管理人员培训提纲（精选11篇）
1.管理人员培训提纲 篇一
班组建设与现场管理培训提纲
【培训背景】
班组是组织的基础作业单元，是战略落地的根本保障，是文化化育的基础土壤，是人才培养的摇篮，是建设和谐企业的落脚点，是安全管理的前沿阵地……从国资委发文大力推进企业班组建设到各行业优秀企业纷纷掀起班组建设的热潮中可以看到，班组建设已经成为时代的热点话题。但是，由于班组建设缺乏系统的理论研究支撑，缺乏可参考的范本，在具体实践中误区重重，存在着概念不清、推行不力、效果甚微的普遍现象。如何在纠偏的过程中突破、如何创新成为班组建设研究的一个重要课题。
【培训人员】
分厂班组长以上骨干，机关管理人员
【课程提纲】
一、班组长的角色认知与管理基础---“新班组”模式下班组长新画像
1、班组长是任务的第一执行者
2、班组长是员工的第一教练
3、班组长是文化的第一牧师
4、班组长是员工的非亲家长
二、认识现代生产管理---从技术人才到管理高手
1、如何认识管理与管理者
2、认识企业管理中的各种角色
3、班组长在企业的重要地位和现场管理的主要内容
4、生产运作过程的组成三、现场改善的基本思路与方法
1、现场工作管理
2、现场质量管理与QCC改善
3、现场设备日常点检与保养：
1）班组长为什么要管理设备？
2）设备的日常保养与零故障
3）如何处理与设备保全部门的关系
4）如何落实自主保全
5）实务问题分析
四、班组长的现场安全管理
1）安全事故金字塔
2）加强安全教育就可以确保安全吗？
3）现场零灾害、零事故的方法
五、工作改善的思路与方法
1、工作改善基本原则和着眼点
2、工作改善的基本方法和工具
3、现场管理
4、案例学习
六、现场问题分析与解决技巧
1、如何认识问题？
2、分析问题的几种常用方法
3、提升解决问题能力的方法
聚酯分厂谈南迪2011.5
2.构建企业中层管理人员培训体系 篇二
【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。
【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建
经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。
一、中层管理人员的概念
企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。
任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。
二、企业中层管理人员培训的目的
在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:
1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人
必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。
2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱
尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。
3.形成组织内部的独特文化,即企业文化
借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。
重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。
三、构建中层管理人员培训体系
1.培训内容的选取
对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。
2.培训方式的选取
中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。
3.培训方法的选取
管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。
4.建立培训评价机制
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:
第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。
第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。
第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。
参考文献
[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135
[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006
[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002
[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘
3.管理人员培训提纲 篇三
平衡智慧管理学院（是深圳市教育局下属教育培训单位）
企业服务包含企业内训、企业公开课。
主讲老师:平衡智慧讲师团
课程受众:企业高、中、基层管理团队
课程时间:2-4天
授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑
【课程背景】
企业成功的关键因素之一是拥有高绩效团队，但对于如何建设与管理高绩效的团队，许多企业管理者却深感困惑——
不清楚团队建设的前提与基础
不了解高绩效团队建设的步骤与管理方法
不了解培养团队核心领导的方法
不了解团队发展阶段的特点及管理对策
