浅谈管理心理学在企业管理中的应用

浅谈管理心理学在企业管理中的应用（精选10篇）

1.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇一

浅谈管理艺术在现代企业管理中的应用

张立峰赵晓毅

（河北理工大学 经济管理学院，河北 唐山 063009）

摘要：在当代科学技术迅速发展的条件下，许多管理研究者和实践者都在强调管理艺术。文章从管理艺术内涵的界定入手，分析了管理艺术与管理艺术性的区别和联系，最后，探讨了管理艺术在现代企业管理中的应用。

关键词：管理艺术 管理科学 应用

管理学是研究管理对象依照一定规则向预期方向或目标运动的理论。在当代科学技术迅速发展的条件下，管理者和管理对象正在发生着许多根本性改变。管理学的研究，已从具体的工作方法转向管理艺术的方法研究。许多管理研究者和实践者都在强调管理的软化和艺术，认为企业管理不仅需要“理性的”、“条条框框”的“硬”因素；同样也需要某些“非理性”的“软”因素。管理学作为科学和艺术有机结合的学科性质已得到了普遍的认同。然而，何为管理艺术，管理艺术和管理科学有何区别和联系，怎样在现代企业中应用管理艺术等重要问题仍没有得到明确的界定和回答。鉴于此，本文从对管理艺术内涵界定入手，分析了管理艺术与管理艺术性的区别和联系，最后，探讨了管理艺术在现代企业管理中的应用。

一、管理艺术的内涵

不同的管理研究者和实践者从不同的角度和侧面对管理艺术进行了界定，有代表性的定义有：刘杰，唐丽娜（2009）认为管理艺术是指管理活动中的一种高超的手段和方法，它是在长期的管理实践中总结出来的，是建立在一定的素养、才能、知识、经验基础上的有创造性的管理技巧。刘永萍，闫肃（2006）认为管理艺术是用形象来反映现实的一种社会意识形态，是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。包括管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙方法等，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力。申志敏（2005）认为管理艺术是管理者适应具体管理对象的变化或对象所处环境的变化(即主体的和客体的变化)灵活运用科学知识和技能，技巧的富有创造性的管理活动。张一江（2007）认为管理艺术属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。

结合相关学者对管理艺术的定义，本文认为管理艺术是建立在一定的素养、才能、知识、经验基础上管理者分析问题、解决问题的创造性的管理方法和技巧，是基于管理科学并在实践中的升华，它更加注重东方传统文化对管理实践中的影响，更加强调个人在管理实践中的作用。对于管理艺术应从以下几层次理解：

1、管理艺术表现为管理实践中的一种创造性活动。管理科学是对管理实践中带普遍性问题的概括和总结。将管理科学的一般规律和理论原则运用于具体问题时是一项困难的艺术，包含着管理者的主观创造性活动。-1-

2、管理艺术是管理者根据自己掌握的基础知识和实践经验，在实践工作中解决管理上存在的问题，是问题得到完美解决，给人以美的感受。

3、管理艺术是多样性的，管理才能和方法可以是多方面的，很多时候要靠管理者个人的人格魅力和灵感。

4、管理艺术是艺术性的东西。它是权变的具有灵活多变的美感。因为在不同的环境和条件下有着不同的管理手段和管理方法，没有任何一次相同的管理行为。这种艺术性简单说来就是“世界上没有两片相同的树叶”的哲学现象。

5、管理是管理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调内部各类人员的活动，使组织成员同自已一起实现既定目标的有效活动过程。因此，在组织管理中，相对应有计划、组织、人员配备、领导、控制等具体方面的管理艺术。

6、管理艺术最大特点就是弹性化。而在弹性化的管理中，管理者的作为和影响力比较大，往往决定着管理的成功与否。因此，管理者必须以修身为本，以“德才兼备”树立威信。管理者除有过硬的业务知识外，还应有管理才能，多谋善断的决策能力，特别是在关键时刻，要用科学依据、准确判断；要执行坚决果断，做到言必信、行必果；要率先垂范、以身作则，从而使组织成员感到这样的领导可以信赖，使其工作更加卖力。总之，管理者只有做到以“德才”服人，才能确保管理艺术朝着健康的方向发展，达到有效管理。

二、管理艺术与管理科学

管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学和艺术的有机结合。反映管理工作的科学知识，既有管理科学，又有管理艺术。管理科学和管理艺术是相互渗透、互为促进的，具体表现为：

1、管理艺术是管理科学的重要来源

管理是一种理性的事物，而构想与设计管理则是一种充分掌握理性规律基础上驾驭理性的艺术。此外，管理涉及的对象是人，而与人交流、协调，引领和把握住人行为的结果则更是一门艺术。所以，只有在大量的处理管理问题的实践艺术中，人们精选出比较稳定的、规范化的、对任何人都有效并被实践反复检验证明是行之有效的知识固定下来，找出其规律性，它才形成科学，管理科学是具有管理艺术的沉淀和积累的科学。

2、管理艺术是管理科学的有益补充

管理科学并不能为管理者提供解决一切问题的标准答案，管理科学只能提供给管理者管理的理论原则和基本方法，为解决问题、实现组织目标，管理者必须要结合实际，具体问题具体分析。在实践中，因为具体问题的纷繁复杂，不同的管理者解决问题的方法又有很大差别，但都比较完美地解决了问题，使人感到管理的精深和美感，从而呈现出管理艺术。

3、管理艺术凸显管理科学的实践性

管理艺术是在长期的管理实践中总结出来的一种高超的手段和方法。西方的管理十分重视明晰的定义，清楚的规定和正确的数据,形成了模式化的管理科学，而我们说管理艺术是指管理过程中的科学技巧，没有一个真正固定的模式和套路，具有很强实践性和操作性，并不只是通过简简单单的学习就可以掌握得很好的，这也就是我们很难以将一个人的管理技能和管理水平进行简单的评价，否则我们很难理解为什么有些人并没有什么了不起的学历却能够管理和经营好自己的组织，而有些人智商很高学历很高却无法胜任管理职位。

三、管理艺术在现代企业管理中的应用

（一）在企业管理中实现法、理、情的有机统一

企业管理中首要的管理对象是人。而人是最复杂的：能力有大小、品质有优劣、个性有差异。许多学者对人的管理提出了许多理论和方法，每一种理论和方法都可找到成功的例证，这些理论和方法在另一场合，另一个管理者去应用时又会觉得不灵。尽管管理学领域流派纷呈，方法各异，归纳起来，对人的管理无非是法、理、情的管理，管理艺术在企业管理实践中强调在管理过程中把法、理、情的有机统一。

法的管理就是制度管理，包括组织的各种章程、条例、规程、程序、标准等。理的管理是立足于组织成员集体的群体心理和综合感情的管理，它的管理实施，是出于对整个组织的全局和战略利益的考虑，可归结为对组织行为的长远的和近期的、综合的和局部的生存与发展效益的评价。情的管理是管理伦理性的体现。前面说到法的管理是不讲情的，而人又是富有感情的，管理不能没有情。现代管理理论认为，情的管理主要体现为人本管理。

法、理、情的管理是管理者在管理过程中所使用的不同方法和手段，面对复杂的社会环境，面对不同的员工，管理者要进行有效管理是很不容易的，不可能有千篇一律的管理模式。一个优秀的管理者，既要根据不同情况侧重于某种管理，又要把法、理、情三者有机结合起来，动之以情，晓之以理，绳之以法。同时，法、理、情的管理又或多或少有些缺陷，管理者在管理过程中要灵活运用，充分发挥其长处，克服其不足，把三者有机结合起来，以达到优化管理的目的。

