劳动争议经典案例精选分析

劳动争议经典案例精选分析（共10篇）

1.劳动争议经典案例精选分析 篇一

劳动光荣!劳动万岁!用自已的双手创造辉煌，给最亲爱的人以幸福!

今天是国际男人劳动节，祝女人们节日快乐，天天美丽!

今天虽然是劳动节，但也要多多注意休息，保持身体健康。祝节日快乐，生意兴隆!

劳动节祝你劳有所获，劳应所获。愿靠咱们劳动者养活的老板们真正感激咱们养活的恩情，--加薪，加薪……

劳动光荣!不劳动可耻!热爱劳动是中华民族的传统美德，大家都先去劳动吧，我一会来!

“五一”到来之际，为您送上一份衷心的祈祷与祝福，诚祝您与您的家人渡过一个愉快的节日!

劳动节，愿我们的劳动带给大家春天的回报，祝您全家幸福愉快。

老婆，今天早点睡，明天是“五一”劳动节，起大早把7天假期的菜买回来。别忘了煤气罐该换了

今天是国际男人劳动节，祝女人们节日快乐，天天美丽

五一假期又来到，欢乐小鸟叽喳叫，美好心情怦怦跳，心烦意乱都忘掉，开心过节最重要，美美的睡个觉，放松的逛次街，开心的旅次行，五一快乐!

五一来临，我心欢喜，对你思念，更甚从前。仰望晴空，繁星点点，我心祈祷，愿你平安。生活烦恼，忧愁快跑，你的世界，只有欢笑。祝你五一快...放慢你的脚步，看看路边风景，太阳对你微笑，心情快乐真妙;擦擦脸上汗水，静静瞭望远方，欢乐对你招手，幸福浮上心田。祝你五一快乐，生活...五一劳动节：我们要用幸运的锄犁，耕种幸福的种子，播散欢乐的时光，培育希望的嫩芽，收获甜蜜的一生，劳动最可贵，幸福变很美。劳动节快乐!

赞助商5五一节日到，祝福点点送。祝你快乐多一点，笑容多一点，健康多一点，幸福多一点，朋友多一点。最后提醒你：平时都在忙，记住五一休息多一点哦!

五一节快乐，在此送你五个一作为祝福，事业顺利一马平川;爱情相守一心一意;亲情温暖一家美满;友情真挚一直有我;幸福快乐一生一世!

天是蓝的，海是广的，我的心是红的;花是香的，水是淸的，我的心是重的。五一来临，对你思念藏心里，红色的心是最真的，最重的祝福送给你。

五一到，忘却所有烦与恼;五一到，忘记工作压力跑;五一到，多多联系增感情;五一到，欢乐多多忧愁少。五一到，愿你有个快乐的心情。日盼夜盼天天盼，终于盼来五一到;工作压力放脑后，身体放松是关键;你忙我忙大家忙，通通忙着庆五一;天蓝地广踏青去，你笑我笑大家笑

静静的夜里心在跳，深深的思念心蔓延，孤独的陪伴对你念，你在远方可安好?五一来临愿相逢，好想把你怀里抱，我把祝福寄风来，愿你开怀大声笑。

五加一等于六，寓意大顺，我要祝你事业五加一，蒸蒸日上;爱情五加一，幸福到老;天天五加一，好运连连;一生五加一，永远快乐!五一快乐!

