薪酬管理——人工成本管控办法

薪酬管理——人工成本管控办法（共6篇）

1.薪酬管理——人工成本管控办法 篇一

人工成本管理暂行办法

第一章 总 则

第一条

为规范公司（以下简称集团公司）人工成本管理，合理地计划、使用、控制人工成本，结合国家相关法律、法规，特制订本暂行办法。

第二条

本办法适用于人工成本预算管理工作。

第二章 人工成本的构成

第三条 人工成本是指在一定时期内，在生产经营活动中因使用劳动力而发生的各项直接和间接费用的总和。纳入人工成本范围包括：职工工资总额、保险费用、职工福利费用、职工住房费用、职工教育经费、工会经费、劳动保护费、企业年金费用、企业支付的内退及下岗职工工资总额、企业支付离退休人员费用、劳务派遣费用和其他人工成本费用等。

第四条

职工工资总额：指单位在一定时期内以货币形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。具体包括:基本工资+绩效薪酬+奖励性单列工资

第五条 保险费用：指按照国家和地方有关规定由企业提取、交纳的各项社会保险费(不含职工个人缴纳部分)。包括社会 统筹保险项目（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险费、生育保险、大病保险）及因工作性质为员工购买的其他保险（意外伤害保险、其他保险等）。

第六条 职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工困难补助、集体福利补贴、独生子女费、伙食补助费、探亲路费、丧葬补助费、抚恤金等。

第七条 职工住房费主要指按国家有关规定，按职工上工资收入的12%比例为职工缴纳的用于住房保障的住房公积金。

第八条 职工教育费指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用。

第九条 工会经费指根据国家有关规定在实发工资总额2%以内据实列支的，拨付工会的相关经费。

第十条 劳动保护费指为职工提供各项劳动保护用品所支出费用，如工作服、安全保护用品等。

第十一条 企业年金费：指根据国家有关政策以及公司经济效益情况为公司员工提取并交纳的补充性养老金。

第十二条 劳务派遣费费用指根据企业需要对劳务派遣人员所支付的费用。第十三条 离退休人员费用：指为离退休人员支出的全部费用。

第十四条 除以上所述项目外发生的，记入人工成本中的项目。如激励计划、内退及下岗员工工资（含保留劳动关系员工生活费）、解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费等。

第十五条 人工成本各构成指标均为实际发生的全部数额。资金来源不分渠道，计算人工成本总额时各项数据不能重复。

第三章 人工成本管理的职责分工

第十六条 人力资源部为人工成本归口管理部门，负责以下工作：

（一）负责编制人工成本预算、审核并监督执行人工成本管理办法，对人工成本优化负全面责任。

（二）根据地方法律法规确定社会统筹保险缴纳方案。

（三）根据集团公司需求以预算为基础，合理管控培训、招聘费用。

第十七条 财务资产部负责以下工作：

（一）组织制订人工成本相关财务规定。

（二）参与制订和修订人工成本及各项目的管理办法。

（三）参与编制、调整集团公司人工成本预算，并根据 人力资源部提供的管理依据和费用标准对公司人工成本的列支渠道及标准严格审核。

（四）根据人工成本管理需要提供相应财务数据，对于人工成本超出应提额度的部分不予计提、发放。

（五）参与检查人工成本执行情况。

第十八条 相关部门配合人力资源部及财务资产部做好人工成本数据采集工作，加强沟通协调，做到数据采集准确、全面。

第四章 人工成本预算审批

第十九条 每年10月中旬预算管理部门根据集团公司下达的预算编制原则和要求，结合生产经营实际情况，提出下一的预算目标。

第二十条 人力资源部按照人工成本预算要求，形成人工成本预算草案，提交预算管理部门汇总报集团公司总经理办公会审议。

第二十一条 人力资源部根据预算管理部门的审查意见对预算草案进行修改完善，直至预算管理部门审查通过。并于每年的11月中旬前上报能投集团审查。

第五章 人工成本预算的执行与调整 第二十二条 预算一经批准，必须严格执行。

第二十三条 应建立人工成本管理台账，及时监控预算执行和资金使用情况。

第二十四条 预算一经批准，原则上不得调整。当遇到重大政策调整或不可抗力因素影响，以及市场环境、企业经营条件等发生重大变化，造成预算实际执行已经或即将出现重大偏差时，可以对预算进行必要的调整。

