人力资源岗位面试技巧

人力资源岗位面试技巧（共11篇）

1.人力资源岗位面试技巧 篇一

人资主管面试问题集锦

试题一

1、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？

2、你认为这份工作最重要的是什么？

3、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？

4、语言表达能力：介绍一下自己：

5、责任感：如何理解责任感？

6、工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？

7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许）

8、你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？

试题二

1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。

2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？

3、名词解释——人力资源管理

4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？

5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。

6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。

7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。

试题三

1、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些？

2、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程？

3、背景调查的内容和流程是什么？

4、猎头公司的评价纬度是那些？

5、按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法?

6、任职资格与素质模型的区别是什么?

7、衡量企业组织效能的指标有哪些?

8、人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况?

9、组织结构设计的因素有哪些?

10、企业权责划分基于什么因素?

试题四

1.你面试时，如何选择合适的人?

如果必须从叙述的角度分析，不允许其上手操作的话，那么需要面试官问一些专业性和操作性比较强的问题，一个没有实际操作经验的人，和滥竽充数的人一定会有很大区别的,尽量提一些他专业的问题。

2.怎么看人力资源？

3.人力中最擅长哪个模块，为什么？

4.你的职业生涯规划是如何的？

5.如何评价自己的性格？

6.对公司有何了解？

7.工资与出勤挂钩的情况下，如何保持员工高的出勤率？

8.如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？

9.新劳动法与旧的主要区别？

一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

二、劳动报酬、劳动条件约定不明，劳动者一样可以依法合理主张。

三、谁愿意承担双倍工资，谁就别签书面劳动合同。该法第八十二条规定 用人单位自用

工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设，现在有了根本转

变。

五、只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

六、劳动合同无效或者违法用工，劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。

七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。

八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。

九、合同解除，用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。

十、劳动者解除合同更容易，用人单位解除合同更难了。

十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式，适应市场经济的需求。

10.写一份放假通知吧。

11.测一下电脑，做一份表格出来。

12.人力资源管理各模块了解多少？

13.说说招聘流程

14.如何开拓招聘渠道？

15.如何提高招聘效率？

16.怎么进行简历甄别及招聘测试？

17.人事专员要具备些什么条件？

18.招聘分为哪几种？分别怎么进行？

19.你认为人事行政工作是一份怎样的工作?

20.如何做好人事专员?

21.人事专员工作流程？

22.人事专员在录用员工上的工作流程？？？

23.人事服务专员需要具备什么样的素质？

24.人力资源六大模块有哪些？

25.你认为作为人是专员应该具备哪些素质？

26.你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？

27.说说你做人事的感想。

28.你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？

29.你认为做人力资源工作最重要的是什么？

30.你对做好人事助理工作有什么认识？

31.招聘的表单有那些?

32.员工入职的表单有那些?

33.新员工入职手续的流程是?

34.你对HR 系统的理解?

