人力资源与社会

人力资源与社会（共7篇）

1.人力资源与社会 篇一

附件1：

黔南州2018年技师高级技师考核评审

实施方案

为加快全州技师、高级技师培养步伐，推进全州技师、高级技师人才队伍建设，结合实际，制定本评审实施方案。

一、目标原则

技师、高级技师考评工作以加快职业能力建设为导向，以培养高素质的高技能人才队伍为目标，坚持公平公正、统一标准、自主申报、考培分离的原则，严格执行国家职业技能培训鉴定有关规定。

二、组织形式

技师、高级技师考评工作由黔南州人力资源和社会保障局技师考核评审委员会统一部署、统一领导，贵州省电子信息技师学院按照“统一职业标准、统一考评时间、统一考务要求和统一集中评审”四个统一具体负责组织实施；州人社局就业创业促进科负责考评各环节的布置、协调、督导及综合评审的组织、评审工作总结、汇报等工作。

三、考评工种

1、机械类：

钳工、焊工、车工、铣工、机床装调维修工、磨工、冲压工、电切削工。

2、电子电工类： 电工。

3、汽车运用类： 汽车维修工。

4、起重机械类： 起重装卸机械操作工。

5、建筑类

钢筋工（申报等级为二级）、砌筑工（申报等级为二级）、工程测量员。

6、饮食服务类 中式烹调师。

四、申报材料

1、报考技师须提供身份证复印件、高级工职业资格证书（或助理讲师、助理工程师证书）原件和复印件、荣誉证书原件和复印件、相关证明等。

2、报考高级技师须提供身份证复印件、技师职业资格证书（或讲师、工程师证书）原件和复印件、荣誉证书原件和复印件、相关证明等。

3、论文或本岗位技术工作总结（可在资格审查合格、参加统一组织的撰写论文培训后提交）。申报技师须提交3000 2 字左右的论文或本岗位技术工作总结一式一份。申报高级技师须提供3000字左右的论文或本岗位技术工作总结一式三份，并参加论文答辩。

4、近期免冠一寸同底照片三张（同时提交电子照片，不大于20kb）。

五、考评内容与方式

考评采取以考为主，考评结合的办法。考评的内容分为理论知识考试、操作技能考核和综合评审三项。综合评审主要评价申报参评人员的论文或技术总结、考试成绩、答辩情况、职业道德、创新能力、传授技艺及所在单位或行业评价意见，重点考核工作业绩。综合评审合格者可取得技师、高级技师职业资格。

考核试卷从国家职业技能鉴定试题库中抽取，考评员由黔南州人力资源和社会保障局技师考核评审委员会从“黔南州技师高级技师考评员专家库”中选定。

六、工作步骤

按照组织报名和资格审查、强化培训、考试考核、专家组投票、综合评审、申请核发资格证书等程序进行。

1.组织报名和资格审查（5月15日至6月8日）。贵州省电子信息技师学院初审、州人社局复审，复审通过的在黔南州人力资源社会保障网上公示5天，公示无异议的列入参评范围，资格审查不合格的说明原因。

2．强化培训。6月23日至24日分类别进行理论、撰写论文培训和实操培训。报名及资格审查后，贵州省电子信息技师学院根据符合参评条件的人数、工种、申报资格等，按照规定选定教学业务能力强、场地和设备符合要求的培训机构，分别开展相应工种考前强化培训。

3．考试和考核。组建各工种考评组，提取和拟定考核试题，7月7日至7月9日进行理论和实操考试。各工种考评组拟写考评意见。

4.专家组评审（8月10前完成）。贵州省电子信息技师学院按专家评委委员数不少于技师评审委员会人数三分之二且为单数的原则组建技师、高级技师专家考评组，召开专家组评审会，各考评小组组长向到会专家评委介绍参评人员考试成绩、答辩情况、职业道德、创新能力、传授技艺及所在单位或行业评价意见、工作业绩。根据介绍情况，采用不记名投票的方式各评委现场投票进行评审。同意票数达到实际到会评委三分之二及以上的，为通过，少于三分之二的，为未通过。

5.综合评审（8月底前完成）。黔南州人力资源和社会保障局组织召开技师、高级技师评审委员会考评工作综合评审会，到会委员数不少于技师评审委员会三分之二人数。

评审会上，专家组组长向评审委员会汇报申报、审查、考试考核及论文评审、答辩、投票等情况，各工种考评组现场释疑，评委会现场做出是否同意专家组考评意见的决定等。

6.申请核发资格证书（10月底前完成）。评审结束后，由技师评审委员会办公室填写评审结论，拟写评审工作报告上报贵州省人力资源和社会保障厅审批，办理职业资格证书。

考评工作严格按照以上程序、规定逐一开展，如遇特殊情况不能如期进行的，另行调整。

七、收费标准

按照省物价局核准的职业技能培训、鉴定收费标准执行。

八、评审纪律要求

技师考评工作政策性强、纪律性严，涉及面广，社会关注度高，工作中要严格申报条件，规范考评程序，统一评价标准，客观公正进行评审，确保考评质量，严禁弄虚作假行为的发生。

各县（市）、各单位要切实加强组织领导，加大宣传力度，鼓励符合申报条件的劳动者积极申报。通过技师、高级技师培训、考评，提升技能人才技能水平，为企业发展培养、挖掘具有扎实理论知识和丰富实践经验的技术带头人，发挥技能人才带头作用，推动全州经济社会更好更快可持续发展。

2.人力资源与社会 篇二

一、人力资源开发在社会经济发展中的重要作用

(一) 人力资源开发是可持续发展战略的核心内容。

十五大报告中指出:“我国是人口众多、资源相对不足的国家, 在现代化建设中必须实行可持续发展战略。”人类社会能否可持续发展, 主要取决于人力资源、自然资源、经济建设的相互协调与发展, 也取决于人力资源、自然资源与经济建设本身的可持续发展状况, 其中人力资源是最活跃、最具潜力和能动性的可再生资源, 人力资源在与自然资源、经济建设的相互作用中, 一方面人力资源有助于促进自然资源的深度开发和有效利用, 另一方面人力资源又可以创造新价值促使社会经济发展。

(二) 人力资源开发是推动国民经济稳定增长的重要动力。

我国经济的发展正处在经济增长方式由粗放型向集约型转变的过程中。知识经济时代, 一切社会经济活动都首先表现为人力资源的活动, 其它资源都必然处在人力资源的开发、操纵、控制之下, 只有高质量的人力资源才能担负起经济活动的发展、进取、创新、增值的任务, 才能决定社会产品质量的优劣和社会劳动生产率的高低, 才能决定资本投入与产出的合理比例。同时, 人力资源在使用过程中, 还不断实现自我的开发、创新和发展, 使自己的经济价值不断上升, 从而为社会带来不断递增的经济效益, 促进经济增长。

(三) 人力资源开发是提高综合国力和国际竞争力的关键因素。

党的十六大提出全面建设小康社会的六个方面的目标体系, 要从整体的视角全面提高我国的综合国力, 而提高综合国力的关键在于有效开发人力资源。二十一世纪, 是以人力资本为依托, 以现代科技发展为核心, 以高科技产业为支柱, 以不断创新为灵魂, 以教育为本源的智力密集型经济时代, 是人力资源开发与利用的较量时代, 谁能够有效开发与利用人力资源, 谁就拥有竞争的优势。

