如何让员工快速成长

如何让员工快速成长（精选6篇）

1.如何让员工快速成长 篇一

如何让新员工快速适应公司 ―《海底捞店长日记》第一节读后感

《海底捞店长日记》这本书最近很火，昨天拿到这本书后只粗略的浏览了第一节就有所感触。这本书一百个人有一人的解读，员工可以从中学到如何工作和成长，管理者可以学到如何管理，而我作为一个HR的从业者看到了海底捞是如何让员工快速适应公司的，并对我有所启发。

每一个新加入公司的员工心情都是忐忑的，对环境的不熟悉；对自己的能力不肯定，对于能否做好新的工感到不安、力不从心；感到孤独，担心被老员工排斥；不熟悉公司的规章制度，不知所措；不知道所遇的上司属那一类型，能否很好相处；害怕新工作将来的困难很大。

我认为新员工快速的适应公司，关怀和沟通是关键。海底捞在新员工的关怀方面就做得很好。舒适的培训基地和可口的伙食，消除对环境的不适应；善于发现员工的优点并鼓励员工，让员工感觉受到关注和激励；师父的传帮带能快速的让员工适应岗位；同事友善，领导热情，让员工有融入感，不觉孤独。

目前，一般来说无非是几种常见方法：1）简单的入职培训肯定是必须的，如公司的规章制度、岗位职责等培训，这是让新人快速熟悉公司的一个不可或缺的步骤；2）导师帮带，这个在我们公司有个专门的伙伴制度，也就是新人进来后，会有专人带他熟悉公司环境，在工作和生活上都给与帮扶，让每个新人入职后都能快速进入角色，并感受公司管理的人性化；3）系统的岗前培训，不过这种系统的岗前培训主要是针对一些专业性岗位，或者那些需要接受系统培训才能上岗的职位。

新员工入职培训：不能信息轰炸，要侧重关系培育

对于新员工进公司后，会在一周之内完成新员工入职培训。包括员工行为礼仪，公司纪律，员工手册，企业文化，专业知识，岗位操练等方面内容，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。

需要注意的是，入职培训不能为培训而培训，不能信息轰炸，要侧重关系培育，为新员工快速融入集体做实事。

师父制度：选对的人，做对的事

选对的师父，做对的事，这点很重要，也就是说，一个优秀的师父对新员工的入职引导很重要。新人入职后，有专人负责带领熟悉公司环境、企业文化、规章制度，也就是师父制，师父一般要做以下几件事：

a、带领新员工熟悉企业的整体布局情况，企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划；

b、带领新员工进行走访，并同职能部门直接负责人介绍认识、沟通，使新人感到集体的关心和力量；

c、带领新员工参观企业各类生活设施，熟悉公司周边环境，如餐饮、医疗、银行、交通等；

d、带领新员工对新工作进行重新认知和定位，面对新技术、新操作、新要求、新环境进行逐步熟悉。

在试用期内，部门会定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。

大部分新人入职后，都希望能表现好自己，然而对老员工一种敬畏感，对新环境也有种敬畏感，这很容易产生隔阂和离心率。一个优秀的HR，就应该要敏感地察觉到这点，消除新人这种敬畏心理，以平等、积极的心态融入到新的集体中来。最后，除了上述措施手段帮助新人融入新环境，精明的HR同时必须做到跟新人的思想上的沟通，心灵上的交流；要留人先留心。

2.如何让员工快速成长 篇二

青年教师是未来教育的中流砥柱, 他们富有朝气, 工作有激情, 有冲劲, 肯学习, 能够与学生打成一片。不足之处是教学轻浮者较多, 工作韧性和工作经验不足。青年教师如何快速成长, 早日融入教育大家庭当中呢?

二、如何快速成长

1. 苦练内功, 加速成长。

首先, 备好课, 上好课, 提高课堂教学效率是必不可少的。但当前, 广大青年教师对备课认识存在两大误区:一方面, 认为备课就是写教案, 另一方面, 认为备课是不得以而完成的任务。怎样备课才是有效的, 值得认真探讨。

(1) 青年教师在上课之前, 一定要研究教材, 选择教学内容, 制定教学目标, 考虑学生的学习方法, 确定教师的教学方法, 制定出的教案应有明确具体的三维目的要求, 教学内容分析 (即重点、难点、关键) , 教学过程 (包括目标要求、重点、难点、处理方法、教学手段、体现教学因素、教学小结等) , 保证一定数量和质量的练习作业, 板书设计, 等等。但只有教学内容传授分析, 缺失学生接受能力分析是不够的, 因为学生的素质不可能一致, 有的接受能力强, 思维敏捷, 动作迅速, 有的则相反。接受能力好的学生, 对他们来说是一再重复知识, 是对时间的浪费, 是课堂无效的表现。而接受能力稍差的学生, 需要教师重复几次才能听懂。所以, 根据不同发展水平的学生, 一定要设计不同的教案。

(2) 青年教师在上课时要特别注意, 一节课中采用的教学方法不是固定不变的。在实际课堂教学中, 往往是根据教学的需要和实际教学的进程交替使用多种教学方法, 有的教学内容可以用几种不同的方法进行教学, 这就要结合实际情况择优选择。