35.怀孕期妇女可不可以解聘，法律中的相关规定是什么？

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

36.三人工资分别为800 1800 5400 他们要交的税是多少，公司要承担多少？

37.假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？

38.请列出人事助理的岗位职责和考核指标。

39.请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

40.请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评

试题五

1、人力资源六大模块有哪些？

2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？

3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？

4、说说你做人事的感想。

5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？

6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？

7、你日常工作主要负责什么？

8、请说一下人事档案的接收流程。

9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？

10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？

11、你在原公司薪资待遇多少？

12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备

13、薪资是如何定位的呢？

14、如果有个员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？

15、请拟定一份国庆节放假通知

16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？

有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？

17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

2.人力资源岗位面试技巧 篇二

一、根据岗位特点进行人员配置, 根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才, 应用人才的过程中, 需要遵循公平竞争的原则, 无论是对外招人, 还是对内选拔人才, 都要研究岗位特点, 根据岗位特点进行人力资源管理配置, 这样, 才能实现岗位与人员的合理配置, 才能有效提高企业员工的工作的积极性, 企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理, 必须研究岗位特点, 根据岗位特点进行人才的合理配置, 这样才能保障人尽其才, 才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外, 企业在对人才安排工作时, 也要研究人才特点, 选择最适合他们的岗位, 做到任人唯才, 在安排人力资源时, 要根据人才特点, 为其选择合适的岗位, 这样才能保障人才应用的合适, 才能通过有效的岗位匹配, 发挥人才的优势和长处, 才能扬长避短, 对人力资源进行合理高效的配置, 才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能, 有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性, 充分发挥员工的创造性, 企业会通过评比方式, 对员工的工作成效进行衡量, 根据工作成效为员工发放工资, 并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励, 以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言, 员工的工作量是很难衡量的, 企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新, 这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩, 与个体员工的工作绩效进行挂钩, 并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励, 只有针对员工的岗位特点, 有针对性地、建立完善薪资奖励制度, 通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励, 才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度, 基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好, 报酬奖励就越高, 这会增加企业员工的工作压力, 不利于企业岗位的稳定发展, 企业只有创新薪资奖励制度, 积极提升岗位工作的吸引力, 才能实现岗位匹配的高效性, 实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中, 要认真考虑人力资源与岗位需求问题, 保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员, 要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析, 做好相关规划工作, 争取人岗能够做到合理的匹配, 把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中, 以保障企业人力资源的合理配置。

在企业中, 会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位, 企业在设置岗位的时候, 要对岗位工作的特点, 进行研究, 并研究员工的工作能力和个性特点, 为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时, 要充分考虑员工的工作态度, 职业态度, 工作经验, 个人兴趣和工作能力等相关因素, 综合对人才情况进行分析, 通过调查评价, 对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断, 这样才能有效保障因人设岗, 才能保障在岗位中, 员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点, 将不同的人才合理安排到不同的岗位上, 以充分挖掘员工的创造力, 提高工作效率, 提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式, 通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度, 能够提升员工工作技能, 使员工能够更好地胜任工作岗位, 从而提高生产效率, 促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年, 企业都需要为员工提供培训的机会, 并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作, 以提升员工工作的胜任能力, 为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜, 因材施教, 企业通过组织不同层次, 不同类型的培训活动, 有效提高员工的工作能力, 使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下, 企业要积极创新人力资源管理策略, 基于岗位匹配进行人力资源的创新管理, 企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识, 要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配, 要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性, 从而有效推动企业的发展。

参考文献

[1]徐滢.人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨[J].中国商贸, 2015 (2) .

3.面试文职岗位需谨记的三大秘诀 篇三

第二，面试者应注意自己的面试礼仪。文职人员的形象是公司的窗口，面试时要做到仪表大方、举止得体。穿着前卫、浓妆艳抹会给考官留下不佳的印象，男性留长头发等标新立异的装扮更应坚决避免。入座后，尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，这容易给主考官不成熟、不庄重的感觉。

第三，文职岗位需要很强的语言表达能力，面试时要特别注意说话的内容、语气及所表现出的诚意。说话颠三倒四、语意不清，会让人觉得无法担当大任；话语虽然动听，但华而不实、缺乏诚意，也会让人产生不信任感。一般来说，考官测评的重点不在于求职者答案的正确与否，而在于论证是否能令人信服。

因此，回答问题时，不要进行简单的肯定或否定，要辨证分析，从正反两面回答，同时还要逻辑严密、思路清晰。考官提出问题以后，不必急于回答，略作思索再开口。即便考官所提的问题与你事前准备的题目十分相似，也不要在对方话音刚落的时候立即答题，否则考官会觉得你没有用心答题，只是在背事先准备好的答案。

4.销售岗位面试技巧和注意事项 篇四

销售人员在每个公司里面都是核心，职场里流传了这样一句，一个企业只剩下最后一碗饭，给谁吃？销售！！所以可以看出来，在企业里面销售岗位的重要性。当然销售的产品各式各样，可以是虚拟产品，实物或者是服务。销售是一个很锻炼人的职位，很适合很多大学毕业后又没有明确方向，但是又想锻炼自己的朋友们选择，而且基层销售人员的门槛一般都不高。这里为大家介绍一些销售人员面试技巧，希望可以帮助广大的销售员找到理想的工作。

