有充足的称职的富有经验的人才量在研究环境中担当领导角色，从而加强研发能力并且提高新知识商业化的前景？

人才流失的挑战

尽管对于科技人才的大量需求，过去三年里接近三分之一的中国毕业生无法找到满意的工作。坊间证据显示这些毕业生的素质远远不能满足雇主需求。在民营企业和外资公司以及政府研究官员中关于人才缺陷的怨声四起。通过2006-08年对60多家公司和官员的采访调查发现中国人才短缺由四个因素所致。

第一，和对外开放政策的紧密相关的大量海外留学和研发措施造成了令人扼腕的人才流失。人才的流失造成了国内用人单位的瓶颈，阻碍了中国的科技进步。这些人才没有在中国大学或主要企业中工作，相反，很多中国顶尖的科学家和工程师留在了西方。

第二，文革留下的教育错位余波未平。中国的研发机构受限于经验丰富的专家和管理者短缺的瓶颈。相应的，中国政府出炉了许多政策和活动鼓励培养人才，其中包括由中共党中央组织部提出的“千人项目”计划，试图召唤能够在中国科技体系内担当领导能力的人才回到中国。

第三，科技人才群体中的老龄化趋势影响到了未来的发展。中国人口开始步入老龄化时代，达到退休年纪的劳动力比例将在2015-2017年超过上大学的人群。

第四，教育质量的改善并没能使大多数理工科毕业生达到发达经济体所规定的国际标准。发达经济体更加需要灵活机动、懂得复杂技术和全球视野的个人，他们可以跨地域、跨文化地有效工作。几乎有50万08年毕业于三年制工程学的学生缺少国内外四到五年制的工程学毕业生的技术和知识。和过去的培养目标相比，如今要做的是培养创新人才而不是更多的毕业生。

许多中国大学生的质量问题至少部分来自于就业与专业不对口。这就出现了对教育和知识价值质疑。有趣的是，在中国官员中普遍有一个理想的预期：在人才方面招生量的飞跃会带来质的巨大改变。事实上中国还没有经历那一种党政最高层视作政经发展方面亟需的科技飞跃。在科技和创新结果所期望的那一种持续共同的进步还有待时间，而当今世界科技创

新在经济、军事和政治层面上已成为全球领导者的重要标志，这种现实让北京非常不安。

有一大批的科技劳动力并不一定能在和科技相关的其他各种矩阵中带来质量显著的飞跃。由于人口的巨大数量，中国在人均研发者数量上仍落后于大多数发展中国家。从这一方面劳衡量的话，中国要赶上南韩、俄罗斯和新加坡还有很长一段路要走。根据2005年对中国25-64岁的近7亿6千万劳动力的调查显示，只有6.8%接受过高等教育。在经合发展组织（OECD）中，平均数是26%——几乎是中国的四倍。而政府对高等教育的投资并没有和近年来巨大的学生录取量一致增长。若从教育预算占GDP百分比和人均教育支出来看，中国的教育投资仍然位居世界末位。这使得提高人才质量的任务愈发艰巨。

人口的变迁会影响到未来中国高端科技人才库以及世界上的科技劳动力。相比于印度拥有的较年轻的人口，中国作为一个老龄化社会将在竞争中出于一个相对弱势的地位。这可能会演化成科技进步和经济增长的潜在优势。中国必须充分利用这一线生机创造合格的具有高竞争力的人才库来满足国家的科技目标。

中国怎么做？

中国应当做到以下措施来确保人才库在正确的方向上发展：

首先，它必须解决培训和使用科技人才的体制性障碍。这包括填补课堂教育和工作要求，吸引高端人才进入领导职位，提供在职培训更新劳动者的知识。其中一个关键问题是中国能否解决其科技人才在三大科技中心——北京，上海，深圳——的过度集中。要想改变现状必须通过提供高薪职位，培养良好的生活氛围以及提供职业发展机会来加强其他地区的吸引力。尽管政府在西部大开发中做出了巨大努力，中国人才基地在向相反的方向移动——主要是北京、上海和深圳。在这几个地方找到人才反而不是问题。根据中国科技协会2004年的报告，58.6%的国家科技人才都位于东部沿海，23%在中部，仅有18.4%在西部地区。中国的一个显著特点在于二线省市不一定在科技发展和教育上落后于沿海一线城市。因此，更多的注意力应该放在发展安徽、河北、辽宁、山西、山东和四川的当地人才和基础建设。最终这些省份会因他们潜在的贸易和投资优势成为人才需求的重要推动力量。

为了弥补当前的不匹配现状，国务院、教育部、人力资源和社会保障部以及科技部、中国人民解放军、共青团开始大力合作调度人才到有需要的区域并且鼓励毕业生在中小型企业工作，向中部和西部流动。在2009年2月，国务院宣布三年实习计划来安置大约一百万学生在2000家中国公司实习。

