高职院校人才队伍建设

高职院校人才队伍建设（共8篇）

1.高职院校人才队伍建设 篇一

高职院校教师队伍建设策略研究

周灌中

(青岛港湾职业技术学院,山东 青岛 266404)摘要: 从4个方面分析了当前高职院校师资队伍建设中存在的问题，并从完善机制、加强师德师风建设、进行内外培训相结合、加强教师的实践技能等方面论述了如何做好高职院校师资队伍建设工作。

关键词：教师队伍；保障体系；教学能力；实践能力 中图分类号：G712 文献标识码：A 一 引言

人才是强校之本，高职院校要提高内涵建设水平，培养适应社会需求的高素质技术技能型人才，关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力。因此，针对当前高职教师师资队伍现状及存在的问题，制订科学而合理的措施加强教师教育教学能力和专业实践能力培养，打造一支德技双馨的教学团队，是提高高职院校内涵建设的重要内容。

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①二 当前高职教师队伍的现状与原因分析

高职教育经过数十年的发展，已经占据了高等教育的半壁江山，民众对高职教育认可度逐年提高，同时对高职教育提出了更高的要求，都希望孩子在职业院校所学到的知识能紧密贴近企业实际工作，这对高职院校教师提出了更高的要求。然而，高职院校的教师队伍还不能满足社会的需求，主要有如下不足。

（一）动手能力不足，双师素质比例低

目前，高职院校的部分教师是从本科院校毕业而直接从事职业教育的，这部分教师是在学科体系下培养出来的，又几乎没有从事过企业实践工作，所以虽然专业理论较为扎实，但专业技能缺乏，动手能力严重不足。即使现在高职院校普遍实行做中学的教学模式改革，仍由于教师本身就缺乏企业实践经验，传授给学生的技能不能与岗位实际结合，这样容易误导学生在以后的实际工作中出现意想不到的差错。双师素质比例偏低，影响着职业院校教学质量与水平。

（二）高层次人才缺乏，科研能力薄弱

高职院校与中职学校其中的一个重要区别在于高职院校要具有一定的科研能力，然而，由于许多高职院校都是由中职升格而来，学校缺乏科研氛围，教师缺乏科研意识，当然由于政策等原因，高职院校教师又往往缺少科研机会。这样势必造成高职院校教师科研能力提不上去，高层次人才自然就会缺乏，为地方服务能力也相应较差，无疑高职院校与企业深度融 合就缺乏一个有力的支撑点。

作者简介：周灌中（1976-），男，江苏省连云港人，青岛港湾职业技术学院教务处副处长，副教授，硕士，主要研究方向高职教育教学改革。

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（三）职业理想淡薄

职业院校的部分教师缺乏崇高的理想，缺乏敬业、乐业、爱业的精神，造成了这部分教师工作责任心不强。他们只会埋怨学校的生源差、学校管理差、机制不完善，怨天尤人，只讲客观条件，不讲主观条件，工作态度不积极，把工作当成一种负担。

（四）教育教学能力缺乏

职业教育有一种特殊的属性，就是他的职业性，而教师普遍对职业教育课程教学理念缺乏整体理解，还停留在一般的学科教学上，在职业院校人才培养、专业建设、课程建设、有效课堂管理等方面运用老思路、老知识、老方法；兼以教师又普遍缺少专业知识和实践经验，教学的针对性、有效性不强。毋庸置疑，学生学习兴趣不大、积极性不高，学习效果不显著。所以，教师的基本教学能力亟待提高。

三 教师队伍建设的策略

高职院校教师水平决定了教学质量的高低，是高职院校内涵建设的重要内容，因此，必须多措并举，努力提高高职院校教师队伍水平。

（一）完善机制，建立教师队伍可持续发展的政策保障体系

在相关调研的基础上，结合笔者所在职业学院的实践探索，从以下几个方面提出了完善机制、建立教师队伍可持续发展的政策保障体系。

1、建立校企联合培养教师机制

高职学院应以校企合作理事会、董事会等多种形式为平台，在企业建立教师企业实践工作站，建立校企联合培养教师机制。应制订《专任教师企业实践锻炼管理办法》，与合作企业就相关教师的实践锻炼时间、岗位责任、工作流程、锻炼目标、考核方法等进行了深入研究，明确了双方权责，真正将教师到企业顶岗学习落到实处，不断拓展了教师参加实践锻炼的渠道。

2、建立提高教师社会服务能力机制。高职院校应在教师为企业解决实际技术问题、提高社会服务能力方面有更多的作为，建立有效的机制。制定并实施《科研与社会服务奖励暂行规定》，成立专业技术服务团队，积极联系地方相关行业企业，开展技术服务，承担科研项目，解决技术难题。在解决实际问题的过程中，教师的社会服务能力得到了明显的提高。

3、制定体现重视高层次人才的相关政策

对高层次人才给予优惠政策，提高其待遇。为了吸引校外高学历、高职称、有真才实学的优秀人才，应出台《高层次人才管理暂行规定》，实践证明，通过引进来的高层次人才的培养和带动，激发了在校教师快速提升基础素质及相关能力的积极性，教师们的社会服务能力得到了整体提升。

4、建立重点培养专业带头人的机制

完善《学院专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法》，进一步明确了专业带头人、骨

干教师的任职条件，按照个人申报、组织推荐、资格审核、专家评审、会议研究审核、院内公示、确定培养对象的程序，对于每个专业，可以从专任教师和企业兼职教师中分别选拔1名专业带头人、4-6名骨干教师进行重点培养。重点培养的带头人、骨干教师不但大大提高自己的业务能力，也可在他们的影响和带动下，使教师的整体素质得到普遍提高。

（二）实施师德修养工程，加强师德师风建设

具有一支善于把握时代脉搏、思想先进、师德高尚的教师队伍，是深化教育教学改革、提高教育教学质量的前提条件。为此高职院校应积极贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，把加强师德师风建设作为师资队伍建设的首要任务，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制，在广大教师中树立起了“教育之本，育人为先”、“教师之本，师德为先”的理念。

1、开展师德工作研究，探索新时期师德建设新途径

开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入教师培训和管理的全过程。一是发挥师德讲堂的作用，让身边的人讲身边的事，用身边的事教育身边的人，定期组织交流会、座谈会、报告会，邀请校内师德先进个人进行宣讲。二是每两年进行一次师德标兵评比，每学期进行一次师德建设活动，加大师德典型宣传力度，形成重德养德的良好风气。

2、研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度

将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。加大对违反教师职业道德行为的处罚力度，对师德考核不合格者，在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。

（三）坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力

教育教学能力的高低决定人才培养质量，高职院校应坚持内外培养培训相结合，提升教师教育教学能力。

1、开展教育教学能力测评，实施教师教学水平达标工程

需围绕课程整体教学设计和单元教学设计两个方式，以说课的方式定期对全院教师的教育教学能力进行测评。测评中要求教师按照现代职业教育课程教学理念，从教学目标定位、课程设计理念、内容组织、情境设计、教学方法等方面进行设计，要突出“一个中心四个基本点”（以学生为中心，依托职业情境，突出能力目标，坚持行动导向，贯彻工学结合、做学合一）。

2、组建讲师团，实施教师教学能力提升工程

为提升教师在人才培养方案制定与解读、专业建设、课程建设、教材建设、教学方法改革、有效课堂管理等教育教学基本能力，高职院校需专门成立教师教育教学能力培训讲师团。讲师团坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略，由学院教学