第二十五条 任何部门和个人不得超越权限调整、变动预算方案。

第六章 人工成本预算的分析评估

第二十六条 发挥预算指导、约束作用，相关部门必须根据审批后的预算开展人工成本管理活动。人力资源部定期对预算和实际执行情况进行分析、评估（包括与上年同期比较、当预算执行情况、相关考核指标完成情况的分析等），发现问题、查找原因，提出改进管理的措施和建议，确保预算目标的实现。

第七章 人工成本预算的考核与监督 第二十七条 经营班子监督相关职能部门的人工成本预算编制、执行、分析、控制等情况，人工成本预算完成结果作为相关职能部门负责人工作业绩考核参考依据。

第二十八条 财务资产部负责做好人工成本费用对应会计科目列支，并协助人力资源部做好预算执行、控制及工资总额、人工成本等的专项审计工作。

第二十九条 纪检监察审计部负责预算执行情况的审计监察、效能监察，对发现的问题督促及时整改。

第八章 罚 则

第三十条 人力资源部及其分管领导应当对公司人工成本预算的合理性和完整性负责；公司人力资源部、财务资产部及其分管领导与总经理应当对人工成本预算的执行和监督工作负责。

第三十一条 相关职能部门不按时编制上报人工成本预算，或上报的预算不符合集团公司要求，存在较大问题的，集团公司将责令整改；在预算编报工作中弄虚作假，或者上报的预算与集团公司预算不符的，集团公司将给予通报批评；预算执行监控不力的，集团公司将给予警示；人工成本预算情况与执行情况差异较大的，应进行专项说明，无正当理由的，集团公司应给予通报批评。

第九章 附 则

第三十二条 本暂行办法由集团公司人力资源部负责解释、修订和补充。

第三十三条 本暂行办法自印发之日起执行。

2.人工成本增加值计算办法范文 篇二

工业增加值是指工业企业在报告期内以货币形式表现的工业生产活动的最终成果，是企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额，是企业生产过程中新增加的价值。利用工业增加值变动趋势同增值税的变化相比较而计算出来的税收弹性系数是评估增值税缴纳是否正常的最直接有效的方法。因此，工业增加值计算的正确与否，直接影响对增值税评估。

计算工业增加值通常采用两种方法。一是“生产法”，即从工业生产过程中产品和劳务价值形成的角度入手，剔除生产环节中间投入的价值，从而得到新增价值的方法。公式为：工业增加值=现价工业总产值-工业中间投入+本期应交增值税。二是“分配法”，即从工业生产过程中制造的原始收入初次分配的角度，对工业生产活动最终成果进行核算的一种方法，其计算公式：工业增加值=工资+福利费+折旧费+劳动、待业保险费+税金及附加+应交增值税+营业盈余。或：工业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+应缴税净额+营业盈余。那么，如何用“生产法”和“分配法”计算企业的工业增加值？哪种方法对评估增值税更有益处？本文将根据企业的具体情况作一些探讨。

一、按“生产法”计算

此种方法是目前最常用、绝大多数工业企业采用的方法，本文将作详细论述。从上面的公式反映出，用“生产法”计算工业增加值涉及到三个要素：一是现价工业总产值，二是工业中间投入，三是本期应交增值税。以下就针对这三要素如何计算作详细介绍。

