企业劳动用工报告

企业劳动用工报告（共8篇）

1.企业劳动用工报告 篇一

施工企业劳动用工的现状及法律风险分析报告

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。

为帮助施工企业在《劳动合同法》施行过程中依法规范劳动用工行为，有效控制劳动用工方面的法律风险，提高运营效率，减少违规操作和劳动争议的发生，保护并提升企业的声誉和形象，江苏义行律师事务所律师通过对施工企业的劳动用工管理现状进行调研和了解，发现该行业在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对目前亟待解决的问题，我们提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法，并提出如下分析报告：

一、施工企业劳动用工的现状及特点分析

目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。

二、施工企业的行业特点与法律规定的冲突

1、短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作 ；

2、按月支付农民工工资，不符合实际情况；

3、建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法 ；

4、施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现；

5、签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担 ；

6、工程招标、利润微薄；

7、守法增加劳动用工成本；

8、违法面临处罚和赔偿。

三、施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险

㈠、关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题

根据劳社部发【2005】12号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。

正在修订的建筑法将明确建筑劳务分包制度的法律地位，建设部建设市场管理司正在讨论的《关于建立建筑劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》，也对鼓励和规范劳务分包企业发展提出一些明确政策。

有鉴于此，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风

险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，进行劳务分包，将公司的风险降到最低。

㈡、关于劳动合同签订问题

1、签定劳动合同的主体问题

众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？

这个问题，对于一般建筑企业而言比较容易解决，因为这类建筑企业在很多情况下工程项目有一定的范围，比如一个城市或一个省份，而且机构设置中也只有一个总公司，并无其他分支机构，那么直接与劳动者签订劳动合同即可，不需要太多繁杂的签订流程，企业往往也能对用工作出系统的审查，比较容易控制用工成本和风险。而对于贵公司这样一个机构较为庞大、劳动者众多的企业而言，总公司与劳动者签订劳动合同就出现了许多问题：

（1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本；

（2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准；

（3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。

我们建议，可以采取以下做法：

⑴、对建制庞大、用工人数众多、人员流动频繁、工程工地分散的公司，由总公司进行人事管理难度较大，可以考虑以分公司或项目部名义与劳动者签定劳动合同。

⑵、若以分支机构名义与劳动者签定劳动合同时，总公司应当根据不同的情况对分支机构签署劳动合同的权利作一定的授权或限制，以预防法律风险。⑶、分支机构没有法人资格，其与劳动者签署的劳动合同，应当视为有法人资格的总公司与劳动者签署的劳动合同，而合同的权利义务应当由总公司承担，因此，总公司必须的在人事管理和分支机构管理上有所着重。

2、如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度的降低自己的经营风险呢？

⑴分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待：

①至于公司的办公人员，则属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。

②现场施工人员数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大。因此必须审慎对待，可以采用业务外包的方式。

⑵何时签定劳动合同？

劳动合同法第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

也就是说，企业如果招聘了员工，无论是否订立了书面劳动合同，只要该员工开始工作，双方的劳动关系就已经建立，而且该员工开始工作后的一个月内必须签定书面劳动合同。

⑶与劳动者签定什么形式的劳动合同呢？ 劳动合法规定的劳动合同形式有：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

施工企业应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。比如：对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。

⑷劳动合同签订内容的问题用工自主权是法律赋予用人单位的一项权利，现实中绝大多数用人单位没有充分运用这一权利。我们建议，施工企业应充分运用法律赋予用人单位的自主权，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

⑸不签定劳动合同要承担什么责任？ 根据劳动合同法第八十二条“用人单位自用工超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

如果超过法定期限签定劳动合同，那么将要承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。此外，根据劳动法第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，如果自劳动者开始工作一年后，仍然未与之签定劳动合同，那么双方之间的劳动合同形式就是无固定期限的劳动合同。

⑹关于拒不同意签订书面劳动合同的员工问题对于拒不同意签订书面劳动合同而企业又非常需要的员工,向其送达签订书面劳动合同通知书，并要求其在送达回执上签字并保留好证据。