其次，中国需要加强研发力量投资来吸收更多的科学家和工程师以提高其工作的精密性和有效性。由于国内科研机构的低效能以及随之带来的心理沮丧，越来越多的年轻科学家和工程师从2004年起选择为外资公司和合资企业工作。这种内部人才流失极大地阻碍了自主创新能力。国内人才正寻求更好的更有名气的就业机会和工作经验，这也为跨国公司外包业务打开了大门。尽管中国的科技人才从跨国公司的工作经验中接触并获得了国际标准和先进的科技方面的知识，但他们是否会成为下一波科技的弄潮儿让人拭目以待。对于如今科技、工程以及管理人力资本的留用和有效使用对于中国未来的发展依旧重要。

第三，中国需要更深更广地向学生、科技工作者和整个教育研发环境注入创新文化。枯燥的学习造成了中国人普遍缺少创造力。不允许学生质疑老师，有别出心裁的思考，冒险或失败。中国教育不仅需要重置教材来适应变化的社会，更重要的是引进促进发明性和创新性的教学方法。尽管中国意识到了改变教育系统来提升创造性思维的必要性，在这方面的改革仍然进度缓慢，阻碍连连。

中国在人才方面的首要任务就是提高其科技劳动力的专业水平。这个高度的战略目标需要长期的投资并且中国领导人必须一步一个脚印来实现自主创新的目标。说服在国外生活工作的顶尖科学家和工程师返华来促成这项转变。中国各省市都派出了代表团去说服中国籍专家离开海外大学和公司岗位，回到中国担任待遇丰厚的、有吸引力的职位。除此以外，中国

公司如阿里巴巴正开始解决公司内部的人才需要。在08年12月，阿里巴巴获得人力资源和社会保障部的批准建立自己的博士后科研中心并且聘请了15名博士后研究者。

未来的前景是什么？

只要考虑到中国领导人在培养有效科技人才库问题上需要解决的各种挑战，中国的科技和管理基础明显在经济和科技层面构成了优势的来源。无论中国人才库有多原始和不成熟，我们有充分理由相信中国正以预想的一致的方式解决这些不足。对于中国和世界的问题不在于中国是否会成为一个有竞争力的来源，而在于何时、何种条件下。劳动力的汇聚表明全球科技群体都不应该忽视中国作为创造和发明的重要源头。

然而中国创新拼图缺少的重要一块在于如何更好的调度和使用成长的人才库。那些必须跨越的障碍不仅有工作环境和绩效预期，还有和宏观战略相关的问题如设置科技发展的优先事务以及提供充足的资金以确保成功的高概率。

一些观察者认为，中国深层的文化障碍依旧阻扰着创新性氛围的建立。很明显，文化某种程度上在塑造代表中国社会形象和内部机制的执行氛围上发挥了重要作用。但是更显著的深层缺陷来自于科技体系中的交替性改革和不彻底的体制变革。实际上，中国还没有充分实现绩效导向的规定和数额来充分定义绩效、补偿、奖励和激励制度。许多中国组织也没能向他们的工作环境中充分注入所必需的个人责任和信誉，而这两点是和西方政治、经济和社会进步紧密相关的。这些限制抵消了来自北京的许多新政策和金融投资的有效作用。

6.急需紧缺人才是指 篇六

人才实施方案

为加强瓮安县事业单位人才队伍建设，优化人才结构，根据《黔南州事业单位新增人员公开招聘实施意见(试行)》(黔南委办字〔2007〕24 号)文件精神和《黔南州高层次和急需紧缺人才服务办法（试行）》（黔南委办字〔2015〕95号）规定，结合我县事业单位工作人员空岗和人才需求情况，经瓮安县人民政府同意，决定2018年公开引进高层次和急需紧缺人才充实到人才紧缺的事业单位。制定引进实施方案如下：

一、公开引进原则

按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过考试、体检、考察政审合格后择优聘用，做到政策公开、程序公开、结果公开。

二、公开引进人数

此次公开引进人数为93名（具体专业、职位及条件详见瓮安县2018年公开引进高层次和急需紧缺人才职位计划表）。

三、公开引进对象

符合引进职位设置的学历、专业及其他条件的全日制普通高校本科及以上学历学位的应、往届毕业生（不含委培生）。

四、公开引进条件

（一）具有中华人民共和国国籍，享有公民政治权利，拥护中华人民共和国宪法，具有良好的道德品行；

（二）身体健康，具有正常履行招聘职位职责的身体条件；

限内的；

8、受到党纪、政纪处分尚未解除处分的人员；

9、涉嫌违法违纪被调查尚未结束（结案）的人员；

10、违反《计划生育条例》相关规定的人员;