人们常说, 教学有法, 教无定法, 贵在得法。总之, 教学方法的选择要依据教学内容、本人的教学风格、学生的理解和接受能力而定, 以达到课堂教学效果最优化为标准。值得一提的是, 选择教学要符合学生的教学规律, 要有章可循、有法可依, 绝不能凭空想象不切实际。

(3) 如果说课前备课的课堂的前奏, 那么课后的批判性反思则视为课堂的延续和沉淀———课后备课。因为教师在做课前备课时, 已经对课堂教学效果有一个预先的期待和估计了, 课讲完之后自然可以把预期结果与实际效果作一个全面的对比。这一对比实际上是对课堂教学过程中的自我检查。只有这样, 青年教师才能经常保持对自己教学工作的自知。

美国著名学者波斯纳曾提出:教师成长=经验+反思。可见, 课后反思是青年教师提高自我的一项有效措施。课后反思实际上是以避免教学重复的失误, 总结推广成功经验的再备课, 是一个去粗取精、去伪存真, 完成由实践到认识的飞跃过程, 对青年教师的备课能力的提高是非常重要的, 应成为青年教师的一种自觉的教学行为。

2. 拜师学艺, 取得真经。

青年教师是一所学校的生力军和顶梁柱, “青年教师兴则学校兴;青年教师强则学校强”。青年教师的专业成长将直接影响着学校的成败和可持续发展。因此, 我校为青年教师的快速成长铺路搭桥, 尽力缩短“磨合期”, 积极创造条件。我校不仅采取“请进来”和“走出去”的两种方式, 而且让青年教师与一些教学经验丰富的老教师结对子。对于新教师来说, 什么都是新鲜的, 什么又都是陌生的, 自己也一直为如何改革课堂教学模式, 提高教学效益;如何搞好教学工作;如何取得好的教学成绩而犯难。由于自己教育教学理论匮乏;教材生疏, 把握不住重点、难点, 备课都时常感到费劲;课堂上也不知如何去很好地组织教学, 调动学生的积极性;……而让我特别欣喜的是我结识了一位好师傅———童老师。

还记得刚来学校没多久, 学校就让我去参加一个市级英语说课大赛, 接到通知后我很彷徨, 因为这毕竟是大赛我没有胆量、更没有这个实力, 就在我开始为准备课程而大伤脑筋的时候, 师傅给了我莫大的帮助, 是他告诉了我机会的宝贵, 是他给了精神的支柱。在之后的半个月备课期间, 我几乎每天都要找师傅探讨我的想法, 一遍遍更改我的说课稿, 课件, 我们师徒间的交流从那开始多了起来, 每天都在想创新之处, 师傅告诫我:“要想取得好成绩没有自己独到的见解是不行的。”于是, 回家后我更是冥思苦想, 提出想法与师傅交流, 真的感觉到自己一天天在不断地进步。比赛结果, 我没有辜负师傅对我的期望, 获得了全市一等奖。

我知道我在师傅身上学到了太多的东西, 无论从教学上还是从各个方面都有了很大的进步, 不再胆怯, 不再慌乱, 同时我们师徒间也通过交流, 彼此间更增进了感情。师傅经常随堂听课, 事先不通知。师傅对我的课都给予了肯定, 但同时也指出了不少不好的地方, 给我提了很多的建议。另外, 我也经常去听师傅的课。我遇到问题常主动去请教他, 他总能不厌其烦地回答我。在师傅身上我学到了什么是敬业精神, 懂得了如何分析掌握教材, 如何驾驭课堂。师傅还教我上课主要先抓备课, 必须做到心中有纲, 既备教材, 又备学生;既备教法, 又备学法;既备知识, 又备能力。运用启发思维的方法, 全面实施目标教学, 上课要注意调动学生的积极性, 坚持学生是主体, 教师是主导的原则。这些理论和经验对我来说是终身受益的。

总之, 这一年以来, 在师傅的悉心指导、栽培下, 在他认真踏实的工作作风的感染下, 良好人格品质的熏陶下, 我各方面都有了一定的提高。今后我要更加主动地、虚心地向各位老师多学习, 多请教, 努力工作, 积极创新, 做一名合格的、优秀的人民教师, 要不愧为童老师的徒弟。我要为学校作出我应有的贡献, 用青春和汗水谱写教书育人的新篇章。

3. 情感交流, 师生共进。

青年教师有较强的凝聚力和亲和力, 所以更能和学生交流, 更深地了解学生的心理。

(1) 关爱学生, 使师生关系和谐。

青年教师应树立起为学生服务的思想, 让学生从老师的耐心服务中、从老师的关心与尊重中, 体会到温暖与期望, 激励与鼓舞, 进而感到老师可亲、可信, 使师生关系和谐。在教学中, 可以通过友好的问候、在课堂上直呼学生的英语名字等学生愿意接受、乐于接受的方式, 让每一个学生尤其是那些性格内向的、表现不好或其他可能被忽视的学生, 都能经常感受到来自老师的关爱, 使他们体会到老师的关心与尊重, 从而提起他们对学习英语的极大兴趣。

