评估工作报告

评估工作报告（通用8篇）

1.评估工作报告 篇一

摘要

XXX资产评估公司接受XX房地产有限公司的委托，就2009年11月以有偿出让方式取得的一块土地并在其上建造一座砖混结构的写字楼在评估基准日的土地使用权价格进行评估。

评估对象是于2009年11月一块有50年使用权的土地，于2011年11月在此地上建成一座写字楼，当时造价为每平方米2000元，经济耐用年限为55年，残值率为2%，目前该类建筑物重置价格为每平方米2500元。该建筑物占地面积为500平方米，建筑物面积为900平方米。目前用于出租，每月平均实收租金为3万元。另据调查，当地同类写字楼出租租金一般为每月每建筑平方米50元，空置率为10%，每年所支付的管理费为年租金的3.5%，维修费为重置价的

1.5%，土地使用税及房产税为没建筑平方米20元，保险费为重置价的0.2%，土地资本化率为7%，该建筑物资本化率为7%。

评估基准日为2013年11月1日。

本次评估遵照中国有关资产评估的法令、法规和评估准则，遵循独立、客观、科学的工作原则和产权利益主体变动原则、替代性原则等有关经济原则，对本宗土地使用权主要采用收益法进行评估。

经实施清查核实、实地查勘、市场调查和询证、评定估算等评估程序，得出了委估对象在评估基准日2013 年11 月1日的使用权价格。评估结果为：本宗土地使用权在2013年11月1日的土地使用权价格为2690623.72元，单价为每平方米5381.25元。

2.评估工作报告 篇二

一、实施本科教学工作水平评估元评估的原因分析

之所以提出本科教学工作水平评估的元评估问题, 是基于以下几个方面的原因:

1. 评估标准的模糊性。

教育评估的标准是指对教育活动的效果和影响进行价值判断时所采用的标准和尺度。教育评估的标准, 就其结构而言, 主要包括三个方面, 即效能标准、素质标准和职责标准。效能标准包括效果标准和效率标准两种。效果标准是指以工作效果的好与坏、优与劣进行评价的标准。效率标准是指以工作效率为指标的评价标准。职责标准是指以评价对象所应承担的责任情况和完成职责情况为评价标准。素质标准是指以承担各种职责或完成各项任务应具备的条件为标准。就全国高等学校本科教学工作水平评估而言, 评估的标准是模糊的。这种标准的模糊性体现在两个方面:一方面, 评估指标体系中, 并没有明确每个指标都采用什么标准来评价, 实际工作中只能靠专家自己来把握;另一方面, 由于有些标准的操作性不强, 专家在使用标准的时候, 对标准有不同的理解和把握。

2. 指标体系的操作性在本科教学评估的指标体系中, 共有7个一级指标、19个二级指标、44个观测点。

在这些指标或观测点中, 有些具有很强的操作性, 如师生比的要求、四项经费的要求、教学仪器设备以及图书要求、师资队伍的学历、年龄结构等等, 而有些则操作性比较差, 如涉及教学效果、教学管理、特色等问题。操作性强的指标, 评价起来比较客观, 操作性差的指标, 不同的专家进行评定时, 结果难以客观。

3. 评估专家构成的复杂性。

对全国所有普通本科高校办学水平进行评估, 规模之大、范围之广, 历史上是没有的。如此大规模的评估, 势必要组建一支庞大的评估专家队伍, 仅2005年公布的第一批专家库就有1369人, 实际上现在的专家远远超过这个数量。这些专家来自不同的单位, 有着不同的专业背景和工作经历。由于专家的工作经历不同、教学管理经验不同、专业学术水平不同, 因而, 不同专家对评估的认识、理解和把握则存在差异。对评估的认识、理解和把握不同, 则是评定一致性的最主要的影响因素。

4. 高等学校的多样性。

全国本科院校700多所, 涵盖了所有的学科和专业。从办学层次来看, 有的学校以本科为主, 有的学校则以研究生为主;从办学类型来看, 有的学校是教学型的, 有的学校是研究型的, 也有的学校则是教学研究型的。从学科和专业结构来看, 有的学校是综合性的, 而有的学校是单科性的, 有的学校则是半综合性的。从办学的历史来看, 有的学校是具有百年历史的老校, 而有的学校则是近几年才由专科学校升格而来的。不同性质和类型的学校, 其办学定位和办学思路是不同的, 因此, 应该采用不同的标准进行评价。而目前, 由于还没有能够完全进行“分类指导”, 因而, 用统一的标准对所有学校进行评价, 本身就会导致评价结果的客观性差, 势必带来评价的公平性问题。

5. 评估方法的模糊性。

在评估中, 采用什么样的评估方法, 直接影响评估的结果。就教育评估的方法来说, 主要有绝对评价、相对评价和个体内差异评价三种。绝对评价是指事先确定一个“绝对”的标准, 所有的评价对象都与所确定的这个标准进行比较, 看是否达到这一标准, 而评价对象之间则不做比较。从理论上说, 无论学校是什么层次以及哪种类型, 只要达到标准就通过, 达不到标准就不通过, 结论只有通过和不通过两种。相对评价是指以所有参评学校的平均水平为标准, 主要目的是进行评价对象的相对地位比较, 通俗地说, 就是要将参评对象排队, 看谁最好, 谁比较好, 谁最差。个体内差异评价是指对评价对象内部进行比较, 可以是纵向比较。比如, 该学校的办学水平的历史发展状况以及未来发展的趋势;也可以是横向比较, 看参评对象的各个方面, 哪个方面发展得好, 哪个方面发展得差一些, 即考察参评对象各个方面发展的均衡度。就现在的全国高校本科教学工作水平评估来看, 既有所谓绝对的标准, 也有相对的比较, 也关注参评学校近几年来的变化, 这样的评估方法, 会直接影响到评估的客观性。