（一）基层销售人员的素质要求

在进行销售员面试之前，面试要先考虑好自己即将要面试的这个岗位的特点，这样才能更好的加强信心或是武装自己。那么销售员有哪些素质要求呢？

1、你做事是不是只看结果不看过程，因为销售员的工作往往看的就是结果。

2、有强烈的欲望和工作的激情。

3、责任心要强。

4、要有耐心。

5、抗压能力要强。

这些都是做为销售员所要经历或是面对的，如果你觉得自己可以，那么，这些素质也是求职单位希望看到的。

（二）销售人员面试技巧和注意事项

销售员要想面试成功，第一点要做的就是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，同时，还要清楚的对自身做一个整体了解，与招聘公司的招聘职位更贴切的优势特点，做到这些才能知已知彼，百战不怠。

之后要做的准备就是面试中考官会提出的一相关问题的准备。做为考官，对于求职的面试，主要就要考察一下求职者是不是适合自己的岗位，所以需要求职者在这块要做一番准备了。

1、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。

2、找出自己适合这个企业的理由，及自身的优势（一定要联系到企业），适时的秀给考官看，但要懂得分寸。

3、对事先准备好的行业及企业相关资料做一下整理，准备一份自己站在求职岗位上的对于企业后一些看法。

4、现场面试结束，并不代表整个面试的结束。结束以后的感谢信，和必要的电话询问都是面试的后续动作。同时，也不要患得患失，而要立即重新投入新的战斗，准备、准备、再准备！只有做了充分的准备，了解了公司需求和自身发展的契合度，并使自己成为他们不可或缺的人，才是职业成功的关键。

5、在面试中，除了你的外表和语言外，肢体和语音语调都在面试的成败中，起了非常重要的作用。要知道，面谈中肢体语言和语音语调最能另人印象深刻。所以怎样把握，大家也就心中有数了！

6、与考官对话，态度要不卑不亢，声音清楚洪亮，同时也要主动出击，有自己主见的人还是受人尊重的。

7、第一印象是很重要的，整洁大方利落的装束最起码不会让考官讨厌你，其次如果能不经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万不要刻意为之。

5.人力资源岗位面试技巧 篇五

1.兴趣

大学生任某，从小就树立了“修身、齐家、治国、平天下”的职业理想，在大学期间大量涉猎了文学、历史学、哲学、经济学、政治学和管理学方面的著作，进一步坚定了自己从政的决心。经过两次考试，他终于如愿以偿，进入了中央某直属机构。在入职后，很快就表现出了过人的天赋和才干，得到了领导和同事们的高度肯定。

由此可见，无论是考公务员还是选择其他的职业，兴趣都应该是我们重点考虑的因素。

2.性格

外向、开朗、坚强、乐观、积极向上而不乏沉稳的性格的人比较适合于公职工作。如果性格过于活泼，一般不适合从事机关文案工作尤其是文秘或档案工作;如果性格比较内向，一般比较适合档案管理工作。总体而言，自信、大方、沉稳是机关工作人员共同的性格特点，具有超强的抗压能力，则是机关工作人员最重要的心理素质。

3.心智

由于分工明确而且工作往往关乎群众利益和政府形象，所以公职工作特别强调责任意识、执行意识和团队精神，这种心智模式对很多大学生而言是一种挑战。责任意识，要求工作一丝不苟、追求完美;执行意识，要求工作雷厉风行、令行禁止；团队精神，要求工作淡泊名利、主动配合。所以，中公教育专家认为如果你是一个追求个性的人，就不大适合公务员工作；如果你是一个爱较真、认死理的人，在机关里受不了委屈，也无法适应机关工作。

