领导者与管理者的关系

领导者与管理者的关系（精选8篇）

1.领导者与管理者的关系 篇一

管理与领导关系浅论

2005级企业管理研究生燕纪胜

摘要

管理与领导在平时经常被混淆，而实际上两者既有联系又有差别。这样不利于企业进行运作，也不利于进行相关的研究。本文将具体的论述管理与领导之间的联系以及相互区别。

关 键 词

管理;领导;管理与领导关系

一、管理与领导的概念

对于管理和领导的概念，说法不一。其中赫伯特·A ·西蒙(Herbert ·A·Simon)曾提出“管理就是决策”的说法；美国哥伦比亚大学的威·H ·纽曼则提出：“管理是对一组个体向某些共同目标努力时进行的指导、领导和控制”。而本文将引用的是“管理是指通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法完成的目标。”【1】从本概念可以看出管理的载体是组织，其本质是活动或过程，对象是包括人力资源在内的一切可以调用的资源（包括原材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等），职能是信息的获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新，而管理的目标是为了实现仅凭单个人的力量是无法实现的既定的目标。亨利·法约尔将管理的职能分为计划、组织、指挥、协调和控制，后来人们将其分为计划、组织、领导和控制。可见，领导可以看成是管理的职能之一。

美国管理学家哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈对领导定义是：“一般可以简单地解释为影响力，或对人们施加影响的艺术或过程。” 本文将引用是“领导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。” 【2】从这一定义可以看出领导的三要素：（1）领导者必须有部下或追随者；（2）领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响

1力，具体又包括产生于领导者所拥有的专门知识或特殊技能的影响力，来自于追随者认可的由个人 经历、性格或榜样产生的影响力；（3）领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。

二、管理与领导的联系

（一）领导科学是管理科学的一个分支体系

18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，为管理学理论的产生打下了基础。以1911年美国的弗雷德 ·W·泰罗出版的《科学管理原理》等一系列专著为标志，西方科学管理理论的拉开序幕，标志着西方资本主义国家的企业管理由经验管理开始向科学管理的转变，这一时期的管理理论被称为“科学管理理论”。20世纪30年代，梅奥等通过著名的霍桑实验，对科学管理理论的基础“经济人假设”提出了质疑，并提出了“社会人假设”，在此基础上形成了行为科学理论。行为科学理论包括个体行为理论、团体行为理论和组织行为理论，其中在团体行为理论和组织行为理论中阐述了领导方式以及领导者应具备的品质。所以，可以说行为科学理论包括后来形成的独立学科体系——领导科学是科学管理理论以后的一个新的发展阶段，是管理科学的一个分支体系,也是西方管理理论的主流学派之一。

（二）最终目的的一致性

不论是管理还是领导都是通过一系列的努力,最终来实现组织的既定目标。尽管管理主要是通过协调把人、财、物等各类资源合理有效地组织起来，使之正常运转，完成既定目标，领导则是通过制定目标，并通过引导、激励下属进而发挥他们的主观能动性来实现预期目标。可见其最终的目标是一致的，都要实现组织的既定目标。相对于组织而言，只有通过领导者和管理者相互的合作，通过卓越领导和有效管理来保证组织目标的顺利实现。

（三）都强调“以人为本”

管理的人性化是企业管理理论发展的趋势，企业之间的竞争最终表现为人才之间的竞争。所以，管理越来越重视人的作用，特别是企业中的人力资本，不但设计诱人的薪酬，还提供部分企业的产权，以留住人才。虽然管理的对象可以是材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等，但对人的管理是中心。而作为被领导的对象只是组织中的人，通过对人的指导、激励实现组织目标。如果不以人为本，则变成了独杆

司令了。所以强调“以人为本”的思想便成为领导与管理共有的哲学思想。

（四）在企业实际运作中两者不可以分开

管理活动目标的实现离不开领导行为，领导行为的强化与完善又不能脱离不断深化的管理实践。领导需要确立目标和远景规划，并设计好完成该工作目标的一系列的计划和执行方法。然后，管理进一步设计完成任务的具体事项，重新制定计划以及有关管理和评估的措施与标准，将现有的资源合理配置，通过强制性的方式完成任务，建立并维持一个人员精干、指挥有度、积极肯干的完善的组织，并做好与成员的沟通、解释、说服工作。最后，管理要通过正式、非正式的途径，完成评估与总结工作，而领导则依据任务完成情况通过激励、鼓舞的方式使被领导者对组织目标进一步支持与理解。在此过程中，领导与管理是相互完善、相互补充的两个体系：管理进一步设计就是对领导确立的目标与远景规划的补充与完善，领导的激励、鼓舞是使组织成员沿着正确的组织目标前进的关键。

三、管理与领导的区别

美国南加州大学领导学院创办人、工商管理杰出教授沃伦·本尼斯(Warren·Bennis)认为，管理者与领导者之间的主要差别是：管理者好于管束，领导者善于革新；管理者是模仿者，领导者是原创者；管理者因循守旧，领导者追求发展；管理者依赖控制，领导者营造信任；管理者目光短浅，领导者目标远大；管理者问怎样做和何时做，领导者问做什么和为何做；管理者只顾眼前，领导者放眼未来；管理者接受现状，领导者挑战现状；管理者是听话的士兵，领导者是自己的主人；管理者习惯正确地做事，领导者注意做正确的事。【5】其区别具体如下：

（一）管理与领导对主体的要求不同

管理重在对决策的执行、实施，领导重在对决策的制定。有人提出领导是非程序性决策，管理是程序性决策。“程序化决策一般由管理人员，按照一定的规章制度来进行，领导者应当把主要精力集中在非程序化的决策上，注意发现解决各种新问题”。

领导者主要是主持组织积极变革，开拓新的局面，以促进群体或组织系统的动态演化为主，通过引导、影响、激励等方式，为群体或组织系统确立目标，指引方向，创造优势。所以，领导要求做正确的事情，知道如何做．有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一

线，知道到如何说．对生活充满热情．受目标驱动，关注做对的事情。而管理者则以维持群体或组织的动态稳定为主，通过经营、安排、分配等方式，为群体或组织系统活动选择工作方法，使群体或组织维持原有秩序，完成组织的任务目标。管理要求做事情，知道做什么．有对任务的看法．习惯从里向外看世界．喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过．行动保守，关注正确的做事情。

（二）管理与领导的客体不同

管理的客体是由原材料、人员、资源、土地、设备、顾客和信息等等要素构成的“资源系统”，领导的客体主要是人。作为管理客体的人与作为领导客体的人又有所区别。管理客体的人，主要是在工作中处于第一线的技术工作者、操作者；领导客体的人，主要是综合素质较高的，有一定管理能力的管理者。

（三）权力的构成不同

管理者的权力是建立在合法的，有报酬和强制性权力基础上，要求组织中的对应成员服从指挥，听从调度，按既定的规程办事。领导者的权力包括个人专长权，即产生于领导者所拥有的专门知识或特殊技能；个人影响权，即来自于追随者认可的由个人经历、性格或榜样产生的力量；还有领导者担任的管理岗位所赋予的管理制度权力。领导者的权力更多的是建立在个人的人格魅力及领导艺术之上的，被领导者是自觉、自愿的跟从，并朝着组织目标奋斗。