6. 各种心理效应的影响。

就评估专家而言, 在评估工作中, 会受到各种心理效应的影响。这些心理效应是潜在的, 不知不觉地影响着评估专家的评估行为, 使得评估结果的客观性出现问题。这些心理效应的具体表现为: (1) 首因效应。首因效应又叫第一印象的作用, 是指第一印象对专家的影响。 (2) 光环效应。评估中的光环效应是指评估者对学校某一方面形成好或坏的印象后, 将此评价性印象泛化, 推演到其他方面上去的心理倾向。 (3) 个人的风格偏好。评估专家的专业取向以及工作经历, 都为他们个人的风格偏好“创造”了条件。而这种个人风格偏好往往是专家自身不能很好控制而又对评估的过程和结果带来影响的重要因素。 (4) 从众效应。从众是指在群体的压力下, 个体改变自己的态度, 放弃自己的观点, 而采取与大多数人一致的行为。在本科教学工作水平评估工作中, 由于各种原因, 就可能出现多数专家持相同观点的状况 (当然, 多数专家的观点未必是正确的观点) , 这时, 虽然某一专家有不同的观点, 但迫于群体的压力, 该专家就有可能放弃自己的观点, 而与大家趋同。 (5) 众从效应。众从效应是指迫于某些权威 (权力和威信) 的影响, 使得众多的专家屈从于某一专家的意见。

二、本科教学工作水平评估元评估的基本准备

1. 成立元评估专家组。

教育部本科教学水平评估的专家队伍是庞大的, 可以从专家库中抽取部分专家组成元评估专家库。元评估专家需要具备以下条件:第一, 高度熟悉整个高等学校本科教学评估的指标体系和评估过程;第二, 熟悉高等学校办学情况;第三, 受过系统的教育评价学的训练, 是教育评价学专家;第四, 做人客观公正。只有同时具备上述四个条件, 才能成为教育部元评估专家组成员。

2. 尽可能将评估指标体系操作化。

为使评估过程更加客观, 为使评估结果更加有效和可靠, 应将评估指标体系更易操作, 至少原则应该更清晰。鉴于学校的层次和类型以及学校的定位不同, 应该将“分类指导”作为评估的最重要的策略。

3. 重新审视和分析评估的标准和方法。

本科教学指导思想集中体现在20字方针上, 即“以评促改, 以评促建, 以评促管, 评建结合, 重在建设”。同时, 评估还要把握的基本原则是“三个符合度”, 即:第一, 学校的定位和人才培养目标与社会要求和学生全面发展以及学校的实际情况是否相符合;第二, 学校的实际工作状态与确定的目标是否相符合;第三, 学校所培养的人才质量与学校定位和目标是否相适合。基于这样一种理念, 本科教学评估中没有学校之间“比”的成分, 因而不能采用相对评价的方法, 而应该采用绝对评价的方法;既然是绝对评价, 就不应该有什么优良中差之别, 只能看目标是否达成, 即只有通过和不通过。由于不同类型和性质的学校的办学定位不同, 因此, 评价的标准也不应该相同。也就是说, 应该有分类的标准, 进行“分类”指导。这里的“分类”即应该考虑不同层次学校的问题, 也应该考虑不同类型的学校问题, 还应该考虑不同性质的学校问题。

4. 建立元评估专家随行监控机制。

开展元评估工作, 必须建立起元评估的机制。要建立元评估的机制, 首先应该让更多的专家理解元评估的意义, 接受元评估的理念;只有评估专家理解了元评估的意义和价值, 接受了元评估的理念, 元评估的机制才能建立起来。机制建立起来, 接下来就是操作层面的问题了。操作层面包括技术层面和理论层面的问题。就本科教学工作水平评估的元评估而言, 技术层面的问题不是大问题, 现在的教育科学理论和技术为评估的技术层面做好了充分的准备, 而最难于解决的是理念层面的问题, 也就是说, 更多的人还不能理解元评估的真正的意义和价值。

三、本科教学工作水平评估元评估的基本策略

1. 元评估专家组与评估专家组同时进校。

从理论上讲, 对评估的再评估可以在评估专家组对学校评估结束后, 再派元评估专家组进校对评估专家评定的客观性进行再一次的评估, 但这样做往往是不现实的, 至少, 参评学校承担起来会有更大的压力。从现实的情况看, 最理想的办法就是元评估专家随评估专家组同时进校, 对专家的评估过程和结果进行监控。发现问题的时候, 适时进行调整。

2. 元评估专家组与评估专家组考察相同的对象和内容。

元评估专家随同评估专家进入评估学校以后, 对评估的过程和结果进行有效监控, 因此, 元评估专家应尽量与评估专家考察相同的对象和内容, 只有考察对象和内容具有相同性, 元评估专家才能够对评估专家评定的客观性做出有效判断。另外, 元评估专家考察的内容也可作为评估专家考察内容的补充。

3. 对评估专家与元评估专家评定的一致性程度做出评定及监控。

评估专家在评估学校所获得的信息是基础信息, 元评估专家所获得的信息是监控信息, 如果两组专家依据各自获得的信息做出的评价结论是一致的, 就可以认为评估是客观的, 如果两组专家的评估结论出现了不一致, 就要进一步进行研究, 调整相应的结论。

摘要：第一轮本科教学工作水平评估取得了可喜的成就, 也存在着一些问题。要加强对本科教学工作水平评估的有效性的研究, 以保证评估工作的顺利有效进行, 促进高等教育质量的提高。基于以往本科教学工作水平评估中的问题, 要进行元评估。

关键词：本科教学评估,有效性,元评估

参考文献

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3.评估工作报告 篇三

一、对评估准则的需求

一个有效的资产市场的重要组成部分之一，是对不动产或其他相关资产进行独立且合理的评估，无论是服务于公众还是服务于个人。正是评估准则在最大程度上帮助保障专业的、独立与合理的评估。对准则的需求有以下几点：

首先，评估准则非常重要，因为他使整个行业保持更大程度的胜任能力和独立能力。评估准则对全中国的评估师提出了承担每一项评估业务所必需的胜任能力和独立性的最低要求。如果没有准则，结果就会出现最低要求的参差不齐。一些评估师可能在业务上技高一筹，他们就会以高标准执业，而其他人甚至达不到最低要求。这些最低要求包括从事评估业务中的程序性和实务性胜任能力，以及职业道德水平。正是全行业优良的评估支撑了安全有效的资产市场，进而为以市场为基础的经济的有效运转提供支持。

