人力资源三级师公式

人力资源三级师公式（共6篇）

1.人力资源三级师公式 篇一

人力资源管理证考试心得

我偶然间知道了这个证书，了解了之后开始着手准备收集资料。收集考试的相关信息，考试时间和报名方式等等。后来我报了一个班，不过实话说没有多少作用。如果一个培训班不能提供足够的业内资料和经验丰富的讲课老师，那么我劝同学们不要把时间浪费在上培训班上。我开始上培训班的时候很认真记笔记，可是当我发现老师讲课的内容和考试教材上完全不同的时候我就开始自己复习。我在网上大量的收集相关资料，逛贴吧，看百度文库，豆丁文档。人力资源考试最大的优点就是它有一本考试大纲，考试大纲把所有的大小知识点划分了重要次要等级，根据大纲我把书上的所有知识点用不同颜色的笔做了标记。之后认真的根据自己的标记把课本理解了一遍。要知道光背书是不可取的，只有在理解的基础上背书才能事半功倍。看完一章我就根据理解记忆的做相关章节的习题来巩固记忆。在理解了一边书之后我就开始背书了。倍数很辛苦，遗忘得很快，所以每天都要把前面背的再看一遍。无论是周末还是平常每课的时候都找空教室背书。背累了看些需要计算的东西。

这门考试要看五本书，每本书在考试中占的比重不同，有轻重，各书中的知识点也有主次，所以一定要注意什么才是重点。考试的时候有两门，一门纯粹是选择题，一门纯粹是操作题（简答、计算、叙述、案例分析等）。无论想过哪门五本书都要看掉。选择题就需要一遍一遍做一遍一遍巩固记忆。而操作题中简答、计算、叙述要特别注意。书中的计算题总共只有几种类型，一般上年考过的今年不会再考，所以计算题剩下的比较少，把每种都搞懂就行，计算题比较容易得分。简答和叙述就是死记硬背。对于案例分析，拿到题目就要知道题目要考什么知识点。是考薪酬？考培训？或者是其它什么。知道考什么知识点就回忆相关知识点的内容，逐步列下来。然后逐字逐句再读一遍题目，题目不是小说，需要累赘的描述，所以说题目中的每句话肯定都有它要表达的意思，要考的知识点。这样每句话都能列举相关的知识点就一定不会遗漏。

总结来说，准备任何考试都要注意以下几点：

1.区分知识的重、难点和主次。

2.认真背书，但凡考证一定离不开背书。（先理解再背）

3.认真做题目，然后订正错误并且知道为什么错，保证做一题会一题。

4.了解考试题型，做到心中有数。能拿分的一定拿分。

5.考试时心态平稳，认真仔细。

2.人力资源管理师练习三级A 篇二

2、简述工作岗位评价的原则、功能?

四、计算题1*15=15

1.某食品有限公司有下属分公司6个，年毛利润为13970万元，销售人工成本为650万元。

若下属B公司的推销员月薪为950元，该分公司工薪以年薪13个月计算。请问：

(1)该推销员目标销售毛利为多少?

(2)月目标销售毛利为多少?

考生如何应答 案例分析题

在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型

案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。

1、描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考

三、案例分析题的解答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1、对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2、对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

五、综合题。共55分

1.小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2006年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2008年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析要求：

(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？（10分）

(2)如何实现成功招聘?（7分）

2.沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔

阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。

请结合本案例回答以下问题：

(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(10分)

（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（8分）

（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（5分）

3.李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。

3.人力资源三级师公式 篇三

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

简要说明岗位规范的定义和主要内容。（1）岗位规范的定义 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则②定员定额标准③岗位培训规范④岗位员工规范。

工作岗位设计的基本原则

1、明确任务目标的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相对应的原则。企业定员的原则

1、定员必须以企业生产经营目标为依据

2、定员必须以精简、高效、节约为目标（1）产品方案设计要科学（2）提倡兼职（3）工作应有明确的分工和职责划分

3、各类人员的比例关系要协调

4、要做到人尽其才，人事相宜

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6、定员标准应适时修订。按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率 它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

核定定员的影响因素1.定员必须以企业的生产经营目标为依据2.定员必须以精简 高效 节约为目标3.各类人员比例关系要协调4.要做到人尽其才、人事相宜5.创造贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准适时修订。

工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

员工任务的指派方法

1、员工数目与任务数目相等

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等

选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择合适的招聘方法。

参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。

在初选阶段审查中申请表时应注意的问题1.重点看申请表的客观内容2.判断是否符合岗位资格要求和经验要求3.判断应聘者的态度4.关注与职业相关的问题5.注明可疑之处。

人员配置的原理1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性冗余原理。简要说明劳务外派工作的基本程序1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5）、劳务人员接受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）、离境前缴纳有关费用。