（四）管理和领导注重的内容不同

管理更多的注重具体的生产过程中的工时研究，注重正式的规章制度．强调刚性。要求有正式的规章制度来指导员工，其目的是使员工的行为规范化、标准化，从而减少日常的管理活动，使管理者能减少例性管理，而注重于非例性问题，即例外事件。这就要求规章制度的严格性。而领导则注重领导者对人的影响和引导，重视人的需要、情感、兴趣、人际关系的社会属性，强调柔性。通过运用一系列的激励理论，带领、引导下属为实现目标而努力。

（五）管理与领导的结果不同

管理的结果是在一定程度上实现预期计划、维持秩序，使企业能正常的运转；而领导的结果却是引起变革，通常是剧烈的变革，并形成非常积极的变革潜力。约翰·科特博士曾作了一个极为精辟的比喻来阐明领导行为与管理行为的区别及对变革的影响．在和平时期，军队需要管理来让他们能井井有条，但到了战争时期，军队上上下下都必须要有领导才能，没有人能够管理一支军队上战场，军队必须是被领导。

目前，由于竞争的加剧，企业对创新的要求越来越高，不少企业正积极的进行组织重组，流程再造等，努力成为学习型组织。企业面临的压力也越来越大，企业过去成功的经验很哟扑可能成为企业以后的绊脚石，要求企业不能太专注于以往成功的经验。这就要求领导者必须接受不断的挑战，积极的通过变革，使企业处于有利的竞争地位。

总之，管理和领导的职能同时作用于企业的管理活动之中，互相补充，相互影响，密不可分。在实际企业中，可能一个人既是管理者，又是管理者，只有我们在实际工作中自主地加以区别把握，才能产生良好的效果。

【1】周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000，4

【2】周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2000，199～201.【3】胡小坤.管理与领导异同辨析[J].广西大学学报，2003,25(3).

2.领导者与管理者的关系 篇二

绿色财务管理是一种综合的管理理念,其将企业有限的发展资源、社会效益、环境保护等因素综合起来,并与企业经营相联系的财务管理,其能够保证企业在保护生态资源的前提下,实现企业与社会的和谐发展,进而实现可持续发展,可以说企业绿色财务管理是社会经济发展的必然之路。

2 影响绿色财务管理的因素

从财务管理的角度看,绿色财务管理首先是缺少实践经验,关于绿色财务管理的理论知识很丰富,但是研究往往浮于表面,缺少具体的操作经验借鉴。其次,管理制度的不完善使得管理缺少指导和束缚,从而很大程度上影响了领导者进行绿色财务管理的积极性。另外,企业管理目标存在着偏差,企业在管理中仍然按照传统管理所追求的目标,即追求经济效益最大化,企业将经济效益作为首要发展目标,使得领导过于重视经济责任价值导向,在制定决策时不考虑资源、环境、可持续发展等因素,这样的发展目标不利于企业绿色财务的实施。

从人为管理方面看,领导者的价值观与企业本身的价值观相一致,领导决定了企业的发展方向和战略目标,因此领导的价值观是企业绿色财务管理实施的重要前提。从当前情况看,多数企业领导者发展的价值观是正确的,但是偏向于个人主义,尤其缺少开拓发展的精神,同时领导者过于重视经济发展,很大程度地影响了绿色财务管理的进行。财务管理活动需要由财务人员来执行,但是从管理效果上看,很多财务人员缺少专业的管理素养,对于绿色财务管理的概念、有效整合资源等方面的理解存在着很大的差异,虽然企业会对财务人员进行培训,但是培训的效果并不显著,这在一定程度上影响了绿色财务管理工作在企业中的成功推进。

影响绿色财务管理的因素还有企业类型、政府因素、行业发展约束等,但是这些因素企业无法改变,因此在进行财务管理时,首先要控制好内在因素,其中最为重要的就是领导者的价值观。领导者决定了企业发展的基本制度和方向,其参与人才引入的标准和技术运用选择,以及重大资产投资等企业的重要决策,因此只有领导者拥有正确的价值观才能够使企业的发展从大局出发,企业绿色财务管理才有良好的实施基础。财务管理的目标一旦确立,就能够确定企业发展的主要方向,财务目标与国家政策、企业资源、管理制度等有着直接的关系,因此需要确定绿色财务的管理目标,才能够制定出相关的财务管理制度。领导者在制定相关制度的同时也要适时纠正自己的价值观。领导者要有良好的集体主义价值观和经济责任观,才能为企业绿色财务管理的实施打下观念上的基础。

3 加强企业绿色财务管理的措施

3. 1 积极关注领导者的价值导向

从本文的分析上看,领导者的价值观直接影响着企业绿色财务管理的管理结果,因此实施绿色财务的前提,就是要评价领导者的价值导向。良好的领导者需要有以下五种核心价值导向: 以集体主义为主的价值导向; 民主集中制的工作观念导向; 公共服务为主的制度规范导向; 以解决诉求为主的态度导向; 以工作能力为基础的发展价值导向。领导者要加强自己的责任意识,在面对严峻的生态环境问题的前提下,需要快速反应并适当的转变领导者的价值导向,在注重经济发展的同时,还要强化社会责任意识。企业在对领导进行绩效考核的时候,需要将领导者的价值观纳入到考核的重要指标中,并且定期的公示考评结果,从而激励领导者树立更加全面的价值观。

3. 2 树立明确的财务管理目标

绿色发展是企业发展的重要方向,随着国家政府对于生态发展问题的重视,企业在发展中需要结合自身情况对国家政策和市场动态进行合理的把握,按照发展的规律制定绿色财务发展目标,并且明确目标的有效执行。领导者不仅要从经济效益的角度出发考虑,还要从发展资源、环境保护和社会责任方面进行分析,从而真正意义上实现绿色财务管理。

4 企业领导者价值观与绿色财务管理关系的研究分析

4. 1 样本数据收集

本次研究选择的企业均为化工企业,属于高耗能行业,并且与环境资源息息相关,具有一定的研究代表性,本文研究采用调查问卷形式,均得到各个企业领导者同意并由领导者亲自填写,研究涉及的领导均为绿色财务管理的直接领导者。所有问卷现场填写后回收,问卷全部有效,对于存在变量不可控的环节是由不同的人员完成,使得同种数据源的问题得到了有效解决。我们对中石化与中石油两家公司展开调查,两公司旗下共84 家企业,近600 名员工,上至企业管理层,对于绿色管理均没有具体的概念理解。在84 家企业中,炼油厂为59 家,钢铁厂为35家。其中54 家炼油厂的年产量均在100 万吨以上,所有钢铁厂年产量均在500 万吨以上,有14 家钢铁厂年产量在1000万吨以上。该企业的年产量较大,对于能源、资源的消耗量也较大,环境资源等情况影响企业资金的投放量,因此,必须对企业进行绿色财务管理。

4. 2 研究结果分析

在本次研究中,对调查问卷整理分析后发现,领导者影响绿色财务管理行为的主要价值导向有经济责任导向和个人主义导向,因此企业在进行领导者价值观的导向纠正时首先要从这两个价值导向的方面进行决策。

