百度公司的薪酬与福利计划总结

百度公司的薪酬与福利计划总结（共10篇）

1.百度公司的薪酬与福利计划总结 篇一

珠海市万屿蓝珠海珍品展销中心0756-2139995

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

珠海市万屿蓝珠海珍品展销中心0756-2139995

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

员工可以7折的价格购买本公司产品（须为自用，按大类每个品种限1件），员工不得以任何理由、任何借口以内部购优惠价格为他人购买本公司产品，一经发现，将责令员工补齐差价，并罚款100元。

2.百度公司的薪酬与福利计划总结 篇二

S公司是一家中德合资企业,主要业务为设计、制造和销售汽车零部件产品。

2002年在合资初期的员工总数为600人。随着公司业务的不断发展,2007年员工人数达到640人。然而,2007年员工的离职率相当高,具体数字可见以下表格:

以上表格数据显示,合同制管理人员离职率高,劳务工的离职率竟然达到41%,然而从老的国营企业转制过来的合同制工人竟无一人主动离职。物流部经理离职影响了物流管理和生产协调,客户需要的产品无法按时提交;产品研发人员的离职导致部分产品图纸不能按时完成,影响了产品开发进度;供应商质量管理工程师的离职使得部分供应商的供货质量下滑,引起了客户的抱怨;劳务工大批离职后,合同制工人都不愿意提高工作效率或主动加班,使得公司不断招聘新的工人,严重影响劳动生产率。这些情况对S公司正常业务的开展产生了非常不利的影响。

1、问题分析

(1)S公司员工的离职率为何如此之高?现从以下几个方面进行分析:

外部劳动力市场的压力

随着中国经济的飞速发展,就业机会越来越多,导致人员流动成为普遍现象。竞争对手纷纷在S公司的周边开设新厂,以丰厚的薪水作为诱惑,试图不断挖走S公司富有经验的专业技术人员。S公司周边公司的劳务工工资均高于S公司,许多劳务工索性直接跳槽到这些公司。1类城市整体的工资增长较高,而S公司经理、主管和专业技术人员的整体工资水平较低,2002-2007年平均的工资增长比例仅为8%。

2、S公司内部问题

目标管理不清晰

S公司每年的董事会上只设定了公司的整体销售额和利润目标。管理层在设定部门目标时,是让各个部门经理自行提出,并不把所有目标汇总后进行平衡。这样导致部门经理在设定本部门目标时过于保守,这样在年终时易于达标。

3、绩效考核形同虚设

S公司不论管理人员还是工人,都是每月进行绩效考核。绩效考核仅由部门经理对本部门的员工打分,并未考虑该部门在公司的整体绩效情况。这样,打分的结果有时往往根据部门经理的个人好恶,有失公允。有些劳务工明显感觉分配不均,纷纷离职。

4、工资结构不合理

(1)合同制员工的工资结构如下:

年薪构成:月工资+年底增发一个月工资+年终奖

月薪构成具体如下:

(2)劳务工的工资结构如下:

年薪构成:月工资+年底增发一个月工资

由此产生的问题是:第一,经理的工资水平远远低于市场水平;第二,主管和一般职员除了岗位工资有差异,其他基本相同,在年收入上的差距不大;第三,劳务工月薪仅为合同工的1/3至1/2,而且没有年终奖,因此在年收入上和合同工的差异很大,同工不同酬。

5、福利政策固定

S公司对所有员工的福利政策是一样的。福利主要涉及员工商业保险(住院医疗、意外伤害和养老保险)、免费体检和子女医疗费的报销等。

6、解决方案

针对以上的问题,建议S公司采取以下方案:

(1)强化目标管理

目标管理设为三个层面:公司目标、部门目标和个人目标。管理层先自上而下传达公司目标,然后自下而上收集部门目标和个人目标,汇总后再自上而下给予确认。目标的设定要有可量化的指标,如规定采购成本的下降比例,质量损失的具体金额等。此外,管理层还需要和下属设定目标的完成期限。最后,管理层还要每月跟踪目标的完成情况,给予阶段性的评价,以确保目标在年底能够最终实现。

(2)注重绩效考核

针对合同制员工

经理、主管和一般职员每半年进行一次考核,合同工每月考核。合同制员工的年终奖考核将公司目标、部门目标和个人目标相结合。具体如下:

(3)针对劳务工

劳务工每月考核一次,绩效和公司目标、部门目标及个人目标挂钩。

7、调整工资结构

(1)职位评估

通过统一、客观的方式对S公司所有职位进行评估,明确各职位(而非在职者)对于公司实现目标和业绩的整体贡献,并确定它们之间的相对价值关系,为建立合理的薪酬体系奠定基础。

(2)市场对比和定位

S公司根据公司的人事费用预算,参照汉威特全面薪酬调查、中国汽车业零部件制造公司工资水平以及一类城市工资水平,将员工的工资水平定位在25%分位至50%分位之间。

(3)调整后的工资结构

S公司按照3P原则付薪,即根据职位(position)、员工任职资格(person)和员工表现(performance)确定。

第一,合同制员工的工资结构调整如下:

年薪=月工资+年底增发一个月工资+年终奖

月薪=岗位工资(1)+标准效益工资(1*60%)+住房补贴(1*40%)

实际效益工资根据每月绩效考核的结果浮动。

第二,劳务工的工资结构调整为:年薪=月工资+年底增发一个月工资+年终奖(表现优秀)