（二）在管理中实现刚性管理和柔性管理的有效结合刚性管理是管理者依靠一定的行政指挥系统，通过制定一系列章程、规定和规则，采取强制的方式与手段使员工遵守和执行，是组织管理的规范化、制度化，是组织、机构管理的骨架构成。柔性管理相对于刚性管理而言，它是随着时空的转换和社会的进步应运而生的一种现代管理理念，它的理论支点是“以人为本”，它的实践意义是建设“和谐社会”，它的本质特征是“人性化管理”，它的核心要求是“尊重人、关心人、理解人、疏导人、用好人”。

在企业管理中，刚性管理为日常运营工作提供标杆，确定每个人、每个岗位、每道程序的工作标准。“刚性”管理以强制性命令为主，刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件；而柔性管理则能实现刚性管理所无法实现的功能，柔性管理通过信任、激励、关怀，注重人的内心情感因素，建立有效的情感交流机制，形成和谐融洽的人际关系，使每个成员正确认识在组织中应完成的任务和担负的责任，自主地提高工作目标。二者的有效结合，可以产生良好的互补作用。在整个管理活动中，应以“刚性管理”为内在尺度，以“柔性管理”为外在表现，真正做到尊重、关心、平等、友爱，体现管理艺术。具体应做到：

1、刚中带柔的制度建设

现代“人本管理”就是一种刚柔并济的管理方法，是建立在一系列完整而规范的法律、制度的刚性管理基础之上的管理。但目前中国绝大多数企业的规章制度建设尚不够完善，要实现人本主义柔性管理，就必须高度重视制度化建设。以人为本的制度化管理，从某种意义上来说是以法制化形式、制度化形式，向成员推销的最佳的管理模式、管理体制、管理标准和行为规范。

2、刚柔并济的组织机构建设

企业传统的刚性管理模式是等级权力控制，是垂直型的纵向线型管理系统。

这种管理形式强调的是制度+控制，虽然能使人完成既定工作目标，但由于其缺乏灵活性而逐渐失去活力，已不能适应现代企业的发展需要，要求取而代之的是扁平化的组织结构(即学习型组织形式的结构)。这个新形态的组织，具有持续的创新能力，使企业构设置尽可能简单；减少管理层次，增加管理幅度，由集权管理向分权管理过渡；注重灵活性与有效性。

3、实施柔性管理，鼓励员工主动学习

企业管理层应鼓励馆员主动学习，提高员工各方面的素质。学习能使员工在工作、人际交往与沟通、自我实现等精神需要方面得以满足。对于企业而言，信息的剧增使知识的组织、管理更为困难。这就要求企业员工不断学习新知识、新技术来处理日常工作。因此，管理者应该采取各种措施创造良好的环境，鼓励企业成员自主学习，从而提高服务能力。

4、刚柔并济为企业成员营造宽松的工作环境

企业的全体成员都是企业的人力资源，现代企业的管理工作应以“以人为本”的柔性管理为主导，以“规章制度”的刚性管理为辅助，为员工们营造一个宽松、和谐、愉快的工作环境。企业管理层要努力创造一个知人善任、人尽其才、尊重人才的良好环境，要善于运用积极的情感去激发、感染、影响员工，形成工作的合力；对待员工要公平、公正，坦诚相待，真心实意地做员工的朋友，增强亲和力。同时，员工也应了解领导、尊重领导，彼此沟通，相互理解和支持。

（三）要进一步深化“以人为本”实施爱抚管理

现代企业管理中，应用管理艺术，除了在“以人为本”思想的指导下，实现实现法、理、情的有机统一和刚性管理、柔性管理的有效结合外，还需要进一步深化“以人为本”的管理思想，实施爱抚管理。所谓的爱抚管理是指关注企业职

工的安全和健康，保护职工不受与工作相关事故的伤害和不患身体或心理疾病。

爱抚管理将企业管理的范围从企业内部拓展到职工的社会活动区域，将企业管理的关注点从职工的工作内容、工作方式和工作效果转向职工的思想和心理。爱抚管理对现代企业管理中的‘以人为本”产生着重大影响，它标志着企业人本管理观念和方法的深化。通过爱抚管理的推行，企业可以取得如下实施效果：维护职工的身心健康，减少企业医疗保健费用的支出，从而降低成本；增进员工的身心健康，促进生产力的提高，增强组织的凝聚力；培养员工积极健康的生活方式，为企业迎接新挑战做准备。

参考文献：

[1] 张一江.现代企业人才管理艺术与配置[J].中国高新技术企业,2007(9)：57—61.[2] 吕萍香.对管理艺术的感想[J].管理观察,2009(3)：173.[3] 唐星敏.刚柔并济的图书馆管理艺术[J].图书馆理论与实践,2008(6)：28—29.[4] 张友苏.管理艺术:法、理、情的有机统一[J].求是,2008(21)：57—59.[5] 刘杰,唐丽娜.管理艺术随想[J].大众商务,2009(3)：50—60.[6] 申志敏.试论管理艺术研究的形象思维方法[J].中国科技信息,2005(6)：66.[7] 刘永萍,闫肃.管理者的素质和管理艺术——由《红楼梦》中的管理者看现代企业管理[J].兵团教育学院学报,2006(6)：44—46.[8] 高崇友.企业管理艺术探析[J].云南社会科学,2004(6)：83—86.作者简介：张立峰（1982-），男，河北唐山人，河北理工大学经济管理学

院硕士研究生，研究方向为企业资本运营。赵晓毅（1982-），男，河南洛阳人，河北理工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业技术创新管理。

注：通讯作者及联系方式

通讯作者：赵晓毅手机：***

通讯地址：河北省唐山市新华西道46号河北理工大学研究生学院08研四班 邮编：063009

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2.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇二

关键词：管理会计,财务,企业管理

一、管理会计在企业管理中的应用现状

1、管理会计的理论与实践脱节。

管理会计的发展与应用是与一定的经济、社会环境相关联的, 社会环境的变化导致企业组织形式的变化, 企业组织形式的变化又会引起管理会计实务发生变化, 最终导致管理会计研究的目的、内容、方法相应地发生变化。我国管理会计的研究主要集中于介绍引进国外最新研究成果上, 而没有立足于自身的经济条件, 建立在自身的经济、社会环境基础之上;西方国家管理会计的研究与发展是有其高度发达的经济背景的。

2、会计人员素质与管理会计要求有较大差距。

管理会计的运用最终要通过会计人员加以实施, 具体运用到企业的日常经营中去, 因此会计人员的素质对于管理会计的实际应用起着极为重要的作用。企业中大多数会计人员处于纸上谈兵阶段没有进行系统的实际操作, 还有我国有些会计人员的职业水准较低, 在会计披露上弄虚作假, 造成会计信息失真已成为我国会计学界关注的极大焦点。

3、管理意识尚待增强。

管理会计行为是对企业的管理行为而不是对企业的核算行为, 既是对管理者价值观的一种挑战, 也是对管理者管理意识的检测。目前由于受到传统做法和习惯势力的影响, 管理意识较为薄弱。这和管理会计工作地位低下, 企业经营决策者管理意识不高、“长官”意志较重有一定关系。

二、管理会计在企业管理中的作用

任何一个企业, 事先如果没有周密的规划, 工作必然是处处被动, 缺乏应变能力和竞争能力。只有充分发挥管理会计的作用及时做出正确的预测、决策, 才能有利于企业长期的发展、有利于在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地。

1、利用管理会计进行企业利润的预测分析。

企业生产的目的是为了满足人民物质文化生活的需要同时取得利润。为了达到这个目的, 使“所得”大于“所费”, 企业在生产经营中的物化劳动和活劳动才能得到补偿。这应当要求企业在生产之初首先预测出目标利润。保本点是利润预测中的重要指标。保本点的销售量是企业处于盈亏平衡这一点, 即企业的成本通过销售得到补偿, 保持损益平衡。在这个基础上, 再根据市场供需情况和企业本身的具体条件及预期的利润目标, 合理安排生产和销售计划, 采取各种个体措施, 即可获得预定利润。