从本次研究调查问卷的结果分析上看,决定领导者实施绿色财务管理的驱动导向为经济责任导向和个人主义导向。领导者在实施绿色管理行为时,其首要的考虑因素是企业的发展,也就是经济责任,这也是企业在发展中最为主要的责任,相对于经济责任,社会责任等级更高。从我国目前的经济发展情况上看,领导者在执行企业发展决策的初期要首先考虑经济责任。由于绿色财务管理的特点,其管理行为与政府政策、会计人员行为等有着一定的联系,使得绿色财务管理具有管理风险高、管理见效慢等特点,这与领导者想要的管理结果存在的矛盾,领导者更希望看到财务绩效的提升和个人名誉的树立,因此需要加强领导者的集体主义导向,从而让领导者从企业长远的角度考虑,让绿色财务管理政策得到更好的落实。

4. 3 研究不足之处

本次研究选择的中石化和中石油两家公司均属于高耗能的化工类企业,并不具有普遍代表性,在今后的研究中需要选择其他类型的企业作为研究对象,并且研究还需要增加对于纵向数据( 例如时间) 的分析。

5 结论

现代企业财务管理中,绿色财务管理是重要的管理模式,领导者的价值观直接影响着制度的制定和执行情况,从企业的经济效益发展上看,领导者主观导向的价值观为经济责任,但是从企业长远可持续发展的角度上看,需要对领导者进行社会责任价值导向,从而能够更好地完成绿色财务管理,推动企业健康、可持续发展。

参考文献

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3.领导者与管理者的关系 篇三

[关键词] 情绪领导行为 心理资本 知识分享

1 引言

知识分享是实现个体知识向群体和团队层面跃迁的基本方式，这种变化需要复杂的系统动力机制才能实现，组织成员的情绪和心境状态在其中发挥重要作用。作为知识分享前置驱动因素，管理者行为中的任务设计、动机激发和个体关怀等内容都会对员工情绪产生直接或间接影响[1]。随着积极心理学和情绪智力理论研究的深入，管理者针对员工情绪的管理能力和内容也得到关注。本研究尝试以高科技企业为例，深入探讨本土文化情境下管理者情绪领导行为对员工知识分享的作用机理，以期为优化员工心智空间和提升知识分享效果提供对策建议。

2理论基础和研究假设

作为主观感觉状态，情绪能够显著地影响人们的心智和行为模式[2]。这种影响在个体和团队层面均显著存在，并因情绪的向度差异而有所不同。正面情绪使人们倾向于以正面态度评价和接受特定事物，并有较高的工作满意度和行为主动性。Barsade通过实验研究表明，正面情绪会导致员工在团队内产生更多的互助行为和沟通满意感、更高的自我效能感，更倾向以理性的态度解决冲突，无论这种正面情绪是自我产生还是接受同伴的感染[3]。这一结论也得到了Tsai等研究的支持[4]。Rhee的研究则进一步表明团队整体情绪对团队绩效的影响效应。当团队成员拥有积极情绪时会倾向于从积极方面解读他人提出的意见，愿意与他人进行建设性互动，进而充实组织内部社会资本并涌现更多的组织公民行为[5]。与正面情绪相反，负面情绪则会使员工减少工作投入，降低个体绩效[2]。Johnson实证研究表明员工的负面情绪会导致自我封闭，增加与组织的对抗倾向和组织内人际冲突风险，并显著降低组织内部凝聚力和组织绩效[6]。特别是当负面情绪中由感知不公正引发时，会使员工产生卸责行为，降低工作满意度。

管理者情绪领导行为随着对领导风格和情绪智力等理论的研究而逐步为学者们所关注。尽管团队成员均可以通过情绪设计和情绪传染对团队情绪和心理资本产生影响，但显然管理者对成员的情绪影响力更为显著[7]。情绪领导行为也成为领导支持行为框架的重要构面。作为主动的管理行为，管理者可以通过引导成员情绪的方式调整团队情绪状态，并提升团队绩效。Thomas等的研究表明了当管理者处于积极情绪下，团队会有更多的积极气氛[8]。但管理者情绪领导行为内容会出现不同向度，其中按照管理导向和情绪向度可将情绪领导行为分为4类，其中增加团队成员正面情绪和降低负面情绪是鼓励安慰导向的情绪管理，降低团队成员正面情绪和增加负面情绪则是威严冷峻导向的情绪管理[9]。大量研究表明，鼓励安慰导向的情绪管理能够激发或唤起成员信心和兴奋感、充实团队心理资本、优化团队心理情境，从而显著促成内部互动提升团队绩效[10]。威严冷峻导向的情绪管理意味着苛责型领导风格。这种情绪管理的后续影响效果不尽相同。当团队情绪为负时，威严冷峻导向的情绪领导行为会产生“雪上加霜”的效果，明显抑制团队的情绪资本和整体产出[2]。当团队情绪为正时，威严冷峻的管理方式会使团队真实情绪和外在表现情绪之间存在落差，增加员工的情绪劳动，导致团队情绪耗竭和效率下降。不过冷峻的管理方式也可能平复员工过度高涨的情绪。由于本土文化倡导保持必要的忧患意识和沉稳状态，同时团队情绪过于高涨也有可能产生负面行为，所以低正向情绪或特定程度的负向情绪可能更适合本土企业团队的发展。因此，管理者需要对团队情绪做出适当的逆向调节，尽量避免成员出现过高或过低等极端化的情绪状态。

管理者情绪管理领导行为不仅会直接影响员工的情绪状态，而且影响员工对领导——下属关系的认知，这种认知也会直接影响员工的知识分享意愿。当管理者表现出鼓励安慰导向时，将会降低员工感知的权力距离，提升关系质量，从而优化组织内部交流和创新氛围[11]。相反，管理者威严冷峻导向的情绪管理将会使员工感到情绪表达规范的约束，减低员工心理安全感，从而减少互动和交流的频率。

作为积极心理能力，心理资本由希望、乐观、自我效能和坚韧组成。其中希望是积极的与动机有关的状态，乐观是将消极事件进行外部归因的解释倾向，自我效能感是个体或团队对完成目标的自信度，坚韧则是摆脱失败阴影的能力[12-13]。与组织其他资本类似，心理资本对员工工作绩效和组织承诺等都有显著的预测能力[13]。不仅如此，心理资本还能够在管理行为和员工行为之间发挥中介作用，田喜洲等的研究表明，心理资本在对员工角色内和角色外行为影响中分别起到部分中介和完全中介的作用[14]。我们认为，心理资本是管理行为在管理对象心智层面的投射，管理者的情绪领导行为能够对下属心理资本产生直接影响，进而影响组织内部互动交流和员工知识分享行为。其中鼓励导向的情绪领导能够增强员工的自我效能感，团队情绪低落时的安慰管理导向则会唤起希望和乐观精神。威严冷峻导向的团队情绪管理会强化团队在情绪低落时的自我调节难度，导致团队产生封闭倾向，破坏组织社会资本的培育，同时威严冷峻的情绪领导也会使个体将心智资源投入到上下级人际关系的考量中，减少知识分享的内容。此外，部分学者认为心理资本属于个体特质，具有相对稳定的特点[15]。因此员工心理资本会约束和过滤管理行为的效果，例如乐观和坚韧的员工会对特定事件做出自我解释，从而消弭和屏蔽外在指责和批评引发的负面情绪。