(2) 端正教学心态, 活跃课堂气氛。

教师的心境总是影响着课堂气氛, 所以青年教师应尽量带着一个良好的心态走向讲台, 上课时精力充沛, 讲课时热情洋溢、诙谐幽默, 使整堂课都在快乐、轻松、活泼的气氛中度过。我们应始终坚持以学生为本, 愿把微笑带给每一个学生, 以真心换真心, 以真情待学生, 以真情赢得学生的信赖与喜爱, 从而喜爱我们所教的学科, 最后达到使学生乐学愿学, 教师乐教喜欢教的良好局面。

(3) 欣赏学生, 让每个学生都能体验到成功之乐。

学习英语的过程就是一个学中错, 错中学, 边错边学, 逐渐减少错误、避免错误的过程。学生总是期待成功的, 因此在学习过程中, 青年教师应多肯定、多表扬、多鼓励, 带着欣赏的眼光去看学生, 使他们看到自己的每一个进步, 尝到每一份成功的喜悦。成功和愉快总是联系在一起的, 成功能使学生保持积极向上的进取心。在课堂教学中, 教师应设法创设竞争和取得成功的机会, 让不同层次的学生都能从中体验到成功的愉悦, 感受到努力的价值。特别对于后进生, 教师要给予更多的关怀, 耐心启发, 因势利导, 不论在课堂提问, 还是在单元测试中, 多为他们创造成功的机会, 只要他们在学习中取得一点成绩, 都要及时予以肯定和鼓励, 比如, 让基础差的学生优先回答一些简单易答的问题让他们体验到成就感, 体验到成功的快乐, 从而增强取长补短、迎头赶上甚至超越的信心。实践证明, 学生成功的机会越多, 兴趣越浓, 动力就越大, 成绩就越好。在教学中, 教师应多为学生创造成功的机遇, 使学生把学习英语当成一件乐事, 在成功的基础上去争取更大的成功。

总之, 没有最好, 只有更好。青年教师要扬长避短, 鼓足干劲, 矢志不渝, 争取达到新的高峰, 创造更大的辉煌。

参考文献

3.让教师在公开观摩活动中快速成长 篇三

关键词：认真学习；不断反思；团结合作

“让每片绿叶都自由舒展。”这是我园一直倡导的管理理念，也是我们每位教师追求的最高境界。作为幼儿园管理者，我常常在思索这样的问题：如何让教师在教育改革的路上稳步前行，实现理论与实践的对接？如何带领教师从迷茫中走向成功，在教育大舞台上展示实践智慧，分享成功喜悦？于是，“让教师在教研园地中博采众长，吸取百家之蜜，千锤百炼，铸造坚硬之钢”就成为我和老师们共同追求的目标。

蒲军老师是我园专门引进的专职体育男教师，自进入幼儿园，蒲老师通过自身努力和大家的帮助，能够较好地将自己的专业知识与幼儿特点相结合，并做出了一定成绩，但我们总觉得蒲老师还应该有更大的发展空间。本次重庆市幼儿园健康领域核心组现场研讨活动在我园召开，蒲老师经过认真学习、不断反思、同伴互助、专家引领等，在教育观念和实践水平等方面使自己提高了一个层次，跨上一个了新的台阶，可以说通过本次活动让蒲老师得到一次“洗礼”。

一、教师认真学习、提高的过程

公开观摩活动具有示范性，它的这种学习，是有目的、有针对性地学习，活学活用，立竿见影，这种学习不是记住教学理论上的正确结论，体会那些关于教学的“公共性话语”，而是从中形成内化的教师个人教学理论，丰富教师的实际教学水平。为了组织公开观摩活动，教师必然会花费时间，认真学习，尽可能地作些充分准备。

1.必须“量体裁衣”选好课题、明确教学目标

教学目标不明确的课堂好比失去羽翼的鹰隼，飞不出蔚蓝的天空。作为我园的专职体育男教师，为有效发挥其专业特长，并结合幼儿园得天独厚的户外拓展场地，我们为蒲老师选择了将游戏和情景融入体育活动的《海豹突击队》，在目标的确定上，我们发现幼儿园的体育活动因为过分强调安全，禁锢了幼儿活动的能力和范围，且只重视体育技能而忽略了幼儿在体育活动中体育品质的形成。于是我们力求打破传统中幼儿园女教师“高预设、高控制”的现状，将儿童的活动兴趣放在首位，重点培养幼儿敢于挑战，在挑战中塑造自信、勇敢、坚强、互助的个性品质，体验成功的喜悦，在此基础上让幼儿掌握助跑跨跳的基本动作要领。

2.必须恰当地设计过程与方法

围绕课题和教学目标，我们将游戏和情景贯穿整个活动，以突击队员到花果山解救被困的人质为游戏情景，设置多重障碍，幼儿通过闯过由易到难的重重关卡，在游戏中自然进行热身、新授、操练、放松等环节，让集中教育更加灵活又一气呵成。

3.必须有效地整合教学资源

在活动中，我们注重领域的整合，如在体育活动中注重幼儿体育品质的养成、注重团队协作的力量，注重环境的整合，在环境的利用上，既利用原有户外拓展区的器械，让幼儿进行热身活动，也有轮胎、绳网、垫子等材料的投放；其四，必须充分尊重幼儿的主体地位，让全体孩子“动”起来，主动参与学习。在活动中，教师始终将孩子的兴趣放在首位，孩子们在真实并有难度的环境中摸爬滚打，挑战自我；其五，必须内练过硬的教学基本功，准确、规范是其核心。