第三,专业技术人员的工资结构分为:工程师、主任工程师和专家等级别,月工资水平可以超过主管。

8、订立特别奖励计划

首先,针对工作年限满5年的部门经理和部分表现优秀的主管提供一次性10万元的购车补贴;其次,针对新近公司的优秀大学生,分5年提供10万元的免息贷款,用于买房;最后,针对劳务工,每年从优秀劳务工中选拔出5%晋升为合同工。

9、制定灵活福利政策

S公司制定灵活的福利政策,采用核心加选择型计划。其一,核心福利项目:预先设计好福利包,覆盖每位员工,包括商业保险(住院医疗、意外伤害和养老保险)和免费体检等。其二,选择型福利项目:每位员工会得到“福利积分”,在扣除核心福利项目外,可以用剩余的积分“购买”那些符合他们需要的其他福利。

二、结论

S公司通过加强目标管理明确每位员工的目标,可以提高工作效率。通过改变绩效考核的方式,作到奖优惩劣。调整了工资结构以及制定特别奖励计划,可保留公司关键人才和优秀的劳务工。制定灵活福利政策,大大增强了员工对公司的归属感。

参考文献

[1](美)斯蒂芬·P·罗宾斯著,孙建敏、李原译,组织行为学(中文版第10版)[M]北京,中国人民大学出版社,2005年1月。

[2]石金涛、魏晋才:《绩效管理》[M]北京,北京师范大学出版社,2007年1月。

3.百度公司的薪酬与福利计划总结 篇三

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

[1] 黄皓.试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 温薇.浅议薪酬福利管理对企业的重要性[J].企业研究，2013，（10）.

[3] 矫炯晶.企业薪酬福利管理方略谈[J].低碳世界，2014，（21）.

[4] 邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014，（19）.

[5] 张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮（下半月），2011，（6）.

4.公司职工薪酬福利制度 篇四

编制：____________________________

审核：____________________________

批准：____________________________

修订日期：20xx年2月28日

公司职工薪酬福利制度

为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合（以下简称公司）实际，特制定本制度。

第一章

工资构成第一条

公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。

第二条

基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。

第三条

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。

第四条

绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按照公司相关制度执行。

第五条

工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。

第二章

工资支付

第六条

公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。

第七条

基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理，标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。

第八条

绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公司递交考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时严格实行优胜劣汰。

第九条

工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增长而增加。

第十条

职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除：

（一）个人所得税；

（二）社会保险职工个人承担部分；

（三）职工请假、违纪处罚；

（四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。

第十一条

职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时间和休息休假管理制度》执行。

第十二条

职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习的，工资福利照发。

第三章

福利

第十三条

公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。

第十四条

公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为：

（一）住房补贴

住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为每月400元。公司不再为职工购买住房公积金。

（二）技能补贴

技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不同的建造师证，二级每增加一个专业补100元/月，一级每增加一个专业补300元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外，利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。

（三）节日补助

节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具体标准为：元旦300元/人、妇女节200元/人（仅女职工享受）、劳动节300元/人、端午节300元/人、中秋节300元/人、国庆节300元/人。

（四）加班补贴

加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资300%计算；休息日加班补贴按照本人工资200%计算。具体计算方式如下：

法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×300%

法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×200%

（五）离职补贴

离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。

（六）驻外津贴

驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司（办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准后执行。

公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放，具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。

第四章

社会保险

第十五条

公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险费用。

第十六条

凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险的义务。

第五章

个人所得税

第十七条

职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个人所得税，其税赋一律由职工本人承担。

第十八条

职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一从职工工资所得中扣除并代为缴纳。

第六章

新进职工工资与福利

第十九条

对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执行1~3个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的大学生，试用期（实习期）工资1500元/月。

第二十条

试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董事长及总经理决定。

第二十一条

实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补贴。

第二十二条

试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。

第二十三条

对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第七章

兼职职工工资与福利

第二十四条

对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上，按照60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第二十五条