㈢、关于工资及加班费问题工资福利管理是用人单位劳动用工管理的基础工作，而由工资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。在实践中，我们发现许多的施工企业在工资福利设计与实施中对法律的技术性处理和利用不够重视，在工资的涵义与标准、劳动法律对工资支付的特殊要求和企业工资支付制度设计、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计、试用期薪酬支付、加班加点薪酬支付、特殊工时下工资支付、病假休假等情形下的工资支付、年终奖考核与发放等诸多方面存在着误区，对特殊福利待遇设计、培训费的控制和保护和培训协议的制作等方面的处理与法律法规的规定不协调。

另外，加班工资的支付问题也是用人单位普遍存在的一个现实而又亟待解决的问题。

㈣、关于辅助性岗位员工的用工方式问题在用人单位的劳动用工管理中，对于保洁、保安等辅助性岗位，用人单位一般采取劳务派遣的方式。但实践

中，对该部分岗位采取劳务派遣存在的问题，一是用工成本太高；二是根据劳动合同法的规定，用工单位要与劳务派遣单位承担连带责任，法律风险太大；三是因该部门岗位的人员与劳务派遣公司存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系，造成在规章制度的遵守、劳动用工的管理上的繁琐和复杂。对于该部分岗位，我们建议可以采取聘用退休人员的方式来解决。

㈤、关于规章制度的问题规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。

在实践中，用人单位普遍存在着沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放，尤其是与劳动合同法的诸多新规定不相适应，如果不按照劳动合同法的要求进行重新制定或者调整，将容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，或者用人单位的规章制度规定不够周延严密而找不到处理员工的相应根据，用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。

四、律师建议

基于以上的分析，结合施工企业的劳动用工管理的行业特点，我们建议：可以从以下几个方面作为切入点，建立健全劳动用工管理体系，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。

㈠根据施工企业的用工特点，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。

㈡应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。

我们建议，施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。在劳动合同期限的选择上，应根据施工企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，这样可以降低用工成本，防范订立无固定期限劳动合同等法律风险。㈢对于施工企业目前存在的亟待解决的劳动用工问题，尽快制定切实可行的方案予以解决。对于施工企业在劳动用工方面存在的：将工程分包给不具备用工资质的个人的问题、劳动合同如何签订问题、项目经理管理问题、异地员工的管理问题、辅助性岗位的用工问题、加班费问题等亟待解决的问题，应尽快制定切实可行的方案予以解决，以防范法律风险。

㈣尽快组织公司的分公司经理、项目经理人力资源部相关人员以及其他部门的中高层人员进行劳动合同法实务培训。为了更好更快的建立科学合理规范的劳动用工管理体系，我们建议尽快对公司中高层人员进行劳动合同法培训。

2.企业劳动用工报告 篇二

随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等一系列法律法规相继出台,我国劳动关系走向了法制化轨道,对企业在劳动用工方面的要求更加严格,一些潜在的劳动用工隐患浮出水面。构建和谐稳定的劳动关系,关系企业员工的合法权益,关涉企业平衡健康可持续发展,也关涉到科学发展观指导下的和谐社会建设。因此,企业管理者和人力资源管理部门要进一步提高劳动用工法律风险意识,规范劳动用工管理行为,加强对劳动用工的法律风险防范。

1 企业劳动用工面临的主要压力

1)国家法律层面的压力。贯彻实施《劳动法》有利于改善企业管理,但对企业在用工成本、用工方式等方面也带来很大影响,要求企业加强依法用工和管理,注重规范化操作,避免劳动用工法律纠纷。以前那种在劳动用工上简单化、随意化的做法,将使企业面临着付出违法成本的风险。