针对以上问题，我们从团队概念、团队的建设步骤、团队合作与分工、团队发展阶段的角度，系统讲授高绩效团队建设与管理的技能，为您组建一支卓越的高绩效团队提供思路与方法！
【课程收获】
1、描述团队的渊源与原理
2、运用高绩效团队建设的步骤与管理方法
3、运用培养团队核心领导的方法
4、分析团队发展阶段的特点及管理对策
【课程大纲】
一、前言：培训与教育的区别
二、团队建设的前提与基础
1、企业文化与企业制度之间的关系
2、企业文化—企业目标——企业制度之间的关系
3、团队建设与企业价值观之间的关系
4、价值观训练：新诺亚方舟
5、如何正确面对与理解企业内不同员工的价值观
6、价值观——大处统一，小处尊重
三、高绩效团队建设的步骤与团队合作
1、什么是团队？
2、优秀团队的四个团队
3、建设团队的五大要素
4、高绩效团队建设的九大步骤与四字工作
5、团队合作的条件与团队合作的六大要素
6、团队合作中可能遇到的问题分解
7、团队合作中如何克服困难达成共识
8、团队合作的过程控制手段
四、团队中的分工合作
1、团队成员测试
2、团队成员的八大角色—如何担任好不同角色的要求
3、案例分析：团队领导的任务与职责素养
4、录像：团队中的好领导的特点
5、案例分析：团队中的执行者的任务
6、不同特点的团队成员的优点与弱点
五、实战案例研讨
团队内部管理常遇到的问题与管理对策
六、团队内的沟通与跨部门协作
1、沟通为什么对团队合作很重要
2、团队合作中常见的障碍分析
3、跨部门沟通中常见的问题
4、有效的沟通技巧
5、如何通过高效的沟通技巧解决团队问题
6、团队间沟通的PAC模式
7、问卷测试：不同类型人的沟通风格
七、团队中问题员工的分析与管理
1、团队中问题员工的分类？
2、团队中不同类型员工的特点？
3、不同类型员工对团队的贡献都有哪些？
4、问题员工管理的原则方法
八、团队发展的阶段
1、团队发展的五个阶段，团队的特点与合作对策
2、团队发展阶段中成员的需求与管理方式
3、团队发展阶段一：实战案例训练1
——感觉差异
4、团队发展阶段二：实战案例训练2
——渐入佳境
5、团队发展阶段三：实战案例训练3
——纯熟默切
4.管理人员培训提纲 篇四
一、为什么要搞流动人口计划生育管理
1、计划生育工作重点在农村，难点在流动人口。流动人口是一支较为活跃的社会群体，随着市场经济的迅速发展，流动人口数量还在逐年增加。
2、近年我县违规生育对象中70-80%是躲在外地生育的，严重制约着全县人口计划生育工作质量的提高。
存在的问题
1、计划生育全国“一盘棋”常未形成。造成管理严的，外出人员会到计生办办理手续，定时寄回有效证明，管理差的，没能履行相关手续。
2、免费服务未真正落到实处。外出人员本应享受计划生育免费服务，而实际上进行孕环情检查每次要交一定的费用，造成寄证困难。
3、外出人口众多，管理难度加大。我们县每年外出达25万人之多，外出地分布全国各地，省内以成都地区为最。
二、什么叫计划生育流动人口：根据《流动人口计划生育工作条例》所称流动人口，是指离开户籍所在地的县、市或者市辖区，以工作、生活为目的异地居住的成年育龄人员。但是，下列人员除外：
（一）因出差、就医、上学、旅游、探亲、访友等事由异地居住、预期将返回户籍所在地居住的人员；
（二）在行政区域内区与区之间异地居住的人员。
1、时间：离开户籍地30天以上；
2、空间：离开户籍所在县的行政区域；
3、对象：成年育龄人员。
进入PADIS年龄在15-49周岁之间女性，值得重视的是：办理婚育证时是18-49周岁，有些冲突；
4、目的：从事务工、经商等活动。
三、摸清家底，掌握实情、完善资料
1、各计生办要对所有村、社区、机关等流采取入户调查登记的方式，按男性、女性未婚、女性已婚三类登记造册。
2、并做到“五相符”即：实际情况与摸底表、办验证登记册、信息录入、上报表册相符。
3、严把流出人口办证关，对外出人员必须办理《流动人口婚育证明》，落实一项长效避孕节育措施，签订计划生育服务协议，外出后提供详细的流入地址和联系方式，每季度寄回一次有效的《避孕节育措施报告单》
流动人口的计划生育管理原则：
流动人口计划生育工作由流动人口户籍所在地和现居住地的人民政府共同负责，以现居住地人民政府为主，户籍所在地人民政府予 2 以配合。
申领《流动人口婚育证明》应向计生办提供的证明材料：
1、本人的《居民身份证》；
2、村（居）民委员会或者所在单位出具的婚育情况证明；
3、本人近期一寸正面免冠照片两张。
已生育子女的，还应提供避孕措施等情况，违规生育的还应提供处理情况。
办理《流动人口婚育证明》证明实行免费，有效使用期限为3年。分类登记：流出和流入，每类又分男性、女性未婚和女性已婚共六本帐。按要求填齐所列项目。
现行的办法
1、在外出人员外出之前，宣传计划生育相关政策。
2、积极为外出人员办理相关证明。在流出、流入人员中分男性、女性未婚和女性已婚登记，同时向外出人员免费办理流动人口婚育证明并通过多种形式发放到本人。
3、充分利用现代信息，加强互动。
（1）通过国家计生委开发的PADIS系统，专门针对计划生育流动人口工作软件。要求乡镇计生办与村级计生员认真负责做好想关工作。（重点介绍）
（2）利用计生专用系统，了解相关信息。
（3）利用现有设备，与周围地区实行互动。通过电话等方式进行相互联系。
四、积极应对
1、建立流动人口清理清查制度，要求村每月一次对辖区内流动人口进行清理。内容：流出流入人员的基本情况，《流动人口婚育证明》办理情况，服务协议签订情况、寄回有效证明情况。
2、建立“双向”管理制度。在流入在相对集中的地方建立流动人口计划生育协会等组织，加强对流动人口计划生育的管理服务。
3、相关部门协作，综合治理流动人口计划生育工作，互通信息，共同努力。
4、实行流动人口月报制。村级计生员每月将流动人口的变化情况统计上报，乡镇汇总，随时掌握情况，及时解决存在的问题。
独生子女父母专项奖励
一、享受独生子女父母专项奖励的条件
1、持有《独生子女父母光荣证》，包括《独生子女证》；