4.能力

机关工作要求考生具备很高的综合素质和很强的综合工作能力，其中最核心的包括政策运用能力、解决实际问题能力、文案工作能力、沟通协调和组织协调能力。比如，要善于学习、领会和贯彻上级领导的讲话或文件精神，这就是政策运用能力的具体体现。要坚持原则性和灵活性相统一，善于在复杂问题中抓住关键和主要矛盾，这就是解决实际问题的能力。要善于遣词用句、字斟句酌，准确、完整、深刻地表达上级领导的意见，这就是文案工作能力。要善于在各个部门之间进行良好的沟通，要善于和领导、同事、兄弟单位、下属、群众进行沟通并保持良好的人际关系;要善于组织各种资源完成上级交办的任务，这就是沟通协调和组织协调能力。考生应当将自身情况和这些能力要求进行对比，如果出现重大偏差，则往往意味着不适合从事公职工作。

6.人力资源岗位面试技巧 篇六

关键词：完善岗位聘任,加强人力资源管理,促进企业发展

0 引言

岗位聘任制是企业人力资源管理的一个关键环节和重要内容。在市场经济飞速发展的今天,人的因素对企业的影响至关重要,现代企业谁拥有了人才,并合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在市场竞争中占据主动地位,从而产于不败之地。

1 国有企业传统人事制度存在的问题

国有企业长期以来的人事管理制度,在市场经济条件下其弊端越来越显现,最为突出的是人才现状不容乐观。大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招聘到人才,另一方面又留不住人才,大量优秀人才流入到外企和民营企业,国有企业成了优秀人才培养的基地,人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是企业岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序,导致在用人上不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生,致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争,得不到重用。二是职责不明确,没有考核机制或流于形式,缺乏硬性指标的约束,员工薪酬、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核的真正作用,干好干坏一个样,伤害了大多数优秀人才的积极性。三是激励机制不健全,措施不力,手段单一,原有的分配办法和奖惩措施,只是满足人才的生活保障,体现不出人才的真实价值,人才的潜力得不到挖掘,能力不能最大限度被企业所用,不能招来所需人才,而现有人才还不断流失。

2 设岗定编的基本原则

要提高岗位设置的,首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中,除了要充分考虑每个岗位的具体情况,还要从企业生产经营全过程出发,对岗位设置进行总体评价,要“因事设岗”,不要“因人设岗”。

3 严格岗位考核程序

岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下,按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则,强化竞争机制,达到能上能下,能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前,要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位,考虑到经济用人问题,最好由内部人员应聘,确难应聘、调剂的,可向社会公开招聘;对那些高、尖端或重要的岗位,要面向社会进行公开招聘,以达到人适其事的最佳配置。员工已经主管领导聘任,其职、责、权、利便予以明确,就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。衡量其工作效果的手段,就是建立科学、合理的绩效考评制度。考评制度的建立要明确以下几方面内容:

3.1 制定考评的依据、目的和原则

考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签订的目标责任书为依据,逐项逐款落实,不能打折扣,只有这样才能使考评有据可查,才能使考评结果出于众心,也只有这样才能使被考评者信服,从而将考评结果作为对员工评价的重要依据。考评是对每个员工的工作表现做出公平合理的评价。通过严肃认真的考评,可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公正性、合理性,并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则,对被考评人的情况,既不能扩大也不能缩小,做到全面、公正、合理、严肃、认真。

3.2 明确考评内容和对象

考评的内容:是指对员工政治和业务方面的考核,以注重政治表现为前提,以业务考核为重点。考评的对象:考评的对象是指按照岗位职责或签订的目标责任书被聘任到相应岗位上,已全部完成本职工作或完成阶段性工作的各类员工。

3.3 考评方法和程序

考评实行个人总结,组织审定,定性与定量相结合,小组考评与群众相结合的方式进行。考评结果可分为四档:优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制,其指数是影响员工工作激情的重要参数,有效的指数控制可以调动员工的工作干劲,反之,则起消极作用。

4 建立科学的薪酬管理体系

考评的目的之一是兑现薪酬,怎样使薪酬兑现的度更合理,员工与企业双方利益都达到最大化,是企业研究的一个新课题。低薪酬不能留住、吸引人才,高薪酬使用不当会适得其反。所以说建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要,这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两个方面,一是保障功能,二是激励功能。其保障功能企业在日常管理中重视程度基本上令员工满意,但其激励功能却没有引起大多数企业的重视,所以设计薪酬管理体系时应赋予以下理念:

4.1 全面薪酬制度薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬,它还应包括物质和精神方面的激励。

4.2 薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

4.3 取消等级制度

有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

4.4 激励机制长期化目的是为了留住企业持续发展的关键人才和技术,稳定员工队伍。

4.5 薪酬的细化与透明化

薪酬的细化首先是薪酬构成的细化,新的薪酬构成应是多元化、多层次、多灵活性的,固定部分要不断减小,活的部分要逐渐加大,要随企业效益增减而增减。

4.6 重视薪酬信息

外部信息:指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。内部信息:主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。

7.人力资源岗位面试技巧 篇七

关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才

作者简介：朱正磊（1977-），男，江苏丰县人，淮安供电公司人力资源部，高级工程师，一级人力资源管理师；张霞（1978-），女，江苏涟水人，淮安宏能集团有限公司，助理工程师。（江苏　淮安　223002）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0015-02

人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。

一、人力资源部岗位从业现状及弊端

1.现状

（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。

（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。

（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。

2.弊端

（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。

（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。

（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。

（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。

二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义

岗位轮换又称轮岗，是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动，让员工承担不同的工作，具备“一岗多能”的能力，达到为企业培养复合型人才的目的。

在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外，还具有以下意义：

1.有效储备人才

岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦需要调整可迅速进行补充，从而提升部门、企业的稳定性，降低人才流失带来的动荡与损失。

2.促进员工换位思考

岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同专业岗位的差异，增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒，使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，在以后的工作中能做到换位思考，互相设身处地地考虑问题，达到充分的沟通和协作。

3.能够最大程度地利用人力资源

在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时，可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年公司“两会”召开前，各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重，仅由绩效管理专职一人负责，工作量太大，往往连续数日加班加点，且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理，部门内部有多人熟悉该工作，则可一起分担，从容应对。

4.减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪

由于长期得不到晋升，必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。

5.控制风险

通常一个人在某个岗位工作时间较长，会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低，但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约，规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。

三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作

岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作，考虑周全、注意细节。

1.制订轮换计划，做到循序渐进

岗位轮换是一项长期性工作，不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划，确定轮换周期。若周期过长，达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下，员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时，一定要在相关性的岗位间进行，如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换，待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。

2.建立各崗位完整的岗位说明书

岗位说明书是新到岗员工的行为准则，务必详尽规范，使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时，梳理部门内部工作流程，加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。

3.岗位轮换培训

为使员工尽快适应新岗位工作，应做好岗前培训工作，使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序，掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3～5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下，提前熟悉岗位业务和工作情况，在实践中进行培训，为正式岗位轮换做好准备。

4.建立严格的交接制度，明确责任

原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路，提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作，及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧，一方面与思想工作是否做到位有关，另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接记录，完善记录交接前后的流程和细节，明确交接双方的责任和义务，有助于岗位轮换的顺利进行。

5.做好沟通，减少负面影响

由于人力资源部各专业岗位岗级不同，岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象，收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而，做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定，避免产生不必要的矛盾和纠纷。

流水不腐，户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源，培养打造一支复合型人力资源管理队伍，使得部门不会因任何一个人的离开（休假、培训、离职等）而导致运转困难，从而有效地提高部门效率和工作质量，更好地促进公司的全面发展。

8.财务岗位面试问题 篇八

文章来源：一览北京英才网

经济越发展，会计越重要，随着经济和业务的快速发展，企业的对财务部门开始越来越重视。因为这个部分直接关系着你个企业运作的最基本和最重要的因素---资金。所以，会计这个岗位将会是在企业中占了一个很重要的位置，所以招聘会计人员的时候，一定会涉及到一些财务软件的运用，财务专业知识和财务工具的运用。通常面试这个岗位一定会需要财务部门的经理或者主管来提问财务相关的专业知识。下面列出的一些问题就是，在面试会计岗位时，HR或者财务经理经常会问的问题。大家可以参考一下，同时准备好如何回答。

