安全管理组织机构及人员管理制度

安全管理组织机构及人员管理制度（精选8篇）

1.安全管理组织机构及人员管理制度 篇一

安全管理机构及人员配备管理制度

一、目的

为了进一步建立健全公司安全管理机构、配备安全管理人员，全面落实公司安全生产主体责任，根据《安全生产法》等法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围

1、本标制度规定了本公司建立安全管理组织机构设置和人员配备的要求。

2、本制度规适用于本公司按照实际设立具有公司特设的安全管理机制。

三、机构设置和人员配备要求

1、安全生产管理机构—安全生产领导小组，由公司法人任组长、管生产的副总任副组长、管安全的部门领导为常设办公室主任、各部门及车间领导为成员组成。

2、安全管理部门设置专职或兼职安全员一名，各车间按要求可设置一至二名兼职安全管理人员（原则上由作业区负责人担任）。

四、职责

1、安全生产领导小组职责：

（1）贯彻落实国家有关安全生产法律法规和标准；（2）组织制定公司安全生产管理制度并监督实施；（3）编制公司安全生产事故应急预案并组织培训和演练；（4）保证安全生产费用的有效使用；

（5）组织编制公司危险性较大工程的安全专项施工方案；（6）定期组织召开安全例会；（7）开展安全教育培训；

（8）组织实施安全检查和隐患排查并监督整改；（9）建立公司安全生产管理档案；（10）及时、如实报告安全生产事故；

（11）制定公司、季、月安全环保工作计划，督促有关部门实施，经常向主

管领导汇报本部门工作；

（12）参加部门新、改、扩建项目的安全环保措施项目审查，并参与项目验收，严把安全环保职业卫生“三同时”关。

2、安全管理部门主要职责（主任及专兼职安全员）（1）负责现场安全生产日常检查并做好检查记录；

（2）负责监督危险性较大施工、检修安全专项技术方案的实施；（3）对作业人员违规违章行为有权予以纠正或处罚；（4）对生产作业现场存在的安全隐患有权责令立即整改；

（5）对于发现的重大安全隐患，应向公司安全生产领导小组长报告；（6）对于不能解决的安全隐患或问题，应立即向公司主管领导报告；（7）按照程序组织对事故的调查处理，及时报告生产安全事故情况；（8）建立本公司的安全管理档案资料，负责做好安全教育、告知、警示和宣传工作；

（9）负责定期向公司安全生产领导小组书面报告安全生产实际情况和总结。

3、车间兼职安全员主要职责

（1）负责所属作业区现场安全生产日常检查并做好记录；（2）对本作业区作业人员违规违章行为有权予以纠正或处罚；

（3）对本作业区存在的安全隐患有权立即整改，对于发现的重大安全隐患，应及时向安全主管部门报告，并协调整改；（4）按照程序报告生产安全事故情况；

4、班组兼职安全员职责

（1）经常教育、检查本班组员工正确使用机器设备、工模具、原材料、安全装置、个人防护设施。

（2）开展危险源的日常检查，随时使生产现场的环境和设备保持安全状态，消除一切不安全因素，防止事故发生。

（3）坚持班前安全讲话，做好新工人进公司“三级”安全教育、特种作业人员送培和复审教育、班组日常安全教育、换工及复工教育等工作，并做好工作记录。（4）指导和督促员工遵守安全规章制度和安全技术操作规程，纠正违章作业。（5）安排检修和从事危险作业时，必须按危险作业管理程序申报和落实安全措

施，并督促执行。

（6）班组发生事故，积极抢救伤员并按程序报告公司安全主管部门，保护事故现场，如实向事故调查组提供事故发生的真实情况，不准作假证、伪证。

五、相关记录

1、《关于成立安全生产标准化贯标领导小组的通知》

2、《关于任命安全员的通知》

3、《专兼职安全管理人员档案》

4、《会议纪要》

5、《安全管理组织网络图》

六、附则

1、本制度由办公室负责解释；

2、本制度自下发之日起执行。

2.安全管理组织机构及人员管理制度 篇二

为了促进医疗器械行业与国外同行间在科技、经贸和信息方面的交流与合作,及时了解国际医疗设备和技术的最新进展,适应现代化医院建设与发展的需要,我会将于2008年11月组织医院培训代表团赴德国考察并参加第40届德国杜塞尔多夫“国际医院及医疗设备用品展览会暨研讨会”,望各相关单位积极报名参与。现将有关事项通知如下:

一、活动时间:11月17-23日8天;或11月17-28日12天

二、组织单位:卫生部全国卫生产业企业管理协会

三、应邀报名对象

1、医院设备科和各科室主要负责人、主管院长

2、对生物医学工程、医疗器械有兴趣的专业人士

3、拟扩大规模、引进国际先进管理经验的公办及民营医院

4、各大医药、医疗器械厂商

四、参观考察内容:

(一)德国医疗体系及制度概况;(二)欧洲部分国家医院参观考察

(三)参加医院与医院之间的全球合作研讨会;(四)参观访问德国柏林夏里特医院并洽谈组建国际友好医院;(五)参加全球最大的“国际医院及医疗设备用品展览会MEDICA”

五、重点考察医院介绍

德国柏林夏里特医学院目前是欧洲最大的大学医学机构,共下属约85个医院和55个研究所。其中夏里特医院成立于1710年,至今已有近300年的历史,并始终享有盛名。医院在德国已有多处合作医院以及相关科研单位,并拟在中国成立国际友好医院。为友好医院的组建,医疗机构物资采购的需求,夏里特医院方面欢迎国内的医院相关人士以及医疗生产商现场考察并交流合作事宜。

六、参与展会介绍

德国杜塞尔多夫(Dusseldorf)“国际医院及医疗设备用品展览会”(MEDICA)是全世界最著名、规模最大的综合性医疗设备专业展览会(11月19-22日,4天),每年举办一次,已连续举办了39年,每年参展商的数量达4000余家,来自全球65个国家和地区。展出面积达20万平方米,展览分20个专业功能展厅,2008年预计多于20个展厅。展出产品门类有医院技术设备及设施、医疗诊所技术及设备、医疗电子设备、诊断及治疗设备、生化及检验设备、试验室技术和设备、原料和耗材、急救设备、病房家具及设备、卫生材料、医用通讯技术及设备、医院综合信息技术及服务等等。每年,来自世界各地的约13.8万观众云集此展览。他们大多是世界各地的医疗器械生产商、批发商、经销商或拥有较高决策权的卫生部门专业采购人士和专业技术人员,在此了解世界医学领域发展动向,并最终决定合作或采购。MEDICA组织优良,秩序井然,参展商和参观商对该展会的评价都很高,被业界公认为本行业最大规模与最高水准的展览会。

会议主办单位:杜塞尔多夫展览有限公司;展会类型:医药保健/医疗设备/生物

展会地点:德国杜塞尔多夫

七、收费标准:

8天团:￥26800元/人,时间:11月17日-23日

12天团:￥36800元/人,时间:1I月17日～28日

备注:

1、报价所含内容:签证费、公务活动、全程机票、保险、四星级酒店(双人标准间)、一日三餐(正餐以中餐为主)、新机场建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人5欧元/天。

2、报价不含内容:、护照、单房差、境外私人消费及自费项目,团队以外的个人消费及因人力不可抗拒的原因(如罢工、大风、大雾、交通延阻、航班取消或更改时间等引起的额外费用)。

八、报名截止日期:10月15日。

九、申请签证所需材料

1.护照(最后一页亲笔签名,其有效期在签证到期后仍不少于3个月)

2.三张近期证件照片(白色背景二寸标准护照照片)

3.提供所在单位营业执照复印件

4.工作单位用英文或德文出具的介绍信原件(3张盖公司公章的空白公文纸);

5.个人名片两张及个人身份证、全家户口簿原件和复印件各1份

6.户口不在单位所在地的,需要提供半年以上的暂住证

7.申请人经济状况证明(银行出具的最近6个月的工资卡对账单、或存折)及个人名义注册的公司、房、车等证书

8.2份完整在线填写并亲笔签名的申请表(我司提供样本及网址)

9.退休客人需提供退休证,不需要其他工作证明

十、考察日程:

十一、付款方式

银行转账至:

开户名:《医疗设备信息》杂志社开户行:中国银行北京东长安街支行

账号:8200 2177 7108 0910 01

十二、联系方式

联系人:陆璐/张熠桢电话:13911485922/13911485918

传真:010 5869 1267

3.安全管理组织机构及人员管理制度 篇三

关键词：医疗机构；管理人员；专业化

一、引言

随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。

近日卫生部发布了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。

然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。

二、管理人员的结构现状和来源

医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。

1.管理人员结构现状

目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；從职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。

2.管理人员来源

(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。

(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。

3.不同来源管理人员的特点

具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。

来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。

然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。

三、基层管理人员的在职培训

为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。

四、基层管理人员的专业化

由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。

医疗机构管理人员的专业化是医疗管理的必由之路。在国外，美国的医院管理在上世纪六、七十年代进入职业化阶段。与我国情况类似，最初的医院管理人员主要是医生甚至是护士，他们中很少有人接受过专门的管理理论和方法的培训。从上世纪80年代开始，美国医院管理人员的职责逐渐演变为使用管理学相关的理论和技术对越来越复杂和庞大的医疗机构实行专业管理。因此，大量具有管理学专业素质但非医学专业的管理人员开始从事医院管理工作，他们更多地从事社区卫生服务的需求和供给评价、积极参与保障社区卫生资源供给的政策制定过程。今天，越来越多的医院管理者面临和其在企业中的同行们共同的责任和任务，但是由于医院功能和内部层级制度的独特之处，又使得他们的职责变得更加复杂。

五、结论与建议

4.安全管理组织机构及人员管理制度 篇四

为确保有专门的机构或人员负责安全生产管理，保障安全生产工作正常有序开展，实现安全生产目标，根据《安全生产法》、《职业病防治法》、《云南省安全生产管理条例》等相关法律法规，特制定《安全机构设置及安全管理人员配置管理制度》。2 工作职责

2.1 企业主要负责人是本过程的主管领导。安全生产管理机构的设置或人员任命，均应经企业主要负责人批准。

2.2 人力资源部负责安全管理机构设置、安全管理人员任命工作。3 安全生产管理机构设置 3.1 安全生产委员会

安全生产委员会是企业安全生产工作的议事机构，由企业主要负责人担任安全生产委员会（以下简称安委会）主任，分管领导和各部门负责人任安委会委员。

为便于工作，安委会下设安委会办公室（以下简称安委办），安委办设于安全环保科，由安全环保科负责人兼任安委办主任。

安委会的设置及人员组成应以正式文件发布。3.2安全环保科

为了加强安全生产的专业管理和日常管理工作，设置安全环保科作为企业安全管理与环保管理的职能部门，并为之配备能力与数量相适应的安全、环保、职业健康管理人员。

安全环保科的设置及负责人任命由企业主要负责人批准，人力资源部以正式文件发布。

安全员配置人数必须满足国家有关规定。4 安委会工作要求

严格贯彻执行国家的安全生产工作方针、政策、法律、法规、标准和上级有关安全生产工作的规定、决定等。

对重大人身、设备、交通、火灾、爆炸、中毒事故、职业危害或重大事件，组织进行调查、分析和处理。

督促各责任单位认真落实安全生产责任制，并协调各单位、专业部门之间的安全工作，确保企业安全管理工作健康发展。

审定企业安全环保工作总结、安全环保工作计划和重大安全环保措施及计划，审定企业安全环保奖励办法和重大事故隐患整改方案，并督促各单位和部门认真落实。

安全生产委员会的主任、副主任应牵头组织开展安委会的工作，安委办是安委会的办事机构，负责处理安委会的日常安全管理工作。

安委会会议由安委会主任主持，每季度召开一次安委会会议，特殊情况可临时增加，审查安全工作进展和确定方案，协调解决存在的重大安全问题。因特殊原因安委会主任不能参加会议的，应授权安委会副主任主持会议。安委会主任每半年应至少主持一次安委会会议。

安委会会议由安委办筹备，准备相应资料，做好会议记录。安委会会议必须形成会议纪要，纪要内容应包括跟踪上次会议工作要求的落实情况、制定新的工作要求、形成工作任务清单，未完成项目必须有整改措施。会议纪要由安委会主任签发。安全环保科工作要求