2、户口在本乡镇（父母）；
3、只有一个未满18周岁的子女，4、夫妻双方均为农村人口或城镇享受最低生活保障的人员。
二、统计时间
截止9月30日，申报核定的人数为次年独生子女父母奖励人数。上报时间为每年10月
奖励金发放实行申领制，持有《光荣证》的公民，在每年9月30日前持《户口籍》和《光荣证》到户籍地计生办登记，申请领取 次年的独生子女父母奖励金。
符合奖励对象，按每月夫妻双方总和为5-10元标准，一年60元一次性发放奖励金，直到子女年满18周岁止。
超生、照顾已批准生育、迁出、死亡等要中止享受独生子女父母奖励金。
3、新增加的人数。
在登记过程中严格按乡镇计生办发下的登记册调查核实后填写，不得错填和乱填。所填数据要进行微机中，并进入WIS系统，接受省市上级部门的检查。
三、张榜公示
每年10月计生办将符合奖励对象张榜公示，接受群众监督。
四、发放
每年年底，我县通过信用社将独生子女父母奖励金发放到享受对象手中。2008年，我县使用粮食直补卡的形式，将奖励金发放到符合对象手中。
五、奖励过程中存在的问题
1、人员统计不准。有些将不符合或已违规生育的对象纳入了奖励。比如批准照顾生育的，应从县批准后第二月取消奖励。
2、发放金不到位。有个别乡镇村干部利用别的原因：没交水费，没参加“三查”等扣压奖励金。
特别扶助
一、基本条件： 计划生育家庭特别扶助制度扶助的对象是：四川省户籍人口中独生子女死亡或伤、病残后未再生育或收养子女家庭的夫妻。
扶助对象应同时符合以下条件：
1、应在1933年1月1日以后出生，女方须年满49周岁；
2、只生育一个子女或合法收养一个子女；
3、现无存活子女或独生子女被依法鉴定为残疾（伤残达到三级以上）。
二、政策解释
（一）关于年龄认定问题：
1、扶助对象年龄的认定，以其本人身份证载明的出生时间为准，对于从未办理过身份证的，以其户口簿登记的出生时间为准。2、1933年1月1日之前出生的，不予受理其申报。夫妻双方中一方为1933年1月1日以后出生的，1933年1月1日以后出生的一方可以申报。
（二）关于“只生育一个子女或合法收养子女”问题
1、只生育一个子女或合法收养子女包括符合法律法规政策有关生育数量的规定生育子女和合法收养子女，只存活一个子女的情况。合法收养子女包括法律法规承认的事实收养子女的情况。违法收养子女的，不纳入特别扶助范围。再婚夫妻符合法律法规政策有关生育数量的规定生育子女和合法收养子女，以其本人生育和收养的子女数分别认定，符合条件的一方或双方以及未生育过子女的另一方，纳入扶助范围。由于婚姻变动形成的单亲家庭以其本人生育、收养的子女数 计算。符合上述条件的，应出具《独生子女父母光荣证》或由其户口所在地村（居）委会和乡镇人口计生办出具有关独生子女的证明材料。
2、子女包括亲生子女（含送养、寄养、判随前夫或前妻）和收养子女。子女下落不明，未经人民法院宣告失踪或死亡的，计入现存子女数。3、1992年3月31日以前已形成事实收养关系，被收养人与收养人长期共同生活，群众也认为是父母子女关系的，为法律法规承认的事实收养。1992年4月1日以后符合《中华人民共和国收养法》的规定收养子女、户口登记在一起的，界定为收养关系。
（三）关于“现无存活子女或独生子女依法鉴定为残疾（伤残达到三级以上）”问题
1、现无存活子女的，需提供公安部门、人民法院、乡级以上医疗机构或户口所在地乡镇人民政府出具的子女死亡或被宣告死亡的证明材料。
2、子女被依法鉴定为残疾（伤残达到三级以上）的，需提供中国残疾人联合会统一制发的等级为三级以上（包括三级）的《中华人民共和国残疾证》。因养子女残疾申报的，须与养子女有合法收养关系。送养方以已送养的子女残疾为由申报的，不予受理。
（四）其他问题
1、夫妻关系须合法，包括法律法规承认的事实婚姻。1994年2月1日前，没有配偶的男女，符合结婚的法定条件，未办理结婚登记手续即以夫妻名义同居生活，群众也认为是夫妻关系的，可认定为事 实婚姻。
2、未婚而收养子女的人员不得纳入特别扶助范围。
3、对象资格审核以家庭为单位。再婚夫妻以个人为单位进行审核。
4、计划生育家庭特别扶助金以个人为单位按发放。扶助对象年龄已超过49周岁的，从确认对象资格的为起点发放扶助金。
5、扶助对象再生育、再收养子女或独生子女康复的扶助对象，应自其再生育、再收养子女或独生子女康复时起，停止发放扶助金。退出条件：
计划生育家庭特别扶助对象出现下列情形之一的，应停止享受特别扶助：
1、子女数增加（包括生育、收养、婚姻变动导致子女数增加）；
2、残疾子女康复；
3、户口迁出本地；
4、特别扶助对象死亡；
5、审批错误；
5.管理人员培训提纲 篇五
张
弘
一、案例
1、“4·18”辽宁省铁岭市清河特殊钢有限责任公司钢水包倾覆特别重大事故
2、上海“8·19”中交三航局起重机械事故
3、丹江“7·18” M900塔式起重机事故
二、起重机械使用管理规则（TSG Q5001-2009）
（一）总则
1、依据：
《特种设备安全监察条例》（国务院第373号令、国务院第549号令修改）。
《起重机械安全监察规定》（国家质量监督检验检疫总局第92号令）。
2、适用范围：
《特种设备安全监察条例》规定范围内的起重机械的使用管理。549号令第3条 特种设备的生产（含设计、制造、安装、改造、维修，下同）、使用、检验检测及其监督检查，应当遵守本条例，但本条例另有规定的除外。
军事装备、核设施、航空航天器、铁路机车、海上设施和船舶以及矿山井下使用的特种设备、民用机场专用设备的安全监察不适用本条例。
房屋建筑工地和市政工程工地用起重机械、场（厂）内专用机动车辆的安装、使用的监督管理，由建设行政主管部门依照有关法律、法规的规定执行。
3、用语的含义：
国务院第549号令第99条
（五）起重机械，是指用于垂直升降或者垂直升降并水平移动重物的机电设备，其范围规定为额定起重量大于或者等于0.5t的升降机；额定起重量大于或者等于1t，且提升高度大于或者等于2m的起重机和承重形式固定的电动葫芦等。
