“长三角”人才、沿江人才开发的思考

“长三角”人才、沿江人才开发的思考（精选8篇）

1.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇一

长三角地区文化人才论坛

大会交流主持词

尊敬的各位领导、各位来宾，同志们、朋友们：

今天上午，我们成功举行了“长三角地区文化人才论坛”的开幕式和主题演讲。现在我们在XX博物苑内举行论坛的大会交流。首先，我代表“论坛”主办方江苏省文化厅向前来参加论坛大会的各位代表和来宾表示热烈欢迎！

上午，向勇院长和王能宪院长的主题演讲，让我们充分认识到了人才是一个国家、一个地区、一个行业兴旺发达的重要保证和显著标志，并为文化大发展大繁荣、兴起文化建设新高潮提供了坚强有力的保障和智力支持。

今天下午的大会交流，将有来自江苏、浙江、上海的代表作主题发言。他们将从各自的工作实际出发，就文化人才队伍的建设和大家作一个交流。首先让我们以热烈的掌声欢迎上海市文化广播影视管理局副调研员王福根同志发言，他发言的题目是《上海美术人才建设的基本情况和发展设想》。

……

王福根同志代表上海市文化广播影视管理局来参会，对上海美术人才建设的现状进行了分析，反思了上海美术人才建设存在的问题，并提出了上海美术人才建设的发展目标和对策，将对上海美术事业更好更快地发展起到积极地促进作用。

接下来有请杭州市文化广电新闻出版局人事组织处副

1处长，政工师李国海同志发言。他发言的题目是《文化人才开发六大关系探析》。

……

李国海同志的发言从文化人才特征分析着手，以杭州市青年文艺家发现计划为实例，对文化人才开发六大关系做了粗浅的探讨，它既在实践上诠释了文化人才基本特征，又为营造尊重创造、尊重成果、尊重劳动、尊重人才的社会环境提供了值得借鉴的经验。

下面有请宁波市文化广电新闻出版局政治处主任李忠浩同志发言。他发言的题目是《论长三角地区文化产业人才多元化培养模式的构建》

……

李忠浩同志的发言从长三角地区文化产业发展的实际出发，分析了长三角地区文化产业人才培养现状及其存在问题的主要原因，阐述了构建文化产业人才多元化培养模式的重要意义，对构建文化产业人才多元化培养模式提出了自己的观念及具体措施。

下面有请江苏省文化艺术研究院文化理论研究部主任、研究馆员管若松同志发言。他发言的题目是《人才队伍强，才能事业强产业强》。

……

管若松同志的发言，在研究江苏省文化艺术发展繁荣的基础上，指出文化事业和文化产业的发展与兴旺离不开人才

队伍的强大，领导者都应懂得尊重人才、尊重知识。这对现实工作中识才用才、爱才护才具有一定的借鉴作用。

接下来有请淮安市文化广电新闻出版局党委书记、局长郑泽云同志发言。他发言的题目是《文化固本强基，重在人才培养》。

……

近年来淮安创新人才培养载体，根据文化建设发展的需求变化和文化艺术人才成长的规律性，制定和实施了“五大人才培训工程”，为发展文化建设巩固了人才之本，加强了繁荣之基，其经验具有广泛的深刻的实践意义和理论意义。

最后，让我们以热烈的掌声有请此次论坛的承办单位XX市文化局党组书记、局长黄振平同志发言。他发言的题目是《激活人才资源，成就文化事业》

……

近年来，XX市通过“重大活动锻造人，政策扶持鼓舞人，选拔竞争培育人，分类培训提升人”等方法，形成了一支具有良好的团队精神和奉献精神、具有一定艺术水准和经营管理能力的文化专业人才和文化管理人才队伍。并针对当前文化人才工作中面临的困难和问题，从“加强文化单位领导班子建设、优化文化人才队伍结构、创新文化人才工作机制、落实文化人才保障措施”等方面入手，为XX文化事业的繁荣、发展提供了不竭动力。

刚才来自江浙沪三地的6位同志从实际出发，介绍了各自的人才工作经验、针对存在问题提出了积极的应对措施。文化人才队伍建设既是当前一项紧迫任务，又是一项长抓不懈的系统工程。

为进一步加强长三角地区文化人才的培养与交流，论坛组委会特拟定了《长三角地区文化人才论坛XX宣言》。下面有请浙江省文化厅人事处副处长胡雁同志宣读宣言。

谢谢胡雁处长。请代表看看，有没有修改意见。

没有的话，让我们用掌声表示通过。

今天的交流和研讨，特别是通过《XX宣言》，使我们形成了新的共识。大家一致认为，此次论坛的召开卓有成效，长三角地区应继续加强交流与协作，加大各文化领域引智工作力度。大家倡议要以更加开放、更加包容的态度，突破观念、体制障碍以及行政、行业界限，积极探索人才一体化工作机制，把优秀人才聚集到文化建设中来，从而为文化大发展大繁荣提供人才保障和智力支持。

各位领导、各位来宾，同志们、朋友们，我们相信，通过本次交流，对于加强江浙沪三地文化交流，促进文化人才队伍建设，进一步创新人才工作体制机制，营造有利于出精品、出人才、出效益的环境，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面将起到

积极的作用。我们深信，只要我们把握人才工作规律，善于激活人才资源，人才在文化事业和产业发展进程中的作用力就一定能够不断彰显，“文化事业强、文化产业强、文化人才强”的格局就一定能够日益成熟、不断完善，党的十七大提出的“文化大发展大繁荣”的目标也一定能够实现！

最后，让我们以热烈的掌声再次感谢王福根、李国海、李忠浩、管若松、郑泽云、黄振平等六位同志给我们作的精彩发言，今天的大会交流到此结束。

谢谢大家！

2.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇二

经济增长主要取决于人力资本的投入, 我国自上个世纪八十年代来, 都是实行以物力资本优先积累的经济发展模式, 如今需要转变为以人力资本优先积累发展的模式。尤其是我国当前建设处于创新型国家发展阶段, 我国更需要人力资本大强度的投入, 尤其是创新性人才, 我国各省市地区都在努力营造一个健康的人才集聚平台, 尤其是珠三角及长三角地区, 但毕竟我国目前正处于起步阶段, 更多的还需要政府给予正确的引导。本文以长三角主要城市为例, 研究比较创新型人才的集聚效应。

二、国内外人才集聚模式研究

国外采用创新人才集聚模式主要分为三种, 主要是根据各国国情以及市场发展需要, 采用市场机制及政府引导相结合的模式。

1. 市场主导性人才集聚模式

这类模式市场机制发挥主要作用, 一般是欧美等市场经济高度发达的国家为主, 如美国的硅谷、五大湖工业区、德国的鲁尔工业区, 外部政策力量对于市场主导性人才集聚去的形成、演化的影响是间接的、辅助性的, 主要是通过人才集聚的制约要素, 防止集聚外部性的发生, 政府的调节作用主要表现在集聚出现后的事后调节方面。