公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。

第八章

附则

第二十六条

本制度由公司综合办负责解释。

第二十七条

原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十八条

本制度适用于公司全体职工。

第二十九条

本制度自2016年8月1日起执行。若有新政策新规定发布，本制度自动废止。

附件一《职工职能工资标准表》

附件二《职工技能补贴标准表》

附件三《职工驻外津贴标准表》

附件四《岗位职责》

二○二○年二月二十八日

附件一

公司职工职能工资标准表

岗位

基本工资（元）

岗位工资（元）

绩效工资（元）

工龄工资（元）

工资合计（不含绩效工资和工龄工资）（元）

基数

岗位系数

标准

一、高层领导

分为提成和年终奖两种（具体执行见第一章第四条）

按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，上限1000元（具体执行见第一章第五条）

董事长

4800

1000

7000

11800

总经理

4000

1000

6000

10000

常务副总

3000

1000

5000

8000

副总经理、三总师

3000

1000

3000

6000

董（总）助（顾问）

2500

1000

1.5

1500

4000

二、经营部

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

报名专员

2000

1000

1000

3000

内业管理员

2000

1000

1000

3000

资料员

2000

1000

0.8

800

2800

三、市场拓展部

部门主任（轮岗制）

2500

1000

1000

3500

业务员

2000

1000

0.8

800

2800

四、工程及质量安全管理部

部门主任

3000

1000

2000

5000

内业管理员

2000

1000

0.8

800

2800

一级项目管理员

2000

1000

2000

4000

二级项目管理员

2000

1000

1000

3000

五、财务部

部门主任

3000

1000

3000

6000

主办会计

2500

1000

2.3

2300

4800

项目会计

2000

1000

0.8

800

2800

银行出纳

2000

1000

1.2

1200

3200

现金出纳

2000

1000

1000

3000

外勤出纳

2000

1000

0.6

600

2600

六、综合办

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

内业管理员

2000

1000

1.2

1200

3200

办事员

2000

1000

1000

3000

驾驶员

2000

1000

0.6

600

2600

食堂厨师

2000

1000

0.6

600

2600

备注：

1、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。

2、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。

3、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。

附件二

职工技能补贴标准表

证书类别

证书名称

级别/专业

补贴标准（元/月）

备注

执业资格证书

建造师证

一级/市政、公路、水利

1500

按年一次性发放

一级/房建

1000

二级/公路、水利

500

二级/市政、建筑

200

造价师证

土建

500

水利、公路

300

工程师证（注册类）

不分专业

500

上岗证书

九大员证

不分专业

累计不超过200元/月

造价员证

不分专业

会计从业资格证

/

特种作业操作证

不分专业

职称证书

高级工程师证

不分专业

200

中级工程师证

不分专业

高级会计（统计）师证

/

500

中级会计（统计）师证

/

200

备注：安考证不计技能补贴。

附件三

公司职工驻外津贴标准表

类别

适用地区

津贴标准（元/月）

备注

一类

海拔h＞4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.8

派驻时间每满一年，工龄按照两年计算

二类

3600m＜海拔h≤4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.6

三类

3000m＜海拔h≤3600m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.5

四类

2700m＜海拔h≤3000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.4

五类

海拔h≤2700m的地区

5.公司薪酬福利管理制度 篇五

一、总则

为实现“吸引人才，激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构1、2、员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、销售部、运输部、普工四类薪酬系列。2、3、4、管理薪酬系列适用于所有后勤管理人员（销售除外）。销售部薪酬系列适用于销售代表、售后工程师。运输部薪酬系列适用于司机。

四、薪酬计算方式

1、普工：总工资=基本工资+绩效奖+补贴（全勤奖、住房补贴、生日津贴、社保补贴）+加班工时

2、管理：根据不同岗位，划分计算方式。

①（按时薪算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数÷（规定日上班工时）╳月出勤总工时+补贴（全勤奖、生日津贴、社保补贴）②（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

3、销售：参考销售代表、售后工程师考核制度。

4、运输：（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

五、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、普工试用期薪酬根据公司实际标准执行，后勤管理人员试用期薪酬根据经理级面谈结果，由行政部作申请到财务部核算。

六、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、年终效益奖

2、生日津贴

入职6-12个月生日津贴：100元；入职一年以上，生日津贴： 200元。

3、全勤奖

① 生产部、质检部、仓库（8楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖100元。

② 办公室（9楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假（事假不超过2天（不含2天）、病假不扣全勤奖）、旷工者，公司给予全勤奖100元。

4、住房补贴

适用于公司生产部员工，补贴标准：每人每月100元。

5、话费补贴 根据不同岗位需要，向公司提出标准话费补贴。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间：当月薪酬为次月15日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

3、各类假别薪酬支付标准

A、带薪年假：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。

B、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。D、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。E、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

F、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。G、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

九、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由行政部每年进行修订，并负责解释。本制度自下发之日起执行。

行政部

6.公司薪酬福利管理制度 篇六

第一章一般规定

1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

第二章基本工资

根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围

第三章补助津贴

1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资

1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

第五章奖金

公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

第六章工资计算

1、工资总额。

(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

2、工资计算期间。

工资的计算期间力上月16日至当月15日。

3、人事变动职工的当月工资计算。

(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

4、月工资收入计算。

符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

5、工资调整。

职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

6、病假工资。

职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

7、事假工资

员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

8、其他假期工资

员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

七、工资发放

1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

八、工资的扣除

因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

7.合资公司薪酬福利管理规定 篇七

第一章 总则

第一条 目的为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化﹑合理化﹑有效掌握用人成本，确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。

第三条 原则

规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。

第四条 职责与审批权限

1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。

2、财务部门负责薪酬福利的发放。

3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。

第二章 薪酬

第五条 薪酬确定

1、薪资确定的基本原则

①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定；

②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力（学识、经验、技能、发展潜力）从以下级别中确定。

一级：高管级---总经理、副总经理；

二级：部长级---B1—B4；

三级：科长级---C1—C8

四级：职员级---D1—D12

五级：工人级---E1—E8

六级：实习生---F1—F

4③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行，但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。

2、工资升（降）级

员工工资的升（降）级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。

由于员工职务的升迁，员工的工资应随之晋级，职级晋升后，新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请，需签批至总经理处。

4、调薪起始时间

依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。

第六条 薪酬构成2、薪酬分为岗位工资，绩效工资和补助工资。

①岗位工资：是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等，分职级确定，并随员工岗位的变迁而变动。

②绩效工资：按照工作的完成质量并结合企业的效益情况，对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估，奖优罚劣，进行绩效工资管理，③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。

第七条 薪酬给付

1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算，一年为十二个月，每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30（31）日止，员工考勤按《考勤管理制度》执行。