综上所述，本研究提出如下假设：

Ha1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的正面影响。

Ha2：威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的负面影响。

Hb：员工心理资本对知识分享有显著的正面影响。

Hc1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享有显著的正面影响。

Hc2：威严冷峻导向的情绪领导行为对知识分享有显著的负面影响。

Hd1：员工心理资本在鼓励安慰导向情绪领导行为和知识分享之间起到部分中介作用。

Hd2：员工心理资本在威严冷峻导向情绪领导行为和知识分享之间起到完全中介作用。

3 问卷设计

由于团队情绪管理存在二维向度，我们将鼓励安慰导向的团队情绪和威严冷峻导向的团队情绪管理分别处理。在对情绪领导行为的测量中，参考黄涓容设计的量表[9]，其中鼓励安慰导向的情绪领导行为共9个测项，举例为“当下属因完成任务而高兴时，管理者会加以鼓励”，“当下属因陷入困境而情绪低落时，管理者会鼓励向好的方面看”；威严冷峻导向的情绪领导行为共8个测项，举例为“当下属因表现杰出而感到兴奋时，管理者会说这只是正常表现”，“当下属面临困境时，管理者会指责下属的不是”。心理资本采纳了Luthans等设计的针对华人员工的问卷[12]，涵盖希望和坚韧等要素共计20个测项，修正后得到16个测项。举例为“认为自身有很强的工作胜任力”等。知识分享参考了Chowherry整理多位学者研究而成的整合性知识分享量表[16]，共7个测项，举例为“从同事处能够获得解决某些问题的独门诀窍”等。除人口统计变量外，全部项目均采纳利克特7点计量尺度。

4研究对象和数据收集

本研究以高技术企业为调查对象。在正式调查之前，我们进行了小范围的预调查，并根据反馈的效果调整了问卷部分测项的表述。正式调查在济南和青岛高新区内展开，共发出问卷200份，回收问卷184份，剔除其中明显不合格的回答，共得出有效问卷166份，有效问卷数量符合研究要求。在全部有效问卷中，男性和女性分别占62.5%和37.5%，学历在本科以下、本科和本科以上分别占10.8%、42.2%和47.0%，企业工龄在5年以下、5-10年和10年以上分别占22.3%、43.6%和34.1%。

5数据分析

5.1.信度、效度和变量间相关系数分析

本研究通过计算Cronbach α系数衡量测度模型的信度，鼓励安慰导向的情绪领导行为、威严冷峻导向的情绪领导行为、心理资本和知识分享的信度系数分别为0.90、0.88、0.91和0.82，均大于临界值0.7，表明本研究量表的信度较高。本研究所使用问卷项目是通过整理以往文献形成的，因此可以认为具有较好的内容效度。构造效度主要通过收敛效度和区别效度体现。我们使用LISREL8.54软件分别对各变量进行确认性因子分析，结果发现所有计量指标在各自计量的变量上的因子负载都高度显著，各变量的AVE值（平均提炼方差）不仅大于0.5，而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数，这表明本研究的计量尺度具有较好的会聚效度和判别效度，详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。

5.2.回归分析

为验证本研究提出的各项假设，我们分别以心理安全和知识分享为因变量构建了回归方程。计算结果如表3和表4所示。

如表3所示，鼓励安慰导向的情绪领导行为对下属心理资本有显著影响，方向为正；威严冷峻导向的情绪领导行为对下属心理资本也有显著影响，方向为负。假设a1和a2通过验证。从影响强度看，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导行为对下属心理资本的影响存在不对称性。鼓励安慰对知识员工心理资本正效应的强度要高于威严冷峻。

在以知识分享为因变量的回归模型中，通过分析人口统计变量我们发现，学历因素与知识分享之间呈负相关关系，这意味着学历越高的员工越可能进入自己的知识世界，从而排斥对外交流。从模型3和4中能够看出，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导方式对员工知识分享分别具有显著的正面和负面影响，模型5验证结果表明员工心理资本对知识分享具有显著的积极影响。假设b、c1和c2均得以验证。根据Baron和Kenny提出的判定中介效应的原则[17]，分别对比模型3和模型6、模型4和模型7可知，在模型3中心理资本的回归系数是显著的，在模型6中心理资本的回归系数仍然显著，鼓励安慰的显著性有所降低但仍通过检验，因此可以认为心理资本在鼓励安慰和知识分享之间起到部分中介作用，假设d1得以验证。在模型4中心理资本的回归系数显著，在模型4中心理资本的回归系数仍然显著，而威严冷峻的显著性没有通过检验，因此可以认为心理资本在威严冷峻和知识分享之间起到完全中介作用，假设d2得以验证。

6结论和管理启示

本研究以高技术企业为例，对管理者情绪领导行为、员工心理资本和知识分享之间的关系进行了实证分析。研究结果表明，鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的正面影响，威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的负面影响。心理资本是员工进行知识分享的重要前置因素，而且在鼓励安慰和威严冷峻导向的情绪领导行为与员工知识分享之间分别发挥部分中介和完全中介的作用。

管理者情绪领导行为对高科技企业员工心智和行为倾向具有显著的影响。对管理者而言，外在情绪既可能是经过加工设计的，也可能是内心想法的自然表达，前者直接体现着管理者的情绪智力和管理能力。高科技企业员工多为知识型，对周边事务和人际关系往往更为敏感，因此有效调动其情绪进行知识交流是完成创新突破的前提，这就需要管理者进行有意识的情绪领导。特别是当创新失败团队情绪陷入低落或个体出现自我封闭倾向时，管理者需要付出情绪劳动唤起员工的交流意愿和工作热情。不仅如此，员工会从管理者行为中主动感知和解读其中的情绪，因此管理者应从管理行为上提供支持，如提供积极的反馈、维护人员互动过程中的公平以及提升主管自身的可信性等。尤其在团队整体处于消极情绪中时，管理者更需要注意用策略性的情绪反映和表达取代本能的消极情绪外显。需要说明的是，过于高涨的情绪状态会对知识分享和技术研究产生负面影响，管理者应适当进行反向调节，避免出现过犹不及的现象。

研究结果还表明，员工心理资本不仅对其知识分享行为有显著的预测效应，而且能够强化鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享的促进作用，并减少消极情绪领导行为的负面影响。因此，员工心理资本建设在高技术企业人力资源管理中具有特殊意义。员工心理资本很大程度上来源于感知到的组织支持，因此管理者需要通过致谢、赏识或互动反馈等优化员工的心理情境，协助培育其乐观、坚韧的精神和自信力；同时组织需要设计系统的福利与支持项目，推动组织内员工援助计划的实施，并通过树立积极的解释风格和成功体验等方式充实员工的心理资本，进而屏蔽部分消极管理行为对员工心理和知识分享等的负面影响。

本研究的不足是：本研究仅以高科技企业员工为研究对象，未来研究可拓展至其他行业，尤其是服务行业。未来研究方向包括：①考察领导成员关系等要素在管理者情绪领导过程中的作用，更好地识别情绪领导的作用机理。②综合考察影响员工知识分享的其他前置因素，从而提升组织知识管理的绩效。

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[作者简介]张彦，女，1979年生，博士研究生，讲师，发表论文8篇。