一、工作经验和学习经历

1、请问你税务结算的经验丰富吗？

2、你在工作中有什么收获和体会？

3、你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？

4、你认为自己具备那些做会计的条件？

5、请问你在信用贷款和纳税方面有那些经验？

6、请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。

7、你有制定财政预算的经验吗？

8、请谈谈你所熟悉的成本核算系统。

9、请你说说你在分析资金周转和差异方面的经验。

10、请问你用过哪些总帐系统？

11、请谈谈你所经历的那些异常艰难的收帐经历？

12、请描述一下你所遇到的最困难的会计经历是什么？

13、请你谈谈毕业之后的工作经历。

14、你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？

15、请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。

16、你认为你在工作中的成就是什么？

17、在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付过去的？

二、工作原因与期望

1、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？

2、你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？

3、你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导(主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？

4、你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合5、对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？

6、你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？

7、请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。

8、你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？(追问)你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？

9、你喜欢什么样的领导与同事？

9.营销岗位面试难题 篇九

前日，宁波一家企业集团在武汉科技会展中心设展招聘，年轻的女主考关给应聘市场营销岗位面试难题， 如何攻克面试难题呢?如“给你50万元启动资金，如何把武昌鱼打进宁波市场?”“一周内，1000支笔如何卖出去”……部分求职者急得额头沁出了汗珠。

武汉某高校市场营销专业的小萍前往应聘，她才自我介绍完，主考官就给她抛出了一个难题，说：“你现在不是还没有毕业吗，假如现在我给你1000支笔，要求你在一周内，在你们学校推销出去。你准备怎么做?”主考官说完，便把手中的宝珠笔示意了一下，意思是就以宝珠笔为例。

“能不能亏本卖呀?”小萍说出口后，意识到自己的话有些愚蠢，感觉到后悔了。主考官反应快，“不依不饶”地追问道：“你会做亏本生意吗?”几个轮回下来，小萍自知没戏，黯然离去。

另一名姓梅的男大学生接着应聘，年轻的.女考官“变招”，又抛出一个考题：“武汉的武昌鱼不是很出名吗?假如现在给你50万元的启动资金，如何把武昌鱼卖到我们宁波去?”小梅推了推鼻梁上的眼镜，思忖片刻后，说：“可以请经销商一起开会，搞会议营销。还可以在当地报纸、电视上做广告……”

小梅比前几位表现要好，不过综合成绩只得了72分。随后的一名应聘者应对的考题则是：“你认为一名优秀营销人员最重要的素质是什么?”这名应聘者多次提及“沟通”，受到主考官赏识，最后得73分。据悉，该企业会按得分高低排序，最终确定录取名单。

武汉人才市场有关人士介绍说，浙江企业普遍重能力，尤其喜欢拿案例考应聘营销岗位的求职者。考题多是顺手拈来，没有标准答案，有真知灼见才能赢得高分。这提醒那些有意从事营销工作的大学生，在校期间要努力参加社会实践，积累经验，练活脑子，只有这样才有可能脱颖而出。

10.人力资源岗位面试技巧 篇十

【关键词】岗位设置；事业单位；人力资源管理

进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择，择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义；其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值；其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档；其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014（6）

[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012（5）

[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009（25）

11.人力资源岗位面试技巧 篇十一

(一) 岗位管理技术的概念

岗位管理技术是以企业中的岗位为对象, 以员工素质、技术、企业环境、战略等几大因素为依据, 通过企业中各个岗位的特点和性质, 分析设计、培训、考评、激励与约束等来选择员工, 最终达成员工与岗位、员工与员工之间的最佳搭配, 使企业的人力资源得到充分发挥。总之, 岗位管理技术是科学地对岗位进行设置、分析、描述、监控和最后评估等一系列活动的管理的总称。

