高校管理人员工作总结

高校管理人员工作总结（精选8篇）

1.高校管理人员工作总结 篇一

辽宁省教育厅关于2011年教师、高校教育管理研究人员和实验

技术人员专业技术职务评审工作安排的通知

辽教办[2011]28号

省政府有关厅委，各市教育局，绥中县教育局，省内各高校，厅直各单位：

根据省人社厅《关于印发2011年全省职称工作安排意见的通知》（辽人社发

[2011]8号），经商省人力资源和社会保障厅同意，现将全省2011年高校教师、中等职业学校教师、中小学教师以及高校教育管理研究人员、实验技术人员专业技术职务评审工作的有关事项通知如下：

一、相关政策说明

1.今年推荐评审上述系列专业技术职务，继续执行职称改革工作正常化以来我省出台的各系列职务资格任职条件的具体要求和相关政策规定。

2.普通本科高等学校继续试行教师职务以聘任代替评审工作。根据《关于在辽宁省普通本科高等学校试行教师岗位聘用制度的通知》（辽人发[2006]6号）要求，各高校成立教师岗位聘用委员会，制定本校本年度教师岗位聘任实施细则并组织实施。辅导员申报教师系列高级职务由省高校教师职务评审委员会统一组织评审，取得任职资格后，由学校聘任。

3.今年高等学校思想政治理论课教师申报上一级专业技术职务需填报《高等学校思想政治理论课教师职务任职资格评审表》，并至少与一名学生结对子，根据思想政治理论课教学实际开设博客，有相应的博文，产生一定的育人效果和积极的社会影响，其他条件按《辽宁省高等学校思想政治理论课教师职务任职条件具体要求（试行）》（辽教发[2011]13号）执行。高等学校辅导员申报上一级专业技术职务需填报《高等学校辅导员评审教师职务任职资格评审表》，并根据工作需要开设博客，有相应的博文。

4.继续实行按岗位限额申报。申报高等学校教育管理研究系列在人事部门核定的岗位空额内申报；申报高等学校教师、中等职业学校教师、实验技术系列职务，有空余岗位的单位按空余岗位数额申报，没有空余岗位并有取得任职资格尚未聘任的单位按“退二晋一”申报，即空出两个岗位数额可申报一人，以逐渐解决取得资格人员过多，无岗位聘任的问题。

5.严格掌握学历、资历、进修等基本任职条件。没有副教授任职资历一般不能评定教授职务；没有高级讲师任职资历一般不能评定教授级高级讲师职务。

6.完善评审办法。在教授、副教授评审中，继续试行申报材料量化评审和代表作学术水平鉴定相结合的评价方式，综合评价参评人员的能力和水平。

7.严格申报和审核程序。继续执行个人申报、民主评议、单位推荐、主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门审查的申报方法。参评人员所在单位要对申报人的材料进行认真核实，组织评审，排出顺序，经一周以上公示无异议后，按各系列分别排序推荐上报。主管部门和人力资源和社会保障部门要认真把关，评委会办事机构认真审查。省属单位上报材料需经省主管部门审核同意、市属单位上报材料需经市人力资源和社会保障部门审查同意、民办学校上报材料需经人事档案代理部门审核同意后方可报送。

8.准，并公开出版发行的学术刊物上发表的本专业或相近专业的论文。所提供的获奖证书，是指本专业或相关专业的奖励项目，集体获奖证书要提供个人参与项目程度的相关证明。其他刊物发表、非本专业论文和非本专业奖励不能作为晋升职务的论文和奖励项目对待。

9.关于证书的办理。专业技术人员取得专业技术职务资格后，其所在单位应及时为其办理职务资格证书。高级职务证书由单位统一到省人力资源和社会保障厅办理。中级及以下职务证书，高等学校由学校自行发证，其他单位到其主管部门办理验证，省教育人才代理的人员由省教师培训交流中心统一到省教育厅办理验证。

10.关于外语和计算机要求。职称外语政策按原省人事厅《关于完善职称外语政策有关问题的通知》（辽人发[2007]11号）执行。计算机应用能力，申报高校教师、高校教育管理、中等职业学校教师、实验技术系列人员按省人力资源和社会保障厅统一要求，年1月1日之前，取得中小学教师教育技术能力教学人员初级合格证书作为小学高级、中学中级及以上教师专业技术职务晋升的必备条件。2012年1月1日以后，取得中小学教师教育技术能力教学人员中级合格证书作为小学高级、中学中级及以上教师专业技术职务晋升的必备条件。

11.申报人员要如实提供本人工作业绩等相关材料。不得弄虚作假，对伪造学历、资历、外语和计算机合格证书、论文、著作、科研成果、获奖证书的，一经发现一律取消其参评资格；已取得专业技术资格予以撤销；已聘任专业技术职务予以解聘，三年内不得晋升上一级别专业技术职务。