其次，评估为银行业提供支持。通过依靠恰当的评估以及周期性的再评估以确保贷款价值的合理。如果没有一个健全的系统来确保全国范围内的合理评估，整个银行体系将会遭遇风险。评估师不得不担当重要的角色，例如，他即使承受着来自客户的巨大压力，以及那些自贷款核准初期至整个贷款期限内所涉及的当事人所施加的压力，也必须保持诚实守信。整个流程所涉及的这些当事人，有监管者、专业咨询师、审计师或放贷机构，都要通力合作以支持评估系统良好运转。一味地允许客户给评估师施加压力，出错时又让评估师做替罪羊的做法是不恰当的。相关各方应当研究并理解评估准则。错误的评估业务应当在早期阶段就被察觉并撤销。

第三，企业价值评估满足了资产负债表上的价值应真实客观地反映公司财务状况的需求。而且随着公允价值会计被用于财务报告，企业价值评估事实上也变得更加重要。这类评估业务也被用于公司交易，比如国有资产转让，个人与公司之间资产的买卖交易，以及并购。

第四，在当今许多现代经济中，不动产领域债务和债权的证券化要求有高度专业技能的评估服务，因为不动产领域的潜在业务通常都是一系列复杂的所有权交易。这些评估业务只有当具备一套完善的评估准则时才能实现。一旦准则体系构建起来，及时连续的更新也是非常必要的，以保证准则充分发挥其应有的功效。另一方面，随着金融体系的发展，越来越多新生的金融产品被引入，其中也包括资产衍生品。此衍生品有助于提高整个资本市场体系的深度和多样性。经济学家们也毫无例外地同意这类衍生品能够分散和化解风险。这种高度复杂的工具却需要一个健全的评估体系，而完善的准则就是评估体系的基石。

第五，对中小投资者而言，其中包括房产业主和机构投资者，不动产成为一个重要投资媒介。同时，不动产也逐渐被认为是除债券和股票等投资形式之外首要的替代选择。事实上，逐步老龄化的人群喜欢不动产投资的可见性，以及从拥有不动产和相关财产中获取收益。而这一切的基础就是对不动产价值恰当并且标准化的测量方法。

第六，当评估师以专业过失原因被起诉时，一套完善的评估准则就是其在法庭上最有力的辩护。如果评估师已经遵守了评估准则的要求，就可以在法庭上指明他们的做法是依据准则的，起诉方就很难证实评估师存在专业过失。另一方面，客户、第三方以及公众也是被准则保护的对象，他们可以根据评估准则对那些没有遵守评估准则的评估师采取行动。

第七，伴随着专业评估服务的发展，对准则的需求成为专业责任的必然。一套良好的准则能够使保险公司评价他们的风险并量化损害赔偿的保费，同时能够明确在专业疏忽指控时采取的相应行动，使保险公司十分满意。如果保险公司不能做到这些，专业损害保险的保额将会定得尽可能低，这样也将会导致评估行业的低效率。

二、国际评估准则委员会的有关情况

国际评估准则委员会于2007年7月出版了最新版《国际评估准则》（第八版）。这些准则的产生，获得国际上的一致认可，不仅被全世界越来越多的评估从业人员接受，而且也在以各种方式被世界上多数主要国家的评估准则制定者所采纳。然而，国际评估准则委员会并不满足于目前所取得的成就，仍在积极推动深层次的革新以满足全世界评估从业人员对更加清晰、更加实用的评估准则的需求。这些准则不仅涉及不动产，还包括企业价值、无形资产、矿产、机器设备以及金融权益等领域。

为与以上要求相适应，国际评估准则委员会也在进行重组，以达到在准则制定方面最有效的运作模式。此次改组将国际评估准则委员会更名为国际评估准则理事会，主要包括以下构架：

（1）全新的准则委员会，一个独立、自治的决策机构；

（2）解释委员会，以同样独立、自治的方式协助准则委员会；

（3）管理委员会，全职负责机构的管理和财务，并监督准则委员会和解释委员会；

（4）更广泛的会员资格：国家评估协会、评估公司、评估使用方、学术界代表，以及有兴趣并参与不动产、企业价值、动产及金融权益等领域利益相关方；

（5）为管理委员会提供专业事务方面咨询的专业委员会。

在2007年11月19日于伦敦最后一届管理委员会会议和年度会员大会上，已批准对国际评估准则委员会条款和结构的修改，以及新提议的章程细则。并且，改组程序也已启动。中国资产评估协会一直都是管理委员会的中坚会员，我们非常自豪地看到，中评协在过去十年中所展示出对国际评估准则委员会密切的关注和积极的参与。我们也十分期望得到中评协一如既往的支持。

4.资产评估项目评估工作方案 篇四

评估工作方案

我所根据《资产评估准则－评估程序》的要求，结合项目的具体情况，制订本评估工作方案。

一、应当履行的评估程序

（一）明确评估业务基本事项；包括明确评估目的、评估对象及范围、评估价值类型、评估基准日、评估报告使用人、评估报告使用限制、评估所需的收集的资料及配合工作等

（二）签订业务约定书；通常，评估业务约定书应先行签订，明确评估目的、评估对象以及评估收费等内容。当评估目的、评估对象、评估基准日发生变化，或者评估范围发生重大变化时，应当与委托方签订补充协议或者重新签订业务约定书。

（三）编制评估计划；包括项目整体计划及具体实施方案。其中，整体计划应当包括组织和人员安排、时间安排等内容，具体实施计划应该包括项目调查方面的安排等。

（四）现场调查。安排对口熟悉的评估师及其他专业人员进行现场调查，无论项目大小，均必须履行现场调查程序，评估人员必须到现场搜集资料、勘查实物资产、审核财务资料及实物资产运行情况，必要时，聘请相关方面的专家协助工作。