2)企业员工层面的压力。随着我国普法教育工作的深入开展,劳动者掌握的法律知识大大增加,维权意识不断加强。员工会去思考企业的规章制度是否合法,用工合同是否存在不平等条款,企业做出的决定是否侵犯了自己的合法权益等。这些将对企业原有的政策规定形成冲击,对企业制度的制定和实施提出更高的要求。

3)企业发展层面的压力。企业规范管理加快发展,必须通过规范收入分配秩序,激发职工的工作积极性,促进职工整体素质的提高。在推进企业用工制度改革中,要妥善处理企业内部各级各类人员利益的均衡,建立完善科学合理的工资调整机制,完善企业用工政策措施,释放人力资源潜力潜能,增强企业发展活力,为企业实现战略目标任务提供坚实的人力资源保障。

2 企业劳动用工法律风险分析

1)试用期内劳动合同与社保缴纳问题。法律规定,在试用期内未与劳动者签订劳动合同,但这种事实上的劳动关系仍受法律保护,企业在终止劳动关系时要提前30天通知员工并支付补偿金。因此,企业应当同试用期的员工签订劳动合同,明确规定相关条款要为试用期的员工缴纳社保费用。

2)企业随意调动员工的工作岗位问题。根据企业生产需要,企业有权调动员工的工作岗位与薪酬标准,但如果企业认为自己有权随意调动岗位薪酬,那就错了。调动岗位薪酬是劳动合同的变更行为,企业无权单方面作出决定,应该与员工进行协商,以避免双方因此发生争议[1]。

3)竞业限制的不平等问题。合同约定员工有保守企业商业秘密的义务,双方在终止劳动关系之后的一定期限内,员工不得自营或与原企业有竞争关系的企业服务。在合同约定条款中只对员工有义务,而企业无相应的内容条款,这种只约定单方义务的条款有违于法律权利义务相一致的原则,应当视为无效[2]。

4)对员工严重违反企业规章制度解除劳动合同的问题。对于严重违反企业管理制度的员工,企业可以解除劳动合同,这是企业加强管理、促进生产的有效措施。但在实际操作中,所谓“严重性”缺乏明确标准,且如果没有相应的可以证明企业进行了相关教育谈话、加强学习培训的记录,在由此引发的劳动争议中企业将处于不利地位[3]。

3 企业劳动用工法律风险防范的主要措施

1)强化风险意识,提高风险应对的自觉性。增强风险意识,是完善风险防范机制的思想基础。只有风险意识增强了,才能在制度设计和管理行为层面真正有效地规避和化解风险。干部职工要做到依法办事,促进劳动关系的和谐与企业稳定。劳动用工风险存在于用工管理的各个环节,无论是新进、在岗、离职的三个阶段,还是劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等,都存在劳动用工法律风险源。因此,要认真梳理相关法律法规的有关具体条款,明确法律责任。要自觉应对风险,风险是客观存在的,是不以人的意志为转移的。有了风险,要积极自觉应对,认真及时加以调适解决。提高应对风险能力,前提是加强法律法规知识的学习,熟悉相关法律法规的具体规定,客观分析风险产生的原因,有针对性地提出应对措施,从而降低风险带来的损害。要建立应对风险的相关制度,成立专门的处理机构,明确工作职责与流程,为化解与处理风险提供组织保障。

2)加强制度建设,有效减少风险的发生。加强劳动用工规章制度的建设。根据相关法律法规要求,结合企业用工需要,加强与劳动用工有关的各项制度建设,形成完备健全的劳动规章制度体系,做到有规可依、依规办事,从而有效规范劳动用工行为,减少劳动用工风险。重视岗前培训,认真履行告知义务。将有关制度整理成册,组织员工进行学习。加强劳动用工工作自查自纠,加大自我监督约束力度,组织力量对本单位劳动合同的签订、履行、变更以及劳动保障等情况进行自查自纠,及时发现和纠正劳动用工方面存在的漏洞和问题,把可能发生的劳动纠纷消除在萌芽状态,有效减少劳资矛盾与纠纷。完善劳资关系相关协调机制。坚持以人为本,民主管理决策,严格依照法律法规行使管理职权,尊重职工对企业管理的知情权、参与权、监督权,充分发挥职工代表大会作用,进一步拓宽职工参与企业管理的渠道。企业规章制度程序和内容合法,保证在贯彻执行过程中不打折、不走样。要借助行业工会组织的作用,了解掌握职工思想动态,引导职工理性表达利益诉求,防止过激过度反应,防止为别有用心的人所利用。建立劳资纠纷调解机制,做好劳动争议沟通协调工作,妥善处理劳动争议中的各类矛盾,维护广大职工的合法权益。