二、建设和谐社会需要人力资源开发的支持

经过党和全国各族人民的共同努力, 人民生活总体达到了小康水平, 但这个小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康, 资源危机、地区和城乡差距扩大、人口和就业形势严峻等困难和矛盾十分突出。要巩固和提高目前达到的小康水平, 实现全面建设小康社会和和谐社会的目标, 还需要进行长时间的艰苦奋斗, 这其间离不开人力资源开发强大的智力支持。

(一) 人力资源开发, 是解决经济社会发展与自然资源、生态环境的矛盾日益突出的根本途径。我国人均自然资源占有量相对短缺, 综合比较只相当于世界水平的1/3, 土地、水、矿产和森林等基本生存资源人均占有量不及世界平均水平的一半, 资源危机不断加剧。自然资源的开发不可再生, 随着经济发展和社会进步, 环境污染和生态破坏不可避免。人力资源具有存量和增量的可再开发性, 对人力资源持续不断地投入开发, 就能有效解决资源相对短缺的矛盾。资源贫乏的日本和瑞士, 能创造经济奇迹, 就是得益于高水平的人力资源。

(二) 人力资源开发, 是解决“三农”问题、城镇化进程滞后、遏制地区差距和收入差距扩大的重要手段。“三农”问题的首要问题是农民问题, 农民的首要问题是素质问题, 由于长期的城乡二元结构的影响, 农业处于低水平发展状态, 农民素质整体低下, 不仅影响他们自身的发展, 同时也影响了社会发展。城镇化进程是解决农村剩余劳动力转移的重要途径, 它对进城的劳动力素质提出了新要求。解决“三农”问题, 加快城镇化进程, 必须加大人力资源开发力度。地区差距和收入差距的扩大, 除了资源差别等因素以外, 人力资源和人力资本的差距也是不可忽视的重要原因。因此, 要遏制地区差距和收入差距扩大, 也必须进行人力资源开发。

(三) 人力资源开发, 是解决人口、就业和社会保障压力增大的关键举措。我国现有人口13亿, 劳动年龄人口就有8.6亿, 到2020年将超过10亿, 这么庞大的劳动力, 能不能实现有效就业, 劳动者的素质是关键, 全面提高劳动者素质, 成为全面建设小康社会的头等大事。随着经济发展, 经济结构调整和产业升级深入, 大量劳动力要离开原来的职业岗位, 重新在不同行业和职业中寻找新职位, 也需要对其人力资本进行提升, 以满足不同行业和职业的要求。新兴产业、行业和职业对高素质的人才有很大需求, 现有的人力资源状况难以满足其需要。劳动力大军和失业大军的合流, 使得我国就业形势异常严峻, 这个问题解决得好不好, 直接关系到全面建设小康社会的成败, 人力资源开发和利用的任务十分艰巨。

三、人力资源开发需处理好几个方面的关系

建设和谐社会, 对人的要求是全方位的。人力资源开发过程中应处理好以下几个方面的关系, 为全面建设小康社会提供大量的、优质的合格人才, 建立人力资源优势, 为现代化建设服务, 开创中国社会主义建设新局面。

(一) 提高全民族素质与培养专业人才的关系。

在我国要成功实施人力资源开发, 充分发挥我国巨大人力资源的优势, 必须把培养同现代化要求相适应的数以亿计的高素质的劳动者和数以千万计的专门人才有机结合起来。提高全民族基本素质是基础, 各类专门人才的培养是重点和关键, 要优化人力资源结构, 增强人力资源各梯度之间的衔接和连动, 实现各类人才的最佳配置, 发挥人力资源的整体优势。

(二) 长远利益与眼前利益的关系。

人力资源的开发, 不是一蹴而就的事情, 人力资源开发既具有经济性、现实性, 又具有超前性、长期性, 因此, 在人力资源开发过程中要克服“立竿见影”、急功近利的短视利益追求, 要从长远利益出发, 注重人力资源开发的可持续性, 从可持续发展战略高度开发人力资源。

(三) 利益驱动与精神激励的关系。

利益驱动与精神激励是激发人们奋发向上的基本手段。在功利性突出的市场经济条件下, 利益驱动无疑是开发人力资源的有效手段。但人之所以为人, 不单纯在于人们有物质利益的需求, 人更有精神的充实与满足的渴望, 因此, 在开发人力资源的政策手段上要注重利益驱动与精神激励并举。

(四) 思想道德素质和科学文化素质的关系。

在人力资源开发中, 不仅要注重科学文化素质的培养, 而且要注重思想道德素质的培养。没有好的思想道德素质的人才是有缺陷的, 人才起码应要有爱国精神, 能为国家民族的繁荣而奋斗;要有团队精神, 能融入集体中去;要有敬业精神, 对本职工作尽职尽责。只有既具有高深科学文化知识又具有良好思想道德素质的人, 才是全面建设小康社会真正需要的人才。

总之, 二十一世纪, 特别是头二十年, 对于我国而言, 是一个“重要战略机遇期”, 我们要抓住发展的大好时机, 有效开发人力资源, 营造全民学习的竞争氛围, “形成全民学习, 终生学习的学习型社会, 促进人的全面发展”, 为构建和谐社会开创中国特色的社会主义新局面, 发挥人力资源优势, 以实现中华民族的伟大复兴。

摘要：人力资源开发是促进经济稳定增长、实施可持续发展战略、提高综合国力的关键。不仅建设和谐社会, 而且缓解资源危机、城乡差距扩大、人口就业压力等矛盾, 都需要人力资源开发强有力的支持。人力资源开发中应处理好提高全民族素质与培养专业人才、长远利益与眼前利益、利益驱动与精神激励、思想道德素质和科学文化素质的关系, 为全面建设小康社会提供人力资源优势, 以实现中华民族的伟大复兴。

关键词：人力资源开发,经济,构建和谐社会

参考文献

[1].朱力.对“和谐社会”的社会学解读.南京社会科学, 2005, 1

[2].王鸿.小康社会及其全面建设.理论探索, 2003, 1

[3].乔德福.论人力资本的特征及其作用.中国人力资源开发, 2003, 4

3.人力资源与社会 篇三

一、六个方面的主要问题

（一）制度框架有待建立

从实际情况来看，促进人力资源和社会保障工作科学决策、民主决策、依法决策的社会稳定风险评估的顶层设计缺失，制度框架未有效建立，社会稳定风险评估机制无法有效地嵌入原有的政府决策模式，使得评估由“战略地位”沦为“略占地位”。

一是顶层制度框架设计缺失。2012年，人力资源和社会保障部根据中央2号文件制定了《人力资源和社会保障部重大决策社会稳定风险评估实施办法（试行）》，地方人社部门在当地政府的要求和指导下也相应制定了省一级或地市一级的重大决策社会稳定风险评估工作实施意见。总体来看，这些文件的出台是人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估制度框架建设的起点与尝试，但尚未出台整体的规范性文件，未从根本上解决社会稳定风险评估工作实际运行过程中“干什么、怎么干”的问题。