2. 计划型人才集聚模式

这种模式主要是前苏联和我国改革开放前的人才集聚模式, 是计划经济下的产物。由于经济本身具有其特殊性, 使得在这种计划下的人才集聚模式与经济建设中的实际情况严重不符, 带有很强的时滞性;同时严重挫伤了人才的工作积极性、主动性、创造性, 长期下来不利于经济发展。

3. 政府扶持型人才集聚模式

日本、韩国、印度以及中国台湾主要采用的是政府扶持型人才集聚模式。通过对人才集聚规律的研究, 通过政策变量强化适合人才集聚地区的人才环境, 推动人才集聚进程加速发展。使得落后国家用比较小的时间来完成这一进程, 在这几个地区主要采用直接投资建立人才集聚载体来加快人才集聚。与欧美发达国家市场型人才集聚方式相比, 政府型扶持型人才集聚模式有下列特征: (1) 市场经济的历史较短, 市场机制相对来说并不十分完善、自发作用比较薄弱, 单靠市场机制作用很难在短期内创造足够的条件来完成特定的人才集聚, 人才集聚的形成、演化需要依靠政府的扶持来完成。也就是说政府型人才集聚模式是自上而下的, 是通过国家和地区的干预来完成的。 (2) 政府往往具有干预和控制经济的历史传统, 与市场机制相配合, 共同促进人才集聚的实现。

我国的现阶段, 由于历史等原因, 在人才的流动性上还受到体制以及信息共享等各方面的影响。 (1) 我国在人才集聚方面能力较弱, 导致国内人才的严重外流; (2) 科技理论成果转化出现一定程度的困难; (3) 我国目前东部和中、西部人才资源存在很大的差异, 严重与地区资源不相符; (4) 政府体制以及法律法规不够健全。我国应该根据国情, 研究出适合各区域的不同程度上的政府扶持型人才集聚模式。

三、人才集聚效应影响因素研究及评价指标选择

政府扶持型人才集聚模式主要是采用政府变量强化适合人才集聚地区的人才环境, 为了特定的人才集聚目标, 推动人才进程的加速发展。在本文主要是从两个角度来考虑创新人才集聚效应的影响因素, 一是政府引导力;二是包括经济、地理、文化、科技环境等市场和环境方面。 (1) 政府引导力指标, 政府引导力主要是通过政策和法律两大变量来影响人才集聚的形成, 政策可以用X1 (研究与试验发展 (R&D) 经费支出占GDP的比例) 、X2 (专利授权数) 这两大科技投入指标来表现, 科研经费和人才科研产出可以说是当地政府引导人才集聚的两大重磅武器。 (2) 城市经济、社会、企业环境相关指标, 政府引导型人才集聚虽说是自上而下引导性很强, 真正落到实处还是需要根据当地经济和环境的实际情况而定, 政府的政策法规都要围绕这一实际情况波动, 不能偏离, 这样才能对当地人才集聚起到经济的作用。这些指标主要有经济指标, 主要通过X3 (人均GDP) 、X4 (固定资产投资总额) 、X5 (实际利用外资金额) 来体现, 同时, 需要社会以及企业等带动人才集聚, X6 (省级及以上高新技术企业数) 、X7 (每万人拥有公共汽电车) 、X8 (城市绿化覆盖率) 、X9 (每万人高等学校在校生数) 、X10 (每万人执业医生数) 、X11 (人均公共图书馆藏书数) 。

四、长三角创新人才集聚效应实证研究

1. 因子分析的基本步骤

运用因子分析法建立综合评价模型, 具体来说, 可以分为以下几个步骤:

(1) 选择因子变量。

(2) 将各变量的原始数据值进行标准化变换。

(3) 计算各变量观察值之间的相关系数矩阵R。

(4) 测算相关系数矩阵R的特征方程、特征向量矩阵与特征值及方差贡献率、累积贡献率。

(5) 计算因子载荷。

(6) 因子载荷矩阵的旋转。

(7) 计算因子分数及分类。

(8) 计算综合得分值、排序及判定人才集聚效应。

2. 长三角人才集聚效应综合分析及其结果

在本文研究中, 主要是研究建立长三角16个城市人才集聚的综合评价模型, 主要是采用2007年的相关资料作为横截面进行研究。采用1 1个政策及经济、社会、企业相关指标, 对长三角1 6个城市 (上海、南京、杭州、苏州、无锡、宁波、嘉兴、镇江、常州、湖州、绍兴、南通、舟山、扬州、泰州、台州进行统计学的相关分析。

通过对长三角16个城市的11项指标进行因子分析, 得出第1主因素在研究与试验发展 (R&D) 经费支出占GDP的比例、专利授权量、固定资产投资总额、省级及以上高新技术企业数、人均公共图书藏书数等指标上具有很大的载荷和解释能力, 因此, 我们将其定义政府引导力和人文指标。第2主因素在实际利用外资金额、人均地区生产总值等指标上具有一定或较高的正载荷和相关性。表明城市经济指标对区域集聚效应的提高具有重要意义, 我们把其定义为经济因素。第3主因素在城市绿化覆盖率、每万人高等学校在校生数等指标上具有一定或较高的正载荷和相关性, 我们把这一主因素定义为社会和教育因素。同时根据主因素的特征值以及贡献率得出长三角16所城市在人才集聚效应的排名, 依次为上海市、南京市、杭州市、苏州市、无锡市、宁波市、常州市、南通市、镇江市、绍兴市、扬州市、嘉兴市、泰州市、湖州市、舟山市、台州市。

五、结论

本文在研究方法上, 主要采取定量研究方法。在模型上运用了目前社会经济科学最为先进和全面的多元分析模型, 弥补了简单的综合评分法的不客观因素, 从得到的结果来看, 和实际的情况保持了很好的一致性。同时, 我们根据因子贡献率中第一主因素 (主要是政策引导力) 的贡献率为55.344%, 也论证了我国的人才集聚模式还处于政策扶持型人才集聚。第二为经济因素, 主要我国人才的趋向于政府人才政策优以及经济能力好的城市发展, 同时城市的基础建设以及社会环境并没有得到更好的重视。证明长三角区域的人才集聚还处于初级阶段, 在这一阶段, 扩大政府在人才引导性政策的投入得到的效益会更加明显, 政府应该在这一基础上加强研究, 增加各地的人才集聚能力。

摘要：对长三角16所城市的人才集聚效应进行分析, 首先要建立一个科学的评价体系, 本文运用因子分析法构建模型, 对2007年的长三角城市人才集聚进行综合评价, 提出反应人才集聚效应的3大因素, 并且根据因子贡献率得出16所城市在人才集聚效应的排名, 同时实证表明了长三角区域的人才集聚模式还处于政府扶持型模式阶段, 需要政府在人才集聚加大力度, 全力支持当地人才建设。

关键词：创新人才集聚,因子分析,长三角城市

参考文献

[1]牛冲槐张蔷薇:区域科技型人才聚集效应支持能力评价[J].统计与决策, 2007 (23)

[2]周桂荣杜卓:我国科技人才区域分布存在的问题及对策[J].天津师范大学学报 (社会科学版) , 2005 (6)