1、现价工业总产值如何计算

（1）概念：现价工业总产值是以货币形式表现的工业企业在一定时期内生产的工业最终产品或提供工业性劳务活动的总价值量。

（2）计算原则：计算工业总产值要遵循三条基本原则。

工业生产的原则：即凡是企业在报告期生产的经检验合格的产品，不管是否在报告期销售，均应包括在内，反之，凡不是本企业生产的产品，均不计入本企业的工业总产值中。

最终产品的原则：即凡是计入工业总产值的产品必须是本企业生产的经检验合格，不需再进行任何加工的最终产品，如果企业有中间产品（半成品）对外销售，那对外销售的中间产品也应视为企业的最终产品。

工厂法原则：即工业总产值是以工业企业作为基本计算（核算）单位，即按企业的最终产品计算工业总产值，按这种方法计算的工业总产值，不允许同一产品价值在企业内部重复计算，但允许企业间的重复计算。

(3)计算方法：工业总产值包括本期生产成品价值，对外加工费收入，在制品半成品期末期初差额价值三部分（详见附表一：某厂现价工业总产值计算表）。

①本期生产成品价值：是指企业本期生产，并在报告期内不再进行加工，经检验包装入库的全部工业成品（半成品）价值合计，包括企业生产的自制设备及提供给本企业在建工程，其他非工业部门和生产福利部门等单位使用的成品价值，本期生产成品价值按自备原材料生产的产品的数量乘以本期不含增值税（销项税额）的产品实际销售平均单价计算；会计核算中按成本价格转账的自制设备和自产自用的成品，按成本价格计算生产成品价值，生产成品价值中不包括用定货者来料加工的成品（半成品）价值。针对企业的具体情况，可以作这样的处理：首先由纳税人报送本期（报告期，一般按一个月结算一次）各个成品生产分厂的合格产品入库量（按各种规格明细分类报出），然后取得按品种规格的销售单价，再将产品产量和产品销售单价按品种规格对应相乘得出本期生产成品价值。

② 对外加工费收入：是指企业在报告期内完成的对外承接的工业品加工（包括用定货者来料加工产品）的加工费收入和对外工业修理作业所取得的加工费收入，对外加工费收入按不含增值税（销项税额）的价格计算。针对本企业的对外加工费收入，可以这样处理：请成品生产厂提供对外加工产品的加工费收入；请各种运输队（公司内部）提供对外运输收入；或以帐簿数据取得对外运输及对外加工修理的收入。

③ 自制半成品在制品期末期初差额价值：是企业报告期自制半成品在制品期末减期初的差额价值。示例企业的成品生产厂有三个，那么就要分别在三个厂的成本合计表中找出调价差的数额相加而得出全厂总的半成品在制品期末期初差额价值。

2、工业中间投入如何计算

(1)概念：指企业在报告期内用于工业生产活动所一次性消耗的外购原材料、燃料、动力及其他实物产品和对外支付的服务费用。

(2)计算原则：计算工业中间投入有三个原则。

A、必须是从企业外部购入的产品和服务的价值，不包括生产过程中回收的废料以及自制品的价值；

B、必须是本期投入生产，并一次性消耗的产品和服务的价值，不包括固定资产转移价值；

C、中间投入的计算口径必须与工业总产值的计算口径一致，即计入工业中间投入的产 品和服务价值必须已经计入工业总产值中。

工业中间投入按照具体内容分为直接材料、制造费用中的中间投入、管理费用中的中间投入、销售费用中的中间投入和利息支出五大项（详见附表二：“某厂工业增加值、工业中间投入计算表”中的工业中间投入部分）。具体计算过程：①利用会计报表中的“制造费用明细表”可以计算出制造费用中的中间投入，即将属于中间投入的运输费、低值易耗品摊销、劳动保护费、差旅费、保险费、水电费、办公费、劳务费、绿化费、排污费、机物料消耗、修理费等等项目相加而得。②利用“销售费用明细表”可以计算出销售费用中的中间投入，即将属于中间投入的差旅费、办公费、物料消耗、装卸费、广告费、业务招待费、修理费、运输费、代理费等等项目相加而得。③利用“管理费用明细表”可以计算出管理费用中的中间投入，即将属于中间投入的修理费、办公费、差旅费、物料消耗、水电费、业务招待费、低值易耗品摊销、教育经费、工会经费、租赁费、绿化费、土地使用费等等项目相加而得。④利用“财务费用表”可以计算出利息收支净额。⑤利用“生产成本明细表”可计算出直接材料，即将属于直接材料的原材料、燃料、动力等等项目相加而得。需要注意的是，应将回收的原材料从成本中扣除。