安全环保科是企业安全、环保、职业健康工作的主管部门，在企业主要负责人和安委会的领导下，做好安全生产管理工作。

宣传、贯彻国家安全法律法规、标准和方针、政策，执行上级部门相关规定。组织制（修）订企业安全、环保、职业健康管理制度、安全操作规程，并对执行情况进行监督、检查和考核。贯彻、落实安全标准化管理，规范安全管理行为，持续改进安全管理绩效。

负责企业安全教育培训管理，配合相关单位开展安全教育培训。配合上级部门开展特种作业、特种设备操作与管理、安全管理人员的培训、考核和资格证取（换）证工作。配合相关部门对外来施工队伍进行安全教育。组织召开安全例会。组织厂级各项安全检查，下达隐患整改通知书，并进行跟踪、落实；配合相关单位对压力容器、起重机械等特种设备及安全设施、装置等按规定检查和校验工作。

5.1组织编制应急救援预案，并组织演练、评审和完善。

5.2负责工伤事故的管理工作，配合相关部门进行工伤认定工作；组织重伤事故、轻伤事故、一般污染事故的调查处理，配合主管部门进行各类重、特大事故的调查、处理工作。

5.3按国家和行业有关规定制定劳动防护用品发放标准，监督劳动防护用品采购管理，监督、指导员工正确使用。

5.4对下列情形之一者，有权责令其停工、停产整改。1)明显处于危险运行状态的设备、设施。

2)高危作业(含进入容器、登高、动火、煤气区域作业等)未履行安全审批手续，或未采取安全防范措施。5.5对相关方负有安全监督管理责任。6 安全管理人员任职条件

6.1经依法培训合格，取得安全任职资格证书。

6.2 3年以上企业安全生产管理相关经历，中专及以上学历。

6.3具有一定的风险评价能力、事故调查分析技能、应急处理能力、安全检测能力、系统安全评价能力、写作能力、较强的组织和对内对外沟通、协调能力。6.4了解安全生产管理基本知识、系统掌握安全技术和管理基本知识，熟悉国家安全生产法律法规和国家、行业相关安全标准，熟悉企业生产工艺原理和各生产环节、过程。7 变更管理 7.1 安委会成员变更

安委会成员发生变更时，应及时对安委会组成进行变更并下发新的安委会组成成员文件。

7.2 安全管理机构变更

企业组织机构发生变更时，应及时对安全管理机构进行变更。7.3 安全管理人员变更

发生以下情况时，对被任命的安全管理人员进行变更： ——出现安全事故被撤职的；

5.玉龙煤矿通风管理机构及人员配备 篇五

玉龙煤矿通风管理机构及人员配备

为了进一步加强“一通三防”和媒与瓦斯突出的管理，增强“一通三防”管理人员的安全意识，根据有关规定配齐配足“一通三防”管理人员，更好的搞好矿井的安全生产。现将管理人员配备情况列入以下：