资历深厚、教学经验丰富、教学理论水平扎实的教授、副教授组成。讲师团成员每学年为新进教师开展教学基本规范、教师基本技能等培训，使新教师明确高职教育人才培养目标、培养模式和基本特征，把握职业教育普遍规律；还需为专业教师进行职业教育新理论、新方法培训，促进全院教师教书育人的水平，为教师快速成长搭建广阔舞台。

3、加大外出培训力度，通过学习进修取得真经

优先支持专业带头人、骨干教师到国内外培训进修、科研课题、外出考察、参加学术会议，及时跟踪了解国内外学术前沿动态和教育发展趋势，拓宽视野，提高教学科研、专业开发能力和学术水平，增强创新意识，更好地发挥引领和示范作用。

4、建立教师成长在线学习中心，实现资源共享

为扩大教师外出培训成效，使培训成果惠及全院教师，实现培训进修效益最大化，推动信息技术与教师发展成长深度融合，需专门组建教师成长在线学习中心，促进教师自主学习。中心可搜集来校专家与本校名师的精彩专题讲座及教师外出学习、培训的汇报，企业最新工艺及操作规范等材料，全院教师可以根据自己的实际需要有选择性的自主学习。

（四）校企合作，提升教师专业知识和技能

生产一线的作业现场是职业教育教师最好的课堂，高职院校应进一步深化校企合作，提升教师专业知识和技能。

1、落实专业教师任教准入制度，把好教师专业素质关

为建设双师结构教学团队，应制定专业教师任教准入制度，把两年以上企业工作经历作为招聘教师的必要条件，在教师入职面试时除了对其教育教学方法进行考察，更重要的是先对其实践能力进行考核，如实践考核不通过测一票否决。

2、建立校企人才“双向挂职、定期交流”制度，提高系主任专业认知水平系部领导及职能处室中层领导分批次到企业生产一线担任兼职部门经理或科队长，参加企业生产作业，了解专业技术优化升级的最新动态；企业一线部门经理或科队长择优兼任学院系部主任，参与人才培养方案的制定、优化，使教学改革向纵深推进，同时也把企业最新的知识和技术带到学院，开阔了专业教师的视野。

3、建立专业教师“企业顶岗”制度，提升教师专业理论素养和技能水平

教师的专业实践技能只有在真实的生产一线才能得到锻炼，因此，高职院校应在寒暑假时间安排专任教师到生产企业现场顶岗实践；所有专业课教师每五年应脱产半年到企业生产管理一线锻炼实践，参加劳动生产，参与工程技改项目和技术研发，提高双师素质，通过在企业兼职和实践了解行业产业最新技术前沿，使学院教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合，积极开展横向课题研究、技术开发和技术服务，帮助企业解决技术问题，真正做到“上得讲台下得企业、既能动口也能动手”，提高了专业教师的知识和技能水平。

4、开展教师专业技能考核，提升教师学习的主动性

[5]

组织各系教学指导委员会根据教师的专业教学岗位任职要求，提炼教师专业岗位的知识和能力，形成多个岗位知识模块，充分利用校内外各种资源，各系部组织教师进行专业岗位能力培训，培训结束后，由教务处组织校内外专家对专业教师并进行专业岗位能力鉴定，考核通过后发放教师专业技能合格证书。[6]三 结语

师资队伍建设水平是决定高职教育水平的基础性指标，也是目前制约高职教育的瓶颈之一。探索建立适应校企合作、工学结合的师资队伍，提高教师队伍的教育教学能力和专业技能水平，是高职院校提升内涵的重要内容，也是学院实现可持续发展的关键。

[基金项目：本文系2011年交通运输职业教育科研项目《“双师型”教师队伍建设的体制机制研究》（项目编号：20111340）的研究成果。]

参考文献:

[1] 王晓红，高等职业教育师资队伍建设探析[J]，科技创新导报，2010（28）：159-160.[2]张爱华, 高职教师教学水平评价的探究[J], 教育理论与实践,2010(3):21-23.[3]张伟萍, 高职教师专业化发展的标准构建与实践动向[J], 中国高教研究,2010(6),99-102.[4]邵海燕，高职院校双师型教师队伍的建设和培养[J]，沙洲职业工学院学报，2010（2）：254.[5]王庶熙，双师型教师培训体系建设的探索[J]，高等函授学报，2010（5）：69-71.[6]刘健,高职教师专业发展中实践能力提升的理论与实践[J],中国职业技术教育，2012（24），76-79.作者联系方式：周灌中，山东省青岛市黄岛区科教二路青岛港湾职业技术学院教务处，266404，电话***，Email:306434121@qq.com。

2.高职院校人才队伍建设 篇二

一、专业技术岗位竞聘情况

1. 专业技术岗位等级竞聘任职基本条件

(1) 遵守宪法、法律法规和学院的各项规章制度, 具有良好的思想政治素质和职业道德。

(2) 具备相应的专业技术职务任职资格。

(3) 任现专业技术职务以来, 胜任本职工作, 完成年度目标任务, 年度考核均为合格以上等次。

(4) 具备相应专业技术岗位所需的专业技术能力、水平、业绩和任职年限。

(5) 服从工作安排, 具备能够满足工作需要的身体条件。

2. 竞聘方法

岗位竞聘实行按照岗位采取量化赋分的办法。按照量化赋分对竞聘人员排序, 根据分数由高到低进入相应级别的岗位。

3. 量化赋分排序方法

量化赋分包括基础赋分、高校质量与教学改革工程赋分、科研成果赋分、教学课时赋分四个项目。每个项目按照分数由高到低对全部竞聘人员排序, 然后算出竞聘者每个项目的相对分, 汇总竞聘者四个项目的综合分。

量化赋分满分100分。计算公式为:量化综合赋分值=基础赋分相对赋分值×权重 (%) +高校质量与教学改革工程赋分相对赋分值×权重 (%) +科研成果赋分相对赋分值×权重 (%) +教学课时赋分相对赋分值×权重 (%) 。

按照量化赋分对竞聘人员排序, 根据分数由高到低进入相应级别的岗位。

二、高职院校教师应具备的素质和能力

1. 量化赋分项目

量化赋分包括基础赋分、高校质量与教学改革工程赋分、科研成果赋分、教学课时赋分四个项目, 每个项目又有具体内容。

基础赋分项目包括学历学位赋分、专业技术职务任职资格与高校专业技术岗位工作一致赋分、获得现同级专业技术职务任职资格年限赋分、年度考核赋分、综合荣誉奖赋分、辅导员赋分。

高校质量与教学改革工程赋分项目包括教学成果奖赋分、教学名师赋分、特色专业建设赋分、精品课程建设赋分、教学团队建设赋分、教师参加或指导学生参加竞赛获奖赋分、教改项目赋分。

科研成果赋分项目包括论文类、项目类、科研奖励类、专利类、教材著作类。

教学课时包括理论教学课时和实践教学课时。

2. 教师应具备的素质和能力

经过分析, 可以看出职业院校教师应具备下列素质和能力。

(1) 具有良好的思想政治素质和职业道德。

(2) 具有较高教学能力。

(3) 具有一定科研能力。

(4) 具有较强的社会服务能力。

三、高职院校教师能力建设的对策及建议

1. 注重师德培养

教师要具有良好的思想政治素质和职业道德, 坚持四项基本原则, 认真学习、拥护和执行党的各种路线、方针、政策, 忠诚于党的教育事业, 树立正确的人生观、价值观和道德观, 教书育人、为人师表、言传身教, 发挥道德示范和行为引领作用, 以教师自己的实际行动影响和教育学生。

