医院绩效考核前期培训

医院绩效考核前期培训（共8篇）

1.医院绩效考核前期培训 篇一

绩效考核管理委员工作章程

第一条

医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

第二条

绩效考核管理委员会组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

第三条

绩效考核管理委员会组成结构

1、主任委员：医院法人代表。

2、副主任委员：医院党委书记

3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。

4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人力资源部）负责。

第四条

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条

绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度

第六条

召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

第七条

绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。第八条

绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

第九条

在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。

第十条

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条

本文件最终解释权归绩效管理委员会。

**医院

二零零九年九月二十八日

**医院绩效考核管理办法（暂行）

**院办[2009] 53号

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。第一条

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条

绩效考核组织机构

（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。

（二）医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。

（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条

绩效考核实施手段

（一）计算机信息化管理

对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。

（二）个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。第五条

绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标（KPI）（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（年度指标）二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标 详见附表七

（6）药学部综合考评指标 详见附表九至十二（7）四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》**院办[2009]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

（二）个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目（1）财务维度指标 二级指标：业绩考勤 三级指标：出勤率（2）顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 ②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率 ②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学部综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）合格：85分及以上； 基本合格： 60分-84分； 不合格：60分以下。

第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

（一）对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

（二）科主任（护士长）职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三）科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条 医德医风考核

1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案（试行）》（**院人[2009]60号）文件规定执行。

2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

（五）个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。

（六）对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

（二）个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

（三）中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<**医院职工奖惩条例>的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零零九年十月二十六日

**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

**院办[2009]54号

第一章 总则

第一条 为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。第二条

本制度适用于全院各科室。

第三条 各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

第二章 医疗纠纷的处理

第四条 医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务部进行处理。第五条 医务部接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

第六条

较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务部的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

第七条 医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务部提请市卫生局医政处进行调解。

第三章 医疗纠纷评析

第八条 医务部负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理委员会讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。第九条 医疗纠纷评析工作程序

1、医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2、对需要进行评析医疗纠纷的识别

（1）凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；（2）虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

（3）当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。

3、医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

（1）由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

（2）纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；（3）纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4、医疗纠纷的信息来源（1）病人或家属的投诉；（2）当事人或当事科室的报告；

（3）上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5、医疗纠纷的评析内容（1）医疗纠纷的原因；（2）医疗纠纷的性质；

（3）医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

第四章 医疗纠纷性质的认定

第十条 经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

第十一条 医院绩效考核管理委员会根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

第十二条 有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1、上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2、虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3、由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4、因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理委员会评析认为属可以避免的医疗纠纷。

第十三条 有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1、在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2、存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。第十四条 符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1、《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

第五章

医疗纠纷责任人的处理

第十五条

存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元（包括1万元）：15% B段、1-2万元（包括2万元）：10% C段、2-5万元（包括5万元）：5% D段、5-10万元（包括10万元）：3% E段、10万元以上：1-2%

1、补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2、补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3、补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4、补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

5、补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十六条

可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元（包括2万元）：20% B段、2-5万元（包括5万元）：10% C段、5-10万元（包括10万元）：5% D段、10万元以上：1-3%

一、补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

二、补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

三、补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

四、补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十七条

经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

第十八条

如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理委员会根据责任程度决定。

第十九条

未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十条

因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十一条

同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

第二十二条 同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

第二十三条

虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十四条 对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

第六章

管理者的责任

第二十五条

发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。第二十六条

出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

第七章

医疗纠纷、事故的备案登记

第二十七条

各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务部、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3~5分。第二十八条

医务部对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理委员会讨论认定后纳入个人档案。医务部对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