（五）收集评估资料。主要是搜集有关评估基本事项的明确、评估对象的权属、资产存在状况、资产使用及运行状况以及市场询价等方面的评估资料。

（六）评定估算。根据搜集的资料及现场勘查的情况，按照资产评估的技术规则进行方法适用性的评价和判断，选择评估方法并选

取合适的参数，估算委估对象的价值。

（七）编制和提交评估报告。由项目的现场负责人负责编制评

估报告初稿，报告初稿经项目负责人审核后与委托方进行必要的沟

通，并按照本公司内部规定的三级复核制度进行复核并出具报告。

（八）工作底稿归档。按照有关档案管理办法进行评估底稿归

档。

上述程序中，如需删减或增加，应该报经内部审核。

二、评估工作的基本步骤

整个评估工作一般分为四个步骤来进行：第一

步，前期洽谈与准备：进行项目的前期洽谈，在了解项目具体情况后，考察自身的业务承接能力，当决定承接后，对评估对象的情况组织内部人员根据初步搜集的资料进行综合分析，同时准备对于评估项目涉及到的行业信息等进行网络搜集与整理，考虑本公司内部评估师擅长情况进行安排。对于企业价值评估和其他资产组合的评估项目还需要考虑安排相关的审计机构协作问题。第二步，现场调查：评估人员应当亲自到现场勘查评估对象的具体情况，搜集相关财务资料、权属证明资料、实物资产的运行资料，并与委托方相关专业人员一起讨论实物资产的清查方案或办法以及其他非实物资产存在性的问题，比如采取询问、函证、核对、监盘、勘查、检查等方式进行调查，所有现场调查的资料都应该及时整理和归纳并编制相应的分析意见以备后期审核和评定估算。在现在调查阶段最为重要的是明确是否存在收到限制的情况，如果存在某种程度的限制，必须及时报告并

与委托方沟通，从而明确评估报告的类型。第三步，市场询价、评估方法的选择及评定估算。现场调查结束后，如果属于综合性的项目的，现场负责人应该分别不同的分工由项目组成员先整理好各自负责调查的资料后，召开总结分析会，由局部信息上升为全面的和整体的信息，在上述基础上，首先从方法的适用性方面进行分析和明确，其次是对参数的选择及其适用性进行分析和明确，第三是对两种或两种以上方法适用性进行再次的决策和做出最终的选择，第四是对单项资产或资产组及资产组组合的资产进行价格查询并在“货比三家”的思路下确定重置价值（成本法）等，第五是在上述基础上按照资产价值估算的计算办法进行计算，得出评估价值。第四步：形成报告初稿、履行沟通及内部复核程序，出具评估报告。报告初稿由项目负责人统筹编制，完成后与委托方进行沟通，如果沟通中出现重大争议的，应该及时报公司负责人审核并协调。内部的复核采取三级复核制度，即现场负责人复核，重点是保证资料的完整性、数据的真实性和准确性以及不重不漏等；项目负责人复核，重点是方法选择的恰当性、资料来源的合规性、参数确定的合理性等；公司负责人复核，重点是项目限制性及其解决，项目不确定所可能导致的风险等。

三、项目基本情况的初步明确

1、评估目的：委托方确定的该项目评估目的为。根据洽谈，项目具体情况为，经过协商最后明确该项目的评估目的为„„„„„„„.。

2、价值类型：根据评估目的及资料搜集等方面分析，并与委托方进行沟通，本项目的价值类型确定为:。

3、评估对象及范围：根据本所与委托方签订的业务约定书约定，本次评估基准日年月日；评估对象包括，具体为：详见统计表。

4、评估搜集资料内容：本次评估所要搜集的资料主要包括：（详细说明并附入“所需提供或搜集的资料清单”）

5、评估对象基本情况（详细说明前期调查或准备过程中搜集到的信息情况，以便让所有参与该项目的评估人员对项目总体情况有一个基本的了解）

四、评估项目组成员安排及进度安排

1、项目组及评估对象人员评估对象名称

2、计划进度分准备、现场、汇总和报告四个阶段进行，现场阶段每组安排见上表，原则上现场天内完成。总体上，评估时间安排是：自年月日至年月日。各阶段安排如下：（1）准备阶段自年月日至月日。主要是了解企业情况、编制评估计划、通知相关单位和人员、准备评估初步资料等。（2）现场阶段月日-月日完成现场调查，上述现场阶段均包括现场勘查、资料搜集、调

查询问、整理工作底稿和撰写调查说明等所需时间。

（3）汇总与交换意见阶段自年月日至月日。现场负责人将所搜集到的资料进行整理并出具相关的说明，部分资料必须与委托方及其负责人的交换意见，有关资料及报告初稿均应由委托方相关的人员签章。现场负责人应

该对各自负责的内容进行总结并连同底稿交至项目负责人处汇总。（4）报告阶段自年月日至月日，评估报告初稿待复核，月日出具报告。

五、评估中的一些其他要求

1、遵循实事求是、客观公正、保守秘密的原则；

2、严格按计划进度完成评估任务，如果需要调整，必须及时履行内部报告程序；

3、在进行财务资料审计中，注意对照相关法律、法规和经济考核指标、合同、协议、章程等，充分收集相关资料，包括重要合同、经济责任书、以前审计或评估等；

4、评估中的相关问题应履行报告制度，一般情况下应由各评估小组负责人与客户接洽或交换意见，对较大的事项处理应通过现场负责人向分管管理层负责人汇报，不得在现场议及相关评估结果或评估意见。

5、各评估小组成员应在评估进×

项

年月日 ×××资产目评估有限公场前了解相关法规或要求。

5.如何快速评估“资产评估报告＂ 篇五

一、阅读资产评估报告最重要的事儿

其实，不用对资产评估报告的结果数值太较真，报告的具体数值也没有那么重要，因为报告的制作者与阅读者之间的信息一定是不对称的，作为报告的阅读者，无论你怎样绞尽脑汁地自己调节基础数据和参数都未必能得到那个反应“真实”的数字。但是，认真读报告却是必要的，因为你只有对报告的假设、逻辑以及评估倾向等内容进行了分析之后才能对评估值、交易各方的目的、交易各方的利益格局有一个更为清楚的认识，才是读资产评估报告最重要的意义。

翻开一份资产评估报告，阅读者最应该了解的关键内容包括：委托方、评估目的、评估对象、评估范围、评估基准日、价值类型、评估方法、评估结论、有效期。除以上内容外，报告中经常还会有一段话，大致的表述如下：“评估报告使用者应当充分考虑评估报告中载明的假设、限定条件、特别事项说明及其对评估结论的影响。”

为了理解以上关键内容，我们需要从更大的一个视角出发，这个视角要求我们从理解什么是“企业价值评估”开始，因为正是有了企业价值评估这一行为，才会有资产评估报告这一结果。

二、什么是企业价值评估

企业价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或者股东部分权益价值等进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。也就是说，企业价值评估的对象可以有三类，一是企业整体价值、二是股东全部权益价值，三是股东部分权益价值。