2. 提高教师教学能力

鼓励教师积极从事教学工作, 进行教学研究与教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、教学团队建设、指导学生各类学习竞赛与科技创新等, 全面提高教学质量。

(1) 积极开展教学研究与教学改革, 主持或参与本专业教研与教改项目, 进行教学教改研究以及专业教学体系的开发。

(2) 带项目或课程到国内相关院校学习, 学习先进的课程体系开发理念, 探索工学结合的职业院校专业建设模式。

(3) 到企业进行培训或顶岗实习, 提高实践教学水平, 与企业合作共同进行“基于工作过程”的课程开发。

(4) 进行精品课程和精品教材的建设。

3. 提高教师科研及社会服务能力

加强教师科研能力的培养, 加强科研团队和社会服务能力建设, 提高教师科研及社会服务能力。

(1) 加强对教师的科研能力的培养, 激发科研兴趣, 增强科研意识, 提高教师的科研能力。为教师提供攻读硕士、博士的机会, 提高教师队伍的学历水平;通过举办科研讲座, 为教师提供外出培训、参加学术会议的机会, 加大科研奖励的力度等, 营建良好的科研氛围, 充分调动教师参与研究的积极性和主动性。

(2) 加强科研团队建设, 大力引进或培养学术骨干和学科带头人, 营造学术气氛, 以学校到系部建立完整的科研机构, 带动教师的科研兴趣和科研能力的提高。

(3) 立足于地方经济并服务于地方经济, 加强与企业的沟通与合作, 加强社会服务能力建设, 以教学和生产相结合的领域作为切入点。通过为企业定向培养专业人才、为企业培训员工、与企业共同合作研发新技术。

(4) 加强科研管理的制度建设。建立科学的科研申报、立项、监管、评价制度, 严格规范科研行为, 保证科研质量。

四、结语

把品德、知识、能力和业绩作为衡量教师能力的主要标准, 注重师德培养, 鼓励教师积极从事教学工作, 进行教学研究与教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、教学团队建设、指导学生各类学习竞赛与科技创新, 加强教师科研能力的培养, 加强科研团队和社会服务能力建设。总之, 通过提高教师教学能力和教师科研及社会服务能力, 全面促进职业院校教师能力的提高。

参考文献

[1]向隅.高职专职教师队伍建设研究[J].广东交通职业技术学院学报, 2011 (8) .

[2]陶加煜, 刘繁荣.高职院校教师专业素质培养研究[J].江西化工, 2011 (4) .

[3]曹建庆.高职院校师资队伍建设的现状与对策研究[J].常州信息职业技术学院学报, 2011 (4) .

[4]刘东菊, 吴玫, 秦虹.提升职业院校教师创新能力的研究[J].职教论坛, 2012 (1) .

3.试论高职院校图书馆人才队伍建设 篇三

[关键词] 高职院校；图书馆；人才队伍

【中图分类号】 G258 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-286-1

近年来，高等职业教育实现了快速发展，高职院校规模快速扩大，高职人才培养质量不断提升，但是高职院校图书馆发展还不能适应现代职业教育发展需要，其中人才队伍建设是迫切需要解决的关键问题。

一、高职院校图书馆人才队伍的现状

（一）结构不够合理

1.学历学位结构不够合理。目前，在国内高校图书馆人才队伍中具有研究生学历、硕士及以上学位的人员所占比例很小，而高职院校图书馆馆员中具有研究生学历、硕士及以上学位的人员所占比例更小，具有本科学历、硕士学位人员的比例也不盡人意。

2.专业结构不够合理。在高职院校图书馆人才队伍中，大多是以文史类专业为主，理科、外语类人员少，缺乏掌握高新情报技术的专门人才；特别是还存在着学科专业单一的问题，既懂图书情报学，又具有一定的专业知识背景的复合型人才严重缺乏。

3.职称结构不够合理。目前，高职院校图书馆发展被重视不够，人才队伍素质参差不齐，学习深造机会较少，且人才外流情况严重。副高职称人员作用没有得到充分发挥，正高职职称人员严重缺乏，青年人员职称评聘困难，

4.年龄结构不够合理。图书馆员队伍的年龄应有合理的比例，才能形成核心力量。目前高职院校图书馆员人才队伍中，年龄普遍偏大，常常是其他单位、部门退居二线或老弱病残才安排到图书馆工作，难以引进新人，人才队伍活力不足。

5.性别结构不够合理。高职院校图书馆人才队伍中，女性所占比例远远高于男性，有的甚至是清一色的“娘子军”。女性从事图书馆工作，具有细心、热情、善解人意、吃苦耐劳等优势。但由于女性生理与家庭原因，对工作也会产生一些不利影响。

（二）科研水平和服务水平不高

1.学术氛围不浓。目前，绝大多数高职院校图书馆仍只满足于做好文献采编、流通阅读等常规工作，而对文献信息的深层开发、高层次服务研究甚少；对如何积极开展科研活动，促进服务水平的提高考虑不多。

2.没有形成科研团队。高职院校图书馆人才队伍来自各个专业，分散在各个业务部门，学习交流研讨不多，开展科研活动要么埋头研究本专业的知识和自己感兴趣的问题，没有围绕图书馆工作开展研究。

3.服务水平有待提高。近年来，高职院校图书馆均加大了自动化建设的力度，相继更新了计算机管理系统，改善了网络环境，配置了电子资源，使其管理水平上了一个新的台阶，但大多数高职院校图书馆服务水平、服务质量尚有待提高。

二、高职教育对图书馆人才队伍的素质要求

高职教育主要培养生产、建设、管理、服务第一线的技能型、高素质专门人才，高职院校图书馆必须强化教育和服务职能，要求图书馆人才队伍必须具备较高的素质。

（一）较高的人文素养。图书馆人才队伍较高的人文素质体现在工作中，就是要充分考虑高职学生文化、技能基础的差异性，有针对性地为他们提供服务，并在服务的过程中用自己的言传身教教育学生，用自己的人格魅力影响和感染学生。

（二）复合型的知识结构和较强的技术能力。高职院校图书馆是为教学、科研服务的机构，要为广大教师、学生提供优质的服务。这要求高职院校图书馆人才队伍要努力成为知识面广、适应性强的复合型人才。

三、切实抓好图书馆人才队伍的教育和培训

近年来，高职院校图书馆的服务对象发生了很大的变化，高学历、高职称、青年教师成为师资队伍的主体，读者的需求也越来越高，高素质人才队伍是满足读者需求的重要保障。教育和培训就成为打造高素质图书馆人才队伍的重要措施。

（一）确定教育和培训的内容。教育与培训的内容既包括技能和业务，又包括理论和方法，还包括社会公德、职业道德、图书馆规章制度等内容。应根据图书馆的发展目标和人员结构，结合本校的办学目标、专业设置等，按照灵活、有效、适用的原则，有层次、有区别地确定教育和培训的内容，以达到优化馆员知识结构，提高整体素质，改进工作质量的目的。

（二）确定教育与培训的形式。高职院校图书馆人才队伍的教育和培训必须从本校的实际情况出发，坚持长远规划与近期要求相结合的原则，采取灵活多样的形式，从思想上、知识上和技能上，全面提高馆员的素质。