但在日常征管中，有些项目资料的取得比较困难，因此根据本例的具体情况，总结出下面二种工业中间投入的计算方法：一是正算法：即将容易从会计报表中取得的制造费用、管理费用、销售费用中属于中间投入的部分分别相加，再加上直接材料和利息支出，得出工业中间投入合计。二是倒算法，即分别用制造费用、管理费用、销售费用合计减去其中属于增加值的项目（大体包括工资、福利费、折旧、劳动保险费、职工待业保险、税金等），倒算出三项费用中的中间投入，再加上直接材料和利息支出，得出工业中间投入合计。涉及到的财务报表有：“企业产品成本表”、“管理费用”、“财务费用”、“制造费用”、“销售费用”等明细表。

3、本期应交增值税如何计算

本期应交增值税是指工业企业在报告期内应缴纳的增值税额。其计算公式：本期应交增值税=销项税额+出口退税+进项税额转出数-进项税额。这些资料取自企业的纳税记录。

以上对构成工业增加值三要素的计算方法、计算依据、计算过程作了详细说明，再根据“生产法”计算公式（工业增加值=现价工业总产值-工业中间投入+本期应交增值税）就能够得出某厂的工业增加值了。（详见附表三）

二、按“分配法”计算

此种方法涉及到七个要素――工资、福利费、折旧费、劳动及待业保险费、税金及附加、应交增值税、营业盈余。目前，有的归结为四大要素，即：固定资产折旧+劳动者报酬+应交税净额+营业盈余，其内容都大同小异。

1、工资：从人力部“劳动工资”报表或会计核算“损益表”中取得，对应的人数为单位从业人员。

2、福利费：从会计核算“损益表”中取得。

3、折旧费：从会计“资产负债表”中固定资产科目中取得。

4、劳动、待业保险费：从会计“管理费用”明细表中取得。

5、产品销售税金及附加：从会计“损益表”中产品销售收入科目中取得。

6、本期应交增值税：从会计“应交税金及附加费明细表”中取得。（计算公式同上）

7、营业盈余：是指工业企业创造的增加值扣除劳动者报酬、应交税净额和固定资产折旧后的余额。它相当于企业的营业利润加上生产补贴，但要扣除从利润中开支的工资和福利以及税后利润中提取的公益金等。计算公式为：营业盈余=营业利润+生产补贴-从利润中开支的工资和福利-从税后利润中提取的公益金-其他。将以上这七个要素直接相加就得出工业增加值。（详见附表二）

以上就如何用“生产法”和“分配法”计算企业的工业增加值作了详细论述，但两种方法计算企业工业增加值的结果有一定差异，以某企业某月数据为例：用“生产法”计算该月工业增加值为：2159.42万元,而用“分配法”计算的工业增加值为:2346.64万元，二者之间的差率为：8.67%,高于国家统计局规定的正负误差率5%左右。从累计数看，用“生产法”计算的工业增加值为：22277.77万元,而用“分配法”计算的工业增加值为:25068.38万元,二者之间的差率为：12.53%,更是大大超过国家规定。造成差异的原因是多方面的，如数据采集的范围误差、统计与会计的计算口径误差等等。由于工业增加值是企业生产过程中新创造的价值，在此基础上计算的税收弹性系数是评估增值税缴纳是否正常的最直接指标，而各工业企业增加值之和构成国内生产总值，可以反映一个国家的经济实力和发展速度，它的重要性不言而喻。因此，如何寻找到一种更为有效、合理、准确、便捷的计算方法，使各工业企业能够准确计算工业增加值，从而正确反映一个企业、一个地区税收缴纳情况，是税收管理部门的当务之急。