劳务引进管理聘用外国人的审批

1、拟聘用的外国人履历证明

2、聘用意向书3.拟聘用外国人原因的报告4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5.拟聘用的外国人健康状况证明6.法律法规规定的其他文件。请简述企业培训的基本内容。一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：1）制定企业员工培训制度的依据2）实施员工培训的宗旨与目的3）企业员工培训制度实施办法4）企业培训制度的核准与施行5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。

培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求4.汇总培训需求意见，确认培训需求。培训需求信息的收集方法 1面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法

4.观察法5.调查问卷。

培训规划的主要内容 1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算。

制定培训规划的步骤和方法1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验。

培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问4.通过培训调查。培训效果的跟踪与监控1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中。。1)受训者与培训内容的相关性2）受训者对培训项目的认知程度3）培训内容4)培训的进度和中间效果5)培训环境6)培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3.培训效果评估。

培训方法的选择直接传授型培训法1.讲授法2.专题讲座法3.研讨法 实践型培训法1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法。

选择培训方法的程序1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。

入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了先培训后上岗的的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。简要说明绩效面谈的种类。（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈。

考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评组织实施的工作？（1）确保考评的准确性2）重视考评的公正性3）慎重选择考评结果的反馈方式4）对考评使用表格进行再检验5）对考评方法进行再审核。请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾②主管自我矛盾③组织目标矛盾(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。行为导向型主观考评方法1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型 排列法 简单易行，花费时间少但具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

关键事件法选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准 优点 为考评者提供了客观的事实依据，考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的 缺点 关键事件的记录和观察费时费力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产品的需求弹性⑤企业的薪酬策略⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。

企业薪酬管理的基本原则.1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则。

制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。

请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工

资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算方法。

单项工资管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容。

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性的原则4.可比性原则。

工作岗位调查的设计方案1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间地点和方法。

人工成本的构成1.从业人员的劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6.劳动保护费7.其他人工成本。

确定合理人工成本应考虑的因素1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情。

劳动关系调整的方式1.劳动法律法规2.劳动合同3.集体合同4.民主管理（职工代表大会、职工大会）制度5.企业内部劳动规则6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度。

集体合同概念 是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同。集体合同与劳动合同的区别1.主体不同2.内容不同3.功能不同4.法律效力不同。

简要说明签订集体合同的程序。(1)确定集体合同的主体(2)协商集体合同(3)政府劳动行政部门审核(4)经过审核，集体合同生效(5)公布集体合同。

简要说明员工满意度调查的基本步骤。1）确定调查对象2）确定满意度调查指向3）确定调查方法4）确定调查组织5）调查结果分析。

4.人力资源三级师公式 篇四

2.简述员工满意度调查的具体步骤。

3.综合分析

第一题

（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤？（8分）

（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历？（10分）

第二题

（1）说明基于培训要求分析的培训项目设计的基本程序。（5分）（2）在培训项目设计中，制定培训方案应该达到那些基本要求（12分）

第三题

（1）说明进行工作岗位评价，可采用那些评价方法？（16分）

5.人力资源三级师公式 篇五

1.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

2.工作岗位评价的特点

1)工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

3.工作岗位评价的原则

1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2)让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3)工作岗位评价的结果应该

4.工作岗位评价的基本功能

1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4)为企事业单位岗位归类列等奠定了基础

总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据

5.工作岗位评价的信息来源

1)直接信息来源(现场岗位调查，采集有关数据资料)

2)间接的信息来源(工作说明书，岗位规范，规章制度)主要来源

6.工作岗位评价与薪酬等级的关系

1)线性关系 2)不倾斜的比倾斜的薪酬差距小

3)倾斜的比不倾斜的激励作用大

7.工作岗位评价的主要步骤

1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2)收集有关岗位的各种信息

3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5)，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明

6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7)现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门

10)对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础

8.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素

9.工作岗位评价要素的分类

1)主要因素(高度相关0.8以上)显著相关0.5~0.8 2)一般因素(中度相关0.4~0.5)3)次要因素(低度相关0.3~0.4)4)极次要因素(无相关0.3以下)次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中

10.工作岗位评价指标的特点和构成

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素

1)劳动责任要素(岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态)质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任

2)劳动技能(反应劳动者智能要求的程度)技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度

3)劳动强度要素(反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度)体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制

4)劳动环境要素(反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度)

粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度

5)社会心理要素(主要采用人员流向指标)

11.工作岗位评价指标的分类

评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标(主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估)测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标(用专门的仪器表在现场进行测量)

12.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

1)少而精的原则2)界限清晰便于测量的原则3)综合性原则4)可比性原则

13.权重系数的基本理论

计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段

1)权重系数的内涵：

1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示

2.权数也是同度量因素

2)权数系数的类型

1.从权数的一般形式：(自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异)

2.数字特点：小数，百分数，整数(加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数)

3)权数的使用范围：

总体加权(测评总分的加权，总分加权)包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小

要素指标(项目)加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度

14.权重系数的作用

1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征

2)便于评价结果的汇总 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

15.测评误差的分类

1)登记误差

2)代表性误差(随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低)测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

16.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准

17.工作岗位评价指标的分级标准(由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单)

