人力资源管理师三级复习大纲

2024-07-30

人力资源管理师三级复习大纲（共4篇）

1.人力资源管理师三级复习大纲篇一

助理人力资源管理师复习大纲

助理人力资源管理师工作要求部分

 各章的分数安排详见考试指南。

 试题类型和考试指南的模拟试题类似。

 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！ 助理人力资源管理师的考试将是从127—299！ 不出偏题、怪题、则重于能力!

人力资源规划

 进行组织信息调研的具体要求：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

 组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

信息采集的方法

 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

 观察法：

1.直接观察法

2.行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术

 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。 SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；  按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；  按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

 配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

 目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 统一领导、分级管理的原则。 统一指挥的原则。

 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

岗位分析

 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位设计要求（注意简答）：

 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；  企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契  企业员工的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：



1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈  工作满负荷。

 工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。



2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

企业人员计划的制定

 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量

---报告期末员工总人数

+ 计划期自然减员总人数

 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

人力资源规划的内容

 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。

----必须掌握

人力资源费用预算的基本项目

 ：工资项目；（仔细看146）

 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；  其他项目。

人力资源管理成本的核算

 人力资源的原始成本与重置成本

人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价  人力资源管理的直接成本与间接成本

直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

 熟悉149页图1-3及1-4

问题

 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？  企业在设计某一岗位时应注意什么问题  企业如何编人员、人员计划。

第二章招聘与配置

 招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估

确定招聘的原则

 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：



1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。

（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度



2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。



3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！



4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员配置的主要原理



1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。



2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。



3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。



5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

工作岗位信息的分析

 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别

 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。



2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。



3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！

4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。

招聘申请表设计

 可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领  招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

 其优点是：

1、节省时间；

2、准确了解；

3、提供后续选择的参考。

 招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训

5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度

6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）

 内部招募的主要方法

1、推荐法。

2、布告法。

3、档案法。 外部招募的主要方法

1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）

3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）

筛选简历的方法

 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历

 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。

笔试方法优缺点

 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

人员招聘面试的基本步骤



1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：



1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问。

 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。

面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

 面试的目标（一般了解）

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等

情境模拟测试法

 源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

人员录用的主要策略有



1、多重淘汰式 



2、补偿式 

3、结合式

成本效益评估

、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%



总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

第三章培训与开发

 制定培训的基本原则：

一、战略原则

培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

二、长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

三、按需施教，学以致用原则

企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

四、全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。

五、主动参与原则

要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

六、严格考核和择优奖励原则

培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

七、投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。

培训制度的内容



一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款 

二、入职培训制度

此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

三、培训激励制度

培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

四、培训考核评估制度

培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。

五、培训奖惩制度

培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。

六、培训风险管理制度

培训需求

 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求表的设计（203页)

重点团队分析法操作步骤

 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性

 安排会议时间和会议讨论内容  培训需求结果的整理

培训需求调查应注意的事项

 了解受训员工的现状  寻找受训员工存在的问题

 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果  分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。

培训成本

 直接成本：  间接成本：

 培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

培训前准备工作(可能出技能考试） 确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度

 培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。

 确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制

 教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书

 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

培训课程的实施与管理

 课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：  前期准备工作：

1.确认通知参加培训的学员

4.教材的准备

2.培训后勤准备

5确认理想培训讲师

3.确认培训时间

培训课程实施前期的工作：

在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：

1.参加者人数

2.不同的培训活动形式

3.课程的正式程度

4.培训者希望对课堂的控制程度  培训实施阶段

培训资源的充分利用:

1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

2.培训时间开发利用

3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授  对学习进行回顾和评价

培训效果的跟踪与监控

 培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1.受训者与培训内容的相关性

2.受训者对培训项目的认知程度

3.培训内容

4.培训进度和中间效果

5.培训的环境

6.培训机构和人员  培训效果评估：

1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？

2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

职业发展信息的方法

 通过员工职业发展信息的方法  通过组织评价方法获取信息：

1.人事考核

2.人格测试

3.情景模拟

4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

职业发展计划的含义

 良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

 可行性  适时性  适应性  持续性

制定员工职业生涯规划应遵循的

原则

 清晰性原则  挑战性原则

 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？  变动性原则

 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉  合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？  全程原则  具体原则  实际原则

 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

绩效的性质和特点

 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

绩效考评的内容

 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

绩效考评的步骤

 科学地确定考评的基础：

1.确定工作要项

2.确定绩效标准  评价实施  绩效面谈

 制定绩效改进计划  改进绩效的指导

绩效考评的类型

 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

 以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法:

2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）

 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原则的工作程序



1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。

2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

3、了解劳动力需求关系。

4、了解竞争对手的人工成本。

5、了解企业战略。

6、了解企业的价值观。

7、了解企业的财力状况。

8、了解企业的生产经营特点和员工特点。

9、制定薪酬管理的原则。

薪酬管理的主要内容

 工资总额的管理（必考）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资

确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。 企业内部各类员工薪酬水平管理  确定企业内部的薪酬制度

 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整

制定薪酬管理的原则

 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。

奖金制定程序

 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额  依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则  确定奖金发放对象和范围  确定个人奖金计算办法

2.人力资源管理师三级考试心得篇二

理解万岁

9月，助理人力资源管理师的机考题做了改革，所有题量翻倍，总共是80道判断、80道单选、20道多选题。这给了我们一个重要的信息，就是要求我们更加熟悉书本的有关内容。那么，有的同学会问，这么厚一本书，让我怎么“背”啊?下面，我将机考题的复习方法和大家分享如下：

1、学会“理解”，不要“硬背”

也许，大家一直听到过“理解”这个词，但是对如何理解、怎样理解，可能心中并没有什么概念。

所谓“理解”，就是一种转化的过程，即用自己的语言和思想将理论知识的核心表达出来。“理解”的过程是与记忆的方法联系在一起的，最有效的记忆方法是关键字(词)记忆法+ 联想记忆法。

比如，如何记忆“组织”这个概念?

组织：有生命力的、开放的社会技术系统。

这里的关键字(词)是生命力、开放、社会技术系统。

进行联想时，大家可以想象一下自己的企业，一个企业就是一个组织。

首先，一个企业有兴，有衰，有发展好的时候，有不景气的时候，这就像一个人会经历生老病死一样，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

其次，一个企业的产品必定与外界发生联系，你的原料采购、产品销售、市场开拓等，无时无刻不与外界发生着关系，因此，它是开放的，不是封闭的。

第三，你企业的发展受到了外部环境的诸多影响，政策的变化、劳动力市场的起伏、技术的更新等都影响着你的企业，因此它是社会性的，是与社会不断发生关系的。

第四，你企业的人力资源管理系统，它是一种技术，属于管理人的技术，而且是一种整合系统，由六大模块组成。因此，它是一种技术系统。

通过脑子里对身处企业联想性的记忆，那么对生命周期，开放，社会技术系统，整合系统都会有比较深刻的印象，这样对组织的概念也不会忘记，对这个概念也可以有自己的解读，那么考试的时候，无论如何变动题目，都可以答的出来。

2、注意观察平时的工作实践

从发展趋势来讲，机考题变得越来越灵活，它并不按照书本的原话进行考核，其目的就是为了考察大家的实操经验。因此，有的同学又会问，我还没做HR呢，怎么解决复习的问题呢?