2、利用管理会计进行销售预测和成本预测。

通过市场调查, 进行销售预测, 确定计划期间企业究竟能销售多少新产品须对企业新产品销售的历史资料和未来市场上的供需情况进行仔细的分析研究, 要考虑到本企业以及整个行业有关的经济形势和各项重要经济指标的变动。这样, 我们的企业在成本管理中不能只是反映实际耗费和分析成本超降原因, 而更应着眼未来, 要求事前进行成本预测, 规划好计划期间应当耗费多少, 并据此制定目标成本, 然后在日常经济活动中, 对各个责任层次的成本指标严格加以控制, 引导全体职工去实现这个目标。

3、利用管理会计避免决策中的盲目性。

决策的盲目性直接导致近期效益与远期规划难以实现, 假如能以管理会计中的长短期决策分析技术去指导这些方案, 结果必然是迥然不同。

三、提高管理会计在企业中应用水平的措施

1、加强管理会计系统研究。

我国的管理会计应定位在建立社会主义市场经济, 促进现代企业制度的发展, 密切结合中国企业实际情况, 加强对现有的理论体系重新评价, 剔除其中不合理的假设, 抛弃过时的技术方法, 不要仅仅追求高深莫测的理论与数字模型, 不要生搬硬套那些众多的无法操作的名词、概念与方法, 而要强调行为的研究与应用, 便于广大会计人员、管理人员操作运用。

2、充分重视管理会计理论和实务的结合。

管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用, 在很大程度上取决于如何及时地将实践中得到的成功经验进行归纳、总结、整理、推广, 形成示范效应。在具体实践中, 由于较好运用了管理会计而大有成效的典型案例, 需及时总结, 形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果, 并从中找出管理会计发展的客观规律, 以适应企业经营机制转变的需要, 保证企业生产经营的高效运行, 促进企业自身适应能力的提高, 最终有利于管理会计的进一步发展应用。

3、强化会计从业人员的综合素质。

管理会计在企业的应用本质上是企业的一项管理活动, 所以要建立高素质的会计从业人员队伍, 提高其在管理会计实践方面的技能。在实际问题处理时, 企业应该注意强化会计从业人员的继续教育, 要始终让岗位上的会计从业人员树立“不断学习, 终身学习”的观念;企业应该强化电算化信息系统的使用, 改变过去那种重视核算、轻视管理的现象, 建立一整套适应企业实际的数据采集、汇总、财务分析等计算程序。

4、发展战略管理会计。

近二十年来, 西方管理会计的研究在管理控制系统、成本会计、成本管理、成本动因等方面都取得了一些新的成果, 特别是战略管理会计的研究和应用的进展。战略管理会计即管理会计与企业战略的结合, 它不是管理会计的某个分支, 而是传统管理会计在新的市场环境和企业管理环境下的发展。

3.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇三

关键词：薪酬管理；石油企业；作用；问题；措施

一、薪酬管理在石油企业管理中的作用

（一）可以改善员工的工作状态

公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活上及心理上的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

（二）有利于人力资源的发展

首先，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。

其次，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。

最后，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

（三）公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。

第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。

第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。

二、石油企业的薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理缺乏激励性和调控性

首先，由于石油企业长期受传统薪酬管理制度的约束，在职工工资分配上一味的按照传统的模式来执行，这就让经验丰富、技术过硬、有能力的员工产生心理上的不平衡，这种因为没有激励性的薪酬管理就会让员工在工作中就会产生惰性，影响石油企业的生产。

其次，石油企业的薪酬管理没有调控性，虽然已经发现在工资分配中的不合理现象，却不能及时的进行调整，抓不住人才供应需求的规律，这就使企业的这种不合理的薪酬管理制度严重扰乱了企业的管理。

（二）薪酬管理缺乏科学性和持续性

薪酬机制可以说是企业管理中最有力的工具，更是人力资源管理中最有效的手段，但是石油企業在实际的实施过程中，没有发挥出它的效用最大化。企业的薪酬结构比较单一，这样就很容易导致员工对工作失去热情，缺乏主动性和积极性，没有责任感，影响企业的经济效益。另一方面，有些石油企业因为过度追求经济利润，实施开源节流管理政策，压缩人力成本，导致企业职工怨声载道，人才流失，制约着石油企业的更快发展。

三、改善石油企业的薪酬管理问题的有效措施

（一）对薪酬结构的合理调整

其实薪酬管理最核心内容就是薪酬分配，它可以直接反映出企业员工的工作成绩及岗位的重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益增长的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响，这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位、劳动强度、职责范围、专业技能水平及能力等等差异，进行合理的薪酬结构调整，使各层次的员工都能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高他们的工作能力，为石油企业管理有序化、效能最大化奠定良好的基础。

（二）增加薪酬管理中激励机制的力度

石油企业作为我国的传统产业，在发展中难免会有些束手束脚，但在新的市场经济条件下，为了更好的生存与发展，就必须跟上时代发展的潮流，除了在工资结构上进行及时的调控以外，一定要增加必要的奖励政策，也就是激励机制，让员工被这额外的资金或福利所吸引，而愿意加班、加点，付出更大的努力，但这种激励机制一定要结合石油企业的具体情况，做到公平、公正、合理，并且要奖罚分明，这样才能使员工得到有效的激励，挖掘出他们的最大潜力，推动石油企业的发展壮大。

四、结束语

总之，合理、有效的薪酬管理可以为石油企业吸引更多、更优秀的高素质人才，并得到持续、稳定的发展，让石油企业在激烈的国际竞争中取得最后的胜利。

参考文献：

[1]王腾.浅谈薪酬管理在石油企业管理中的应用[J].东方企业文化，2013，24：235-236.

[2]赵渝平，王源. 如何发挥薪酬管理在石油企业的作用[J].人力资源管理，2012，08：71.

[3]田金凤.浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2014，09：44.

4.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇四

摘 要职业倦怠不仅仅是影响教师自身的发展，更为严重的是影响青年学生的成长，由此造成的损失不可估量。在学校中施行诱发式管理模型，将极大降低教师职业倦怠的影响，使教师尽可能持续保持良好的工作心理状态，有效完成教育教学任务从而达成教育教学目标。

关键词诱发式管理 高效管理 应用研究

一、诱发式管理模型的理论

诱发式管理模型的基本内容是，高校管理必须致力于诱导教师的成就需要以开发其成就动机，必须致力于诱导教师的职业兴趣以开发其工作热情;学校的各项政策和管理措施都要在这“两个必须”的指导下制定，以促使教师克制职业倦怠进而保持良好的工作状态，提高工作效益，保障学校有效地达成办学目标。

二、诱发式管理模型在高校管理中的应用

(一)增强教师的责任感和使命感，营造尊师氛围。

高校教师积极主动地参与学校的管理，不仅可以影响高校的办学规模和发展水平，还能切实提高教师的主人翁意识及责任感、使命感，这对于激励教师是大有裨益的。高校管理者应充分发挥教代会、工会和各民主党派的作用，拓宽沟通渠道，给予教师知情权利和充分信任，让广大教师对于学校建设中的一些重大问题集思广益，营造民主参与氛围，鼓励监督管理，增强教师对学校的认同感和满意度。只有这样真正发扬民主，高校管理工作中的激励机制才能发挥最大的功效。

(二)开发成就动机。

1.营造崇尚积极进取的氛围。每个人都拥有自己独特的个性魅力与进取心态，管理就是要让教师勇于展现自我。学校要创造一个鼓励创新的宽松环境，允许失败，并且承认在探索中失败的价值，让教师们敢于成功，更勇于迎接挑战，不惧怕竞争、不害怕失败，对于各种困难和挫折抱着充分的准备与乐观的态度。让教师在迎接一个又一个的挑战中培养起高成就动机。