一、医疗纠纷信息来源；

二、当事人员的书面陈诉和认识；

三、院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

四、医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

五、医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

六、医院对相关责任人的行政处理意见。

第二十九条

医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

第八章

附则

第三十条

本制度最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

第三十一条

本制度自发布之日起施行，原（**院办【2006】16号）文件同时废止。

**医院

二00九年九月二十八日

关于加强考勤管理的通知

**院人【2009】51号

各科室：为进一步加强考勤管理，整肃工作作风，结合实际情况，经院领导研究决定，现对考勤管理明确如下：

一、行政早交班制度

1、参加对象：行政科室正、副职中层干部（含工青妇专职干部），总值班交、接班人员。如因开会、出差及休假（含补休）不能参加早交班考勤的，应提前向人力资源部报备。

2、交班时间：周一至周六8：00

3、交班内容：全院收住病人数；总值班班内发生并处理的问题；需提交院部协调解决的问题；上级布置的临时工作任务。

二、签到制度

1、科主任全面负责科室考勤管理，委托科室考勤员作好科室工作人员的具体考勤登记工作。

2、科室要建立完备的职工考勤登记簿，以备随查。

3、院务会、院周会实行中层干部（含护士长）签到制，并作为干部绩效考核的内容之一。

三、考勤报备制度

1、各类休假、事假必须事前向人力资源部提交请假单，按管理权限审批，未经批准休假的，视同旷工。

2、值班、加班补休均要在科室考勤簿上及时（当天或次日）记录，未予记录的补休按事假处理。

四、查岗制度

1、科室自查：科室负责人应认真履行管理职责，做好对本科室工作人员的查岗工作。

2、不定期查岗：院长、行政副院长每月进行不定期查岗。对连续2次被查到职工应在位而无理由不在位的科室，其科室负责人应承担相应行政处理连带责任。

五、执行部分行政职能的科室，按行政科室考勤管理规定执行。具体为：药学部、信息网络部、保健科

六、海沧综管办对在海沧行政综合办公室工作的职工：按此规定实行考勤管理。

七、本文从下发之日起执行。

二00九年九月二十一日 **院医疗质量管理方案（修订稿）

**院办【2009】61号

第一章

总则

第一条

为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。

第二条

本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。

第三条

本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。

第二章

考核办法

第四条

医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条

建立医疗质量管理长效机制：

1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。

2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。

3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。

4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。

5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。

6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。

第六条

医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条

建立完善的医疗质量评价和反馈机制：

1、现场反馈和处理。

2、院周会及院内网通报。

3、季度点评。

4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。

第三章

奖励

第八条

经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。

第四章

罚则

第九条

质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条

科室医疗质量管理：

1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。

2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。

3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。

4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。

5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。

6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。

7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。

8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。

9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。

10、酒后上岗扣2分。

11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

13、排班未按规范要求填写的扣3分。

14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。

15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。

16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。

17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。

18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。

19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。

20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；

21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；

22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条 医技科室质量：

1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。

2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。

3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。

4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。

5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。

6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。

7、临床用血管理不规范，每例扣1分。

8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。

9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。

第十二条 运行病历质量扣罚标准：

1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。

2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。

3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。

4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。

5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。

6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。

7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。

8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。

9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。

10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。

11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。

12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。

13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。

14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。

15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。

16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。

17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。

18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。

19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。

20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。

21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条 门急诊病历质量扣罚标准：

1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。

2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。

3、药物过敏史未填写扣1分。

4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。

5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。

6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。

7、请会诊无记录，扣0.5分。

8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。

9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。

10、每份门急诊病历最高扣4分。

第十四条

归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条

护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。

第五章 附则

第十六条

凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条

既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。

第十八条

本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。

二00九年十月二十六日

**医院职工奖惩条例

**院人【2006】22号

一、总则

第一条

为鼓励职工在医疗、护理、科研、教学、管理、保障和医德医风建设、精神文明建设等项工作中，争创一流，争当先进，对表现突出，作出贡献的集体和个人，给予奖励。同时，对工作失职、违规违纪、违反职业道德行为等给医院带来不良影响、造成经济损失的人和事给予必要的教育和惩戒。依据有关法规政策、规章制度，结合医院实际，制定本条例。第二条

对职工的奖惩要坚持实事求是的原则，以精神鼓舞为主，物质奖励为辅；以教育为主，惩诫为辅。

第三条

本条例适用于本院内设科室集体组织，所有签订聘用合同（含返聘协议书）和劳动合同的在岗职工。

二、奖励

第四条

符合下列条件之一的，给予奖励表彰或推荐上级奖励表彰：

（一）年度考核为优秀；

（二）在专项工作中被评为先进或被授予称号的；

（三）在评选活动或重大比赛中获得名次的；

（四）对医院建设提出合理化建议或技术革新，经采纳后产生良好社会效益、经济效益的；

（五）在职业道德建设、精神文明建设中成绩显著、表现突出的；

（六）在突发事件中医疗救护、后勤保障等方面成绩显著、表现突出的；

（七）在保护国家和人民生命财产表现突出的；

（八）及时发现并制止医疗差错、事故苗头与倾向，为医院挽回不良影响和重大损失的；

（九）在Medline.SCI源学术杂志和国家级刊物发表论文论著的；

（十）撰写医教研、思想政治、行政管理等方面的论文、论著，被评为成果奖的；

（十一）开展医疗新技术，新项目，经确认填补医学空白的；

（十二）积极扩大医院影响，在宣传报到工作中取得突出成绩的；

（十三）其它应该给予奖励的。第五条

奖励项目：

奖励分为：表彰、评优、先进称号、记功等项目。

1、按评奖内容不同，奖励可分为：单项奖和综合性奖。

2、按授奖级别不同，奖励分为：本院、局、市（厅）、省、全国（国家）五个级别。

3、科研、医疗新技术、新项目、论文、论著的评选办法、奖励标准由医务部、科教部另行制定。

第六条

获得各种奖励的卫技人员，在年终考核时可根据《福建省卫生技术人员年度考核办法（试行）》闽卫人【1991】1104号文件精神予以适当加分。

第七条

对以下获得奖励的人员在岗位竞聘时可适当增加综合考核分。

1、取得市级及以上级别的获奖者；

2、获科研成果奖的课题组（论文作者）前三名。

三、处罚

第八条

职工有工作失误、失职、违规违纪等行为的，应根据有关规定给予相应的处罚或行政处分。第九条

处罚与行政处分

处罚分为：告诫教育、计扣质量考核分、经济处罚或停职调岗等； 行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。

第十条

职工违反职业道德规范和行风建设要求被投诉查实的，根据以下文件规定给予相应的处罚与行政处分。

1、《**医院关于加强职业道德和行风建设的实施方案》（**院党字【2005】27号）；

2、《**医院医患沟通制度》；

3、《医德规范实施细则》；

4、《**医院医疗服务价格管理制度》；

5、《**医院关于对投诉的受理与处理的规定》（**院办字【2002】01号）；

6、**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《**医院医疗质量控制考核标准》等文件。第十一条