听，是那可爱的小鸟歌唱;看，是那美丽的夕阳升起;闻，是那芳香的百花扑鼻。五一来临，正是非常适合踏青的时期，祝你有个愉快的五一小假期

2.劳动争议经典案例精选分析 篇二

本案详情河北A公司系成立于1999年10月的一家企业, 2008年9月, 该公司中标该市博物馆楼宇智能弱电安装项目, 遂从该市所属县区等地招来共计15名民工进行工程中的装修部分施工, 从2008年9月3日开始施工。A公司和15名民工都没有签订具体的书面合同。工程开始之后的三个月, 由于建设方工程进度款出现问题, A公司从2008年12月份未再发放工资, 只是承诺工程款一到账就补齐民工工资。民工们每天从A公司借少许钱吃饭以维持生活, 这期间有人不想干了, 便空手回了老家, 有些民工则因为没有回家路费, 只好呆在工地上。五个月的施工期间民工们经常每天工作12个小时, 星期天和节假日也不休息。临近过年, 民工们一直没拿到工资, 心里非常着急, 有的民工曾想罢工, 但本着协商解决的初衷没有进行罢工, 在向劳动仲裁机关申请仲裁未果后, 2009年2月2日, 15名民工向人民法院起诉, 请求判决A公司支付拖欠15名民工两月工资24000元, 并支付本次诉讼费600元, 律师代理费1100元。审理判决结果人民法院接到民工的诉状后, 在, 向A公司的负责人和工程部、财务部工作人员进行案情调查时, 了解到A公司一直未支付15名民工2008年12月至1月的工资合计24000元。A公司负责人给出的理由是甲方单位承诺的工程款一直没有到位, 从签订项目直到本次诉讼前, A公司没有收到一分钱工程款, 公司资金十分紧张, 没有钱可付。但他们许诺, 只要2月8日前收到工程款, 9日就发工资并放假过年。对于没有休息日、节假日的问题, A公司解释是因为甲方及招标管理部门对工期要求非常紧, 如果不安排休息日和节假日进行施工, 难以按时完成工程。经过合议庭审理, 人民法院作出如下判决:三日内被告A公司支付原告15名民工工资24000元, 本案诉讼费、原告律师代理费, 由被告承担。法理分析本案涉及的法律问题主要有三点, 即劳动合同关系确定形式、劳动报酬支付、工作休息制度。所谓劳动合同关系, 是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从实践来看, 现实经济生活中的劳动合同关系是指依照国家劳动法律法规确定的用人单位与劳动者的劳动法律关系, 劳动合同关系, 明确了双方在实现劳动过程中的权利义务, 劳动者参加用人单位安排的生产劳动, 遵守用人单位相关制度, 用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 包括安排员工休息。《劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立, 所以A公司与工人以口头形式订合同显然是违法的;另外《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。A公司以工程甲方未支付工程为由拖欠民工工资, 显然也是违法的。《劳动法》第三十九条规定:因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可是实行其他工作和休息方法;《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。本案中15名民工自始至终一直没有得到休息, 每天工作时间12小时, 明显超出劳动法规定的工作时间与休息时间的相关规定, A公司此做法已违反《劳动法》。案件分析本案中, 用人单位A公司与劳动者之间既无书面的劳动合同, 更无明确的关于劳动报酬表休息休假的规定, 而且双方因为报酬的问题产生严重分歧, 重新签订相关劳动合同的可能性已经没有。本案中主要涉及问题:劳动报酬支付、工作时间安排和休息休假制度, 其中后两项, 我国《劳动法》作出了明确的要求。因此, 对本案的处理, 在无合法的补充协议和集体劳动合同的情况下, 劳动报酬应当适用同工同酬, 劳动条件应当适用国家有关规定, 主要指我国《劳动法》的明文规定。首先, 本案中被告A公司的劳动报酬支付方式明显违法。A公司所承接的该市博物馆楼宇智能弱电项目, 是经过正规招标程序而获得的, 当出现了工程款支付问题, 其应该积极与甲方及招标代理部门进行洽商, 争取早日解决工程款的延期支付问题。但无论如何, 这种工程款未到位的情况, 不能成为拖欠民工工资的理由, 我国《劳动法》第五十条明文规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定, A公司拖欠民工工资的行为, 违反了《劳动法》, 侵犯了劳动者的合法权利。在实践中, 经常有用人单位以各种规章制度、工作纪律、管理办法等为由, 在员工工资支付上做出诸多限制, 这些行为其实都是违反《劳动法》的, 不管什么形式的内部规定, 都不得对抗法律的强制性规范, 应属无效, 应当适用同工同酬的原则确定劳动报酬。其次, A公司与雇用的民工间没有关于工作时间和休假的事先明确规定, 实际执行的是每天12小时的工作制度, 并且星期天和节假日也不休息。针对这点, A公司给出的解释是因为项目甲方与招标管理部门对工程期要求的紧, 如果不安排休息日和平时的加班, 不能按时完成工程。这种说法看起来十分有理由, 但我们应该明白, 即所谓“内部规定”、“惯例”以及工程期要求等都不能对抗法律的规定。我国《劳动法》第四章规定:每日八小时的工作制度和每周至少休息一日, 法定节假日休假的制度。本案中, A公司以工程期紧为由安排加班和取消休息日与节假日, 侵犯了劳动者的休息休假权。其实工程期紧, 完全可以通过增加工人人数或是设备台班给予解决。对工人的加班安排, 我国《劳动部关于执行劳动法的意见》有相关规定:企业确目生产经营需要, 必须延长工作时间时, 应与工会和劳动者协商, 并应以保障劳动者身体健康为前提条件, 最多每天延长不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。按照我国《劳动法》第四十四条的规定, 安排劳动者加班的, 应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬, 并按照《劳动法》第九十条的规定“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 井可以处以罚款”。从上述两条条款可以看出, A公司每天长达12小时, 没有休息日和节假日的制度安排与做法, 明确违反了法律法规, 侵犯了劳动者的合法权益。再次, 本案中被告A公司与原告没有签订书面合同的做法违反了我国《劳动合同法》的相关规定, 我国《劳动合同法》第十条第一款的规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”, 从此可以看出, 的做法违法。在本案中, 虽然A公司未与所雇民工签订书面合同, 但不影响A会司和民工之间的劳动权利义务关系, 他们之间建立起了事实上的劳动关系。也就是说, 本案中合同形式要件的欠缺并没有对劳动合同关系成立产生影响。从实践来看, 口头订立的合同虽然灵活、简便, 但不便于履行、监督和检查, 书面合同严肃、慎重, 便于履行、监督和检查, 在发生劳动合同纠纷时, 书面合同对举证和处理具有重要意义, 所以为了规避劳动合同风险, 实践中推荐签订书面劳动合同。A公司与其招用的民工之间以口头形式订立合同且没有于用工之日起一个月内补签书面劳动舍同的行为, 违反了本法对劳动合同形式的要求。从本案的判决结果来看, 法院并没有因为双方没有签订书面合同而宣布口头合同无效, 显然法院对口头合同的法律效力是承认的, 这说明劳动合同的成立并不以书面格式要求为要件, 而是只要用人单位和劳动者之间意思表示一致, 劳动合同就可以成立;另一方面说明了权利义务内客比较简单的劳动关系, 双方当事人可以采用口头形式订立, 如短期的招工。在劳动合同的实践中, 劳动者的利益非常容易被侵犯, 这主要是因为:一方面我国劳动者的素质普遍不高, 特别是随着城市化进程和我国农村劳动力的大量增加, 使越来越多的农民工进入城市, 从事建筑、搬运等一些简单体力劳动, 而这些行业不但工资低, 而且行业内的劳动合同关系比较欠缺, 存在大量的实际雇用劳动者却不与劳动者签订劳动合同关系的现象。而由于劳动者的素质不高, 缺乏法律知识, 不懂得用法律保护自己的合法权益, 对口头合同可能引起的劳动纠纷认识不足, 当劳动纠纷产生时, 劳动者由于缺少劳动合同的保护, 就特别容易掉入用人单位设置的各种陷阱中, 引起自身合法权益的被侵犯。另一方面, 由于我国劳动者众多, 劳动力资源丰富, 使我国劳动雇用市场处于有利于的用人单位的劳动需求市场, 很多劳动者在形成劳动关系时, 不敢也难以要求签订书面合同, 这样的局面, 让一些用人单位想方设法地避免签订书面合同, 在工作安排与员工休息, 特别是报酬支付标准与支付时间上变数很大, 对劳动者的合法权益的侵犯可能性增加。众多的劳动合同关系纠纷, 95%以上都是因为用人单位对劳动者的合法权益的侵犯而产生的, 这说明在我国劳动市场上, 合同签订的不规范, 对用人单位有关劳动关系相关内容的监督还比较欠缺, 使用人单位有条件, 也有意向去侵犯员工的合法权益。本案中, 被告A公司应该和所有的招聘民工签订劳动合同, 可以使用格式合同或是与民工代表签订集体合同, 所谓集体合同, 是指用人单位工会或职工代表与企业就劳动报酬、工作条件等问题, 经协商谈判订立的书面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照《中华人民共和国劳动法》及其配套规章的规定, 集体合同签订后, 应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。这样一来, 双方的权利义务关系得以明确, 也符合了我国劳动相关法律的要求, 对于保障双方权利都是有利的。用人单位必须加强劳动法律学习, 认识到遵守《劳动法》及相关法律法规是每个用人单位应尽的义务, 任何理由都不应该成为其不遵守法律法规的借口, 特别是像本案中的情形:工程甲方迟迟不支付应付工程款, 导致A公司企业资金紧张, A公司应该着力解决的是甲方那边的拖欠工程款事宜, 而不应该在民工工资上打主意。相对于A公司, 没有一技之长, 依靠力气吃饭的民工处于弱势地位, 他们对工作制度与休息制度的顺从, 表明了他们的吃苦耐劳与易管理性, 而拖欠他们微薄的工资, 既不合理, 更不合法。