上述两种方法计算的工业增加值是有区别的，主要是统计和会计核算口径及时间有差异造成的，分配法的增加值构成的一部分营业盈余从 价值内容看，是当期产出所获得的增加值扣掉固定资产折旧、劳动者报酬、生产税净额后的 部分。在当前我国统计核算实践中，主要在会计核算出的营业利润基础上调整计算得出，营业盈余和净利润在内涵上存在很大差异。另外由于核算口径的差异造成公司利润与 GDP 之间的可比性大大降低，企 业在产出中实现了营业盈余（营业盈余为正数），但同期净利润可能是负数；营业盈余是负 数，同期净利润却可能是正数。尤其是近几年会计制度有所调整，企业在帐务处理 上谨慎性原则明显提高，无论是八项准备的计提，还是开办费、非货币性交易和债务 重组会计处理的变化，都对很多公司的净利润产生了较大影响，但这些处理在统计上几 乎不对增加值产生影响。

从生产法的计算公式中可以看出，工业总产值计算准确与否直接影响着工业增加值计算的准确性，由于自制半成品在产品期末期初差额价值的估算受人为因素影响较大，这样也容易让一些企业在计算工业总产值时弄虚作假，从而影响工业增加值计算的准确性，进一步影响增值税评估的准确性。

统计核算遵循“生产原则”。当期的生产成果，不论其是否实现销售，在生产这些成果 的过程中新创造出来的价值（增加值）均要计入当期 GDP。而会计上的利润是当期收入扣 减掉相应成本、税金、费用后的差额。对大部分行业而言，只有实现销售的生产成果才核算 损益。所以由产出对应的 GDP（增加值）和由销售对应的利润之间并不完全可比。例如对 于核算期新增加的存货，统计核算时要把其纳入计算当期 GDP 的范畴，即增加的存货要计 入当期 GDP。但会计上根据收入确认原则 只对当期实现销售的产品核算损益，而不将存货纳入核算当期损益的范畴。因而存货的增加 不会引起当期利润的增加，反而可能会因为存货增加而增加资金占用成本以及计提存货跌价 准备而导致当期利润减少。同样，工业增加值的增长比例与增值税的增长比例也不完全可比，增值税的纳税义务发生时间有明确的规定，存货的增加只能引起工业增加值的增加，而并不一定引起增值税的增加，只有当产品销售时才能计提销项税额，外购材料只要验收入库且取得抵扣凭证，就可计提进项税额，而当某期企业只销售而不生产时，可能只有增值税的增加而无工业增加值的增加，相反，如果只生产不销售，则只有增加值的增加而无增值税的增长，造成一定时期内二者不匹配也无可比性，而对于国家或地区来讲，由于各企业的存货有增有减，汇总后计算后其存货可能无大的变化，工业增加值与增值税的增长比例应基本同步变化，但对企业来讲，其存货、原材料的购入及投入使用等变化都会对增值税的形成产生一定的影响，因此，在运用工业增加值对企业进行增值税评估时应结合以下指标进行综合分析。

（一）税负率异常分析。要突出对行业规律及税负率变动的分析。对于零（负）申报及低税负申报企业以及纳税人税负率与历史同期、同行业平均税负率相比变动异常的，要重点分析纳税人经营情况是否发生较大变化，有无隐瞒应税销售额、虚增进项的情况。

（二）销售额变动率分析。包括销售额变动率与应纳税额变动率、销售成本变动率之间的配比分析。将销售额变动率横向与应纳税额、销售成本的变化比较，纵向与历史同期比较，有较大差异幅度的，分析其有无销售不入帐或按规定应作视同销售的业务不计或少计销售等问题。