职工在医药购销、设备、物资采购、基建工程和医疗服务活动中，应自觉遵守以下各项文件规定：

1、福建省卫生厅《关于坚决纠正医疗购销和医疗活动中不正之风严肃行业纪律的有关规定》（闽卫【2004】47号）文件；

2、卫生局《关于医务人员收受“红包”、回扣责任追究的暂行规定》（厦卫综【2002】38号）文件；

3、**医院《关于收受“红包”、“回扣”、开单提成等责任追究的暂行规定》（**院办字【2005】5号）文件；

4、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）文件。

如在上述活动中发生违规违纪行为的，根据上述文件规定的相关条款处罚。构成犯罪的移送司法机关追究法律重任。

第十二条

凡科室发生收受“红包”、回扣或违反职业道德规范被上级行政部门点名通报或新闻媒体曝光造成严重后果的，取消科室二年内先进集体评选的资格，同时要追究科领导、当事人的责任。

第十三条

职工因医疗事故、医疗纠纷发生责任追究的，按以下文件规定的相关条款执行处罚：

1、**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《**医院医疗质量控制考核标准》；

2、《**院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）》（**院办字【2006】16号）文件；

3、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）文件。

第十四条

在职医务人员未经医务部批准，擅自在院外从事有偿医疗活动、同业经营活动或将本院能够开展的医疗、检查项目介绍到外院的，扣发半年绩效工资并罚款5000元。第十五条

科室私自收费的，除追回私自收费款外，按2倍给予罚款，从科室当月绩效工资中扣回。扣发科主任当月岗位工资，并视情节给予科主任行政处分。

第十六条

个人私自收费的，除追回私自收费款外，按10倍给予罚款，并视情给予行政处分。情节严重的按贪污公款论处。

第十七条

擅自占用医院公物，经批评教育不退者，强制追回并给予行政处分。变卖公物私分，没收其非法所得并处10倍罚款，同时予以行政处分。

第十八条

职工人为破坏医院公物的，按被破坏的标的物的原价赔偿，计扣当月考核奖、月年度考核奖以及效益奖励金，并视情节程度予以行政处分。

第十九条

职工应自觉遵守劳动纪律和行政管理规定，如发生违规违纪行为的，按**医院《职工考勤守则》；《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）；**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《行政组织质控标准》等文件规定的相关条款执行处罚。

第二十条

职工不服从科室工作安排、不服从日常管理或不能按科室要求认真履行岗位职责，经科室领导小组研究可给予科内告诫1-3个月并扣发在此期间绩效工资，报医院人力资源部备案。告诫期间不改正者，科室可向医院提出给予停岗的书面建议，医院根据《事业单位聘用制暂行规定的通知》（厦府【2001】综9号）；《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）等文件规定的相关条款，视情给予停职停岗、待岗、直至解除聘用合同。

第二十一条

职工如违反国家法律法规，受刑事处罚的，根据本文件第八条、九条款执行，并承担相应的刑事责任，解除聘用合同。第二十二条

其它应该给予处罚与行政处分的。

四、奖惩审批

第二十三条

对职工的各种奖励与处罚，由相应的职能科室提出奖惩意见，报院党政领导研究同意后，负责组织实施。经济处罚或理赔由财务科从当事人工资或科室绩效奖励金中扣除。第二十四条

职工的奖惩材料应及时归个人档案，作为晋级、聘用的依据。

五、附则

第二十五条

本条例经职代会审议通过，从公布之日起执行。

第二十六条

在此之前医院发布与本条例相抵触的文件，以本条例为准；与上级有关文件规定相抵触的，以上级文件规定为准。

二00六年四月二十七日

**医院医德考评实施方案（试行）

**院人【2009】60号

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系。

二、组织领导及职责

成立由院领导、相关行政职能部门负责人参加的医德考评工作领导小组

医院法人代表是医德考评工作的第一责任人，人力资源部负责拟定医德考评工作方案并组织实施，纪检监察室负责监督医德考评工作，确保考评工作公正、公平、公开。各科室成立由科主任、护士长、支部委员、工作委员或职工代表组成的医德考评小组（3-5人），按照医院制定的医德考评实施方案，负责组织实施科室的医德考评工作。

三、考评范围

全院医务人员。医务人员指：医师、护士及其他卫生专业技术人员，管理人员中执行卫生技术人员岗位工资的人员。

四、考评标准

医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算；扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。

具体见附件1。

五、考评的方法步骤及原则要求

1、方法与步骤

（1）个人自评：被考评的医务人员，对照考评标准的基本要求、加分和扣分依据，结合自己的实际工作表现，进行总结和自我评价，填写年度《福建省医务人员医德考评登记表》。（2）科室初评：在个人自评基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常的医德行为进行评价。

（3）单位总评：由医院医德考评小组组织实施，根据个人自评、科室初评的结果，以日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况为主要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论，填写综合评语。

2、考评原则及要求

（1）医德考评工作纳入医院绩效考核管理体系。采取平时考评与年度考核相结合的办法，年度考核每年进行一次，年度考核中“德”的分数按照医德考评的分数进行折算。医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，并与绩效资金分配动态挂钩。

（2）医德考评要严格坚持考核标准。全院医德考评优秀等次的人数控制在参评总人数的30%以内；被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，评优人数可控制在参评总数的35%以内；因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区及以上政府或省级以上行政部门通报的，单位评优比例不得超过当年实际参评总人数的20%。（3）认真落实医德考评工作责任制和责任追究制。坚持日常检查与年终医德考评相结合，医院相关职能科室根据医德考评工作任务、责任分解的要求，加强对医务人员的病历、处方、用药和医技检查情况的日常考核和问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等相关资料的收集，为医德考评提供准确、真实的依据。行政职能科室工作人员因工作不负责任，年终无法提供责任范围内应该提供的日常考核结果和资料或提供虚假考核结果和资料的，对行政职能科室负责人和相关责任人员视情节轻重，给予一定的惩处。

