医护人员绩效考核制度

医护人员绩效考核制度（共9篇）

1.医护人员绩效考核制度 篇一

沂南仰成医院

护理人员绩效考核制度

1．按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。

2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

4．考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

5．如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6．考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

沂南仰成医院

2014年1月1日

2.医护人员绩效考核制度 篇二

关键词：医疗设备,使用及维护,考核,实施方法

1 引言

由于受相关知识教育情况的制约,医护人员在使用医疗仪器、设备的过程中,存在较多问题,诸如:不会操作、不当操作,对日常维护保养重视程度不够,制度不严、管理不到位、责任心不强、不遵照操作规程等。这些问题若不能得到及时、有效地解决,将会影响医疗设备经济效益和社会效益的充分发挥,严重时,甚至可能导致医疗事故,引起医疗纠纷,带来难以估量的损失。因此,我院拟通过开展医护人员医疗设备使用及日常维护知识考核,达到加强其对医疗设备安全操作重要性的认识,强化医护人员爱护医疗设备、严格遵守医疗设备操作规程、正确使用医疗设备的意识;同时,进一步强化医学工程部门人员的专业素质和技能,达到确保医疗设备完好,能够安全运行,让有限的医疗设备功能最大化发挥,从而带动更大的社会效益和经济效益,进而更加优质地服务于军民的目的[1]。为了能使整个考核严谨、有效、安全、有序地开展,本文将对考核实施方法进行探讨。

2 考核准备

2.1 考核设备分类

在准备考核阶段,医学工程科作为主考,应先查阅大量资料,收集信息,强化自身对于各型号医疗设备的熟练掌握程度,而后对医疗设备进行恰当分类,以利于考核的顺利开展。医疗设备通常按照配置资金来源、目的,或按照医疗学科专业等等来进行分类[2],出于便于命题和有序考核的考虑,此处按照医疗设备使用范围将其分为通用类医疗设备和专科类医疗设备。通用类医疗设备包括如血压计、墙式氧气流量表、负压吸引表和多参数监护仪等所有科室通用的医疗设备;专科类医疗设备又可分为检验类、特诊类、放射类、治疗类、手术类、急救类、洗消类、净化类等等,其使用范围一般局限在一个或者几个科室内。

2.2 确定考核内容

医学工程科将要考核的医疗设备分类完毕后,应确定考核内容,出具考题。首先,为了严格操作规程,强化医护人员正确使用医疗设备的意识,故将各类医疗设备的基本操作方法作为第一项考核内容,考核时将严格对照各类医疗设备的具体操作规程予以评分;其次,因为医护人员对医疗设备日常维护保养意识和知识欠缺,在一定程度上降低了医疗设备的使用效率和效益,所以将医疗设备基本维护保养知识作为第二项考核内容,主要包括设备使用记录,导线、导联线整理,外观除尘、除锈,电源、水路、气路检查,直流电源保养,设备功能、性能观察等[3];再次,对于一些重要医疗设备,一旦在运行过程中突发紧急故障,如血压计汞泄漏、电子类设备机壳进水等,如不能够及时处理,势必加深其损坏程度,甚至威胁到操作人员或患者生命安全,为了防患于未然,普及应急处理方法[4],将重要医疗设备紧急故障应急处理方法作为附加考核内容;最后,将国家、军队对医疗设备开展质量控制的相关政策、法规也作为附加考核内容。附加考核内容只用于深层次查找、发现问题,考核评分不计入最终考核成绩。

2.3 制定考核流程

首先,我院医学工程科人员少,如果所有考核科目同时开展,人员安排不开,难以协调;其次,医护人员还有正常的医疗护理工作要做,考核应尽可能安排紧凑,且尽量减少对医护人员日常工作的影响。考虑到以上2点,结合前文所述对医疗设备的分类,整个考核过程拟分两轮展开。第一轮为通用类医疗设备考核,逐设备进行,即主考指定一台仪器(设备),所有科室参加考核人员集中到指定地点进行相应考核,该台仪器(设备)考核结束后,再指定下一台仪器(设备);第二轮为专科类医疗设备考核,逐科室、逐设备进行,即主考人员轮转每个科室,对该科室所有待考核医疗设备逐台进行考核。