二、教师不断反思、改进的过程

新纲要、新课程理念铺天盖地，广大一线教师从不同的层面受到“新课程就是好”。可是与传统的课程相比“好”在何处，怎样让自己的教育教学也跟着“好”起来，他们却一头雾水。公开观摩活动正是联结新课程和教师的一个重要的载体。在公开观摩活动的多次试讲中，教师会逐渐明白其中的道理。当然，公开观摩活动的一遍遍试讲，不是简单的重复，而是发现了问题，有了不满意的地方，于是形成新的想法，而再回到实践中来，争取一次比一次做得更好。它通过直观生动的课堂运行让教师呼吸到新课程扑面而来的新鲜气息，触摸到新课程的在实践层面上物化操作，感受到新课程给课堂、给孩子、给教师带来的巨变。可以说，这有点类似一个“行动研究”的过程。同时，公开课后我们要求执教教师要写出教学反思，以此提高教师素质和课堂教学质量。教师通过对课本的研究，找到在教学过程中存在的问题、主要原因，进行对本节课的一个总结、反悟。自觉地把自己的课堂教学实践作为认识对象而进行全面深入的冷静思考和总结，不断发现问题，及时调控教学行为，总结教学规律，不断提升自己教学实践的科学性、合理性，从而使自己进入更优化的教学状态，使幼儿得到更充分的发展。

三、教师团结合作、交流的过程

执教公开观摩活动离不开同事、专家、领导的帮助。因为他们能从不同层面地给予支持，给予点拨，让教师的设计更合理些，让课堂更精彩些，让孩子活动更丰富些，让教师展示更靓丽些……每次试讲之后，执教教师阐述了自己的想法，征求他人的意见，大家在一起讨论、研究，除了知识的提升之外，更有助于情感的“升值”。

4.创设平台促使新员工快速成长 篇四

为全面落实州电力总公司“121”人才战略工程，实施“人才兴企”战略，州电力总公司先后分配到宣恩电力公司大学生员工24名，为宣恩县电力公司增添了改革与发展的新生力量。

学生员工的成长将直接影响着公司的成败和可持续发展。为此，公司十分重视对学生员工的培养，尽力缩短“磨合期”，积极创造条件，为学生员工的快速成长铺路搭桥，创设平台，使广大新员工在短时间内迅速成长起来，使之成为电力不可或缺的生力军。目前，已有2名通过竞争上岗成为中层副职干部，机关专责5名，专业岗位新秀5名，12名成为各供电所抄表收费、专业化管理的重要成员。回顾近年来公司在培养学生员工方面所取得的成绩，我们主要抓好以下几项工作：

一、目标引领——拓展学生员工发展空间

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。我公司的学生员工都是刚从大专院校毕业，具有较高学历，但由于从学校走向社会，没有工作经验，设计的个人人生目标与现实存在一定差距，为此，公司给各位学生员工提出了“一年打基础，两年成骨干，三至五年成人才”的目标，激励学生员工加强学习，加强锻炼，缩短对岗位、工作过程的熟悉与适应期，力争在较短的时间内成为公司有用之才。在目标的激励下，学生员工参与公司改革、效能建设的热情十分高涨，他们大胆创新，锐意改革，为自己的成长拓展了更为广阔的发展空间，并逐渐地踏上了发展的快车道。

二、积极培养——搭建学生员工成长平台

(一)岗前引导，尽快融入。为使学生员工尽快实现从学生到员工的角色转变，首先进行岗前培训。合理设臵课程，重点进行军训、安全规程、行业基本知识、两票、员工规范以及登杆、接线等科目。利用培训教育引导学生进行实操训练，掌握业务基本知识与技能，尽快适应公司改革与发展的需要。在培训中他们努力学习业务技能，不断提高动手能力，不怕苦、不怕累，刻苦认真，遵章守纪，为自己职业生崖走好每一步打下了良好基础。

(二)加强培育，尽快成长。对学生员工进行岗前培训的同时，教育引导他们要珍惜来自不易的就业机会，在各自岗位建功立业。公司按照总公司对新员工加强教育和培养的要求，把他们安排到重要岗位，进行重点培养。要求新员工做到以下三点：一是讲学习，强素质。认真学习行业规章制度、安全规范以及专业技能，培养广泛的兴趣爱好，全面发展个人能力，提高个人素质；二是爱企业，作奉献，以企业为家，有所创新，有所发展，积极参各种活动，进一步提高自己影

响力；三是争先进，创一流。新员工作为公司发展的后备军、生力军，要积极参与企业建设，共创企业美好明天。

(三)“师徒结对”，尽快成材。紧紧抓住新员工特点，以提高新员工实际操作能力为目标，以“师徒结对”为组织形式，以考核奖励为基本保障措施，指定或协商具有良好职业道德、熟练职业技能的专业技术骨干、技师、工程师作为导师，使他们之间形成相对固定的师徒关系，明确双方教与学的责任，促进新员工岗位成材，养成职业道德理想，努力提高专业技能水平和素质。