在我看来，来考助理人力资源管理师的同学，都是把人力资源作为自己的职业规划目标。因此，你在平时的工作中，在做好本职工作的基础上，做个有心人，多观察和思考你们人力资源部的工作实践。它们是如何开展人员招聘的，如何开展培训管理的，如何进行绩效考核的，如何调整薪酬结构的等等，诸如此类在每个企业应该每天都会发生，你要观察实践，然后进行思考，为什么他们这样做?如果让我做，我会怎样做?这样做会有什么问题，如何解决?这样的训练，实际上也是训练你解决实务技能题的能力，对提高工作方法和工作思路也是很有好处的。

举例，对管理幅度和管理层次关系。你联想所在的部门，如果你的部门领导负责你们所有人，那么只有一个层次，你们所有人就是领导的管理幅度;如果你的部门领导下面又设了一个主管，领导负责主管，主管负责你们，那么这就变成二个层次了，而领导的管理幅度只有主管一个人了。因此，很简单：

1个层次(管理层次)——所有人(管理幅度);

2个层次(管理层次增多)——1个主管(管理幅度减少)

由此可见，管理幅度和管理层次成反比例关系。

3、学会“看书”，“认识”即可

因为是机考题，判断、单选、多选，都是客观题，且都有选项提供。因此，对书本的基础知识，我并不需要全部记住，我只需要在看到相关选项时，心中有个印象即可。这就需要我们做到最重要的一步：多翻几遍书(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。从记忆原理来看，不停的重复实际上也是一种最佳的记忆方法。

比如，有一个脑白金的广告，只要一提起脑白金，大家肯定会记的它的广告语是“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。为什么呢?因为，这个广告在电视里不停的放，每天放，每天放，就给你脑子里留下了印象，一提起脑白金，就会想到这句广告语。

再比如，我相信所有的中国人国歌都会唱，国歌的歌词都不会忘记。为什么?因为你从小到大不停的在唱国歌，因此，不需要你去特意的记忆，只要一唱起国歌，就会记起国歌的歌词。

这就给我们提供了一个很好的复习思路。就是大家多翻书，不需要去背，只要翻书，看到;再翻书，再看到;继续翻书，继续看到;不停的翻书，不停的看到。这样，只要你看到这个概念的开头，就应该知道它讲的什么内容，就容易从给出的选项中找到正确的答案。

二、实务技能题(方案设计、案例分析)

流程为王

说到实务技能题，一直是大家头疼的考试项目，而且通过率也是一直处于较低的水平。究其原因，是大家对解答实务技能题的方法不熟悉，不懂得从哪些角度切入。下面，我将实务技能题的复习方法给大家分享如下：

1、掌握各模块流程，万题都从流程入手

无论是方案设计还是案例分析，答题的思路都来源于六大模块的流程。因此，大家对六大模块的流程必须熟悉，规划的流程、招聘的流程、培训的流程、绩效的流程和薪酬的流程。下面我详细和大家说一下每个流程的记忆方法(前面是记忆的方法，括号里面是流程)：

1.规划的流程(建立在需求与供给的平衡)：

人力资源盘点(配置计划、职务计划)——需求预测(部门人员需求)——供给预测(确定供给计划，内部供给、外部供给)——需求与供给平衡的手段(培训、人力资源政策调整)——需求与供给平衡所需要的金钱和承担的风险(人力资源预算、风险分析)——得到上下认同(不断沟通，取得认同)

2.招聘的流程

哪些岗位需要招聘(需求诊断)——确定招聘渠道、时间和方法(制定招聘计划)——开展招聘活动(人员招聘)——招聘手段(面试与测试，笔试、无领导小组讨论、心理测试)——找到人后要岗前培训(岗前培训，背景调查)——试用期后正式上岗(上岗试用)

3.培训的流程

组织的什么部分不够出色需要培训(培训需求分析)——确定培训内容、地点与人员(培训计划，6W2H)——开展培训工作(实施培训)——效果如何(培训评估)——为做好下一次培训做准备(反馈与修订)

4.绩效的流程

哪些是需要特别关注的绩效指标(绩效计划)——绩效管理的核心是持续沟通(绩效诊断与管理)——开展考评，360度，KPI(绩效考评)——结果反馈(绩效反馈，改进计划)——结果应用(绩效结果应用，培训、职业生涯、奖惩、晋升与降级、招聘胜任力模型)

5.薪酬的流程

我们总共要发多少钱(薪酬原则与策略)——我该给哪些人发钱(工作分析)——哪个岗位最重要(岗位评估，对内公平性)——外面给多少钱(薪酬调查，对外竞争性)——根据资料我应该给一个岗位多少钱(薪酬定位，对个人激励性)——我如何给这些钱(薪酬结构设计，计时、计件、结构工资制、津贴、福利)——我给这些钱是否合理，如何改进才能满意(薪酬体系的实施与修正，对企业经济性)

2、掌握相应流程的扩展性知识，融会贯通，形成体系

上面，我提出了各模块总的流程记忆方法，在记忆总流程的过程中，还有一些有关的扩展性知识，也就是所谓的细节部分，也是需要理解和记忆的，同时，对各个模块之间的流程共性需要融会贯通，这样你才可以形成人力资源的理论体系，不会怕考试的时候考到一些细节。

比如9月份的实务技能题

两道方案设计题，一题是设计销售人员的关键绩效指标体系。这是绩效流程中考评中KPI的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉绩效流程，得熟悉什么是KPI，KPI从哪来，如何应用。

一题是梳理内部推荐的有关制度。这是招聘流程中关于开展招聘活动，内部招聘的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉招聘流程，内部推荐的标准，面试与测评的方法，对结果如何评估，对结果如何激励(评估、激励、反馈是一般流程必不缺少的部分)，岗前培训与试用。

两道案例分析题，一题是关于劳动关系解除的，要熟悉劳动关系的法条，特别注意的是劳动合同的签订、解除以及经济补偿金的计算方法。

一题是分析企业薪酬结构的。这是薪酬流程中薪酬结构设计的部分，要搞清楚计时、计件、结构工资制的含义与之间的区别，各自的优势，这些都属于流程的扩展性知识。

从9月份的真题中我们看出，除了掌握大的流程外，对流程中可能涉及的知识点，我们要特别的关注，特别是要去掌握一些扩展性的知识。这些知识有可能来自于书本，这考验我们对书本的熟悉程度;有可能来自于实操，这考验我们平时观察事物的能力，但对实务技能题，还是请大家从流程出发，深入掌握流程相关的知识点，从流程出发，最后回到流程。相信你掌握了这些，通过考试不是什么大问题。

3、掌握解题方法，思路清晰，卷面整洁

对实务技能题，很多同学还没有掌握解题的方法。看到题目，知道是关于哪个模块的，但是无从下手，思路混乱。

对于方案设计题，我建议参考六大模块流程的体系进行答题，让你设计一个方案，必定是流程性的东西。其中要包含相应的几个内容，比如，为什么这样做(目的)、我们该怎么做(过程和手段)、做的结果怎么样(评估)、如何进行改进(反馈与改进)