商亮，男，1978年生，讲师，发表论文6篇。

4.领导者与被领导者是什么样的关系 篇四

2002-09-09

答：领导者与被领导者的关系是：

（1）指挥与服从关系。从组织行为的角度来看，领导者与被领导者所处的地位不同，一个是指挥者，另一个是服从者。领导者的“指挥者”的角色，意味着他为了大家的利益可以“发号施令”，有权指挥、安排被领导者的活动。被领导者应当听从领导者的指挥，服从领导者安排，这样组织才能正常运转起来，产生最大的绩效。在社会主义组织中，指挥与服从的关系，只是上下级的工作关系，领导者与被领导者在人格上是平等的。

（2）沟通与信任关系。在共同完成组织预定目标的过程中，由于领导者与被领导者所处的地位不同，领导者应当在适当的场合，适当的时间，把与组织生存发展有关的情况向被领导者通报，同时积极征求被领导者的意见，以消除领导者与被领导者之间的隔阂，增进相互信任，同舟共济，共同为实现组织目标做出努力。

（3）合作与支持关系。领导者由于处在领导岗位上，要对组织行为目标的实现负责任，因而他迫切希望与被领导者密切合作，把大家的思想统一起来，“政令畅通”，按预定的方案行事。作为被领导者应当支持领导者的正确决策，形成一股合力，促进组织目标的达成。取得被领导者的合作，对于领导者是十分重要的。

5.论秘书与领导的关系 篇五

关键词：服务性参谋性辩证统一相互促进

论秘书与领导的关系

秘书与领导的关系是秘书工作的一个关键因素，做秘书工作首先要处理好与领导的关系，真正弄清并正确掌握二者的的关系，秘书才能保持认识上的清醒和工作上的主动。秘书处于承上启下的地位，是领导机关上情下达、下情上报的枢纽，是领导机关的左右手。因此，秘书与领导应该呈现出一种融洽、和谐和友谊的关系。可是秘书与领导在共事的过程中，秘书如何做到与领导和谐相处，既建立友谊和感情又不放弃原则，丧失人格，这是一个很难处理的问题，但这又是一个现实的问题，如果处理不妥不仅不能为领导服好务，容易与领导产生矛盾，失去为领导工作的机会。甚至会因为盲目的服从，干一些不该干或者违法的事情。那么，研究与处理好秘书与领导的关系就有了现实的意义。秘书与领导之间存在着什么样的关系呢？怎么样处理好与领导的关系使之和谐呢？本文将对此进行研究，希望能够对秘书处理好与领导的关系有所帮助。

秘书是人的一种职务，担任这种职务的人，是受组织的委派，在领导者身边为其工作，而从事办文、办会、办事的助理性、参谋性工作。秘书活动就是辅助领导。秘书工作较之其他各项业务工作有着显著的辅助性，这是秘书工作的根本属性。在任何一个社会组织中，秘书人员均处于领导近身，要紧紧围绕领导活动的需求和目标，开展直接而全面的服务工作，是领导实施有效管理和活动的不可或缺的参谋与助手。

秘书是直接为领导服务的，决定了秘书工作的被动性。秘书工作的被动性的特点主要体现在三个方面：一是工作性质的被动。秘书工作是为领导服务的，秘书工作的变化总是随着领导工作的变化而变化，而且领导工作的发展变化直接影响和制约着秘书的工作的变化。这决定了秘书工作的从属性，即被动性。二是工作时空的被动。不同时期、不同地方、不同领导对秘书和秘书活动的要求是不同的。秘书活动要服从领导日程，秘书工作要围绕领导转。秘书不能离开领导工作而单独工作。三是工作绩效的被动。秘书活动的本职决定了秘书人员必须甘居幕后，默默无闻的工作；而且秘书一切活动都必须通过领导和领导活动才能发挥作用、产生效益。

秘书的服务职能主要表现在帮助或代替领导部门处理日常文书、通讯、联络、接待失误；节省领导的精力与时间；帮助领导管理和维持下属部门和人员各项日常工作的正常运转；经领导授权调查或处理突发事件或完成特殊使命；还表现在会议、文件等方面为领导把关等。领导者的决策活动离不开辅助力量的谋划与支持。这就决定了秘书工作的主动性。我国古代的谋士、谏官、幕僚，当代各国的智囊团、思想库等，都是决策的辅助力量。在诸多辅助力量中，秘书处于特殊的地位，发挥着重要的作用。中共中央1985年提出新时期秘书工作的“四个转变”，提出要“从偏重办文办事转变为既办文办事，又出谋献策”，进一步肯定了秘书工作的参谋作用。

秘书的参谋作用主要表现在调查与提供领导决策所需要的信息资料，支持领导决策；参与研究情况，提出分析或预测意见；应领导要求参与讨论或制定工作计划或实施方案；收集并研究反馈信息，为领导再决策提供依据等。

秘书工作既有主动性的一面，也有被动性的一面。被动性就是为领导服好务，主动性就是辅助领导决策，起参谋作用。秘书工作的主动性与被动性辩证统一的。秘书人员必须正确认识被动性与主动性的关系。

秘书的被动服务是基础，是秘书发挥其他作用的基础。只有做好服务这个本职工作，才能更好的为领导实现参谋作用。小平同志曾经说过：“我们的组织原则中有一条，就是下级服从上级。”领导首先需要的是一个助手。领导工作的重要性和复杂性，决定了需要有人为其当助手。秘书的助手职责就决定了需要他对于领导的从属性、辅助性地位。因而，自觉服务领导、乐于服务领导、善于服务领导是秘书人员的基本素质和整体风格。秘书对于领导应该有一种服务感。

领导活动过程中，有许多繁杂而具体的事务工作，领导者不可能事事都直接去处理。因此大量的日常事务的处理，就自然落在了作为领导助手的秘书人员身上。如果没有各种事务的有序的处理，机关的有效管理，领导职能的实现和秘书参谋作用的发挥就只能是一句空话。秘书在为领导办事服务这一过程中，可以接触到一手的有关信息，了解整个事情的详细资料，在完成好服务后，也充分知晓了有关材料。此时向领导提出自己的建议，不仅容易让领导乐意听你讲述，也让你的你的建议更具有可接受性。秘书也起到了参谋的作用。

宏远公司是一家民营企业，老板林宏远是一个依靠改革开放春风发展起来的企业家。他招聘了个大学毕业生小刘为他的秘书。小刘是从名牌大学毕业的，在学校时也很优秀，曾经加入校外联部和社团联合会办公室。刚刚来时小刘很是虚心，不仅把林总交代的事情办得很好，而且还不时向老板请教，给了林总很好的印象。时间过了不久，林总渐渐觉得小刘不对劲了：现在交代他的事情好像没以前办得那么好了；对于资料收集得多，可是资料没以前那么整理得让他一目了然；有些时候，他把资料交给自己，还会对这个资料发表一下评论。林总私下问了下办公室主任才知道了小刘的不对劲的原因。这天林总把小刘叫到了办公室，语重心长的对他说：“小刘，我听说你现在不仅承担着秘书的工作，还干着资料分析员、策划团队i的工作。对吗？”小刘不知道林总想说什么，只好点了下头。林总又接着说：“年轻人多接触不同的工作，上进是好事。可是我聘请的你的初衷是需要一个秘书为我打理好日常的事物，你的工作的好坏影响着我对资料的把握，进而影响着我的决策。你对资料的分析，与策划团队的接触是为了更好把握情况，进而向我提出你的建议，我很感谢你想给我参谋建议这份心。可是我希望你明白现在你的秘书身份，你安心帮我处理好我其他的繁杂的事情，这才是你的本职工作。懂了吧？”一席话把小刘说得实在不好意思极了，以前老想着给林总好的建议，看似帮忙，其实首先让林总的工作有序，为他服好务才是基础。最基本的服务都没做好，怎么会有以后的参谋建议呢？