在理解评估结论的时候，有两个地方需要注意，一是股东部分权益价值并不必然等于股东全部权益价值与股权比例的乘积，这主要是因为企业的控制权相比少数股东权益存在溢价。二是应当关注被评估股权的流动性对其价值的影响。相信大家对“流动性溢价”这个词汇不会很陌生，如果大家去对比大/小市值的A+H上市公司的A股与H股的价格表现，相信你会对什么是流动性溢价有一个直观的`认识。

三、企业价值评估方法及案例

目前，我国评估机构对企业价值进行评估的时候主要使用三种方法，即：收益法、市场法和成本法(又成为“资产基础法”)。评估机构会根据评估目的、评估对象、价值类型、资料收集情况等相关条件评估这三种方法的适用性，然后再选择使用一种或者多种资产评估方法，下面我们就简要来了解一下这三种方法。

1. 收益法

收益法，是指将预期收益资本化或折现以确定评估对象价值的评估方法，收益法常用的具体方法包括股利折现法(即Dividend Discount Model，简称DDM)和现金流量折现法(即(Discounted Cash Flow Method，简称DCF)。其中，现金流量折现法又可以分为企业自由现金流折现模型(即Free Cash Flow for the Firm，简称FCFF)和股权自由现金流折现模型(即Free Cash Flow to Equity，简称FCFE)。

这里需要做好区分的是，根据企业自由现金流折现模型计算得出的是企业价值，根据股权自由现金流折现模型计算出的是全部股东权益价值，他们属于两种不同性质的价值，他们之间的关系可以做以下理解：全部股东权益价值=企业整体价值-有息债务价值

DDM和DCF模型理解起来不难，难点在于判断模型的参数选取及其假设的合理性，这些就是大家在阅读报告时最应该注意的细节了，把这些内容归纳为五个方面，分别是：

(1) 未来预期收益是否合理

折现的对象就是未来预期收益，因此这个收益是否合理对估值结果至关重要。在思考这个问题的时候，我们首先应当知道谁是做出这个预测的主体。根据现行规定，册资产评估师应当对委托方或者相关当事方提供的企业未来收益预测进行必要的分析、判断和调整，在考虑未来各种可能性及其影响的基础上合理确定评估假设，形成未来收益预测，根据上面的规定，委托方或者相关当事方才是提供企业未来收益预测的主体，他们的态度以及利益格局在他们提供的预测结果中就会体现出来。

影响预期收益的因素有很多，说实话，在存在这么多变量的情况下，真的很难推理未来预期收益有多少是合理的。那这个问题不认真思考行不行?虽然在现行的规范下有盈利预测补偿的制度可以作为投资者的一层保障，但是中国证监会7月11日发布的《上市公司重大资产重组管理办法(征求意见稿)》已经不再要求上市公司提供盈利预测报告，并且取消了向非关联第三方发行股份购买资产的盈利补偿要求，考虑到以后很可能会失去盈利补偿这一保障，所以应该仔细评估未来预期收益的合理性这一根本问题的。

(2) 收益期的确定

在分析收益期的时候，资产评估报告应当结合企业所在行业现状与发展前景、有关协议与章程约定、企业经营状况、资产特点和资源条件等确定收益期。在这里跟大家分享一个有趣的案例，有一份评估报告里面是这样写的：“现金流量的持续年期取决于资产的寿命，企业的寿命不确定，可以假设企业将无限期持续经营，即收益期限为持续经营假设前提下的无限经营年期……”。

(3) 预测期的确定

有一些评估报告会采用分段法确定评估对象的预测期，将企业未来现金流分为明确预测期期间(详细预测期)的现金流和明确预测期之后(永续期)的现金流。在详细预测期间，评估报告会逐年明确地预测未来一段期间(比如 5 年)评估对象产生的净现金流量。

(4) 折现率

在这一点上，可以用一个你认为合适的区间范围内的折现率数值做一个测试，这样一来，测试结果的上下限自然就明了了。

(5) 预测期后的价值。

说起这个，经常能够看到有评估报告能够对预测期后的价值做一个精确的预测。但是，这预测期里面的数字可能都是个没谱的事儿，谁又能说得准多年之后是啥样呢?所以，这个不说也罢。

2. 市场法

市场法是指将评估对象与可比上市公司或者可比交易案例进行比较并确定评估对象价值的评估方法。市场法常用的两种具体方法是上市公司比较法和交易案例比较法。

上市公司比较法是指获取并分析可比上市公司的经营和财务数据，计算适当的价值比率，在与被评估企业比较分析的基础上，确定评估对象价值的具体方法。这里的价值比率通常包括盈利比率、资产比率、收入比率等。交易案例比较法是指获取并分析可比企业的买卖、收购及合并案例资料，计算适当的价值比率，在与被评估企业比较分析的基础上，确定评估对象价值的具体方法。

市场法可以简单的称之为或理解为类比法，既然是类比，那么就要求作为比较的二者之间存在“相当的相似性”，用专业一点的语言表达就是要求可比企业与被评估企业具有可比性，营利模式、企业规模、企业所处经营阶段、成长性、经营风险以及财务风险等企业特性都是影响可比性的因素，别看这些说着简单，如果各位仔细看报告，会发现有的采用市场法作为评估方法的报告中列举的比较对象与评估对象之间表面上属于同一个行业，但实际根本没什么可比性或者他们之间只具有比较差的可比性，甚至有的使用了市场法的评估报告竟然没有披露可比上市公司及其估值情况，这样的评估结果是不是要打个折扣呢?