(二) 岗位管理技术的分类

在我国的现行岗位设置中, 事业单位的管理岗位由低到高分别是办事员、科员、科级副职、科级正职、处级副职、处级正职、厅级副职、厅级正职、部级副职、部级正职10级岗位;专业技术岗位分别是初级岗位、中级岗位、高级岗位共可以分为13个等级, 其中高级岗位分为7个等级, 中级岗位分为3个等级, 初级岗位分为3个等级;工勤技能岗位分别是初级工、中级工、高级工、技师、高经济师5级岗位。

二、岗位管理技术在人力资源开发中的重要作用

在计划经济时代, 我国管理制度是以身份的高低决定谁是管理者, 上一级对下一级进行逐级管理的一种模式。现在的岗位管理技术突破了这种逐级对人进行管理的模式, 更加注重的是对人力资源的开发。在非技术性的岗位上, 一般注重对岗位人员的引导作用;在技术性岗位上, 注重对岗位人员的示范作用。岗位管理一般会根据岗位性质、职责任务和任职条件结合现有人员的情况和特点来安排就职人员, 并划定具体的工作职责和范围。因此, 岗位管理可以分为岗位分析、岗位设计和岗位评价三个部分。

(一) 岗位分析

岗位分析是对企业岗位的职责、权限、工作强度、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行详细、科学地评估和分析。通过岗位分析, 对各个岗位有进一步的了解, 为岗位设计做准备。通过岗位分析, 也可以根据岗位的特点, 对岗位实施有针对性的管理, 使每一个岗位都可以及时有效地发挥其作用, 最终使单位可以在规定时间内, 甚至提前完成目标。在科研单位中, 岗位分析主要是分析工作任务和特点, 一般地对关键性工作的分析尤其谨慎。它不仅仅考虑岗位的基本情况, 还有任职资格和设置目的等方面。通过这种深刻分析, 一般可以区别同一岗位的梯度差别。

(二) 岗位设计

岗位设计是从单位的实际情况出发, 在对单位人员的特点有一定了解的情况下, 对每一个岗位进行细致地分级和分类, 力求单位人员对岗位的职责、范围、权力有一个清晰地认识, 并且有利于单位人员的实施。在岗位设计中, 每一个岗位的职权都会被规划好。岗位设计的内容包括岗位名称、岗位类别和等级、职责任务、工作标准、任职条件等方面。科学地设计每一个岗位, 是职员与岗位有机结合的保证, 也是单位工作高度协调一致的保证。

2011年9月人事部对农业科研单位单独提出有关岗位设置的问题。我国是一个农业大国, 把农业科研单位的岗位设置问题单独讨论, 可以看出我国对农业的足够重视。加快农业技术发展对我国农业至关重要。岗位设置是影响农业科研单位的一个重要因素。在对农业科研事业单位进行管理过程中, 岗位管理应从实现科研目标的整体性来考虑, 对岗位的分类、职数、配比比例等方面进行全面考虑。

(三) 岗位评价

岗位评价是指在岗位分析的基础上, 选取工作任务、繁简难易程度、责任大小等能客观反映岗位价值的关键影响因素, 按照一定的客观衡量标准和工作程序, 对企业内各个岗位的方面进行系统评比与估计。实践证明, 在对员工进行评价时, 更多体现的是员工的受青睐程度, 以及员工对岗位的主观感受。但是这些都具备不可操作性。在可操作性的考评中, 岗位评价除了在岗位对职工的影响力进行考察之外, 还要对其工作量和工作价值等众多方面进行分析、判断。因此在对岗位进行评价中, 需要从科学的、可操作的角度进行考核, 使岗位和人力资源的分布更加合理。并且岗位评价建立了科学的岗位评价制度, 在对岗位评价之后, 还需要建立信息反馈机制, 以求岗位评价公平合理。

三、岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究

在当今时代, 管理者已不再像过去那样用一种军人的口吻对下属传达一个个命令, 如今的管理者, 需要对职工进行了解之后, 根据职工的特点进行统一分配工作, 更多的是对人的一种理性管理。如今的管理者需要在职工工作情绪低落时, 对职工情绪进行激励, 使职工高效快速完成工作。现在的信息化时代, 一切都讲求高速快捷的工作作风和办事效率, 管理在人力资源中的重要作用表现得尤为明显, 管理本身就是一种智慧的运用。管理者通过对岗位员工灌输各种思想和目标, 以求员工可以更加坚定自己的信念, 激发其潜能努力工作, 提高其工作效率, 使企业单位可以高速运转, 创造更多的财富和利润。一些研究学者对管理进行了一定程度的研究, 其成果可以从以下三个角色来定义。