1、组长：汪家勇

2、副组长：苏成浩沈远东

3、成员：刘孟书张伟任培友徐雷

周敬

4、配备瓦斯检查员： 12人。配备防突工： 6人。配备钻探工： 6人。瓦斯抽放工： 3人。测风工： 1人。其他工：2人。

玉龙煤矿

6.机构设置及人员配置管理办法 篇六

第一章 总则

第一条 为了规范公司部门机构的设置，加强人员编制管理，明确部门、岗位职责分工，特制定本管理办法；

第二条 本管理办法适用于公司总经理部下辖所有部门及岗位；

第三条 公司机构及人员设置、调整应遵循统一、高效、精简，符合公司事业发展、业务发展、符合公司经营管理需要的原则。

第二章 职责分工

第四条 公司总经理部负责根据公司生产经营需要进行部门设置及人员配置、调整的审议、核准工作；

第五条 综合管理部是公司机构及人员设置的管理部门，负责公司机构设置及人员编制的管理工作及具体操作；

第六条 公司各部门负责本部门人员编制增减的申请工作。

第三章 流程

第七条部门设置及调整流程：

一、公司总经理部根据公司生产经营需要设立公司部门，并根据经营方针的变化做出增设、取消、合并、拆分公司部门的决定；

二、综合管理部根据总经理部决定进行部门调整及编写部门职责等，并对公司组织架构及工作关系进行调整。

第八条 人员编制及调整流程：

一、公司各部门根据部门工作需要向综合管理部申请本部门人员编制的增减；

二、综合管理部对各部门关于人员编制变化的申请进行审核，认为合理者提请总经理部审议；

三、公司总经理部针对提案讨论，认为可行者签署通过，交由综合管理部操作执行；

四、综合管理部根据总经理部审议结果具体操作，对岗位及人员进行合理安排，并对该部门岗位职责进行调整。

第四章 监督管理

第九条 公司各部门应严格遵循配置流程，不得擅自增减本部门编制、调整人员及岗位职责。

第十条 综合管理部定期对公司部门设置及人员编制的合理性进行实地调查，发现以下情况者，汇报至总经理部，并提出整改方案：

一、部门或岗位职能重复、交叉或业务相近者；

二、部门或人员为某项工作任务设立，在任务完成或已被停止时，未及时提出予以撤销者；

三、不能有效地承担有关业务工作、长期业务量不足、长期不出成果者。

第五章 附则

第十一条本管理办法由综合管理部负责解释； 第十二条本管理办法自颁布日起执行，试行六个月。

7.安全管理组织机构及人员管理制度 篇七

一、问题

(一) 考核机制不健全

目前福建全省尚未统一经办机构工作人员岗位绩效考核标准及细则, 个别经办机构存在为考核而考核, 为应付上级检查而考核等“走过场, 图形式”的现象, 敷衍了事。甚至将人事部门一年一度的“年终考评”置换成“绩效考核”, 犹如“新瓶装旧酒”, 已失去了绩效考核的目的。

(二) 考核标准较笼统

目前各经办机构基本还是以人事部门设定的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准对工作人员进行绩效考核, 缺少必要的二级或三级指标, 工作人员量化考核的指标设定缺乏针对性, 对所有人员采用完全一样的标准进行考核, 忽视了岗位、职务的差别。

(三) 考核方法较单一

考核主体上一般应包括上级、同级和服务对象, 而实际考核主体即只是传统意义上的上级对下级考核及同级互评, 缺少全面多角度的考核。社保经办机构主要是为参保对象服务的, 因此, 考核主体至少应有参保对象的参与。

考核等次通常只分为优秀、合格和不合格三项。甚至有些经办机构除了10%~15%的优秀名额“轮流坐庄”外, 基本上都定为合格, 碍于情面一般都不涉及不合格, 使“多栽花, 少栽刺, 你好, 我好, 笑哈哈”不良考评风盛行。

(四) 考核结果被忽略

目前绩效考核基本状况是“开场轰轰烈烈, 过程冷冷清清, 结果无人过问”, 考核结果往往仅限于年终评优, 或多或少与绩效工资挂点钩。事实上, 绩效考核的出发点和落脚点应当是绩效改进, 即通过考核和考核结果的应用不断提高工作人员的绩效。

二、建议与对策

(一) 考核机制应制度化

绩效管理就是行为过程和结果的结合, 即“干没干?干了些什么?”、“干得怎样?达到了什么程度?”。通过对工作人员的绩效考核, 要进一步激发工作人员的工作热情和积极性, 强化工作人员的责任意识、忧患意识和竞争意识;打破“事业单位铁饭碗, 干好干差一个样”的旧观念, 树立“今天工作不努力, 明天努力找工作”的危机感, 改变“上游要流汗, 下游太难看, 中游保险慢慢干”的懒散现象, 促进工作人员向“一专多能, 一岗多职”的复合型人才方向转变, 逐步建立起收入与工作效能、履行职责、优质服务紧密挂钩的分配机制, 推动经办机构人员向学习型、服务型、技能型转变, 为试行精细化管理、实行聘任制进行探索, 推动社会保险事业可持续发展。

(二) 考核指标应具体化

指标体系要以定量为主, 定性为辅。以人事部门考核规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的五项标准为一级考核指标, 再根据工作岗位设置二级、三级考核指标;为每个岗位制定相应的绩效评估标准表, 并对不同层次工作人员有所侧重地制定评估指标。如:对经办机构负责人要注重创新能力、组织协调能力, 对科室负责人重点是业务拓展、内部管理, 对窗口人员则侧重工作质量、效率和服务水平。考核指标应该简单明了, 所要求的绩效分析数据和定性分析资料能够及时、完整、准确地取得, 综合评价上要简便易行, 以科学的数字为依据, 少用或不用定性指标, 在科学分析和定量计算的基础上, 最终形成对工作人员绩效的直观结论。