六、考评等次的评定

医务人员年度医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定： 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。

医德考评“优秀”人选的最终确定应根据科室评优控制比例，按得分情况从高到低确定。

七、建立医德档案

建立医务人员医德考评档案。医德考评档案由人力资源部负责保管，主要按照医院绩效考核方案中的“奖励情况”、“缺陷管理”进行加分与扣分登记。

医德考评加分与扣分的档案信息，由各科室医德考评小组负责收集登记，每季度最后一个月的25日向相关职能考评部门上报，并同时提交有效证明材料。各相关职能考评部门审验通过后，再汇总至人力资源部进行个人医德考评档案登记，未经上述程序审验的加分与扣分，在年度考核时不予认可。

八、考评结果应用

医德考评结果在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用和评先评优的人选，优先在医德考评等次为“优秀”的人员中产生；医德年度考评等次确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年；医德年度考评等次确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。对医德考评“较差”等次的人员进行批评教育，对连续2年被评为“较差”等次的人员，可作缓聘、低聘或解聘处理；有行政职务的医务人员，按干部管理权限，报请有关部门免除其行政职务。

附件：

1、《**医院医德考评标准》

2、《福建省医疗机构医务人员医德考评登记表》

3、《**医院医务人员医德信息登记表》

二00九年十月十八日

关于医德考评工作的会议纪要

【2010】1号

2010年1月18日下午，杨伟群院长主持召开了医院医德考评工作领导小组第三次办公会议，会议对医德考评中的“加分、扣分”项目与标准确认问题进行了讨论研究，医德考评工作领导小组成员参加了会议，就下列几个问题形成决议，纪要如下：

一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题

（一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认

对2009年度结案的20起医疗纠纷的投诉、赔偿与认定情况进行了确认。

（二）细化医德考评扣分标准

对《**医院医德考评实施方案（试行）》（**院人【2009】60号）文件医德考评第四项第二条扣分标准进行细化，具体如下：

1、按医疗纠纷赔偿金额度递增扣分。（1）1万元以下（含1万元）的，扣2分；（2）1万以上-5万元（含5万元）的，扣2.5分；（3）5万以上-10万元（含10万元）的，扣3分；（4）10万以上-15万元（含15万）的，扣4分；（5）15万以上-20万元（含20万）的，扣5分；（6）20万以上-25万元（含25万）的，扣10分；（7）25万以上-30万元（含30万）的，扣15分；（8）30万以上-35万元（含35万）的，扣20分；（9）35万以上-40万元（含40万）的，扣25分；（10）40万元（不含）以上的，扣31分。

2、会议研究决定，对于2009年度结案的医疗纠纷按上述医德考评扣分标准进行扣分。

（三）对医疗纠纷的绩效考核问题

在《**医院绩效考核管理办法（暂行）》（**院办【2009】53号）文件下发之后发生的医疗纠纷，除计扣医德考评分外，同时执行科室与个人的绩效考核扣分。

二、进一步明确医德考评加、扣分问题

（一）突发事件医疗抢救的加分界定

1、指医院及以上行政部门组织的突发公共卫生事件执行外派、外援任务的，并由医院医务部、护理部门确认，方可进行医德加分。

2、由医院医务部门组织执行的各类外派医疗保障任务按义诊加分标准加分；由各民主党派组织的义诊应事前报备医务部登记，未事前报备的不予确认加分信息。

（二）表彰加分的界定

1、先进工作者按被市级及以上行政部门表彰的，由医院党群工作部或人力资源部确认，非行政部门的表彰不属于医德加分范畴。

2、新闻媒体报道加分，须经党群工作部确认医德加分；接受表扬信、锦旗及拒收“红包”、回报等，须经纪检监察室确认医德加分，未予加分确认的，不予登录加分信息。

被考评科室及医务人员，应按《**医院医德考评实施方案（试行）》（**院人【2009】60号）文件规定，及时向医德考评部门上报加分、扣分情况，医德考评部门对上报的内容进行严格认真的把关、确认并建立登记方案。人力资源部每季度最后一个月的25日前向各医德考评部门收集考评情况并进行汇总。

三、确定出勤率的年度考核问题

（一）病假

全年病假累计或超过60天的，年度考核定为基本合格。

（二）事假

全年事假累计或超过40天的，年度考核定为基本合格。

（三）全年病、事假累计或超过180天的，不参加年度考核。

四、补增医德考评工作领导小组成员

因医德考评第四项第五条涉及药学部的检查项目，为方便工作，增补药学部许惠溢同志为院医德考评考评工作领导小组成员。

2.医院绩效考核前期培训 篇二

1、党的十七大报告及新医改方案的指导

按照党的十七大报告提出的深化公立医院改革目标, 以及近期新医改方案的出台, 明确了公立医院的公益性及政府主导机制。新医改方案意见指出, 要改革人事制度, 完善分配激励机制, 实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 有效调动医务人员积极性, 医务人员由“多收多得”变为“优劳优得”, 适当拉开收入分配差距。要将医务人员的服务与人民群众的利益联系在一起, 要调动医务人员为群众提供质优价廉服务的积极性, 而不是创收的积极性。同时引入全成本核算, 建立成本核算为基础的补偿机制及运营机制, 从而为公立医院管理指明了方向。