3)加强重点管理,提升管理效果。一是强化合同管理。合同签订要遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,注意劳动合同的合法性与有效性;完善合同管理相关制度,加强合同管理的程序化规范化;完善与劳动合同制度有关的规章制度,合同履行与日常考核、劳动报酬、绩效管理紧密衔接。二是严格入职管理。职业健康危害是企业用工风险之一,对于具有传染疾病的员工,企业如未能及时查明而员工自己也加以隐瞒,会导致员工出现恐慌。企业应组织员工进行身体检查,由医院出具可否录用的意见。在未出体检结果前,企业不告知录用结果。三是重视日常管理。加强劳动用工过程管理,严格依照管理制度,执行有关劳动纪律,规范劳动关系,降低法律风险。四是完善台账管理。在劳动争议中用人单位承担举证责任,要树立证据意识,建立各种劳动关系管理台账,杜绝或减少因用工管理不到位和用工台帐保存不规范而带来的法律风险[4]。

4 结语

党的十八届四中全会通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》,开启了我国依法治国的新时代。在劳动法律法规不断完善,职工维权意识不断增强的背景下,企业用工法律风险防范还有很长的路要走。广大企业要不断提高法律意识和法律水平,进一步强化劳动用工依法管理理念,促进企业和谐健康稳定可持续发展。

摘要：文章通过对企业劳动用工常见法律风险的分析提出了相应的防范措施,以期减少劳动用工风险,促进企业和谐稳定发展。

关键词：企业,劳动用工,法律风险,防范

参考文献

[1]徐桂芬.论企业在劳动用工中的法律风险防范[J].中国科技博览,2012(21):246-247.

[2]郭丽楠.企业劳动用工合同的法律风险防范探析[J].决策与信息(下旬),2013(7):67-68.

[3]刘行星.企业常见劳动纠纷及法律风险防范[J].南方论丛,2013(4):43-45.

3.企业劳动用工报告 篇三

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

作者简介：

4.劳动用工自查报告(终板) 2 篇四

根据上级对我公司用工检查的要求，为加强我公司劳动用工管理，我公司于接到通知后高度重视，立即组织相关人员召开自查分析会议。

会议上对照十一条检查标准进行了积极的自查，现对自查结果汇报如下：

1、为公司所有职工签订劳动合同，且手续完备，资料归档。针对该标准我公司自查结果为：除帮扶团队，其余全部订立劳动合同，用工档案已建立。

2、依法在当地劳动部门按照有关规定给所有在册职工办理参保并按时足额缴费。针对该标准我公司自查结果为：已按照规定及时缴费投保。

3、必须建立职工花名册，并建立了职工基本情况数据库。针对该标准我公司自查结果为：花名册已建立，职工基本情况已建立档案。

4、建立健全职工培训档案，并且资料完整。针对该标准我公司自查结果为：职工个人培训档案已建立归档。

5、是否拖欠职工工资，有关待遇执行不到位、劳保福利未按时发放（没有）。

7、是否成立了相关的管理机构，并制定有关劳动用工内部管理制度。我公司对以上问题已做了细致的排查，但由于水平有限尚有一些工作未做到位，还请领导批评指正。

和静县公路宾馆有限责任公司

5.企业用工劳动合同 篇五

第三条 劳动(工作)条件为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________.