3.劳动争议案例及处理研究 篇三

关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼

引言：

在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。

1.案例简介

申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。

1.1本案件争议的焦点

1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？

1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料

劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。

劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。

1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩

被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。

被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。

1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据

厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。

2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择

2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则

本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。

2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理

实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提起诉讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。

3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点

3.1争议焦点的概念与特征

争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。

争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。

3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力

争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。

在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。

4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析

4.1分析判断证据的任务

当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：

（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。

（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。

（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。

本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。

4.2分析判断证据的方法

分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。

（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。

（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。

（3）综合。就是综合分析。

（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这

4.3采用高度盖然性的证明标准

最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。

所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以推翻申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。

结论

构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。

参考文献：

（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003

（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001

（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004

（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003

（5）谷春德，《法律基础》，高等教育出版社，2003

4.劳动争议经典案例精选分析 篇四

《劳动社保政策与管理实务》案例分析题选辑

一、某公司决定招收一批职工，事先起草了劳动合同，要求应聘者必须签订合同。合同规定：合同期为2年，试用期为6个月；工资每月为1980元人民币，每季度预支一次，年终总结算；职工一方要求解除合同，必须提前60天通知公司；在合同期内职工患矽肺病不得解除劳动合同；连续工作1年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。

请问：该公司订立劳动合同的行为以及劳动合同的内容是否违反法律？

【答】

该公司订立劳动合同的行为和内容有以下违法之处，更正如下：

（1）劳动合同期为1-3年的，试用期不应超过2个月。

（2）工资应当至少一个月支付一次。

（3）职工要求解除合同，只须提前30天通知公司，而不是60天。

（4）在合同期内职工患矽肺病的，职工可以解除劳动合同，用人单位不得解除跟职工劳动合同。

（5）职工在本单位累计工作满1年以上的，享受年休假。

二、2010年7月，甲大学毕业。同月20日，甲被乙公司录用，并签订了劳动合同，合同期限为3年，试用期2个月。合同签订后，乙即为甲首次办理了社会保险，并按规定为其缴纳了社会保险费。2010年9月15日，甲因工作劳累晕倒在岗位上，被医院确诊患有严重心脏病，需要住院治疗，医疗期为3个月。2010年9月25日，乙书面通知甲解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明书。2010年10月5日，甲办理了失业登记。

问：（1）甲能否领取失业保险金？

（2）乙解除劳动合同是否合法？

【答】

（1）目前甲还不能领取失业保险金。因为我国法律规定，申领失业保险金的失业人员，必须缴纳失业保险费满1年，甲只缴了2个月保险费，故不得申领。

（2）乙公司跟甲解除劳动合同的行为不合法。因为《劳动合同法》明确规定：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。

三、宋某与公司签订劳动合同，合同期为3年。合同履行2年后，公司派宋某出国培训1年，为其支付培训费用10万元，双方协议宋某回国后必须为公司服务5年。宋某回国工作后劳动合同期满但服务期未满时，宋某认为劳动合同已到期，不来上班并要求公司支付经济补偿。公司多次通知宋某上班，宋某仍然不来。2个月后，公司以宋某旷工违反公司劳动纪律为由，解除了与宋某的劳动合同。对此，宋某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求公司支付经济补偿。

问：（1）劳动合同是否已到期终止？为什么？

（2）宋某的仲裁要求能否得到支持？为什么？

【答】

（1）该劳动合同尚未到期终止，因为劳动合同法规定，用人单位与劳动者协议有培训服务期的，劳动合同期依照服务期顺延至服务期结束。所以，本案中，宋某履行原劳动合同到期后，还有2年未履行完成服务期，经双方协商的服务期应当属于续签的 1

劳动合同期间。

（2）宋某的仲裁要求不能得到支持。因为宋某的服务期并未到期，并对公司有严重违反规章制度的行为。根据《劳动合同法》第39条第二项的规定，宋某的旷工行为属于严重违反用人单位的规章制度的行为，公司可以立即辞退并不给予经济补偿。

四、2010年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。4月15日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。问：（1）陈某索赔应以谁为被告，为什么？

（2）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么？

（3）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁？为什么？

（4）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系？陈某的劳动合同期限最短多长时间？陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何？

【答】

（1）陈某应以施某为被告。因为陈某和甲公司无劳动关系，只有和施某有雇佣关系。

（2）他们之间不存在劳动关系。施某和甲公司签订的是承包协议，不属于劳动合同。

（3）不需要申请劳动仲裁。因为施某和陈某的关系不属于劳动法管辖范围，属于民事纠纷，他们可以向法院提起民事诉讼。

（4）陈某与劳务派遣公司建立了劳动关系。劳动合同期限最短两年。无工作期间享受的待遇为当地最低工资标准。

五、甲公司与王某于2008年1月5日签订了一份为期2年的劳动合同。2008年2月2日王某到甲公司正式报到上班。其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与王某的合同，王某不同意，双方发生争议。2008年3月5日双方达成和解协议。2009年3月15日公司反悔，拒绝履行和解协议。于是王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问：

(1)甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么？

(2)甲公司能否立即解除与王某的劳动合同，为什么？

(3)王某能否向人民法院申请强制执行与甲公司达成的和解协议，为什么？

【答】

（1）2008年2月2日。依据《劳动合同法》10条之规定，用人单位在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（2）不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》40条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。

（3）王某可以向人民法院申请强制执行。《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

六、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，而在争议发生后1个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公司被通知在15日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。请问：

(1)张某是否必须同意公司先行调解的要求？为什么？

(2)仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？

(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？

(4)人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？

【答】

(1)张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为,《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即调解不是解决劳动争议的必经程序。

（2）劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。

（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为，《劳动争议调解仲裁法》规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。

（4）人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，解决劳动争议时，劳动争议仲裁是诉讼前的必经程序。

七、2008年1月，甲公司聘请王某担任推销员。双方签订承包合同，约定：王某完成承包标准，每月基本工资3000元，超额部分按40％提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。但2008年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务。为此，公司按合同扣发工资，只发生活费，每月800元，低于当地工资标准980元。其后，又有两个月均未能完成承包任务。因此，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行合同。

请问：

(1)甲公司扣发工资是否正确？为什么？

(2)甲公司决定解除劳动合同是否合法？为什么？

【答】

（1）甲公司扣发工资是不正确的。这是因为，根据《劳动法》的规定，用人单位扣除工资后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。本案中，甲公司扣发工资后只发给王某每月800元的生活费，低于当地最低工资标准980元，因此，甲公司扣发工资的行为不正确。