四、注重制度建设

（一）建立和完善绩效评估和激励机制。应建立完善的绩效评估体系，将人才队伍的素质要求进行量化，并将绩效评估体系与人员的岗位竞聘、职称评定等挂钩，对态度良好、勇于创新、成效较好的人员，给予奖励，反之给予处罚。同时应该建立激励机制，通过成就激励、能力激励、物质激励、情感激励等激发馆员工作主动性和积极性。

（二）加强职业道德建设。图书馆应加强行业自律，图书馆馆员应具有良好的思想道德素质，不断强化图书馆馆员的角色意识。中国图书馆学会于2002年11月通过《中国图书馆员职业道德准则》（试行），它的颁布有重要意义，高职院校图书馆应认真学习宣传贯彻，作为高职院校图书馆馆员的行为准则和工作守则。

（三）推行职业资格认证制度。职业资格认证制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。1994年4月，国家劳动部、人事部颁布了《职业资格证书规定》。图书馆职业资格证书制度起源于19世纪80年代的英国，它对于图书馆的发展具有重要的作用，高职院校图书馆可以进行基本的从业资格限定，提高图书馆员的素质。

4.高职院校辅导员队伍建设探析 篇四

辅导员是高职院校学生思想政治工作队伍的重要组成部分,作为学生思想政治工作的骨干,辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职学生能否健康成长.本文通过对高职院校学生辅助员队伍现状分析,提出了加强学生辅导员队伍建设的对策.

作 者：王美丽 作者单位：东营职业学院,山东,东营,257091 刊 名：科技信息 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：20xx “”(7) 分类号：G71 关键词：高职院校 辅导员 队伍建设

5.高职院校人才队伍建设 篇五

兼职教师的职责

兼职教师的任用

1.兼课教师

2.兼职教师

3.兼职教师聘用模式研究

高职高专兼职教师聘用模式研究

高职高专兼职教师聘用遇到的难题:

1.缺少企业的合作,数量少

2.时间和质量缺少保障

新的聘用模式研究;

1.以校企合作为依托,加强兼职教师引进力度

2.以人才培养为对接口,增加企业对兼职教师聘用工作的支持

3.以科研项目为衔接点,增强兼职教师对学校的认同感

4.国外高职高专院校的教师基本上是雇员身份，不实行终身雇佣制。英国继续教育学院的教师不是国家公务员，但属于公共雇员，不实行终身制。而在法国，公立高职高专院校的专职教师都是国家的公务员。在年龄方面，年轻教师不多，多数为35岁以上。譬如美国社区学院，1998年专职教师的平均年龄为49.3岁，兼职教师的平均年龄为47.6岁；加拿大社区学院的教师年龄在30岁以下的非常少。其他国家或地区也有类似情况。

在收入方面，专职教师要高于兼职教师。在美国，社区学院教师的收入总体上要低于公立大学教师，但两者间的差距不是很大。在法国，大学技术学院教师的收入要高于高级技术员班教师，譬如1995年高级技术员班教师年薪为16 030至34 170欧元之间，而大学技术学院教师年薪在20 700至43 900欧元之间。

3．工作量状况

在国外高职高专院校教师的主要任务是教学工作。譬如美国社区学院的教师，其教学工作占全部工作时间的70%以上，而科研方面的任务相当少，还不到工作时间的5%。此外，社区学院教师还做少量的管理、服务或咨询等方面工作。英国高职高专院校教师除了教学工作之外，还要开展一定的科研工作，因为发表论文或著作是教师工作评价的一个方面。

在工作时间方面，各国或地区间都有很大不同。美国社区学院的专职教师每周至少工作45小时以上，授课班级数为4个。法国高职高专院校教师每周授课时间在15～26小时之间，其中高级技术员班的教师每周要授课18小时；附设在大学的技术学院的教师每年教学时数是128小时，从事实习工作的学时数为288小时。英国继续教育学院的教师多数每周要工作24 小时，在北爱尔兰则为36小时。德国高等专科学校要求教师每周授课18小时。

4．兼职教师状况

兼职教师是高等职业教育师资的重要组成部分。美国社区学院的兼职教师占了教师总数的三分之二，各校兼职教师与专职教师的比例从50:50到70:30不等。加拿大社区学院的兼职教师占到80%以上。英国高职高专院校也越来越注重对兼职教师的聘用。德国高职高专院校的兼职教师占大部分比重。这主要是由几个方面的原因所决定的。首先，高职教育与地方经济密切相关，许多课程应用性较强，需要有实践经验的教师。其次，通过聘用兼职教授，可以使课程灵活地与生产

实践结合起来，不断地调整课程内容，并能更好地满足学生的需要。再次，聘用兼职教师在经济上也比较合算，所需费用比聘请1个长期在编教师要少得多。另外，兼职教师为学校聘任专职教师储备了师资，许多专职教师都是从兼职教师当中聘请来的。

1．加大校外兼职教师引进力度，积极从企事业单位和社会上聘任兼职教师，扩大双师素质教师队伍。具体做法为：一是要建立“二元”师资管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理，而不是将其视为一种补充力量或次要部分。二是通过控制兼职教师的来源渠道，改善和调整现有教师队伍的结构，实现高职院校师资队伍整体功能优化。如从联系紧密型实习基地的生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质。三依托我院的实训基地和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。

2．加强对在职教师的培养和培训力度，这是高职院校“双师型”教师队伍建设的根本任务。对于理论教师，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素质的教师。对于实验实训课教师，在不断提高其实践能力和动手能力的同时，要加强对他们的理论培训，努力提高其学历层次和理论水平，使他们逐步成为双师素质的教师。校可以充分利用已建立的实训基地及企业、专业教师进行技术技能培训，提高教师实践技术应用能力和专业水平，、完善企业实践规定。专业教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，此制度作为教师考核及技术职务晋升的重要依据。学校进一步加强产学研合作，积极鼓励教师参加校外科研和技术开发与咨询，要支持并创造条件，使教师到生产服务一线实践，实践时间应计入授课学时数，鼓励专业教师根据有关规定取得相应职业技能鉴定考官资格。

3．与企业进行多方联系合作，加快“双师型”教师队伍建设步伐。选派青年教师到企业挂职顶岗。由学校在专业教师中选派中青年教师以脱产或半脱产形式，直接在紧密型合作企业挂职锻炼。或通过寒暑假学院派出青年教师到企业参加生产实践。教师在岗闲余时间回学校参加教学及教研活动，通过紧密型校企合作与基地的建设，构建高层次的管理体系，如专业教师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职，形式可以采用脱产或半脱产。同时鼓励教师在企业获得行业资格证书，以全面提高教师的“双师”素质。校企密切合作实行科技服务与开发。由企业提供科研经费委托高职院校系部或教师按技术研发委托书开展实用技术研发，由专业教师带领青年教师或直接由有能力的青年教师独立承担技术研发任务，与此同时鼓励教师积极参与企业培训工作。学校采取积极措施鼓励专业教师走出学校，面向企业、面向生产，随时与企业保持业务和信息的联络，充分利用学校拥有的多种宣传阵地与教学环境．为企业提供相关产品的宣传与技术讲解，参与企业的员工培训及产品客户培训，以此不断推动校企之间的文化交流。同时还可使专业教师及时获取行业企业信息，并使之及时进入课堂，让学生能学到最新知识信息，从而有效促进课程内容改革，最终真正实现校企双方互溶。