比如，9月份建立关键绩效指标体系。你必须将绩效管理的流程说清楚，其中在绩效指标中，必须将建立关键绩效指标的流程说清楚。那么就有绩效计划，设定指标;绩效诊断，持续沟通;绩效考评，如何分解关键绩效指标;绩效反馈和改进;绩效结果应用。

内部推荐制度梳理。必须讲清楚，为什么要进行内部推荐，这在背景资料中已经给出;怎么做内部推荐，推荐的标准，岗位胜任力，人岗匹配、人与组织匹配;这里还有招聘的流程，包括人员招聘——招聘测试与面试的部分;招聘结果的评估与奖励，鼓励员工开展内部推荐;招聘完成后，还有岗前培训和试用上岗的流程。

对于案例分析题，我建议从六大模块的流程入手，比对案例中出现的问题，需要分析的部分，找出优势或不足，加以梳理，提出方案。

比如，9月份案例分析是一道薪酬结构的案例。这就需要比对薪酬流程中薪酬结构的有关知识，它采取的是哪种薪酬结构，是计时、还是计件、还是结构工资制?题目中所列的是结构工资制，因为它即考虑了岗位的因素，又考虑了技能、工龄和绩效的因素，再加上奖金，形成了一套完整的薪酬体系。

那么下面的问题就很好回答了，结构工资制的优点是什么：按岗取酬，内部公平;考虑技能，鞭策进步;考虑工龄，照顾老职工;考虑绩效，以薪酬为手段提高绩效;发放绩效导向的奖金，拉开差距，对外竞争性和对个人激励性。

另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整洁、一定要有小标题，这考察大家的就是建立流程的能力。你必须按照：

一、

1、……

2、……

3、……

二、

1、……

2、……

3、……

这样的体例来答题，给老师看清晰的思路和得分点。通过后面的扩展性描述，可以尽可能的踩到得分点，从而得到高分。

三、专业英语

练习册第一

在三个模块当中，专业英语的通过率一直是比较高的，但是大家也不能掉以轻心，以免阴沟里翻船。

对专业英语的复习，就强调练习册，看练习册就行。

首先是英汉互译。250个单词，注意第一个字母大写，后缀是否有S，注意翻译的词语，一一对应，拿满分，或者拿高分不成问题。这里的关键是大家要花时间和精力去记忆这些单词和翻译。

建议先看单词，将翻译盖住，再反过来先看翻译，把单词盖住，通过这样的方法，很快就能将250全部记住了。

其次是选词填空，基本上从练习册上出来。最好的复习方法是你看懂这句话，然后根据词语的意思填写。如果你英语不好，就采取记忆的方法，把单词和对应的句子记忆下来，这样也可以答的不错。可以记忆句子中一两个熟悉的单词，再与选择的词语对应起来，这样记起来比较快。

第三是单向选择，题目不多。最好的还是能看懂，如果不懂，可以采用，记选项和答案的方法，把练习册上记住的，会做的题目丢在一边，不停的筛选记不住的题目，最后剩下的可能就是几道题目需要死记硬背一下。

最后是阅读。阅读的难度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根据原文进行选择。总体来说，难度不高，题量不大。

3.人力资源管理师三级复习大纲篇三

一、单项选择题（第1题～第160题。选择一个正确的答案，将相应的字母填入题内的括号中，每题0.5分，满分80分。）1.关于道德的叙述正确的是（B）

A、道德的“应该”和“不应该”因人而异，没有共同的道德标准。B、道德是处理人与人之间、人与社会之间关系的特殊行为规范。C、道德是现代文明的产物。D、道德从来没有阶级性。

2.关于职业道德的表述正确的是（C）

A、职业道德的形式因行业不同而有所不同

B、职业道德在内容上有变动性

C、职业道德在适用范围具有普遍性

D、讲职业道德将降低企业的竞争力 3.职业纪律具有的特点是（A）

A、职业纪律具有明确的规定性和一定的强制性 B、职业纪律是企业的内部规定，与国家法律无关 C、职业纪律是自我的约束性 D、职业纪律对员工有一定的弹性 4.关于勤劳节俭正确的表述是（C）

A、消费可以拉动需求，促进经济的发展，因此提出节俭是不合时宜的 B、勤劳节俭是物质匮乏时代的需要，不符合现代企业精神 C、勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 D、勤劳节俭不利于拉动经济增长 5.爱岗敬业的具体要求体现在（D）A、具有强烈的事业心和责任感 B、就是一辈子不换岗 C、追求职业利益 D、自觉地遵纪守法

6.创新对企事业和个人发展的作用体现在（C）A、创新对企事业和个人的发展不会产生巨大的动力 B、创新对个人发展无关紧要 C、创新是提高企业市场竞争力的重要途径 D、创新对企事业和个人就是要独立自主 7.对单位的规章制度，通常采用（A）做法 A、自觉遵守，对不合理的地方提出意见 B、自己认为合理就遵守 C、有人监督就遵守 D、不折不扣的遵守

8.关于诚实守信的认识中，正确时（D）A、诚实守信与经济发展相矛盾 B、在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 C、是否诚实守信要视具体对象

D、诚实守信是市场经济应用的市场法则 9.综合布线管理子系统主要的功能是把干线子系统与（A）的水平子系统相互连接 A、各楼层间 B、各工作区 C、主配线间 D、各建筑物间

10.消防排烟设备包括防火门、防火卷帘门、防烟阀、挡烟垂壁、排烟风机、（C）等设备组成

A、屋顶风机 B、轴流风机 C、加压风机 D、离心风机

11.为了实现房间的恒温送风温度，空气处理机时根据回风温度调节冷热水阀的（D）A、口径 B、角度 C、开闭 D、开度

12.通过（C）及其辅助设备可将控制现场的图像、声音内容实施监控并传送到监控室 A、解码器 B、云台 C、摄像机

D、红外探测器

13.交流电动机（正常时角形连接）采用星型连接启动时，星型连接与角形连接的（A）之比是1:3 A、功率 B、电压 C、电流 D、频率

14.交流双速电动机进行速度切换时，主电路必须进行（B），以免发转运行 A、停止操作 B、换相操作 C、延时操作 D、降低电压 15.供电系统中，（B）场所不需要采用一级负荷供电 A、急救中心 B、高等院校 C、国家政府机构 D、大型体育场馆

16.高压少油断路器中，灭弧的介质采用的是（B）A、压缩空气 B、变压器油 C、隔热石棉 D、金属灭弧罩

17.安全用电指标是绝缘电阻、接地电阻、安全电压、（A）A、安全距离 B、耐压实验 C、击穿强度

D、故障切断时间

18.低压进线接户线对地面的距离，跨越通车街道视，不应小于（C）A、4米 B、5米 C、6米 D、8米

19.采用等电位连接，目的不包括（D）A、防间接接触点击 B、放宽对接地电阻的要求 C、防雷电感应电压 D、能代替接零保护

20.（D）不是常用的防杀毒软件 A、瑞星 B、江明 C、金山 D、北信源

21.在window xp中，对同时打开的每个窗口进行层叠式排列，这些窗口的特点是（B）A、每个窗口的内容全部可见 B、每个窗口的标题栏全部可见 C、部分窗口的标题栏不可见 D、每个窗口的部分标题栏可见