总局第92号令第43条规定下列用语的含义是：
改造，是指改变原起重机械主要受力结构件、主要材料、主要配置、控制系统，致使原性能参数与技术指标发生改变的活动。
维修，是指拆卸或更换原有主要零部件、调整控制系统、更换安全附件和安全保护装置，但不改变起重机械的原性能参数与技术指标的修理活动。
重大维修，是指拆卸或者更换原有主要受力结构件、主要配置、控制系统，但不改变起重机械的原性能参数与技术指标的维修活动。
TSG Q5001－2009第40条
使用单位，是指具有在用起重机械管理权限和管理义务的公民、法人或者其他组织，既可以是起重机械的产权所有者，也可以是由合同（协议）关系确立的具有在用起重机械使用管理权利和管理义务者。
TSG Q7015/7016第2条
监检机构，是指由国家质量监督检验检疫总局核准的检验检测机构。
（二）使用安全管理
1、选择适应使用条件的相应品种（型式）的起重机。如果选型错误，由使用单位负责。
2、购置的起重机械应当由具备相应制造许可资格的单位制造，产品应当符合有关安全技术规范及其相关标准的要求，随机的产品技术资料应当齐全。
起重机械随机的产品技术资料至少包括以下内容：
（1）设计文件，包括总图、主要受力结构件图、机械传动图、电气和液压（气动）系统原理图；
（2）产品质量合格证明；（3）安装使用维修说明书；
（4）制造监督检验证书（适用于实施制造监督检验的）；（5）整机和安全保护装置的型式试验合格证明（制造单位盖章的复印件，按覆盖原则提供）；
（6）特种设备制造许可证（制造单位盖章的复印件，取证的样机除外）。
3、应当选择具有相应许可资格的单位进行起重机械的安装、改造、重大维修（通称施工）。（1）《特种设备安装改造维修许可证（起重机械）》或者受理书（原件或者复印件，按覆盖原则提供。复印件必须加盖施工单位的公章）。（注意区别建设部门颁发的起重机械资质）
（2）督促施工单位按照《起重机械安装改造重大维修监督检验规则》（TSG Q7016）的要求接受监督检验。（注意：不能由建设部门的工程质量检验测试中心（监督站）检验，更不能由计量检测单位进行检验。）
（3）塔式起重机在使用过程中的顶升由使用单位负责组织实施，并对其安全性能负责。
4、不实施安装监督检验的起重机械，应当按照《起重机械定期检验规则》（TSG Q7015）的规定，进行首次检验申请。
5、设置起重机械安全管理机构或者配备专职或者兼职的安全管理人员。
6、建立健全起重机械使用安全管理制度，并且严格执行。
7、起重机械安全管理人员和作业人员，应有质量技术监督部门颁发的《特种设备作业人员证》。
（1）《特种设备作业人员监督管理办法》（质检总局第140号令）。（2）《起重机械安全管理人员和作业人员考核大纲》（TSG Q6001）。
8、安全管理人员职责
9、作业人员职责
10、单台起重机械安全技术档案
11、起重机械的出租与承租
（1）签订协议，明确各自的安全责任。承租单位在承租期间应当对起重机械的使用安全负责。
（2）禁止承租未进行使用登记的、没有完整的安全技术档案的、未经检验或者检验不合格的起重机械。
（3）承租单位或者出租单位，必须配备取得《特种设备作业人员证》的操作、维修、指挥司索人员。
12、起重机械拆卸应当选择具有相应安装许可资格的施工单位。
13、起重机械跨区使用
14、起重机械定期检验
15、起重机械报废
（三）使用登记和变更
1、填写《使用登记表》，并提供相关资料。
2、《特种设备使用登记证》的置存。
（四）日常维护保养和自行检查
1、日常维护保养和自行检查、全面检查应按照TSG Q5001和产品安装使用维护说明的要求进行。
2、日常保养重点
3、自行检查内容
4、全面检查内容
5、检查周期
6、日常维护保养和自行检查、全面检查的实施。
（1）日常维护保养、自行检查有使用单位的起重机械作业人员实施。
（2）全面检查，应当由使用单位的起重机械安全管理人员负责组织实施。
（3）使用单位无能力进行时，应当委托具有起重机械制造、安装、改造、维修许可资格的单位实施，但是必须签订相应工作合同，明确责任。
三、起重机械安装改造重大维修监督检验规则
（TSG Q7016－2008）
1、起重机械的施工监督检验（简称监检）范围
（1）TSG Q7016附件A。
（2）以整机形式出厂不需安装，直接交付使用单位的起重机械，不实施安装监督检验。
（3）所有的起重机械的改造、重大维修过程必须实施监检。（4）制造监检机构与安装监检机构的分工。
（5）塔式起重机在使用过程中的顶升不实施安装监检，使用单位应负责其安全性能。
2、施工单位许可证及许可的范围。
3、施工单位在施工前向市级质量技术监督部门书面告知。（告知书式样TSZS002-2003、TSZS003-2003）
4、施工单位告知后，向监督检验机构申请监检。持以下资料：
（1）《特种设备安装改造维修许可证（起重机械）》或者受理书（原件或者复印件）
（2）《特种设备安装改造维修告知书》（原件或者复印件）（3）施工合同（复印件）（4）施工计划
（5）施工质量计划及其相应的工作见证（工作见证为空白表、卡）
上述资料为复印件的，必须加盖施工单位的公章。（4）、（5）项资料将退回。
5、施工监检过程中施工单位应提供的资料。
6、施工单位起重机械的施工质量和提供施工工作见证的真实性负责。监检机构对所承担的监检工作质量和检验结论的正确性负责。
7、附件B、附件C
四、起重机械定期检验规则
（TSG Q7015－2008/2010第141号第1号修改单）
1、定义：起重机械定期检验（第2条）
2、起重机械定期检验范围（第3条、附件A）
3、定期检验周期
4、定期检验、首检的项目和要求（附件B）
5、使用单位对维保和自检的工作质量负责。检验机构对所承担的检验工作质量和检验结论的正确性、真实性负责。
6、使用单位负责起重机械安全的专职或者兼职人员，在定期检验周期届满1个月前向检验机构提出定期检验申请。