四．建立符合我院实际的人力资源管理与开发体系

1．一是树立科学的办学理念，以正确的办学指导思想凝聚人心。团体对成员有否吸引力或成员对团体有否向心力，是衡量一个团体是否具有凝聚力的标志。团体凝聚力不仅对组织的整合发生作用，同时还对团体工作效率产生重大影响。团体凝聚力强，成员就会自觉保持一致，整合性就强，成员间的吸引力就会牢不可破；凝聚力弱，成员就会各行其是，群体一盘散沙。高职高专院校师资队伍的团体凝聚力来自于学校科学的办学理念和正确的办学指导思想。树立科学的办学理念和确立切合实际的办学指导思想，是形成师资队伍团体凝聚力和共同价值取向的重要途径，也是保持师资队伍平稳发展的重要因素。

2.深化教学改革，推动学校管理体制、运行机制和管理制度创新发展。

大力教学质量改革，建立院系两级教学质量监控体系，充分发挥基层单位在教学、管理中的作用。强化院（系）二级两级管理体制，建立基层人事管理体制。结合人事制度改革，进一步明确院（系）在岗位设臵、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的职责与权力。

4．以人事分配制度改革为牵引，推进院系绩效考核。

6.高职院校人才队伍建设 篇六

一、加强思想道德素质建设

思想道德素质是“一种特殊素养，是人类为实现本阶级根本利益而进行各种精神活动和实践活动的特定品质”。思想道德素质在整个实验教师素质体系中居主导地位，其是高职院校实验教师的精神支柱，它决定着实验教师教学活动的方向、态度与工作效益，影响着学生思想道德的形成，所以思想道德素质的优劣是衡量实验教师是否合格的重要标准。是实验教师成长和发展的内在动力。加强实验教师思想道德素质建设的基本措施为：

（一）培养无私奉献精神。实验教学工作是一种服务性较强的工作，是为教学、科研服务的。实验教师必须牢固树立“甘为人梯”的思想，和爱岗敬业、无私奉献的精神。尽管毕业学生有的可能记不住实验教师的名字，但作为一名“园丁”，一定要竭尽全力认真做好自己的本职工作。

（二）踏实的工作作风和严谨的科学态度。教学实验和科研实验是一种以验证科学理论、研究探索客观规律为主的实践活动，实验教师作为实验活动的直接参与者，必须具备实事求是的工作作风、严谨的科学态度、辨证的思维方法和敏锐的洞察力。在准备实验时，必须严格按照仪器设备的技术规范和操作规程安装调试仪器设备；在数据采集与处理时，必须做到准确、真实；不能凭主观臆想，应以科学的态度和辨证的思想做出判断和总结。

（三）以身作则，为人师表的教师风范。教书育人，实验同样育人。实验教师虽属于教辅人员，不在教师编制之列，但实际上是以一个教师的身份和形象出现学生面前，其言行举止、工作作风和治学态度无不对学生产生较大影响。因此实验教师必须严格要求自己，以身作则，加强自身修养，不但要在思想、工作和学习上成为学生的楷模，而且在为人处事和言谈举止上以及仪表风度等方面也要为学生做出表率。

二、强健的身体与健康的心理素质建设

身心素质是实验教师综合素质的一个方面。实验教师的身心素质在职业活动起着不可忽视的作用。良好的身心素质是实验教师搞好实验教学工作的前提条件。

（一）强健的身体。“身体是革命的本钱”，健康的身体是从事实验室工作最基本的物质保证。实验室工作任务繁重、工作量大，既有脑力劳动，又有体力劳动，很多实验还需要在晚上加班加点，如果没有强健的身体，很难承受实验室工作的重负荷，很难保证实验任务的顺利完成。

（二）健康的心理素质。实验教师在心理素质上的最大弱点是自卑。由于主观思想意识的作用和客观上有的学校对实验室工作不够重视，实验教师在学校中的地位低、待遇差等，易造成实验教师产生自卑心理。他们认为自己的工作低人一等，以至于工作中缩手缩脚，工作效率低，不能发挥主观能动性，不敢大胆发表自己的意见或见解，使自己的聪明才智和创造力受到压抑。因此实验教师必须克服自卑心理，树立自信心，使自己的潜能得以充分发挥。

三、渊博的知识与过硬的技术素质建设

（一）渊博的相关学科知识。由于现代化科学技术的发展，新成果、新技术、新设备不断地充实与引进到实验教学中，实验科学高度综合化的特点更趋明显，要把握各学科实验知识纵横发展的立体网络结构，就要具备渊博的相关学科知识，以适应实验教学的需求与发展。

（二）过硬的专业知识。实验教师要有合理的专业知识结构，既要有一定深度，又要有适当的广度。教师常用“要给学生一碗水，自己应有一桶水”来比喻专业知识深度的重要性，只有高出几等、深入几分，才能带领学生在知识的海洋中遨游，起到导向作用，才能从整体上深入把握实验教学的各个环节，使学生学得更主动、更扎实。

（三）精湛的实验技术。实验教师作为实验技术人员，必须具有较高的实验技术水平，包括对仪器设备的娴熟的操作使用技术和精湛的维修技术；对实验数据的.整理和分析的技术；实验仪器的设计、改进及功能开发技术等等。

（四）必要的教育学与心理学知识。教育学与心理学知识，是实验技术在实验教学这一劳动过程中的“工具”。教师要使学科或专业实验知识与实验能力，转化为学生的个体智慧，使之与学生心理结构相结合，就必须按照教育科学与心理学的规律，使之相互作用，以获得最好的教学效果。实验技术拥有必备的教育科学与心理学的知识，虽不直接沉淀到学生的心理结构中转化为学生的个体品质，但却是教师所必须具有的。

四、熟练的业务能力素质建设

实验教师业务能力素质的主要内容为：科学实验能力、组织实验教学能力、语言表达能力和对学生进行思想疏导和教育的能力等。

（一）科学实验能力。实验教师的科学实验能力，是指教师在指导实验教学中所应具备的科学实验能力。实验教师的科学实验能力是多方面、多层次的，其内涵极为丰富，科学实验能力素质的内容，大致可归纳为二部分：一是能直接传授给学生有形的科学实验能力――学科或专业的实验技术与技能，如实验操作、工艺条件、数据采集与处理、模拟方法、文献检索及使用、计算机使用、仪器设备的使用与维护、文字表达等方面的能力；另一部分内容为在掌握一定知识和实验技术与技能的基础上，通过科学实验，逐渐形成了无形的能力，如敏锐的实验观察力，创新能力，综合分析能力、归纳、总结、演绎、判断能力，解决问题的实际能力和创新能力等。

（二）组织实验教学的能力。组织实验教学的能力，是教师在从事实验教学过程中表现出来的业务能力。教学中，教学大纲要求学生掌握的各种信息，或贮存实验教材中，或贮存教师头脑中，如何通过实践转变为学生的过硬技能，必须经过教师的反复“加工”，这种“加工”能力，就是实验教学的组织能力。实验教学的组织能力主要表现在制定教学大纲与确定实验内容；灵活运用切合实际的教学方法；以及开展第二课堂活动的组织与指导能力等。

（三）创造思维能力。实验教学的劳动，不是单纯传播和简单重复前人的劳动成果，而是在传播知识与培养技能的教学活动中，要有所前进、有所发明、有所创新。要创新就必须具有一定的创新思维能力。在实验教学中，这种能力主要体现在：思维敏捷、判断正确，有“打破常规”的创新能力。

（四）语言表达能力。实验教师的语言表达能力，直接影响着教师在教学过程中主导作用的发挥，直接影响着向学生传授知识与培养能力教学目的的完成。实验教师的语言表达能力主要表现在：声音洪亮、抑扬顿挫；吐字清晰、准确鲜明；逻辑严谨、富于哲理；语言生动、富有激情。