22.《劳动法》所指的劳动法律关系是指（C）A、劳动者争取劳动权过程中发生的关系 B、劳动者实现劳动权过程中发生的关系 C、劳动者争取和实现劳动权过程中发生的关系

D、劳动者争取和实现劳动权过程中发生有偿性的关系

23.法定代表人超越权限签订的合同，相对人不知情的，为（C）A、无效合同 B、有效合同 C、效力待定合同 D、可撤销合同

24.建筑活动中的承包单位，应具备的条件是（A）A、具备从业的资质要求 B、具有承建同类工程的经验 C、具有行业协会会员的身份 D、与发包方具有隶属关系 25.传输信号量大、（B）、体积小、重量轻、抗干扰性能强势光纤的优点 A、传输距离短 B、传输距离长 C、柔韧性、延展性高 D、体积大

26.耐侧压、抗弯曲、抗拉是（B）光纤的特点 A、单位式 B、骨架式 C、层绞式 D、带状

27.光纤配线架和（D）是配线架的基本分类 A、同轴电缆配线架 B、并行线配线架 C、大对数配线架 D、对绞线配线架

28.使不同大小和类型的终端设备接入到综合布线系统中，是（B）的基本功能 A、配线架 B、适配器 C、分线设备、D、跳线

29.电缆分线盒、光纤分线盒及各种信息插座，其作用是实现缆线的（C）A、对接 B、防护 C、分线 D、屏蔽

30.电缆分线盒是为（C）设计的分配线设备 A、信息点 B、集合点 C、转接点

D、多用户信息点

31.连接（C）的综合布线系统连接端口是信息插座 A、配线架 B、交换机 C、电话或计算机等终端设备 D、适配器

32.配线盘和（B）属于交接设备 A、跳线 B、交接箱 C、适配器 D、信息插座

33.跳线方式分为（A）和插入式跳线 A、跳线 B、交接箱 C、适配器 D、信息插座

34.按照传输媒介的不同，光纤连接器可分为单模光纤连接器和（C）A、双模光纤连接器 B、双工光纤连接器 C、多模光纤连接器 D、单工光纤连接器 35.光纤连接器按照结构不同可分为FC、SC、（C）

A、AT B、DT C、ST D、FT 36.（C）和塑料树光线连接器的主要材质 A、金属 B、皮革 C、陶瓷 D、木质

37.基本链路的长度不应超过（B）米 A、10米 B、90米 C、100米 D、200米

38.长度不超过100米是（B）的规定 A、链路 B、信道 C、串扰 D、衰减

39.光缆布线链路的主要参数不包括（D）A、衰减 B、长度 C、回波损耗 D、接线图

40.29.3dB是（C）100MHz频率基本链路近端串扰的最小值 A、3类线 B、4类线 C、5类线 D、6类线

41.（C）精度级别是Fluke测试仪最低可以达到的级别 A、四级 B、三级 C、二级 D、一级

42.光功率计用于测量（A）或通过一段光纤的光功率的相对损耗 A、对光功率 B、相对光功率 C、光纤衰减 D、损耗分布

43.（A）用于测量光线衰减、接头损耗、光纤故障点等

A、光时域反射器 B、光功率计 C、光谱分析仪 D、示波仪

44.光源和（D）是光纤测试仪的两个装置组成

A、光时域反射仪 B、光谱分析仪 C、示波仪 D、功率计

45.一级精度和（D）是测试仪的两个精度级别

A、五级精度 B、四级精度 C、三级精度 D、二级精度

46.动态精度范围为0.75dB是测试仪器（D）精度要求

A、四级 B、三级 C、二级 D、一级

47.近端串扰测试未通过主要会由（A）等原因造成

A、近端连接点有问题、串对、外部干扰 B、线队断路、C、线缆过长 D、电缆短路

48.现场温度过高会导致（A）测试不能通过

A、衰减 B、接线图 C、近端

49.有关感温式火灾探测器（A），此说法不对的

A、分为定温式和差温式两种 B、分为定温式，差温式，差定温式三种 C、其工作原理有机械式、电子式两种

D、设定值有按温度。按温度上升的速率和两者兼有 50.对红外光束感烟探测器的描述（B）是不对的

A、光电感烟 B、离子感言 C、线型 D、减光式

51.差温式火灾探测器的原理（A）是不对的

A、是根据异常的温度 B、是根据温升速率 C、分机械式和电子式

D、是当环境变化时，气室内的空气可通过泄露孔排气 52.可燃气体探测器安装在燃气锅炉房，公寓厨房及（C）

A、工业生产中的甲烷、乙醇、一氧化碳、二氧化碳等气体产生处 B、燃气表房、汽车房 C、燃气表房，燃气阀门处 D、燃气表房，室外燃气管线处

53.探测器安装的位置，应考虑离送风口的距离，离墙壁，梁的距离及（B）A、1000mm之内不应有遮挡物 B、500mm之内不应有遮挡物 C、离水管的距离 D、离回风口的距离

54.探测器在小于3米的走道上居中布置，间距（B）

A、感烟不超过10米，感温不超过15米，距端墙不上述的一半 B、感烟不超过15米，感温不超过10米，距端墙不上述的一半 C、感烟不超过15米，感温不超过12米，距端墙不上述的2/3 D、感烟不超过15米，感温不超过10米，距端墙不上述的2/3 55.红外光束火灾探测器的设置，（B）是不对的。

A、高度不超过30m B、高度可以超过20m C、一对红外光束火灾探测器的保护面积，最大是14m*100m D、一对红外光束火灾探测器的保护宽度，最大14m 56.一个探测器地址码，代表一个（D）

A、探测器 B、保护区域 C、报警区域 D、探测区域

57.水喷淋系统中，下列信号经信号总线送消防控制器，使用（D）是不对的

A、水流指示器 B、检修信号阀 C、压力开关 D、湿式报警阀

58.消防栓按钮接线有（C）

A、二对，一对作为信号模块的输入，一对作为直接起泵命令 B、二对，一对为直接起泵命令，一对作为起泵后的反馈信号 C、三对，一对作为信号模块的输入，一对作为直接起泵命令，另一对作为起泵后的反馈信号

D、三对，一对作为信号模块的输入，一对作为直接启泵命令，另一对作为控制电源 59.火灾自动报警与风路系统的联动设备，有（A）

A、三类，正压送风，机械排风，通风空调 B、三类，正压送风，机械排风，补风 C、三类，正压送风，机械排烟，防火阀 D、二类，正压送风，机械排烟

60.消火栓泵可在多处启动，不包括（D）

A、消防控制室内，总线自动控制方式 B、消防控制室内，手动直接控制 C、分布在现场多个消火栓按钮

D、消防泵房的配电柜自动控制方式启动 61.防排烟系统中，常闭排烟口，火灾是打开，（A）

A、用输入输出模块配合 B、用输入模块配合 C、用输出模块配合 D、用双输入模块配合

62.按规范规定，火灾时，地下室排烟的同时要进行补风，（C）

A、使地下室形成正压，阻挡烟雾的入侵 B、否则地下室没有新鲜空气，不利于逃生 C、否则负压的效果不利于排烟 D、否则负压的效果不利于排烟

63.火灾是，应急照明的电源方式，不包括（D）

A、带蓄电池的应急照明 B、双回路供电切换 C、集中蓄电池电源 D、UPS电源

64.防火阀的运用（A）

A、70°C防火阀用在空调管道中，280°C防火阀用在排烟管中 B、280°C防火阀用在空调管道中，70℃防火阀用在排烟管道中

C、70℃防火阀在火灾初期起作用，280℃防火阀在燃烧高温时起作用 D、280℃防火阀用在正压送风管道中，70℃防火阀用在空调管道中 65.输入模块连接的设备（D）是不对的