3 考核实施

3.1 考核题型和考官要求

根据确定的考核内容,所命题型有操作、问答和描述3种。操作型题目主要考查医疗设备的一般使用方法,要求参加考核人员严格按照操作规程执行,如:用心电监护仪监测患者心电信号;问答型题目主要考查医疗设备使用时的注意事项以及日常维护保养的相关知识,如:除颤时除颤仪2个电极如何放置、若长期搁置电池如何保养;描述型题目主要考查重要医疗设备突发紧急故障如何应急处理,如:如果不慎将血压计玻璃管打碎造成汞泄漏如何处理。考核时,按照预先制定的考核流程,医护人员根据通知准时到达指定考核区域参加考核。在考核过程中,要求考官在严肃、认真等基本要求之外,还应在每一位医护人员考核结束时,向其明确存在问题以及正确的使用(处理)方法,并详细记录应考者考核情况,主要记录存在问题,用于考核结束后数据分析和整理小结。

3.2 评分方法

考核评分采用四级计分制,即优、良、合格、不合格4个等级,其中:操作方法正确、能严格遵守操作规程,熟知日常维护保养方法,回答问题完整、描述准确,评“优”;操作方法正确,能进行简单的日常维护保养,回答问题较完整、描述较准确,评“良”;操作方法基本正确,了解简单日常维护保养方法,回答问题较准确,描述中没有严重错误,评“合格”;操作方法不当,不会日常维护保养,回答问题存在较多错误和遗漏或描述中存在严重错误,评“不合格”。

4 考核小结、总结和延续

考核第一轮每结束一台仪器(设备)的考核、考核第二轮每结束一个科室所有医疗设备的考核,医学工程科都要进行小结,将考核时详细记录的考核情况进行分析和整理,罗列出考核过程中医护人员存在的问题,以及相应人数比例;两轮考核结束后,医学工程科要将所有考核情况进行总结,包括:考核评分4个等级中每个等级所占人数比例,每台仪器(设备)医护人员在使用中的常见问题,分析问题出现的原因,针对这些问题及原因探讨寻求解决的方法等方面的内容,并形成书面材料向院方汇报。作为考核的后续工作,医学工程科还需就不当操作、不注重日常维护保养的潜在性危害及重要医疗设备常见突发故障应急处理方法进行详细说明和解释,整理成文下发科室,促使医护人员在思想上牢固树立爱护医疗设备、严格操作规程的意识;就使用中容易出现问题的医疗设备,认真、详细制定仪器(设备)基本操作规程、日常维护保养注意事项,并制作相应的规范卡,方便医护人员与自身考核情况进行对照自查,明确自身存在问题,有重点地进行再学习,从行动上落实经常性维护保养,正确、安全地使用医疗设备的观念;对考核中所暴露出来的问题,有针对性地开展相关培训和教学,进一步深化医疗设备相关要求,从而最终达到此次考核的目的。

5 小结

考核的目的并不是为了给出一个分数,而在于从根本上查找问题。当前,医护人员在使用医疗设备的过程中存在较多问题,潜在性危害甚大。通过精心准备、严格实施、及时总结和补充这样一次严谨、有效、安全、有序的考核,广大医护人员使用医疗设备的现状必然会得到极大改善,让有限的医疗设备功能最大化发挥,从而带动更大的社会效益和经济效益,进而达到更加优质地服务于军民的目的。

参考文献

[1]王碧涛,王官,杨志刚,等.开展医护人员医疗设备使用及维护考核的原因及目的分析[J].医疗卫生装备,2011,32(5):119-120.

[2]伍蔚民.医疗设备分类与分析[J].中国医疗设备,2009,24(2):93-94.

[3]张良才,李晓东,姚翔.浅谈医疗设备的日常维护与维修[J].医疗卫生装备,1998,19(4):20-21.