5.工伤争议案例分析 篇五

张某于3月27日入职某装饰公司，双方尚未签订劳动合同，装饰公司亦未对张某进行必要的入职培训和安全教育，204月7日，张某在工作过程中，左手被卷入颗粒粉碎机中造成受伤。209月15日，张某被劳动行政部门认定为工伤，11月28日被劳动能力鉴定部门认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级。1月29日，张某以装饰公司未签订劳动合同，未缴纳社会保险为由与装饰公司解除了劳动关系。装饰公司以张某还处于试用工阶段，双方之间不存在劳动关系为由不同意向张某支付工伤保险待遇，双方发生纠纷诉至法院。

法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。根据前述规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，试用期也是包含在劳动关系期间内的。张某在为装饰公司提供劳动过程中受伤，装饰公司未为张某缴纳工伤保险费，张某发生工伤，故装饰公司应承担张某的工伤保险待遇。张某已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，且其于201月29日与装饰公司解除了劳动关系，故装饰公司应向张某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、解除劳动关系补偿金、停工留薪期工资及伤残津贴等各项费用。

6.劳动关系案例分析 篇六

案例：退休人员是否存在劳动关系

【案情介绍】

投诉人梅某，女，1954年11月出生，原为无业人员，2010年8月经人介绍到某酒店做保洁员，双方未签订任何书面协议，实际月工资1000元。2011年9月，梅某由于儿子生了小孩想在家带小孩，故提出辞职。9月15号上午，梅某在领完上个月工资后，未和任何负责人员打招呼，自动离职。还有半个月工资460元未发，请求我局帮其追回拖欠工资。该酒店以未正式交接为由，拒发拖欠工资。经过双方面调解，投诉者同意，青云谱区劳动监察局已责令该酒店支付拖欠工资300元。

【案例评析】

这是一起因解除聘用关系而引发的特殊案例，特殊之处在于投诉人梅某已超过法定退休年龄。超过法定退休年龄的再就业人员，违反国务院颁布《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，在其年满60岁（男）或50岁（女）时且连续工龄满 10年，应该退休”。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动部办公厅在《对〈关于劳部发（1995）309号文第42条如何执行的请示〉的复函》（劳办发[1996]131号）中明确答复：“劳

动合同期限不应超过法定退休年龄。”本案中，投诉人梅某到某酒店工作时已达法定退休年龄，酒店不可能与其签订劳动合同，而不签订劳动合同便不能建立劳动关系。由此推断，梅某与酒店从一开始就不存在劳动关系，只能是一种聘用关系。

【建议提醒】

公司聘用退休人员应注意以下的法律问题

1、公司不能为超过退休年龄的员工缴纳工伤保险，因工负伤产生的赔偿由公司负担。

公司聘用退休人员，双方建立的不是劳动关系，而是劳务关系。因为相关法规条例对于劳动者的年龄有所限定，公司不能基于劳动关系为劳动者缴纳工伤保险，因此，聘用退休人员如果在工作过程中产生人身伤害，虽然是因工负伤，但不能像普通劳动者一样通过工伤认定而得到工伤赔偿。对于劳动者的赔偿，往往应当由用人单位承担。

因此，建议用人单位或者在同等工资待遇下优先录用正常年龄范围的劳动者；如果聘用超过退休年龄的人员从事劳动，可以通过为其缴纳意外伤害之类的商业险种来规避用人风险。

2、用人单位不能为超过退休年龄的劳动者缴纳社会保险，但劳动者有权提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

7.劳动在中国经典诗文中的体现 篇七

在中国古代, 农业是立国之本, 而劳动生产就是农业的核心。《管子·乘马》中说到“正月, 令农始作, 服於公田农耕, 及雪释, 耕始焉。”《诗经·噫嘻》中描绘了大规模耕作的情形:“噫嘻成王, 既昭假尔, 率时农夫, 播厥百谷。骏发尔私, 终三十里。亦服尔耕, 十千维耦。”《诗经》中最长的一首《国风·豳风·七月》更是按季节的先后, 逐年逐月地展示了西周早期社会一幅男耕女织的风俗画。“三之日于耜, 四之日举趾。同我妇子, 馌彼南亩, 田畯至喜……八月剥枣, 十月获稻。为此春酒, 以介眉寿……七月食瓜, 八月断壶……”从春天整理农具到田里耕作, 老婆孩子去田头送饭, 到七八月里打枣收葫芦, 十月收下稻谷, 酿制春酒来祝寿, 写全了远古时代的劳动场景。从岁首到年终, 中国人民通过辛勤劳动, 创造着中华民族的财富。

在百家争鸣的思想界, 劳动这一话题也经常被提及, 《孟子·滕文公上》记载有许行其人“为神农之言”, 孟子虽然提出了“劳心者治人, 劳力者治于人”的论断, 但其本质是讲体力劳动和脑力劳动的社会分工问题, 并不是否认劳动本身。庄子书中肯定躬耕劳动, 其中《马蹄篇》说:“彼民有常性, 织而衣, 耕而食, 是谓同德。”织布而后穿衣, 耕种而后吃饭, 说明了劳动是人类共有的德行和本能。

晋代作家陶渊明的《劝农》诗写道:“悠悠上古, 厥初生人。傲然自足, 抱朴含真。智巧既萌, 资待靡因。谁其赡之?实赖哲人。哲人伊何?时维后稷。赡之伊何?实曰播殖。舜既躬耕, 禹亦稼穑。远若周典, 八政始食。气节易过, 和泽难久。民生在勤, 勤则不匮。”这首诗阐述总结了原始的农本思想, 提出要使所有人都得到赡养, 必须依靠那些掌握农耕技术的哲人。也提倡勤劳致富、艰苦奋斗, 只要勤劳, 就可以丰衣足食。唐太宗李世民也以“朕一食, 便念稼穑之艰难;朕一衣, 则思纺织之辛苦。”的话语来教育皇子, 肯定了劳动的重要。2