二是制度规范性不足，在一些重要领域存在空白。就目前状况而言，我国还没有通过立法的形式将社会稳定风险评估的概念、原则、范围、程序、主体、法律责任和处罚措施等明确规定下来，存在制度规范性不强、权威性不够等问题。如制度框架中关于社会稳定风险评估在决策哪个环节进行并没有规定，只是规定“凡是按规定应当进行社会稳定风险评估的重要决策事项，未经评估不得做出决策”。具体评估是在政策酝酿环节还是在决策框架成形后进行语焉不详，社会稳定风险评估极易成为可有可无的装饰机制。从决策与风险评估的时序来看，目前一般都是重大政策和项目的决策在前，然后再进行相关政策和项目的社会稳定风险评估，极少是先进行相关政策和建设项目的社会稳定风险评估，然后再进行决策。也就是说，一般都是把风险评估当作决策以后补充进行的一个程序“走一走”，而极少把风险评估当作相关政策和建设项目决策前的“依据”。

（二）组织领导体系不力

目前，人力资源社会保障领域开展的重大决策社会稳定风险评估工作存在“三重三轻”的现象，即“重领导意志，轻风险预判;重评估形式，轻评估过程;重决策部门意见，轻社会参与”。这些现象的存在，主要都是由社会稳定风险评估的组织领导体系不力所导致的。

一是“稳评”工作重要性认识程度不一，未建立战略思维。社会稳定风险评估工作的终结点不是风险定级，而是最终实现风险控制，为改革和发展营造良好的社会环境。当前人力资源社会保障各级部门的领导对于开展重大决策社会稳定风险评估工作的重要性认识参差不齐，许多领导尚未真正认识到社会稳定风险评估工作的重要性，也未建立起社会稳定风险评估的战略思维。

二是评估多来自领导部署，工作开展缺乏预见性。当前政府管理面临的问题和矛盾日益复杂，未来的风险决定我们今天的选择，因此越来越要求公共政策以前瞻性或预防性为导向。从人力资源社会保障部社会稳定风险评估工作实际操作看，有的干部把社会稳定风险评估看作是党政机关内部自我评估，根据领导的需要来决定风险等级以及应对措施，一般是上级要求哪个问题就评估哪个问题;哪个领域出现重大问题，就评估哪个领域。“应评尽评”多来自领导部署，而非业务部门或决策部门从政策科学性本身出发，从控制社会稳定风险的工作需要出发进行，把社会稳定风险评估变成推卸责任的“挡箭牌”，致使评估流于形式。

三是地方被动地以决策后的实施可行性评估为主，缺乏预前评估。实际工作中，地方人社系统主要是政策执行部门，负责将中央的各项决策在本地贯彻实施，因此决策的空间不大，更准确地说，当前部分地方的“稳评”工作多的是对某项政策实施方案社会稳定的风险评估，用来最终确定实施方案。

（三）工作存在薄弱环节

一是队伍培训不足，疲于应付评估工作。中央出台的《指导意见》以及人力资源和社会保障部印发的《实施办法》，都提出对于重大决策要做到“应评尽评”，这个工作量对于各部门来讲还是比较大的，最重要的是社会稳定风险评估工作还处于探索期，工作人员对于如何才能更好地实施评估，怎样才能把结果真正用于科学决策还存在能力上的不足。社会稳定风险评估工作推进过程中，没有对决策制定部门的人员开展过专门培训或辅导，相关工作人员业务熟练不等于能做好社会稳定风险评估工作，已有的知识和能力无法与社会稳定风险评估工作的要求相匹配。迫切需要对社会稳定风险评估的基本原则、关键环节、重点技术、风险分析等方面给予辅导和支持。

二是评估开展以工作便利性为主，分析研判严重不足。调研发现，有的部门开展的评估工作按照程序走过场，为了迎合决策需要做出评估结论，偏离了评估的初衷。中央要求重大决策社会稳定风险评估应从“合法性、合理性、可行性和可控性”四大方面进行评估。实际工作中，评估报告分析的重点一般是合理性和可行性，对于合法性和可控性的分析、研判严重不足;如合法性方面，主要是缺乏对改革决策涉及依据的说明和相应分析，对于是否存在被公民、法人提起合法性审查的风险缺少研究。

三是评估方法与工具落后，创新和探索匮乏。公共政策的风险评估主要是考虑社会稳定和民众拥护方面的风险，既不能完全照搬企业风险管理的评估方法，也不能僵化固守于政府传统的工作方式。中央印发的《关于建立健全重大决策社会稳定风险评估机制的指导意见（试行）》中提出采取公示、问卷调查、实地走访和召开座谈会等充分获取各方意见，在此基础上进行分析论证和确定风险等级。人力资源和社会保障部据此进行了评估工作安排。由于人力资源社会保障政策领域范围较广，因此不同政策决策的社会稳定风险评估需要使用的工具和方法也不尽相同。实际操作中，社会稳定风险评估基本是在原有政策流程中增加了部分意见听取环节，做出了风险分析结果;但总体来看，评估所采用的工具与方法匮乏，舆情民意调查、相关利益群体协商、利用各类媒体特别是互联网作为载体收集风险点等等手段使用不到位，评估结果也基本以定性分析为主，缺少对风险数据的合理收集和定量分析。

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（四）多元参与严重不足

一是单一部门评估为主，尚未形成完整的工作链条。中央要求评估工作可由政法、综合、维稳、法治、信访等部门联合开展，人力资源和社会保障部要求“提出重大决策事项的部属司局单位具体负责风险评估工作。重大决策事项涉及部内两个以上司级单位的，由牵头单位会同其他单位共同负责评估”。这些政策规定对于建立社会稳定风险评估联动的工作机制提出了要求。实际上，完整的社会稳定风险评估工作链条还需要立法部门、信息部门以及宣传和舆情监测部门的参与，对评估过程给予支撑。实际工作中，一方面，指定或允许重大决策拟定部门成为开展重大决策社会稳定风险评估的承办单位，如果兼有决策和评估职能的部门和单位认为有必要的，可商请维稳、信访部门参与，而不是强制性地要求维稳、信访部门一定得参与。评估工作基本由决策提出部门负责，其他部门参与程度较低，严重影响了评估效果的发挥。另一方面，评估结果的运用也仅限于本部门，评估结论在决策中的运用环节运行不佳，缺少相关部门对某项重大决策实施后的效果反馈。

二是缺少专业机构和专家协助，第三方评估工作机制有待建立。在推进人力资源社会保障重大决策社会稳定评估中，一般由重大决策拟定部门作为承办重大决策社会稳定风险评估的单位。同一个部门既负责重大政策决策的出台又负责风险评估和判定，体现了社会稳定风险评估的主体单一，评估主体的权威性和中立性不足。目前社会稳定风险评估工作中，部分地方规定“可委托社会中介机构开展重点建设项目社会稳定风险评估”“可委托中介机构在项目可行性研究报告评估时一并对社会稳定风险进行评价，也可委托中介机构单独对社会稳定风险进行评价”，如此的“可委托”“也可委托”显然不具有强制性和约束力。当前的评估工作基本由政府部分负责，第三方参与不足;即使有第三方机构参与，第三方机构的评价也只侧重于外部社会风险指标的定量计算，对政府体系内运作过程因职责交叉、利益阻碍所产生的社会风险认识和评估不足，无法实现科学、完善、系统的社会稳定风险评估。