3.医护人员绩效考核制度 篇三

奖金是医院绩效考核再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，如何充分利用这一激励机制，调动广大员工的工作热情，已成为护理管理者研究的重要课题［1］。一直以来，我院科室奖金主要由科室效益决定，而科室医护人员奖金均吃大锅饭，医护按人头平分奖金。未体现全面、客观、公平、多劳多得，极大地挫伤了广大医护人员的积极性，也是困扰科主任、护士长管理的难点问题。我科于2008年5月开始实施医护联合绩效考核，强调建立以质量为核心， 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和职称系数奖金制度，以调动医护工作的积极性，取得了一定的成效。本文就我科如何科学合理构建绩效考核体系，客观公平实施医护奖金分配展开阐述。

1 资料与方法

1.1 组织学习，明确绩效考核的意义

由于科室医护人员奖金均吃大锅饭，干多干少一个样，忽略了工作效率、技术难度、风险、责任等诸多因素，导致人心涣散。科学构建绩效考评体系，客观公平实施奖金分配，全面挖掘医护人力资源潜能，可以稳定科室队伍、提高工作效率、提升内涵质量，促进科室发展。［2］

管理上，“质量为本，制度为纲，强化服务意识”；考核，“起点公平，量化考核促进有序竞争”；核算，“效率优先，兼顾收益，调整价值取向”；奖励，“同工同酬，按劳分配，形成有效激励”为原则。

1.2 绩效考核分组

科室医生12人，护士16人，其中医生副高以上职称5人。将医生护士按工作能力、工作年限、技术职称、岗位责任及学历高低进行医护同组搭配。具体分为2个大组，4个小组，每个小组包括6个人，医师3人，护士3人。每个组均分管8-10张床位，每个小组均有一名副高以上医生及护师以上职称的护士对本组医疗护理质量负责。两个大组组长分别由经念丰富、责任心较强、具有一定管理能力的副高以上医生及主管护师以上职称的护士担任。负责本组人员的工作量的统计、出勤考核、质量监控及满意度调查及相关统计工作。每月低分别向科主任护士长汇报。

1.3 绩效考核的具体内容

按工作质量、工作数量、患者满意度、职称系数四方面进行考核。工作质量占总奖金的40%，患者满意度占20%，工作数量占20%，职称系数占20%，工作数量评价指标包括：收治病人数，总费用及治疗费、护理费。工作质量包括住院天数，手术大小和病例分型，药品比例及医院规定的相关制度，服务质量及社会效益。并将工作质量、患者满意度、工作数量作为年终医护评先选优的依据。

1.4 绩效考核的方法

1.4.1科室质控小组根据医院质量检查、科室自查，结合科室奖惩管理办法与质量考核的标准作为质量管理扣罚的依据。每月收集患者的表扬信、留言条、锦旗等纳入质量奖惩。

1.4.2每组工作量由两组大组长交叉统计收治病人总数、每个患者总费用、药品费、治疗费、护理费作为每组工作量。护士长、办公室护士工作量奖金按两组平均算。

1.4.3科室护士长带领各组组长每月中旬交叉对患者进行满意度调查，并由参加调查的人员签字认可。优质护理管理员汇总后针对存在的问题通报护士长，每组组长提出整改措施。满意度低于95%，每下降1%扣满意度奖金的0.05%。

1.4.4职称系数从0.8-1.4的系数开始，从士到师，同一职称三年以下的为低年资，三年以上为高年资。具体分低年资住院医生、护士，高年资住院医生、护士；低年资主治医生、护师，高年资主治医生、护师；低年资副主任医生、主管护师，高年资副主任医生、主管护师；主任医生、副主任护师。