例如, 二级考核指标应体现:

1. 工作业绩指标:包括工作数量、质量和工作时效。

2. 工作能力指标:包括岗位技能, “AB岗”的能力。

3. 工作态度指标:包括工作纪律、服务态度、服从领导安排。

4. 社会评价指标:包括参保对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果。

5. 加分指标:包括突出贡献、稿件采用等。

三级考核指标应体现:

1.工作任务完成率: (=考核期实际完成数/任务数×100%) 。该指标主要考核对各险种下达工作任务完成情况。

2.稽核率: (=考核期下达稽核任务数/实际完成数额×100%) 。该指标主要考核稽核率和纠错率。

3.差错控制率: (=考核期差错笔数/抽查笔数×100%) 。该指标主要考核对各险种数据输入、认定表、办理银行票据和各种业务的差错率。

4.待遇支付审核准确率: (=考核期差错金额/抽查笔数×100%) 。该指标主要考核对各险种待遇给付的审核质量情况。

5.档案资料管理规范率: (=考核期不规范册数/抽查册数×100%) 。该指标主要考核对各险种收集管理纸质材料规范性、健全性进行考核。

6. 报表准确率: (=考核期差错笔数/抽查张数×100%) 。该指标主要考核对各类报表按时报送和准确率进行考核。

(三) 考核主体应多元化

在做好自评和互评的基础上, 采取“走出去、请进来”的形式, 主动引入上级部门、社会人士、参保企业和参保人员参与绩效评估, 吸纳社会各方面对经办机构工作人员办事作风和办事效率等方面的意见, 实现评估主体的多元化。

(四) 考核管理应科技化

工作人员绩效考评系统运行中数据资料的产生与采集、归类与分析、汇总与评估都离不开科技支持。目前在现有核查软件的基础上, 一是开发和应用工作人员绩效考评指标有关数据的生成系统;二是开发和应用工作人员绩效考评指标的数据处理和计分程序, 提高工作人员绩效考核管理的科技支持。

(五) 考核结果应规范化

首先建立考核反馈机制。绩效考核并不是“打个分数评个优”就了事, 还需要与被考核对象进行面对面的交谈, 要采取会议点评、个别面谈等形式来告诉工作人员:单位对你的评价及要求、你的差距在哪里、你应该怎样努力, 使他们了解自己的绩效、有待改进的方面以及上级对自己的期望;通过绩效结果与改进工作、培训与再教育等相结合, 从而最大限度地提高工作绩效。同时, 公布考核结果, 使个人可以查询其绩效情况和自己的绩效排名。

其次考核结果与奖惩挂钩。实现考核结果与工作人员切身利益相关联。对经考核认定为“优”等级的个人给予奖励, 表现突出的个人将作为推荐上级表彰、外出学习考察、职称评聘、提拔任用的优先重点考虑对象, 做好经办机构优秀人才的选拔储备。同时, 对认定为“差”等级的, 则予以诫免、扣发绩效工资、取消评先授奖、评聘职称资格、调岗、辞退等处理。

8.安全管理组织机构及人员管理制度 篇八

关键词：涉密人员管理；管理制度；改善措施

近年来我国保密资格认证工作有了新的发展，在涉密人员的管理工作上，从建立涉密人员管理基本制度，到建立业务流程，从新业务逐步转变为一项日常任务。通过规范管理流程，建立完善的管理制度，并保持严谨的管理理念和态度，细化涉密人员管理的各项流程，才能有效提高管理效率和水平，发挥出涉密人员管理制度的作用。

一、涉密人员管理制度的问题分析

（一）保密工作宣传教育开展不到位。对于保密工作中出现的新问题和新情况，很多单位的保密教育不够深入、经常和系统，造成一些涉密人员出现了模糊的认识，认为只要推行了政务公开，就会无密可保、有密难保，容易在思想上麻痹大意。