2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的，在银行营业日提前支付。

①在每月21日以前入职的职员，根据实际工作天数在当月25日支付薪酬，21日及以后入社的职员，其当月实际工作天数的薪酬，累计到次月25日一并支付；

②辞职、提出与公司终止劳动合同的职员薪酬应在当月公司的薪酬支付日进行支付； ③辞退、公司提出终止劳动合同的职员薪酬在合同解除或终止当日支付。

3、统一扣除

员工薪资在支付前做如下统一扣除：

①个人所得税及地方政府规定的个人的税费；

②社会保险费、住房公积金以及法定必须代为扣除的有关个人的其它保险费用； ③扣除公司规定的其它款项；

第八条 假期薪酬

1、年假薪酬：职员依照规定程序申请使用的年假为带薪年假，视为出勤，支付全额薪酬。

2、婚丧假薪酬：职员依照规定程序申请使用的婚丧假为带薪假期，视为出勤，支付全额薪酬。

3、产假薪酬：遵照国家及地方人口和计划生育管理规定，计划内生育的女职员，在产假期间享有生育津贴或薪酬。生育津贴低于本人薪酬标准的，由公司补足其差额。

4、病假薪酬：职员每年可累计带薪（含各项补助）休病假6天，包括工作期间看病累计时间；累计病假超过6天不满一个月（含）的，薪酬按70%计发，并停发各项补助；病假超过1个月的，薪酬按北京市最低薪酬标准的1.5倍计发。

5、事假薪酬：根据“无劳动，无报酬”的原则，事假不支付薪酬。

6、工伤假薪酬：根据国家及地方相关法律法规执行。

8、停产停业薪酬：非因劳动者原因造成公司停产停业的，按照国家及地方有关规定的标准支付生活费。

第九条 其他规定

1、日工资、小时工资的折算

①日工资：月工资收入÷月计薪天数；

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

第三章 福利

第十条 社会保险

公司根据国家规定，依法为职员提供养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险，按规定比例缴纳应由公司承担的社会保险费。职员应积极配合，及时提交相关材料办理社会保

险手续。

1、养老保险：公司缴纳20%，个人缴纳8%；

2、医疗保险：公司缴纳10%，个人缴纳2%加3元/月大额医疗保险；

3、失业保险：公司缴纳1%，个人缴纳0.2%（农业户口的个人不缴纳）；

4、工伤保险：公司缴纳0.4%，个人不缴纳；

5、生育保险：公司缴纳0.8%，个人不缴纳。

6、外埠员工选择在户口所在地投保的，须按照当地相关文件执行。公司将以员工投保费为依据，按一定比例承担费用。但员工必须先提出报销申请，经公司审核批准后再行实施。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十一条 住房公积金

按照国家相关规定，公司和个人应共同建立住房公积金，该公积金由政府指定银行或房改机构管理。根据国家及地方相关规定进行支取。

公司缴纳12%，个人缴纳12%。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十二条 带薪休假

根据国家、地方及公司相关规定进行相关休假，请参考公司《考勤管理规定》。

第十三条 庆吊金

1、结婚庆贺金：

①申请条件：入职后结婚登记的且通过试用期的正式职员；

②庆贺金标准：入职不满2年的500元，入职2年以上的1000元；

③申请期限：自本人依法进行结婚登记并领取结婚证书之日起，半年内申请婚假及结婚庆贺金，超过期限者视同自动放弃该福利，不予任何补偿。

2、丧葬吊唁金：

①申请条件：通过试用期的正式职员；

②吊唁金标准：入职不满2年的本人死亡1000元，入职2年以上本人死亡的2000元。入职不满2年配偶、子女及双方父母死亡的500元。入职2年以上配偶、子女及双方父母死亡的1000元；

③申请期限：在职期间发生的丧葬事故，2个月内申请吊唁金。

3、申请程序：根据实际情况及公司相关规定，经部门审核许可并提交相应证明材料（结婚证/死亡证明书），报人事部门。

第十四条 其他福利

1、公司全体员工执行午餐补助，补助标准为30元/出勤日。

2、驻外补助根据员工外派地区消费情况和员工级别确定

3、公司按季度发放劳保用品，详见《劳保用品发放管理办法》

4、公司按季节为员工提供工作服，更换期为两年一次。

5、防暑降温物品及取暖补贴。

按季节划分。每年夏季即7月至9月，公司按每人每月200元标准发放（计3个月）；冬季即11月至次年3月，公司按每人每月200元标准发放取暖补贴（计4个月）。

7、通讯补贴。

①员工每月通讯费采取实名制报销办法。属于报销额度内的，采取实报实销的方式进行报销，超出限额的部分由员工自行负担。

②通讯补贴参照人员级别及岗位性质进行划分，如下说明：。

高管人员每月标准为800元。

部长级人员标准为500元。

科长级人员每月标准为400元。

普通员工每月标准为100元，一线工作人员根据《业务人员补助管理办法》执行话费补助标准。

8、公司每年组织员工进行一次体检，费用由公司承担。

9、以上为公司额外提供的福利，在公司效益出现变化时将进行相应调整，包括增加、减少、取消、改变补贴方式等调整方式。

第四章 附则

第十五条 制订部门

本规定由综合管理部拟订，并经总经理批准签署后公布，最终解释权归综合管理部所有。

第十六条 施行时间

8.员工休假的薪酬与福利 篇八

一、专题界定

本专题主要问题涉及几种法定休假形式，休假与工时制度以及休假期间的工资支付与补偿关系。

二、名词解释

休假，即劳动者带薪休息，是法定的劳动者免予上班劳动并且由工资保障的休息时.它是休息时间的重要组成部分。

法定休假日, 是指国家法律法规确定的休假日，包括法定公休日和法定节假日。法定公休日是根据《国务院关于职工工作时间的规定》确定的，每周周六、周日为公休日。

法定节假日，是根据《全国年节及纪念日放假办法》确定的，全体公民放假的节日是新年（1月1日）、春节（农历正月初

一、初

二、初三）、劳动节（5月1日、2日、3日）、国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

带薪年休假,是指员工每年享受的连续休假期，在年休假期间工资照付。年休假制度包括基本年休假和补加年休假，一般由单位根据自己的具体情况而定。年休假中，包括休假期间的周休日但是不包括法定节假日。在年休假期内，一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。