1.4.5获奖和发表论文 在院级以上单位举办的各项竞赛中获得名次、在市级以上刊物发表论文，按等级適当加分。

1.5绩效考核实施

设计电子表格，输入各项数据，计算出每组奖金，每组再据相关考核标准计算出个人奖金。

3 收获

通过合理有效的绩效管理，发挥了医护人员的主观能动性，提高了工作效率,全面提升了科室的运行效率和服务水平,增进了科室全面、和谐、可连续发展。使科室形成良性竞争，使医疗、护理质量、患者满意度、经济效益、社会效益得到大幅提升。实现患者满意、职工满意、医院满意、科室发展的良好势头。未发生一起医疗、护理事故。通过对医护联合绩效考核，医护相互监督，相互配合，相互制约，避免了推诿患者的现象，医生收治患者不再是为了个人，而是整个治疗组，护士必须配合保证各项治疗护理措施按质按量完成，提供优质满意的服务，以缩短平均住院日，提高床位使用率来增收病人；减少了医生漏开医嘱和做治疗后不开医嘱的现象；同时全科医护人员积极开发新技术、新项目如为鼻窦内窥镜手术患者行口腔黏膜雾化吸入，在为患者提供舒适同时，可以提高科室经济效益。

4讨论

4.1绩效考核有一定的导向性，考核的内容与权重应根据管理重点及期望加强的内容制定，并不断完善。例如发现技能水平需要提高，就可以加大技能考核的权重；发现劳动纪律需要加强，就应该加大对劳动纪律的考核权重。

4.2 认知具有多维性［3］，为形成完整的认知评价，参与测评者应包括科室的主任、医生、护士长、其他护理人员，以免因个体的想象和情感因素影响评价的客观性。

4.3 客观评价更为直观、更可测量、更有信服力［4］。客观评价考核应占主要权重，但在基础考核中，由于岗位、工作时间的不同，对劳动纪律、履行岗位职责等检查的几率不相等，加之工作人员在出现安全问题时，有隐瞒不报的可能，这些均会影响考核结果真实性。针对这些问题，科室主任、护士长要做好周详的安排，保证对每个工作人员的考核几率相等，对出现安全问题瞒报的，要给予考核扣分及经济处罚。

5 存在的问题

由于各项指标手工统计，数据不精确，同时额外增加了许多工作量；在各项指标中，质量控制较为复杂，评价指标单一，导致各组特别注重工作数量，出现一味追求经济效益，导致质量的控制反而下降。与工作质量问题是当前护理人员工作绩效的焦点和核心［5］相矛盾。护理工作量的计算未能体现个体化护理。

参考文献：

[1] 叶文琴，孙琳.护士奖金分配制度改革的研究与探讨［J］.国外医学护理学分册，2004，23（1）：186-190.

[2] 张悦，丁玉兰.护士绩效考核与奖金分配初探.解放军护理杂志，2007，24（07A）：69-70.

[3] 姜乾金.医学心理学［M］.北京人民出版社,2002:25-28.

[4] 任蔚虹,应立英,王惠琴,护士长绩效考核纬度的建构与结果分析 ［J］.中国护理管理,2006,6(10):9.

4.研发人员绩效考核奖励制度 篇四

一、技术中心的职责

1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；

2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；

3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验；

4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新；

5、制定并执行企业技术进步发展规划；执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责；

6、积极参与国内外技术交流和合作；

7、参与企业人才引进及培训工作。

二、研发人员绩效考核的原则

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

2、外评与内评结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

4、评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

三、设定绩效目标

1、设定绩效目标

对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

2、绩效考核指标体系的设计

（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

3、绩效评估

（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本内的绩效。

四、技术中心的激励办法

1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。

2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。

3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。

4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励2000元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门2000元。

5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。

5.如何制定销售人员绩效考核制度 篇五

什么是绩效考核（如何制定销售人员绩效考核制度）

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的应用（如何制定销售人员绩效考核制度）

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用

销售员绩效考核制度怎么定（如何制定销售人员绩效考核制度）

经常能听到一些销售人员的抱怨，比如某个销售人员负责的区域比较大，而且路途也很远，工作量明显加大，但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上，而销售公司的考核标准都是以销量为标准的，所以薪水自然就比较低。各别销售人员因市场基础好，几乎只要维护一下，偶尔到市场看看便可完成任务，销量遥遥领先。

以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢？

我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。

所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分：简称为“C"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。