2.塑造崇尚荣誉的校园风气。一个人有没有荣誉感，珍惜不珍惜荣誉，对于他的为人处世和发展进步都影响重大。荣誉是每一个人都要面对的永恒课题，学校要大力提倡珍惜荣誉、爱护荣誉、崇尚荣誉，把学校建设成为一个崇尚荣誉的集体，形成强大的凝聚力。在这样的校园文化氛围里，教师的成就动机方能得到极大的提升。

3.多形式地开展行为促进。强烈的成就动机与成就感的获得相互影响、相互促进。学校应经常组织教师参加诸如技能拓展训练的课程，创造情境，训练教师帮助教师，养成高尚的行为习惯，让教师在一个个成功的体验中逐渐增强成就感。教师们在课余时间对学生的辅导、给家庭困难学生以帮助等行为，其中蕴含的是一种无私奉献的精神，这种精神就是教师们强烈成就动机的折射，学校要及时准确地肯定奉献精神和行为，对这些脚踏实地的行为进行及时有效的正强化，以此不断强化教师们的成就动机。

(三)完善管理机制。

营造人文环境，培养团队精神，增强凝聚力。管理队伍建设是一项长期性工作，管理人员要在流动中求稳定、求发展。高校管理工作的特点要求管理者具备良好的职业道德和责任意识，高校管理是一个从“人化”到“人格化”的教育过程，管理人员身处其中，良好的人文环境是激发管理者工作积极性的`重要因素，上级领导的人文化关怀是培养管理者团队精神的重要条件，团结协作、创新求实的人文环境、公平竞争、和谐友善的工作环境、便利的生活环境是各项管理工作顺利开展的基础，要使管理人员意识到，只要努力工作，尽职尽责，同样可以和教学岗位的教师一样，职务、职称得到晋升，待遇得到提高，管理人员就有了归属感，工作的热情、激情、创造力等潜能就可以得到充分发挥。

总之，对管理人员政治上充分信任，工作上大胆使用，生活上热情关心，增强管理岗位的吸引力，鼓励优秀人才脱颖而出，把具有管理知识、管理能力、管理经验、管理激情的人员吸引到管理队伍中来，增强管理队伍的战斗力和生命力。本人载自论文库

(四)创造条件促进教师个人职业生涯规划的实现。

以职业成长开发工作热情。学校要树立起“教师第一”的理念，号召教师“要做教育家，不做教书匠”，大力实施名师工程，鼓励、支持教师成名、成家，给教师成长为教育家创造良好环境。学校遵循教育规律，搭建平台，提供机会，帮助和引导教师在教学实践中成长，帮助教师们制定合理的职业生涯规划，树立起远大理想，同时用一个个阶段性目标，如教学方法的改良、教学手段的革新、教材的编制、教学研究、师生关系的融洽、课程的发展、学习效果的提升等教学成就，或者是教研室主任、教务处处长、校长等行政职务的提升，一步一步地让教师们实现自己的规划目标，在体会成长喜悦中对自己从事的职业充满热情。

(五)心理健康支持。

心理健康的人更易于对工作充满热情。现代心理健康不仅指没有心理疾病或变态，还包括个体社会生活适应良好、人格完整和心理潜能的充分发挥，亦即在一定的客观条件下将个人心境发挥成最佳状态。健康心理的维护是现代人所必须注重的一种教育内容，让教师们通过学会认识自己，悦纳自己;不要盲目自信，也不要随意退却;要面对现实，适应环境;多交朋友，与人为善;努力工作，学会休闲等，提高教师现有的心理健康水平，激发教师的工作热情，提高工作效率。

参考文献：

[1]曹伟.高校管理中运用激励理论的探讨[I].福建农林大学学报,,5.

5.浅谈管理会计在企业中的应用 篇五

一、当前我国路桥施工企业管理会计应用现状梳理

随着我国经济发展速度的不断提升，会计制度的不断变革和完善，传统财务会计理念的转变，管理会计在我国路桥施工企业的总体应用现状较好。而近些年我国基建项目的飚增，与此同时路桥施工企业也大量催生，路桥施工企业之间的竞争相当激烈。在此迅速转变的市场背景下，路桥施工企业都在不断的拓宽自身的市场范围和经营区域，以求最大化的生存空间，由此导致其管理的日益复杂化，仅仅靠财务会计已经不能为其管理层的决策提供更加良好的战略决策支持的信息，管理会计进一步加深变革和应用的幅度已经迫在眉睫。

具体的运作机制是由于地理意义上的规模范围的扩大，管理会计需进一步强化其自身的应用，诸多区域项目的上马，导致路桥施工企业各地域项目和本部项目管理关系、模式的大转变，事业部的组织结构使其管理幅度缩小，总部不能直接管理下面各个子项目，掌控能力有所减弱，又加上财务会计的局限性，以及财务会计事后核算的滞后性弊端，所以管理会计是进一步为其管理进行补充、决策的后备手段，管理会计和财务会计的完美融合将会极大地提升路桥施工企业的经济效益。

二、我国路桥施工企有管理会计应用涉及面的浅析

（一）与财务会计相互映衬，在财务管理中的应用

时至今日我国路桥施工企业的财务管理水平尤其是综合财务管理方面远远滞后于西方发达国家，因为我国路桥施工企业的财务管理侧重点在于财务会计方面，路桥施工企业的营业收入主要按照预算定额配比进行测算，也就是只注重费用和利润，致命弊端在于进入不了市场体制中。鉴于我国已经入世，为了保证路桥施工企业仍能保持良好的竞争优势，就必须加大对管理会计的应用，重点关注和研究其预测功能，全局上去考虑自身的经营状况，而非仅仅局限于传统财务信息为主的财务管理。具体机制是从企业长久的战略目标出发，介入管理会计方式，比如量本利、成本动态分析等方法对路桥施工企业相关的施工方案进行详实的分析比对，以其经济效益最大化为导向，通过已有的内外部、自身和其他方的信息，进行严格的量化和定性综合分析手段，帮助其自身的财务部门了解综合情况，以此确保能够比较顺利的实现其企业目标。也就是说管理会计是对施工前进行的良好的科学预测，结合市场需求现状，以此划配各项资源。实现良好的盈亏平衡点，寻求企业最优化发展和经济效益的提升。

（二）我国路桥施工企业管理会计在招投标上的应用

由于路桥施工企业涉及的项目较为复杂，周期较长，一定程度上也由于利益因素而导致其很多项目需要对标，因此在这方面路桥施工企业仅仅依靠财务会计是很难全面了解和指导其具体的作机制，需要介入管理会计的综合分析和预测的功能。比如在招投标的选定上，路桥施工企业必须结合自身的实际情况和计算标的的测度情况，应用管理会计相关知识尤其是量本利方法进行综合考虑和评定，最终确定招投标的承受范围和能力。在这里需要特别甄别的是，测算标的参照物并不是一成不变的，这些是紧随市场的变化而不断变化的，综合运用管理会计的几大测算模型对列入拟招投标的项目、拟入资金数、成本总开支以及建设利润进行合理的预算，量化测度实际情况，保障路桥施工企业事前经营效果，以此预测企业可能达到的目标，避免盲目的浪费、失投标和不必要的开支。