探亲假，是指法定给予家属分居两地的职工，在一定时期内与父母或者配偶团聚的假期。

三、案例分析

案例 未休年休假，能否算加班

【案例】1991 年某电力工业局规定职工享受年休假待遇，按规定李刚可以享受每年两周的带薪假，但1995年、1996年、1997年连续3年领导均未安排申诉人休假。但是公司自从1995年开始给未能休假的职工每年200元的经济补偿金。他认为单位应按《劳动法》的规定，按节假日加班支付300%的工资。并请求仲裁被诉人支付这3年应休而未休的假期加班工资。

【评析】根据国务院《关于职工休假问题的通知》实行了职工年休假制度，但很多人因工作需要没有休假（包括申诉人蒋某）。自1995年以来公司对未能休假的职工每年给予200元的经济补助金，作为未休假的补偿。经仲裁委员会查明：申诉人系某市电力工业局运输公司职工，任车队长兼大客车司机。按《劳动法》和企业内部规定，申诉人蒋某应享受每年两周带薪假，1995年、1996年、1997年，申诉人均未休假，但单位每年已给予了200元的经济补偿金。企业对于因工作需要未能休假者给予一定的补偿，是合理的。申诉人要求将未休的假日视为法定节假日，按300%给予加班补助费是没有法律依据的，仲裁委员会不应支持。

案例2，公休日加班与补休、工资补偿的关系

【案例】小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?

【评析】在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。

案例3 妇女节安排女职工工作需付加班费吗？ 【案例】我们公司是一外商投资企业，今年“三八”妇女节时因公司正赶上生产旺季，所以没有安排组织举办女职工庆祝活动，也没有放假休息，全体女职工均正常工作。近段时间，有部分女职工向公司提出因为公司安排在三八妇女节法定节假日工作，公司应当支付其300%的加班工资，所以我们想咨询一下公司是否要支付加班工资？

【评析】公司在“三八”妇女节安排女职工工作无需支付加班工资。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，“三八”妇女节属于部分公民放假的节日和纪念日，女职工在“三八”节放假半天。劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中对此问题进行了规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期

六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

案例4 公休日和法定节日不能计算为连续旷工时间

【案例】小李在某公司工作，该公司实行正常的八小时工作制。２００２年９月２７日（星期五）小李因为母亲突然生病住院没有上班，也没有向单位请假，一直到１０月４日早上上班时才向单位补假，但单位决定将其予以除名，理由是旷工７天（该公司的规章制度规定连续旷工超过７天即予以除名）。

【评析】这一案件涉及的关键问题是公休日和法定节假日能否计算为连续旷工时间。所谓旷工，是指职工无正当理由，事先又未经批准，在工作时间内未到工作场所上班。按照劳动法律、法规的规定，公休日、法定节日是职工放假休息的时间，不是工作时间，因而公休日、法定假日职工不到工作场所上班不应算作旷工。本案中，公司以旷工７天为由对小李作除名处理，在计算连续旷工时间时不符合有关规定。小李“连续旷工”７天中，９月２８日、２９日两天是该厂休息日，１０月１日、２日、３日三天是国庆节，这样小李实际连续旷工时间仅为２天，未超过该公司规章制度规定的７天。因而，该公司不能对小李以连续旷工７天为由作除名处理。

四、操作实务

1，休息日或法定休假日加班，加班费与补休的选择 依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

2，探亲假与工资支付

劳动者在依法享受探亲假期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》规定的原则确定：1.劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。2.劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。3.用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

另外，职工在探亲往返旅途中遇到意外事故，例如塌方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。

3，产假与产假待遇

李小姐去年9月份入职，跟公司签了一年的劳动合同。现在7月，她发现怀孕了，她打算留下这个孩子，但是公司因为她没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇，不同意给其产假。

李小姐有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇，这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于未婚生育违反计划生育政策，你产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。

4，外派人员在双休日期间的加班问题

企业为了完成自身目标往往需要外派员工到异地去履行工作职责，而期间的双休日由于工作环境的改变而经常被忽视。在双休日工作对外派人员而言是属于正常工作还是加班要看情况而定。

根据《劳动法》和国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，双休日属于法定的休息日，它的性质不会因为工作地点的改变而改变。如果外派员工在双休日正常工作的话，那么双休日加班就要支付给你加班费。但是，双休日的性质要受到工时制度的影响。如果外派人员属于不定时或者综合计算工时的企业员工，那么外派员工自己为了完成某些指标自己在双休日工作的话，就不需要支付加班费了。此外，如果员工在双休日工作属于自愿行为那么这种加班也无需支付加班费用。

总之，外派员工在双休日的工作认定要看其工作所采用的工时计算方式而定，同时参考是否属于员工自愿行为。但是无论那种情况，员工的工作时间都不能超过法定时限。

五、相关法规

1,节假日的规定

《劳动法》

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法

法规补充：属于部分人民的节日，如妇女节、青年节、中国人民解放军建军节可以放假半天，儿童节可以放假1天。属于少数民族习惯的假日，由该民族聚居区人民政府规定放假日期。上述法定节假日中，凡属假日，如果恰逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假日，如果适逢周六、周日，则不补假。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

