培训师岗位职责表

培训师岗位职责表（精选3篇）

1.培训师岗位职责表 篇一

产品培训师岗位职责

1、产品培训师岗位职责

1、负责公司产品演示及讲解，并负责用户答疑等工作；；

2、挖掘用户需求，收集客户体验反馈；

3、设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；

4、能适应经常出差，参加公司产品宣讲会或全国性展会会议等工作；

5、整理、汇总、归档各类项目或产品培训资料，编制及落实培训计划。

2、产品培训师岗位职责

1、根据市场培训需求，制定培训计划，制定并完善产品、销售技巧培训讲义；

2、负责为渠道、销售人员以及终端用户提供培训，培训以市场需求、产品特点、产品定位、适用人群、合理用药、企业理念、营销技巧等相关产品知识、营销技巧为主；

3、撰写培训报告，反馈、评估培训效果并改进培训课件；

4、完成公司或领导交办的其他工作。

3、产品培训师岗位职责

1、负责区域内对内、对外有效培训计划制定；

2、负责培训教材编写或完善；

3、负责区域内培训活动组织；

4、负责培训效果检核；

5、参与大区内其他区域培训支持。

4、产品培训师岗位职责

1、协助市场部门的市场推广及售前、售中环节向客户进行公司产品演示；

2、对售后环节客户进行公司产品使用及后台系统应用的培训；

3、负责对公司渠道代理商及各个合作伙伴进行产品使用培训；

4、培训课件的制作，完成各类培训及演讲；

5、对内部新进员工进行产品知识及使用培训；

6、收集反馈培训需求信息，撰写培训报告，评估培训效果；

7、完成部门交付的其它各项工作；

8、此岗位短期出差。

5、产品培训师岗位职责

1、负责就公司产品对市场运营部进行业务培训；

2、调查分析内外培训需求，撰写培训计划；开发培训课程，制作培训课件和建立企业培训资料库；

3、公司内外授课并解答受众者的疑难问题；

4、撰写培训报告，评估并反馈培训效果；

5、跟踪培训效果并对培训工作进行改进；

6、制定公司培训工作规范、流程和培训方案；

7、制作符合市场需求的产品培训课件及路演材料；

8、协助进行募集推介、公司内部资源协调、投资者联络与答疑等工作。

2.培训师岗位职责表 篇二

从我国教育史来看, 孔子是最早提出“以身作则”这一教育原则的人。战国末期的唯物主义思想家荀子主张“行高于知”认为书本教育不如人格教育深切有力, 他强调教师不仅能读诗颂词, 而且还必须进行人格感化。西汉大儒董仲舒也主张“善为师者, 既美其道, 又慎其行……”唐代的韩愈特别强调, “以身立教”, 认为这样的教师“其身亡而其教存”。明代的教育家颜元有“口头说出, 笔下写出, 不如身上做出”之谈。著名的教育家叶圣陶在五十年代为教育题诗中曾写道:“身教最为贵, 知行不可分”。上述教育家的著名论述都明确提出了教师在身教的言行方面要为学生做出榜样。

新时期的教师, 不仅是学生求知的导师和引路人, 在学生心目中占有特殊地位;更是肩负强民强国的重大使命。学生尊敬教师, 甚至模仿教师的一言一行, 教师的精神境界、信仰、品德、情操以及知识见解, 治学态度都会在学生心灵上发生潜移默化的影响。正如加里宁所指的那样:“要知道, 教育者影响受教育者的不仅是所教的某些知识, 而且还有他的行为、生活方式以及对日常现象的态度”。读大学时, 曾听过一名优秀教师的报告。她是一个初中数学教师, 在她刚走上教师岗位的时候, 连一元二次方程都不会解, 但后来她为什么赢得了学生、家长的尊敬, 成了同行的楷模, 教育界的明星呢?用她的话来讲:“我是边教边学”, 她孜孜不倦的求学态度, 提高了自身的教师素养, 发展了自己, 更是带动了学生, 让她的学生终身受用。她是一个善于教书育人、言传身教并重的优秀教师, 这在教育史上也屡见不鲜。宋代的胡谣, 处处以身作则, 受到学生衷心爱戴。孔子被他的学生崇如日月, 爱如父亲, 敬过尧舜。孔子死后, 有的学生还为他守孝三年。可见孔子对学生的影响感化之深。