秘书的参谋活动即主动服务可以更好的为领导服务，影响秘书的被动服务效果。发挥参谋作用，是领导决策科学化、民主化的客观要求，也是秘书工作提高辅助水平，适应时代发

展的客观要求。秘书部门具有贴近领导、综合服务、信息枢纽的三大优势，发挥参谋作用有得天独厚的条件，尤其在高科技飞速发展的新世纪，领导者要在纷繁复杂、稍纵即逝的新情况面前，迅速、准确地做出各种判断，更需要发挥秘书人员的参谋作用。秘书发挥好参谋工作以后，让领导的工作效率得到提高，工作绩效得到上级的肯定，让领导有个愉悦的心情，那么秘书在领导身边服务更有一个和谐的环境，能够真诚，高效的服务。对秘书而言，不仅仅是工作的顺利完成，更有工作提升的机会。

小王是某大学英语系毕业生，毕业后应聘进了某公司担任秘书。进公司时她没有告诉经理她大学时曾经辅修法律的经历。在平时的工作中，小王勤勤恳恳，不仅没有迟到早退的现象，平时下班后反而主动留在办公室加班，以更方便了解公司的状况。小王虚心向前辈学习，加上自身条件本身很优异，没过多久，小王就成了经理的得力助手，帮经理把平时的工作处理得妥妥当当，几乎没出什么差错，让小王深得经理的信任。某天公司召开高层会议讨论一份合同，可是法律顾问不知为何没能赶来，但这份合同的审阅时间又相当的急迫，在各位主管在为这份合同签订与否而争论不休时，坐在经理身边记录的小王向经理小声的提了一句她的看法，经理一听有理，就让她大声的继续讲出来。小王根据自己以前在学校学的法律知识和平时对公司情况的了解对此份进行了详细的分析，一一指出了其中的利弊，得出此份合同不宜签订的结论。由于她平时的表现大家都看在眼里，所以几位主管对她的发言也也就没说什么不满。特别是经理，他看到小王平时的工作都完成得很好，现在又说得那么条条是道，所以相信小王这次的参谋意见是正确的，并采纳了小王的意见。后来的事实证明小王的判断是正确的，小王为公司挽回了损失，也让公司同仁看到了她的实力，她得到提升也就是意料之中的事情了。从这里我们可以看到，秘书在做好自己的本职工作后，再给领导一些参谋建议对秘书自身的发展是有很大好处的。

秘书对领导的被动服务与主动参谋二者是相辅相成，相互促进的。只看到秘书工作的被动性，看不到秘书工作的主动性，是一种片面的认识。这种错误的认识必然导致秘书人员把自己完全置于被动应付的地位，满足与领导叫干什么就干什么，工作中遇到什么就什么，没有半点主动性，是肯定做不好秘书工作的。另一方面，如果不承认秘书工作有被动性，无限夸大秘书工作的主动性，秘书人员就有可能离开自己的辅助地位，摆脱领导意图控制，产生越权行为，同样会导致秘书工作的失败。正确的方法是，秘书人员在工作中既要不折不扣的贯彻领导意图，执行领导指示，又要充分发挥主观能动性，创造性的贯彻领导意图，力求从被动中争取主动，不断开创秘书工作的新局面。只有这样，才能适应领导工作的需求，也才是一名合格的秘书。秘书与领导也就会呈现出一种和谐的局面。

天地公司销售部经理多了两个秘书，小李和小张，说是秘书其实还不算，她们应聘秘书职位通过了前面几关考核，现在在试用期，三个月后决定最终的录取结果。小李比较沉稳，对经理交代的事情都完成得很好，与销售部的同事相处得也很好。小张比较活泼，对经理吩咐的任务还是能完成，只不过没有小李的活漂亮，她这个乐天派每天工作完成之余。缠着同事问这问那，有时还老想跟着他们往外跑业务，对于她的行为，有些同事觉得还好，有些就不看好了，秘书还是安安分分的好，老跑来跑去像什么样啊。很快三个月过去了，出乎很多人意料的，经理选择了小张，老老实实干事的小李没能留下。经理在会议上给大家讲了原因，为大家解惑。经理说：“我需要的是秘书，她要能为我处理好日常的事务，像打接电话与客户联系，收集资料等等。这是最基本，这点小李要比校张干得好。可是，我需要的秘书不仅仅只是听从我的命令干事，我希望她可以向我发表她的看法，她对我的工作比较了解，我一个人毕竟不能面面俱到的都想到，我需要她给我参谋，给我建议。小张这三个月来，通过与你们的接触，给了我很多她的看法。所以我会留下她。但是小张你的秘书本职工作可要干好了。”小张既是高兴又是不好意思的笑了。看来秘书也不仅仅是为领导服好务就可以了，必要时还是领导的参谋呢。

从上面的分析中，我们已经清楚的看到了秘书与领导之间服务性与参谋性的关系，那么该如何处理他们之间这种关系，让秘书与领导呈现出一种和谐的局面呢？

笔者认为秘书与领导间既然存在着主动性与被动性的关系，而且两者是辨证统一的。那么就该如此对待：首先，自觉地承认秘书工作的从属性、被动性，是选择秘书职业应有的认识。人们都希望自己掌握自己，尽管事实上很少有人能做到。人们都希望能够创造性地工作，并作出更出色的成果，尽管世界上绝大多数人未必能做到这一点。秘书应该从思想上认识和接受他对于领导而言的被动与主动的角色的叠加。其次，秘书围绕与领导主辅配合近身辅助，积极主动创造性地开展工作。秘书平时接触最多的是领导，服务最多的也是领导。作为秘书必须围绕与领导主辅配合近身辅助，赢得领导的好感和信任。这既为开拓性、创造性地开展工作打下良好的基础，也为更好地服务领导需要创造便利条件。要想做到这一点，就必须坚持把优质服务，满意服务作为秘书工作追求的最高目标。再次，服从于领导是秘书工作必须遵循的，在被动性的客观情况下，能否做出创造性的贡献，乃是对每个从事秘书工作同志的要求。“居于配角的地位，应具有主角意识”。这里所说的主角意识，不是要与主角换位，而是站在主角的立场和角度去观察，研究分析和处理问题，这样所提出的参谋意见才能达到总揽的全局，高屋建瓴的境地。当邻导感到本单位或本部门工作起色不佳时，秘书就应当提出有效建议；当领导者因缺乏信息而决断无力时，秘书就应当把收集起来的信息反馈给领导；当领导者需要了解发展趋势和前景时，秘书就应当尽可能减少日常事务对领导的干扰。总之，秘书应跟上级领导者的思路，抓住领导者的思路，这样才能尽可能地配合好领导，推动整个单位的有益发展。