18.工作岗位评价指标的计分标准制定(计分，权重，误差调整)

1)单一指标计分标准的制定(自然数法和系数法)

系数法：函数法(借用模糊数学中隶属函数的概念)常数法(在评价要素分值之前设定常数)自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。

2)多种要素综合计分标准的制定

简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法

19.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计

20.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性 21.调整误差的方法有事先调整(加权)和事后调整(平衡系数调整法)

平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和个项目指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期

22.岗位测评信度和效度检查

信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一

效度：内容效度(反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成;评价要素名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理，测评标准的标度与分等内容的吻合程度)

统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度(岗位的生产工作记录，担任上级岗位的人员对本岗位的评估，其他有关岗位的信息)

23.工作岗位评价的方法：

排列法(简单排列法，选择排列法，成对比较法)分类法

因素比较法：与评分法的区别在于各要素的权重不是事先确定的

岗位的共有影响因素(智力条件，技能，责任，身体条件，劳动环境条件)

评分法：确定工作岗位评价的主要影响因素(岗位的复杂难易程度，岗位的责任，劳动强度与环境条件)

评价因素(劳动负荷量，工作危险性，劳动环境，脑力劳动紧张疲劳程度，工作复杂繁简程度，知识水平，业务水平，熟练程度，工作责任，监督责任)Y=X2

-X+8(Y点数，X等级序号)

24.人工成本的概念：企业在生产经营活动中，用于和支付给员工的全部费用(从业人员劳动报酬总额，社会保险费用，福利费用，教育费用，劳动保护费用，住房费用，和其他人工成本费用)人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分，企业税后利润中用于员工分配的部分

25.福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。

26.从业人员劳动报酬(在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬，不在岗的生活费)

27.社会保险费用(养老，医疗，生育，失业，工伤)

28.住房费用(住房补贴，住房公积金)

29.福利费用(冬季取暖补贴，医疗卫生费，计划生育补贴，生活困难补助，文体宣传费，集体福利设施和集体福利事业补贴费，丧葬抚恤救济费)

30.教育经费：财务(其他应付款)，营业外支出(技工学校经费)

31.劳动保护费用(劳动保险用品，清凉饮料和保健品)

32.其他人工成本(工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用)

33.确定合理人工成本应考虑的因素

1)企业的支付能力(实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点)

2)员工的生计费用

3)工资的市场行情

34.员工福利管理的主要内容

1)确定福利总额 2)明确实施福利的目标

3)确定福利的支付形式和对象 4)评价福利措施的实施效果

35.福利管理的主要原则 合理，必要，计划，协调

36.各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下

1)该项福利的性质：设施或服务

2)该项福利的起始，执行日期，上的效果以及评价分数

3)该项福利的收益者，覆盖面，上总支出和本预算

4)新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准

5)根据薪酬总额计划和工资，奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

37，社会保障的三个基本要素(经济福利性，社会化行为，保障和改善国民生活为根本目标)

38.社会保障覆盖社会的三个层次(经济保障，服务保障，精神保障)

39.社会保障体系

针对劳动者：社会保险：养老，医疗，失业，工伤。生育 社会救助：贫困户，灾民，残疾人

6.人力资源三级师公式 篇六

2009年5月人力资源三级真题及答案

理论考试

（一)单项选择题(第l～8题)

1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会

2、职业活动内在的道德准则是()。

(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱

3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪

(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新

(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异

4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格

5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识

6、我国社会主义道德的核心是()。

(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新

7、诚信的基本特征是()。

(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性

8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步

(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

(二)多项选择题(第9～16题)

9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容

(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化

10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。

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(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎

11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识

(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

12、“敬业”的基本特征包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久

13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。

(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规

14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支

15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员

(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动

17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉

18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”

(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”

19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。

(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难

20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了

(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会

(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上

21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这

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时你会()。

(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗

22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价

23、下列说法中，你最能够认同的是()。

(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲

24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。

(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮

25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。

(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动 27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。

A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法

29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础

32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心

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35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41.()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题

48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()

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A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培训方式。

A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能

53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。

A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果

58.在评估培训效果时，()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法 59.劳动定额法属于()的绩效考评方法。

A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率

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63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。

A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()。

A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业

67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查 C.委托中介机构调查D.访谈调查

69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等

70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制 72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队

74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数

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81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性

84.在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括()的合理组织。A.工作时间B.准备性和执行性工作 C.作业班组D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题

86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括()A．合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序 E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A．首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构

C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平

92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度

93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()

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A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利

96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史 100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括()等多种类型。

A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A．受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

109.评价中心采用的具体方法技术主要有()

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A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

114．新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()。

A．生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化

119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣 121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

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123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定

C.有明确的被诉人、具体的要求和理由

D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE

技能考试

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)、确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)

二、计算题(20分)

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某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 ①该推销员目标销售毛利是多少?(16分)解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是13605元。

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答：

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1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2)、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：

(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)

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4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答： 优势：

1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：