11、不符合引进对象、报考条件或职位所需资格条件的；

12、聘用后即构成回避关系的；

13、法律、法规规定不得聘用为事业单位工作人员的。

五、报名、资格审查

引进方案经黔南州人力资源和社会保障局审批后，通过普发文件、在瓮安县人民政府网、瓮安有线电视台及有关普通高校发布引进公告等形式公开宣传之后组织实施。

（一）报名时考生需提供的材料

考生持本人有效居民身份证（含有效临时居民身份证）、毕业证书原件及复印件1份，近期免冠照片5张；报考教师职位的还需提供相应学科的教师资格证书或成绩合格证明；报考卫生系列有执（职）业资格要求的职位，还需提供相关的执（职）业资格证书或成绩合格证明，每位考生限报一个职位。

（二）报名时间和地点

报名时间：2018年9月18-19日

报名地点：瓮安县人力资源市场（群众工作中心一楼）

（三）资格审查

由用人单位进行资格审查，并对符合条件的考生进行报名登记，资格审查实行“谁审查谁负责”的责任制，经资格审查合格准予考试。

资格审查贯穿整个引进工作的始终，在公开引进过程中，任何环节发现应聘人员资格条件不符合引进工作方案要求的，

安县公开招考招聘工作领导小组临时重新抽调考官组成考评组进行面试，择优确定进入下一环节考生。

七、体检

体检必须在瓮安县公开招考招聘工作领导小组办公室指定的县及县以上综合性医院进行，并在规定时间内由体检医院出具体检结论。其他结论、鉴定一律不予认可。体检项目和标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册（试行）》、《关于印发〈公务员录用体检操作手册（试行）〉有关修订内容的通知》（人社部发〔2013〕58号）、《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）和以及我省的有关规定执行。对主检医生认为需要做进一步检查的，瓮安县公开招考招聘工作领导小组办公室依据职责权限经研究后可进行进一步检查，并对特殊情况进行研究处理。体检结束后，考生对体检结果有疑义的，考生应在接到体检结果通知5个工作日内书面提出复检申请，经瓮安县公开招考招聘工作领导小组办公室同意后组织复检。复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。

体检根据职位引进计划数与体检人数1：1的比例确定体检对象；放弃体检或体检不合格的，取消进入引进下一环节资格。体检不合格或自动放弃的，空缺职位不予递补。

体检医院在体检中不得擅自提供乙肝项目检测服务。因职业特殊需要在体检时作乙肝项目检测的，按有关规定执行。

体检费用由考生自理，不交纳体检费或不按时参加体检的，视为自动放弃。体检的具体时间及地点由瓮安县公开招考招聘工作领导小组办公室另行通知。

八、考察政审

行试用期制度，试用期一年，试用期满考核合格的，予以正式聘用，考核不合格的取消聘用。

拟聘人员与原工作单位有劳动合同关系及其他任（聘）用关系的，在新单位正式聘用前，须与原单位解除合同关系或终止任（聘）用关系。

本次聘用人员原则上在首次安置岗位的最低服务年限为3年，在瓮安县服务未满3年的，按聘用合同约定承担违约责任。

被引进人员应按用人单位要求按时报到。除不可抗力的因素外，超过规定报到时间10天仍未报到的，取消聘用资格。

对不予聘用、被取消聘用及放弃聘用所空缺的职位，不予递补。

十、待遇

此次公开引进的人员全部为事业编制，待遇按国家规定执行。

十一、组织领导

引进工作在瓮安县公开招考招聘工作领导小组的领导下，由瓮安县公开招考招聘工作领导小组办公室组织实施，并接受社会监督。

十二、纪律要求

引进工作主动接受纪委监委和社会各界监督。工作人员和考生要严格遵守有关规章制度，如有违反或弄虚作假的，一经查实，将按照有关规定处理。

十三、在引进各环节中，国家相关部门出台新规定时，按新规定执行。

7.急需紧缺人才是指 篇七

一是招回了人才。此次招聘活动，前来应聘的人数超过1300人，达成意向446人，其中博士7人、硕士158人、本科270人、中级职称11人，签约人数126人，其中博士1人、硕士41人、本科78人、中级职称6人。

二 是宣传了玉林。本次活动确立了“岭南美玉、事业舞台”作为统一的宣传口号。通过在清华大学“玉林日”活动仪式上的推介演讲，以及播放专题片、发放宣传手册、开展“岭南美玉”历史风貌与改革开放成就展等多种形式，密集、广泛地宣传玉林、推介玉林，展示了玉林“岭南美玉”的独特魅力，在高校中产生了强烈的冲击力和感染力，进一步提高了玉林的知名度。

三是深化了合作。此次活动，通过与北京、武汉、西安三地高校广泛接触，建立起联系沟通的渠道，为下一步搭建人才引进渠道，加强科技合作奠定了基础。尤其是玉林市与清华大学签订了《玉林市人民政府、清华大学推进科技人才合作协议书》，清华大学将在战略咨询、科技攻关和成果转化、干部培训、学生社会实践、优秀毕业生就业引导与输送等各方面提供服务，为今后玉林市经济和社会发展提供智力和人才支持。