3. 成本法

成本法又称资产基础法，是指以被评估企业评估基准日的资产负债表为基础，合理评估企业表内及表外各项资产、负债价值，确定评估对象价值的评估方法。如果用简单的语言解释一下，成本法其实就是对被评估企业资产负债表表内及表外的各项资产、负债进行识别并用适当的方法单独评估，以评估后的总资产减去总负债确定净资产评估价值。成本法是逻辑上比较实在的一种方法，“逻辑上实在”不代表没有办法高估或者低估。成本法在实际使用中存在一些限制和不足，主要如下：

(1)当存在对评估对象价值有重大影响且难以识别和评估的资产或者负债时，成本法可能并不那么好用，假设我们使用成本法对云南白药(000538.SZ)的无形资产中的“药号及中药保护品种”进行评估，云南白药拥有两个国家一级中药保护品种(云南白药散剂、云南白药胶囊)，大家从直觉上会觉得云南白药的药号和两个国家一级中药保护品种作为无形资产的价值可能会比较值钱，但是具体值多少钱却不是那么容易估计的。

(2)在对持续经营前提下的企业价值进行评估时，单项资产或者资产组合作为企业资产的组成部分，其价值通常受其对企业贡献程度的影响。这句话看起来是不是很拗口?小善给你举一个例子即可明白。的时候，博瑞传播(600880.SH)收购了成都梦工厂网络信息有限公司 100%股权，根据博瑞传播与自然人周秀红、裘新、马希霖、廖继志、郑冮等订立的股权转让协议，股权收购价款为人民币44,100 万元。博瑞传播收购成都梦工厂网络信息有限公司 100%的股权经中联资产评估有限公司进行评估，但评估时采用的评估方法为收益法和市场法，无法合理确定购买日成都梦工厂网络信息有限公司各项可辨认资产、负债的公允价值。博瑞传播对成都梦工厂网络信息有限公司合并成本大于购买日享有的成都梦工厂网络信息有限公司净资产账面价值的部分在合并报表时形成商誉 41,506.47 万元。

至 年度，博瑞传播与裘新的股权收购对赌期结束，由于成都梦工厂网络信息有限公司 年度、2011 年度均未完成股权转让协议所约定的对赌经营业绩，博瑞传播无需支付裘新第三期、第四期股权转让款合计 5,106.62 万元，博瑞传播据此调减应付股权转让款 5,106.62万元、商誉 5,106.62 万元。

小善认为，由于成都梦工厂未达到业绩增长预期，博瑞传播的商誉里面因并购成都梦工厂增加的那部分价值并没有起到其预想的贡献程度，因此应做减值处理。

(3)不适宜评估轻资产公司。所谓轻资产公司，主要是指公司固定资产少，账面净资产价值不高的公司。虽然轻资产公司的账面资产数量不多，但是有的轻资产公司却具有创造出相当出色的营业收入和利润的能力。例如，有的影视文化产业的公司价值除了固定资产、营运资金等有形资产之外，还具有业务网络、团队、品牌优势等可以使用的更为重要的资源，这种资源在影视行业里面发挥的作用比有形资产更重要。然而，这样的公司实际所使用的重要资源无法在报表中量化，在评估这类公司价值的时候也不宜采用资产基础法。

结语

6.中期评估工作报告 篇六

本课题于2012年6月立项，自立项之日起，我们课题组主要在成员在组织、理论的学习、任务的下达等方面做了一些具体的工作。下面就这个阶段的工作情况作出汇报：

(一)、建立机构，形成制度，有计划地开展课题研究

1．召开课题组成员大会

在成员大会上，我们将课题的内容和要求、一些相关的概念向课题组成员做了介绍，并让大家明确现阶段的任务，希望大家充分运用网络的优势自觉地进行相关资料的收集，用先进的理论武装自己，学习人家已经做过的一些研究，让自己站到主人的肩膀上。

2、定期请赣州市胥经华副馆长来校指导课题工作

3、搭建网络教学专题网站，做好网站的资料收集，建设等。

4、每学期组织课题组成员举行至少二次沙龙活动，结合课题研究中的问题进行交流和探讨。

5、每学期安排两位课题组成员进行公开教学，并做好案例收集。

(二)、加强学习，开拓视野，有底蕴地开展课题研究

我们在认真搞好实践研究的同时，加强了理论学习的力度。我们课题小组的理论学习分小组学习和个人自学两种形式。通过学习，课题组人员的积淀丰厚了，眼界开阔了，思维活跃了，研究有底了。

(三)、积极探索，及时总结，有层次地开展课题研究

1、建立网络教学平台。

2、围绕课题撰写了相关的论文。

3、学生通过实践课制作了一些思维导图，并将思维导图运用到学习生活中。

4、完成了思维导图在信息技术学科网络教学下的作用的探究。

5、完成了思维导图在初中语文学科网络教学下的作用的探究。

7.工作满意度研究评估 篇七

关键词：工作满意度,文献评估,研究现状

一、研究背景——国内相关研究的现状

通过检阅和甄别2002～2007年度发表于《管理世界》、《南开管理评论》、《管理科学学报》、《中国软科学》、《统计研究》等期刊上的论文及部分优秀博士论文, 笔者确认了9篇与工作满意度相关的文章, 并从课题、类型、理论、方法等各个方面对这些论文进行了归类和分析, 由此总结出国内工作满意度研究主要从以下四个方面来进行:第一, 研究与个体情感反应有关的一些基本心理变量, 如期望、需要、个人价值等;第二, 研究作为态度客体的工作本身;第三, 考察工作满意度的效应, 即工作满意度与工作表现、离职、缺勤率及生活满意度等之间的关系;第四, 对工作满意度的个体差异进行广泛的描述。由于存在以上诸多的研究角度, 一方面使得工作满意度的研究内容更为丰富化, 另一方面也使得对于工作满意度与其它因素之间的关系众说纷芸。工作满意度与工作绩效之间的关系;与组织公民行为的关系;管理者可不可以创造满意的员工等。本文将从这些争议的焦点出发, 一一阐述国内外学者对于此类问题的描述。

二、研究的焦点

(一) 工作满意感与绩效。

工作满意度是个体对其工作的总体态度。很显然它是一个很广泛的定义, 但它确实反映其概念的本质。最近所有的研究都明确地表明了两者之间的确存在着某种因果关系, 而且“绩效产生满意感”的命题在最近也得到了更多的发展, 与此同时, 持“满意度导致绩效”的说法似乎更为人们所接受。

1.满意度导致绩效。

这样的一种观点内含着这样的一个假设, 即“好的东西都会聚到一起”以及“快乐的员工是有效率的员工”。其工作的重点不是直接去面对员工的绩效问题, 即便出现了绩效问题, 其指导思想也是如何有效地提高工作满意度, 随而解决绩效上的问题, 用这样的思想去解决工作中的问题有其现实的意义, 尤其对于管理者们来说, 这意味着最少的阻力, Dennis W. Organ 于1977便对此问题进行详尽的阐述。