（五）对学生进行思想疏导与教育的能力。实验教师肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重任，集“教书育人”于一身。因此，实验教师不仅应具备传播知识与技能的能力，也应具有对青年学生进行思想疏导教育的能力。教育他们如何求知，如何做事，如何做人。

总之，高职院校实验教师队伍素质建设是一项复杂的系统工程，不仅需要实验教师自身的刻苦努力，同时更需要高职院校领导的高度重视。要把实验教师队伍素质建设作为高职院校的一项长期工作来抓，确保技术应用型人才培养目标真正落到实处。

7.高职院校教师队伍建设策略研究 篇七

关键词：教师队伍,保障体系,教学能力,实践能力

人才是强校之本, 高职院校要提高内涵建设水平, 培养适应社会需求的高素质技术技能型人才, 关键在于提高教师队伍的整体素质和创新能力 (1) 。因此, 针对当前高职教师师资队伍现状及存在的问题, 制订科学而合理的措施加强教师教育教学能力 (2) 和专业实践能力培养 (3) , 打造一支德技双馨的教学团队, 是提高高职院校内涵建设的重要内容。

一、当前高职教师队伍的现状与原因分析

高职教育经过数十年的发展, 已经占据了高等教育的半壁江山, 民众对高职教育认可度逐年提高, 同时对高职教育提出了更高的要求, 都希望学生在职业院校所学到的知识能紧密贴近企业实际工作, 这对高职院校教师提出了更高的要求 (4) 。然而, 高职院校的教师队伍还不能满足社会的需求, 主要有如下不足。

(一) 动手能力不足, 双师素质比例低

目前, 高职院校的部分教师是从本科院校毕业而直接从事职业教育的, 这部分教师是在学科体系下培养出来的, 又几乎没有从事过企业实践工作, 所以虽然专业理论较为扎实, 但专业技能缺乏, 动手能力严重不足。即使现在高职院校普遍实行做中学的教学模式改革, 仍由于教师本身就缺乏企业实践经验, 传授给学生的技能不能与岗位实际结合, 这样容易误导学生在以后的实际工作中出现意想不到的差错。双师素质比例偏低, 影响着职业院校教学质量与水平。

(二) 高层次人才缺乏, 科研能力薄弱

高职院校与中职学校其中的一个重要区别在于高职院校要具有一定的科研能力, 然而, 由于许多高职院校都是由中职升格而来, 学校缺乏科研氛围, 教师缺乏科研意识, 当然由于政策等原因, 高职院校教师又往往缺少科研机会。这样势必造成高职院校教师科研能力提不上去, 高层次人才自然就会缺乏, 为地方服务能力也相应较差, 无疑高职院校与企业深度融合就缺乏一个有力的支撑点。

(三) 职业理想淡薄

职业院校的部分教师缺乏崇高的理想, 缺乏敬业、乐业、爱业的精神, 造成了这部分教师工作责任心不强。他们只会埋怨学校的生源差、学校管理差、机制不完善, 怨天尤人, 只讲客观条件, 不讲主观条件, 工作态度不积极, 把工作当成一种负担。

(四) 教育教学能力缺乏

职业教育有一种特殊的属性, 就是他的职业性, 而教师普遍对职业教育课程教学理念缺乏整体理解, 还停留在一般的学科教学上, 在职业院校人才培养、专业建设、课程建设、有效课堂管理等方面运用老思路、老知识、老方法;兼以教师又普遍缺少专业知识和实践经验, 教学的针对性、有效性不强。毋庸置疑, 学生学习兴趣不大、积极性不高, 学习效果不显著。所以, 教师的基本教学能力亟待提高。

二、教师队伍建设的策略

高职院校教师水平决定了教学质量的高低, 是高职院校内涵建设的重要内容, 因此, 必须多措并举, 努力提高高职院校教师队伍水平。

(一) 完善机制, 建立教师队伍可持续发展的政策保障体系

在相关调研的基础上, 结合笔者所在职业学院的实践探索, 从以下几个方面提出了完善机制、建立教师队伍可持续发展的政策保障体系。

1. 建立校企联合培养教师机制

高职学院应以校企合作理事会、董事会等多种形式为平台, 在企业建立教师企业实践工作站, 建立校企联合培养教师机制。应制订《专任教师企业实践锻炼管理办法》, 与合作企业就相关教师的实践锻炼时间、岗位责任、工作流程、锻炼目标、考核方法等进行了深入研究, 明确了双方权责, 真正将教师到企业顶岗学习落到实处, 不断拓展了教师参加实践锻炼的渠道。

2. 建立提高教师社会服务能力机制

高职院校应在教师为企业解决实际技术问题、提高社会服务能力方面有更多的作为, 建立有效的机制。制定并实施《科研与社会服务奖励暂行规定》, 成立专业技术服务团队, 积极联系地方相关行业企业, 开展技术服务, 承担科研项目, 解决技术难题。在解决实际问题的过程中, 教师的社会服务能力得到了明显的提高。

3. 制定体现重视高层次人才的相关政策

对高层次人才给予优惠政策, 提高其待遇。为了吸引校外高学历、高职称、有真才实学的优秀人才, 应出台《高层次人才管理暂行规定》, 实践证明, 通过引进来的高层次人才的培养和带动, 激发了在校教师快速提升基础素质及相关能力的积极性, 教师们的社会服务能力得到了整体提升。

4. 建立重点培养专业带头人的机制

完善《学院专业带头人、骨干教师选拔培养管理办法》, 进一步明确了专业带头人、骨干教师的任职条件, 按照个人申报、组织推荐、资格审核、专家评审、会议研究审核、院内公示、确定培养对象的程序, 对于每个专业, 可以从专任教师和企业兼职教师中分别选拔1名专业带头人、4-6名骨干教师进行重点培养。重点培养的带头人、骨干教师不但大大提高自己的业务能力, 也可在他们的影响和带动下, 使教师的整体素质得到普遍提高。

(二) 实施师德修养工程, 加强师德师风建设

具有一支善于把握时代脉搏、思想先进、师德高尚的教师队伍, 是深化教育教学改革、提高教育教学质量的前提条件。为此高职院校应积极贯彻《国务院关于加强教师队伍建设的意见》, 把加强师德师风建设作为师资队伍建设的首要任务, 建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制, 在广大教师中树立起了“教育之本, 育人为先”、“教师之本, 师德为先”的理念。

1. 开展师德工作研究, 探索新时期师德建设新途径

开展各种形式的师德教育, 把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入教师培训和管理的全过程。一是发挥师德讲堂的作用, 让身边的人讲身边的事, 用身边的事教育身边的人, 定期组织交流会、座谈会、报告会, 邀请校内师德先进个人进行宣讲。二是每两年进行一次师德标兵评比, 每学期进行一次师德建设活动, 加大师德典型宣传力度, 形成重德养德的良好风气。

2. 研究制定科学合理的师德考评方式, 完善师德考评制度

将师德表现作为教师资格认定、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容。加大对违反教师职业道德行为的处罚力度, 对师德考核不合格者, 在职称晋升、评优评先等方面实行“一票否决”。

(三) 坚持内外培养培训相结合, 提升教师教育教学能力

教育教学能力的高低决定人才培养质量, 高职院校应坚持内外培养培训相结合, 提升教师教育教学能力。

1. 开展教育教学能力测评, 实施教师教学水平达标工程

需围绕课程整体教学设计和单元教学设计两个方式, 以说课的方式定期对全院教师的教育教学能力进行测评。测评中要求教师按照现代职业教育课程教学理念, 从教学目标定位、课程设计理念、内容组织、情境设计、教学方法等方面进行设计, 要突出“一个中心四个基本点” (以学生为中心, 依托职业情境, 突出能力目标, 坚持行动导向, 贯彻工学结合、做学合一) 。