[3]胡蓓周均旭:产业集群人才吸引力纵向分层研究——以佛山地区产业集群为例[J].中国科技论坛, 2009 (1)

[4]牛冲槐接民张敏段治平李刚:人才聚集效应及其评判[J].中国软科学, 2006 (4)

[5]孙健孙启文孙嘉琦:中国不同地区人才集聚模式研究[J].人口与经济, 2007 (3)

3.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇三

单位背景信息

1．单位名称：

2、单位性质：（）

A、机关事业单位B、国有企业C、三资企业

D、私营企业E、其他

3.单位成立时间：（）

A、5年以内B、5年～10年C、10年以上

4.单位规模（人数）：（）

A、200人以下B、200—500人C、500—1000人

D、1000—3000人E、万人以下F、万人以上

请对下列调查项目作选择。

1．贵单位是否需要商务英语专业人才？

A、是---- 贵单位对商务英语专业人才需求的数量（）人。

B、否

2．对于贵单位商务英语专业的人才，您认为其学历层次应多数为：（）

A、本科B、大专C、中专D、高中或以下

3.单位认为商务英语专业人才应具备的能力有：（）

A、人际沟通能力B、时间管理能力C、公关能力

D、语言表达能力E、执行能力F、组织协调能力

G、合作能力H、办公自动化设备操作能力

I、文字表达能力J、应变能力

请贵单位按认为最重要的次序依次选择前五项：

1）____2）___3）____4）___5）___

4.贵单位对商务英语专业人才的需求岗位主要有：（）

A、跟单员；B、商务英语笔译；C、办公室文员；

D、管理人才；E、中英文秘书；F、进出口贸易（外贸业务员）；G、报关员；H、商务英语口语翻译

I、其它（请写出）：___

5．贵公司认为毕业生就业的致命缺陷是：（）

A、虚荣；B、眼高手低；C、团队合作意识不强 ；

D、不自信；E、其他：如_______________________

6.贵公司应聘应届毕业大学生时最关注的是该学生的：（）

A、专业成绩B、综合能力C、潜力D、学历E、社会阅历F、学校名气G、性别H、品德I、其它（请写出）：___

7.除英语外，贵公司最需要哪一类的外语人才？（）

A、日语B、法语C、韩语

D、西班牙语E、俄语

F其它（请写出）：___

8.贵单位对员工的办公设备运用能力要求包括：（）可多选

A 要求员工能熟练掌握办公软件

B 要求员工能熟练掌握办公设备的使用

C 要求员工能简单处理办公设备的故障

9.您认为毕业生到工作岗位后，最需要提高的能力是什么？（A 商务实践能力B 日常交际能力

C 语言应用能力D 适应环境的能力

10.贵单位对“国际商务英语认证考试证”的看法：（）

A、含金量很高，能够反映出专业的能力

B、能够帮助我们培养和选择相关层次的人才

C、没有针对性，难以胜任特定的工作

D、名不副实，没有反映出相应的专业能力

4.抢抓历史机遇推进沿江开发 篇四

一、树立抢抓意识，为沿江开发战略的实施提供强有力的思想保障

“抢”就是抢抓先机。沿江开发作为一场攻坚战，机关干部应当站在这场战斗的最前沿阵地。为此，我们要进一步解放思想，拓宽视野，理清思路，破解难题，充分调动全市广大干部群众的积极性、主动性和创造性。要引导企业特别是重点骨干企业进一步增强“抢抓机遇”意识、“创业争先”意识和“率先发展”的意识，使企业真正明确沿江开发是靖江发展的优势所在、潜力所在、希望所在，是企业发展的新的兴奋点和增长点。

二、强化创新意识，为沿江开发战略的实施提供强有力的体制保障。

在沿江开发的新一轮挑战中，我们要以改革创新的精神寻求破解发展难题的思路和方法。一是根据国内外最新经济形势发展动态，提(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)出经济发展的总体规划、发展战略和政策措施，搞好综合平衡和宏观经济调控；二是为企业发展创造一个宽松的外部环境，逐步取消企业指令性调控方案的编制，转向综合研究、分析、监测和更多地以宏观手段来进行目标管理，通过市场调节经济运行，实现对经济的间接管理；三是加快建立与国际接轨的现代企业制度。进一步加大国有集体资本退出步伐，按照现代企业制度的要求，进一步强化和完善企业制度建设，使企业的运作模式逐步与国际接轨。

三、增强服务意识，为沿江开发战略的实施提供强有力的后勤保障

5.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇五

珠三角地区高职酒店管理专业培养的学生就业主要定位于本地酒店行业，原因是：(1)本地酒店行业发达，需要大量的人才，很多学生毕业后基本选择本地就业。(2)酒店服务对象有相当部分属于本地人、港澳和境外人士，要求服务员会粤语和英语，特别是对粤语的要求，很多酒店更加乐意招收本地学生。

我国旅游高等职业教育发展迅速, 取得了数量上和规模上的飞跃, 也出现了一些新的思路和方法, 从校企联合办学的“订单式培养”到校内实训基地建设的“校园酒店”诞生等等, 都取得了成果。但也存在不少问题，酒店管理专业课程结构的调整、培养模式的变革以及培养规格的变化还未到位, 培养的人才还不能完全适应酒店业对管理技术型人才的要求，学校人才培养与酒店需要脱节，进入酒店的专业人才流失严重。

珠三角地区酒店业管理人才需求分析

珠三角地区酒店业发达，广州、深圳和东莞是代表。广州是改革开放的先锋城市，上世纪80年代，广州酒店业曾是引领国内酒店发展的佼佼者。其中，花园酒店是目前国内三座白金五星级酒店之一。进入2000年之后，广州酒店业开始重新审视自己的过去，以史为鉴，向城外“圈地”发展，主打休闲牌。天颐酒店、凤凰城酒店、长隆酒店等一大批高级酒店应运而生。这些酒店都有一些共同的特点：远离市中心区，以休闲度假为市场卖点，经营效益相对都比较好。

继广州之后，深圳酒店业也开始战略转移，同样向城外“圈地”发展。目前，深圳高星级酒店主要发展方向是东部城郊的龙岗和盐田。以盐田为例，这里原来只有四星级以下的中低端酒店，形成不了高端消费。2007年，随着茵特拉根酒店和京基喜来登的落成(都是五星级定位)，消费气氛迅速形成。

东莞位于珠三角地区“一小时生活圈”的中心地带，是香港、深圳、广州等地共同的后花园。由此，酒店业以惊人的速度发展。目前，东莞拥有一百多家星级酒店，近30家五星级酒店，数量仅次于北京、上海，名列全国第三，创造了令人瞩目的“东莞现象”。

2010年，亚运会将在广州开幕。广东省旅游局公布的数字显示，2010年广州的星级酒店将达到300家。这意味着广州星级酒店的数量将在目前200家左右的基础上再增长50%。自2007年起掀起的国际酒店品牌集中进入广州的热潮仍在延续。据了解，继香格里拉、威斯汀、丽思卡尔顿、君悦、皇冠等国际酒店集团之后，2009年仍将有10家左右的国际品牌进入广州。