6.领导者与管理者的关系 篇六

2013辽宁招警公安基础知识：如何正确处理党的领导与政府领导的关系

当我们强调公安机关必须接受党委领导的时候，还需要依照党政分开的原则，同时强调政府对公安机关的领导。党委领导不是代替而是促进和保证政府领导的顺利实现。政府是国家权力机关的执行机关，党的路线、方针、政策和重大决策贯穿于国家的全部行政工作之中，由政府去贯彻执行。政府加强了对公安工作的领导，党的有关公安工作的路线、方针、政策才能落实。公安机关的治安行政管理是国家行政管理的重要内容，是在各级政府领导下实行的。

正确处理党的领导与政府领导的关系，应遵循以下原则：

党政分开的原则

党政分开，是指把党的领导和政府的领导从性质上、职能上、内容上、方式上区别开来。党的领导是政治领导，政府的领导是行政领导，党的领导是使公安机关坚持正确的政治方向，实行正确的政治原则，贯彻执行党的路线、方针、政策。行政领导是依照国家法律，以行政的手段进行指挥和管理，使公安机关高效率地执行行政职能。

党委的政治领导与政府的行政领导，都是不可缺少的，它们在领导职能上有原则区别，是不能混淆的，又是不能彼此取代的。以行政的领导取代或者削弱党委的领导，必将使公安工作失去有力的政治保障，这对行政领导本身也是不利的。以党委的领导取代行政领导，则必然削弱政府对公安机关的行政领导，这对党委本身也是不利的，必然分散党委的工作重点，忙于具体事务，实际上削弱党的政治领导作用。所以坚持党政分开，有利于分别发挥各自的领导职能作用。当然在讲党政分开的时候，决不允许借口党政分开削弱或者否定党委领导。彼此保证的原则

党的领导与政府领导虽然在性质、职能等方面有区别，但加强公安工作的目标是一致的，大政方针是统一的。因此，在各自对公安机关的领导中，要互相保证，而不能互相冲击。党委对公安机关的领导是从政治方向、思想路线和重大决策上保证各级政府对公安机关领导的正确性；各级政府对同级公安机关的领导，是通过行政管理工作保证党的路线、方针、政策、重大决策的切实贯彻实施。

互相结合的原则

为了完成某项任务，需要地方党委、地方政府共同部署、共同领导；解决某些重大事件时，往往需要两者共同组成领导指挥班子，把领导作用结合起来。有些领导职能的结合，还需要加以制度化。

全面强化的原则

全面强化，是指党的领导、政府领导都要加强，而不是只加强某一种领导。党委领导和政府领导都要不断适应新形势的需要，通过改革和完善，加强各自的领导职能，形成领导关系的全面强化。

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7.领导者与管理者的关系 篇七

关键词：秘书与领导,关系,原则,要求

秘书工作是领导工作的延伸, 秘书作为领导的参谋和助手, 其主要职能是为领导服务。新时期, 在全球化、信息化和网络化的背景下, 秘书工作的范围、专业化程度和工作领域、工作特点与过去都有较大的变化, 秘书与领导的关系也赋予了新内涵, 这无疑给秘书工作带来更多的挑战。因此, 如何正确处理与领导的关系, 是有效发挥其职能作用的关键, 如果关系定位得好, 秘书将成为领导者的得力助手, 反之, 则成为领导者工作上的阻碍。

一、秘书正确处理与领导之间关系的原则

(一) 与领导要保持一定弹性空间

作为下属要注意上下有别, 与领导之间保留一定距离才能游刃有余。每个领导即希望上下级之间能保持一种良好、和谐的关系, 又希望自己能受到一定的尊重, 下属们都服从自己的领导。因此, 领导有时即乐意与下属建立一种朋友关系或者带点哥们义气, 但又绝不允许这种关系超越他们之间本来存在的上下级关系。一是在工作中, 领导还是在乎自己的权威和地位, 且非常在乎要别人对自己工作业绩的认可;二是领导要考虑到单位内其他下属的看法, 要照顾到每个人的情绪。同时, 秘书要等距离与领导交往。等距离交往是指下属和有矛盾的领导们都保持着同样距离, 不亲此疏彼, 做到一视同仁。这是下属与这些领导相处的时候最明智的做法。因此, 秘书必须明白, 与领导保持一定的距离, 既保护了领导, 也保护了自己。

(二) 对领导要服从而不盲从附和

一方面, 服从是秘书工作的纪律要求, 也是上下级开展工作, 保持正常工作关系的首要条件。一般来说, 领导所做的指示往往从全局出发, 作为下属应牢固树立起尊重领导、服从指挥的意识, 不管自己具有什么能力, 不管命令在眼前会产生什么结果, 服从是第一要求。这种服从不仅体现在秘书的言语上, 更重要的是要求秘书在行动上, 真正落实领导的指示精神。另一方面, 强调服从, 并非要盲从附和。俗话说“智者千虑必有一失”, 世界上没有一贯正确不犯错的领导。秘书既然是领导的助手, 就要正确对待领导的失误, 一是积极地参谋提醒, 帮助领导减少错误, 在领导有明显失误时就应及时进言, 更要敢于提出意见和合理的建议。这是对社会组织整体利益和领导个人负责的表现;二是在建议不予采纳的情况下, 要自觉地补救, 自觉承担秘书的责任;更主要的是为领导纠正错误做好服务工作, 减少错误所带来的损失, 降低负面影响。总之, 我们既反对拒绝执行领导决定的“错误”行为, 又反对在执行中听之任之不敢提出不同意见的消极态度。

(三) 要主动适应领导的工作需要

秘书是为领导工作服务的, 因此秘书处理与领导关系的出发点应是谋求建立一种能更好地为领导服务、主动适应领导工作需要的关系。

1. 必须了解领导工作的需要。

既可直接向领导请教, 看看领导是否愿意将他和工作有关的长期性和短暂性目标以及策略拿出来与你分享, 也可通过把领导在会议中阐述的自己的目标和想法用心记下, 去整理发现领导对工作的总体目标。当然, 在实际工作过程中, 秘书既要主动调整适应领导的工作目标, 但又不能矫枉过正和曲意奉承等;否则, 结果就会适得其反。

2. 熟悉领导的个性特点。

领导所展现出来的风格, 是自己内在的一种展现, 是让别人了解他的一种方式。秘书要主动熟悉和了解领导的处世态度、个性、兴趣、工作方式、生活习惯乃至缺点等。对于喜欢通过书面报告传递信息的领导, 无论多忙, 都要写张便条给他;对于倾向于面对面谈话的领导, 应该多利用琐碎时间与领导交流, 对所获得的资料进行沟通。同时, 还要了解领导在工作之外的“生活风格”, 从领导的休闲爱好中找到共同点, 从而拉近距离, 这样更有利自己工作的开展。

3. 与领导相处, 要学会宽容。

领导是人, 人都有好恶, 包括秘书本人, 而好恶的形成往往无道理可言, 只要未对他人造成侵害、对社会秩序形成干扰, 也无需加以指责和校正。了解领导的好恶, 使自己尽快适应。如果你的好恶与领导大相径庭, 还是自己主动调整, 而不可能让领导去适应你。