中国作为诗歌的国度, 在诗歌的长河中, 也产生了大量描写劳动的诗歌。这些诗歌有的生动描写劳动之场景, 有的抒发感慨劳作之不易, 有辛勤挥晒汗水的美丽画面, 也有丰收后享受幸福的喜悦。我国最早的诗歌总集《诗经》中, 有很多关于劳动的诗歌。其中《十亩之间》描写采桑人轻松愉快的劳动场景, “十亩之间兮, 桑者闲闲兮。行与子还兮。”写劳动结束后姑娘们呼伴唤友相偕回家时的情景。包含了紧张的劳动结束后轻松而舒缓的喘息, 也包含了面对一天的劳动成果满意而愉快的感叹;《周南·芣苢》则是人们采摘车前子草的乐歌。“采采芣苢, 薄言采之。采采芣苢, 薄言有之”, 通过重复的咏唱表现了越采越多直到满载而归的过程, 感受在劳作中的欢快心情。“坎坎伐檀兮, 置之河之干兮”《伐檀》唱出了伐檀者的心声。诗里描绘的劳动虽然辛劳, 却有一种极具生活情味的愉悦。《诗经》本身也可以说就是劳动的创造, 人们在生活中积累很多的劳动经验, 才产生了这些伟大的篇章。

汉代的乐府诗里也处处可见劳动的美好。《孔雀东南飞》中的女主人公刘兰芝精于纺织, 工于剪裁, 勤劳善良, 体现了古代劳动妇女的特点和品德。在汉代乃至整个古代社会, 男子因贫富的不同, 在劳动分工上有或耕或读之别, 女子则无论贵贱, 都理当“专心纺织, 不好戏笑”。3劳动不仅是妇女的生产活动, 也是所有古代妇女道德的重要内容。从焦家境况看, 刘兰芝“夜夜勤作息”决非为生计所迫, 却独守闺户终日机杆, 亦足以见其“行无偏斜”。刘兰芝待字闺中时, 便“十三能织素, 十四学裁衣, 十五弹茎模, 十六诵诗书”, 一旦出阁作嫁, 虽是官吏的妻子, 却“鸡鸣人鸡织, 夜夜不得息”, “昼夜勤作息, 伶愕萦苦辛”, 在劳动中体现了中国古代妇女的传统美好品德。妇女的织造也和农耕同样重要, “一夫不耕, 天下受其饥;一妇不织, 天下受其寒”。4

乐府诗中另一位美丽而坚贞的女子秦罗敷也是同样用劳动捍卫着自己的尊严, “罗敷喜蚕桑, 采桑城南隅。”虽然不能因罗敷采桑就断定她一定是穷困的劳动妇女。她既是一个贵妇人, 又是一个采桑女。虽然秦罗敷的夫君是一位“三十侍中郎, 四十专城居”的官员, 但她却以采桑为乐, 勤劳而勇敢。

广为传唱的乐府诗旧题《采莲曲》, 内容描写江南一带水国风光和采莲女孩子劳动生活情态, 也体现了一种劳动中的美好。

晋代诗人陶渊明“躬耕自资”, 他的田园诗生动描述劳动的场景, 有着“开荒南野际”的辛勤, 也有着“桑麻日已长, 我土日已广。”的喜悦。“种豆南山下, 草盛豆苗稀。晨兴理荒秽, 带月荷锄归。”是一幅恬淡美丽, 有汗水和欣慰的画面。他还对劳动的意义提出了新的见解, 他的《庚戌岁九月中于西田获早稻》一诗中说:“人生归有道, 衣食固其端, 孰是却不营, 而以求自安。”透过收稻之叙说, 发舒躬耕之情怀。他认识到农业生产乃是衣食之源, 士人尽管应以道为终极关怀, 但是对于农业生产仍然义不容辞。尤其处在一个自己所无法改变的乱世, 只有弃官归田躬耕自资, 才能保全人格独立自由。

在诗歌艺术达到顶峰的唐代, 出现了许多描写劳动场景的诗歌。白居易在他那首著名的《观刈麦》中这样写道:“田家少闲月, 五月人倍忙。夜来南风起, 小麦覆陇黄。妇姑荷箪食, 童稚携壶浆。相随饷田去, 丁壮在南冈。足蒸暑土气, 背灼炎天光。力尽不知热, 但惜夏日长。”描写了描写了麦收时节的农忙景象, 生动展现了一家农人辛苦劳作的画面。妇女领着小孩往田里去, 给正在割麦的青壮年送饭送水, 而勤劳的青壮年农民在南冈麦田低着头割麦, 脚下暑气熏蒸, 背上烈日烘烤, 已经累得筋疲力尽还不觉得炎热, 只是珍惜夏天昼长能够多干点农活。李绅可谓把劳动者的勤苦写到了极至, “锄禾日当午, 汗滴禾土。谁知盘中餐, 粒粒皆辛苦”, 他的《悯农二首》家喻户晓。大诗人李白的《宿五松山下荀媪家》、《丁都护歌》、《秋浦歌·炉火照天地》“, 分别描绘了农民、船夫、矿工的生活和劳作场景, 表现了对劳动人民的关怀。其中秋浦歌写“炉火照天地, 红星乱紫烟。赧郎明月夜, 歌曲动寒川。”生动描绘出秋浦夜晚冶炼的劳动场面。黑夜冶炼, 火照天地, 红星迸溅, 紫烟腾空, 场面壮观。冶炼工人边劳动边唱歌, 使得寒川都变得火热。

宋代的农业理想和美好情景被更多反映在诗词中, “歌元丰, 十日五日一雨风。麦行千里不见土, 连山没云皆种黍。”王安石的《后元丰行》, 诗中描绘了农村富足、祥和的图景以及人民庆祝丰收的喜悦。范成大在《四时田园杂兴》中如此描述农民通宵打稻的情景:“笑歌声里轻雷动, 一夜连枷响到明。”写出了农民收获的欢乐和劳动的愉快。另一首同题诗“昼出耘田夜绩麻, 村庄儿女各当家。童孙未解供耕织, 也傍桑阴学种瓜。”又把那种男耘田, 女织麻, 孩童也学种瓜等饶有意趣的农家生产小景描绘得生意盎然。翁卷的《乡村四月》用白描的手法, 为我们徐徐拉开一幅风景优美、劳作繁忙的农村画卷。“绿遍山野白满川, 子规声里雨如烟。乡村四月闲人少, 才了蚕桑又插田。”

明清两代的开国统治者多重视农耕, 这一题材也屡见于诗文, 明代作家高启的新题乐府诗描绘出一幅幅农村劳动生活的图景, 如《牧牛词》中“日斜草远牛行迟, 牛劳牛饥唯我知;牛上唱歌牛下坐, 夜归还向牛边卧。”和《养蚕词》中“三眠蚕起食叶多, 陌头桑树空枝柯。新妇守箔女执筐, 头发不梳一月忙。三姑祭后今年好, 满簇如云茧成早。”的描写, 具有浓郁的乡土风味和农家气息。清代的康熙、乾隆皇帝更是亲自写了许多涉及农业劳动的诗章, 反映了统治者对农业的重视。

中华民族五千年的辉煌史, 都是由劳动创造, 流传千年的文学经典, 见证了中华民族以劳动创造幸福的历程, 也将热爱劳动这一民族的传统美德代代传承。

注释

11.习近平.《十八届中央政治局常委与中外记者见面会上的发言》.