A、水流指示器，检测信号阀 B、压力开关 C、非编码探测器，手报按钮 D、手报按钮，手自动起泵按钮

66.输入输出模块连接的线路，除电源线外，还有（B）

A、信号总线、输出信号、报警信号 B、信号总线、启动命令、设备启动后反馈信号 C、输出信号、输入信号、开关

D、信号总线，输出信号、控制信号 67.隔离模块的使用，（D）

A、只能接在信号总线的始端 B、隔离模块需要地址码 C、信号总线上某处发生了短路，隔离模块烧坏，故障排除后，需要更换后在使用 D、信号总线上某处发生了短路，隔离模块呈现高阻，故障排除后，隔离模块在恢复工作

68.在网络拓扑结构的分类中，（A）主要应用于令牌网中

A、环形结构 B、星型结构 C、总线型结构 D、复合型结构

69.在网络中。双绞线，同轴电缆，接线设备等是工作在网络体系结构OSI模型的（C）

A、网络层 B、数据链路层 C、物理层 D、传输层 70.下列IP地址中，正确的是（B）A、202.174.65 B、65.43.120.7 C、202.204.354.46 D、217.45.12.1 71.第一段是网络号，后三段为主机号的IP地址是（A）

A、A类地址 B、B类地址 C、C类地址 D、D类地址

72.下列IP中不属于C类地址的是（B）A、202.34.23.12 B、173.64.35.19 C、192.168.1.7 D、211.45.12.1 73.ISA接口和PCI接口属于网卡按（A）的分类

A、总线接口、B、网络接口 C、带宽类型 D、流量大小

74.网卡按网络接口分类可分为（B）、BNC、AUI等接口类型

A、RJ-11 B、RJ-45 C、RJ23 D、RJ-46 75.在OSI模型的第二层工作的是（A）

A、交换机 B、路由器 C、网卡 D、网关

76.网络交换机中，VLAN的功能是用于（C）

A、计算交换机之间的最佳路径 B、将网络中的交换机连接在一起 C、将网络划分为具有类似通信需求的计算机组 D、降低成本

77.在路由器的特定功能中网络地址的转换表示为（D）

A、OSPF B、DHCP C、VPN D、NAT 78.下列选项中代表“开放最短路径优先”的路由协议是（D）

A、ARP B、IGRP C、RIP D、OSPF 79.同步卫星在地球赤道上空，与地球自装同步，相当于地球上的一座（A）的高塔 A、35800公里 B、6560公里 C、69公里 D、3600公里

80.卫星电视广播使用的频率高，在（D）范围类 A、30～900MHZ B、3.7～4.2GHZ C、11.7～12.75GHZ D、700MHZ～486GHZ 81.卫星电视覆盖面积很大，用（A）卫星就可以覆盖我国全部领土

A、一颗 B、二颗 C、三颗 D、四颗

82.卫星电视天线馈源设置种类包括前馈天线、偏馈天线和（C）

A、上馈天线 B、正馈天线 C、后馈天线 D、下馈天线

83.卫星电视除天线材料除了使用硬质合金板、钢丝网状反射面外，还可以使用（C）

A、玻璃反射面 B、塑料反射面 C、玻璃钢反射面 D、有机玻璃反射面

84.卫星电视天线接收室外部分除了天线、馈线外，还包括（C）

A、卫星电视接收机 B、调制器 C、高频头 D、功分器

85.在卫星电视天线系统中，以下（D）不在中频的范围内 A、950MHZ B、2000MHZ C、1200MHZ D、700MHZ 86.在有线电视系统中，卫星电视接收机的作用就是把中频信号进行调解，但不能还原成（C）

A、图像信号 B、伴音信号 C、数字信号 D、视音频信号

87.在有线电视系统中，混合器最少能将（A）输入信号混合在一起，馈送到一个电缆上 A、2个以上 B、3个以上 C、4个以上 D、5个以上

88.在楼宇控制系统不常用的阻值型感温测头是（B）

A、PT1000铂电阻 B、热电偶 C、1.8k热敏电阻 D、10k热敏电阻

89.常用的模拟量标准电信号的量程一般是（A）A、0-10V DC和4-20MA DC B、0-10V DC和4-20MA AC C、0-10V AC和4-20MA DC D、0-10V AC和4-20MA AC 90.对于开关量信号描述方法错误的是（D）

A、ON/OFF B、1/0 C、接通/断开 D、N/P 91.下列对于输入、输出信号描述不对的是（D）

A、TI是阻值型输入信号的简称 B、DDC的输入输出接口类型通常有AI、AO、DI、DO等 C、温度、压力、流量、空气质量等传感器信号都属于模拟量输入信号 D、经过D/A转换的信号可以作为数字量输出信号，控制阀门 92.阻值型输入信号，有时需要通过（B）转换成标准的电信号

A、传感器 B、变送器 C、收发器 D、控制器

93.数字量输出信号一般常用来控制（C）等现场设备

A、变频控制器的转速 B、空调机组的回风阀 C、电磁水阀

D、调节型执行器

94.模拟量的输出信号一般用来控制（C）等现场设备

A、变频器的启动 B、照明 C、水阀或风阀的开度 D、接触器

95.（D）一般可以直接反映控制器的运行速度

A、时钟和数据管理能力 B、操作接口和通讯能力 C、接纳输出输入点的能力 D、CPU性能和存储器的大小

96.分布式DDC的I/O模块的地址设定常用方法是通过拨码开关（或跳线）设定，4位的拨码开关最多可以产生（C）个模块地址 A、4 B、8 C、16 D、32 97.分布式DDC的配置通常由主控模块和（C）构成

A、电源模块 B、通讯模块 C、I/O模块 D、扩展模块

98.网络控制器可连接多台DDC，它与（D）通过RS-232进行通讯，构成网络控制结构

A、手操器 B、扩展模块 C、集线器

D、上位监控计算机

99.分布式DDC控制器由众多的优点，其中一个是的（B）

A、适合监控点较少且变化较多的设备 B、设和控制点较多且变化较多的设备 C、适合监控点较多且变化少的设备 D、适合监控点较少且变化较少的设备

100.主控模块和I/O模块之间及主控模块之间的信息传送，都是通过编码即协议，进行数字传送，编码一般是以（B）为基本单位 A、位 B、字节 C、双字节 D、多字节