7、定期检验前的工作
（1）自检（第10条）（2）准备工作（第11条）（3）首检准备工作（第12条）
8、起重机械的安全评估（第14条）
（1）GB/T 25196.1-2010 起重机械 状态监控 第1部分 总则
（1、3.1、3.2、3.3、3.4、4、5、6.1、6.2等部分）（2）GB/T 20863.1-2007 起重机械 分级 第1部分 总则（3）GB/T 23724.1 起重机 检查 第1部分 总则
6.企业管理人员培训的新思路 篇六
【摘要】 企业人力资源的竞争力是企业在生存、发展和竞争中的关键因素,如何促进企业与员工共同成长,特别企业中高管理团队已成为企业人力资源管理的重要课题。
【关键词】 学习型组织;管理人员;有效培训
一、企业管理人员培训主要存在的一些问题
1.对于企业来讲,为了发展人力资源及资源配置的需要,把握住企业人力资源最佳配置。在过去很多企业尝试了推荐学习型企业组织,很多企业在实践过程中并没有真正地、成功推行学习型组织的学习与培训方向相关动态匹配问题。
2.企业培训没有形成完善的体系,不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足其需求。培训制度不合理、缺乏科学的设计,课程开发不专业,讲师选择和讲师开发策略脱离实际等存在很多的问题,直接影响培训的效果和结果。
3.企业缺少专业的培训管理人才,培训作为提升企业管理人员的能力和竞争力的重要工作与手段,本身作为培训管理的管理者必须具备较高素质,对企业资源的开发与管理具有较高的高度,这样的人才才能更有效的管理培训。国内大部分缺少这样的人才。有意培训和培养这样的人才也是企业必须面对的问题,也要有策略的推行内部培训和企业教练人才的培养与引入。
二、 企业管理人员培训的新思路与方法探讨
1.加强对企业培训体系的诊断
很多企业HR负责人和企业培训管理人员在培训诊断方面这个阶段的工作,容易被忽视或因为专业水不不够没有诊断或诊断不到位,靠直觉到了培训体系中培训课程开发和老师的选择这环节,培训就容易失效。诊断工作一般包括:诊断企业所在行业培训状况,诊断员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度,对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度,同时还要诊断员工与企业之间,企业组织之间的信任与诚信程度,员工的忠诚度和竞争力等。
诊断出当前为企业创造大部分价值的核心员工针对公司发展战略和战略实施等所要求的能力的状况,针对哪些方面的不足进行论断分类、分析,为培训和能力提升提供第一手的资源与依据。核心员工竞争力与同行对手员工的能力进行优劣势分析。通过论断让企业所有人员都清楚的认识到人力资源竞争力的实际情况。从差距角度,我们也找到提升和培训的方向及内容。前期的诊断工作是学习型组织和有效培训体系建立的基础工作,诊断的目的是为了更好的分析企业实际的资源状况,充分了解当前人力资源的实际竞争力及差距,为培训提供更多有价值的决策信息。
2.如何进行企业管理人员的职业规划
对于中国企业成长时间和规律来讲,中国企业都没有策略性进行过员工生涯规划。因此无论大型企业,还是中小型企业进行职业生涯规划是培训体系及调协培训目标的前奏。职业生涯规划的目的是在充分了解员工的情况下,为员工提供未来增值和高效成长的方向与轨道。职业生潜定位时帮助员工进行定位和再定位,帮员工进行SWOT分析和找到其的优劣势威胁机会等。企业可以根据员工不同类别,特性、知识结构与能力等情况,提供不同的加速平台和加速环境,让员工知道如何进行加速。同时职业生涯规划的过程,还能真正协助员工认识到培训是一种稀缺的福利,促进培训是员工争取才有的福利。
3.设置企业管理人员的学习与培训的目标
从管理学规律来看,企业的学习与培训是长期管理行为及投资行为,培训目标是基本企业和员工共同的目标。因为培训过程的必须持续的、可评估的,还必须为有效激励的企业全体员工的自我学习和自我提升的精神。学习和培训目标的设定就可以按企业发展战略,当前人力资源竞争力、员工职业生涯规划等为依据设定一个企业学习总目标及要求。培训目标设置一般来讲,依实际情况可分为多个细分的目标,如心态价值标准提升目标,能力提升目标、知识提升目标、工作出错率降低目标、工作效率效果提升目标。针对不同的部门,还可以制定更有针对性和细分的、学习的分目标。培训按时间也可细分不同阶段的分目标。
培训目标的有效设定,也是培训体系有效的关键环节之一,培训效果最后都需要评估的,培训与福利、薪酬和晋升都有直接的联系。因此,培训目标的设定必须经员工职业生涯后,基于全体成员的劣势和威胁的情况下,对培训和提升的目标达成共识。
三、重视建立培训制度和规范培训流程
(一)遵守培训体系的一些基本管理原则
1.培训第一目的就是变员工的“企业要我学习”为”我要学习”的原则。培训体系的建立的目的就是让企业变为一个学习型的企业,学习型的企业主要特征是企业员工的学习心态是“我要学习”,不是一般企业员工具有心态 “企业要我学习”。培训效果与效率的关键成功要素,这也是一般企业培训为什么不能达到目的原因。
2.企业培训第一指导原则就是基于公司发展战略资源需求下的共同目标和共同愿景的指导原则。这原则要求在设计和建立培训体系时,首先考虑企业与企业员工整体目标的一致性,且企业与员工形成共同愿景。培训第一基本原则能让培训实现个人自身的提升和激励。共同目标与共同愿景必须让企业与员工达成共识,企业必须培养员工的价值取向和行为价值标准。
3.培训对象分等级管理的原则,培训体系中,作为学习成员,培训具有明显的等级管理,没有等级管理的培训休系,也一定会失效的。一般员工学习战略管理是没有效果,而高层管理者学习5S课程或如何做好班组长等课程,也是降值的培训。培训的等级管理离不开培训对象分析,培训对象分析就是依资源评估的结果进行分类管理的结果。培训对象管理中也要让企业员工觉得培训是一种稀缺的福利,是要通过努力工作或自我学习争取才能得到的机会。其他一般员工的学习可以通过设置学习和成长目标来实现员工的自我学习。