2、烟台市口腔医院绩效考核初探

2006年4月, 随着烟台口腔医院新领导班子的成立, 医院领导层提出了“科学管理、创新发展、以人为本、诚信服务”的治院理念, 并首次提出了绩效考核的概念。为此, 医院全面理顺了各项规章制度, 充实完善了原有百分考核方案, 并针对当时的突出问题, 加大查处力度, 有效地调动了全院职工的工作积极性, 医院正气快速上升。

2007年初, 医院决定实行新一轮工资改革, 并将绩效考核纳入新的薪酬管理之中, 为此专门制定了《烟台市口腔医院绩效考核实施方案》, 将绩效考核的目的、作用、原则、适用范围、内容、分类与方法、总体步骤、组织建立、实施计划交由职代会讨论, 并获得通过。本次工资分配制度改革, 首次加入了考核系数, 但至今未能落实, 仍然按照医院先前的百分考核方案 (已修订) 运作。

3、医院绩效考核管理存在的问题

(1) 医院的考核分为年度考核和月度考核, 年度考核的结果与年底奖金挂钩, 月度考核与月度工资联系。但事实并不是这样, 医院的考核对工资、奖金影响很小, 工资分配有大锅饭倾向, 级别相同, 工资收入基本一样。

(2) 由于医院的计划管理不完善, 普通员工了解不到医院整体计划的信息, 只是接受任务、执行任务, 所以缺少对任务的认识, 工作存在偏离医院整体目标的行为, 不利于医院目标的实现。

(3) 医院的考核基本上为部门独立进行, 人力资源部很少给出控制和指导, 缺少整体的考核管理制度和流程, 现行的考核制度已经长时间没有调整, 考核结束没有考核面谈, 员工也不知道改进的方向。

(4) 考核结束后, 缺少考核沟通, 同时, 考核结果只与工资挂钩, 在晋升降级、培训、问题分析等工作中没有充分利用, 而且考核结果一般都会很好, 没有优存劣汰的机制, 激励作用很小。

二、绩效考核管理的过程

1、建立共识。

人力资源部门与各科室要在医院领导的统一指导下, 达成关于考核最重要的几个问题的共识, 这样才能保证双方在绩效考核过程中的紧密配合。

2、成立考核评审委员会。

在考核方面, 评审委员会的职责包括:审查通过或修改考核标准;审查各单位的考核结果;处理投诉案件;改进考核办法。

3、确定考核指标体系。

这方面既包括指标内容, 即考核哪方面, 也包括考核方法, 即怎样得到个人的考核得分?谁来打分?如何计算分数?等等。

4、实施考核。

这涉及到培训有关人员、实施考核及上下沟通等。

5、

公布考核结果、兑现奖惩, 并处理投诉或抱怨。

6、面谈和跟踪改进。

结合每个员工的个人职业生涯设计, 员工和直接上级面谈, 在日后工作中, 进行跟踪检查, 设法提高员工的绩效。

三、绩效管理体系与评价方法

绩效管理, 通常指的就是部门和员工两个层次, 而且在许多情况下, 对部门的绩效管理也常常归结为对中层管理者的管理。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。实际上, 绩效管理是所有人的工作, 高层管理者需要通过绩效管理来达到医院的战略目标;中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务;对于员工来说, 绩效管理有助于达到个人工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之, 人力资源部门只是负责协调而已。绩效管理包括四个环节——计划、执行、评估与反馈。

1、计划。

绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。战略是医院当年的目标及达到目标应采取的几项活动, 而绩效管理中的目标则是将医院战略分解到部门、员工, 分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。平衡记分卡是最热门的绩效管理方法之一, 它将与医院竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中:病员角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。经过修改的平衡记分卡可以应用于部门与员工绩效管理。

2、执行。

绩效执行环节又称辅导, 它涵盖员工工作, 执行任务的整个过程。称之为辅导的含义是, 它是中层管理者辅导员工以达成绩效目标的过程, 中层管理者帮助员工提高技能, 纠正可能的偏差, 并对目标按需要进行修订。在这一环节中, 中层管理者还需要通过观察记录员工的关键成果与行为, 以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。执行环节的特点是持续不断的绩效管理沟通, 员工与上级就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。

3、评估。

评估环节也就是对员工绩效进行评估。这是绩效管理中最为明显的环节, 管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通, 填写大量的评估表格或撰写评估报告。由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来, 这一环节因此也显得非常紧张。很多人常常把绩效评估 (或绩效考核) 等同于绩效管理, 实际上前者只是后者的一个环节, 而且在思维方式上有着本质区别。绩效管理是关注未来的绩效, 关注的是解决问题, 是计划式的;而绩效考核关注的是过去的绩效, 是判断式的。绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败, 因为这是整个绩效管理过程显示结果的环节。

4、反馈。

第四个环节是反馈, 也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。员工在执行战略的过程中创造了价值, 他们参与价值的分配。

四、医院绩效考核体系的设计

对员工的绩效考核一般分为三条主线, 这三条主线分别是:一是基于工作计划的业绩考核;二是基于素质模型的能力考核;三是基于行为指标的态度考核。对大多数推行目标绩效管理体系的医院来讲, 一般不会同时实施这三类指标的考核, 因为这三类指标的绩效方法是完全不同的, 几乎不可能完全融合起来进行考核。对于实行目标管理的医院来说, 采用定期的 (一年一次或半年一次) 业绩指标考核是比较合理的。管理者定期根据期初为员工制定的KPI进行考评, 结合采用360度考核, 对员工的能力指标和态度指标进行考核, 可以得出一个比较全面而客观的评价。