二、报送评审材料要求

1.单位填报：《辽宁省报评专业技术职务资格审核表》和《申报评审专业技术职务资格人员名册》（一式两份，同时报电子文档，软件于6月上旬从“辽宁教育人才网”下载）。

2.个人填报：（1）申报相关系列职务的《任职资格申报（评定）表》（一式两份）；（2）符合政策规定的论文、著作、教材等原刊（本）；（3）教师资格证书、学历（位）证书、职称证书、外语合格证书、计算机合格证书、奖励证书等原件和复印件。复印件经单位和主管部门审查后加盖公章，列目装订成册。原件评委会办事机构审核后返回。

3.申报教授、副教授人员选择代表本人最高学术水平的论文或著作二篇（部）单独装袋，并在此材料袋上注明“代表作”以及姓名、单位、学科、参评职务等。

4.评审材料由单位集中报送，评委会办事机构当场审核，主要对论文数量，证书原件等进行审核，审核后证书原件返回。材料一经审核后，原则上不再接受参评者个人的补充材料以及材料更换等。

三、评审会例会时间

实验技术高级专业技术资格评委会，拟定于7月下旬例会。

中等职业学校教师职务评委会拟定于8月上旬例会。

高等学校教师职务评委会、普通高校教育管理研究人员职务评委会拟定于8月下旬例会。

四、评审收费

根据《辽宁省人民政府关于取消和停止征收220项行政事业性收费项目的通知》（辽政发[2008]44号）精神，从2009起，在全省统一取消和停止收取专业技术资格工本费，专业技术人员计算机应用能力考试合格证书工本费，专业技术资格评审费，专业技术资格申报材料费等费用。凡涉及职称工作的表、证、单、书等证照，由同级财政预算解决，个人报送材料自行准备。

五、评审材料报送时间、地点和联系方式

报送时间：7月4日?7月15日

报送地点：辽宁省高校毕业生就业指导中心院内楼505房间，（皇姑区细河街10-1号，北陵公园正门西行100米胡同内，辽宁芭蕾舞团对过）。

职称评审工作联系电话，政策咨询：（024）86902300、（024）26901979；材料报送：（024）26901976。

有关职称评审政策及相关事宜请经常关注辽宁教育人才网（.cn）。职称评审有关材料请到辽宁教育人才网下载。

本文未尽事宜按国家和省其他职称工作政策规定和工作安排执行。

附件：附件.doc

1.辽宁省报评专业技术职务资格审核表

2.申报评审专业技术职务资格人员名册

二０一一年五月二十三日

2.高校管理人员工作总结 篇二

一、高校图书管理工作人员应具备的基本素质

(一) 良好的思想道德修养

高校图书管理工作人员作为文献信息的组织者、提供者, 直接服务对象是读者, 读者工作的物质工作对象是服务物质条件, 物质基础则是图书馆资源。其职业道德的优劣直接影响到信息的开发和利用效果。作为与读者直接的图书馆工作人员就是有针对性地充分满足读者对图书馆资源的需要, 从而最大限度地发挥图书馆资源的使用价值。不仅如此, 高校图书馆还是体现一所高校管理水平的重要窗口, 它的服务对象非常广泛, 由此, 高校图书管理工作人员的工作任务是繁重的、琐碎的、复杂的和多变的。这就需要图书管理工作人员要“急读者所急, 想读者所想”为宗旨, 强化敬业意识, 热爱自己的本职工作, 用自己热忱的服务态度、丰富的专业知识、娴熟的检索技术为学校教学、科研和教师与学生做好服务工作。

(二) 具备较强的综合业务素质

在信息化、数字化、智能化发展的背景下, 推进了图书馆各类资源的网络化整合与运用, 而且有效提升了信息的实际使用价值。科技发展呈现出了一个重要特点, 即学科高度分化、大量综合并且相互渗透, 这无形中对图书管理工作人员的知识结构提出了新的要求。图书馆作为信息、知识、情报的收集整理、研究开发、存储传播的阵地, 要求图书管理工作人员不仅能够熟练地使用计算机对图书资料进行管理和应用, 充分利用网络信息资源、数据库、文献信息服务类产品, 或通过馆际互借手段为读者提供非馆藏文献检索、参考与咨询等服务, 才能更好地顺应时代的发展和读者的需求。既要熟悉图书馆基础学、情报学、目录学、图书编目、图书馆自动化等专业知识, 又要熟悉图书馆管理业务程序, 了解图书情报的内容和特点, 还要掌握一定的基础学科知识和丰富的知识结构, 了解相关学科的发展动态。