1999年9月18日国务院修订颁布《全国年节及纪念日放假办法》

第二条 全体公民放假的节日：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

（三）劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；

（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第三条 部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；

（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假1天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

第四条 少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

第五条 二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。

2，关于职工年假、婚假、丧假、探亲假等假期工资的支付。

《劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

(1994年12月6日劳部发［1994］489号)《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

根据《上海市企业工资支付暂行办法》，劳动者依法享受年休假、婚假、丧假、探亲假期间，企业应当按其在正常情况下的本人月实得工资的70%支付工资。法律、法规另有规定的，从其规定。

3，关于职工患病、非因工受伤医疗期内病假工资的支付问题。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)

患病职工在医疗期内，应当按照应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。病假工资不能低于最低工资标准。4，关于带薪年休假的法律规定。

《劳动法》

第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

1991年6月15日《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》

确定职工休假天数时，要根据工作任务和务类人员资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。

六、问与答

1，年休假以及各种婚丧假期间的工资应如何计算

答：根据我国劳动法的规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这里并没有明确工资的标准，而是将具体标准留给了各具体法规去规范。

2，问：祖父去世了，能请丧假吗？

答：不能。根据丧假的有关规定，职工的直系亲属包括父母、配偶、子女以及职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可以根据具体情况，经单位批准，酌情给予1至3天的丧假。

3，探亲假期间工资如何支付？

答：按照《中华人民共和国劳动法》有关规定，职工利用探亲假，只要不超过规定期限，单位应该按照正常出勤支付工资，如果超过规定期限，则按照单位内部规定结算。

4，女职工享受产假后能否再享受探亲假等其他假期？ 答：女职工因生育而享受产假，是国家对妇女的特殊照顾，而探亲假规定是解决职工与家属团聚的问题，这是两个不同的假期制度。因此，凡符合回家探亲条件的女职工，即使当年请过产假，仍然可以享受探亲假待遇。

5，女职工病伤期间生育的，如何计算产假？

9.薪酬与福利管理 篇九

 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。

 工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。

 福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。

广义的薪酬概念和内容

（1）经济性薪酬

■ 直接的外在薪酬：



 基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。

 红利：分红

 股票期权

 津贴

■ 间接的外在薪酬

法定福利：

如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假： “工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险

（2）非经济性薪酬

■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；

■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；

2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；

4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四、薪酬制度管理与设计

（一）薪酬制度设计的原则

 补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

公平原则

分配公平：个人可见报酬的数量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本类型和常见类型

——基本类型

1、绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。

2、技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步。

3、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

4、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

——常见类型

1、岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。

2、等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资制。岗位等级工资制的含义。岗位等级工资制的三种形式。职能等级工资制的含义。

3、宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

4、提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。

5、资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。

6、结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。

7、谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。

8、经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票期权三种。经营者年薪是指企业以为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。股权激励的含义。股权激励的5种类型。经营者股票期权的含义。

 浮动工资方案

计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。

 技能工资方案

技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作  薪酬变革：绩效工资和激励工资

绩效工资形式：业绩提成计件工资

年终奖

激励工资形式：利润分享计划

收益分享计划

股票期权计划

 利润分享计划

利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。

利润分享计划的报酬支付依据不是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。

 薪酬制度的调整

工资定级性调整

物价性调整

工龄性调整

奖励性调整

效益性调整

考核性调整

五、福利管理

具体福利的决定

 一方面强调培养出一种作为大家庭一部分的被关心的归属感，结果造成所有雇员都被给予享受福利的权利，以帮助维持他们的生活，保持身体健康；

 另一方面推行绩效驱动的福利政策，即福利待遇是同公司中每个雇员的绩效紧密相连的。大多数公司都结合使用上述两种方式。

A、福利的内容

（一）法定福利：

1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。

2、公休假日：我国目前实行每周休息两天的制度。

3、法定休假日

4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

B、福利的内容

（二）企业福利：企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：企业补充养老金计划

集体人寿保险计划

健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等

 经济性福利

住房性福利

交通性福利

饮食性福利

教育培训性福利

医疗保健性福利

有薪节假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津贴和补贴

 非经济性福利

咨询性服务：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等

保护性服务：平等就业权利保护、隐私权保护等等

10.全球薪酬与福利趋势（范文） 篇十

一个充满矛盾的难题

全世界的企业都正在以谨慎但积极的情绪摆脱最近这次全球范围的经济危机。工资冻结正在开始被适度的增长所替代，而这一趋势将在接下来的一年里大行其道。但由于工资总额仍然不足并且许多国家的经济形势依然处于不确定当中，因此企业开始更加谨慎地对待其报酬战略的差异化，以便能够让企业的投资回报最优。不足为奇，企业将关注点更多地放在了绩效最佳的员工身上——也就是那些最能帮助企业恢复强劲增长的员工。

2010年10月在马德里举行的美世欧洲、中东和非洲地区（EMEA）薪酬与福利会议上，有一个专家小组讨论了过去一年来的薪酬与福利趋势，以及在未来12个月企业将面临的各种挑战。该讨论由美世在英国的人力资本负责人Christopher Johnson主持、由美世研究部负责提供数据，包括最近的《整体报酬调查（TRS）》、《欧洲、中东和非洲地区整体报酬调查季度动向报告》以及《全球薪酬规划报告》。

危机的严重程度和发生时间在地区间各不相同，经济复苏的时间和速度也各不相同，这对处于不同地区的企业所采用的薪酬与福利战略产生影响，而企业采用这些薪酬与福利战略就是为了充分利用经济好转的时机。尽管如此，不同地区之间还是存在着一些共同的趋势。