第四条 劳动纪律1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________. 2.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条 工作时间和劳动报酬1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下：_________. 3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%，赔偿乙方损失。4.甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。

第六条 保险和福利待遇1.甲方按乙方工资总额的___%，乙方按不超过本人工资的___%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构缴纳退休养老金。

2.因第七条第2款第(2)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年(满半年不满1年的按1年计算)发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当于乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月乙方标准工资。

3.甲方参照(国营企业职工待业保险暂行规定)向待业保险机构缴纳待业保险基金，乙方待业期间可享受待业保险待遇。

4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。

5.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。

6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。

7.按照国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日、公休假、婚丧假、探亲假是：

(略)

第七条 合同的变更、解除和终止1.甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2.在下列情况下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的;

(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(3)甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;

(4)双方约定的其他事项：____________. 3.下列情况下，乙方可以解除合同：

(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;

(2)甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的;

(3)甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的;

(4)乙方本人有正当理由要求辞职的。

4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。

5.甲乙双方任何一方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。

6.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：

(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;

(2)乙方患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认的;

(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。

7.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第八条 双方认为需要约定的事项1.甲方为乙方提供住房或住房补贴;

2.甲方为乙方解决伙食问题;

3.甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计___元;

4.除国家规定以外，在下列情况下，甲方可以解除合同______. 5.除国家规定以外，在下列情况下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务___年。否则，乙方应向甲方支付培训费___元;

7.其他需要约定的事项______.第九条 违反劳动合同应承担的违约责任1.由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，由双方分别承担各自应负的法律责任;

2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任;

3.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：_________. 4.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是：

第九条 争议处理劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第十一条 本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。

甲方：______(盖章) 乙方：______(签章)

法定代表人：______(委托代理人)：______(签章)

合同签订日期：___年___月___日合同鉴证机关：______(盖章)合同鉴证人：______(签章)

合同鉴证日期___年___月___日文书要点私营企业职工劳动合同是指私营企业同劳动者之间签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

根据《私营企业暂行条例》第2条的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。在我国，私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种，这三种企业在录用劳动者时应与劳动者签订私营企业职工劳动合同。

特别提示签订私营企业职工劳动合同应当注意的问题有：

(1)双方当事人必须明确约定合同期限，避免签订没有合同履行期限的合同，合同期限可以是长期的(5年以上)，也可以是短期的(1―5年)，也可以是以完成某一项工作、任务为合同履行期限，同时，还必须约定合同履行的起止年、月、日，以免以后发生纠纷无据可查。

(2)合同必须采取书面形式订立，并且当事人双方均要在合同上签字或盖章，有条件的，最好经劳动合同鉴证机关鉴证。要避免签订口头劳动合同，以免日后发生纠纷空口无凭。

(3)生产任务、数量、质量指标要具体规定。

(4)关于劳动条件，用人单位必须保证提供保证劳动者安全、健康的劳动条件，劳动保护措施、劳动保护用品、数额、发放、劳保、医疗费用的约定要具体、详尽。

(5)工作时间，用人单位必须保证劳动者一周工作不超过40小时，每月加班须取得劳动者的同意并支付高于工资标准的报酬，每月加班不得超过36小时，劳动报酬方面、工资数额、支付方式、奖金数额以及工资、奖金迟延支付的责任必须明确约定。用人单位必须执行国家有关保险、福利待遇的规定。

1.企业临时工劳动合同

2.广东省员工劳动合同范本

3.实习生劳动合同范本

4.服装企业员工劳动合同范本

5.制衣厂劳动合同范本

6.标准规范的劳动合同范本

7.规范的个人劳动合同

8.临时雇佣合同

6.建筑企业用工劳动合同) 篇六

甲方六安市孙氏脚手架有限责任公司

法定代表人孙杰

通讯地址六安市磨子潭路邮编237001乙方符永庆性别男

居民身份证号码 ***513家庭住址金寨县油坊店乡石堰村先进组

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

（）

1、有固定期限劳动合同

本合同于2009年6月20日生效，于2011年 6月20日终止（如有试用期，则试用期从2009年6月20日到2009年9月20日）。

（）

2、以完成一定的工作任务为期限的合同

本合同生效日期为2009年6 月20日；

二、工作内容和要求

第二条甲方招用乙方在 其单位做工地管理 工作。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。

第六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条乙方在试用期间的工资为每月 2000元，试用期满后工资为每月2900元；按工作量计算工资的，双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。