三是公众和利益相关群体参与不够，社会公众互动机制有待建立。未来整个公共政策都是面向社会风险的，政府的治理方式也应由单一治理向合作治理与动态治理转变，构建与社会其他部门、公众的协作关系。当前，从运行情况看，公众以及政策利益相关群体对于重大决策社会稳定风险评估的过程参与严重不足，缺少政府决策与社会诉求之间的有效互动。中央出台的《指导意见》以及人力资源和社会保障部印发的《实施办法》，都提到了群众代表可以参加评估小组进行评估，但是对群众如何参与、在哪些环节参与没有细化的规定和可操作性的建议，因此，评估工作开展过程中本应受到重视的群众意见却成了“最弱音”甚至没有声音，最终导致决策与社会互动缺失，难以落实以人为本、执政为民的政策出发点。

（五）全局性动态评估机制缺失

当前的实际要求政府改变实际工作方式，从关注内部转变为关注全局。风险评估工作不仅应考虑本部门、本系统重大决策可能引发的社会稳定风险，也要关注其他部门决策给人力资源和社会保障部工作带来的风险以及相关决策实施对人力资源和社会保障部工作的影响和冲击，针对这些外来决策风险建立起相应的预警与风险评估联动机制。

一方面，目前开展的人力资源社会保障社会稳定风险评估工作主要针对的是自身重大决策，顾“上下”而轻“左右”，全局性评估预警机制缺失。人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估工作还缺乏全局视野，不能跳出圈子看风险，因此出现外部联动跟不上，对系统外决策带来的风险控制失灵的问题。其他部门决策和工作给人力资源社会保障工作带来风险，如失地农民由拆迁引起，其保障问题却属于人社部门职能。在实际工作中，这种来自“左右”的政策风险常常被忽略，与外部决策联动的风险评估机制跟不上，导致对其他系统决策带来的风险控制失灵。

另一方面，当前人力资源社会保障领域开展的重大决策社会稳定风险评估孤立地、一过性地开展工作，动态评估机制不足。如果说以前的政策评价标准是“成本—收益”之比，那么现在及以后的政策评价标准将是“收益—风险”之比。我国当前转型过程中，政策领域特别是民生领域的政策面临的各种社会风险日益复杂，重大决策的政策空间与社会承受力间的“单一平衡”受“互动平衡”挑战，各系统的决策之间的关联性越来越强，任何一个部门的政策决策都可能引发其他部门的政策决策失衡。社会稳定风险评估与重大决策的互动，不再只是限于本系统、本部门的某项决策之间的互动，而是与涉及某一群体、某些利益相关方的多维政策组合的互动，如“两卫”单位绩效工资与“医改”之间的风险联动关系，就要求建立起与时俱进、着眼全局的，能够处理评估静态性与稳定动态性的工作机制。

（六）结果运用成效不佳

当前政策框架中关于评估结果运用的规定中，只是停留在根据风险等级做出“不实施、暂缓实施、可部分实施、可实施的决定”，未就决策实施后的跟踪和调整未明确评估结果的运用做出系统规定，更未就决策出台的法律在立法后评估方面做出任何规定或说明。

社会稳定风险评估的实际操作中，稳评的目的和作用从处理好“改革、发展、稳定”的关系简化为归列风险等级。人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估的焦点是对重大决策相关领域的社会稳定风险进行分析和判断，但这项工作的根本任务是要在政策决策过程中处理好“改革、发展、稳定”的关系。但是当前的政策框架关于“稳评”工作的部署，强调的是评估结果的三类风险等级以及对应的处理结果，缺乏对风险情况的深入分析以及相应的决策方案设计。业务部门因此简单地认为社会稳定风险评估仅仅是为了通过分析列出风险等级。

二、三个亟待重视的难点

（一）顶层与基层关系处理难

重大决策社会稳定风险评估在“顶层”与“基层”的作用空间是不一样的。一方面，中办指导文件要求，凡是涉及重大利益应进行社会稳定风险评估;实际工作中，由于人力资源社会保障工作面广，目前的政策规定对各业务领域中重大决策的针对性不够，政策文件规定应开展社会稳定风险评估的领域和标的与各地、各业务部门实际情况有出入，最终哪些决策需要评估由各地确定。另一方面，实际工作中，地方是对中央制定政策的执行，决策的空间非常小，社会稳定风险评估更多的是政策实施的风险估测。如2011年63号文关于退休职教、幼教职工工资问题，许多地方实施过程当中非常困难，有些市甚至想抵制不干，社会稳定风险评估更无从谈起。

（二）风险识别测量难

当前，我国正处于经济与社会转型时期，利益诉求日趋多元化，社会稳定风险的来源也日益复杂，识别难度增加。历史的因素和现实的因素，人为的因素和政策、法律因素往往相互交织在一起。风险点既有群众的利益诉求过高所引发的，也有现有的政策、规章和法律滞后于现实发展的原因，还有的是历史遗留问题诱发的。这些需要在风险评估的过程中加以区分，才能真正对重大决策起到保障和支撑作用。

此外，社会稳定风险与社会环境密切相关，尤其是政府的公信力对风险起到决定性作用，测量难度上升。“一个系统需要信任作为输入条件，缺乏信任会形成恶性循环，系统就无法在不确定性和有风险的环境中激发起支持行动”。在政府与公众信息不对称的情形下，如果地方政府公信力缺失，无论地方政府出台的重大决策具有多大的可行性、合理性和合法性，公众都会提出质疑。因此在重大决策社会稳定风险评估中要客观看待社会评价，合理分析政策风险。

（三）责任追究落实难

社会稳定风险评估机制嵌入到了我国政府的原有决策模式之中，对地方政府的决策起到了一定的纠错功能。但是由于在实际运作中存在以下几种情况，导致人力资源和社会保障社会稳定风险评估中，决策与评估职责划分不清，问责机制形同虚设，难以真正落实。

一是上级要求地方必须贯彻落实的项目和政策，“稳评”责任追究难。这类事项如果在评估中存在风险，为了保证顺利推进，地方政府往往采取提高利益补偿标准的方式，为其他重大项目和政策的推进埋下了风险隐患。一旦社会风险产生“翻烧饼”或“涟漪”效应，风险产生的责任就难以界定。

二是多个部门联合推动的重大事项，“稳评”责任落实难。由于重大事项由各部门共同推进，各部门之间的权力和职责交叉，风险的界定难以清晰，这就导致在进行责任倒查的过程中各部之间相互推诿。

三是具有高度变动性的社会稳定风险，“稳评”责任追究难。对重大决策的风险评估，在评估阶段风险低，但在执行中却产生极高的风险的情形，造成责任倒查中的责任主体难以界定。目前，我国的社会稳定风险评估还停留在部门性、地方性的制度层面，还未进行立法，对重大决策社会稳定风险评估责任界定和倒查，还缺乏法律的刚性约束力，这必然会影响评估制度的实效。

（作者单位：中国人事科学研究院）

4.人力资源与社会 篇四

摘要：随着信息技术的快速发展，人务资源与社会保障行业也加快了信息化建设，在力资源与社会保障系统建设过程中，安全至关重要，由于人力资源与社会保障信息系统涉及多个部门及多种业务，数据安全与公民的切身利益息息相关，因此需要强化社保网络的数据库安全工作，通过做好各项管理及维护工作，有效的保证人力资源与社会保障系统的安全。