2. 组建讲师团, 实施教师教学能力提升工程

为提升教师在人才培养方案制定与解读、专业建设、课程建设、教材建设、教学方法改革、有效课堂管理等教育教学基本能力, 高职院校需专门成立教师教育教学能力培训讲师团。讲师团坚持“专业引领、骨干带动、同伴互助、自我反思、自主发展”的策略, 由学院教学资历深厚、教学经验丰富、教学理论水平扎实的教授、副教授组成。讲师团成员每学年为新进教师开展教学基本规范、教师基本技能等培训, 使新教师明确高职教育人才培养目标、培养模式和基本特征, 把握职业教育普遍规律;还需为专业教师进行职业教育新理论、新方法培训, 促进全院教师教书育人的水平, 为教师快速成长搭建广阔舞台。

3. 加大外出培训力度, 通过学习进修取得真经

优先支持专业带头人、骨干教师到国内外培训进修、科研课题、外出考察、参加学术会议, 及时跟踪了解国内外学术前沿动态和教育发展趋势, 拓宽视野, 提高教学科研、专业开发能力和学术水平, 增强创新意识, 更好地发挥引领和示范作用 (5) 。

4. 建立教师成长在线学习中心, 实现资源共享

为扩大教师外出培训成效, 使培训成果惠及全院教师, 实现培训进修效益最大化, 推动信息技术与教师发展成长深度融合, 需专门组建教师成长在线学习中心, 促进教师自主学习。中心可搜集来校专家与本校名师的精彩专题讲座及教师外出学习、培训的汇报, 企业最新工艺及操作规范等材料, 全院教师可以根据自己的实际需要有选择性的自主学习。

(四) 校企合作, 提升教师专业知识和技能

生产一线的作业现场是职业教育教师最好的课堂, 高职院校应进一步深化校企合作, 提升教师专业知识和技能。

1. 落实专业教师任教准入制度, 把好教师专业素质关

为建设双师结构教学团队, 应制定专业教师任教准入制度, 把两年以上企业工作经历作为招聘教师的必要条件, 在教师入职面试时除了对其教育教学方法进行考察, 更重要的是先对其实践能力进行考核, 如实践考核不通过则一票否决。

2. 建立校企人才“双向挂职、定期交流”制度, 提高系主任专业认知水平

系部领导及职能处室中层领导分批次到企业生产一线担任兼职部门经理或科队长, 参加企业生产作业, 了解专业技术优化升级的最新动态;企业一线部门经理或科队长择优兼任学院系部主任, 参与人才培养方案的制定、优化, 使教学改革向纵深推进, 同时也把企业最新的知识和技术带到学院, 开阔了专业教师的视野。

3. 建立专业教师“企业顶岗”制度, 提升教师专业理论素养和技能水平

教师的专业实践技能只有在真实的生产一线才能得到锻炼, 因此, 高职院校应在寒暑假时间安排专任教师到生产企业现场顶岗实践;所有专业课教师每五年应脱产半年到企业生产管理一线锻炼实践, 参加劳动生产, 参与工程技改项目和技术研发, 提高双师素质, 通过在企业兼职和实践了解行业产业最新技术前沿, 使学院教学内容、科研开发工作与产业需求紧密结合, 积极开展横向课题研究、技术开发和技术服务, 帮助企业解决技术问题, 真正做到“上得讲台下得企业、既能动口也能动手”, 提高了专业教师的知识和技能水平。

4. 开展教师专业技能考核, 提升教师学习的主动性

组织各系教学指导委员会根据教师的专业教学岗位任职要求, 提炼教师专业岗位的知识和能力 (6) , 形成多个岗位知识模块, 充分利用校内外各种资源, 各系部组织教师进行专业岗位能力培训, 培训结束后, 由教务处组织校内外专家对专业教师并进行专业岗位能力鉴定, 考核通过后发放教师专业技能合格证书。

三、结语

师资队伍建设水平是决定高职教育水平的基础性指标, 也是目前制约高职教育的瓶颈之一。探索建立适应校企合作、工学结合的师资队伍, 提高教师队伍的教育教学能力和专业技能水平, 是高职院校提升内涵的重要内容, 也是学院实现可持续发展的关键。

注释

11 王晓红:《高等职业教育师资队伍建设探析》, 载于《科技创新导报》, 2010年第28期, 第159-160页。

22 张爱华:《高职教师教学水平评价的探究》, 载于《教育理论与实践》, 2010年第3期, 第21-23页。

33 张伟萍:《高职教师专业化发展的标准构建与实践动向》, 载于《中国高教研究》, 2010年第6期, 第99-102页。

44 邵海燕:《高职院校双师型教师队伍的建设和培养》, 载于《沙洲职业工学院学报》, 2010年第2期, 第254页。

55 王庶熙:《双师型教师培训体系建设的探索》, 载于《高等函授学报》, 2010年第5期, 第69-71页。

8.高职院校教师队伍建设问题研究 篇八

【摘要】教师是院校的灵魂，是院校的宝贵财富，优秀的教师队伍是院校提升教学质量、培养高素质人才的根本保证，教师队伍建设始终是院校工作的重中之重。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。认真研究高职院校教师队伍的建设问题，对新时期高职院校教育改革具有重要的现实意义。

【关键词】高职院校 教育改革 教师队伍建设 高等教育

一、新时期高职教师队伍建设面临的挑战

教师作为院校的灵魂，是院校的宝贵财富和知识源泉，一支优秀的教师队伍是院校提升教学质量、培养高素质人才的根本保证。新时期高职院校教育改革的特殊性和教育改革任务的艰巨性，给教师队伍带来了前所未有的全新挑战。

1、对传统教育观念的挑战

在观念上，新时期高职院校教育改革强调以能力为本，在注重实践性和应用性的同时，追求逐步提高和全面发展学生的综合能力和素质，赋予学生分析和解决实际问题的能力。此外，在师生观念上，要求转变“以教师为中心”的教育观念，积极鼓励并提倡构建教学双重主体之间相互尊重、相互信任、相互理解的新型的平等、民主、合作关系，即“以教师和学生为中心”的“双主”教育观念。

2、对教师教研能力的挑战

新时期高职院校教育改革鼓励并促使教师在教学过程中突破以往的“教材-课堂-学生”这一固定的教学模式，从提高和发展学生的综合能力和素质这一战略高度出发，将实践能力的培养有机地渗透到整个教育教学过程中去。

3、对教师实践能力的挑战

新时期高职院校教育改革对教师的实践能力和培养学生的实践能力提出了新挑战，强调教育的实践性，即注重教学过程中学生实践能力的培养和提高，要求教师在脱离课堂和书本的情况下，能够具备较强的实践能力，以身示范，带动和推动学生逐渐增强将来工作中需要的实践能力，因此教师队伍建设应该朝着同时注重理论水平和实践技能的“双师型”队伍发展。

4、对教学方法的挑战

人的能力形成是在实践的锻炼和问题的解决基础上，通过经验的不断积累而形成的，因此，教育过程中应该灵活地采用多种教学方法，例如理论讲授、案例分析、模拟试验等。此外，还应注重教学过程中对学生智慧的启迪，启发学生掌握自学这枚金钥匙，让学生不仅知道“学会”还要知道“会学”，使学生在接受教育过程中不断提高自学能力。