甲方应在每月15 日前计发乙方的工资（不得交由包工头代发），并由乙方签字确认。

甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。

第九条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的。

第十条有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十一条变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

第十二条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。第十三条甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十四条本合同未尽事宜或与国家、安徽省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十五条本合同一式二份，甲乙双方各执一份，本合同自双方盖章签字之日起生效。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

7.企业劳动用工报告 篇七

（一）用工形式复杂

铁路企业基层站段先后经历了多次整合，历次的承继形成了复杂、多样的用工形式。铁路正式职工、社会聘用职工、劳务派遣用工、退休返聘职工、铁路大集体劳务输入职工、个人劳务输入、外单位借用等多种用工形式并存，给铁路企业的用工管理带来了很大的困难。

（二）薪酬制度多样

从工资制度上看：有执行铁道部岗位技能工资制的，其工资结构为技能工资、岗位工资、工龄工资、各种津补贴和效益工资;有执行协议工资制的;还有执行岗位工资制的，其工资结构为岗位工资、工龄工资、综合补贴和效益工资。

从工资收入水平看：虽然是同一种岗位、同一种用工形式，但由于分属不同的铁路站段，铁路企业职工存在着较大薪酬水平的差异;由于地域不同，不同地域职工收入水平也存在较大差异。

（三）人力资源差异化较大

经过多次的生产力布局调整，铁路基层站段的管理往往横跨不同的经济发展区域，既有繁华的国际大都市，也有边远贫穷的乡村小镇，这就使得同网络紧密联系在一起的最积极的生产要素-----劳动力资源，在思维方式、文化素质、工作能力各方面表现出较大的差异：经济发达地区，劳动生产率水平较高，职工收入水平也较高，职工在期待工资收入进一步提高的同时也注重对闲暇的追求;经济不发达地区，劳动生产率水平较低，职工收入整体水平较低，职工更多的是期待工资收入水平的提高。同时，不同站段职工收入的不平衡以及与所在地其他单位相比部分福利制度建设的滞后，使不同站段、不同群体和个人在享受铁路企业发展成果上也存在着差异。

二、铁路企业劳动用工管理面临的挑战

（一）历史承继的现状与人力资源的规范管理存在反差

铁路基层站段大都经过几次较大的整合，由于不同的历史阶段在人员的管理上要求不一样，导致整合后的企业在劳动用工上承继巨大的压力：

一是在单位整合移交过程中，出现大量冗余人员，人员数量多却存在严重的结构性缺员。

二是一些铁路站段用工管理不规范，在劳动(劳务)合同的签订，社会保险缴纳等方面还需要进一步完善。随着国家用工制度的健全，这些历史遗留问题逐步显现，需要企业花费大量的精力予以解决。

三是部分单位在发展过程中忽视了对劳动用工的控制，人员使用随意性较大。

（二）职工的思想观念、业务技能与企业的发展需要存在差距

对如何在现有的铁路运输体制下适应市场化的发展仍存在模糊认识，主观上存在消极、保守和等待;服务意识、营销意识与企业发展战略的要求仍有较大差距，影响了各项工作的有效开展。近年来，铁路企业在运输生产的各个环节上都进行了深度的优化，但职工队伍普遍存在技能单一的不适应性，职工队伍的素质急需进一步的提高。

（三）潜在的人力资源需求与用工总量的控制要求关系难以协调

近年来，企业的生产规模和业务在不断地拓展，铁路运输安全生产的要求也不断提高，不断增长的人力资源需求同企业劳动用工总量控制的矛盾日益突出，虽然通过采取内部挖潜的方式使这一矛盾得到一定程度缓解，但随着各项新的业务量的不断增加，内部挖掘的难度也越来越大，用工的供需矛盾越发难以协调。