（三）我国路桥施工企业管理会计在质量管控和规制上的应用

战略管理理论追求的是TQM即全面质量管控，全面质量管理也是紧紧围绕降成本、以人为本、质量保证的目标，对产品的全过程进行内外部的综合规制和管理，最终实现经济和社会效益。这就明确要求对产品的一系列的过程到最终的售后服务都要进行管控，使其问题全部彻底的消失。与TQM体系相对应的是成本分析，主要是预防成本、鉴定成本、内部质量损失和外部质量损失，一定程度上反映出了全面成本分析的重要性，这恰恰是管理会计所要进行的，能为企业高层的决策和规章制度的制定打下坚实的基础。将其产品的生产、销售、服务等环节融通管控，改变独立的局面，形成相辅相成的格局，最终深化管理会计在路桥施工企业中的深层次应用和企业综合管理水平的提升

三、我国路桥施工企业构建和实施管理会计制度和体系的策略

（一）提升我国路桥施工企业全员管理会计应用的意识，构建和完善自身科学的管理会计制度

想要提升我国路桥施工企业全员管理会计应用的意识，从根源上摒除传统财务会计占先为主的弊端，达到路桥施工企业在新经济常态下降成本、安全高效运转的最终目的。首先是让全体路桥施工企业的职工对新经济环境下当前管理会计最前沿的原理和规范以及运行有一个全面的认识，同时需要加强对财务员工的培训力度，然后在此基础上将两者糅合到管理会计的实践活动中去，综合提升其效果和意义，最终达到管理会计在路桥施工企业的良好的渗透。

管理会计制度的构建非常重要，制度是实践的保障，因此，路桥施工企业的财务部门需在国家相关制度的背景下结合自身的实际情况，去构建和完善自身的管理会计制度，着重注意与战略管理的相互融合。此外，管理会计制度还需要具有战略柔性，随时根据实际情况和经验不断的调整和升华，为决策提供时时的依据支撑，并且能够较好的指导管理会计的实践活动。

（二）我国路桥施工企业管理会计实施和应用框架的构建思路和路径

在积极变革和思想意识的重视的同时，还需要将管理会计进一步实施应用真正的贯彻到实处，实践体系的深度完善是实现这一承上启下的关键性环节。建立和完善路桥施工企业管理会计的实施组织架系，以此更好的落实其相关制度规范、规章。围绕提升路桥施工企业综合管理水平和经济效益的目标，根据已有的财务会计和管理会计体系，结合自身的不断变化的实际情况，整合和优化其实施体系，保障其与现有制度相匹配。不容忽视的一点是在管理会计的进一步施中必须明确各个环节的人员、职责等情况，严格把控各个环节的运转，加大监督的力度，保障其有力的落实管理会计的进一步应用。

（三）充分借助互联网平台，进一步加快管理会计的信息化建设

当前“互联网+”经济迅猛发展，管理会计的高效已经越来越离不开互联网平台，加快信息化建设是路桥施工企业管理会计进一步深度应用的重要保障和基础前提。针对当前我国大多数路桥施工企业管理会计领域信息化水平不先进、不能满足需求的现状，所导致其路桥施工企业综合管理和经济效益不佳，路桥施工企业应该不断的结合发展的特点，合理有度的加大技术、资金等方面的投入，以此实现互联网经济背景下路桥施工企业战略管理会计的信息化发展，最终为提升我国路桥施工企业的财务管理水平乃至综合管理水平奠定根基。

参考文献：

[1]马鑫.管理会计在施工企业中的应用[J].河北企业，20xx（05）：14-15.

[2]林朝明.浅析管理会计在施工企业中的应用[J].财经界，20xx（06）：195.

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6.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇六

【摘 要】管理心理学最早起源于西方，发展于２０世纪，是现代组织管理的重要组成部分，它不仅指导组织管理方向的发展，同时帮助组织分析员工的行为规范，尤其是其在组织人力资源中的应用。本文首先从管理心理学的概念着手，再明确了管理心理学与人力资源的重要联系之后，浅议了管理心理学在人力资源招聘、激励、职业生涯规划方面的几点应用。

【关键词】管理心理学 人力资源管理 职业生涯管理

一、管理心理学概述

管理心理学的发展始于２０世纪初，属于心理学的一个重要派系，是一门应用性较强的学科，与社会经济，市场发展有着密不可分的关系，对组织的人力资源管理也发挥着越来越重要的作用。１９９７年美国著名学者罗宾斯对管理心理学作了如下定义，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。

二、人力资源管理与管理心理学的联系

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所要掌握的各种概念和技术，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理主要管人，而管理心理学的研究对象主要是人。人是第一资源，也是最重要的资源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正发挥人的最大潜能，显示人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理和管理心理学共同关注的问题，而管理心理学在人力资源中的应用也显得举足轻重。管理心理学对人力资源的应用不仅可以提高组织的效益，同时还可以帮助人力资源的管理更加人性化有效化，同时人力资源的反馈也可以为管理心理学做实践的参考。人力资源管理和管理心理学的联系密不可分。

三、管理心理学在人力资源中的应用

管理心理学与人力资源管理联系密切，以下从三个方面具体阐述管理心理学在人力资源中的应用。

（一）管理心理学在员工招聘方面的应用。

１．胜任特征模型。胜任特征模型是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征模型更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。

２.个性与招聘职位。个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性包括气质、能力和性格。不同的个性针对组织不同的招聘职位，也是组织职位筛选的重要考虑因素。

３.招聘常用方法：

（１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。

（２）笔试：笔试主要是通过纸笔测验的形式、对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。笔试操作简单，运行高效。通过笔试招聘人员可以对应聘者的专业素质水平有所了解，而且笔试成绩可以更公平公正的反映应聘者的理论知识能力。但笔试可能出现试题偏差，不能较全面的反映应聘者的专业知识能力，所以试题的选择要更具有专业性和权威性。

（３）心理测验：心理测验是由测量专业人士开发，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为

个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。但作为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。

（４）评价中心：评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。评价中心最先起源于德国，主要用于评价应聘高级管理人员，是目前测试准确性最高的一种方法，它总是在动态的环境中对应聘者进行考核，它加强了招聘人员和应聘者的互动性，也调动了应聘者的积极性。不过在运用管理游戏评价模式时要注意选用专业的招聘人员并注意环境规避。

（二）管理心理学在员工激励方面的应用。

１.激励的概念。激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心里过程。激励可以挖掘出员工的内在潜力，调动员工的工作热情，保持组织良好的绩效。激励还可以为组织吸引更多的人才，增加员工的归属感，成就感，保证组织人员的稳定性。

２．激励理论及其应用。

（１）需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于２０世纪５０年代首先提出的，他将人的需要由高到低划分为以下五个层次，即生理需求、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。管理者需要根据员工的不同需要来制定相应的激励措施，有的放矢，更好的发挥激励的作用。但要注意马斯洛需要层次理论在组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当员工低层次的需求已满足时，公司对其激励的成效就会减弱，所以这时应及时调整激励手段，着眼于员工更高的需求，提高员工的工作效率与热情。

（２）双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称“激励－保健因素理论”。促使员工工作满意的因素就是激励因素，不满意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除员工的不满意感，而真正使员工产生满意感的是与工作本身有关的激励因素。

所以，管理者要想激励员工，使员工发挥最大的潜能，就应该重视员工的心理成长，采取丰富化，人性化的管理机制，来积极促进员工工作的责任心与进取心，已达到组织个人的双赢。

（３）ＥＲＧ理论：ＥＲＧ理论是由美国大学教授阿尔德佛提出，他把人的需求归为生存需要（Ｅ），关系需要（Ｒ）和成长需要（Ｇ）。该理论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次以后再追求较高层次的需要满足，也可以是在追求更高层次需要未果时，退而追求较低层次的需求。ＥＲＧ理论运用起来更加灵活，它可以满足人们同时追求多个层次需求的要求。对于存在有多文化背景的组织来说，ＥＲＧ理论更适合于组织对员工的动态管理。