三、教育引导——促使学生员工的尽快成才

一是开好“三个会”，及时掌握思想动态，对症下药。首先开好见面会。公司领导为新到学生介绍公司基本情况，观看公司效能建设专题片，同时勉励他们，要尽快转变角色，以良好的心态适应新工作；其次是开好座谈会。在共同畅谈他们在工作中做出一定成绩时，教育他们不仅要学会做事，更要学会怎么做人，通过两到三年的努力，成为电力事业发展的中坚力量。第三是召开谈心会。当他们有思想情绪和遇到困难时，单位领导及时与他们交心谈心，要求他们树立远大志向，为宣恩电力、恩施电力发展做出应有贡献。二是开展“三个一”活动，尽快成为可造之材。每月写一篇体会文章，总结自己的成功之举和失败教训，并及时加以修正和改进；每周做一次业务知识问答，以此巩固学习成果，不断提

高业务水平；每年致少组织一次论文或演讲比赛，为他们施展才华提供舞台。2006年第一批学生员工杨志英同志在参加州电力总公司团委组织的效能建设演讲比赛中，获得第三名；2007年新进学生员工房文娟同志写的《我眼中的效能建设》一文获得总公司系统征文比赛二等奖。

四、活力彰显——学生员工成为公司发展骨干

思想素质有所提高。组织学生员工深入学习贯彻党的十七大，引导他们在工作和学习中发挥了突击队作用。同时，加强学生员工思想政治教育，组织学习理论知识，有4名学生员工参加了县党校举办的入党积极分子培训班，有2名竞聘为中层副职干部，4名竞争为技术业务专责。

业务技能有所增强。以公司大力开展全员培训为契机，组织学生员工积极参加公司各类业务培训，据统计，先后有75人次参加各类培训，每次的培训成绩名列前茅。在公司组织的2007业务大比武中，他们也取得了较好的成绩。

5.绩效考核让员工成长 篇五

老白：按照公司规定我们要做一次沟通，希望通过沟通能够找到工作改进、个人提高的一些方法，首先还是由你说一下对自己过去一年工作成果的看法、主客观原因。

员工A：我感觉工作还可以，从ABC软件开发项目调过来后做系统实施推广，后来又学一些数据库、Java开发，基本还可以。

老白：那你的意思是还不够好，为什么？

员工A：其实有时我觉得我们这个系统很差，用户花了上亿元就是为了看几条数据吗，而且弄的劳民伤财。我有时不知道自己在干啥，为啥这么干，公司让干什么就干什么。

老白：这个项目的意义我们先不详细说，从公司角度讲我们卖给用户这么多东西，用户还满意，利润也不错，所以我们做这些工作还是有意义的。你现在对这个项目实施工作有什么感觉，全凭自己感觉，随便怎么说都行？

员工A：其实我也不知道什么叫做系统实施顾问，反正前期给用户培训，也不是我们自己讲，后来下现场去按照东西了，用户有什么问题都找我们，就象是系统支持人员。

老白：你是X分公司的实施组长，怎么看自己的工作？

员工A：和用户沟通的还行，基本能够按计划完成任务。

老白：你对专业方向怎么看？

员工A：我学的是计算机，也没有好好做过代码开发，刚来公司就在这个项目，跟着你做需求，和售前一样，项目也没签约，也不清楚能不能签约。做完需求又做了XX软件测试（本项目的核心，是由协作方开发的），后来又停了，我又调回公司去上海某项目做售前咨询，做方案、做原型界面之类，后来没有中标。最后又去了ABC项目做售后维护，也不用写代码。到今年，这个项目开始实施推广，就又到这儿来了。转眼就两年了，就跟打杂一样，每一次做的工作都不一样，很多工作不需要计算机知识都能干。今年参加公司系统分析师培训、需求培训，好像专业方向是系统分析，但是自己感觉也不靠谱，什么都不懂，也没有系统设计经验。去年考核也没有面谈，也不知道考核结果。

老白：（其实没有想到A会说这么多，本来只是谈今年，他却从进如公司说起，而且这些都是事实）这是咱们公司的毛病，别人以前总结过说我们的技术人员通用技能强、专业技能不足。什么都干，什么都不专业。所以你觉得做系统实施工作也做的不专业，不够好吗？

员工A：我觉得关键问题是不知道干什么，而且时间过的很快，自己和咱们的实习生水平也差不多，真不知道以后怎么办？

老白：（问题已经清楚，我和他说了公司的问题，系统分析、需求分析、咨询顾问、系统实施工作区别和发展，此处省略若干字）那我们现在基本上明确去年业绩情况，你认为做的不好或者一般。我的看法是你和实施组20多人相比，只能算中游。我认为原因第一是客观上工作频繁变换，工作能力跟不上要求；第二个人积极性也提不起来，不去想怎么把工作做的更好。