（四）定岗定编标准等劳动用工管理机制需要进一步完善

随着铁路基层站段基础建设的推进，一系列新流程、新技术的实施，改变了传统的业务操作模式，原有的定岗定编标准已经不能适应新的业务流程要求，分工过细、人浮于事、效率低下等现象较为普遍，影响了企业劳动生产率的提高。劳动用工管理还停留于传统的劳动人事管理模式，职工考核考评和激励机制以及人才的招聘、选拔、使用和管理机制尚不健全。多次整合并，使刚刚形成的管理框架被打破，一些管理人员的管理意识、管理技能、管理方法尚需进一步提高。

三、控制用工总量的基本目标、原则和思路

（一）基本目标

1、控制企业用工总量，实现从业人员负增长，降低企业人工成本和运营成本;

2、规范企业用工行为，构建企业与职工之间的和谐劳动关系;

3、适应站段业务和组织机构的重组、分立、撤销等结构性调整，优化人力资源结构;

4、优化工作量与岗位配置关系，通过竞争机制实现优胜劣汰，优化职工队伍结构，补充新鲜血液，提高企业人力资源质量;

5、提高劳动效率，使职工的工资增长与企业的发展保持同步。

（二）基本原则

1、坚持以提高企业经济效益为中心的原则。

要站在企业发展的全局高度，把提高企业经济效益和提升企业价值放在首位，通过减少用工，提高劳动效率，降低人工成本，最大限度地提高企业的整体效益。

2、坚持统筹兼顾，整体推进的原则。

把控制用工总量与调整生产力布局、完善生产组织和劳动组织、提高队伍素质以及优化岗位设置和资源配置紧密结合，整体推进，协调运作，力求实效。

3、坚持控制用工总量与稳定骨干相统一的原则。

控制的目的在于增效，在于促进充满活力的用人机制的形成。既要扎扎实实做好减员增效工作，把富余人员减下来，又要稳定生产技术和专业管理骨干，提高职工整体素质，确保生产经营目标的实现。

4、坚持公开、公平、公正的原则。

制定的各项措施，要广泛听取各方面意见，由领导班子集体讨论，按程序决策，兼顾各方利益。体现政策公开、条件公平、操作公正的原则，增强工作透明度，确保减员增效工作的平稳运行。

（三）基本思路

通过加强企业计划用工的的管理，以劳动(合同)为基础，规范企业用工流程，科学定岗定编，建立岗位标准，推进分配制度改革，强化职工教育培训，建立上岗竞争机制，盘活存量人力资本，建立退出机制，把好人员进口关、使用关、退出关，实现企业用工总量控制各项目标。

四、控制用工总量的措施

（一）明确管理权限

对企业用工管理实行两级归口管理：

1、铁路局劳动用工管理部门根据铁道部劳动用工管理规定，负责制定路局劳动用工管理规章制度，对铁路局所属站段用工管理进行指导、监督和检查并实施考核。

2、基层站段负责制定本单位用工管理办法，负责办理本单位管理权限内劳动合同制职工使用的相关手续。

（二）严格合同管理

劳动用工管理要从以人事命令为主要标志的行政式管理转向以合同为标志的协商式管理，合同的规范管理包括以下几个方面：

一是规范合同文本。为确保合同文本紧致而周密，铁路局范围内的各种用工形式对应的各种标准合同文本的起草及定稿工作，由铁路局来完成，经法律顾问最终审核，各基层站段根据需要进行选用。