下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系的。

某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：

固定部分A

=基本生活费（600￥）＋通讯费（300￥）＋餐补（150￥）＋岗位津贴（50￥）

=1100￥

目标管理部分（B、C）采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50￥兑现。

硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

这里α为硬性指标的调整系数，∑In为软性考核指数的合计数。

那么调整系数α怎样来确定呢？

我们用某时间段（如一个月）内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。

这样，上述可以演变成如下公式计算。

＝A＋[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）×80＋软性目标考核分数的合计数]×50

例如：某啤酒企业的销售人员（甲），在2002年8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完成了1200吨。其他软性目标考核分数如下：

P=A+B+C

=A+[本月实际销售量（额）/本月计划销售量（额）×80＋C]×50

实际计算过程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

这里起决定作用的是激励指标B，既销量变化。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明：

这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可。

例如办事处管理人员可以参考为：

P办＝A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计×80＋C]×Q

其中：A办＝为相对固定的业务办公经费等

目标管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。

目标管理部分C部分可以参照办事处职能设定目标为：

在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分（基本生存保障部分）与变动部分（目标考核部分）在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A：（B＋C）＝20：80；变动部分（目标考核部分B和C）中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配，即：B：C＝80：20。

这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位。

6.技术研发人员绩效考核及奖励制度 篇六

第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施

第二条绩效考核原则

结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。

第四条绩效考核程序

1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标

第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标

2、工作态度指标

3、工作能力指标

4、绩效考核表

第三章 绩效结果运用

第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：

1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

2、绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

3、绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。

4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第四章奖励办法

第十五条项目分档奖励金额情况如下：

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：

1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。

2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。

3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。

4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。

第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。

其中的10%作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金；

其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人；

其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。

第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准

1、根据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。

2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。

第五章附则

7.基于管理人员绩效考核方法的探索 篇七

二十一世纪是经济飞速发展的时代, 而各国的经济竞争归根结底是科学技术的竞争, 而科学技术发展的原动力则是人力资源的开发与其潜能的充分利用程度。任何一个想要发展的企业, 想要取得可持续性的发展, 都必须要提高人力资源开发与管理的能力。在知识经济高度发展的今天, 人力资源管理已经成为现代企业管理的重中之重。现代企业的管理中心模式也已经开始转变, 从以物的管理中心逐渐向以人的管理中心过度, 这也就在客观上形成了现代企业形成新的激励机制, 只有这样才能在最大限度上调动劳动者的积极性, 并逐渐形成可持续发展的动力。在企业管理中非常重要的组成部分就是人力资源管理, 在人力资源管理中最为核心的就是绩效管理, 而绩效管理的核心就是绩效考核。绩效考核主要是指企业对员工在具体工作中形成的业绩、工作能力以及工作态度等标准的综合评价, 并用评价的结果来考核该员工是否与所处的岗位相称。

二、管理人员绩效考核包含的内容和作用

在我国目前的人事制度改革过程中, 管理人员的绩效考核是一项非常重要的项目。这是因为, 企业的管理人员不像是普通的员工可以通过许多硬性指标来衡量其工作绩效。对于管理人员, 绩效考核的内容不是单维的, 而是多维的, 全方面的。这就不可避免的形成评定者的主观因素介入, 会使得管理人员绩效的结果不是很能令人信服或受到各种的质疑。这主要因为在我国对于管理人员绩效考核的方法研究与具体时间过程都不是特别的充足。虽然在实践过程中有许多的企业也进行了积极的探索, 并投入了相当大的人力与物力, 但是得到的结果却总是差强人意。所以, 对管理人员的绩效考核进行有效的研究, 探索管理人员绩效考核的有效方法, 对企业的发展具有重大的意义。

三、管理人员绩效考核的具体方法

我国经过了改革开放的大潮, 逐步的认识到管理的本质和对企业发展的重要性, 所以我国也引进了大量的现代企业管理制度。绩效考核的具体方法有很多种, 对于管理人员进行具体考核时, 如果只就其整体状况而言是很能做评定的。所以对于管理人员的绩效考核方法主要是集中在德、能、勤、绩、体物种元素中, 只有根据这五种元素进行测评, 才能得到科学、全面的结果。这些单个的绩效考核指标只能单纯的反映考核队形某一方面的特征状态, 但是如果要反映绩效考核对象整体的表现, 就要建立完整的绩效考核指标体系。