员工A：我觉得也是这样，我想自始至终做一件事，提高某方面的技能。老白：你说一下你的设想，你想做什么，打算怎么做？

员工A：说实话，不清楚，听公司安排。

老白：如果你有明确的想法，也许可以尽量往你的发展方向上安排。

员工A：我觉得再做软件开发，写代码有点晚了，还是想做项目管理、需求分析。

老白：（好像项目经理似乎比程序好干多了，我就项目管理和需求分析工作进行了详细说明，此略）我建议你还是往需求分析方向发展，第一你沟通能力比较强，适合与用户打交道的工作；第二需求工作需要的知识比较杂，前期的积累也不会白费；第三你在公司参加了相关的培训，好歹也混个脸熟。另外，从基础知识上我的建议是多研究一下我们这个系统，和很多项目的MIS相比，这是一个很专业的系统，一定要吃透，包括你说的易用性等问题。也要多了解软件技术，包括数据库设计、SOA、服务器设备等各方面，参加公司的系统架构方面的培训。员工A：我也觉得做需求分析还有很多工作要做，我会再好好看看原来学软件需求的一些书籍，也希望能多安排一些这方面的工作。

老白：（大多数内容谈完了，自由沟通后进行总结）你的综合考评结果是及格，改进空间还很大。今天谈的内容我会整理好发给你先看一下，确认无误后打印出来签字。

员工A：同意，我觉得今天收获很大。

会谈对象：员工B，0.5小时电话。

老白：（先和B约好时间，让他想一想，然后拨通了B的电话，寒暄过后进入正题）你谈一下去年工作成果情况吧。

员工B：在项目半年时间：作为实施组组长，负责Y分公司实施工作，业绩比较优秀，分公司的工作进展在所有分公司位于前列。具体原因是整个项目组织比较清晰，职责分明，遇到问题能够及时找到相关人员解决。和各组配合的比较好，平时交流也比较多。和用户这边关系维护的比较好，分公司基本上把我们当成他们自己人，问题沟通很及时。从个人角度讲，我的性格开朗，善于沟通、协调，所以各种问题能够及时解决。

离开项目后，在C银行、D大学项目期间：作为咨询顾问，服从项目经理安排，能够独立完成用户调研、流程绘制、方案编写，得到用户和项目经理的认可。但是，这两个项目最终都没有中标，要从业绩上说就不能算好了，个人表现也只能说一般。我觉得客观原因是项目处于售前阶段，目标不明确，用户也没有钱，我们工作反反复复有很多是无用功。另外，因为行业跨度太大，以前没有银行、学校业务知识和系统建设经验，基本是边学边干，所以做的不好。

老白：（显然员工B经过了精心准备，说明他对考核结果很在乎）你的成绩应该说得到大家的认可，你觉得Y分公司做的好与用户关系很大，这个我很赞同。的确在所有分公司中Y分公司配合的最好，也最积极，我觉得这是一个很重要的原因。从实施组所有人来看，你的能力很强，但也不是最好的。另外，你的费用报销非常大，大大超出了预算。

员工B：费用是我控制不好，和用户在一起基本是我拿钱，所以费用很高，上次你说了之后我就注意了。

老白：在其他项目期间我不是很清楚，我尊重你的意见，我觉得你说的也很中肯。尽管项目没有签约，但是这并不是售前人员的问题，不是你们做的不够好。主要原因应该是商务上以及销售人员除了问题，因为客户可能就没有打算上项目，或者用户没有钱，也不给我们说实话。所以，我觉得你在这个项目中表现是很不错的，能够在较短时间适应工作需要，并独立完成部分子系统的工作，我认为你学习能力、资料收集整理能力很强。

员工B：谢谢。我觉得你说的比较客观。

老白：那谈谈以后的想法吧。

员工B：我的目标是做一个好的项目经理，我现在读中科院IT项目管理在职研究生，希望公司能够多给我一些项目管理方面的实践机会。

老白：个人觉得IT行业的项目经理有一点很重要，就是必须有专业特长，因为我们做的是很专业的项目，需要很多专业技术人员实现。如果项目经理的专业知识不够，管理起来难度很大。有些项目经理就是协调型，在IT项目中就很受伤。另外，对于多数小项目来说，项目经理并不是专职管理人员，也还是要做很多具体技术工作。所以，我感觉你也应该从专业技术方面谈一下自己的想法。员工B：具体工作方面，我在需求分析、软件工程方面理论基础扎实，我个人对软件工程也很干兴趣。去年也参加了公司的系统分析师培训，也希望在这方面能够取得一些成绩。另外，在做需求分析时希望多做一些同一类型（同一行业领域）的项目，多做一些经验积累。希望能够参加公司组织的ＰＭＰ项目管理认证培训。

老白：我同意你的想法。项目经理需要的知识面比较宽，做需求分析、咨询方案的同时，希望你多参加公司技术架构、解决方案等方面培训，扩展自己的技术知识。综合以上的几个项目表现，我给你的综合考评结果是良好，你的看法是什么？

员工B：我觉得自己表现也还不够，需要加强，听说公司今年指标卡的紧，我也同意。

老白：今天的沟通内容我会发邮件给你，如果没有问题你回复确认邮件给我。总结，我发现每个员工个性差异很大。领导者必须认真对待每一个人，多了解他们的想法，也为他们着想，才能真正建立高效的团队。