101.I/O模块的设计中，通常会把模块的（B）与实际的监控端口对应起来，而且往往带有信号类型的信息。A、属性名 B、对象名 C、模块名 D、地址

102.模拟量输入信号类型的设备通常有两种方法，一种是（B）。还有一种常用的是通过跳接端子设定。

A、出厂时已经固定 B、手操器软件设定 C、编制控制程序是设定 D、上位机软件设定

103.DDC控制器控制一风阀执行器，发现风阀执行器在全开位置，而测得模拟量信号为5V。可能的情况是（C）

A、模拟量输出信号类型选择在4-20mA档了 B、模拟量输出信号类型选择在0-10V档了 C、模拟量输出信号类型选择在0-5V档了 D、模拟量输出信号类型忘选择了

104.控制操作接口的设计随着通讯技术的进步，不断地变化忽然改进，但目前不常用的是（B A、RS-232接口 B、RS-22接口 C、USB接口 D、以太网接口

105.目前对于DDC编译软件通常分为两类，一类是用高级语言编程，另一类是（B）

A、BASIC语言编程 B、图形化编程 C、汇编语言编程 D、梯形语言编程

106.DDC可以脱离上位机而独立运行，是因为系统编程软件具有（B）的功能

A、修改DDC内的各个模块的通道属性 B、向DDC下载控制算法 C、接收DDC模块通道的所有当前值 D、完成DDC入网

107.组态软件通常能够支持各种工控设备和常见的（C）

A、编程语言 B、网络设备 C、通信协议 D、机电设备

108.关于组态软件的功能描述中，（D）的功能与下位机的通讯有关

A、密码系统 B、监控点历史记录 C、工作时间表 D、电话连通

109.组态软件的英文简称多种，不正确的是（D）

A、HMI B、MMI C、SCADA D、DDC 110.新风机组中用（A）监测以便发出报警信号

A、压差开关 B、压力开关、C、湿度开关 D、防霜冻开关

111.空气处理机进行空气质量监测时，CO2焓值监测传感器是放置在（C）风道中

A、送风 B、新风 C、回风 D、排风

112.制冷站投入运行时，其启动顺序为（C）

A、先启动冷却系统 B、先启动冷水系统 C、先启动冷水机组 D、线启动压差旁通阀 113.在智能建筑的生活供水系统中，生活水箱液位达到溢流液位时。DDC输出（A）

A、报警控制 B、起泵控制 C、停泵控制 D、保压控制

114.在排水系统中，污水池排污所用的排污泵，其备用原则一般采用（B）

A、多台泵故障替代 B、多台泵定时循环 C、多台泵人工切换 D、泵在仓库中的备用 115.电力系统中，（C）输出信号是DC:0～10V或DC:4～20Ma

A、电压互感器 B、电流互感器 C、电量变送器 D、电流保护器

116.在智能建筑中，对（B）的监控主要是通过在DDC中编制时间程序表来实现

A、电梯系统 B、照明系统 C、供电系统 D、供水系统

117.在智能建筑中，需要对电力系统进行监测，电力系统监测的电量指标是（D）

A、频率 B、相序 C、效率

D、功率因数 118.在智能建筑中，（C）不属于BAS的监控范围

A、办公照明 B、生活照明 C、供电系统 D、供水系统

119.DDC与中央控制站的通信功能，是建筑设备（A）的重要选项之一。

A、检查和测控 B、安装和调试 C、维护和保养 D、编程和组态

120.智能分站的检查和测控是智能楼宇工程中的重要项目之一，对DDC的检查不包括（B）

A、分观检查、运行状态、通信能力 B、系统配制、扩展能力、驱动能力 C、I/O的检查和测控、跳线的跳接 D、程序监控，在线编程、故障报警

121.通过接通DDC对应的（B）点，启动送风机运行。是对新风机中的送风机进行测控的一种手段

A、DI B、DO C、AI D、AO 122.可通过在（A）输出端对电动水阀控制点发出百分比的开阀控制命令，实现电动水阀的位置变化 A、DDC B、传感器 C、变送器 D、阀门

123.对AI点测控时，先连接DDC的模拟量输入信号，然后在利用（D）观察测量值与实际值是否吻合 A、数字电压表 B、数字电流表 C、数字示波器 D、手持编程器

124.中央控制站PC机的操作系统不宜选择（A）环境 A、win98 B、winxp C、win2000 D、win nt4.0 125.值班人员应具有较高的素质，能熟练使用（B），经过岗前的培训，能胜任值机的各项要求

A、DDC编程软件 B、计算机和办公设备 C、服务器和交换机 D、数码影像设备

126.应（D）对DDC进行维护和保养，以保证主控制器和模块的可靠运行。

A、一个月 B、二个月 C、六个月 D、定期

127.电动风阀执行器应定期进行维护，（B）不属于维护范围。

A、电气控制 B、机械控制 C、行程检测 D、运行机构

128.CCD摄像机根据光的强弱积累相应比列的电荷，在视频时序控制下，经过滤波、放大后形成视频信号输出，其核心部件是（C）A、镜头 B、显示屏 C、CCD图像传感器 D、监视器

129.水平分辨率是评估摄像机分辨率的指标，其（C）

A、单位为点，数值越大成像越清晰 B、单位为点，数值越小成像越清晰 C、单位为线对，数值越大成像越清晰 D、单位为线对，数值越小成像越清晰

130.最小照度也称成像灵敏度，是指CCD对环境光线的敏感程度，其（B）

A、单位为LUX，数值越大表示需要的光线越少 B、单位为LUX，数值越小表示需要的光线越小 C、单位为MM。数值越小表示需要的光线越小 D、单位MM，数值越小表示需要的光线越少

131.摄像机的图像信号与他产生的噪音信号的比之称为（B）

A、信噪比，其值越小，对图像质量影响越小 B、信噪比，其值越大，对图像质量影响越小 C、清晰度，其值越小，对图像质量影响较小、D、清晰度，其值越大，对图像质量影响越小

132.有效弥补摄像机在逆光环境下拍摄时画面主体黑暗的缺陷，使输出信号的副值提高，从而使监视器上的主体画面明朗、可视性得到改善的功能称为摄像机的（C）A、电子快门 B、自动增益控制 C、曝光补偿 D、白平衡

133.在选择摄像机镜头时，当镜头的成像尺寸比摄像机靶面的尺寸小时（C）

A、不会影响成像，但实现成像的视场角要比该镜头的标称视场角小 B、不会影响成像，但实际成像的视场角要比该镜头的标称视场角大 C、影响成像，表现为成像的画面四周被镜筒遮挡，在画面的4个角上出现黑角 D、影响成像，表现为成像的画面中心模糊，无法看清图像 134.D为镜头中心道被摄物体的距离，V为被摄物体的垂直尺寸，v为靶面成像的水平宽度，则估算所选镜头的焦距应为（C）A、V/v D B、v/VD C、v D/V D、v V/D 135.镜头的通光量F是镜头（D）

A、通光孔径和焦距之比，F值越大，则光圈越大 B、通光孔径和焦距之比，F值越小，则光圈越大 C、焦距和通光孔径之比，F值越大，则光圈越大 D、焦距和通光孔径之比，F值越大，则光圈越大

136.镜头有一个确定的视野，视场角与镜头的焦距f及摄像机靶面尺寸（水平尺寸h及垂直尺寸v）的大小有关，以下说法正确的是（A）A、镜头的焦距f越短，其视场角越大 B、镜头的焦距f越短，其视场角越小 C、摄像机靶面尺寸h或v越小，其视场角也越大