总而言之, 秘书只有适应了领导的工作生活等习惯, 彼此才能和睦相处, 在工作中更好地配合领导。

二、秘书在处理与领导的关系时需注意的几点要求

(一) 加强自身修养、提高业务能力

秘书要处理好与领导的关系, 关键是业务能力, 这就要求在自身修养上下功夫, 主动学习, 提高自己的办事能力, 在工作中拉近与领导的距离, 并最终倚重你。

1. 良好的心理素质是前提条件。

秘书工作的性质, 决定了秘书人员必须要有较好的心理素质, 必须具有顽强的意志耐受力、良好的心理承受力、成熟的思维辨析能力以及开朗、忍让、善良等品格;同时, 应自觉培养良好的心理品质, 清醒地把握自己的情绪状态, 能从容、镇静、敏捷、果断地处理问题。具体来讲, 集中表现在辅弼意识、信息意识、效率意识、自我意识、创造意识等角色意识上。

2. 高尚的职业品德是重要保证。

秘书具有良好的道德修养是领导信任的重要因素之一, 具体表现在为人诚实、工作积极、心地善良、艰苦朴素、言而有信、严守纪律、严守秘密等方面。相反, 如不注意搞好自身修养, 而想走一些所谓的“捷径”, 如耍点小聪明、搞点小权术, 是难以成功的;即使成功, 也难以长久。那么, 如何培养高尚的职业品德, 一要正视自己, 找准坐标;二要约束自己, 做到无欲则刚;三要规范自己, 做到方圆有度。

3. 较高的才干是基础。

秘书的职业才干就是要具有较强的办事能力。一是有较高的写作水平。领导都希望自己的讲话稿写得漂亮, 有吸引力;希望自己签发的文件深刻、严密、规范, 指导性强。二是练就一副好口才。向领导汇报工作要简明、准确、清楚。提高口才的方法是多练、多想、多总结、多学习。日本前首相田中角荣从前说话有些结巴, 他经常到深山大声进行演讲练习, 后来, 结巴毛病得以纠正。一些首脑人物在正式演讲之前, 都要进行反复的练习, 最后才能在公开场合发表精彩的演说。三是具有较强的记忆力。凡领导分管工作的各种情况, 都应做到心中有数。对一些基本数字, 要写在笔记本上, 经常翻阅, 同时要经常接触有关工作, 增强感性认识, 并应有意识地进行强记。四是具有踏实的工作作风。包括高度的工作责任感和严谨、务实的工作态度;埋头苦干的奉献精神;强烈的时间观念和效率观念;坚持实事求是, 客观、准确地反映情况, 敢讲真话等。

(二) 摆正自身位置, 维护领导尊严

1. 要明确自己的位置。

秘书必须明确自己为领导服务的界限, 按职责规定办事, 不能越职代权, 借领导的名义发号施令, 并要克服那种自己的意见未被采纳就感到委屈失望的心理。面对一些较重要的事情时, 要有活力与冲劲, 但绝对服从领导的决定, 而不能自作主张, 在工作上与领导保持高度的一致性。

2. 要维护领导的形象和尊严。

在工作中, 领导代表着一个单位或部门的形象。所以, 在与领导相处的时候, 一定要注意等级差别, 尊重领导。一是对领导工作的繁忙要予以体谅, 要在可能范围内主动地为领导分忧解难, 让领导把精力尽可能地集中到大事、要事。二是要充分尊重领导的意见和决策, 一般情况下应该坚决按这些决策和要求去办, 坚决维护领导权威, 在行动上让领导感觉到、让群众看得见的尊重。如领导布置任务时, 一般都要表现出严肃的表情, 并停止手头的工作, 保持安静, 平和地看着领导。三是在领导产生错误、遇到麻烦或尴尬的时候, 要主动请缨为领导解决问题, 及时替领导“补台”, 为领导争脸面。当然, 问题也要区分开来, 灵活应变, 既要保住领导面子, 又不能让领导误解。

(三) 树立沟通意识, 把握谏诤分寸

1. 保持必要的沟通交流。

秘书与领导交流、沟通情况的好坏, 直接体现秘书人员工作成效的高低。以起草领导讲话为例, 往往领导只给拟写文稿的任务, 没有详细的提纲, 这任务的难度是可想而知的。如果在接受任务时, 秘书能摸清领导思路, 甚至掌握必要的参考线索, 那就可以很好地完成任务。因此, 秘书平时就要主动与领导交流思想、讨论问题, 实现思想上的双向交流, 更好地按领导的意图和思路开展工作。这样, 秘书在完成领导交给的任务时, 就会得心应手。但需注意的是, 秘书与领导在思想上达成共识的出发点在于:积极领会、执行或协助完善领导意图, 而不是表现自己。

2. 敢于并善于谏诤。

作为领导秘书, 要明确自己既是秘书又是同志的双重职责。面对领导有可能是错误的决策时, 秘书要学会独立思考, 要敢于坚持自己的观点, 而不是仅仅做领导的思想附庸和执行之手;面对不恰当的指令, 秘书在保持对领导尊重和诚实的同时, 坦率地提出自己的意见, 并力争说服领导重新下达正确的决策, 当然要言之有理, 选时适宜。因而, 秘书进谏时应特别注意进言时场合、地点、时机及语言的选择, 才会收到最佳效果。需明白的是, 所提意见如能采纳, 自然皆大欢喜;若没被采纳, 也得低头顺从, 并时刻使事态往好的方面发展, 而不能掺杂任何个人的不满情绪。

总之, 秘书处理与领导的关系时必须始终要有一个清楚地认识, 秘书与领导的关系是基于共同事业和目标之上的, 这种关系是双向的、互惠的、积极主动的交往中形成与发展的。作为秘书, 要对自身角色进行准确定位, 清除职能环境带来的障碍, 并不断提高自身的综合素养, 只有这样, 秘书的工作才会有坚强的后盾, 才能更好地履行其工作职责。

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8.领导者与管理者的关系 篇八

发布时间：2013年10月19日

发布机构：中共中央组织部

要求各地区各部门各单位限期对党政领导干部违规在企业兼职（任职）进行清理，不留死角；同时规定，在清理工作完成后，再发现有违规兼职（任职）的，要按照有关规定严肃处理，防止清理之后再出现反复。

《关于规范退（离）休领导干部在社会团体兼职问题的通知》

发布时间：2014年6月

发布机构：中共中央组织部

退（離）休领导干部在社会团体兼职行为被进一步从严规范。如兼职职务（包括领导职务和名誉职务、常务理事、理事等），须按干部管理权限审批或备案后方可兼职。除工作特殊需要外，不得兼任社会团体法定代表人，不得牵头成立新的社会团体或兼任境外社会团体职务。兼职期间不得利用个人影响要求党政机关、企事业单位提供办公用房、车辆、资金等；不得以社团名义违规从事营利性活动；不得强行要求入会或违规收费、摊派、强制服务、干预会员单位生产经营活动等。兼职不得领取社会团体的薪酬、奖金、津贴等报酬和获取其他额外利益，也不得领取各种名目的补贴等，确属需要的工作经费，要从严控制，不得超过规定标准和实际支出。

《上海市开展进一步规范领导干部配偶、子女及其配偶经商办企业管理工作的意见》

发布时间：2015年2月

发布机构：中共中央全面深化改革领导小组

上海的省部级领导干部配偶不得经商办企业，其子女及其配偶不得在上海经商办企业；市委、市政府委办局正职、区县党政正职、市管企业正职等重点管理岗位的领导干部，其配偶不得经商办企业，其子女及其配偶不得在领导干部管辖的地区或业务范围内经商办企业，不得在上海从事可能与公共利益发生冲突的经商办企业活动。