22.[唐]吴兢.《贞观政要.教戒太子诸王第十一》.

33.[汉]班昭.《女戒》.

8.劳动争议经典案例精选分析 篇八

千禧年(2000年)间，全球经贸正忙着如何制伏千禧虫之作祟，而此时在台湾以农为立业基础之南部陈姓(佚姓)台商，早已预测台湾农产加工技术如引进大陆发展必有庞大之商机，也是造就陈姓台商事业第二高峰之契机。

一、兄弟三人齐力同心、千岁爷抚慰

陈姓台商兄弟共有三人，其排行老二，兄弟三人均传承父亲所授予之农产技术，而兄弟三人个性南辕北辙，老大墨守成规、老二擅长经营及管理、老三则属於公关人才，当决议前往大陆投资时，老大则如前所述之故而留守家乡，陈姓台商则与老三则前往大陆试起市场水温，初期合作里应外合，两岸小额经贸合作可谓得心应手，业绩更是蒸蒸日上，陈姓台商兄弟并将平日家中供奉之五府千岁爷，分炉移至大陆由陈姓台商兄弟供奉，藉以虔诚之宗教信仰抚慰离乡背井之心灵。

二、着「陆」後首重於知识产权之保护

擅长经营管理之陈姓台商到位大陆後即予判断，商品质量好、充其量仅能帮同业代工，若无人知晓也没用，是决定自创品牌，於是即委由本所进行两岸品牌形象及知识产权之注册及申请等之规划，用保其商品之权益，提升日後执行「打假山寨」之优势。由於大陆知识产权乃属地性，非经注册或申请获准，将不受当地法律之保护，亦不受理打假之请求，陈姓台商勘查市场商品趋势，投入主商品及潜力极高等之商标申请注册，迄今陈姓台商拥有近200余件之商标获准案。日前几位较有投机性之同业找上陈姓台商，询问是否让与所拥有之商标，其等有高价承购之意，而同业之举就像是取了富家千金可少奋斗20年之缩短行径，陈姓台商先见之明，妥善规划知识产权，今已可证商品质量、形象及商标价值是并存的。

三、兄弟阋墙，掷筊拆夥

2006年间陈姓台商之胞弟(老三)，因在中国大陆结交异类，终日灯红酒绿，最後竟挪用合夥公司之公款，事後又企图掩饰所为，窜改帐册，遭陈姓台商揭发後即反目成仇，而公司资产已遭掏空，所賸无几…。此时三兄弟论谁都不愿接下这烫手山芋，父亲则再亲上火线，以台湾民俗最常见之「掷筊」向五府千岁爷请示，以三次圣杯决议谁应留下独任经营，而谁又应退出经营团队，在三次掷筊圣杯及父亲之见证下，皆认为陈姓台商是最适任於大陆继续经营者，老三当应退出经营团队，陈姓台商也无奈的接受这命运的安排。

四、胞弟深谋计画拟篡取董座之位

陈姓台商兄弟前往大陆投资时系以设立於台湾之加工厂为投资代表方，亦即所谓之台湾法人转境外投资，无非希望大陆接受其投资时已赋有农产技术及在台之深耕，然此却是本案争议之所在，亦是以台湾法人投资於大陆之台商应注意之事项，於陈姓台商接下烫手山芋後，财务调度已不在话下，又得肩负按揭分期给付予老三之退股金，财务难免吃紧，加上老三未依约将公司资产配合移转登记予陈姓台商，致使陈姓台商断然中断按揭之给付，再起同时履行之谈判，然多次协商仍未果，无非还是老三就帐册交待不清不实。老三竟图谋不轨，与在台之老大合作，向关系熟稔之台湾户政单位诓称，其受陈姓台商之委托前来申请印监证明数份，户政单位不疑有它，乃应允提供；孰料，这些印监证明之用途却是：

1.变更该加工厂之负责人及让与登记之契约。

2.移转未办保存登记之加工厂建物所有权及移转契约。

3.賸余份数之用途迄今尚不清楚。

老大於则取得加工厂建筑物所有权，老二则为变更後之台湾法人代表，看似无甚，然背後竟是一套贪婪、篡夺谋取之计画。

五、两岸同步诉讼，民、刑事及行政诉讼一起来

2010年初，老三以台湾法人代表之衔，再向大陆申请变更投资代表(即董事代表之变更)，请求该管机构受理变更，并委请当地律师寄发信函要求陈姓台商交出现况之经营权，而该管机构受理请求後乃有存疑，乃转发该申请函予陈姓台商，陈姓台商始知老三这套计画已深谋数年。论谁都无法接受辛勤耕耘之事业，一夜之间即供手让人，陈姓台商即再向本所谘询，认兹事体大，深夜趋机前往大陆进行紧急会议，迅速组成两岸法学及财税之团队，於大陆及台湾分别提出民刑事及行政之诉讼：

大陆部分

1.县市政府：就申请变更法人代表之表示异议。

2.行政法院：请求驳回法人代表之申请。

3.公安检署：报请涉及钜额诈欺及欺瞒公务机关等行为。

台湾部分

1.民事法院：请求恢复暨配合变更负责人登记。

2.刑事法院：就所涉及伪造文书、诈欺行为追究。

3.该管县市政府：就原机关之变更登记表示异议。

4.行政法院：请求撤销变更登记。

论及陈姓台商在大陆之工厂价值已高达美金5000万元，尚不含其资历匪浅之商标无形资产(保守估计应有美元3000万之潜力价值)，然不可否认老三之举，确实非一般常人思略所及，背後应有另一组庞大之法税专业人员，令本所相当佩服对手之深略，仅采虚拟之行政程序为法人变更手续，就可上手为成为即将上市上柜之优质量公司董座之位。

六、两岸司法单位明察秋毫，终还公理

本案於台湾检署调查过程中，发现陈姓台商夫妇委托(但实际并无委托)申请印监证明时，台湾移民署资料为出境，虽可委托，但应经由两岸认证之委托书，始生委托之效力。此点瑕疵已构成印监证明使用之文书效力，纵老大所持有陈姓台商之印监章及证件为真实，但却不能证明其受到委托之实，再者变更及移转之相关文书，皆未有陈姓台商所签署，更增添其可疑性，此案情剧性转折，已令老三於大陆政府之请求受到质疑。或因如此，老大及老三担忧东窗事发，偕同两造之长者亲属居间调停，至此两造又从新进入协商桌，此时老三谨盼恢复原有议定之条件，不敢有其他非份之想，陈姓台商则表示应同时履行，且委由第三人暂管和解金，直至履行完毕始予放款，论老大及老三不法之举已可追究至底，仅是陈姓台商所受老三之掏空、侵占等损害，就已无须再给付任何价金予老三，然兄弟本是同根生，论点则又回到「情」字了。