本文由盐城英才网整理提供 绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩 效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以 解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培 养等。因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备 实施绩效管理。另一方面，人们又比较抵触这个工作，因为几乎从来没有人从中体会到快乐，大家感觉到的 都是痛苦。负责推动绩效的人力资源部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责 抱怨中间，备受煎熬； 高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施 了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？ 中层干部痛苦，他们痛苦的是为什么要填写那些莫名其妙的表格，本来工作就够忙

了，还要 花时间在这上面，实在是没有意义。员工痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理成了扣分罚钱的工具，难道这就是绩效管理的真正 内涵？ 所以，绩效管理在我国始终都处于一个尴尬的境地，一方面企业希望通过实施绩效管理改变 企业的现状，一方面管理者在实施的过程中被动应付，做表面文章，使得绩效管理流于形式。在人们心目中，经常把绩效考核和绩效管理等同起来，认为所谓绩效管理其实就是编制考核 表格，然后对员工进行打分，把结果和工资调整关联起来。其实，绩效考核和绩效管理是两回事。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效辅 导、绩效考核与面谈、绩效改进与激励等环节，而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节。概念容易辨析，操作起来就没有那么简单了。企业操作绩效管理的时候，经常忽视绩效管理 的理念，把完整的绩效管理体系肢解成编制表格、填写表格、交表汇总的绩效考核。所谓编制表格，是指绩效考核表由人力资源部编制，无论是考核指标、目标值还是衡量标准 都由人力资源部确定。由于时间紧、任务重，人力资源部通常没有更多的时间和相关部门讨 论。当然，相关部门也基本上不愿意理会人力资源部这些“莫名其妙”的动作。于是，绩效考 核表就这样被人力资源部炮制出来。所谓填写表格，是指绩效考核表经由人力资源部编制后，下发到各部门，要求各部门负责人 本文由盐城英才网整理提供 在规定时间内对员工进行考核打分。于是，平常忙于业务的经理们开始研究这些让人摸不着 头脑的考核表，并按照要求在上面打分，打分的过程中掺杂了很多人为的感情因素。所谓交表汇总，是指各部门负责人把打完分的绩效考核表交给人力资源部，由人力资源部进 行汇总，算是完成了任务。他们把对员工的考核当成了人力资源部交代的任务，而没有认识 到，其实，绩效管理真正目的应该在于帮助员工提升绩效。编制表格、填写表格、交表汇总的三部曲在很多企业反复上演。所以，有管理学者把这种做法戏称为“填表表演”。不是吗？每次绩效考核的时候，人力资源 部都在认真地准备考核表，各部门负责人都认真地在考核表上打分，并在规定的时间内交给 人力资源部，当打完分之后，大家都长出一口气，“嗯，烦人的绩效考核终于结束了，得赶 紧忙自己的业务了。” 这样形式化的绩效管理，让包括老板、高管、中层干部和基层员工在内的所有人都感到厌烦，感到苦恼。每次绩效考核都把大家搞得精疲力竭地，却收效甚微，几乎看不到什么效果。因此，大家开始怀疑绩效管理是管理者的圣杯这句话是不是根本就是一句口号而已，很难落 实？并且开始怀疑，绩效管理是不是真的是世界级管理难题，没有很好的解决办法？ 那么，到底该怎么摆脱这个魔咒，让经理和员工走出阴影，真正享受绩效带来的快乐？是否 有一个万全之策可以扭转乾坤，改变绩效管理在人们心中的形象？ 恐怕很难找到一个放之四海而皆准的办法，因为绩效管理和人的关系密切，绩效管理非常强 调经理和员工的互动，制订绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面 谈改进需要互动。也就是说，只要你在工作，就会在绩效管理这个无形的磁场中，就需要和 他人进行互动。职场当中，没有人是一个孤岛，人与人之间的互赖关系越来越紧密，绩效管 理把这种互赖关系发展到了极致。所以，不要希望短时间内就能找到一个万能的办法，企业要跳出绩效管理的本身，从更高的 层面看待绩效管理，从员工和组织共同成长的角度设计绩效管理体系。当企业这样设计绩效 管理体系，并要求管理者按照这种模式与员工进行有效互动的时候，你会发现原来的问题都 将不再重要。绩效管理的关注点改变了，企业面临的问题也随之发生了改变。这样设计绩效管理体系的时 候，企业将不再纠结于到底该不该考核员工的日常行为，不再纠结于是否该把

绩效考核表设 计得更完美一些。这时候，企业的目标会转向组织绩效层面，从公司战略的角度考虑问题，企业会关注还有哪 些战略目标没有被解释清楚，没有形成可以沟通的语言，会关注为了实现战略目标，管理者 和员工需要进行哪些转变，才能更加符合公司的价值观和战略要求？ 本书以“绩效管理是经理和员工之间持续的对话过程”为核心理念，紧紧围绕组织战略目标的 本文由盐城英才网整理提供 落实和经理帮助员工成长两个定位来系统地解读什么是绩效管理，如何从战略角度制定目 标、分解目标、形成关键绩效指标；如何对员工进行绩效辅导，帮助员工完成绩效指标，为 了更好地提升管理者的绩效管理技能，有哪些误区需要避免； 为了推动绩效管理体系有效开 展，企业应该如何在绩效导向的企业文化塑造和管理者的领导力提升方面下功夫等。本书共分为八章。