D、镜头的视场角太小，则造成被监视的主体画面尺寸太小，难以辨认，且画面边缘出现畸变

137.拍摄出的景象中距镜头最近的清晰点到距镜头最远清晰点范围额大小称为（D）

A、靶面尺寸 B、成像尺寸 C、视场 D、景深

138.云台内装两个电动机，由电机经传动机构带安装在上面的摄像机护罩作旋转运动，水平及垂直转动的角度大小可通过（B）进行调整 A、摄像机开关 B、限位开关 C、地址码开关 D、解码器开关

139.与监控系统控制主机配套使用，安装在安全防范现场的摄像机附近，对摄像机及其附属设备进行控制的设备是（D）A、矩阵主机 B、画面分割器 C、信号分配器 D、解码器

140.矩阵控制主机是视频监控系统的核心，具有强大的功能，（D）不是矩阵控制主机完成的功能是

A、矩阵切换功能，接收视频信号输入，并有序的切换到相应的输出设备 B、接收操作盘的指令，控制前端设备 C、可接收报警信号输入和端接控制输出

D、将音视频信号转化成数字信号，记录于主机内 141.矩阵控制主机主要参数不包括（D）

A、最大输入/输出端口数量 B、最大键盘接口数量 C、报警输入/输出接口数量 D、换面分割显示数量

142.摄像机对环境光线敏感程度称为（A）

A、最小照度，其单位勒克斯 B、最小照度，其单位流明 C、水平分辨率，其单位为点 D、水平分辨率，其单位为线对 143.多工画面处理器的主要功能是（C）

A、将每路视频输入信号均转换为2路相同视频信号分别输出至录像机和矩阵控制主机 B、将多个视频信号同时进行数字化处理，组合成多画面分割并输出在一个视频画面上 C、将多个图像的幁按时间依序编码个别处理，按摄像机室外顺序依次记录，让录像机依次录下每支摄像机输入的画面 D、接收各种视频装置的信号输入，将它们有序地切换到相应的输出设备，完成视频切换显示

144.利用计算机存储技术和图像压缩技术，将音视频信号转换成视频信号，记录于硬盘的设备是（D）

A、矩阵控制主机 B、视频分配器 C、画面处理器

D、数字硬盘录像机 145.在电视监控系统中，黑白电视和彩色电视的水平清晰度分别≥（B）时符合国家相应标准

A、300线，400线 B、400线，300线 C、480线，420线 D、420线，480线

146.在电视监控系统中，如果监视图像中出现上下移动的黑白间置的水平横条（C），则未达标的指标可能为 A、随机信噪比 B、单频干扰 C、电源干扰 D、脉冲干扰

147.视频监控系统图像质量的主观评价可采用无极损伤制评分等级，当评分等级为4时，系统图像质量损伤的主观评价为（B）A、图像上不觉察有损伤或干扰存在 B、图像上稍有可觉察的损伤或干扰，但并不令人讨厌 C、图像上有明显的损伤或者干扰，令人感到讨厌 D、图像上损伤或者干扰及严重，不能观看 148.漏报率是指（A）之百分比之

A、出现危险情况而未报警的次数/出现危险情况次数 B、出现危险情况而未报警的次数/出现危险情况时报警器发出报警的次数 C、没有出现危险情况而产生报警的次数/出现危险情况次数

D、没有出现危险情况而产生报警的次数/出现危险情况时报警器发出报警信号的次数 149.报警器在单位时间内，没有出现危险情况而产生报警的次数称为（A）

A、误报率 B、漏报率 C、探测率 D、有效率

150.探测器对输入的探测信号响应的能力称为（D）。也就是指能使报警器发出报警信号的最小输入探测信号 A、最小信号 B、探测范围 C、探测能力 D、探测灵敏度

151.报警控制主机的功能不包括（C）

A、接收底层各种探测器报警信号 B、按设置的程序执行警报的就地处理，发出声光报警信号 C、直接记录报警事件和相应的视频图像 D、将相关信息上传到报警监控中心

152.下列对报警系统布防延时的描述，错误的是（B）

A、布防延时就是报警系统处于布防状态的时间 B、布防延时是报警控制器在布防时，能够自动延时到一定时间 C、报警系统在布防延时结束后处于布防状态 D、布防延时是为了使布防时人员能及时退出探测区域 153.报警线路和设备发生短路或者断路或被非法撬开情况时，报警控制器发生报警信号称为（C）

A、布防报警 B、报警功能 C、防破换功能 D、自检功能

154.人体特征识别技术是按照人体生物特征的（C）来辨别人的身份方法

A、同一性 B、相似性 C、非同性 D、类似性

155.下列指标中，不是感应卡读卡器的技术指标的是（D）

A、频率 B、卡片类型 C、读卡距离 D、识别率

156.在门禁系统中，wiegand协议一般用于控制器与（B）之间的通讯

A、管理计算机 B、门禁读卡器 C、控制器 D、门禁锁具

157.在门禁系统中，联机式门禁系统主机分为独立式联机主机和（C）

A、分布式联机主机 B、集中式联机主机 C、联网式联机主机 D、复合式连接主机

158.门禁系统底层设备包括（A）、电子门锁，出口按钮，报警传感器和报警喇叭等

A、身份识别装置 B、门禁控制器 C、联网计算机 D、通信总线设备

159.门禁控制器的主要性能指标不包括（D）

A、连接读卡器类型 B、卡片最大容量 C、与计算机的通讯协议类型 D、读卡时间

160.门禁系统主要完成的功能不包括（B）

A、对以授权的人员可以入内，对没有授权人员将拒绝其入内 B、监视和记录人员进出的视频图像 C、对某时间段内人员的出人情况，在场人员名单等资料进行统计，查询和打印输出 D、在设定时间内监视门的状态，非法打开时则予以记录和报警

二、判断题（第161题～第200题，将判断结果填入括号中。正确的填“√”错误的填“×”每题0.5分，满分20分）161.（√）浪涌保护器（SPD）是针对电子设备防止感应雷和雷电波引入的保护元件。162.（×）只读存储器存储的信息用户能读出，能更改，断电后信息不会丢失。

163.（×）用户选择文件夹窗口中多个（图标排列）连续文件和文件夹时，可按ctrl键，然后单击一个文件或文件夹图标和最后一个文件或文件夹图标。

164.（√）同时履行抗辩权，是对一手交钱，一手交货这一古老交易原则的确认和发展 165.（×）FTO,SFTP和UTP是屏蔽对绞线根据屏蔽方式的基本分类

166.（√）3类线的最高带宽为16MHZ，用于语音传输及最高传输速率为10Mbps的数据传输

167.（×）用于语音传输及最高传输速率为1000Mbps的数据传输的5类线，最高带宽为16MHZ 168.（√）6类対绞线含有绝对十字架骨，电缆直径相对较粗

169.（×）传输距离短、数据容量小及要求电磁干扰低是光纤的适用场所 170．（√）层绞式光缆的最大优点易于分叉

171.（√）配线架起着对传输信号的转换，分配及管理的作用

172.（√）光纤连接器的部件主要有连接器体、单光线缆套管、缓冲器光纤缆支撑器、扩展器及保护帽等

173.(×)编码探测器的外框是圆形

174.（×）消防过程中常有的线路有信号线路，控制总线，电源线，广播线，电话线。175．（√）探测器的安装接线“+”线应为红色，“—”线应为蓝色。且全楼一致

176.（√）探测器地址码通常有二进制编码，手持编程器编码，主机编码等多种编码方法 177.（×）非编码探测器可以喝编码探测器一样，直接接到信号总线上

178.（×）LAN、MAN、WAN、internet是网络按照所覆盖地理范围分类的标准。179.（×）卫星转发器和地面接收站两部分组成了电视广播系统。

180.（×）功分器实现一个卫星天线同时接收几个节目，但不能同时供给多个用户使用。181.（×）用一个或多个信号去改变载波特征参数的设备叫调制器。182.（×）DDC控制器其实就是一台普通意义上的计算机