酒店业对专业人才的需求，也不再是熟练的基层服务操作人员，而是熟悉国际酒店管理运作与法律法规、具有国际战略眼光和丰富的经营管理经验的高级经营管理人才;良好的职业素养与专业背景，具备较强的语言沟通、组织协调和业务拓展能力，既掌握了一定的一线服务操作技能，又擅长信息技术与组织策划，能够进行现场指挥与协调，懂得市场调查、数据统计、收益分析以及服务产品设计，具备较强的管理心智技能与创新思维的技术管理型复合人才。

高职教育要办得有生机，出路在于不断提高毕业生的就业率，更进一步提高毕业生就业后从事所学专业工作的在岗率。而要提高就业率，提高就业后从事所学专业工作的在岗率，就必须不断提高教育质量，必须贴近市场需求，培养市场真正需要的高技能管理人才，这样才能体现出专业人才培养特色。

高职酒店管理专业人才培养存在的问题

（一）对高职酒店管理专业人才培养目标缺乏正确的认识，目标单一，不能满足现有不同层次酒店的需求

很多高职院校对酒店管理专业培养目标的定位通常是“培养适应社会主义现代化酒店需要的中高级管理人才”，所使用的教材内容也都是高星级酒店的管理模式，缺乏对现有酒店不同档次类型对人才的不同需求的正确认识，所以，出现了酒店管理学生大量脱离本行业和很多中低档酒店的矛盾。可以说，没有真正了解酒店岗位的素质要求，闭门造车，是高校人才培养质量不高的首要原因。

（二）对酒店行业本质属性的认识教育不够

酒店管理专业相对于高校开设的其他专业有着明显区别。酒店业的本质属性是服务，酒店从业人员首先要对行业有清醒认识，要有良好的职业心态，才能在酒店企业中坚持下来，才有可能走得更远，承担起酒店未来发展的重任。高校在开设酒店管理专业时，很少强调酒店业的辛苦，甚至招生时还有误导倾向，学生单纯地认为学的是管理，将来就可以有一份好工作。由于教学双方都忽视了酒店业对人才素质的基本要求, 毕业生到了现实的酒店环境中根本没有心理准备，知难而退也在情理之中了。通过对我校近三届共288位学生的调查，有20%的学生居然是因为某部电视剧而报考酒店管理专业，有30%的学生是调剂到本专业。这样造成了学生对本行业投入热情不够，服务意识不强。

（三）专业课程设计和教学与酒店业人才需求脱节

高职教育是以能力为本的教育，学生的素质、能力应与行业标准相一致。目前，许多学校酒店管理专业都是根据国家专业目录制定教学计划，自行开发课程，甚至照抄其他做得比较好的本科院校，忽略了高职院校培养学生的特色。但课程开发受到教师和教材的限制，职业水准低。学生走出校园以后用人单位的反映是动手能力差，学生的直接反馈是所学与行业脱节。还有很多高校认为，既然开设的是酒店管理, 就应该多设管理课程。因此, 讲述抽象原理的内容较多。酒店使用毕业生时, 最初大都安排在一线服务岗位上，这也符合企业用人的一般规律。但学生往往觉得自己学非所用，甚至是大材小用，较大的心理落差使他们很难安心工作，而他们的胜任能力也总使酒店大失所望。酒店业是一个较早与国际接轨的行业，高职人才培养的能力标准要与国际接轨，就必须切实建立起与之相适应的课程框架体系。

（四）具有实践经验的优秀师资缺乏

当前，高职院校聘用教师的标准多是以学历评判为主，很多教师都是科班出身，虽然具有硕士或博士学位，但缺乏在酒店行业的锻炼，没有实际操作经历。酒店行业是一个实践性非常强的行业，没有实践经历，只能照本宣科，课堂枯燥无味，学生也不可能对这一行业热爱并有深刻认识。不少高职院校由于缺乏实践教学教师而省略掉实训课程，把所有实践性课程放在酒店实习中。而学生由于在校没有接受到良好的实操训练，到了酒店往往无所适从，或者学到很多不标准的操作。这对学生以后的职业生涯发展产生非常不利的影响。

珠三角地区高职酒店管理专业人才培养模式探索

（一）联系珠三角地区酒店业发展实际，明确酒店管理专业人才培养目标

珠三角地区地区酒店行业发展迅速，在全国居于前列，酒店类型多样，区域面积较广，具有相似的地方文化特色，与国际交流频繁，对酒店人才具有较高标准的需求。特别是面临亚运会的到来，近两年酒店增量迅速。酒店专业人才培养应积极了解本地酒店行业特点和变化，制定符合实际的人才培养目标，满足不同类型和档次的酒店需求。比如，很多院校根据广州会展业发达的特点增设会展课程，培养会展服务方向的人才。

（二）强化学生酒店人意识，培养学生的职业忠诚度

酒店行业的本质是服务，没有很强的酒店人意识很难在这个行业长久做下去。酒店管理专业人才的目标是培养高素质的管理人才，但我们的学生初入这个行业必须从一线的操作开始做起，在这个过程中需要一种坚定的意志和对酒店业的热情。据相关调查，酒店员工不仅是跳槽情况较多，更多的是改行。这就必然造成大量的社会教育资源浪费。在酒店工作的时间越长，越会感到从事这一行业的辛苦。因此, 酒店员工的职业忠诚度远非一些传统手段就可以维持。职业忠诚度教育应该成为高校的一项重要任务。而职业忠诚度的一个核心问题就涉及员工对自己职业的认同。这样，在学生刚进入专业学习时，就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点，帮助学生尽早做好思想准备, 强化职业忠诚度。特别是作为专业教师，应该在教学过程中联系酒店实际案例，潜移默化地培养学生的酒店人意识。我校2006级学生，由于刚进校时就对他们进行职业意识教育，在教学过程中告诉他们酒店行业的本质特点，现在大部分学生心态非常良好，获得了用人单位的认可。

（三）设计科学严谨的酒店管理专业人才培养计划，加强实训教学

酒店管理专业人才培养计划应该根据本地人才需要进行制定，避免随意性。对于专业课程的设计，每个环节和模块都要仔细斟酌，从培养适用型人才出发。实践教学主要体现在几个主要部门：前厅、客房、餐饮等模块，把实训落到实处。建立酒店专业实训室，强化实操训练。同时，学校与本地酒店加强联系，建立“订单式”人才培养模式，加强校企合作。在实训室掌握一定技巧后就派学生到实训酒店进行真实操作，深化专业理论知识。

学校可以根据实训内容在校开展技能大赛，提高学生的学习兴趣和技能掌握程度。我校每年都进行一次酒店知识技能大赛，采取自愿报名形式，学生踊跃参加。通过培训比赛，很多学生的成绩甚至达到了酒店老员工的水准，增强了学生的信心，为今后就业奠定了基础。

要重视外语教学。珠三角地区外籍客人众多，外语能力强的员工往往更容易得到重用和提升。很多学生在实习期间对此深有体会。我校在教学计划设计上对专业英语非常重视，外语教学时间从一学期增加到一年，并计划开展双语教学。