关键词：人力资源与社会保障系统;信息化建设;数据安全;维护管理

自从有了网络开始，网络安全就备受大家的关注，来自于各方面对网络数据带来较大的威胁的因素较多，有外在因素、内部因素、人员因素等。为了能够有效的保护好人力资源与社会保障系统中数据的安全，需要设置防火墙及防毒软件等来对外界的威胁进行有效防范，同时还要采取有效的措施来防范网络内部的安全威胁，特别是各基层终端接入点是网络安全的薄弱环节，需要做好安全设计，确保社保网内部数据信息的安全能够得到有效的保障。

5.人力资源与社会 篇五

为推动涉农资金扎实有效的开展，按照松委办[20**]9号文件精神，对我局20**年以来的财政涉农资金项目进行了自查，切实将自查工作放在重要位置，清理情况汇报如下:

一、城乡居民基本养老保险补助经费

城乡居民养老保险基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成。其中：政府补贴分为缴费补贴和基础养老金补贴。

（一）、缴费补贴

缴费补贴是政府对参保人员给予的补贴。省、市、县级财政分别按补贴总量的50%、20%、30%安排；政府对重度残疾人、独生子女伤残死亡家庭代缴的养老保险费每人每年100元，由市、县两级财政分别负担40%、60%。各级财政分别安排的缴费补贴，计时计入缴费人员的个人账户。按照资金的用途的进行使用和划拨，没有擅自改变资金用途等现象。20**年-20**年各级财政对缴费人员的补贴分别为48.74万元、24.72万元、51.11万元、65.97万元、69.78万元。

（二）、基础养老金补贴

政府对符合领取城乡居民养老保险待遇条件的参保人全额支付基础养老金，国家规定标准的基础养老金由中央财政全额补助。其中：20**至20**年领取养老金年末数分别为6379人、7612人、8006人、6639人、7824人。

20**年至20**年国家确定基础养老金标准每人每月55元，全部由中央财政安排。20**年全省基础养老金在中央确定标准每人每月55元的基础上，增加5元，增加的5月由省级财政全额负担。20**年基础养老金在中央确定的55元基础上增加15元，且从20**年7月补发，20**年-20**年我县的基础养老金补助收入分别为665万元、265.55万元、556.39万元、560.19万元、788.25万元；基础养老金养老金按照资金来源，专款

专用，我局没有改变用途使用等现象发生。20**-20**年发放基础养老金各年分别为418.23万元、514.29万元、495.06万元、561.02万元、788.29万元。

二、片区“一村一员”资金

为片区3个乡的8个行政村各配备综合服务员1名，其中4名，3名、乡1名，共8名，每人每月补助400元。

20**年全年共计发放足额补助38400元，其中19200元、14400元、乡4800元。20**年签订合同从1月份开始，发放补助到12月，共计19200元，签订合同从3月份开始，发放补助到12月，共计120**元，乡寨订合同从1月份开始，发放补助到12月，共计4800元，3个乡截止到12月31日共计发放补助36000元。

我局严格按照专项资金管理要求，专款专用，及时拨款和兑付。没有利用资金、项目管理权，涉嫌贪污、收回，谋取私利的情况；没有侵占农牧民利益，冒领、私分农民补贴资金和补偿款的情况；项目申报没有弄虚作假、套取和骗取财政资金的情况；没有截留、挪用财政专项资金的情况；没有违反政府采购、招投标、民办公助、村民自建管理规定的情况；资金拨付足额、及时，没有滞留、延压项目资金的情况；没有未按规定时间启动项目、未按期完成项目建设任务的情况；项目实施过程中，没有未经批准擅自变更项目实施内容、地点的情况，项目资金足额投入，质量保证；没有其他违规违纪违法问题。

人力资源社会实践报告

目录

临企业培训活动现场，学习培训讲师的讲课风格、讲课内容、讲课技巧以及对讲台的掌控能力；通过到企业的实践，帮助我进一步接触社会，了解社会，并将书本知识运用于社会实践，同时，也能开拓视野，完善自我，达到锻炼能力的目的；初步认识企业运作的基本情况及人力资源在企业中的运用，对人力资源管理的基本职能等内容有一定的了解，为后续的专业基础课程与专业课程的学习打下良好的基础。

五、公司概况

莆田市中宏教育与人力资源开发有限公司成立于XX年1月，是一家集企业管理咨询和培训、企业投资、人力资源服务、创业辅导和教育资源开发为一体的企业管理机构。公司下辖1所经人力资源和社会保障部门批准的具有办学资质的中宏培训学校。公司拥有实力雄厚的运营和师资团队，汇聚世界名师、商业领袖、社会名流、资深专家和知名学者等，内容涵盖企业运营管理最需要的各个模块，为企业全方位成长提供一站式服务，实现财智双赢。

中宏立足莆田，服务家乡企业，致力全球莆商，奉行管理系统与管理团队同步提升，培训与咨询双轨并行。公司目前已经成功为家乡企业提供各类培训数百场，参与管理本土及莆商多家企业，成为本地区管理咨询及培训行业的领军企业。

中宏秉承“同心同行、共赢未来”的服务理念，以卓越的服务品质和严谨的专业精神全心投入，倾心客户发展困惑，助力企业谋划未来，为海峡西岸经济区发展贡献智慧。

六、实践过程

通过两轮面试后，我最终获得了在莆田市中宏教育与人力资源开

发有限公司暑期实践的机会。工作 过在我们当事人看来却是莫大的福利，这福利比奖金更受用。经过两周的努力，我们四个人一共打了11234家企业电话，征集过来253家企业。那晚，老总为嘉奖我们还特地去正荣的黄鹤楼美食园订了一大桌酒菜，那晚，我们吃的好开心，那晚，我们每个人的脸上都笑容满面，庆祝初战告捷。

忙完网络公益培训的企业征集，虑到这个问题，我就答应了下来，所以现在我还是那家公司的员工。

七、实践收获与心得

1、从该公司招聘情况来看，由于是私营企业，为节约公司成本，老总招聘的员工以兼职的为主，全职的就两个人，这两个人起着保证公司正常运营的作用，什么活儿都要干，而且什么活儿都要会干，这种以兼职主打的招聘方法最终为员工流失严重的后果埋下了隐患。该公司员工待的最长时间不超过1年，所以公司主管每隔几个月就要去想办法招人，招了这一批前一批走掉，招了下一批这一批走掉，如此恶性循环。

2、从该公司薪酬与绩效考核情况来看，公司薪酬制度与绩效考核制度完全是形同虚设。每次的工资都是由老总来发，每个人的工资标准都不一样，公司里面曾经还出现过兼职员工的工资比全职员工只少100块的情况，这让外人看来简直是无法想象的事情。不过，对于这个问题，老总的解释只有一句话，那就是：“你的工资水平与你对公司的贡献是成正比的”。这句话，我们不能说它错，也

不能说它对，因为在这家公司里，什么都是老总一句话的事儿。

3、从该公司员工关系来看，小公司的团队之间的相处不存在任何问题。私下里，我们几个建了一个qq群，在群里面，我们给自己取各种各样的搞怪网名儿，然后每当有人被老总k的时候，我们就放下手头的工作，在群里面瞎聊，一来帮那个被k的人解恨，二来可以商量下次谁再遇到这种事儿该怎么应对老总的对策。碰到闲的时候，我们甚至可以在群里面就讨论中午吃什么聊一个多小时，吵得热火朝天。这个群是我们几个的私人空间，最后因为群主的辞职而不得不解