（４）三重需要理论：三重需要理论是由美国著名心理学家麦克里兰提出的，他认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。具有成就需要的人喜欢挑战性的工作，对工作有较强的责任心；有权力需要的人总是追求领导者的地位，喜欢支配领导别人；有亲和需求的人往往向往和谐的人际关系，喜欢合作而非竞争。组织在对员工进行激励时，应注意针对员工不同的需要合理安排工作，积极采取满足员工不同需要的激励措施，培养更适合组织的人才。

（５）公平理论：公平理论是由美国学者亚当斯提出的，它是指个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得相比较的结果。对于组织管理者而言，应建立按劳分配的报酬体系，保证同工同酬，效率优先。除了在物质上保证员工分配的合理公平外，还应关注员工的精神报酬，关心员工、尊重员工，尽量创造公平和谐的工作环境。

（６）期望理论：期望理论是由美国心理学家弗罗姆提出的，该理论认为一种行为倾向的程度，取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望，以及这种结果对行为者的吸引力。这种理论认为奖励对于员工并不是最重要的，重要的是员工对于他们获得经历的可能性的判断。因此，作为管理者而言，应该明确员工重视和关心的报酬和奖励是什么，设置有效的有针对性的工作目标，并设置合理的绩效评价体系，让奖励更加多样化，合理化。

（７）目标设置理论：目标设置理论是由美国心理学教授洛克提出，该理论认为设置达到目标是一种强

有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标使员工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。对于管理者而言，组织在管理中要明确目标并及时给予员工反馈。在设置某些工作目标问题时可以适当征求员工的意见，以提高工作绩效，使员工行为与组织目标协调一致。

３.激励的方法。

（１）物质激励。物质激励的方法很多，其中主要有绩效激励、奖金激励、福利激励、股权激励。绩效激励是将绩效与报酬相结合的激励措施，它可以让员工的报酬与其绩效直接挂钩从而激励员工的工作热情，提高组织的生产力水平。奖金激励可以有多种形式，这种灵活的奖金激励方式可以使员工感到自己在组织中的重要性，既体现了员工的价值，也为组织创造出更多的利润。福利激励即五险一金、带薪休假，法定假日休息、定期旅游等。股权激励是指组织鼓励有一定资质的员工持有组织的股票期权，这样不仅让员工的工作行为更加贴近组织的工作目标，也促使员工深刻的体会到组织的发展与自己的前途是息息相关的。

（２）精神激励。精神激励主要包括工作激励、参与激励、晋升激励、情感激励。工作激励有很多方法，其中确立明确的工作目标很重要，明确的目标可以使员工了解工作的重心，明确工作的方向，增加工作的信心。同时工作激励还包括给员工提供良好的工作环境和有挑战性有吸引力的工作，这些都可以激励员工工作的积极性和主动性。参与激励就是重视与员工的沟通，给员工说话的机会，充分考虑员工对组织管理和发展提出的建议，它在提高员工工作士气的同时，也满足了员工对自我实现的需要。晋升激励就是为员工提供职位或职称晋升的机会和条件。通过晋升激励可以改变员工的薪酬水平及工作环境，这样可以激励员工的上进心，增加员工的荣誉感，更大的调动员工的工作热情。情感激励是指组织要从心理上真正的关心员工，尊重员工，使员工感受到自己在组织中主人翁的地位。当员工在工作中、生活中遇到困难时，组织应积极给予帮助和关怀。情感激励不仅增强了员工对组织的忠诚度，也增强了员工对组织的归属感，它在为员工提供良好工作心情的同时，也为组织创造了更高的工作效率。

（三）管理心理学在员工职业生涯管理方面的应用。

１.职业生涯与职业生涯管理。职业生涯是指个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过职业生涯管理，可以实现组织资源的合理配置，为组织培养合适的人才，在提高员工满意度的同时也提高了组织的凝聚力和向心力。

２.个性与职业匹配。个性包括气质能力和性格。组织在进行职业生涯规划时要充分考虑个性与职业的匹配，已达到合理利用人力资源，提高组织工作效率。心理学家把气质分为四种类型，多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。组织应根据不通气质类型的员工来分配不同的工作，气质本身并无好坏之分，只要合理搭配，运用适当，将会发挥事半功倍的效果。能力是指一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。能力不仅包含个人能力，还包含社会能力。它不单单是指员工个人身体素质或专业技术水平能力，也涉及到员工的沟通能力，应变能力、决策能力等。员工的能力参差不齐，各有所长，各有所短。组织在对员工进行职位分配时，要充分考虑员工的能力素质，扬长避短。性格决定名运，性格也同样深刻影响着职业生涯规划。组织在进行职业生涯规划时应首先考虑员工性格因素。每个员工具有不同的性格类型，组织必须对针对不同性格类型的员工进行合理分配，只有性格与职业相匹配，组织和个人能共同发展，更好的发展。

参考文献：

［１］毕雪阳管理心理学［Ｍ］上海财经大学出版社２０１０

［２］陈国海李艳华吴清兰管理心理学［Ｍ］清华大学出版社２００９

7.浅谈5S在轮机管理中的应用 篇七

船舶是人类较早开始使用的交通工具, 经历了从小到大、从木质帆船到钢质船的过程;船舶轮机也经历了从无到有, 再到现代化的过程。现代轮机设备包括:船舶主推进装置、锚设备与系泊设备、舵设备与操舵装置、消防救生设备、空调和冷藏系统、海水和生活用淡水系统、船舶电气设备等。从以上可以看出, 船舶轮机管理有如下特点:一是设备多, 一条现代化船舶由成千上万个零件组成;二是备件多, 由于船舶远离岸基地, 各设备的相关备件都必须在船上有一定库存;三是设备先进, 随着船舶大型化和轮机自动化的程度提高, 船舶成了一个国家的全部工业技术现代化技术水平展示的平台;四是位置狭小, 船舶机舱在装了主推进装置和各种辅助设备后, 备品、备件库和检修位置均非常狭小;五是对轮机管理人员素质要求高, 由于船舶运输的特点, 平时的维护保养和临时故障修理, 均需轮机人员在规定时间内独立完成。

2 5S管理的内涵

5S管理是指整理 (seiri) 、整顿 (seiton) 、清扫 (seiso) 、清洁 (setketsu) 、素养 (shitsuk) 五个项目。整理, 即把工作场所内所有的物品保持整齐有序的状态, 并进行必要的标识, 杜绝乱堆乱放、物品混淆, 该找的东西找不到等无序现象。整顿, 即要的物品依规定定位、定量摆放整齐, 明确标识, 在最有效的规则、习惯和最简捷的流程下完成工作。清扫, 即清除工作场所内灰尘、脏乱, 并防止污染的发生。清洁, 即使工作环境及设备、仪器、量具、材料等始终保持清洁的状态, 并养成坚持的习惯, 并辅以一定的监督检查措施。素养, 即树立讲文明, 积极敬业的精神。“5S管理”通过持续有效的改善活动, 规范现场物品, 营造整洁的工作环境, 培养员工一丝不苟的敬业精神和勤奋、节俭、务实、守纪的职业素养, 从而提高企业的产品品质, 塑造企业的良好形象。

3 5S管理在轮机管理中的运用

3.1 整理

整理是“5S”活动的初始环节, 也是轮机管理必不可少的工作内容, 做好这一环节的工作是顺利推行“5S”其他活动的前提。首先, 把机舱物品按有用和无用分开, 由于机器设备运转中, 会定期更换大量备件, 产生大量无用垃圾。它们的存在会占用大量宝贵的机舱空间, 先把它们分离出来, 放在一个固定位置, 待靠码头后, 毫不犹豫的清理出去。然后, 将有用的物品按类别进行整理。比如将主机、辅机、电器备件分门别类按不同库房存放;按使用频度分, 把常用物品放在最容易拿到的位置, 而将不常用物品放在下层或者角落。这样的整理可以改善和增加库房和作业面积;现场无杂物, 走道通畅, 能提高工作效率;减少磕碰的机会, 保障完全;能消除物品混放而致的差错事故。培养轮机人员“整理”意识, 逐渐养成“整理”习惯和良好的工作作风。