在两岸司法单位及长者亲属之劝谕下，老三弃守争夺大陆工厂之资产并撤回各项请求及相关诉讼，且愿配合办理恢复台湾法人投资方之代表人登记予陈姓台商，此时三兄弟又恢复手足之情。然台湾之司法单位可不因和解而免诉老大及老三等不法之举，此举行为属公诉罪，非告诉乃论或得为撤回之案件，惟考量到双方当事人为手足，倘若提起公诉，势必造成手足再度分裂，是承办检察官愿为无附带条件下给予老大等缓起诉，亦为陈姓台商庭呈所求，再证法律不外乎人情。

七、印章与签名同一效力，确实惹出众多争议

按台湾法律及官方单位受理各项登记时仍采「印章与签名同一效力」，也因如此往往出现仅有印章而未为亲签，致衍生争议，最後双方上了法庭，挨告之一方还必须证明告诉方有授权或契约之真意，而跳脱了契约内容之约定，可谓争端不断；又前些年虽增加了民间公证人公认证制度，提升当事人之意思表示可藉由民间公证人之公认/证，服务达到无争议、无讼争，并拟定停用检附印监证明之制度，最後仍因当事人大多无暇亲自前往公证人处办理，造成诸多不便，官方而又顺从民意延续这项数拾年之使用惯例。在此，本所仍建议双方订立契约或钜额标的之买卖，仍应前往法院或民间公证人处办理契约之公认证或委请法律事务所代为撰写契约及进行在场见证事宜，如此一来如有争端，日後亦有在场人士出面说明当时缔约情况，而日後应负举证责任之一方，也较能具体举证契约签署所表示之真意。

八、忠诚感言

陈姓台商早年投入大陆并购置座落於华东之工厂用地，今房地今已数倍增值，现又有大量之订单涌入，加上品牌规划得宜，已成大陆家喻户晓之驰名商标，当年的先见之明，现已名望所归。

笔者所任非为商业事务所，本所倾接此案时，参与本案之诉讼流程及进行各项访查，汇整本案之资讯为本案例与读者研讨，台商们辛苦西进耕耘开创大陆市场，现正因应两岸ECFA互助贸易之所需，不为温饱而已，而着於再深耕，往往仅向「钱」看，忽略在台投资方之制度建立，致而因小失大。礼记大学篇谓：「修身、齐家、治国、平天下」，而正当平天下之时，也应「安内才能攘外」，切莫忽视本案例，择选优质两岸法税团队为 您的企业把脉，一经急难发生，也应能采取最有效率之救助行为能力。

谢宗明

上海御宗律师事务所首席顾问

现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资，经营团队式律师、会计师事务所；现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。

谢宗斌

上海御宗律师事务所副所长

法务室主任/顾问

9.劳动合同案例分析 篇九

2009-12-28 18:11:10|分类：|标签： |字号大中小 订阅

1、解答：公司单方面续订的劳动合同是不成立的。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》也有类似的规定，并在第16条对劳动合同生效的必要条件做了具体的规定，即劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。李浩与公司3年合同期满，公司要求续订，实质上是订立新的劳动合同，仍需双方在协商一致的前提下才能签订。公司单方续订劳动合同，没

有经李浩的同意，该劳动合同不成立，当然也没有生效。

2、解答：根据《劳动合同法》第14条的规定：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中第1项规定，续延劳动合同时，“劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的”。王先生此前在公司连续工作了10年，在续签劳动合同时是有权利要求签订无固定期限劳动合同的。

但在此前双方续签合同时，王先生没有提出签订无固定期限合同的主张，即可视为王先生已经放弃了主张签订无固定期限劳动合同的权利。该固定期限劳动合同已经成立并且生效。除非王先生能够证明该固定期限劳动合同无效，继而可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请确认无效。在此基础上，王先

生主张固定期限劳动合同变更为无固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期劳动合同期满后，根据《劳动合同法》第14条的规定，提出续签无固定

劳动合同的要求。如单位不同意，可依法申请劳动仲裁。

3、解答：《劳动法》和《劳动合同法》规定劳动合同的订立必须合法，一经签订，对劳动者和用人单位都具有约束力，双方必须依约履行。同时《劳动合同法》第26条第1款第2项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。食品厂在签订劳动合同中约定“发生企业严重亏损情况时，乙方(王芳)自动离职”是意图规避法律责任的行为，因此劳动合同中“自动离职”的约定无效。根据《劳动合同法》第46条第2项、第36条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。王芳有权要求食品厂支付经济补偿金。如双方对此条款无效存有争议，可以根据《劳动合同法》第26条第2款的规定，向劳动争议仲裁机构或者人

民法院申请确认。

4、解析：医药公司的做法不合法，应该向陈某支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。为了保障劳动者的权益，我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，销售分公司根据本企业特点，制定《企业内部实行销售毛利润提成工资的办法》的行为符合国家法律和政策的规定，保证了企业自主决定本企业工资的具体分配方式，有利于企业的自我激励与自我发展。但是，企业在享有工资、奖金自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定。根据《劳动法》第48条的规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，销售分公司的提成工资办法，是以完成销售利润4000元为前提的，如果没有完成这个基数，则不能按比例提取个人所得的劳动报酬(即工资)，这实际上就违背了国家的最低工资保障制度，即在提供了正常劳动的情况下，劳动者应享受最低工资保障以维持本人基本的生活、工作及学习等。陈某在工作时间提供了正常劳动，至少应当获取最低工资。因此，销售分公司不给陈某一分钱工资的做法，是错误的。综上所述，销售分公司有权依法确定自己的提成工资分配形式，但在实行工资分配方式时必须保障职工的最低工资标准。所以，销售分公司必须支付陈某3个月的工资，其数

额不得低于本地区的最低工资标准。

5、解答：天洁洗衣公司和叶凡试用期的约定不合法。根据《劳动合同法》第19条第3款的规定，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。第19条第4款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，叶凡在洗衣公司工作的3个月不存在试用期，应该全部算作劳动合同期，按照正式录用人员的劳动报酬发给工资。另根据《劳动合同法》