一个好的管理人员绩效考核体系必须要具备以下几点:首先要客观的测评其业绩;其次要进行量化测评, 而不要进行主观的测评;再次要制定以激励或者刺激良好业绩为目标的评价标准和准确反映企业目标的考核标准。管理人员的绩效考核不能仅仅把业绩作为考核的全部内容, 因为业绩指标不能完全的衡量出管理人员的真实业绩。决定管理人员业绩的主要指标主要有工作业绩、能力和态度, 这三项缺一不可。

优秀的工作能力是管理人员可以做出很好业绩的基础, 没有很好的工作能力是不能很好的完成工作业绩的。而工作能力的表现主要是通过工作态度来实现的, 即使有很好的工作能力, 但是没有好的工作态度也是不可能很好的完成工作的。而企业内部的激励政策和工作环境等因素可以影响员工的工作态度, 进而影响工作能力。绩效考核是人力资源管理中国的重要控制手段, 通过绩效考核可以使员工的工作过程保持在一个合理的关系内, 使企业内部的工作有计划的进行。对于企业的管理人员, 也是一种控制手段, 只有这样, 才能使管理人员真正铭记自己的工作职责, 有效的促进管理人员的工作自觉性。绩效考核的结果也可以给管理人员进行肯定, 很好的调动管理人员的工作积极性。

四、总结

随着我国经济的飞速发展, 市场竞争主要是人才的竞争, 一个企业要得到可持续的发展, 有效的管理人员是必不可少的。绩效考核是企业经营管理过程中的一项重要任务, 而管理人员的绩效考核更是重中之重。有效的考核管理人员对企业和给人的发展都有着重要的影响, 探索管理人员绩效考核方法体系的研究, 具有十分现实的意义。

参考文献

[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.

[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.

[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.

[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.

[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.

[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.

[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.

8.医护人员绩效考核制度 篇八

一、确定项目完成后研发小组的提成比例

每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用＋研究所收入＋研发小组提成（包括奖金＋税金）”这三部分进行分配的。研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限

企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50％或者30％对研发小组进行额外奖励。引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。

三、分段考核、分段奖励

管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20％进行分配。提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。”

提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50％，另外50％存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。如果项目到年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额多少，为明年预留出一定比例的风险抵押金。这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励，另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50％作为风险抵押金，引导

他们努力完成所有的阶段性目标。

四、设定新产品定型后的生产成本设计目标

产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。

在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的，这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。因此，定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。涵盖几项重要的生产指标就可以了。

如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，管理部门则需要研究成本上升原因。如果属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，管理部门应签字认可。

五、项目对内招标

当以上前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。

如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。

管理部门可以制定以下规则：例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。

六、签订《项目研发责任书》

管理部门负责针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法等等。管理部门选定项目负责人之后，分别由主管领导、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组将来的奖惩依据。

《项目研发责任书》分为四联，第一联由工程中心负责保存；第二联交给项目负责人；第三联财务部入账；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部。财务部根据由管理部门签字提供的项目进展情况随时结出奖励款额的50％，由项目负责人签收。另外50％存留在本项目帐户上，每年年底企业统一结算一次。待项目彻底完成后可以立即将第四联抽出退给项目负责人。项目负责人将以此为凭据，参加新的项目竞标。

凡是时间到达计划结点时仍不能要求提成的项目，即为项目小组违约。违约金将按照责任书中的制度进行处罚。例如结点完成日期每延期一星期，将扣除此结点上一定比例的提成和一定金额的风险抵押金。关于项目进展情况、结点考核工作由管理部门和实验室负责确认，确认结果交给财务部，由财务部进行奖金核发。

七、风险抵押金制度

研发人员按照项目结点的按时完成情况可以获得一定比例的提成，企业可以将这部分提成的50％留作风险抵押金，支配权在企业，由财务部办理银行活期存款单并保管，每年年底结算一次。如果项目年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额，为明年预留出一定比例的风险抵押金。一旦项目小组不能如期履约，则动用风险抵押金进行处罚，促使项目小组主动对企业的产品研发质量和周期负责。