(一) 人际角色

管理者要具有很强的社交能力, 可以和全体员工相处和谐, 保持亲密交往, 以保证关系融洽, 这可以使其在全体员工中拥有一定的信用度, 整个团队会以管理者为核心, 听任其安排任务。这要求管理者在全体员工中也要有一定的亲和力, 对全体员工有一定了解, 时刻掌握全体员工的情绪动向, 针对个别员工的困难可以具体到个别员工上, 有针对性帮助解决。但是对全体员工的工作热情问题, 管理者需要在职工情绪低落时对其进行激励, 让全体员工情绪高昂地投入到工作当中, 保证工作目标的及时完成。除了在大的方面对职工进行激励和帮助员工完成工作外, 还要在小的方面设立合理公平的工作奖惩机制。在设定比较难的目标时, 可以通过提高员工工资和福利待遇等方法进行适当激励。但是在全体员工共同相处时, 矛盾是难免的。在这种情况下, 管理者还有必要充当调节者和引导者的身份。

(二) 情报角色

管理者在管理过程中, 其实也是和各种信息进行打交道, 收集各类与自己管理工作有关或者企业发展有关的信息。在搜集到有关信息后, 管理者需要对有关信息和信息收集研讨部门人员进行讨论, 分析各类信息的作用。从企业的发展出发, 管理者对信息情报要严谨, 可以有选择性地让员工分享部分有关信息, 因为搜集到的有关信息很大一部分是与企业发展相关的。如果管理者将一些有关企业危机的信息也一同与员工分享, 在不加任何干涉的情况下, 这会给员工带来危机感, 严重影响企业的运行。所以, 对于搜集到的各类信息要有选择性与员工进行分享, 需要慎重考虑其会给企业带来的影响和后果。情报角色让管理者背负很大的责任, 但这并不影响管理者与职工的和谐关系, 管理者可以通过可分享的信息与员工拉近相互之间的距离。有时分享重要信息会有意外效果, 可以使企业上下员工更加团结一致。

(三) 决策角色

管理者对很多事情具有决策权。在重大事件上, 决策可能直接影响着企业的生死存亡。我们身边每时每刻都在发生着变化, 企业单位也是在这种变化中求得生存。每时每刻的变化要求管理者对事物的变化迅速做出反应, 以求得企业正常运转。决策角色要求管理者有一定的胆识和创新意识, 敢于在变化中做出果断决策。现代社会专业细分化的程度越来越高, 企业的细分化也是如此, 由于企业员工价值观的不同, 就会很难把全体员工整合到一起, 共同完成企业任务。在这种情况下, 管理者需要通过设定明确目标和合理分配各种资源和任务的方式把全体员工拧在一起。价值观的不同也是造成矛盾的主要原因, 管理者也需要时刻注意各种矛盾的征兆, 防止矛盾的发生, 并在矛盾发生后采取果断合理的方式进行调解。

四、结束语

总而言之, 岗位管理技术在人力资源中占据重要位置, 在今后的发展中会更加人性化、科学化、合理化, 会越来越多的运用智慧来管理。而管理者会在今后赋予更多的角色。人力资源要达到高效统一, 需要更多地对岗位管理技术方面进行多方面研究。在未来专业细分化的程度会越来越高, 思想会越来越繁杂, 怎么让繁杂的思想统一起来, 岗位管理技术将显得更加重要, 在未来的作用会越来越突出。

参考文献

[1].彭剑锋.人力资源管理的四大机制探究[J].企业管理, 2010 (9) .

[2].陈刚.谈国有企业积极和人才培养战略[J].中国劳动, 2012 (9) .

[3].余凯成.略论人力资源管理[J].大连理工大学学报, 2009 (7) .