散。工作上，我们互帮互助，由于几个人都是来自不同的专业，所以遇到不懂的问题，我们总能找到应对问题的“专家”，有时候想想，这还真得感谢老总，是他的精明才有了我们现在这样好的分工与合作。

4、对于该公司培训情况，由于它是一所培训机构，所以培训的方向一直是对外从未对内，虽然公司内部的培训制度有让我拟一份，不过从未派上用场。下面，我就从我实践过程中所观察到的其它公司的培训情况做一下总结。在我打电话征集企业参加莆田市网络公益培训活动过程中，一共碰到了三种不同的态度，而这三种不同的态度刚好对应不同规模的企业。

答应了下来，后面却根本就不把这事儿放在心上。

5、从该公司领导的个人能力来看，他完全是一个专制独裁的老板。他每天早上来到公司的 题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广尝滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小

组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 XX-7-13——XX-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

暑期企业社会实践报告

这个暑期在xx镇政府及我校团委老师的组织下，我们学校18名同学有幸来到xx聚纤科技实业有限公司进行暑期社会实践，时间为XX年7月15日—XX-7月30日。

回想当初报名时，我毅然地决定来参加这次的暑期社会实践，因为我想趁这次机会更早地踏入社会、体验社会、了解职场生活等。在来之前，也给自己订了几点实践目的：

1、了解、学习专业知识：

2、了解公司的管理制度：

3、提高自己的沟通能力：

4、从实践中寻找自己的不足之处并加以改正。

在这十几天里，我实践的主要部门是外贸部和人力资源部，所订的实践目的基本完成。在外贸部，我学着看销售合同，深入了解整个交易磋商的过程以及一笔交易所要涉及的部门、机构，自己也尝试着模拟写销售合同，检验、修改信用证。在这里我学到了不少专业知识，让我在以后的专业学习中有一个宏观方向，一条思路：在这里我学到了凡事要细心、周到。在进行交易时，你要做多方面的了解，了解各

国文化风俗以及各国的法律法规等，这些都是外贸交易与内贸最大的不同之处：在这里也让我明白想学东西你就要主动，要主动去问，主动去学，所以在这里我常常会静静地坐在跟单员的旁边，看着她工作，遇到有不懂的便虚心问她，积极去抓住主动权，在这里也让我更坚信做外贸的前景，也更让我下决心学好英语，学好外贸。

再来几天是在人力资源部实践，在这里有一种很亲切的感觉，和恒盛集团，让我们借这个机会了解企业的生产线、经营模式、销售方式以及公司的管理制度。也定期与我们开座谈会，汇报近期在百宏的实践情况及感受，让我们18个队友能从中互相交流、了解、学习，李组委和许书记也从中对我们有更深的了解、认识等。很高兴在 并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企

业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的 术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为 内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员

侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改

进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩

效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。

五、薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可

以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。

我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出

的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。

六、劳动关系管理管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。

XX年1月起新的《劳动合同法》开始实施，很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%，也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的

结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我(请收藏好范文 网：..)们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

机床，机床在我这样一个外行人看来，是一种挺危险的设备，虽然员工们技术熟练，但是意外事故难免还是要发生。而员工报销医药费时，只要情况属实都会给予报销，不会有纠纷产生。这家企业是家私营企业，在过去我的眼中，只要是私营老板就不会有民主，老板就会吭害员工。其实当我身临其境时发现，这一切并不像我想的那样，一切都是那么和谐，只要员工有困难，公司的领导层都会想办法解决。其实21世纪的竞争是人才的竞争，谁能留住人才，谁才能在竞争中获胜。是啊，现如今企业间所有的设施设备都没多大差别，而差别最大的就是那人才。一个企业要拥有好的薪酬体系，好的工作环境才能留住人才，当然前者是物质环境，后者是精神环境。就如同保健因数和激励因数，他们却一不可。

作为一名人力资源管理者，人际交往技能是必不可少的一门技术。我们工作并不像会计那样，总是望着账本。也不像技术工人那样老是望着机器设备。而我们的工作就是围着企业里各层人员在转，无论他是老总还是普通员工。我们要与他们交流，了解他们真实的想法，真实的信息。知道了他们所要需求时，尽量去满足他们。让他们知道企业是重视他们的，是重视每一个人的，是一视同仁的。当然在达成这一目标的过程中，我们要很好的传达我们的信息。那从现在开始就要认真的训练自己的语言表达能力和人际交往能力。

暑期的社会实践让我收获了很多，我已经明白了现在自己应该向这哪一方面努力，只要朝着这个方向努力就一定会取得成功。

在双柏县人力资源和社会保障局见习之实践报告 人力资源实习生暑期社会实践实习报告

6.人力资源与社会 篇六

关键词：和谐社会,人力资源管理与开发,以人为本

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来, 人力资源已逐渐超过自然资源和资本而成为组织的核心资源, 人力资源管理与开发也因此被提升到关乎一个国家、一个组织以及劳动者个人发展的战略地位。对国家而言, 只有不断提高人力资源管理与开发水平, 使人力资源得到有效的管理和充分的开发, 国家才能繁荣昌盛, 社会才能和谐发展;对一个组织而言, 只有真正做到求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等, 才能促进组织目标的达成, 而同时, 劳动者的潜能才能得以有效发挥, 绩效得以不断提升, 实现人生价值。因此, 人力资源管理与开发是一个国家、一个组织以及劳动者个人不断提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。

党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会的伟大战略目标, 它适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求, 体现了广大人民群众的根本利益和共同愿望。社会主义和谐社会有六个基本特征, 即民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处 [1]。这六个特征从政治、经济、文化、生活环境等方面, 充分考虑社会每一个成员的协调和谐发展, 体现了科学发展观的“以人为本”思想的本质和核心。

从本质上说, 社会的和谐最重要体现在人与人的和谐之上。人的全面发展是全人类所追求的目标。人的全面发展既是社会和谐的体现, 更是社会和谐发展的基础。人力资源管理与开发正是实现这一目标的主要途径。通过建立健全人力资源管理与开发机制, 合理有效地开发、利用、配置与管理好人力资源, 使人们的聪明才智、创造力得到充分发挥和全面发展, 促进经济和社会的协调发展, 实现构建社会主义和谐社会的宏伟目标。

因此, 要实现“构建社会主义和谐社会”这一伟大战略目标, 必须提升人力资源管理与开发的战略地位, 不断提高人力资源管理与开发水平。

一、树立“以人为本”的人力资源管理与开发理念, 是构建和谐社会的重要保障

所谓“以人为本”, 指在管理过程中以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的, 以实现人与组织共同发展的一系列管理活动。其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素, 尊重人、理解人、关心人, 不断满足人的需求, 实现人的全面发展。因此, 要实现人的全面发展, 管理者必须树立起“以人为本”的人力资源管理与开发理念, 重视挖掘人力资源的潜能和发挥人力资源的有效作用, 充分尊重人力资源的主体地位和创造精神, 把尊重人、关心人、发挥人的潜能、促进人才健康成长作为首要任务, 实行民主管理, 建立长期、公开的信息沟通渠道, 及时了解并有效解决问题, 切实维护人力资源的合法权益, 从管理原则、管理制度到管理方法与手段, 都切实贯穿以人为本的思想。