二是规范签、解约制度及流程。考虑到各单位合同管理的人员水平参差不起，为避免操作上的失误，由铁路局制定详尽规范的签约解约制度和流程，避免规范合约下的不规范操作。

三是规范合同类文件管理。合同管理是用工管理的基础，而合同管理最终将落实在合同类文件上。因此合同管理的重点是防止合同类文件丢失、损毁等等严重过失行为发生。

（三）优化作业流程

一是按照现场的生产实际，对工作流程和业务流程进行重新整合。同业务部门一道对原业务流程进行全面分析，对各环节工作进行筛选优化，精简条块之间交接手续。

二是根据实际，在职责不变的前提下将管理岗位下移，鼓励多学业务、多学技能，要求管理人员必须精通业务，一岗多能。

（四）科学定岗定编

定岗定编是实现用工总量控制的基本依据，多大的生产规模需要多少用工必须做到考学合理。解决这个难题，主要是根据作业流程和生产经营特点确认主要生产组，按主要生产组的劳动生产率测算各生产组生产人员定员，按生产人员定员数测算非生产人员定员，最终确定各分公司从业人员控制数。在定岗定编过程中把握以下重点：

一是充分考虑网络布局优化和劳动组织的优化，转变观念，打破常规，制定新的定员标准;

二是科学分析各类统计资料，开展调查研究，合理体现影响劳效水平的主要因素，提出贯彻措施，论证标准的可行性;

三是立足长远。既着眼于现实条件，也充分考虑公司改革发展的方向，有利于推动网络运能、劳动组织的优化，实现劳动资源的合理配置，达到劳动用工总量的控制。

（五）推进减员增效

在具体做法上，采取“减、并、兼、备”四种方法：

减：就是岗位刚性减人。一是根据劳效标准直接减人;二是采用弹性班制等手段间接达到减人目的。

并：就是根据流程变化并岗、撤岗。

兼：就是岗位兼职，压缩脱产人员，一岗多职，一专多能。

备：就是合理确定备班人员。由于核定定员过程中已将人数压缩到了最少，因此，定员与现状之间有一定的差距。为解决这一矛盾，在核定备率时将比例稍稍放大了一些，使现场对定员也有一定的调控权，使定员方案更贴合实际。

（六）强化教育培训

针对职工队伍在技能水平、业务知识等方面存在的不适应进行针对性的培训：

1、注重抓好一线职工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性、操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作练兵，以推进企业管理、服务、技术业务等岗位技能的提高。逐步推行岗位技能等级证书制度, 开展主要工种、主体岗位职业资格证书的考证培训。把职工岗位能力强弱和绩效表现优劣，作为职位升迁、评定优秀职工的重要条件之一。

(2) 认真开展新职、转岗及升职职工的培训。特别是将新入路的人员，加强基础业务和技能素质教育，打好基本功，适应新岗位的需要。

(3) 着力抓好机关关键岗位人员的业务学习。根据管理工作的实际需要，组织机关业务管理的同志，到生产一线上岗学习，提高实践知识。

(4) 加强各类专业技术骨干的培训。继续推行“营销业务和综合技能”系列培训，以提高市场营销、客服人员以及综合管理人员、新进职工业务素质和岗位适应能力。

(7）完善竞争上岗机制

指导各基层站段建立和完善竞争机制。在具体实施过程中，采取以下几个措施：一是将职工平时的劳动质量、劳动态度、遵章守纪情况通过分数进行排序，经过一个周期后实行尾数淘汰;二是对各岗位人员的配置通过岗位公示、职工考试、考核、测评打分来竞争上岗;三是对下岗职工要进行业务技术培训，提高他们的技能素质后再竞争上岗，形成下岗———培训———竞争上岗的环流格局。

(8）建立用工退出机制

(1) 对于本人没有意愿再继续留在单位工作的，只要是可替代性岗位，允许其辞职或不再续签合同。

(2) 对于触犯用工管理红线的职工，要下决心予以辞退。

(3) 对各类新招人员，在培训、试用期内，分阶段进行考试考核，不合格者，坚决解除劳动合同。

参考文献

[1]电力企业劳动用工管理的研究[J].科技天地, 2011, (20) .

8.企业劳动用工报告 篇八

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。