1、员工自评。

自评是员工对工作计划事项完成情况的一个自我总结和评价, 自评的结果通过绩效沟通考核达到被考核者和考核者 (上级) 之间的一个整体统一。医院在年初时都会给每个员工设定一个工作计划及需要完成的时间表, 以及每项工作的成功指标, 即员工个人绩效计划及绩效关键指标。所以, 在年末每个员工就很容易能够根据年初的计划来做出自我评价。

2、360度绩效考核。

在主管负责人 (考核者) 与员工 (被考核者) 进行绩效沟通之前, 360度绩效考核对于被考核者的能力和态度指标是非常有必要的。360度绩效考核的诞生, 最初仅仅是为了发展的目的, 特别是为管理发展和职业发展所用。但随着信息技术的迅速发展以及互联网技术的日渐成熟, 360度考核系统的应用范围也由昔日的发展领域, 扩展到今天的绩效管理领域。

与传统绩效考核工具相比, 360度绩效考核的确比较公平公正些。360度绩效考核是考核成员通过听取被考核人的陈述, 再结合各自对被考核员工多方面的了解给予考核, 有效弥补了单纯由直接上级进行考评的不足。从具体操作程序上看, 实施360度绩效考评, 被考核者不仅有同样的机会进行自我评价, 而且也有同等的权利考核他人。360度绩效考评的这两个独特优势, 可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足, 从而有针对性地制定今后的个人发展计划。与此同时, 员工在参与考核他人的过程中, 也能亲历体会到实施考核工作的难处, 从而提高对考核工作的满意度和认可度, 有效缓解医院与员工之间考核性矛盾, 增强绩效考核的功效。另外, 360度绩效考核还有加强部门沟通, 使奖励措施较易推行等优点。

实践证明, 典型的360度绩效考核, 应由8人或12人来评价某个员工。这是因为, 360度绩效考核体系有一个重要的缺陷:有个别评价人可能别有企图, 或借这种考核系统来将分数拉平, 或借此来“报复”被评价员工。这时如果你的评估团只有三四名成员, 评估结果就很容易被操纵, 出现上述不良现象。但是如果有8-12个评价人, 就可以有效遏制这一现象。在理想情况下, 评价人与被评价人之间, 在工作上应该有密切关系并有直接接触。

3、绩效管理沟通。

绩效管理沟通是使被考核者也参与到绩效考核中, 提高员工对绩效管理的满意度。而且考核者和被考核者双方在沟通过程中, 可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因, 找出解决这些问题的办法。绩效不好产生的原因可能是多方面的, 如果是自身存在的不足造成的, 通过绩效沟通考核者可以为被考核者提出需要改进的方面, 帮助被考核者改进和提高。如果绩效不好, 可能责任不完全在被考核者身上, 考核者本人也有很多需要改进之处, 那么通过面谈可以分清责任, 找出改进的方法, 这对考核者和被考核者双方都是非常有帮助的。

使被考核者清楚考核者对自己工作绩效的看法。一个绩效管理循环即将结束, 被考核者希望能够得到考核者对自己工作绩效的反馈信息, 以便在今后的工作中不断改进绩效、提高技能。另一方面, 被考核者也想就一些具体问题或自己的思想与考核者进行交流。员工在努力工作了一个季度、一年甚至更长一段时间后, 首先希望得到的就是对自己绩效水平公正客观的评价, 这种评价往往被员工视为报酬的一个重要组成部分, 尤其是在绩效好的情况下, 被考核者尤其希望得到考核者及时的激励, 满足自我实现的需要。其次, 由于平时双方工作都比较忙, 沟通交流的机会不是很多, 绩效面谈也可以满足员工在这方面的情感需求, 使被考核者可以对自己的思想和想法与考核者进行交流。

五、目前国内医院绩效考核实践及应注意的问题

3.医院绩效考核前期培训 篇三

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

4.医院绩效考核方案 篇四

一、指导思想

以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

二、工作目标

以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

三、主要任务

(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制

1、县政府成立县级医院管理委员会(简称“医管会”)，政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。

2、卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。

(二)推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制

3、规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。

4、建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。

5、健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

(三)深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年达到70%左右。

13、建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。

(六)加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平

14、合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。

重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种(肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位)所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。

15、加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX年县级医院医护比力争达到1：2。

加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。

16、加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。

四、步骤安排

1、准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。

2、试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。

3、组织实施阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

4、调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

五、保障措施

(一)加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。

(二)加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：

县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。

县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等;完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度;健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。

县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革;制定全县药品和医疗服务价格管理政策;负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。

县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理;建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理;探索建立县医院配备使用基本药物制度;出台加强医药费用的监管控制的管理办法;督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

(三)强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策;加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益;加强调查研究，制定完善有关配套政策。

5.医院绩效考核前期培训 篇五

在市场经济逐步推进医疗服务市场竞争日趋激烈的情况下，作为医院中枢的管理机制不进行改革，管理不及时提升，医院就会缺乏竞争力。医院要实现竞争的有效性，就要综合利用内部资源，适时地调整自己的管理策略，增强和突出自己的核心竞争力。目前，医院运行机制缺乏生机与活力是制约众多公立医院改革与发展的重要因素，因此，公立医院要想在激烈的医疗竞争中求得生存与发展，关键是要建立能够与市场经济相适应的，充满生机与活力的运行机制，而运行机制改革的核心是绩效考核与内部分配制度改革。