第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。洗衣公司用工3个月却没有与叶凡签订劳动合同，应该依法再行支付叶凡

2个月正式录用期的工资。

6、解答：公司的决定是不合法的。《劳动合同法》第39条规定了对于“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者，用人单位可以解除劳动合同。依据该条法律规定，用人单位行使权利的时间要求是在试用期间，而不是试用期满后。公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明付强不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，却是在试用期满后才得出的。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除与付强的劳动合同了。

7、解答：工厂的做法不合法，调换岗位不应约定试用期。《劳动合同法》第19条第2款规定：同

一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

8、解答：用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条或第40条、第41条的规定，且按照第40条规定解除劳动合同的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的工资；依照第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，用人单位依据《劳动合同法》

第40条、第41条第1款解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程队无权提出解除与其的劳动合同，而应当按照合同约定，待大楼建设工程完工之际自动终止

劳动合同。

9、解答：裕兴软件开发有限公司未支付竞业禁止期间的经济补偿费，程子阳可以不遵守竞业禁止协议。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。程子阳和裕兴软件开发有限公司签订劳动合同；约定竞业禁止条款，该竞业禁止条款是双务合同，裕兴公司具有先履行义务。《合同法》第67条规定，当事人互负债务，有先后履行顺序，先履行一方未履行的，后履行一方有权拒绝其履行要求。据此，因为裕兴公司未尽到先履行义务，程子阳有权不遵守竞业禁止义务的约定。另外，程子阳基于合同义务和合理信赖的原则自2009年1月至4月间，遵守竞业禁止条款约定，裕兴公司应该支付此

段时间的经济补偿费。

10、解答：根据《劳动法》第54条规定，用人单位有义务保证劳动者的劳动安全，并据此保证劳动工具、劳动设施、劳动场所的安全。用人单位一旦违反该义务，造成劳动者生命安全和身体健康损害的，就应当对劳动者进行赔偿。李兴虽为大众搬家公司的试用期员工，但仍然为大众搬家公司合法的劳动者，大众搬家公司有义务保证李兴在劳动中的安全。一旦违反该义务，即构成对李某权利的侵犯，应当承担责

任。因此，仲裁委员会应当支持李兴的请求，由大众搬家公司承担医疗费。

11、要点：不胜任工作≠不符合录用条件，如果不能胜任工作，则应调换工作岗位，如仍不能胜任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少经济补偿。

13、解答：李雨峰与八景文化有限公司约定的劳动合同真实有效，单位以与规章制度冲突为由，不按约定购买意外伤害保险的做法是不合法的。《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。八景公司不履行合同义务的实质是对劳动合同进行了单方的变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。八景文化有限公司以劳动合同与规章制度不一致，优先试用规章制度为由，不履行合同义务没有法律依据，违反了法律对变更劳动合同要件的规定，是

违法的行为。李雨峰有权利要求公司继续履行劳动合同义务购买意外伤害保险。

14、解答：《劳动合同法》第25条，除此之外约定违约金的条款无效。

15、解答：根据《劳动合同法》第34条规定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原权利和义务已由C公司继承，A公司与何冰签订的合同应当由C公司继续履行。

16、解答：根据《劳动法》第32条第3项的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。张斌按照劳动合同的规定，完成了工作任务，公司就有义务按照劳动合同的规定，向张斌支付劳动报酬与其他其应当享受的各种福利待遇。如果企业不按劳动合同的规定支付劳动报酬，无故拖延或克扣劳动者的工资，劳动者有权与用人单位解除劳动合同。劳动报酬的支付也是合同行为，医药公司拖延支付工资，应是一种违约行为，而人力资源部所称“财务部门人手紧张”的原因是公司在履约过程中自己的过错行为，不能作为排除责任的理由。张斌依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约金。相反，单位还需支付张斌经济补偿金。

17、解答：根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权，但是为了兼顾用人单位的利益，同时规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。所以，肖安虽然享有辞职

权，但他行使辞职权的行为违反了《劳动合同法》的规定：

（1）从肖安通知公司解除劳动合同的形式上看，肖安只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动

合同法》第37条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。

（2）从肖安通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳

动合同法》关于提前30日通知的规定。

（3）信达电子有限公司没有对肖安解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖安解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为不能合法、有效，不能当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖安应当承担违约责任，赔偿公司因此遭受的损失。另外，依据《劳动合同法》第91条的规定，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，所以，作为招用他的通讯公司，应承担连带赔偿责

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：单位在宣传大厅公开张贴解除劳动合同的公告，是无效的解除劳动合同的通知。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位行使单方预告解除权应在程序上必须满足三个要件：“提前30日”、“书面通知”和“通知到劳动者本人”。单位如不依照法定程序，则不能解除劳动合同。该国有企业在单位的宣传大厅张贴解除劳动合同公告，将解除公告下发各科室和工作点，并取代书面通知劳动者本人的义务，并不能保证劳动者提前30日确知被解除劳动合同。因此该企业解除劳动合同程序违法，没有对谭立和企业的劳

动关系造成影响，谭立和单位之间仍具有劳动关系。

20、解答：公司扣减奖金的做法不合法。根据《劳动合同法》第30条第1款规定，用人单位不得以任何借口拖延或扣发劳动者工资。广州鸿兴不动产营销有限公司累计扣发职工奖金的10％后，才逐月给回此前6个月的奖金，实际上是以扣发工资的形式，强行向员工收取风险抵押金。《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。丁海可以依法向劳动行政部门举报公司扣发提成做抵押金的行为。

21、解答：根据《劳动法》第50条、《劳动合同法》第30条和《工资支付暂行规定》第16条的规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，食品公司可以依法扣发的部分工资应不高于月工资的20％，不低于当地最低工资标准，全部扣发是违法的。公司应补齐超额扣发

部分。

22、解答：本案是关于辞职申请与解除劳动合同的申请的区别的问题。张杰于1996年6月向华兴锅炉厂递交的是辞职申请，而不是解除劳动合同的通知，所以，锅炉厂有权在收到辞职申请之日起30天内不批准张杰的辞职申请。锅炉厂在收到张杰的辞职申请后，当即就书面做出不予批准的书面答复，那么张杰与锅炉厂的劳动合同则仍然有效，双方均应认真履行。而张杰自递交辞职申请后，一直没有回单位上班，严重违反了劳动纪律，锅炉厂有权以张杰无故旷工为由，对其做出除名决定。

10.案例分析劳动法 篇十

赵某是某公司的销售代理。20xx年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。

分析：

《劳动合同法》第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法;劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。

《劳动合同法》第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。

案例：

公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金?

分析：