（三）销项税额控制数分析。将纳税人申报的销项税额与测算的纳税人应实现的销项税额进行对比，发现异常的，分析其有无漏报、迟报、隐匿收入的问题。

（四）进项税额综合分析。通过对进项税额控制数与增值税纳税申报表中的本期进项税额核对，审核分析其有无虚抵进项税额的问题。

（五）销售毛利率变动幅度分析。对本期销售毛利率比本年各期或历史同期有较大幅度下降的，应分析其有无不计或少计销售问题。

（六）应税销售额与流动资产的配比分析。纳税人应税销售额与流动资产配比分析异常的，应分析纳税人是否存在虚开专用发票的问题。

（七）与纳税评估有关的企业其它方面情况的分析，如企业财务状况、生产经营情况及发票使用情况等方面的分析。

3.薪酬管理办法 篇三

1、为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。

2、本办法适用于公司正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

4、公司实行统一的薪酬制度，由总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。

7、下列项目从基本工资中直接扣除：

a)个人所得税；

b)养老保险中应由个人支付的部分；

c)住房公积金中应由个人支付的部分；

d)工会会费；

e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

8、对本人薪酬产生疑义，可以向直接上司或办公室提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起两个月内未行使时，则视为放弃。

第二章、工资

一、根据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。

二、基本工资为薪酬中固定部分，按月发放。

三、在完成当年目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资（含绩效工资）总额，并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

四、岗位划分标准如下：

（一）行政管理类岗位，具体包括：

1、公司董事长、总经理、副总经理；

2、公司总经理助理、总师；

3、公司财务、办公室、办公室等行政管理部门的经理、主任；副经理、副主任；经理助理、行政主管、行政人员；

（二）业务类岗位，具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员；

（三）技能类岗位，具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

五、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行；员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

六、员工因跨部门调整岗位、职务，须经办公室审核，公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

七、员工试用期工资=基本工资+岗位工资×60%。

八、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

第三章、基准外工资

1、员工因工作需要，在法定节日（含同时执行的假日）加班、值班的，经审批，公司计发加（值）班工资。

2、员工因工作需要，须延长工作时间的，经审批，公司计发加班工资。

3、部门业务主管（含主管）以上的员工不适用以上关于加（值）班的规定。

第四章、奖 金

1、公司总经理办公会根据公司考核目标，结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现，负责制定奖金的发放标准；公司办公室负责具体实施。

2、公司除完成考核目标外，对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时，经公司总经理办公会审批同意，可计发荣誉奖金。

3、员工试用期不发放奖金。

第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为：正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为：每月十五日支付；奖金在公司上财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日，则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时，财务部应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第六章、管理制度

1、办公室在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权，负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督，对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、办公室负责员工薪酬发放明细的核定；财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密，办公室及财务部应切实做好保密工作。

第七章、附 则

4.薪酬激励管理办法 篇四

该管理办法主要涵盖了基本薪酬制度、项目推广激励、企业文化激励、团队建设激励四个部分。作为公司内部制度云南A3传媒责任有限公司拥有对该《办法》的解释权和修改权。

第一章 基本薪酬制度

第一条、员工收入构成员工的薪酬构成为：基本薪资+绩效奖金。其中基本薪资组成为：底薪+加班费+工龄工资；绩效奖金组成为：月度绩效+年终绩效+职务工资。

第二条、绩效奖金计算方式

月度绩效奖金计算以项目推广收益作为计算基数，以项目总收入或总利润进行百分比提成。年终绩效奖金以公司全年经营情况，以员工职级及贡献作为依据进行奖励分配。

第二章 项目推广激励

第一条、项目推广激励方式

按项目相应收益计提片区整体奖励，详见各项业务激励办法附件。

第二条、激励分配方式

1、在建项目分配方式

片区内部员工分配比例为：

片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 项目负责人奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 其他片区业务经理绩效奖金=（奖金总数×80%）/片区人数。