绩效考核的原则

医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。因此，医院在推行绩效考核与内部分配制度改革中注重以下原则：

（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开每个科室每个岗位的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2）效率优先，兼顾公平的原则：在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣；同时也正要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距，克服平均主义。

（3）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代工业化科技手段，准确地评价各类员工的行为表现。

（4）简便适用、易操作原则：考核标准简便适用、易操作，这样才能有利于员工明确标准，确定努力方向，才能便于管理人员实施考核，还可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。

（5）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

（6）分级分类、放权搞活的原则：根据各部门各科室的性质、特点及发展需要，对内部分配进行分类管理，坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权，由科室根据考核情况实行不同的分配办法。

（7）分类别与分层次考核原则：根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据专业特点，把不同岗位的责

任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。建立科学规范有效的绩效考核，做到公平、公正、公开、客观地评价员工，科学使用和发展人才，必然会激发人才创造力。医院这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

（8）因地制宜、循序渐进的原则：医院要从实际出发，不搞一刀切，各科室可分别采取多种形式搞活分配，医院将根据实际运行情况再进一步完善，逐步推广科学、先进的方法。

建立绩效考核与内部分配制度

（1）绩效工资的分配：绩效工资分配是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位、职务、效益和贡献等综合确定工资标准为表现形式，它的突出特点是把员工个人利益与医院利益结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。我们根据医院内部岗位的性质、特点等情况，对不同类型的科室或部门实行不同的绩效工资分配方法，加大科室内部收入分配自主权，强化绩效考核，科室根据考核结果搞活分配，各科室逐步建立起符合科室特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制，使工作人员的收入与他们的岗位职责完成情况、工作业绩、实际贡献等紧密挂钩，各科的内部分配工作继续实行主任负责制，由科主任负责，科室副职或护士长协助。绩效工资根据医院与科室双重的考核结果进行再分配。

（2）向优秀人才倾斜的分配办法：这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。主要方法为：

特殊岗位年薪制：对个别在单位工作和发展起重要作用且责任大、要求高的特殊关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，参照有关政策规定，试行年薪制。

对科技人才的奖励：对科研课题立项、重大技术项目引进、科技成果转化和重点专科病、科技论文和学科带头人、优秀科技工作者分别进行相应的奖励。

6.医院绩效考核参考标准 篇六

一、执证上岗奖惩

1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：

（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数

（一）、职称享受绩效工资系数

1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；

3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；

4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；

5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

（二）、考勤与绩效工资挂钩

1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。

（三）、医生工作量与绩效工资挂钩

1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

（四）、医疗质量与绩效工资挂钩

1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。

2、出现医疗纠纷扣20分。

3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。

4、医患沟通不良争吵扣10分。

5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。

7.公立医院绩效考核研究 篇七

随着公立医院医疗体制改革战略的提出, 我国对公立医院的资金、人力和物力投入均大幅度增加, 改革公立医院的补偿机制也越来越受到重视。因此, 不断加强和完善作为公立医院内部改革关键内容的绩效考核机制, 优化公立医院自身的管理体系, 已经成为建设现代化、可持续发展公立医院的重要目标。但就目前的情况来看, 我国公立医院绩效考试机制的实施仍然存在很多不足之处:激励机制缺乏科学性和奖金分配制度不合理等, 都会导致公立医院的工作人员积极性不高、工作效率低下和人才流失等严重不良现象。这些现象均会导致患者就医满意度低, 和患者就医难、就医贵等问题, 也加剧了医患之间的矛盾, 极大地阻碍了公立医院自身的发展和对其公益性职能的实现。

二、我国公立医院绩效考核机制实施中存在的难点

(一) 公立医院领导对绩效考核机制没有充分、正确的认识, 使其流于形式

就目前情况看来, 我国公立医院的领导对绩效考核机制的认识普遍缺乏科学性。他们简单地把绩效考核机制看做是对医院员工工作效率和绩效的评估, 而忽视了对科室绩效的考评和分析;更有部分领导认为绩效考核就是奖金分配方案。这样一来, 医院根本不可能建立起统一的绩效考核制度, 使绩效考核机制流于形式, 而医院绩效考核也失去了它原本建立的目的, 也无法达到激励医院员工工作积极性和主动性的目的, 更不用谈实现公立医院可持续发展的战略目标。

(二) 公立医院内部进行绩效管理时关键绩效领域难以量化

由于受到各方面因素限制, 也不能直接通过产品数量或质量进行衡量, 所以我国公立医院在对绩效指标进行分层时, 有很多关键的绩效领域难以量化, 也不存在统一的执行标准。例如, 床位使用率、医疗质量、员工的服务质量、患者满意度等都很难进行量化衡量。因此, 目前公立医院关键绩效管领域的管理主要存在以下两方面问题。 (1) 医院制定的标准过于详细, 难以执行; (2) 医院制定的标准过于粗略, 很多情况下存在主观评价现象, 使绩效考核真实性不足。

(三) 对不同科室之间的绩效分配缺乏公平性

对于不同的科室, 绩效收入差距非常大。而导致不同科室之间绩效分配缺乏公平性的原因主要有三点。第一点, 医院内的岗位构成非常复杂。由于公立医院之前一直是按照事业单位模式进行管理的, 所以它的科室设置主要分为:行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室和后勤科室四类。如果对于不同的系统或科室采用同样的比例进行绩效核算, 会导致各科室之间的收入存在很大差距。第二点, 绩效呈群体性。虽然我国的公立医院已经有针对性地对不同级别和岗位人员的绩效和薪酬实行差别管理, 但是很多医院奖金分配中的“大锅饭”现象仍然十分严重。第三点, 关键绩效领域量化难。