2.绩效导致满意度。

根据这种观点, 满意度被作为绩效的一个影响因素而不是原因。不同的绩效决定了不同的报酬, 而不同的报酬则又反过来产生不同的满意感。换句话讲, 就是报酬组成因变量, 满意度被认为是与绩效挂钩的报酬的一种功能。Vroom的“价力模型” (valence-force model) (1964) 为这一命题提供了理论上的支持[1]。在他的模型中, 满意度便是工作的“价位”, 为了提升这种“价位”, 强制力的实施必不可少, 因而, 工作满意与缺勤、员工流动应该是负相关, 而且实证上也证实了这一点。与此同时, 这一模型也表示, 这种“价”即满意感是否能产生更高的绩效是值得怀疑的。Vroom通过对23个领域里工作满意感与绩效之关系的研究表明, 其显著性仅为0.14, 也就是说工作满意感对绩效的解释能力不足2%。在实证上, Bown等通过时间序列相关分析也证实了绩效与满意度之间的显著相关关系 (绩效造就满意感) , 较之前的不足2%要显著得多[2]。

3.满意度与绩效并无内在因果关系, 而是通过其它的因素相互间接作用。

这个所谓的其它间接因素就是报酬 (rewards) (Porter and Lawler, 1971) 。按照这种观点, 是报酬产生了满意感, 而这个基于绩效的报酬便会随后对接下来的绩效完成产生作用。也就是说他们两者之间没有内在的直接的关系[3], 他们所进行的实证调查也强有力地证实了这一假设, 有报酬、奖励的项目较之没有报酬、奖励的项目, 绩效-满意感的关系更为显著, 基于绩效的报酬比没有绩效基础的报酬也更为显著。两者之间的关系如果控制了报酬因素的话, 显著性假设检验为0.00, 也就是说, 满意感并不能解释提升的绩效。

(二) 工作满意感与组织公民行为 (OCB) 的关系。

Bateman和Organ于1983年在组织研究文献中第一次提出了组织公民行为 (Organizational Citizenship Behavior, 简称OCB) 的概念。1988年, Organ正式将组织公民行为定义为:自觉表现出来的, 在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认, 但就整体而言有益于组织成效的个体行为。OCB能使组织所拥有的资源摆脱束缚, 投入于各种生产活动之中, 能促进同事和管理人员生产效率的提高和有效协调团队成员和工作群体之间的活动等。

问题的关键就在于哪些人更会是组织公民行为的表现者。研究表明, 感到满意的员工更可能采取积极的心态来谈论组织, 帮助他人, 所做的工作也比期望的更多, 另外他们更倾向于主动承担正式要求之外的更多的责任, 因为他们希望回报自己的积极体验。早期关于OCB的讨论也假定它们与工作满意感有密切的关系[4], 然而近来的越来越多的研究表明, 工作满意度对OCB的影响是通过公平感起作用的。总体而言, 两者呈中度相关[5], 但在控制了公平这一因素之后, 两者呈现出无相关的关系[6]。从工作满意感与组织公民行为关系探讨中, 不难得出这样的结论:工作满意感是一个来自于公平待遇等结果的概念。工作满意感与组织公民行为之间并非直接的相关作用, 而是通过中间变量——公平因素, 将两者相互联系在一起。

(三) 满意的员工可不可以创造。

1.满意的员工是可以创造出来的。心理上挑战性的工作 (mentally challenging work) 、公平的报酬 (equitable rewards) 、支持性的工作环境 (supporting working conditions) 、支持性的同事关系 (supportive colleagues) 等四个方面的内容能使员工从事有挑战工作, 获得更多的晋升机会, 舒适的工作环境, 和谐的同事关系都可以让员工产生满意的感觉。

2.另一些则认为员工的满意度很大程度上由其遗传来控制, 具有很强的“先天性”。他们认为, 管理者和组织可以控制员工的工作满意度水平这种看法的确存在着内在的吸引力, 然而它非常切合这样一种观点——管理者会直接影响到组织的过程与结果。然而近来的越来越多的研究对这一观点提出了挑战, 工作满意度在很大程度上由遗传决定。员工快乐与否在很大程度上由其基因结构决定, 人们在快乐或主观幸福感方面大约存在着80%的变异, 源于他们基因的不同。一项经历50年的研究, 对所选择的个体的工作满意度数据进行分析, 结果发现, 个体的满意度始终是稳定的, 不随时间的推移而变化, 甚至他们换了雇主和职业也是如此。该项研究还表明, 个体对生活的态度倾向——无论是积极还是消极——是由其基因所决定。

三、文献评估的发现与总结

(一) 工作满意度与工作绩效。

1.大多的研究将注意力放在了个体员工上。焦点在于 “快乐的员工是否一定是有效的员工”。其实当我们把组织作为整体, 而不是在个体水平上收集满意度与生产率时, 会发现可以很好地避开这一争议。工作满意度较高的组织与工作满意度较低的组织相比更有效。原因在于, 缺乏有力的证据支持工作满意度导致绩效的这一命题, 大量的数据研究都关注于个体而非组织, 而在个体水平上对生产率的测量并未考虑到工作流程中的关联性和复杂性 (斯蒂芬·P·罗宾斯) , 因而不能说快乐的员工就是更高生产率的员工, 但可以肯定的是, 快乐的组织是有效的组织。

(二) 两者之间通过第三方变量连接而相互影响——报酬。

报酬对工作满意度与绩效之间的关系有较强的影响作用这一观点, 已得到了越来越多的学者的肯定, 在本文的描述中, 报酬作为了中间变量起到调节作用, 而其它的一些研究将报酬的作用提得更高, 认为报酬较之工作满意度而言更能直接作用于绩效 (Charles N.Greene, 1972) 。报酬从以下两个方面来进行:对动机因素 (motivational factors) 和非动机因素 (nonmotivational factors) 的报酬 (Charles N.Greene) 。动机因素有:适宜的报酬 (appropriateness of the rewards) 、报酬计划 (reward schedules) ;非动机因素包括:对工作的指导 (direction) 、能力的提高 (ability) 、解决员工工作的困难 (performance obstacles) 等。

(三) 工作满意度与组织公民行为。

从上述关于两者关系的讨论中我们了解了感到满意的员工更加可能地表现出组织公民行为, 并引导出了组织公平因素。那么, 控制好组织公平因素便成为调节两者关系, 提高组织凝聚力的关键所在。