4.与晋升机制相结合的原则,培训体系中激励体系建立,培训体系如何离开激励的作用,培训本身也会随着时间而失效。
5.培训目的导向的原则,培训失效的第一要素就是没有明确的培训目的或培训目的不是非常明确,培训目的的失效核心原因是培训需求分析不到位或不科学导致的。培训目的清晰度是培训效果最直接的影响要素,培训目的是每次课程开发关键,也是培训讲师选择的关键因素。培训目的也是每次培训方向问题和定位问题,培训目的不清楚晰最容易出现失效的现象。
6. 培训需求分析是培训课程设计的先行原则。
(二)制定和执行科学的流程,确保培训效果与效率
1.前期培训体系诊断环节。诊断主要收集企业运营信息和当前企业人力资源状况,了解企业的商业模式、企业文化等。
2.分析出企业资源竞争力状况,针对为企业创造80%价值的20%人才资源的竞争力与未来企业人力资源竞争力的比较,针对这20%人力资源制定单个的职业生涯规划,论证出资源差距表现形式与原因,结合多方面的因素为人才制定培训和提升计划,寻求可能的和最佳的解决方法。
3.培训需求分析,按培训需求分析开发培训课程,制定培训的执行时间表和培训实施方案,再依培训计划安排和选择课程或内容,结合培训费用考虑适合培训方案的讲师。
4.培训方案的实施与培训过程控制,针对培训过程出现的问题进行有效得,针对实际情况管理培训环节,有必要可以微调培训方案。
5.培训效果评估,培训目的和培训的内容不同,在培训反馈和评估方面,评估最有效分为两种形式,直接效果和间接效果。对于心理激励和思想类的培训,可以通过工作的积极性,主动性及工作过程的变化按定性,定量的方式进行评估,有关扩充知识结构和能力提升类培训,可以直接采用抽样调查和问卷的形式来评估,设定目标时间内且采用关键事件法评估培训的效果。
参考文献
7.管理人员培训提纲 篇七
一、领导重视学校后勤管理工作
1、正月初八局党委专题研究学校后勤管理工作。
2、5月6—7日，纪委王书记带领部分中小学、幼儿园领导赴广水学习考察学校后勤管理工作，主要是学习“四个创建”和“两个基地”建设工作。
3、学校后勤管理工作将纳入校长考核。
4、“四个创建”将实行星级评估，动态管理。
5、组织全县勤管干事实行为期两天的培训，局领导亲自参加并作重要讲话。
二、学校后勤管理工作大有作为
1、学校后勤管理不是没有事做，而是有作不完的事。
①、与荆州区川店中小学，广水市李店乡中小学比较，我们的硬件设施建设并不比别人差，但我们的后勤管理与别人还有很大的差距。
②、我们的差距来自我们的认识；我们的差距来自于我们的爱心；我们的差距来自于我们的管理。
2、后勤管理工作是学校管理工作的重要组成部分。学生思想管理、教学质量管理、后勤管理必须协调发展，后勤要先行。
3、学校后勤管理工作大有学问，值得大家很好的学习、研究与探讨。
三、校园学生安全是学校工作最高、最重要的要务。
1、办人民满意的教育首先要做到以人为本，即以学生为本。说到底就是以学生健康成长为学校工作的出发点和归宿。
2、办人民满意的教育首先要做到以人为本，最根本的是要确保学生的安全。安全不保，何谈教育。安全不保，何谈满意。
8.管理人员培训提纲 篇八
看我国反腐败斗争发展态势
李 秋 芳
中国社会科学院对城乡居民的调查问卷显示，多数公众认为党和政府惩防腐败“非常努力”或“比较努力”，对今后5-10年我国反腐败斗争取得明显成效有信心。但同时认为，当前腐败现象“严重”或“比较严重”，与党和政府关于我国一些地区和领域的腐败现象仍易发多发的判断基本一致。我国坚持不懈推进反腐败斗争，特别是党的十八大后，中央政治局颁布实施八项规定，开展群众路线教育实践活动集中治理“四风”，采取一系列扭转不正之风、约束公职人员行为的举措，产生了强烈冲击力，收到明显效果，深受人民群众欢迎，反映出我国反腐败斗争发展态势。
一、约束公务接待行为
一个时期以来，国内公务接待逐渐日益繁复，越吃越贵，越吃越浪费，大吃大喝演变成一种消极文化。透过公款吃喝可以看到，酒桌办事文化大行其道，群众意见很大，很多干部也吃累吃烦了。党的十八大后，中央政治局颁布实施八项规定，遏制“舌尖”腐败收到明显效果。干部的说法是，“过去公务接待讲排场、讲阔气，陪吃陪喝苦不堪言，现在治理后，给我们松了绑，吃工作餐既廉洁也营养”。当然也还存在问题，主要有：一是部分人明吃改暗吃，奢侈吃喝转“地下”。二是一些干部心理不适应。三是一些干部认为八项规定只是一阵风，刮刮就过去了。
建立执行八项规定的长效机制摆上日程。对于吃什么和怎么吃，在哪里吃喝和怎么陪吃，各地纷纷制定办法。对于公款接待的规范管理，要管住经费来源，定接待标准，约束接待对象和陪餐人数，接待计划提前报批，实行三单合一报销，加强审计检查，对违规行为追究责任，逐步形成现代公务礼仪和廉洁办事文化。
二、治理收受礼金礼品
曾几何时，结婚送礼金额不断提高，送礼事由日益扩大，年节贺岁，为孩子出生或升学，给老人祝寿或治丧，礼金数额不断上升，礼尚往来负担日益加重，以至出现礼贿难分现象。今年以来，中纪委已通报14起典型案例，对作风之弊、行为之垢进行大排查，让反“四风”的精神触及党员干部灵魂，使其内化于心，外化于行。2013年《国务院工作规则》规定，“不得违反规定用公款送礼，不得接受地方送礼”。很多地区动员党员干部上缴礼金礼品，开展治理“红包”行动。
要规范公职人员的礼赠行为，需区分礼尚往来与贿赂的界限，规定上下级之间、同事之间、与服务管理对象之间等不得收送礼金礼品。与此相联系，婚丧嫁娶、孩子出生升学、老人祝寿等事宜不得通知亲友之外的人群。应对公款送礼进行专项治理，接受群众监督。纪检监察部门要建立礼金礼品上缴登记处臵办法。
三、规范管理公务用车