那么，面对新时期高职院校教育改革给教师队伍带来的全新挑战，如何建设一支符合教育改革要求的教师队伍，则是高职院校进一步改革和发展中面临的重大现实问题。

二、新时期高职教师队伍建设要注重整体优化

目前，高职院校教师队伍在结构上还不完全适应新时期高职院校教育改革的要求，仍然存在着以下问题：年龄结构上，高龄教师和年轻教师偏多，中年教师偏少；学历和职称结构上，高学历和高职称的比例普遍偏低；学员结构上，教师来源单一，近亲繁殖现象较严重；教研能力上，水平参差不齐，不能完全满足新时期高职院校教育改革对教学和科研的要求。那么，要顺利实现教育改革，就要积极调整教师队伍建设思路，努力从年龄、学历、职称、学缘和教研能力几方面优化现有教师队伍。

1、着眼提高教师队伍活力，优化年龄梯度

新时期高职院校教育改革的逐步开展对教师年龄结构提出了新的要求：新时期高职院校教育改革需要那些与学生年龄相仿，心理生理特征相近的年轻教师，这样便于教师和学生双方相互沟通和了解，有利于实施教学，提高学生的学习效率；此外，合适的年龄结构有利于创造一个互信、合作、富有建设性的学习环境，既可以提高教师的教学热情，又能激励学生的学习积极性，利于双向交流，教学相长。因此，必须根据高职院校自身培养层次的不同对教师的年龄结构进行调整，在同一个高职院校的教师队伍当中形成合理的年龄梯度。其中要特别重视并加强对有潜力和前途的中青年教师进行选拔和培养，务必要把他们当作未来新时期高职院校教育改革中急切需要的教学骨干来培养，务必要广泛发动和积极鼓励中老年教师对青年教师进行“传、帮、带”，让广大青年教师继承并发扬中老年教师的高尚品德和精湛教艺。

2、把握新时期高职院校教育改革的特殊性，优化能级结构

新时期高职院校教育改革的特殊性，决定了高职院校要根据自身培养任务、目标、对象、学科分类和发展规划等实际情况，科学、合理地优化教师能级结构。不应唯学历唯职称而论，更应该注重在教师拥有丰富理论知识和实践经验的前提下，逐步加大在职培训和力度，在提高职院校教师和新引进教师的学历层次基础上，让教师在岗位上获得自我学习的成果，同时可以到企业工厂等生产管理的实践第一线，去丰富实践经验，提高实践教学能力。此外，还要建立和完善教师岗前培训制度和继续教育制度，根据高职院校实际承担的培训层次来决定初、中、高三个层次的教师能级结构组成，对于初、中、高三个培养目标分别构建正金字塔、橄榄球状和倒金字塔三种对应的能级结构。

3、重视发挥教师队伍的团队优势，优化学缘结构

教师的来源构成状态即是学缘结构，它对教师队伍的整体素质、学术风格、教学功能的发挥等方面起着十分重要的作用。合理的队伍结构应该避免近亲繁殖，提倡远缘杂交，这也就是说，一所高职院校的教师来源应该是多渠道的。所以，必须要严把教育教师队伍入口关，广泛引进各类专业的人才来充实教师队伍，形成互补，提高教师队伍的团队优势。

4、提高教师教研能力，优化科研结构

新时期高职院校教育改革对教师队伍的要求，既应是教书育人型也应成为研究型和专家型，教师的知识面不一定要全面而系统，但必须对本专业有很深入的研究，是本专业或某一个方向上的实践和理论的权威，以便在有限的培训时间内，带给学生更多、更新的专业前沿信息和更深的启迪。教师队伍建设必须实现由教学型向研究型转变，才能胜任新时期高职院校教育改革的教学任务。因此，在教师队伍建设过程中必须要注重教师研究能力的提高，积极创造各种条件，鼓励并支持教师针对某一领域的知识进行深入的学习和研究，逐步优化教师队伍的科研结构。

三、适应教育改革需要，积极拓展教师培养渠道

现阶段，针对教师队伍结构方面存在的一系列问题，高职院校应积极拓展教师培养渠道，努力跟进新时期高职院校教育改革步伐，加快提高教师队伍的整体素质和质量。

1、博采众家，鼓励教师外出交流学习

高职院校只有与其他教育机构和企业等实践基地进行广泛的交流与合作，才能拓宽教师队伍的视野，使之博采众家之长，不断提高自身素质和质量。高职院校要有计划、有步骤地安排和组织教师到企业和工厂考察和学习，使其深入到生产工作第一线，观摩甚至参与企业的日常生产作业和经营管理等，以此获取新鲜的第一手资料，接触并学习现代企业管理和生产过程中各种先进的实践经验，丰富个人阅历，充实教学内容，使之更具有指导性、前沿性和实践性；要选派教师离职进修学习深造，通过到其他高职院校、高等院校，甚至出国，学习先进的院校教育管理思想和教育理论，这既有利于提高教师自身的理论知识水平，完善教师的专业理论体系，又有利于外派教师学成归来后，帮助本单位提升教师队伍的整体优势。此外，要尽可能组织教师参加各专业领域的学术研讨和会议交流，开拓视野，了解最前沿的教育改革理论和动态。

2、兼收并蓄，引进高素质专家教师为己用

引进外单位优秀的专家人才，不但可以借助外部资源的优势来弥补自身教师的不足，还可以借助外部人才的智力优势，促使高职院校跟上教育改革的步伐。此外，引进外单位优秀的专家，可以给本院校补充新鲜的血液，为教学带来新思想，为教育改革过程中产生的问题带来新的解决思路，从而进一步带动原有教师队伍从教学思想到教学实践的整体更新。高职院校引进外单位优秀人才，既可以来自企业工作多年的具有丰富实践经验和扎实理论功底的优秀人才，也可以来自其他院校单位具有丰富教学实践经验的专家和教授。

3、互通有无，定期或适时交换教师互补优势

高职院校除了可以将本单位教师外派交流和学习，或者从外单位引进优秀人才，还可以与同系列相近的院校进行定期或者适时的教师交流和轮换。这样，本单位优秀教师不但可以从外单位学习到先进理论和经验，还可以将自身的优势送到兄弟单位，辅助兄弟单位在某一领域进行建设或改革；而外单位优秀教师通过来到本单位进行学习和工作，既可以为本单位某一领域的学科建设和专业发展带来优势，其自身的理论和经验也可以得到丰富和加强。这起到了互通有无、优势互补的作用和效果。

4、自我发掘，加强自身教师队伍的内部培养

目前，由于各种主客观因素的制约，我国高职院校之间进行的教师相互外派、引进和互换交流的比例还是十分有限的，不足以满足新时期高职院校教育改革的需要，这就在客观上决定了高职院校教师培养的重任主要还是由自己承担，由本单位教师队伍进行自我发掘，在自身建设过程中不断获得提高。在新教师的培养方面，要让老教师给予示范，精心引导，传授经验，帮助新教师尽快完成角色转变；在教师交流方面，经常性开展教学评比和教学竞赛等活动，以此达到良性竞争、共同进步、不断提高教师队伍整体教学质量的目的；在学术科研方面，要组织教师参加教材编写和修改，鼓励教师研究并撰写学术论文，积极进行现代教育理论方面的学术研究讨论和交流活动，不断促进教师队伍学术科研水平的提高。

【参考文献】

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