 虽然工资冻结是2009年发生的事，不过在2011年企业正在计划实施（主要是适度的）工资增长。在2010年已经很少有企业进行工资冻结，而包括欧洲（该地区正在缓慢地恢复经济增长）在内的一些地区则开始实施小幅度的工资增长。

不过，美国企业很可能会在下一年里对工资采取更加积极的立场，尝试重新获得人才，而这些人才则是在企业遭受危机冲击时由于被强制实施工资冻结而陆续离开的。仅有2%的美国企业计划在2011年实施工资冻结，而在2010年和2009年这个数字分别是13%和31%。

 管理层薪酬的情况还比较好。在2010年有80%的企业提供了正常的工资增长，而在强制实施了工资冻结的一些企业里，首席执行官们则首当其冲地遭受了工资冻结。

 基于表现、职位级别和地理区域的传统细分方法，随着岗位族群、人口代际、商业生命周期、甚至商业模式等因素的细分而有所扩大，因此过去一年来最显著的发展或许就是对劳动力实施进一步细分的趋势。不过，许多企业仅仅是跨出了第一步。美世的《2010年英国报酬调查》显示出，尽管大多数企业按照职位级别和表现来细分基本工资，但按照职位级别来细分福利的企业则比较少（63%），而仅有3%的企业按表现来细分福利。这种情况表明，通过福利细分、使用弹性福利这样的工具，就真的可能有效驱动企业绩效。在顶尖人才再次处于流动状态的时候，各企业必须将这个问题作为当务之急来对待。

福利风险

福利细分正在开始实施，但其进展在很大程度上是受到了劳动力老龄化的内在风险的驱动。到2050年，年龄超过65岁的人口比例将增加一倍以上，达到人口的16%。即使在今天，年龄超过60岁的人的平均预期寿命是80岁，而大约在30年前，这一平均预期寿命还仅为68岁。处于工作年龄的人口不断减少，而老龄家属的人口逐渐增加，这已经对政府提供公共养老金和医疗保健的能力产生了重大影响，而这一趋势还将继续加速发展。

在很多情况下企业无法扭转经济呆滞的状况，从养老金的固定收益计划转变为养老金的固定缴款计划方案已经成为私营部门企业的主要应对方式之一，而公共部门现在也如此效法。这样做的结果是将成本和责任转移给了员工。但同样，这对于尝试吸引并保留最佳人才的企业来说也是一个真正的机会。

员工的选择

 美世最近的《关于员工选择的全球调查》发现，加拿大在提供选择方面领先于其他地方，有41%的企业提供

了弹性福利。











 欧洲则紧随其后，有34%的企业提供了弹性福利。在英国，60%的企业提供了弹性福利。在西班牙，这一数字是50%。在荷兰，这一数字是70%。然而在法国，弹性福利并不常见。弹性福利的普及与否在很大程度上是由税收制度决定的。

实施员工细分通常显示出劳动力的整个分布状况，能看出哪些员工对某些成本最昂贵的福利并不感兴趣——而这往往意味着企业就有能力为那些最重视那些福利的员工提供福利。

现在弹性福利得到了应有的重视。随着员工工作的时间越长，基于保险的福利将变得越昂贵，而与此同时，比起传统的标准福利方案，弹性福利并不会花费雇主更多——甚至还更少。并且员工也非常重视弹性福利，这不仅是因为弹性福利能够根据员工的需求进行定制，也是因为拥有“选择权”这一点对于员工来说具有内在的激励作用。

因为不同代际的人通常都会有不同的需求，因此按照员工的人生阶段来划分福利是一种明显的起点。举例来说，刚刚进入劳动力市场的年轻员工——Y一代——很有可能比较重视培训机会或者帮助他们“保持良好形象”的福利，例如，健身房会员资格、眼科与牙科福利，或者还有最新款的移动电话，这些是比保险更受欢迎的福利。

企业还可以通过在整体报酬框架范围内为其福利增加更多的非货币构成部分，来进一步夯实成本/价值的平衡。可选福利项目包括工作-生活平衡、奖励计划、职业发展或岗位培训——这些项目是员工通常都非常重视的，但提供这些

项目却不费分文或者成本相对很低。

并购

美世认为对薪酬与福利战略产生影响的另一种主要趋势就是并购活动的增加。虽然我们已经很难看到10年前常见的那种在深度影响市场的交易达成后快速收到回报的情况，但过去12个月我们见证了许多重大交易，企业为了追求经济规模或者维持自身在某一特定领域的地位而采取行动。然而调查表明，有60%到70%的并购出现失败，通常都是由于失败的整合而导致的。

为了实现所期待的合并后的协同合作，薪酬与福利专家起到了重要的作用，他们要确保快速和全面的整合。这意味着专家们必须从自己的角度来参与上述这些交易。

治理

由于以下三个原因，薪酬治理工作正在变得越来越重要：

 面对强大社会和法规压力，要让如何确定工资的问题变得更加透明，——特别是高管工资和短期奖励，这部

分被认为是造成全球金融和经济危机爆发的原因



 为确保工资的公平和公正——至少在性别和年龄方面——通过立法再次得到了强调为确保在全球和本地计划之间取得适当的平衡

全球需求与本地市场压力

经济衰退所产生的效果之一，就是让人们对其他国家的报酬实践也给予了关注。这会推动更多的跨国人才流动，因此可以认为，也推动了能够创造中央集权、规模经济以及先进实践经验共享的这类人才的出现。