我国公务用车不断增多，为保证公务、促进发展发挥了重要作用。但公车配备超数量、超标准，有些车内装饰竭尽奢华，有些公务用车常出现在娱乐场所甚至国外旅游景点。公车使用中的奢侈浪费风和特权行为，成为公共财政的包袱和滋生腐败的温床。近年来我国开展了党政机关公务用车问题专项治理，重新核定党政机关公务用车编制，压缩公务用车总量，规范管理公务用车。
世界很多国家对公务用车也实施了规范管理，日益扩大社会化租赁方式。
解决我国公车配臵和使用中的突出问题，要把公车改革放在公共财政改革、领导干部保障制度改革、服务型政府建设的大背景下推进；要研发公务用车信息管理平台，对公车运行实时监控，堵塞公车维修、保险、加油等管理漏洞；要实行公务用车政府集采制度，党政机关优先采购国产新能源汽车；要推动公务用车社会化，探索使用公交车、出租车、公车服务中心车辆保障公务；要开展对公车配备和费用支出情况的专项审计。
四、监管财政公共资金
近年来，我国加快推进财政体制改革，强化对财政公共资金的监管，主要包括：实行“收支两条线”管理；完善部门预算制度；实施财政国库集中支付制度；推进“三公”预算公开；压缩“三公”支出经费。
监管公共财政资金，应把公开“三公”经费作为突破口，形成倒逼机制，确立花钱标准和问责机制，限制现金使用，缩小报销范围，推动政府信息公开和财政体制深度改革，关紧因财政收支管理不善通向腐败的闸门，最大限度地激发公共财政反腐的效力。
五、重视电子网络反腐
我国广泛发展电子政务，对于优化政府服务和规范自由裁量权效果较明显。近来，“网络反腐”活跃，形成舆论监督氛围，敦促党员干部保持对网民“集体凝视”的敬畏心理。纪检监察机关重视网络舆情，利用提供的线索查办案件。“网络反腐”也存在泥沙俱下现象，“碎片化”的涉腐信息易引发舆情振荡，信息源存在失真失实问题，并出现恶意诬陷侵害他人合法权益情况。
应积极推进科技反腐，用电子软件把能够规范公开的权力及运行程序设计进去、固化下来，做到科学安全发展。要规范网络反腐，建立网络舆论疏导调控机制，完善互联网管理规则，落实网络微博言行法律责任。
六、报告个人有关事项
从1995年开始，我国先后实行个人收入和个人事项报告制度。中办国办2010年颁布《关于领导干部报告个人有关事项的规定》。我国个人有关事项涵盖了婚姻变化、亲属就业、出入境、刑事处分等信息，新增了投资和住房情况，经济信息与多数国家财产申报内容相近。我国社会舆论对公开申报财产的呼声很高，但很多认知模糊概念化。世界各国财产申报做法不一，效果有差异，有些国家公职人员道德诚信水平得到提升，也有些国家申报财产成为政客作秀之举。
我国需继续完善个人事项报告制度及配套办法，加速报告个人事项的立法进程，一旦报告失真，依法追究个人责任。对于不能说明合法来源、故意隐瞒不报、涉嫌违纪违法所得的财产，可依规处臵。
七、腐败发现与惩处机制
当前，我国惩处腐败的突出特点是，始终保持高压态势和强劲势头。党的十八大以来，严肃查处了一批大要案，对刘志军案作出死缓判决，***案也进入审判环节，引起人民群众和国际社会的高度关注。专项治理成为惩治腐败的重要内容，着力解决征地拆迁、矿产资源开发、学校办学、医药购销和医疗服务、食品药品制售中的腐败问题。一个时期以来，网络、微博、手机等新兴媒体成为群众举报腐败的重要通道，纪检监察机关从反映的问题线索中拓展案源，加大了惩处力度。
惩治腐败需考虑几个问题：一是要打击屡屡行贿的职业行贿人和跨国“洋贿”；二是注重运用延缓或停止晋升等人事措施，重视剥夺腐败分子的非法经济利益；三是小腐即惩，防止涉案对象在腐败泥沼中越陷越深。
9.管理人员培训提纲 篇九
一、建立学员基本信息档案，缩短学员之间的差异
培训班开班伊始，发放基本信息调查表，通过学员填表，了解学员的教育背景、工作背景、能力特点等，结合本次培训的目标要求，对学员进行一个基本评估，初步判断本次培训学员能否达到本次培训的要求，如果得出的结论是达到目标有距离，我们会将这些信息，反馈给我们的培训教师，教师会在培训中格外关注这些学员，通过帮带、开小灶的方法，最终使他们达到培训的目标。
二、明确培训目标，自主查差补漏
培训过程中，我们首先告知学员本次培训的目的，通过培训，学员要达到的目标是什么，以及实现目标过程中我们会做什么，受训学员应该做什么，以及我们本次培训会分怎样的层级来实现我们培训的目的，和最终的评估方法，让学员对培训有一个全面的了解，根据自己的实际情况，合理安排自己的培训学习过程，最终实现培训的目标。
三、全面详细介绍课程安排及教师情况，便于快速解决问题
把培训过程中的教学计划，任课教师的情况，特点以及特长，联系方式都尽可能详尽地告知学员，学员一旦遇到难以解决的困难，第一时间可以联系到老师，不拖延，不影响学习的进度，大大提高了学习的效率，有利于培训的整体目标实现。
四、丰富业余生活，增加学员间的互帮互学
每一期培训班，参培的学员都有差异，有的技术过硬，但理论水平薄弱，有口说不出，怵怕理论考试及计算机操作；有的年轻，理论水平好，但实际技能欠火候，惧怕动手。我们通过开展文体活动，促进他们之间的相互熟悉及相互了解，在培训中互帮互学，能及时快速地解决学习中遇到的各种困难，提高培训的效果。
五、强化制度管理，保证学习时间
培训成果的好坏，取决于是否有充足的学习时间做保证。培训的学员，大多都是在职工作人员，如果在本地培训，无论个人或者单位，都会有事情来干扰学员的学习，很难保证学习时间。在这种情况下，我们对单位提出培训学员一旦派来培训，就当是到外地出差，不能随便唤回单位，脱离培训。对学员我们要求，除了遇到非常重大的事件，不得随便离开培训地，班主任不随便准假。遇到真有特殊而紧急的事情，我们也很人性化，通过考勤请假制度，层层审批。这样要求后，稳定了学员的学习情绪，消除了工作培训两头牵挂，不安心的问题。
六、评选优秀学员，激发学员的学习热情
长期培训班，我们会在培训的过程中，安排模块的考试评估，小型的分组竞赛等事宜，其结果纳入最终的培训考核当中，并按照一定的比例评选出各方面表现突出的学员，给予优秀学员的称号，并将该称号反馈给学员的单位，作为评优的条件之一。这样做，激发了学员的学习热情，引进了良好的竞争机制，同时还提高了培训的质量。