3.2 整顿

把需要的备件、工具、量具、文件等定量、定位, 以便用最快的速度取得所需。整顿活动主要对集控室、机舱、物料间、工具间、配电室等舱室物品按规定方法摆放整齐, 明确标示, 并进行登记, 建立领用台帐, 明确保管人并定期对物料使用情况进行清理、检查并进行完善。通过落实前一步的整顿工作, 还需制定物料、备件取用流程, 规定每一种物品的放置位置及放置方法, 通过划定区域保证每一件物品定点定位。整顿活动的要点是:物品摆放地点要科学合理, 要有固定的地点和区域, 以便于寻找。实践中, 每一个轮机人员必须知道每一种物品放置位置及取用方法, 了解整顿过程。经过长时间反复的训练, 就可以改掉随手乱摆乱放、丢三拉四的习惯, 养成了良好的整顿习惯。

3.3 清扫

清扫是将机器处所和各舱室打扫干净, 包含设备、工具、量具及地面、墙壁等。机器设备在运转和检修过程中会产生烟尘、油污、废水、垃圾等, 会使工作场地变脏。脏的现场会使设备精度降低, 脏的现场也会影响轮机人员的操作, 使安全得不到保证。在清扫过程中, 能及时发现漏油漏水的地方, 及时处理, 避免跑冒滴漏的发生。实践证明很多事故隐患就是轮机人员在清扫过程中, 充分发挥听、闻、摸、看等手段发现并将其消灭在萌芽状态, 避免安全事故的发生。清扫活动的要求是:对设备的清扫, 着眼于对设备的维护保养体系要求的日保养为主要活动内容。各分管设备负责人要先编制年度、月度、日保养计划, 并要使每一个轮机管理人员知晓每一种设备的维护保养方法。设备定期进行清扫保养, 每个舱室建立清扫责任区, 责任到人, 每天进行彻底清扫, 不留死角, 杜绝污染源。

3.4 清洁

清洁活动的要点是:清洁活动以将整理、整顿和清扫活动实施的做法制度化, 规范化, 维持其成果。一是彻底落实前面的整理、整顿、清扫工作;二是利用各种形式进行宣传, 保持新鲜活跃气氛, 保持5S意识。要求是:轮机人员进入工作区域, 必须穿整齐、清洁的工作服, 衣衫不整不准进入工作场所;不仅要在形象上清洁, 而且精神上要做到“清洁”, 待人客气有礼貌, 尊重别人。通过制度化来保持机舱工作环境干净、明亮、通畅和安全、高效, 提高工作效率, 保证机器设备的完好率, 减少甚至避免机务事故的发生, 确保职工和船舶的安全。

3.5 素养

轮机管理人员专业技术素质和综合素质不断提高;责任意识、主动工作的意识得到加强, 提升“人的品质”, 成为对任何工作都讲认真、讲奉献和负责任的人;形成人人依规定行事, 养成良好的习惯, 人人充满着活力。部门领导在实际操作过程中, 要严格要求轮机管理人员, 一旦发现错误要及时纠正, 让大家养成严格遵守规章制度的习惯和作风, 这是“5S”活动的核心。

4 结语

5S工作是持续性的工作, 这项工作一开始就要坚持不懈地贯彻下去。实践证明只要领导带头开展5S并严格要求, 一般员工也会慢慢养成良好的工作生活习惯, 这会在整个船上形成良好氛围;反过来, 船上良好的氛围又可以促进培养个人好习惯。如果这种局面形成, 5S工作就达到了良性循环, 轮机管理水平和效率也会得到提升。

参考文献

[1]滕铸, 程华.现代企业管理学[M].杭州:浙江大学出版社, 2004.

8.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇八

【关键词】人性化；柔性管理；人力资源管理；应用

【中图分类号】F279.23　【文献标识码】A　【文章编号】1672－5158(2012)09－0410－01

一、柔性管理的定义

对管理对象主要是以规章的制度作為中心内容，采用的管理手段主要是以制度上的制约跟纪律监督以及奖罚规则为主，称为刚性管理，相对于刚性管理的概念，提出了柔性管理，其主要是以人作为中心内容，根据共同的价值观以及文化、精神氛围所体现出来的进行人格化的管理，它主要是通过采用非强制性的方式，以研究人类的心理以及行为规律作为基础的，通过在管理对象的脑海里产生一种潜在的说服力，把组织意志转变成为个人的自觉行动，柔性管理主要体现出是以人作为一切的出发点，充分调动人的积极主动性以及创造性的管理理念，它主要是依靠对人性的解放以及平等的权利，每个人都有对当家作主的责任感，发挥出每个人的内在潜力、主动性以及创造精神，让他们能够真正的成为组织在竞争中所取得的优势力量来源，而不是通过外力来进行控制。

二、柔性管理的特征

(1)柔性管理的内在驱动性

依赖员工的心理过程、对人性的解放、民主化的管理模式以及平等的权利是柔性管理的一个最大的特点，并不是像刚性管理那样主要是依靠权利的影响。员工在工作的过程经过柔性管理的实施，潜藏在内心深处的潜在能力以及主动创造性的精神被激发出来，最终能够实现员工内心真正的畅快，并在企业的发展过程中，全心全意的进行开拓创新，在激烈的市场竞争中完全的把企业的优势特点发挥出来。虽然说柔性管理有着其明显的内在驱动性，但是还需要企业规范在现实的工作过程中，能够真正的转换成为员工的自我意识，这样，柔性管理的内在驱动力的自我约束能力在企业的目标转化成为员工的自觉行为的时候，才能够得到真正的实现和发挥。

(2)柔性管理持久性的影响力

在实行柔性管理过程中，要把企业外在的各种管理规定要转变成为员工内心中自愿的承诺，还需要将这种内心的承诺转变成为员工在日常工作过程中的一些自觉的行为，这种转换过程需要经过长期的努力来实现，因为在转换的过程中，企业的传统文化、员工个体之间的差异性以及周围环境中多方面的制约因素的影响，造成了企业的整体目标跟员工的个人目标之间存在个各种一、难以协调的差异，因此就需要经过长期坚持不懈的努力来实现，如果这种协调工作通过柔性管理达成一致后，便能够在员工的认识上取得相对的独立性，对员工将会产生强大而持久的影响力。

(3)柔性管理的适应性比较的迅速

柔性管理能够快速而及时的适应周围市场环境的变化以及应对能力。在当今社会中，劳动者的文化素质得到快速的提升，能够根据周围环境的变化，积极的发挥出自身的才智以及灵活的反应能力、快速的行动避开周围的威胁，同时在柔性管理中还有一层全能的含义，它不仅能够及时的发现出周围环境的变化情况，还具有坚强韧性的特点，能够积极的应对周围环境变化所带来的各种影响因素，在日益激烈的市场中市场因素不确定性以及难以预测的情况下，企业能够通过柔性管理的迅速反应能力及时而准确的重组其人力跟技术资源，不断的提高自身的竞争优势跟利润。