财务部还必须对每一个研发项目设立专项帐户，以便分别对每个项目在研发费用支出、产品成本核定、计划结点奖惩、风险抵押金等事项进行管理。

八、明确收入分配制度

9.医护人员季度考核复习资料 篇九

一、选择题：

1、重度支气管哮喘，抢救措施中哪一项一般不用：D

A、静脉滴注氨茶碱B、静脉滴注糖皮质激素C、氧气吸入D、注射强心剂E、静脉补充液体。

2、支气管哮喘发作时，下列哪项因素能降低支气管扩张剂的疗效：A

A、酸中毒B、缺氧未纠正C、感染未控制D、未并用糖皮质激素E、未充分补液。

3、肺炎出现呼吸衰竭时，立即给予：D

A、控制感染，用广谱抗生素B、纠正休克C、纠正酸中毒D、辅助呼吸

E、加用糖皮质激素。

4、肺结核小量咯血（痰中带血丝）的处理是：C

A、可待因0.03gB、10％葡萄糖酸钙10mlC、安静休息，消除紧张情绪D、6－氨基已酸4－6gE、脑垂体后叶素5－10U。

5、肺心病慢性呼吸衰竭，最主要诊断依据是：D

A、发绀、呼吸困难B、出现神经、精神症状C、CO2结合力升高D、PaO2<8KPa(60mmHg)PaCO2>6.65KPa(50mmHg)E、通气功能明显障碍。

6、高血压患者发生心力衰竭的最早症状是：E

A、咳嗽、咳痰B、夜间心绞痛C、咯血D、下肢水肿及肝肿大E、劳力性呼吸困难。

7、下列哪种心律失常，可诊断有器质性心脏病：E

A、房性早搏>10次分B、室性早搏>10次分C、阵发性房颤D、I度房室传导阻滞E、以上都不是。

8、诊断室速最有力的心电图证据是：D

A、心率140－200次分B、R-R>P-P（房室分离）C、QRS波群增宽>0.12秒D、出现心室夺获或室性融合波E、节律整齐或轻度不齐。

9、下列哪项不符合阵发性室上性心动过速的临床特点：A

A、突然发作，逐渐终止B、心律绝对规则C、刺激迷走神经能使心动过速终止D、常见于无明显器质性心脏病的正常人E、心尖区第一心音强度一致。

10、急性心肌梗死并发心源性休克的主要原因是：C

A、血管床增大而有效循环血量不足B、窦性心动过速C、心排血量急剧降低D、周围血管扩张E、迷走神经兴奋性增加。

11、出血坏死型胰腺炎的特征是：B

A、上腹痛向左腰部放射B、脐部及腰部皮肤呈青紫色C、血清高铁血红蛋白阴性D、黄疸E、糖尿。

12、甲亢危象的治疗，哪项是错误的：A

A、口服复方碘或静滴碘化钠，停用抗甲状腺药B、应用利血平或心得安C、纠正水电解质失衡，物理降温D、地塞米松静滴E、防治感染。

13、下列哪项符合糖尿病酮症酸中毒的临床特点：A

A、呼吸深大，呼气有烂苹果味B、呼吸浅慢，不规则C、呼吸困难，口唇青紫D、潮式呼吸E呼吸浅快，呼气有大蒜味。

14、口服所致急性中毒时，下列哪种情况不宜洗胃：B

A、昏迷B、误服腐蚀性毒物（强酸、强碱）C、吞服有机磷农药D、误服过量安眠药E、发病初曾有惊厥。

15、严重多根多处肋骨骨折的紧急处理是：C

A、气管插管正压呼吸B、切开内固定胸腔闭式引流C、胸壁加压包扎D、胸壁牵引E、给氧、输血。

16、前胸刀刺伤、休克、颈静脉怒张，首先应考虑：

A、胸腔大出血B、闭合性血胸C、开放性气胸D、心包堵塞E、严重肺损伤。

17、急性胰腺炎时，血淀粉酶升高的规律为：B

A、发病后2小时升高，12－24小时达高峰B、发病后3－12小时升高，24－48小时达高峰C、发病后24小时升高，48小时达高峰D、发病48小时升高，72小时达高峰E、以上都不对。