(四) “创造”满意的员工。

满意的员工能不能被在组织里创造出来, 暂且不去理论, 揉合关于它们的争论, 我们发现在新员工进入组织之前就进行很好的筛选, 把好招聘关, 避免有不良工作生活习惯、抱怨、与组织文化不符的员工进行组织, 并进行很好的新员工组织社会化, 是可以解决不少麻烦的。显然, 满意度高的组织较满意度的组织显得更为有吸引力。当然我们在了解了满意的员工可以被创造之后, 不可少地需要知道组织内员工的满意感的整体状况, 员工在感到满意或不满意时的表现如何, 便可以根据这些表现而得到一些管理启示, 从而进一步地采取管理行为, 提高员工满意度。

员工会通过多种途径表达他们的不满或是满意。例如, 员工可以拒绝、不服从、窃取组织财产, 或者逃避一部分工作责任, 这些做法都比辞职更为普遍。通常, 员工在满意度上的表现归纳两个维度的四个方面, 如图1所示:

退出:直接离开组织, 包括寻找新的工作岗位或辞职;

建议:采取主动、建设性的努力来改善工作条件, 包括提出改进建议, 主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题;

忠诚:被动但乐观地等待环境有所改善, 包括面对外部批评时站出来为组织说话, 以及相信组织及管理层会做“正确的事”;

怠工:被动地听任事态越来越糟, 包括长期缺勤或迟到, 降低工作的努力程度和增加失误率。

在这一模型中, 较之传统的模型而言, 补充了员工的其他反应方式, 如建议和忠诚, 这些建设性的行为能使个体容忍不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。

四、结语

本文通过对工作满意度相关研究具有争议进行综述, 选择了研究争论中的焦点问题:工作满意度与绩效、工作满意度与组织公民行为、工作满意度的测量以及工作满意感能不能在组织里得到很好的控制四个方面的内容进行了阐述。

通过对比、综合, 我们发现:随着人文社会、人本管理思潮的发展, 工作满意感的重要性被提上研究的日程, 问题的关键在于应该如何看待与其它变量的关系上, 而对这些关系的了解有助于我们采取进一步的管理行为, 从而达到员工工作满意、组织绩效攀升的双赢的目的, 为了达到这个目的, 第一, 我们不仅要将工作满意度的关注放在员工个体上, 也要放在组织整体上;第二, 关注“报酬”在工作满意度与绩效之间的重要调节;第三, 在组织公民行为的阐述中, 我们引入了“公平”这一概念在工作满意度上的重要地位;第四, 在对组织的管理过程中, 根据员工的行为表现, 进行有效地控制, 培养满意的员工, 培养快乐的组织文化。

参考文献

[1].D.W.Organ.Personality and Organizational Citizenship Be-havior.Journal of Management, summer1994, :466

[2].陈维政, 胡豪.员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报 (人文社科版) , Vol.24, No.9, :11～15

[3].黄桂.员工满意度影响因素的实证研究.管理世界, 2005, 11

[4].马明等.员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店为例.管理世界, 2005, 11

[5].叶仁荪.工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究.管理世界, 2005, 3

8.评估人生的建议报告 篇八

[评估过程]

案例一：有支“莲花落”歌词曰：“人生70古来稀，我今70不为奇。前10年幼小，后10年衰老，中间只有50年，一半又在睡中过，算来仅有25年……”人生，只有区区25年！

案例二：美国《读者文摘》载，一生以60年算，计21915天，其中睡眠20年，吃饭6年，娱乐8年，穿衣梳妆5年，行路、旅游、堵车5年，生病3年，打电话1年，上卫生间1年，闲谈70天……最后仅剩下10年时间！这足以让绝大多数芸芸众生惊呆。

案例三：德国人以严谨出名，当然不会忘了算这笔账。以60年为标准人生，同样睡去20年，看电视、上网13年，购物、娱乐、排队1.5年，交通堵塞2年4个月，打电话1年，因对方无人接听浪费6个月，参加竞选、投票、游行花去4年3个月，找东西一年，看乱七八槽广告2年，约会浪费3年。结果真正用于工作、学习的时间仅为9年8个月左右。

案例四：英国绅士也不甘示弱，猛按计算器，最后以上帝的口吻声明：阁下就算是活到80岁的老人家，人生除却荒废的年月，真正的人生岁月其实也只有10多年！

[评估建议]

真是不算不知道，一算吓一跳——人生苦短，逝者如斯。但建议大家别气馁，有句哲言说得好：时间如橡皮泥一样具有可塑性。经反复论证，研究得出：虽然不可能控制生命的绝对长度，但你可以努力拓展生命的宽度和厚度。也就是说，如果努力压缩荒废时间，人生将能相对延长。那么不妨用另一组数字开动脑筋，努力践行三个“1/3”，这样您的人生将会抹去无色的苍白，留下重彩浓墨。

首先，利用好一生的1/3岁月。按现代生活标准，以75岁作为人生的长度较为合适。25岁前是生命中长知识、健体魄、修道德的青春岁月。在浩瀚的史卷中，英雄出少年的楷模层出不穷，。“莫等闲，白了少年头”是警示，“老大徒伤悲”是遗憾，“少壮要努力”是人生的理想状态。还好，这个1/3时间是有弹性的，即便过了25岁，只要孜孜不倦，完全可以“用今天的时间，做昨天未竞之事”，活到老学到老。

其次，利用好一年的1/3时光。一年365天，都市人都在忙忙碌碌，不妨停下脚步掰掰指头算一算：周末休息104天，黄金周——春节、五一、十一、元旦、寒暑假……一年竟“自由”了120多天，占到1年时间的1/3！如果把多一些的时间资本投入到学习或工作中，必定会创造出超额“利润”。

最后，是利用好一天的1/3时间。我们通常把最富激情、最富效率用于工作学习的8小时比作钻石时间。但其实善于驾驭时间的弄潮儿，更会利用钻石时间、垃圾时间（睡眠）以外的8小时，海绵里的水大多是从这里挤出来的。定居美国的苏格兰人贝尔说自己正是采用了25小时工作制，才用比别人多“出”的另一小时发明了有线电话。

在万籁俱寂的1/3时间，思维信马由缰。如果您用七、八分钟时间，读罢这千字拙文，悟出个道理一二，便不枉笔者半宿劳心智、爬格子之苦。