6.新员工如何快速融入团队 篇六

大学刚毕业，作为职场新人该如何在第一天上班赢得同事的“印象分”？跳槽到一家新公司，如何尽快适应环境，与同事建立起较好的人际关系？在公司很久，但因年龄差距始终未与同事建立起较好的交流？怎样在一个环境里不被孤立？。。类似的问题很多很多，不管你是职场新人还是经验丰富的中高层管理层，这些问题都会发生在我们每一个人身上。每一个的年龄不同，资历不同，性别不同，但通过我们的访谈和大量实例操作，在融入新的环境是有一些共同的经验参考的。以下是作者对面临上述问题或上述情况的职场人士的一些建议：

一．多看少说，多观察少动作。每一个人初到一个新的工作环境，最好都能注意观察你的工作环境。公司的工作氛围是开放还是保守，同事之间的交流方式是直接还是含蓄，穿著打扮是正式还是休闲，部门与部门之间的合作是顺利还是曲折，每家公司都不一样。在此情况之下，如果贸然行事或按照自已过去的方式行为处事，多半会碰壁，为以后的相处增加了难度。对新环境的大致情况比较了解后，再调整自已，让自已按照新公司的情况一步步融入集体。

二．行事低调，谦和。公司里一般都会按到来先后顺序论资排辈，如果行事太张扬，穿著太突出，肯定会引起大家的反感或抵触，这个印象分马上就下去了。

三．心态平和，不要急于马上和同事打成一片。其实对于新来的人，周围的同事也都会有好奇心，会暗中观察你，但不会马上很急于来跟

你联络。一些一来就跟你很热络的人不见得以后会真心待你。所以这个时候如果你很急切地对周围人示好，只会欲速则不达。

四．调整期望值，最好认清自已到这里来主要是工作的，和同事之间是工作上的合作关系而不是交流个人感情。期望值调整好后，你的言行举止才会得体大方，不温不火，从而引起别人对你的好感。另外职场上主要还是工作关系，积极在工作上与他人配合，让大家能愉快地工作其实是比较理想的方式，如果抱著交朋友交心这样的心态到职场，受挫的可能性较大。如果在职场上能交到朋友是你的幸运，如果没有交到朋友则属正常。

五．对环境保持敏感度，掌握一些处事技巧，尤其是一些职场新人，有时候会稀里糊涂把自已卷入一些不必要的办公室政治里去，最终成为牺牲品。最好不要与某个部门或某几个人走得太近，感觉到有派系之争或个人争斗时尽量置身事外，与同事之间保持适当的距离是比较恰当的。

新员工如何快速融入团队 孙子兵法云：上下同欲者胜，讲的是团队的凝聚力。一个真正的团队要有自发做事的态度、自觉思考的习惯和主动合作的精神。一个有才华的人加盟一个新团队,团队领导很认同,业内也有广泛的认可,但是团队内部成员由于不了解,所以往往会产生排挤、抵触行为。这种情况无论是“空降兵”还是组织内部其它部门人员异岗都普遍存在，这个时候你的行动要遵循以下三个要领：

一个是要“顺”字当先。坚决服从领导安排，领导的认可是安身的根基，只要认认真真完成领导交办的任务，别人就很难公开反对你，因为反对你就变成了反对领导。

二是要“忍”字当头。小不忍则乱大谋，不把矛盾激化，面对周围人的冷言冷语甚至小动作，不公开、不回应、不传播、不介入，兢兢业业做好自己的工作，让你的工作成绩能看得到，任凭风浪起，稳坐钓鱼船。这种高姿态能够博得领导的信任和员工的支持。

三是要“和”字引路。和谐才能发展，国家如此，企业、团队、家庭更是一样，加快融于团队的进程，迅速变成“自己人”。沟通要从心开始，要交新朋友，在新团队中尽快找一两个可以很好交流的新朋友，扎下根基，通过个别人的认可逐步获得整个团队的认可。要注意行为策略，做到大事显本事，小事树形象。平时的细小工作，认认真真去完成，表现出良好的工作态度，一旦有了大事情，抓住机会展示自己的能力，让别人心服口服。还要谦虚谨慎，多办事，少张扬，自己只管埋头苦干，行动是最好的宣传；同时注意观察周围人的行为风格，尽量使自己的行为风格和团队的风格保持一致，不搞特殊化，在众人心中建立良好印象。

因为我们还不是老板，所以就要“为五斗米折腰”，就不得不为了未来的发展委屈求全，有时候把这些大道理写下来时好象连自己也不能说服，因为每个人性格不同，所以不是人人都能做得到。我一直认为，职业要和人的性格匹配，从而重新定位，资源聚焦发展，如

此才能有所成就。譬如，我的性格就比较独立，很难迎合一些自己不喜欢和更本就不对的事情，于是我就开创自己的事业并做一些咨询顾问的事情。我用心在写博客，观点无所谓对错，只有适合与否，能有一点点价值就很安慰了！

怎样让新员工尽早融入团队

公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥„„ 应聘者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”

一、对新员工进行培训

对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

二、提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

三、提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

四、支持员工的职业探索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？ 员工对自我的职业认识有一个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪养，但有些特性往往难以培养。为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

五、注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题。

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