正如德国教育家斯第多惠说:“教师是学校里最重要的师表, 是直观的最有权威的模范, 是学生的最活生生的榜样”。身教是无声的教育, 依靠示范作用来吸引学生, 影响学生, 带动学生, 因此具有极大的感染力, 说服力, 它能起到言教所起不到的作用;收到言教所达不到的教学效果。我从教已多年, 应该说经验还算丰富。但在三年前我在教学中就很困惑, 我在教学过程中充分体现了新课程理念, 将新的教学理念应用于教学实践, 让学生真正自主学习, 课堂气氛活跃, 当时效果还不错。但通过考试, 我彻底失败了!我于是反思自己过去的教学, 失败的原因究竟是什么?原来是因为初中学生自控能力弱, 教师在对学生学情了解、作业布置、批改、反馈等环节落实不到位, 学生于是马虎、敷衍, 从而导致学生学习成绩不好。经过反思, 我及时调整教学方法, 注意每一个细节的落实, 通过艰苦的努力, 学生的成绩终于赶上来了。所以, 教师若不具备脚踏实地的工作态度, 就容易让学生养成不踏实的求学态度、生活态度。

孔子说:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从”。著名教育家陶行知说:“捧着一颗心来, 不带半根草去”。教师只要拥有一颗真诚、无私的爱心对待每个学生, 无疑这是最好的教育方式。我担任的一个教学班学生很调皮, 课堂上好动, 每天到学校来几乎不能安安心心地上好一堂课, 时常使一些教师怒气冲冲, 说了这个又批评那个…, 结果课堂秩序十分糟糕。老师没有好心情, 总是想晚到教室早一点离开教室。真的束手无策吗?一些老师常说:看看这一群“差生”。他们只配被打骂、批评吗?他们需要什么?他们需要爱, 需要真诚, 需要尊重, 需要自信。我是一个看起来不威严的教师, 可我懂得如何和他们相处, 如何让他们体会到老师对他们的爱、尊重!如何恰如其分去鼓励他们, 增强他们的自信, 结果课堂管理起来十分轻松。同时, 我也得到了他们的尊重, 在学生评价老师时, 在班级所有教师中我得分最高。只要用心去做, 什么困难不能解决呢?一个教师的人格魅力对学生的影响是深远的, 是最有力度的!

3.企业内部培训师队伍的构建 篇三

一、内部培训师的优势

1. 能够较全面地满足企业的培训需求。

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

2. 可以节约企业培训成本。

众所周知, 无论是采用委托外部机构还是邀请老师到企业来讲课, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

3. 为员工开辟了自我价值实现的好途径。

对企业绝大多数员工来讲职业晋升的空间是有限的, 而员工自我实现的愿望却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的积极性和对企业的忠诚度呢?把一些有能力、工作优秀、有一定演讲基础的员工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的课堂上教学双方都会有不小的收获, 同时让培训师感到了自身价值得到实现。

4. 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享。

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断的总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

5. 推进企业内部沟通及企业文化建设。

企业内部培训师通过培训员工, 使企业内部加强了沟通与交流。培训师为了提升培训质量, 满足培训需求, 必须不断努力学习专业知识、总结工作, 不断充实自我、提升自我, 并持续的通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的榜样示范效应下, 企业员工的自主学习的积极性将会大大提高, 形成浓厚的学习氛围, 有利于企业文化的建设。