（四）培养和引进实践能力较强的“双师型”教师，加强与本地高星级酒店的合作

高校应该寻找与企业合作的机会，鼓励教师参加企业实习，有过实习体验的教师更容易开展案例教学，提高课程的趣味性。同时, 由于教师在实习过程中必然与各类客人有所接触，对于服务和管理也会有很多切身体验，能够把真实感受传递给学生, 也会帮助学生对将要从事的职业有更好的心理准备。

同时，高职院校应积极改进按学历和技术职称提供待遇的模式，积极吸引企业中的优秀人才到高职院校任教，加快合格教师的引进。目前，酒店乃至整个服务行业缺乏相应的技术职称评定体系。相当部分的酒店管理人员尽管有着较高的职位和从业多年的管理经验, 但高职院校没有相应的转评职称体系与之相对应。对此，可组织和邀请行业相关专家进行研究，制定职称转评标准，并在实践中尝试。

珠三角地区酒店业发达，需要大量的专业人才。作为培养酒店业人才的高职院校，应该联系实际，努力培养适合市场需要的实用型人才，增强国际化意识，培养出有能力、有职业意识的高素质酒店管理人才，为酒店企业输送合格的人力资源。

摘要：珠三角地区酒店业发展迅速, 对专业人才的需求旺盛, 而高职院校酒店管理专业在人才培养上存在着不少问题。本文从分析珠三角地区酒店业对人才的能力要求入手, 结合酒店业现状和对人才的需求, 对当前高职院校酒店管理专业的人才培养模式进行了探讨。

关键词：珠三角地区,酒店人才需求,酒店管理专业,人才培养

参考文献

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[2]刘艳华.旅游高等院校饭店管理人才培养模式创新研究——以北京联合大学旅游学院为例[J].旅游学刊, 2004, (S1) .

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[5]邹益民, 周亚庆, 褚蓓.我国饭店人才开发战略的系统思考[J].北京第二外国语学院学报, 2007, (9) .

6.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇六

目前, 区域性媒体格局和媒体需求的研究在我国还处于萌芽状态, 我们依托浙江传媒学院的学科行业优势, 从2006年上半年开始对上海、南京、杭州、无锡、嘉兴、台州六城市的省市级电视媒体从业者进行问卷调查;2007年和其他高校一起参与杭州市创意人才培养调研。本文将结合这两次调研相关数据的分析对产业化背景下长三角区域以电视为代表的传媒人才的现状与需求提出自己的看法。

一、长三角区域电视从业者基本情况

长三角区域电视从业人员问卷调查共发放了600份问卷, 回收556份, 经逻辑校对剔除废卷43份, 有效问卷共513份, 其中, 252名男性, 256名女性, 5人漏填。从性别比例看, 电视媒体的女性占到了半壁江山。

关于长三角地区电视从业者的学历结构, 就我们调查的六城市而言, 高中及以下的占1.4%, 大专占22.8%, 大学本科比例最高, 占66.3%, 硕士研究生及以上占9.6%;其中总编的学历最高, 他们由大学本科和硕士研究生及以上构成, 各占75.0%、25.0%;管理者的学历结构总体而言比较合理, 平均优于业务人员;值得一提的是制片人/编导的学历结构仅次于总编, 他们中大专占9.5%, 大学本科占71.4%, 硕士研究生及以上占19.0%。

通过调查, 将大学时所学专业与从业者现在所从事的工作做比较, 我们发现, 专业完全对口的所占比重不大。填写本项的195名记者编辑, 大学所学专业为新闻传播的只有67人, 加上相关的广播电视艺术、播音主持, 所占比例是54%;我们认为专业性很强的播音主持、摄像等岗位, 科班出身的也分别只占52%, 36%;120位管理者中, 只有16位是管理专业毕业的。

那么电视从业人员的大学时期的专业学习是否有必要?从初级管理层 (科室主任) 到高级管理层 (总监) , 虽然一半以上赞成大学相关专业的学习培训, 但显然这个比例是较低的。只有纯粹的业务主管总编, 非常赞成大学的相关学习培训。

所有这些现象表明, 目前高校培养的传媒专业人才的专业性不够强, 不具有不可替代性。我们在调查中, 多家媒体表示, 今后招聘将从非传媒类专业毕业生中选拔人才, 因为他们“学有专长, 只要稍加培训就可以上手”。作为专门培养媒体各类专门人才的学校和相关专业, 要有清醒的认识, 各类专业到底设立什么样的培养目标, 如何设置课程才能培养媒体需要的人才, 如何培养人才才能使自己具有竞争优势。

二、长三角区域电视人才需求现状

电视作为成熟的创意产业, 在长三角这样经济和人文环境较发达的地区, 制约其快速发展的瓶颈是创意人才的匮乏。电视“湘军”的崛起, 首先应归功于创意人才。上海东方卫视从中央台和“海归派”中吸纳各路英才, 浙江电视台钱江都市频道与浙江绿城文化传媒合作的一档节目, 以50万元年薪公开招聘总编导, 这些做法都源于“人才决胜”的理念。目前全国各大高校都争相开办各类传媒专业, 据教育部高教司提供的数据:截止到2005年3月, 全国高校开设传媒类专业达661家, 每年毕业生总数在10万人左右, 但是存在明显的地域不平衡, 表格4显示了2006年杭州47所高校 (在校生37万) 中与创意产业相关专业的在校生人数, 与其他专业相比传媒类专业 (广播影视产业、新闻出版专业) 在校生总数偏少 (8 177人) , 仅占创意产业在校生总数的7%;办学层次较低, 广播影视专业的硕士研究生仅有7名, 而专科学生占了将近4成。由此可见, 传媒业发达的长三角地区传媒人才的储备无论从数量还是质量上都存在明显不足。

目前长三角地区电视业管理者同样感到人才严重缺乏。到底紧缺哪些人才、紧缺程度如何?我们设置了7类人才, 请管理者给各类人才按5个等级标示紧缺程度, 我们统计答卷, 将各序数乘以选择人数之和再除以总人数即为紧缺指数。结果显示, 最紧缺的是策划人才, 紧缺指数为-1.4, 长三角地区媒介管理者认为其紧缺程度处于“极紧缺”与“紧缺”之间, 其次紧缺的是撰稿人, 紧缺指数为-0.4, 再次是节目制作人和主持人, 紧缺指数为-0.2, 制片人也偏少。这些紧缺人才都是复合型、创新型人才, 而单纯的操作型人才, 如摄像师、播音员并不缺乏。

电视从业者也面临提高与发展的问题, 我们设计了开放性问题“作为管理者, 你认为现有人才哪方面的教育亟待加强”, 请管理者回答。我们对所有的回答作了一个归类, 大致集中在以下六方面:职业道德教育、业务水平提高、综合素质提升、创新意识与能力培养、团队精神的培养、社交能力的培养等, 对个性化的需求我们列为其他。数据显示, 比例最多的管理者 (31.0%) 认为应该加强“职业道德与职业精神”的培养, 其次 (19.0%) 是“提高业务水平”, 然后 (18.5%) 是“提高综合素质”。此外, 管理者认为现有人才亟待加强教育的还有“创新意识与能力”“团队精神”“社交能力”等。