2、新拓展项目分配方式

片区内部员工分配比例为：

项目主要负责人绩效奖金=（奖金总数×70%）/片区人数+（奖金总数×20%）

片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×70%）/片区人数

片区其他人员绩效奖金=（奖金总数×70%）/项目参与人数 注：项目主要负责人不限定为片区经理，可以是片区任何其他员工。

第三条、新行业项目拓展激励

新行业项目拓展，经公司证实是有效的行业项目拓展并成功开展后续项目建设的，除原有的终端及平台奖励政策外，视项目可持续拓

展性及对公司贡献度大小，可一次性奖励片区最低5000元以上奖励。奖金分配方式参考第二条“新拓展项目分配方式”。

第四条、技术开发人员及行政人员激励方式

1、奖励方式：按单项开发软件销售收入及公司经营收益的一定比例进行奖励；

2、分配方式：

技术总工：按自主开发软件销售金额的10%计提单项奖励统筹分配技术开发人员；

行政主管：按公司经营收益的一定比例进行奖励

其他人员：按公司经营收益的一定比例进行奖励

第三章 企业文化激励

为促进公司学习型企业建设，设立企业文化激励，具体方式如下：

第一条、获得资质激励

员工在工作之余，考取相应的技术及能力资质，公司给予相应的学习补助激励。

第二条、获奖激励

员工参与公司产品技术奖励申报并获奖，按奖项重要程度予以资金奖励。

第三条、稿费激励

员工利用工作之余，在学术性刊物及网站、合作伙伴刊物及网站、新闻媒体上发表学术性、技术性、市场分析等文章，公司按照重要程度给予稿费奖励。

第四条、特殊岗位津贴

针对兼职内训人员或外部顾问等专门岗位奖励。

第四章 团队建设激励

第一条、团队竞赛激励

设立季度及业务发展竞赛指标，对竞赛优胜的片区团队进行休假、考察、学习等激励。

第二条、业务技能竞赛激励

公司按期组织技术类、营销类业务技能比赛，对获奖员工以资鼓励。

（终端销售单价-公司出库价）×50%=片区奖励总额

（其中，奖励总额的70%为现奖，于计提奖励的次月发放，其余30%计入个人年终奖）

二、平台软件销售收入奖励：平台软件销售收入×15%×50%;

三、以上奖励均以合同签订并收取首笔款项为计提条件，并按客户付款比例于次月计算现奖发放，计入年终奖部分于年终发放。

5.薪酬福利管理办法 篇五

版本号

A/V 4.0 颁布日期年月日

文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则

文件附件

附件 1: 部门人力资源编制审批表

附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表

制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的

为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围

2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。

2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责

3.1 人力资源中心管理职责

（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；

（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；

（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责

（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；

（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪

基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪

基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则

以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制

为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。

（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。

（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整

（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分

根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位

管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：

（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；

（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类

该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类

该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类

该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类

该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类

该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类

该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式

8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。

8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成

根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。

9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。

9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴

公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴

公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。

（3）通讯补贴

考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴

员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴

公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险

公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金

公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假

国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利

企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：

（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；

员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金

针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。

上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定

10.1 公司整体薪酬调整

（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。

（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。

（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。

“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。

（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理

原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理

10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。

（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。

（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。

（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。

（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。

10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。

异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。

定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算

（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。

（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。

（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项

（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。

受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。

受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项

（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序

11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。

（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。

各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。

11.3 年终绩效奖金核算标准

11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。

11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：

（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；

（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：

11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。

离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑

对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。

13.1 员工个人薪酬保密规定

（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。

（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。

（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订

国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权

本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间

6.酒店薪酬管理办法 篇六

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章 工资结构

一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章 工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章 工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种

岗位工资

技能工资

效益工资

质量奖

年终沉淀效益工资

法定假

发

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发

发

发

年休假

发

发

发

发

发

婚假

发

发

不发

不发

不发

产假

发

发

不发

不发

不发

计划生育假

发

不发

不发

不发

不发

慰唁假

发

不发

不发

不发

不发

病假

发

不发

不发

不发

不发

事假

不发

不发

不发

不发

不发

旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章 福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、员工月度绩效考核制度、员工技能等级表