18、胸外电击除颤时，电极板安放的位置应在：D

A、心尖区后胸壁B、左第二肋间前胸壁，心尖区C、左第二肋间前胸壁，心尖区后胸壁D、右第二肋间前胸壁，心尖区或心尖区后胸壁E、以上都可以。

19、急性出血时，失血量超过总血容量的多少时，需输注全血或浓缩红细胞，再配合晶体液和胶体液及血浆以补充血容量：E

A、10％B、15％C、20％D、25％E、30％。

20、左胸部刀刺伤半小时，血压60/50mmHg，脉率150次/分，估计失血量：E

A、300-400mLB、500-600mLC、800-1000mLD、1000-1500mLE、>1600mL。

21、重度创伤病人死亡的常见原因是：B

A、化脓性感染B、休克C、急性肾衰竭D、应激性溃疡E、成人呼吸窘迫综合症。

22、接产要领不包括下列哪项：C

A、无菌操作，保护会阴B、协助胎头俯屈与仰伸C、胎头仰伸时令产妇屏气D、必须让产妇与接产者充分合作E、让胎头在宫缩闭歇缓慢通过阴道口。

23、某工地，工人因外伤致股骨干闭合性骨折，在运往医院途中，应该：E

A、用木板床运送B、置左下肢外展属曲位C、置左下肢内收内旋D、人力牵引置下肢中立位E、将左下肢和右下肢捆扎在一起。

24、男性19岁，车祸致伤，神志模糊，咯血，口鼻均有泥沙夹血外溢，呼吸困难，烦躁不安，左侧胸部严重擦伤，肿胀，心率98次/分，血压120/90，四肢活动尚可，左大腿中下段中度肿胀，瘀斑和严重擦伤，此时最紧迫的抢救措施是：B

A、左下肢加压包扎B、清除上呼吸道异物，保持呼吸道通畅C、输血D、吸氧E、左下肢夹板固定。

25、四肢开放性损伤合并大血管损伤使用止血带时，连续阻断血流时间不得超过：B

A、30分钟B、60分钟C、90分钟D、120分钟E、15分钟。

二、名词解释：

1． 根据2010年版手足口病诊疗指南，重症病例早期识别要点是什么？

要点有以下7方面：（1）持续高热不退；（2）精神差、呕吐、易惊、肢体抖动、无力；（3）呼吸、心率增快；

（4）出冷汗、末梢循环不良；（5）高血压；（6）外周血白细胞计数明显增高；（7）高血糖。

2． 心脏骤停的处理程序是什么？

是：（1）识别心脏骤停；(2)呼救；（3）初级心肺复苏：开通气道，人工呼吸，胸外按压，除颤；（4）

高级心肺复苏：通气与氧供，电除颤、复律与起搏治疗，药物治疗。

3． 急性呼吸衰竭的临床表现及治疗原则是什么？

临床表现是：（1）呼吸困难；（2）发绀；（3）精神神经症状；（4）循环系统表现；（5）消化和泌尿系统表现。治疗原则是：（1）保持呼吸道通畅；（2）氧疗；（3）增加通气量、改善CO2潴留；（4）病因治疗；（5）一

般支持治疗；（6）其他重要脏器功能的监测与支持。

4、抗生素临床上分为几大类？

临床上有以下几大类：（1）青霉素类（2）头孢菌素类（3）β-内酰胺类与β-内酰胺酶抑制剂（4）氨基糖苷类抗生素（5）四环素类抗生素（6）氯霉素类抗生素（7）大环内酯类抗生素（8）喹诺酮类抗生素

（9）林可霉素类和糖肽类抗生素（10）其他

5、输血并发症有那些？

并发症有：（1）发热反应；（2）过敏反应；（3）溶血反应；（4）细菌污染反应；（5）循环超负荷；（6）输血