但跨国企业忽视了巨大文化差异存在的风险，这些文化差异甚至存在于任何一个地区的不同国家之间。举例来说，对于大家都在谈论的，通过更为仔细的、经过深思熟虑的长期激励（LTI）计划将薪酬和绩效结合，但长期激励并非在所有地方都能够起作用。例如，在许多非洲国家，年轻人才的主要推动力在于能够带来即时满足感的东西，比如最新移动电话、奢华汽车或宽屏幕电视。而印度和中国所存在的税收问题则无论是对于提供长期激励还是短期激励来说都会产生不利作用。

同样，虽然医疗保健似乎会给正在变老的一部分劳动力人口带来显而易见的好处，但许多亚洲员工对于由其他人来管理自己的健康问题感觉不爽。事实上，在大多数新兴市场中，很简单，现金为王。

在提供薪酬与福利的过程中要做到既始终如一且具有竞争力，对于全世界各个地方来说都很困难，因为劳动力市场的多变性意味着无法做到“以不变应万变”。相同的成本并不会产生相同的认知到的价值。薪酬与福利专家所面临的挑战就是从“经济地”提供薪酬福利，转变为“有效地”提供薪酬福利。

做到这一点的最佳方法之一就是针对不同地理区域定制化报酬——特别是福利——以提高绩效。建立一个框架，阐明哪些报酬战略要素必须得到集中的全球化管理以及哪些要素可以权利下放到地方，这样的框架将使得企业能够定制化最佳实践以确保“最适合”。这种方法应该不仅会使得雇主降低成本，还可以提高对员工的价值。

给人力资源专家的启示

过去一年来各种越来越明显的趋势都指向了一个结论：薪酬专家现在应该看得更广，而非仅仅着眼于“纯粹”的薪酬和福利。更加密切地关注人，以及那些真正能激励他们的东西的要求，——非货币化的以及货币化的——意味着向整体报酬的转向，这种方法超越了传统薪酬与福利专业人员的“技术”范围，从而采用更为全面的人才战略。

地区差异

 由于非洲的银行不太成熟并且与全球金融体系的联系比较少，因此该地区已经摆脱了经济衰退所带来的一些

最严重的影响。不过，一些最贫穷的国家还存在着来自经理们的压力，因为这些国家的通胀状况阻碍他们的工资上升到较富裕同行的水平。在一些拥有大量国外直接投资的自然资源丰富的国家，对人才供不应求，而企业则要被迫支付比西欧乃至美国更多的工资以保持和保留顶尖人才。

 许多非洲国家糟糕的公共健康服务将医疗保健的负担推给了企业和个人，但企业却宁愿将他们的福利美元花

费在最吸引27至37岁人才（这个年龄段的人才供应最短缺）的事物方面——其中智能型汽车名列榜首。 在亚洲，最大的报酬挑战就是让薪酬与福利战略能够适应以出现急剧扩张和收缩以及反复无常通胀为特征的经济体。亚洲的大多数企业都是采用现金来吸引和保留人才，而运用福利则仅仅是为了遵守法规监管。但由于人才变得更具流动性且要求更高，企业当前正在认识到他们必须在卫生与保健方面投入，并且还要对较年轻员工的职业发展道路需求做出安排。对弹性福利进行细分，以迎合通常受雇于外包行业的较年轻一代以及成熟制造企业中的老年工人所具有的非常不同的需求，这将会成为亚洲市场中雇主在未来几年内所要面临的最大挑战之一。

 由于诸如法国和德国这些国家的大型公共部门消减了失业率方面所发生的变化，因此欧洲一直相对较为稳定。

例外情况是诸如葡萄牙、爱尔兰、希腊和西班牙这些国家，这些国家的企业正在计划减少他们在福利方面的支出——这是一项危险的策略，导致目前人才再次处于流动状态中。我们有可能会看到整个欧洲将出现更多的社会动荡与产业动荡，作为对许多国家强制推行财政紧缩政策的回应。

 在北美，加拿大在经济衰退期间在健康能源和金融服务部门的支持下出现了繁荣发展，再加上加拿大企业对

员工的强有力承诺，吸引了蜂拥而至的美国劳动力。美国企业将复杂的市场细分战略与强大的共同文化结合起来。因此美国企业开展了非常具有针对性的人才和薪酬战略，针对核心角色、人才细分和行业，同时还采用了非货币措施（如沟通、敬业度和员工调查）以提高在更广泛员工群体当中的责任感和敬业度。不过，普通员工现在已经懂得其中的差别，为了获得更高的公司内层级划分，他们已经开始要求获得更好的职业发展和培训机会。

开启劳动力经济学的价值和人的能量

虽然人力资源专家还必须学习分析技巧、规则和严格执行，而这些通常更是和他们的财务同行有关。员工是企业最重要的资产，同时也是企业最大的成本中心，因此衡量投资回报率（ROI）、了解干预行为所产生的影响、构建以数据和经验证据为基础的决策就变得非常重要了。

简而言之，人力资源专家需要通过文化和敬业度来应对劳动力能量问题，同时还要通过成本与绩效衡量标准来应对劳动力经济学问题。为了使得两个看起来似乎是相互矛盾的需求和谐一致，人力资源专家有必要采用诸如劳动力指标和人力资本仪表板这些工具。这类工具不仅可以帮助人力资源专家提高在企业员工方面的投资回报率，而且还会创造出比仅仅关注短期财政措施的企业更具可持续性的企业。