三、创新传媒创意人才培养模式

传媒产业作为新兴创意产业, 已经被注入了更多的新鲜内容, 不管是实现手段和方法, 还是一些核心的创作思想, 都随着经济和社会发展在改变, 传媒人才就需要从基础上进行调整, 不仅要优化人才结构, 形成创作、策划、设计、制作、测试、产品、推广、营销各专业上的合理分布, 而且尤其要注意通过加强培训改善人才的素质, 提升传媒人才的创造力、创意力、创新力。相对于产业的人才要求, 现在高校传媒人才培养中普遍存在的问题有以下几方面:

(一) 高校专业设置相对滞后于产业发展

高校在新专业设置、课程体系设置、师资培养和教材建设等方面的积累和完善都是一个长期的过程。相对于现实的经济发展带来的产业升级, 传媒创意产业相关专业教学内容的滞后现象会在很长一段时间内存在。

(二) 传统的教学模式和教学内容导致毕业生的产业适应能力欠缺

现有的教学大纲、教材建设滞后以及对相关产业有洞察力和实践能力的师资欠缺都会对专业教学水平产生较大的负面影响。

传统教学模式中以课堂理论教学为主, 注重学生严格按大纲要求, 按教师的要求来完成作业和考试, 培养的学生产业适应能力和解决新问题的能力严重不足;“大班教育”严重削弱了创意类专业教学个性化的需求, 阻碍了学生的个性化发展空间;学科交叉不足, 知识面过于狭窄也不利于学生创新能力的提高。

而导致上述问题的重要原因在于教学经费投入不足, 因为我们现行的教学模式与现行的教学经费投入是相匹配的。要更新教学模式, 就必须加大相应的生均经费投入并改变投入模式。

(三) 创意教育中忽视创造力培养导致毕业生的发展后劲不足

以艺术教育为例, 传统的艺术教育注重基础技法的训练, 而忽视学生艺术素养、艺术积累的训练;注重单一技能的分段完成, 忽视了各种艺术技能的融会贯通;注重学生校内课堂的练习, 忽视了学生的艺术实践活动;注重继承现有的一种不变的艺术理念, 忽视了艺术的创新、创造等等。长期以来, 重“技法”轻“理论”的教学模式配上“填鸭式”的教学方法, 加之专业内容的狭隘和教学模式的陈旧无形中阻碍了学生文化感悟能力的发展。因此现行的艺术教育体制, 如不及时跟上市场和产业的要求, 将极不利于我们今后为传媒产业领域输送创新人才。

(四) 毕业生中应用型人才多, 产业型人才稀缺

随着传媒产业发展进程的不断深入, 大学对社会经济的发展会起到越来越大的推动作用, 这也对当前的高校教育提出了更高的要求, 如何创新教学理念和教学手段培养高素质的传媒创意人才?高校需要在以下几方面加大投入和创新, 保证人才培养的质量。

1.要在分析市场对人才的要求和学校自身优势的基础上, 明确人才培养的细分目标和人才定位, 在人才培养上实现差异化和个性化培养的战略, 各校要加大特色教育和创新教育力度, 防止人才培养过度共性化从而模式化。

2.在专业或基地建设方面, 要鼓励学科交叉, 特别是工科与艺术学科、艺术学科与商科的融合。既要保持人才培养的专业水平, 更要提升人才的综合素质, 使传媒人才具备创意思维、创意表达、创意传播的综合能力与素养。

3.在师资方面, 要进一步调整教师的学源结构和知识结构, 保证多元化。鼓励从海外留学和工作的人员中引进优秀师资;也可以从有丰富实践经验的传媒机构中选聘高水平的专业人员担任兼职教师;将现有的理论水平较高的师资选派到相应的广电系统挂职锻炼。优化传媒专业的师生比例, 保障创意人才的个性化培养的需要。

4.专业教学方面, 增加专业选修课的数量, 尽可能地实行“小班化教育”, 保证学生的个性化发展;加强实验室建设并提高实验室的利用率, 保证学生的创作能力的提高;确保实践环节的教学质量, 提升产学研结合的力度, 完善创意人才培养过程中的创新实践教学与市场的结合程度。

浙江传媒学院作为专门培养各级各类传媒人才的高校, 近年来一直致力于新时期传媒人才培养新模式的探索实践。自2005年以来, 在系统分析国内兄弟院校传媒类专业办学规律和全面总结多年办学经验的基础上, 根据传媒一线的用人需求, 引入现代大学教育教学理念, 坚持“以大传播的视野, 用现代教育技术手段, 以能力的培养为核心”的人才培养原则, 培养“既有深厚人文功底, 又有熟练传播技能的传媒从业人才”, 避免“学校教育与传媒一线脱节”的隐患。主要做法包括:

(1) 增加选修课比重, 拓宽选修课的范围, 增设课外的隐性课程

媒体抱怨传媒专业的毕业生“后劲不足”, 就是说这些毕业生一上岗就能熟悉传媒业务, 但缺乏其他的专门相关知识, 综合素质也不太高, 缺乏潜力。针对这个普遍问题, 我们的对策是增加选修课比重, 拓宽选修课的范围, 增设“读百部书看百部电影”的隐性课程。

选修课从过去的10%左右提高到现在的35%左右, 而且真正由学生自主选修, 不再指定选修, 满足学生个性化需求。选修平台不再局限在系内、校内, 而是拓展到了下沙高教园区。选修层次包括辅修专业、选修课程, 辅修专业和选修课程都分校际与校内两级。下沙高教园区开设校际辅修专业是高校之间课程资源共享的重要渠道, 利用下沙大学城的丰富教学资源, 通过政府宏观引导, 在下沙高教园区开设跨校修读辅修本科专业。提高了办学效益、加快了学生学习成材的步伐。

(2) 实践教学体系完整, 贯穿于整个大学阶段

新修订的人才培养方案, 突出了实践教学的地位, 并形成了完整的实践教学体系。在这个体系中, 对课程中的实践教学、平时的课外实践、小学期的实践、学期中的实践、毕业实习、寒暑假的专业见习和社会实践都进行了系统的规划安排, 形成了一个“以依附在理论课上的实践课为核心, 以培养方案内的实践环节为中轴, 以学生社团活动为外延”的实践教学体系, 营造了浓厚的实践氛围。我们的实践通常将专业实践与社会实践有机结合起来, 而且以实战的要求完成, 这种实践既强化学生的传媒意识、传媒职业道德, 又培养他们吃苦耐劳的良好品质和实践的创新能力。