二、坚持公正选才, 践行公平与诚信

选才是组织根据发展的需要, 以人力资源规划和岗位胜任模型为依据, 寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者, 并从中选出适宜人员予以录用的过程, 是实现事得其人、人尽其才的前提保障。因此, 以公平和诚信为原则, 坚持公正选才对实现人力资源与组织的和谐发展非常重要。

要做到公平与诚信, 实现公正选才, 必须做到以下几点:首先, 根据岗位说明书或胜任能力模型, 确定选才标准;然后, 完善和推广公开选拔、竞争上岗制度, 按照“人事相宜”的原则, 采用科学的测评手段, 公正地对所有应聘者的求职动机、价值观念、工作经验、知识技能等进行考察, 根据其与岗位要求及组织价值观的适应程度, 择优录取。另外, 用人单位一定要严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定:用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明[2]。

三、完善用人机制, 激发人力资源活力

用人, 狭义上是指使用人, 广义上则是以用人为核心而紧密相关、缺一不可的一系列活动, 即人才的识别、委任、使用、统御、培养、激励、人才机制的建立等[3]。只有建立完善的用人机制, 才能最大限度地激发人力资源的活力, 挖掘人力资源的潜能, 提升人力资源的绩效, 从而实现人力资源与组织的共同发展。完善用人机制, 主要从以下几方面着手:

第一, 要有爱才之心、用才之智, 知人善任, 善于以欣赏的眼光、辨证的思维, 鉴人之长短, 知人之优缺, 进而弃其所短, 用其所长, 以适宜岗位容人, 使“智者尽其谋, 勇者竭其力, 仁者播其惠, 信者效其忠”, 形成各司其职、各尽其能、各得其所、乐在其中的局面。

第二, 改革各类人才评价方式, 完善人才评价手段, 积极探索主体明确、各具特色的评价方法, 大力开发应用现代人才测评技术, 努力提高人才评价的科学水平。

第三, 大力推进人事制度改革, 在职务聘任中引入竞争机制, 实行优胜劣汰。努力创造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境, 形成完善的以公开、平等、竞争、择优为导向, 打破地域、身份的界限, 创造优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。

第四, 实行人才考核制和人才奖励制。根据各类人员的岗位职责, 科学设定考核评估内容和以工作实绩为主要指标的科学评价标准。同时, 注意运用定性和定量分析相结合的方法, 客观、公正地评价各级各类工作人员的现实表现和综合素质。将考核结果与职务晋升、工资分配、职称评聘等相结合, 形成人才激励与约束机制。对在工作中做出成绩的人才, 要给予奖励。在生活上关心人才, 爱护人才, 工作上为人才发挥作用创造条件, 生活上帮助他们解决实际困难, 真正做到以崇高的事业凝聚人, 以诚挚的感情感染人, 以良好的待遇稳定人, 以宽松的环境留住人。

第五, 建立个性化激励机制。组织的绩效依赖于其人力资源的努力, 而人力资源的努力程度则取决于组织对其的激励水平和方式。激励来自于需求。要产生对人力资源的激励, 则必须了解人力资源的需求, 并据此制订和实施满足人力资源需求激励方案, 从而产生激励的效果。首先, 对不同人力资源的激励要个性化, 即根据不同人力资源的不同需求, 提供个性化的人力资源产品和服务;另外, 要针对一个人的不同发展阶段采取差异化的激励措施。人力资源的激励因素, 不仅包括高工资、诱因薪金 (让那些导致绩效和赢利水平提高了的雇员分享津贴) 、雇员所有权 (股票期权和利润分享) 等经济报酬, 而且包括信息分享 (向雇员提供有关运作、生产率、赢利率的信息) 、参与和授权、对雇员的培训和开发、象征性的平等注意、内部晋升等非经济报酬。同时激励要素本身随着个人的发展提升, 也是不断变化的。人的需求是在不断上升的, 从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要, 直至实现自我的价值, 每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业要从单一的薪酬设计, 走向全面薪酬系统设计, 满足人力资源在不同发展阶段的个性化需要, 实现有效激励。

四、健全育人机制, 追求人力资源的全面发展

育人是组织向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程, 是组织安排的对本组织人力资源所进行的有计划、有步骤的培养和训练, 是一种增进人力资源的知识和能力以满足组织目前和将来的工作需求的人力资本投资活动, 是提升组织竞争力、实现人力资源全面发展的重要保障。

健全育人机制, 主要做到以下几点:一是制定科学的人力资源培养规划, 明确人力资源培养的目标和方向, 提高人力资源培养的计划性, 要把培训结果作为选拔任用的重要依据;二是制定有利于人力资源培养的激励措施, 积极构建人力资源事业发展的平台, 让人力资源不断提高自身素质技能, 在事业上获得新的突破;三是管理者要帮助人力资源科学规划职业生涯, 指导其选择适合的职业发展通道, 并结合职业发展目标为其提供能力开发的条件, 包括培训、工作实践、业务指导和资源支持等, 促使其不断提高各项技能, 增强综合素质, 实现职业目标;四是开展学习型组织的创建活动, 倡导终身学习观念, 营造有利于优秀人才脱颖而出的环境;

五、优化人力资源市场环境, 促进人力资源的有效配置

优化人力资源市场环境, 建立“不求所有, 只求所用”的新型用人模式, 实现全社会范围内的人才共享, 既有利于人才成长, 也有利于用人单位管理水平提高, 又有利于社会的和谐发展。

优化人力资源市场环境, 必须建立和完善人力资源市场的供求、价格、竞争机制, 形成政府部门宏观调控, 市场主体公平竞争, 行业协会严格自律, 中介机构提供服务的运行格局, 努力营造法制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人力资源市场环境。大力发展专业化人力资源市场服务机制, 以市场需求为导向, 健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源市场服务体系, 提高人才资源的市场配置程度。创新人力资源市场管理方式, 加强对人力资源流动的宏观调控, 提高人力资源市场监管水平, 保证人力资源流动的开放性、有序性, 促进人才的有效配置。

六、构建和谐劳动关系, 是实现社会和谐的必要条件

劳动关系是当代中国最基本的社会关系, 劳动关系不稳定、不协调, 社会和谐就无异于沙上建塔。因此, 建立和谐的劳动关系, 既是构建和谐社会的重要内容, 也是构建和谐社会的基础和前提。当前, 由于生产资料所有制形式和用工形式的多样化、工资分配形式的多极化、人力资源思想的复杂化、组织管理工作不规范化以及企业经济效益的差异化等原因, 劳资冲突日益成为社会焦点问题和主要的社会矛盾, 劳动争议案件呈上升趋势。

针对目前劳动关系矛盾比较突出的现实, 积极妥善协调各方面的利益关系, 解决和减少劳动纠纷, 是构建和谐社会的现实需要。这需要用人单位、人力资源、工会及政府相关机构多方面的努力。