183.（√）主控模块是分布式DDC控制系统的核心部分，它主要作用是可以对I/O模块进行测量和控制的协调

184.（×）许多现场设备都带有反馈输出信号，反馈信号只有模拟信号，没有数字信号 185.（√）所以的DDC编程软件，都具有梯形编程结构

186.（×）DDC采用了高级语言编程，入basic语言，它易读、易懂，很容易为众多工程技术人员所掌握

187.（√）组态软件在运行状态下，用户操作应有权限要求，不同权限的用户应有不同的操作范围。

188.（×）加装水流开关的目的是检测供水管路中是否有水

189.（×）在智能建筑的二次恒压供水系统中，必须使用变频器一拖X技术 190.（√）在智能楼宇中，通常利用DDC实现对污水泵的监控

191.（×）空气处理机中的送风机应与风门、调节阀之间实现比列控制

192.（×）当关闭中央监控计算机时，DDC将不能正常工作，此时应紧急关闭DDC 193.（×）DI点的测控可通过对该点提供一个电压信号，然后观察DDC的运行状态 194.（×）中央控制站的监控计算机CPU必须采用intel Pentium IV处理器 195.（×）运行值机人员的工作分工主要是值机操作和管理维护

196.（×）DDC电源模块具有很强的保护能力，所以不需要对其进行维护和检查 197.（×）为了保护传感器的测量精度，安装使用后不需要对其进行维护和检查

198.（√）入侵报警探测器是安防报警系统的输入部分，通常由传感器、信号处理器和输出接口组成。

199.（×）报警系统的联网功能是报警控制器通过网络实现与探测器联网，并接受探测器的报警信号。

4.人力资源管理师三级复习大纲篇四

A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：

首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：

1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？

2、他制定一项什么样的招工方案？

3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：

1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：

1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素

4)公司的发展状况

2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：

1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。

2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。

3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的人力资源需求。

B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。

C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。

老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出待遇条件。设计内容及要求：

1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10分）

2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。参考答案与评分标准：

1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。（三种情形各3分，最后总结1分）

2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。

注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。

凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。

（二）招聘与配置：

A、英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。

20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。

首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。

英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：

在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：

1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）

由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）

2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：

1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）

2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）

3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）

4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）

5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）

B、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行面试。

设计内容及要求：

设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试提问应注意的问题。

若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案与评分标准：

1.面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项2分，但总为不超过10分）

2.根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（2分）a、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项2分）

（三）培训与开发：

一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。

小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。

总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么？（6分）应考虑什么因素？（6分）实施过程中要注意哪些方面？（8分）

参考答案与评分标准：

1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6分）

2、实施前应考虑以下一些因素：（6分，答对3个满分）培训需求时间安排软/硬件环境人员素质培训预算

公司规模、范围

3、实施中应注意的方面：（8分，答对4个满分）

1、确定培训对象

2、确定e-Learning项目的实施规划

3、确定培训内容的优先顺序

4、e-Learning项目试点

5、确定如何评估e-Learning的效果

6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进

7、争取领导的认可和支持

B、上海尽享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。

金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：

为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。

请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。参考答案与评分标准：

1、标题：培训需求问卷调查表为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：

目前职位：您在目前职位的时间：即将调任的职位：

第二部分：培训需求(8分)（1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（2）您目前工作中遇到的问题有哪些？

（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？

（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？地点：时间：（1分）2、8分时间课程主讲人地点备注

星期一上午（8：30—11：30）公司的发展规划公司总经理下午（1：30—5：30）公司的组织文化公司副总

星期二上午（8：30—11：30）公司服务管理规范公司副总下午（1：30—5：30）目标与绩效管理人力资源部经理星期三上午（8：30—11：30）沟通与协调外请下午（1：30—5：30）商务礼仪外请

星期四上午（8：30—11：30）服务质量管理外请下午（1：30—5：30）授权管理外请

星期五上午（8：30—11：30）时间管理外请下午（1：30—5：30）团队管理外请评分标准：

1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。

2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。

（四）绩效管理：

A、在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。问题：

“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12分）对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8）参考答案与评分标准：

1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。

从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。（4分）

从否定方面说：

1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。（4分）能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4分）

2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：

（1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查；（2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。（3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。（4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。（5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得2分，最高8分）

B、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：

案例中，G在考评时存在哪些问题？（10分）你认为该如何加以改进？（10分）参考答案与评分标准：

1、案例中暴露出来的问题：

（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）

（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）

（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）（5）对考评者缺乏监督机制。（2分）

2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化;（1分）(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;（1分）(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;（1分）(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。（1分）绩效评估中应加强对考评者的监督。（2分）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2分）绩效评估需要不断的总结。（1分）

（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。

这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。

上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。

但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。

李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。

只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。参考答案：

1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6分）

2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则，即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2分）

一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6分）

另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6分）

B、T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地.虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。设计内容及要求：

设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。（14分）

若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的地出差住宿标准对照表。（6分）参考答案与评分标准：

T公司出差报销费用管理细则:（2分）T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项，每项2分，但总分不超过10分）l已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。3出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根据发票予以报销。4每天的用餐补贴最高为RMB50元。5如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。6所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）

最高金额

一级经理

二级经理

三级经理

主任职员

一般职员

北京、广东 800元

600元

400元

300元

200元

省会城市

700元

500元

300元

250元

150元

其它地区

600元

400元

250元

200元

100元

（六）劳务关系管理：

A、1998年4月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪4000元。2001年6月开始担任公司首席设计师，月薪9000元。

2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作；员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自11月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。问题：

请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10分）

如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10分）参考答案与评分标准：

1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分）

用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算（5分）。

2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。

补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分）

补偿金＝（[4000元/月×6个月+9000元/月×6个月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002年夏天公司引进了包括小李在内的5名高级工程师。

公司在与小李等5名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们5人进行了解释，小李等5人都表示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前1年要赔偿公司违约金10000元。

2002年9月初，与R&B公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他4人被该公司提供的优厚待遇所吸引，分别于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辞职。

R&B公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养力量，故此百般挽留，向小李等5人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等5人仍然执意辞职。R&B公司无奈，只要提出如果5人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。

小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和R&B公司处于平等地位，无力对违约金条款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定，提前30天以书面形式通知R&B公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给R&B公司。问题：请问小李他们的观点正确吗？（3分）请说明原因。（17分）参考答案与评分标准：

1、本案例中R&B公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5分）

2、原因（15分）

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