(3) 着力培育传媒办学特色, 实施“产学研一体化”模式培养创意人才

近几年来学校一直致力于办学特色的培育发展, 力求将办学20余年积累的先发优势和行业优势提升内化为特色优势, 经过反复调研论证, 2005年学校明确提出了“产学研一体化”的办学思路, 并进行了一系列的尝试。2006年学校和浙江省广播电视集团联合进行播音主持专业的“未来主打星”合作教育试点, 在全省各本科院校的二年级学生中通过电视选拔和专业考试, 挑选有一定基础和较好潜质的各专业大学生进入播音主持专业并与电视台签订就业协议, 由学校和相关电视台共同制订人才培养方案, 实施订单式培养;2006年学校和浙江广电集团联合组建的浙江广播电视研究院, 结合“导师制”建设, 建立科研项目的研究和教学互动的机制;筹建国家动画教学科研基地等创新中心和影视制作中心, 为强化学生的创新能力提供平台。调整了实施中心的功能, 成立了杭州浙广传媒有限公司, 从事广播影视的制作和市场经营, 践行产学研一体化的合作教育模式。

7.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇七

关键词：珠三角,高技能人才,薪酬激励

一、问题的提出及数据来源

《珠江三角洲地区改革发展规划纲要 (2008—2020年) 》[1]提出, 要“把珠江三角洲地区打造成为全国农村劳动者转移就业职业技能培训示范区”;“建设全国一流的职业技能开发评价示范基地”;“构建全国性的创业带动就业孵化基地”。广东制造业结构由承接港澳两地产业转移而来, 虽经历多次调整升级, 但目前依然带有明显的外向、轻型、劳动密集型特征, 在国际产业分工中处于低端环节, 不仅效益较低, 而且风险较大。造成这一现状的重要原因, 在于核心技术的缺乏和技能人才的短缺。据统计, 仅2008年, 全省技能人才缺口就高达近100万人。加快技能人才的培养, 为广东尤其是珠三角地区培养和造就一支高素质的产业技术工人队伍, 是助推“后金融危机时期”广东产业结构转型升级, 建设现代产业体系, 提升国际产业竞争力, 实现从广东加工到广东制造再到广东创造跨越的当务之急和时代使命。高技能人才是在生产一线中, 掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术及工艺难题的从业人员, 主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。为落实广东省人力资源和社会保障部关于完善劳动力市场工资价位的部署, 进一步了解珠三角地区高技能人才队伍建设现状, 研究解决高技能人才队伍建设中存在的突出问题, 本研究采取调查问卷、召开座谈会、深入实地调研等形式, 对珠三角地区企业高技能人才薪酬激励现状进行了调查。

为保证调查数据有较好的代表性, 此次调查本着既兼顾调查设计的科学性, 又不至于过多地增加成本的原则, 调查走访了珠三角地区的广州、佛山、深圳、珠海、惠州、江门等众多城市, 各个行业的各个工种的高技能人才, 累计发放调查问卷1850份, 回收有效问卷1751份, 问卷回收有效率为94.65%。

二、相关文献回顾与命题研究

我国现有高技能人才的操作技能和综合素质远不能满足现代化生产的要求, 这在诸多方面均制约着我国经济的进一步发展, 其中激励不足是造成该问题的重要原因。宁培中[2]等通过对高级技术工人胜任能力进行研究构建了专属于高级技工的胜任能力及胜任能力模型, 探讨了胜任能力模型与激励因素之间的内在联系。文章认为, 传统的技术工人激励制度多以职位薪酬制度为主, 其最大的特点就是以员工的岗位来定薪, 而很少考虑个人的能力和个人对企业绩效的贡献等因素。在组织内部结构和外部经营环境剧烈变化的今天, 这种薪酬制度已经无法对员工产生激励作用。陈井安[3]等通过对不同特征群体知识型员工结论因素异同的实证分析得出:业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工四个主要的激励因素。

高技能人才是珠三角地区实现产业升级和提升国际竞争力的重要前提和保障, 因此, 准确把握珠三角地区高技能人才队伍建设现状以及企业在高技能人才薪酬激励方面存在的问题, 针对性地提出改进对策是十分必要的。

三、珠三角地区高技能人才队伍现状及存在问题分析

(一) 问卷调查反映的现状与问题

1.高技能人才整体素质偏低

一方面, 高技能人才整体受教育程度低, 文化基础素质偏低。从图1 (a) 可以看出, 珠三角地区高技能人才学历普遍不高, 绝大多数是高职高专学历, 大专及以上的仅为调查人数的四分之一。也正是由于大部分高技能人才文化基础差的缘故, 导致高技能人才中高级技师比重极低, 不足被调查人数的10%, 如图1 (b) 所示。另一方面, 高技能人才所掌握的技能含量不高。这包含三方面的意思:一是具有创新能力的高技能人才偏少, 他们往往只有传统的操作经验;二是掌握新知识、新技能、企业技术进步急需的高技能人才偏少;三是一专多能的复合型技能人才偏少, 相当一部分技术工人长期从事某一工种或生产环节的操作, 缺乏本职业的全面知识, 技能单一, 创造力和职业转换能力较差。

2.高技能人才普遍对目前的薪酬福利水平不满意

从调查数据来看, 珠三角地区高技能人才普遍对目前的薪酬福利水平满意度不高, 其中, 很满意或比较满意总共才占两成, 而不满意的却高达三成多, 近一半被调查者认为工资水平一般。为进一步推断总体高技能人才的满意度情况, 本研究对满意度进行了单样本T检验, 得到的结论是高技能人才薪酬福利总体满意度很低。

3.高技能人才的薪酬福利与其学历、技能等级间相关性不强

为弄清珠三角地区高技能人才整体素质偏低根本原因以及薪酬福利在高技能人才激励中的作用, 本研究对相关调查数据运用SPSS15.0中的Correlations技术进行了分析, 如表1所示:

**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .

(1) 高技能人才的学历与薪酬福利之间的相关系数为0.211, 且该相关系数的显著性水平0.000<α值0.01, 说明高技能人才的学历与薪酬福利低相关。

(2) 高技能人才的技能等级与薪酬福利之间的相关系数为0.289, 且该相关系数的显著性水平0.000<α值0.01, 说明高技能人才的技能等级与薪酬福利低相关。

综上, 我们不难得出:高技能人才的学历与技能等级对其薪酬福利水平虽然有影响, 但影响不大;高技能人才的学历对其技能等级的影响也不大, 企业的高技能人才薪酬福利不能对高技能人才产生有效激励是导致高技能人才整体素质偏低的重要原因。

(二) 深度访谈反映的问题

本次在与各行业、各工种高技能人才进行深度访谈过程中, 反映的突出问题是:相当比例的高技能人才认为薪酬与岗位直接挂钩, 福利基本没有, 学历与技能等级证书对其生活及工作环境的改善帮助不大, 还会因为进修导致的误工被扣罚工资, 甚至丢失饭碗, 因而, 被调查者普遍对进一步学习或提升技能水平没有多大兴趣。

另一方面, 整体薪酬福利水平与所在行业关系较大, 相同技能等级的高技能人才所在行业不同薪酬福利水平差别较大, 因而, 高技能人才队伍稳定性也较差。

(三) 存在问题的成因剖析

1.技能证书含金量不足是根本。

由于考取技能证书的难度不大, 高技能人才证书并不能很好地反映出高技能人才所拥有的相关理论知识水平和相应的实际操作能力, 因而, 企业很难将员工的薪酬福利与其技能等级直接挂钩, 这是导致高技能人才薪酬福利水平不高, 高技能人才对薪酬福利水平现状普遍不满的根本原因所在。