首先, 各级政府要进一步建立和完善劳动保障法律制度, 加快劳动和社会保障法律体系的配套和完善, 把劳动关系调整工作纳入法制化轨道, 加强对劳动法律法规执行情况的监督检查, 切实维护劳动者的合法权益。大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道, 扩大宣传教育覆盖面, 灵活运用各种宣传教育手段, 广泛深入持久地开展相应法制宣传活动, 提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性, 增强劳动者依法维护自身权益的意识。

第二, 用人单位要以人为本、依法行事, 切实依照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规, 保障劳动者的合法权益, 构建稳定、和谐、诚信的劳资关系, 提高劳动者对用人单位的忠诚度和归属感, 激发劳动者的凝聚力和战斗力。

第三, 和谐劳动关系的构建, 劳动者也应积极地发挥作用。在利用法律武器保护自己的合法权益的同时, 严格履行法律法规规定的劳动者义务。

第四, 《劳动法》和《工会法》赋予了工会组织维护劳动者合法权益的基本职责, 履行好基本职责的中心任务和着力点是协调劳动关系, 使组织的劳动关系保持和谐稳定。工会组织应督促组织认真贯彻和实施《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》及其他相关法律, 督促其承担起相应的法律责任, 切实保障劳动者享有国家规定的各项权利。

参考文献

[1]中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定.

[2]中华人民共和国劳动合同法.

7.人力资源与社会 篇七

【关键词】品德与社会 课程资源 开发与利用

一、《品德与社会》课程资源的概念

《品德与社会》是一门在小学中高年级开设的，旨在培养学生良好思想品德，树立探究求索精神，养成热爱生活良好心态综合性课程。其承担着促进学生良好品德形成和社会性发展的重要任务。品德与社会课程具有丰富学生经验和情感，发展知识与能力，加深学生对自我、他人和社会的认识，形成良好的行为习惯和道德观、价值观的功能。因此，《品德与社会》课程资源就是形成品德与社会课程的因素来源以及在促进学生良好品德形成和社会性发展的过程中可利用的一切实施条件。《小学品德与社会课程标准（2011年版）》指出：“在小学品德与社会课程中，要充分开发利用各种课程资源，将学校资源、社会资源有机的结合。”

二、《品德与社会》课程资源的特点

2.1教学内容的综合性

《品德与社会》课程是以学生生活的社会环境为基础，树立学生探究的精神，培养学生良好的思想品德，对于生活有良好的心态。所以，它的课程范围很广，不仅涉及了政治、自然科学等多门学科的基础知识，而且还包括思想教育、科学教育、家庭教育等内容。使“儿童品德与社会性发展在逐步扩大的生活领域中，通过社会各种要素的相互作用而实现”。课程的综合性也决定了课程活动资源开发的多样性。但并不是所有的资源都是课程资源，只有真正与课程和教育活动联系起来的资源才是有效的课程资源。

2.2教学的实践性

《品德与社会》涉及着社会生活的全方位内容，因此，课程中社会实践活动必不可少。教学中，教师应主动挖掘课程资源，课堂中在多种形式教学理论知识的基础上，教师应根据不同的学生特点，不断充实教学内容。教学内容实施应在丰富多彩的社会实践活动中进行，孩子们在大自然中用眼观察，用耳聆听，用心感受。不知不觉中，明辨是非，洗涤心灵，养成良好的学习和行为习惯，全面提升道德修养。

三、《品德与社会》课程资源的遵循原则

3.1 教育性原则

对于品德与社会课程资源进行开发与利用过程应该是基于教育的心态，基于开发的心态对于一切的文明成果进行借鉴与利用，从而能够在进行品德与社会的课程资源的开发与利用过程中，有效的利用尽可能多的课程资源。品德与社会的课程资源进行开发与利用的过程中，要充分发挥资源的教育性的原则，使得资源起到教育作用。

3.2 开放性原则

品德与社会这门课程的开放性包括类型的开放性、空间的开放性和途径的开放性。品德与社会的开放性就要求对于教学内容进行选择的过程中，要进行教材的拓展，一方面选择对于儿童学生既有意义，又感兴趣的题材。对于课程的时间则需要基于实际的情况，允许进行时间的科学的调整，从而使得教学能够得到延伸。教学空间应该突破教材使用的局限，突破教室的局限。对于课程的开放性而言，对于教材的是开放性的文本还是活用的文本，起到了决定性的作用。另外，品德与社会课程资源的开放性也要求教师进行教学的过程中对于教材的使用具有开放性。实际上，基于课程标准进行开放性的教材的编制，为教师创造性的开放性的使用教材提供了广阔的天地。

3.3 针对性原则

对于教学过程中，进行品德与社会课程资源的开发与利用，其目的就是能够使得品德与社会的课程目标可以顺利的实现。因此，进行考察资源的开发和利用的过程中，对于课程目标必须明确，对于和课程目标相关的各种的课程资源进行认真的分析，对于各自的特征以及性质进行认识与把握，此时，才可以使得课程资源开发与利用的针对性以及有效性得到保障。因此，品德与社会的课程资源开发必须按照上述目标有效的进行。

四、《品德与社会》课程资源的开发途径

一般来说，品德与社会课程资源开发和利用的途径主要有以下几点。

4.1调查学生的兴趣类型和活动方式

研究青少年的普遍兴趣以及能给他们带来欢乐的各种活动。既有利于发现多姿多彩的不同奖赏方式，帮助学生树立刻苦学习和取得良好成绩的信心，也可以启发教师打开记忆的宝库，从自己以往与学生交往的经验中挖掘出大量的有益的参考资料。

4.2 挖掘教师的自身资源

教师在品德与社会课程资源的开发与利用中具有极大的智慧潜能，教师的自身素质决定了课程资源的识别范围，利用程度和发挥效益的水平。教师在课程的设置与安排、课程的内容取舍都具有决定性的作用。作为课程实施的组织者、开发者以及课程资源利用的主体，任课教师本身就是最丰富的课程资源。

4.3 其他教学资源的合理开发与利用

品德与社会课程的开设主旨在于使学生形成良好的品德，发展学生的社会性，使其具有爱心、责任心。所以品德与社会的内容与学生的生活生产相结合，要合理开发利用社会、家庭中的课程资源，并在教学时合理利用。

随着信息时代的迅速发展，学生们也无时无刻的接触到媒体与网络的信息。在教学过程中，教师可以充分利用网上资源来丰富充实课本内容，使内容更加贴切与丰满。

五、《品德与社会》课程资源的开发与利用的意义

5.1课程资源可以促进学生的全面发展

课程资源开发的价值体现了对学生发展的促进。首先，课程资源的丰富性以及开放性能够为学生提供更加生动、直观、易于理解的信息，这是教科书以及教辅资料无法提供的。其次，课程资源包含了学生的感受、经验、兴趣、知识等。学生在各种课程资源中实现了自主学习与探索，培养了学生独立学习的能力。

5.2 课程资源可以促进教师的专业成长

促进教师发展是课程资源的另一价值体现。新课程更加重视教师对于教学以及教育的手段，而课程资源开发，引导者是教师，教师应该带领学生走出教科书，走出课堂，对于校外的资源进行充分的利用。基于具体的教学目标以及教学内容，教师进行各种课程资源的挖掘与利用。课程资源要求教师素质提高。课程资源的不断丰富，使得选择的难度增加，因此，课程资源使得教师的专业素质不断提高。