(四) 公立医院绩效考核的执行难度大

绩效考核既是公立医院绩效管理的重要组成部分, 又是绩效薪酬分配的重要理论依据。但是由于医院岗位构成复杂、绩效群体现象严重和绩效考核指标量化难度大等因素, 在很大程度上增加了我国公立医院的绩效考核难度和执行指标复杂程度, 也极大地增加了绩效考核的工作量。而由于目前我国没有建立统一的绩效考核及执行标准, 所以执行时很容易牵涉到工作人员的切身利益。又由于每个人在考虑把问题时, 必然最先为自己的利益谋划, 所以无形中加剧了绩效考核执行的争议和矛盾。

三、加强和完善我国公立医院绩效考核机制的具体措施

(一) 正确认识绩效管理, 科学设置绩效考核指标

绩效管理不仅可以科学、公正地评价医院各部门的人员, 有利于人力资源调遣和薪酬的分配;而且可以有效激励员工的热情和工作积极性, 促进医院战略目标的实现。所以, 公立医院绩效考核方案的制定要松弛得当, 既兼顾医院员工的工作效率, 又能充分发挥激励作用。具体的制定步骤如下, 先要以各科室、各岗位的实际情况为基本出发点, 坚持公正、客观和实事求是的基本原则, 同时兼顾科学性和合理性, 对各个绩效领域进行量化。其次, 将医院各科室、各岗位的绩效工作进行层层分解和落实, 真正做到相互监督和定期考核。然后, 还应该将绩效管理体系与医院的绩效管理目标有机地结合起来, 提升医务人员的服务意识, 提高医疗技术的水平和患者就医的满意度。

(二) 有机整合绩效管理体系与医院、科室和医务人员的关系, 落实好绩效考核指标的分层工作

为了将绩效管理体系与医院、科室和医务人员有机地整合起来, 应该认真落实好医院绩效考核指标的分层工作。首先, 公立医院的绩效考核工作应该经由专业的管理人员来实施, 以保证绩效评估结果的公正性和客观性。其次, 推荐一位精通业务的医院管理者, 与财务部门和人力资源部门等一起完成绩效考核工作。然后, 激励医院人员踊跃参加医院的发展战略实施活动, 并协调各科室关系, 一提升绩效考核系统的操作性。在此过程中, 应该注意将被考核的医务人员和评价主体分离开来, 双方通过彼此之间的沟通, 在考核主体的确认下, 将绩效考核成绩公布。

(三) 绩效分配兼顾公平的同时, 又对重点科室和岗位有侧重

医院不同科室和岗位的收入和成本之间存在很大的差别:有些科室或岗位的成本高但收入低, 而有些科室或岗位的成本低但收入很高。但是, 医院对每一个科室或岗位的设置都有它存在的必要性, 我们不能仅仅因为收入和成本之间的较大差距, 就取消任何一个科室或岗位。因此, 在进行医院内部的绩效考核时, 不仅要考虑到工作实际, 还应该注重对医院整体情况的综合考虑, 并广泛听取和采纳医务人员的意见, 真正做到绩效分配时既对重点科室和岗位有侧重, 又能兼顾公平的原则, 制定合理、科学的岗位位置及工资标准。只有这样才能在充分调动医务人员工作积极性的同时, 有效促进公立医院内部的稳定发展。

(四) 全面推行绩效工资分配保障制度

公立医院全面推行绩效工资分配需要做到以下几点。第一, 提高对绩效考核机制的认识, 统一绩效管理思想, 增强深入医疗体制改革的紧迫感, 从而建立起完善的公立医院绩效分配制度和内部运行机制。第二, 对医务人员绩效工资的分配, 既要将重点科室和岗位与其它一般科室和岗位拉开差距, 又要同时兼顾公平, 控制好绩效工资之间的差距幅度, 避免因差距过大而偏离医疗改革的最终目标, 起到适得其反的效果。第三, 加强对公立医院实施绩效考核的宣传教育力度, 各级组织认真做好相应的思想政治工作, 积极调动广大干部群众的积极性, 为全面推行绩效工资的分配保障制度创造良好的环境条件。

四、结论

市场经济条件下, 一方面, 我国的医药卫生事业取得了巨大的发展和可喜的成就;另一方面, 对公立医院医疗体制的改革也迫在眉睫。各级医院应该根据自身的特点, 选择适当的绩效考核方式, 才能确保公立医院绩效考核结果的科学性和真实性, 使医院的绩效考核效果事半功倍, 从而促进我国公立医院的可持续发展, 并是医院充分发挥其公益性职能, 使公立医院在获得较大经济效益的同时也收获更大的社会效益。加强和完善公立医院绩效考核方法的措施主要有:正确认识绩效管理, 科学设置绩效考核指标;有机整合绩效管理体系与医院、科室和医务人员的关系, 落实好绩效考核指标的分层工作;绩效分配兼顾公平的同时, 又对重点科室和岗位有侧重等等。

参考文献

[1]马晓峰.公立医院绩效管理体系的构建[J].解放军医院管理杂志, 2012, (7) .

8.职工医院绩效考核新思考 篇八

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.