2.企业在用人方面急功近利。

很多企业尤其是中小型企业主在用人的时候较为急功近利, 对员工考取资格证书不仅支持力度不大, 甚至持反对意见, 是导致高技能人才素质偏低的主要原因。在企业看来, 员工考取资格证书需要花费一定的时间去准备, 这样会耽误工作, 影响工作效率;另一方面, 如果员工考取了更高一级的证书, 有可能会要求更高的薪酬福利, 从而增加了企业的成本, 而他目前所从事的工作岗位无需做此努力。

3.高技能人才成长激励机制吸引力不大。

目前政府出台的高技能人才成长激励机制吸引力不大:虽然对参加技师、高级技师培训考核, 取得相应职业资格证书的人员, 市财政将给予600元至1000元的一次性奖励, 但相对于硕士研究生、博士生做出突出贡献的每月给予500元、1000元的津贴补助, 本科及以上学生, 在其就业后按每人2000元的标准给予一次性的奖励, 并落实医疗保健, 实行定期休假制度等待遇差距仍然很大。与此同时, 很多企业尚未将此政策落到实处。

四、研究结论及对策建议

(一) 主要研究结论

1.广东长期处于产业链低端, 产业结构不合理、升级缓慢, 技能人才的工资偏低。因为产业链处于最低端, 只需要大量的普通农民工, 导致我省技能人才队伍建设严重滞后, 在产业结构转型期高技能人才严重短缺, 技能人才队伍无论从数量到整体素质都难以适应经济发展的需要。

2.政府激励不足。近年来, 各级党政部门虽然很重视技能人才队伍建设, 也采取了一定措施激励高技能人才成长, 但是, 在高技能人才的工资福利方面却较少顾及, 政府有关加快技能人才队伍建设的政策规定也基本没有涉及高技能人才工资水平的问题。各级政府劳动部门对于企业内部的分配是从控制过死变成放得太松, 由于缺乏政府部门对企业内部分配必要的引导与监管, 从而出现高技能人才工资水平提高缓慢的问题。

3.“重学历、轻技能”观念依然存在。目前, 社会上认为取得大学文凭、工程师以上职称的才是人才的思想仍然存在, 高技能人才取得高级工、技师、高级技师等同于助理工程师、工程师、高级工程师的相关工资福利待遇的政策未能全面得到落实和兑现, 从而, 导致高技能人才得不到相应的社会认同。

4.各企业重视高技能人才的使用, 但有效激励措施不够。从本次调查结果, 尤其是访谈结果来看, 各企业都非常重视高技能人才的技能素质, 但对高技能人才的有效激励措施不够:目前, 企业对于高技能人才的薪酬激励大多仅限于工资, 且与岗位挂钩, 基本没有关注高技能人才的业务成就与个人成长状况, 而且大多数高技能人才所处的工作环境较为艰苦, 高技能人才工作幸福指数较低。

5.存在较大的行业差别问题。目前, 高技能人才待遇存在着较大的行业差别问题。相同技能等级、相同工种的高技能人才由于所在行业不同, 福利待遇与工作环境会有天壤之别, 这极大地挫伤了高技能人才的积极性。

(二) 对策建议

1.转变人才观念。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量, 在提高产品和服务质量, 提升企业竞争力, 推动经济发展过程中发挥着生力军作用。企业应努力转变观念, 破除“重文凭、轻工匠”思想, 兑现高技能人才取得高级工、技师、高级技师等同于助理工程师、工程师、高级工程师的相关工资福利待遇, 以从根本上转变社会的高技能人才观。

2.提高证书的含金量。

高技能人才资格证书含金量不高是妨碍企业启用、重用高技能人才的主要原因。由于得不到相应的任用, 获得高技能人才员工的生存状况在获取证书前后差别不大, 员工晋级的积极性严重受损, 最终导致社会高素质技能人才的缺乏。因而, 有关各方应齐心协力, 共同为提高证书的含金量而努力, 尤其是政府应对证书的考核与发放制定科学的标准;培训机构应重在对学员的能力培养上, 而不是如何才能更好地帮助考生过关、考证。

3.建立充分发挥高技能人才作用的使用机制。

企业要按照“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的原则, 合理确定高技能人才的工资待遇, 拉开档次。要充分发挥技师、高级技师在生产建设、技术创新中传绝技、带高徒等方面的积极作用, 并给予名师带徒津贴。高级技工带徒传技, 并与企业签订协议书的, 每月发给一定的津贴。其费用从企业提取的职工教育经费中支出。生产作业关键工组 (工序) 应当普遍使用高级工, 并配备有技师资格的人员。

4.建立高技能人才成长的激励机制。

用人单位要建立完善职工凭技能录用和晋升, 凭业绩和贡献确定报酬的激励机制, 充分考虑技能水平, 发挥职业资格证书在企业工资分配中的凭证作用。对高技能人才给予岗位津贴和补贴;对有突出贡献的技师、高级技师可以参照经营者收入确定其收入水平, 实行年薪制, 也可实行股权和期权激励, 并在聘任、工资、住房、带薪学习、带薪休假、出国进修、健康检查等方面给予优待。

5.落实政策, 鼓励劳动者岗位成才。

建立以政府奖励为导向, 用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系。

参考文献

[1]劳动保障部.高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要.2007.

[2]宁培中, 田莉.高级技术工人胜任能力模型与激励机制研究[J].现代财经, 2006, (9) .

8.“长三角”人才、沿江人才开发的思考 篇八

丁丁丁丁丁丁为深入实施国家创新人才推进计划,积极发挥市场在配置技术、人才、资金等资源中的决定性作用,提升创新创业人才融资能力,探索解决企业融资问题的途径,帮助科技创新创业企业充分利用资本力量和金融杠杆做大做强,5月7日-9日,科技部人才中心与广东省科技厅在华南理工大学联合举办了科技创新创业人才投融资对接集训营珠三角专场活动。

该活动由“融资与企业发展”主题培训、导师团个案辅导和现场投融资对接三大板块组成。珠三角地区近200名科技创新型企业的创办人参加了活动,并与国内外一线知名创投机构70余家进行了面对面有效对接。经过主题培训、路演辅导后竞选丁丁丁丁丁丁出深圳市国华光电科技有限公司周国富总经理等16位优秀创新创业企业家参加活动正式路演,并推选为最具投资价值、最具成长潜力及最具创新魅力项目。

科技部人才中心有关负责同志介绍说,“该活动是对科技创新创业人才服务模式的一种探索,重点针对科技创业者缺乏投融资知识和技巧等问题邀请了权威法律机构、资深投资人、银行、证券公司、商学院导师等进行集中培训和个案分组辅导,帮助科技型创业者短时间迅速提升融资能力;同时,搭建创业人才与投资人对接的平台,助力科技型企业利用资本力量和金融杠杆做大做强。”