七、评估反馈，优化培训模式 ，提高培训质量
培训完成，发放问卷调查表，详细了解学员的培训受益，培训中的优缺点，需要改进的问题，及时汇总，对培训做一个全面的评估，优化培训模式，改进培训方法，完善培训方案，为下一輪培训奠定良好的基础，从而使得培训效果不断提升，达到提高培训质量的目的。
以上这些，都是我与我的同仁们在工作中长期积累和尝试过的管理方法，在培训中确实有效，能使得我们的培训井然有序地进行，能激发学员的学习热情，能全方位的培养他们的素养，实现培训的目标。虽然班级管理不是培训的主旋律，但是没有班级管理的有力配合，培训的主旋律也很难圆满地奏出最美的旋律。加强培训班级管理，是促进培训质量的提高的不可缺少的重要的环节。
参考文献：
[1]企业培训师培训教材，新华出版社
10.培训提纲 篇十
2009-01-04 15:32:15|分类： 默认分类 |标签： |字号大中小 订阅
由于现在我们的操作规范书已经非常的详细，而且已经发到门店里面，所以这次的培训建议不象以往一样照着菜单念每道菜的操作程序，参加培训人员就照着抄一遍的方式，而是从专业的角度来详细的讲解在做
菜过程中的所要注意的一些细节问题。研发部准备从以下几点给厨师进行培训
一，培训的背景，目的，内容和方式和我们所发放的规范书的作用
二，做一些本公司没有的菜品的和一些现在餐饮流行东西的概述，让大家身在红玫瑰也能了解更多外面烹
饪这方面的知识，有助于让大家对这次培训的产生兴趣，达到预期效果
三，对菜的调味要点和一些相关的知识做详细概述--分为：
1，平时做菜的一些忽略的技术细节
2，厨师在炒菜时候的习惯，动作
3。菜肴成品的装盘效果等等
四，对我们现在公司所配送的一些主要调味品和加工好的半成品做一个讲解，让他们都了解平时他们所用
到的一些酱料的基本组成有个些什么成分
五，对现在门店里面销量比较不错的几个产品进操作要点讲解。希望通过培训能让他们在对做菜上有更深
刻的理解，也让菜品达到更好的效果，包括
1，水煮鱼的鱼片上浆和回收油的处理
2，香辣菜的操作要点--举例：香辣牛蛙进行分析等等
11.新班长培训提纲 篇十一
一、报表的提交1、3个D/S日报放于班长报表夹内，提交时需审核与合计，隔天资料员将其收好并检查，（D/S报表起止号码只能打印，不可用手写代替，不可在错误处贴坏机纸！）如D/S日报有违反以上事项者扣-0.1分/每人，2、月报每周二前提交，提交不及时者或者提交报表内容有误者-0.1分/每人。
3、班长必须在每月前5个工作日内提交生产线所有工程报表和月报，放办公室；在前10个工作日内提交X-R。
4、以上扣分都将纳入班长个人考核。
5、每月24日提交班组调岗表（试用期满3个月要进行调岗位系数、当月进厂新员工要调入本班组、转岗要调相对应的系数、调系数要写上进厂日期）班组不能有漏调岗，每月28日提交班组奖罚表，奖罚表一般班组要平衡（要按工号来填写）；
6、每月工资单签名后应妥善保管，按要求交于指定位置，丢失一张罚款100元
二．新员工进厂考岗、转岗注意事项
1、进厂新员工班长对员工上岗情况的全程跟踪，员工上岗培训时，班长通知指定工艺员进行理论培训，到实操培训结束时所提交的资料，班长必须检查无问题再提交给资料员，资料所需5份（上岗资格确认表、员工培训履历表、工人技能考核、上岗实操考核表、试卷）
2、员工转岗A、本班组转不同岗位（检验－装配）的员工应该及时通知工艺员给该工位员工进行全套培训及上岗证，---与考岗流程一样！
B、不同班组转岗，当本班组员工因生产人员的调动去其他班组时，本班长应该将其员工的考岗资料转入到第二班组，并且通知该班长对调入员工进行转岗培训。
3、新员工进班组后一个月换帽子，提醒7S班长。员工考岗取得上岗证后一个月后将厂牌上的黄色标签纸撕下来！拿到上岗证后到撕黄色标签纸一个月中为员工上岗观察期；
4、取得上岗以后，每半年及一年进行一次实操考核，------机型不同需再次转岗！
5、以上资料放入办公室点检样品下的柜子里，每个班组有固定的报表夹
三、人员方面1、2、了解员工的动态平时都做些什么，班组做一份员工明细表以备查阅； 关心员工的生活及工作，多听取员工的意见，不能答应的事尽量不要答应以免给予太大的希
望，做事要做到人人平等，要懂得抓住员工的心，只有抓住了员工的心她才能帮你做好事，不能以骂来教育员工，要就事论事对事不对人的作法
3、班长对班组所制定的规定要严格要求，在班组要树立好班长的威信以身作则，班组团结一致；
四、7S方面1、2、7S含义（整理、整顿、清洁、清扫、素养、节约、安全）上班前员工对其工位卫生及设备卫生进行清洁，上班时间不定时的对工位卫生进行清洁，员工穿戴、口罩、手指甲、防尘鞋、摆放、标识、地板卫生等等。。。都要按照车间或大班规定来做如有违反者将进行通报并罚款10元；
上白班的每周星期四、五班组对地板卫生进行大扫除洗地板
针对7S方面首先要从我们的班长、修理做起，如果我们的班长、修理都不能带好头以身作则那怎样去管理我们的员工呢？员工心理会怎么想；
班组出现内部7S问题点扣班组积分0.1分，外部7S问题点扣班组积分1分3、4、5、五、其他1、2、3、员工衣柜的报修，衣柜坏员工先报修给本班班长，班长再提交给资料员；鞋柜报修写好报修单投到11栋换鞋处报修箱内； 员工厂牌、上岗证、饭卡、工衣工裤、口罩丢失破旧班长要写申请书由班长、线长、主任签名去一楼事务室办理； 每月所进新员工需在本月25日与下月5日之前提交深圳市劳动保障卡（回执单）到统计员处，须在回执单左上角写明工号、进厂日期、班名，回执单上写清楚姓名（有字母者无须写上）、性别、身份证号码，补卡者只须交20元（无须交任何证件），以前办理过没有拿到卡的须提交本人身份复印件（第二代身份证要正反面复印）,有卡的没有退保的只须转卡就可以了（要
4、在本市投保的其它地方将不可以转）； 班组人员异常情况（请假、旷工）须第一时间在办公室班组人员异常情况登记表中填写人员