三、企业柔性管理在企业人力资源管理中的作用

(1)企业人力资源柔性管理能满足柔性生产的需要

广大消费者的习惯以及理念、对市场的审视能力随着知识经济时代的发展，正在不断的进行变化和提升，其市场需求也变得逐渐多样化，市场发展的一个新趋势也就是满足消费者的个性需求，因此为了要适应市场快速的发展需求，就需要打破传统的刚性管理理念，要将柔性管理穿插其中，随着互联网的完善普及，市场的外部环境得到了快速的发展变化，企业的内部管理人员理念也随之发展，员工的内在知识以及文化素养逐渐变得复杂多样化，企业的内部环境发生了质地的变化，要将柔性管理积极的融入到企业的日常管理过程中，取消传统的那种单一的刚性管理模式，通过企业文化的构建以及实施相应的文化措施，让企业的员工能够更加积极的以及有效的投入到日常的工作环境中，从而给柔性生产适应市场的生产需求打下坚实的基础，并提升人力资源管理的效率。

(2)企业人力资源管理中柔性管理能够在瞬息万变的外部经营环境中得到快速的适应

现在的时代属于一个知识信息强烈爆炸的经济时代，企业的战略决策在易变跟复杂的外部环境中要求各类专业人员智慧的整合，同时还要求快速的做出战略决策，这代表着过去传统的部门分工界限将会被打破，最终实现职能的重新组合，让每个员工跟团队不需要经过层层的请示，直接获得独立处理问题的能力以及履行职责的权利。因此就需要将柔性管理穿插在规章制度中对该类组织进行有效的管理，这样才能够快速的对问题做出决策，在激烈的竞争中取得胜利。

四、结语

9.浅谈管理心理学在企业管理中的应用 篇九

摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词：组织行为学；企业管理；应用 随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励

每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。这要求管理者不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅要关注工作效率和贡献，而且要重视人的知识和创造力的发挥。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组及成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向现实组织目标的轨道，并是个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

4创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、才创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化，学习工作化，通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，是组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

5搭建公平竞争的平台，创造公平感 在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

结语：

从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用，目前被越来越多的中国企业接受并应用到现代企业的管理中去。同时也被一些高等学院应用到教育教学管理中。

参考文献

【1】 鄢琰 组织行为学在现代企业人力资源管理中的应用 人才资源开发

【2】 赵敏，王成科 从组织行为学视角看管理中的人力资源管理 项目管理

技术

10.浅谈激励理论在企业管理中的应用 篇十

【关键词】激励理论 企业管理 员工

随着科技知识不断推进，企业组织体制的快速发展，人力资源管理成为企业凝聚员工智慧、开发新项目、拓展新领域，不断提高生产力的重要因素。21世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争。坚持“以人为本”的核心理念，将企业内部员工的潜能最大程度的激发，才能为企业带来最大效益。

激励理论是行为科学的核心理论，常用于处理内在外在需求、处事动机、期望目标和行为准则四者之间关系。科学家们认为，动机源自内在需求，由其确定人的行为和目标。当人内心收到激励时，人的行为则受到驱动和强化。激励理论是企业管理、业绩评价的重要理论依据，它能够加强企业管理体制不断改进，促进组织业绩的提高。

1.激励理论在企业管理的重要性

马斯洛需求层次论是激励理论中最具代表性的，其提出人类的需求由低级向最高级发展，依次排列为：生理、安全、社会、尊重和自我实现。在企业管理中， 激励理论就是指导管理者首先要保证员工的生活安全社会需求，尊重员工，此外了解员工的短期规划、工作目标、人生理想，帮助员工实现自我价值，从而激发其对待工作的积极性，调动主观能动性，充分挖掘潜能，发挥创造性。将员工的个人价值与企业目标相统一，让其感受到企业与员工之间彼此的依赖的关系，心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥个人才智，完成其本职工作的同时，为企业带来最大收益，实现企业的目标。

激励理论通过激发企业活力、提高生产效率的手段来实现企业的正常有序发展，使其形成一种充满活力、积极向上的和谐氛围。激励的实施协调管理者与员工间的工作关系，不断推进机制完善改革，成为现代新型企业所需求的工作环境，为企业正常有序运行保驾护航。

人才作为“第一资源”，重要地位日益凸显。要想在竞争中占有优势，赢得主动，拥有优秀的员工，拥有强大的高素质人才队伍必不可少。为员工营造积极、公平的工作环境，提供自我学习、自我锻炼、自我提高和自我完善的有利条件，才能不断吸引人才，留住人才。

综上所述，激励理论是发挥人的主观能动性，充分利用企业各生产要素，使企业获得最大收益，实现企业生产目标的重要理论基础。

2.激励理论在企业管理的运用

2.1工作分配

工作激励是指根据员工自身特点和性格特质，将其放在最适合的岗位上，通过分配相应的工作，丰富员工工作内容，激发员工工作热情，使职工积极参与到企业生产与管理中来，调动积极性，挖掘潜能，不断创新。在员工管理过程中，使得人尽其才，同时又具有一定的挑战性。

2.2目标树立

在现代企业管理中，通过设定相应的工作目标来激发员工动机，同时指导其工作，使员工个人的需求与企业的目标结合起来，从而激励其主动性、积极性、创造性。管理层需要层层设定目标，使得每名员工都有自己的具体工作目标，员工目标企业目标紧密联系，使员工的工作有了总体方向， 增强了集体荣誉感和责任感。在目标的制订过程中，将目标、责任、权限、利益相互挂钩，提高员工的工作热情与责任心，真正做到为企业所用。

2.3环境保障

环境激励是指通过改善企业文化环境、员工工作环境、员工生活环境以及人际环境等来不断吸纳和长久稳定人才。其中环境主要包括企业的行为规范、人际关系、工作条件与生活条件等多方面的内容。工作环境松轻松舒适，人机氛围温馨，居家生活安定，员工心情愉悦，潜能就能得到充分发挥和利用。为了把优秀人才引进来，留下去，改善企业的工作环境必不可少。

企业根据实际情况制定良好人性化的规章制度和积极向上的企业文化；通过沟通加深领导者之间、上下级之间，以及同级别之间的相互了解，增进感情，避免各种误会、及时解决各种矛盾、冲突；清洁美化的工作环境，为员工创造各种工作便利条件，才能使员工心情愉悦、精神充沛、安心工作，为企业创造更大价值！

2.4成果激励

成果奖励分为物质奖励和精神奖励，其中物质奖励主要指工资、奖金和福利待遇等实质性奖励，而精神奖励主要包括各种形式的表扬，给予一定的荣誉、提级、升职等等。

首先，要对员工的成果业绩进行恰当正确的评价。激励不同岗位员工应通过工资分配，起到激励理论的引导作用，在坚持基本工资制度的同时，根据特殊岗位的员工/特殊贡献员工，对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配制度。建立以岗位工资为主体、多种形式并存的分配模式，健全福利制度，营造企业利益与员工利益都能充分实现的双赢局面。

其次，要对员工工作积极性以及责任心等方面予以精神和物质奖励，帮助其实现自我价值，在工作的同时不断提升自我修养与专业素质。在物质奖励和精神奖励相结合的基础上，才能发挥更好的激励效果，人尽其才，为企业创造更大的价值。

3.结束语

“千里马常有，而伯乐不常有”，人才易失不易得，能留住员工的地方，才是能涌现人才的地方。有意识的培养员工，通过激励理论留住人才，为其制造合适的“舞台”，让其施展拳脚抱负，一试锋芒。企业的本身就是企业与员工的利益共同体，促进企业与员工的共同发展才能真正获得更大的收益。要建立和完善行为规章制度，合理分配工作任务，树立与企业发展密切相关的工作目标，营造和谐舒适的工作人际环境，完善工资福利制度，不断挖掘员工潜能，提高员工的自主能力和创造性，努力企业和员工获得最大的经济效益和最佳的经济回报，共同发展，共创双赢。

【参考文献】

[1]覃国庆. 浅谈激励理论在企业管理中的实践运用[J]. 管理研究. 2014 （11）：5-6

[2]焦 健. 现代企业管理工作中激励理论的应用研究[J]. 企业战略.2015 （10）：69