二、内部培训师队伍的构建

1. 建立健全内部培训师制度。

企业大多数内部培训师的培训工作都是兼职, 培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度, 甚至会影响到本职工作的完成。因此部分有经验、有技术的骨干对内部培训工作会持有回避态度, 或存在一定的顾虑。因此, 企业应该从内部培训师的职责权限、待遇、考核等方面, 对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定, 通过制度的建设和相关政策的倾斜来保护内部培训师的利益, 激发其对培训工作的积极性, 意识到该项工作对其个人职业生涯发展的重要性。

2. 内部培训师的甄选。

企业对内部培训师的要求:对培训工作感兴趣, 既熟悉企业的业务又在专业方面有所长, 有成为内部培训师的强烈意愿, 有一定的相关知识和实践经验。善于语言表达, 有一定的课程开发设计能力, 善于学习, 能够结合企业的案例进行课程讲解。企业内部的培训师大多是兼职的, 怎样才能选拔到既有授课热情、又具备一定授课基础的员工来担任企业内部的培训师呢?简单的说两类人比较适合。一是企业内部的各层管理干部, 二是企业内部各种专业的骨干员工及科研人员。高层管理者也是内部培训师的最好来源之一。杰克·韦尔奇在担任通用公司领导人的年间, 他在被奉为企业内部大学“样板”的克罗顿维尔管理学院与将近万名经理人员进行面对面的沟通。韦尔奇通过这样的培训与来自全球的公司经理们沟通, 了解他们的工作情况和市场信息, 传达公司的目标和理念。内部培训成为通用公司的一种重要的管理手段。

3. 内部培训师的培训。

内部培训师在授课技巧和方式上有着明显的缺陷, 因此为了使内部培训师队伍能够充分的发挥其作用, 对培训师的培训就显得至关重要。对培训师的培训和辅导包括:培训师的角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训辅导追踪与评估技巧等。对内部培训师的培训方式可以是集中训练式或“三明治式”。“三明治式”培训就是将课程内容分段培训, 每培训完一个主题, 即给学员留一段时间进行应用和理解, 讲练结合。这样不仅使学员对课程印象深刻, 还能发现应用中的问题, 并可以在后续的课程中及时对其加以调整。

4. 内部培训师队伍的管理。

(1) 做好内部培训师的考核和评估。为了及时了解培训效果, 发现内部培训师自身所存在的不足和缺点, 应定期对内部培训师进行考核和评估。 (2) 评估应有明确、客观的标准和尺度。为了增强考核、评估结果的可信度和效度, 企业应根据培训目标和培训计划制定较为完善的评估标准, 以便使评估有的放矢。一般来说, 我们可以从培训前准备工作、培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等维度对内部培训师的培训效果进行评估。 (3) 评估应贯穿整个培训工作。培训评估仅局限在培训课程的后期或培训课程结束之后。为了有效地避免培训课程的失控, 企业应对内部培训师从培训前的准备工作到培训后的效果进行系统的评估, 从而及时发现问题, 并进行相应的改正和弥补。 (4) 评估应从两方面着手。一方面是对内部培训师的培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等角度评估;另一方面是对受训人员进行评估, 即从受训人员的专业知识或职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩有否提高等几个方面进行评估, 从而得出全面、真实的培训效果。 (5) 对内部培训师进行有效激励。企业内部培训师队伍能否真正发挥作用, 不仅取决于严谨与科学的选拔过程和对其进行的专业培养, 还取决于有没有合理的激励机制与方法, 这直接影响内部培训师的积极性。目前对内部培训师的激励一般包括物质激励、精神激励和职业生涯发展三个方面。就物质激励而言, 包括支付课时资料费、设立培训师津贴等;就精神激励而言, 包括对内部培训师进行表彰、颁发培训师资格证书、给予其工作时间方面的支持等;就职业生涯发展而言, 包括给内部培训师提供各类外训机会、设计相应的职业发展通道、优先提拔等。

5. 营造积极向上的培训文化。