（二）涉密人员业务能较低。在信息化和科技化快速发展过程中，涉密人员掌握的电子信息处理技术有所欠缺，保密工作仍然处于“守好门、锁好柜、封住口、管好文”的状态，容易出现泄密[1]。

（三）保密工作规律把握不准确。从现阶段的保密工作来看，存在着“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的情况，根本原因就是不能准确把握保密工作的规律。保密工作规律性主要是指在根本上对保密工作效能的发挥带来影响的事物间的内在联系，其不仅存在于保密工作的性质、地位等宏观领域，也存在于保密工作管理的原则、程序和范围等微观领域。在社会的发展进步中，涉密人员对保密规律性的认识与保护未能随之变化，不了解、不适应目前保密工作遇到的新的问题与情况，造成保密工作制度不健全、责任不明确、措施不落实等。

二、涉密人员管理制度的改善措施

（一）强化对涉密人员的保密宣传教育。第一，做好保密法制宣传教育培训工作。要根据涉密行业、层次、岗位和人员要求，合理制定培训内容，并创新培训方法，让培训的实效性和针对性更强；第二，实行涉密人员持证上岗制度。要加强对涉密人员的岗前保密教育，在招收、录用和上岗培训中增加保密法律知识，增强涉密人员的保密法制观念；第三，强化涉密人员的在岗、离岗保密宣传教育，以购置保密录像带、印发学习材料、开办知识讲座、组织知识竞赛、树立先锋模范等方式，进一步加强对涉密人员的保密法制教育。

（二）健全和完善保密工作机制。第一，完善保密工作管理制度。要严格落实保密工作岗位责任制，建立市场经济体制和干部人事管理制度相协调的考核管理制度，明确领导和具体涉密人员的岗位职责，努力创造出各尽其职、相互配合、共同监督的工作环境；第二，建立长效监管机制。保密监管部门要深入到重点岗位和环节中，加大对保密设施安全、保密人员配置、规章制度落实等情况的检查力度，确保每个保密管理环节都能得到有效监督；第三，实行奖惩激励机制。要投入更多的保密经费，将津贴及时发放到涉密人员手中，遵循奖罚分明的原则，给予保密工作做得到的部门或个人一定奖励。而对于违反相关规定，导致出现泄密问题的人员，要严厉追究其责任，如果造成的损失特别严重，还要追究其相应的法律责任。

（三）提高涉密人员的业务能力。保密工作管理主要是對“人”的管理，在实际工作中，只有涉密人员具备较强的工作能力，才能提高保密工作的水平。随着高科技在信息领域越来越广泛的应用，信息控制技术也更加先进，这增加了保密防范的难度，并对涉密人员的业务能力提出了更高的要求[2]。对计算机信息技术、电子政务应用开发、系统运行、重要设备维护等来说，都需要有一定的专业知识和技能，因此涉密人员必须加强学习，认真钻研业务知识，掌握更多防治泄密的技术与手段。此外， 也要有步骤、有计划的开展对涉密人员的业务培训，丰富涉密人员的知识存储，帮助他们掌握更多先进的技术。同时，还要尽快打造出一支作风优良、技术熟练、政治可靠的技术人才队伍，让计算机信息技术和网络信息安全有一个可靠的人才保障。

（四）稳定涉密人员队伍，规范管理程序。在对涉密人员的管理上，需要把好“三关”，第一，把好用人关。对进入涉密岗位的人员，要先进行资格审查，建立涉密人员管理信息，落实备案制度；第二，把好日常考察关。要定期或不定期进行监督与考察，全面准确掌握涉密人员的思想动态和现实表现，同时按照日常考察情况，对涉密人员作出相应的奖励和处罚；第三，把好人员出口关。涉密人员在离职离岗前，需要与原单位签订离岗保密责任书，要在相应的期间内容对掌握的秘密事项履行保密义务，承担保密责任。

结语：总之，在涉密人员管理工作的深入开展过程中，对于出现的新问题、新情况，要尽快建立起长效机制，并从实际变化情况出发，对涉密人员管理制度进行更新与维护，不断优化管理流程，做好防患于未然，加强对涉密人员的管理，从而确保保密管理工作取得更大实效。

参考文献：

[1] 李文娟，张波，韩吉平.从细节入手构建涉密人员管理长效机制[J].现代经济信息，2015，（08）：142.