(三) 熟练掌握计算机网络技术及外语知识

以国际互联网为代表的现代信息网络, 创造了一个崭新的信息交流环境, 促成了图书馆数字化信息资源组织的独特方式。因此图书馆员必须了解计算机硬件的构成, 掌握网络技术知识, 能熟练运用汉字输入技术和各种软件, 以便从传统的分类、编目、索引、文摘检索工具向利用计算机软件管理和检索数据库转变。另外, 图书管理工作人员需要从大量资料中获取有价值的最新信息, 进行加工整合后传递给读者;为了与国际接轨, 必须能将分散无序的外文信息资源加以搜集、整理得出可以借鉴参考的、有针对性的信息, 以满足读者对某一知识领域信息资料的深层次要求。随着文献信息资源共享及全球信息通讯网络的形成, 图书管理工作人员只有具备扎实的外语知识, 尤其是英语, 才能有效地处理、加工网络资源, 因此, 只有掌握和精通外语才能直接地了解国外的最新动态, 便于收集有价值的情报资料, 更好地完成信息的传递工作。

(四) 具备良好的心理素质与较好的人际沟通能力

在激励的社会竞争中, 机械化、自动化的广泛应用, 人们生活节奏的加快, 所以人的身心素质显得尤为重要。所谓心理素质, 就是一个人运用理智控制情感和操纵行为的能力。它是在先天禀赋的基础上, 在环境教育影响下发展起来的稳定的心理品质。图书馆工作的价值是通过为读者提供各种服务而实现的, 同时也是一种人际沟通的过程。在图书馆的管理工作中, 图书管理工作人员的心理健康不但有利于自身的身体健康, 而且对于他们形成正确的人生观、世界观和价值观也具有重要的影响作用。图书管理工作人员受分区大开架的工作环境影响, 难免出现单个人长时间从事单一的图书排序、上架或长时间独自思考或独处的情况, 长此以往, 容易形成孤僻的性格, 心理承受能力也会减弱, 语言表达能力也会略显退化。据贾国洁对图书管理工作人员的调查数据显示, 图书管理工作人员的心理健康状况雷同于高校教师, 而并非像人们想象的那样, 图书管理工作人员因工作相对轻闲而心理总是较少。同时, 他们对自己的工作压力的自评结果与高校教师比较无显著差异, 即虽工作中压力可能较轻, 但他们的自感压力偏高。

二、提高高校图书管理工作人员素质的有效途径

(一) 加强思想政治教育和职业道德的培养

要提高信息化图书管理工作人员的自身素质, 首先要加强图书管理工作人员的思想政治教育和职业道德修养。图书馆应对图书资料管理人员进行定时的、有针对性的职业道德教育。第一, 图书管理工作人员应明确其职业职责。图书馆工作宗旨是“为读者服务”, 体现在工作中要忠于职守, 想读者之所想, 急读者之所急, 同时甘于默默奉献, 用熟练的操作、周到的服务、和蔼的态度和文明的语言, 为读者提供适时适当的服务;第二, 培养图书管理工作人员的事业心、责任心。事业心、责任心是职业道德的基本内容, 图书管理工作繁重、琐碎、复杂, 但又事无小事, 这就要求图书管理工作人员对图书管理事业、自身价值有一个准确定位, 意识到图书馆工作的意义和自身工作的重要性, 以此提高职业道德, 保持高度的责任心和事业心。第三, 图书馆要定期开展各项政治活动, 及时了解图书管理工作人员的思想动态, 始终以正确的思想引导图书管理工作人员, 使图书管理工作人员能够从心里真正认识到自己是图书馆建设中必不可缺的一部分。

(二) 因人而异注重培训, 提高业务素质能力

“图书馆员是图书馆事业的灵魂”。数字化时代图书馆的教育职能和信息咨询功能得到了进一步加强, 这对图书馆员的个人业务素质提出了更高的要求。因此图书馆领导应该根据管理人员专业、学历、文化程度的不同, 把队伍培训工作列入重要日程, 创新培训机制, 加大培训资金投入, 有计划、有步骤、有重点地组织管理人员进行在职培训和教育, 尤其是对于一些学历层次较低的管理人员, 大力支持其进行高层次学历教育, 提高文化知识水平;鼓励非图书情报专业人员攻读图书情报专业第二学历或学位, 以提高图书管理工作人员的基本素质和整体专业水平。同时, 针对新的专业理论和技术开展专业岗位培训, 组织参加各种课题研究、学术交流、研讨会, 派遣出国深造, 为管理人员提供各种锻炼和学习提高的机会, 从而加快管理人员的知识更新, 丰富知识储备, 提高专业水平和科研能力, 使其适应现代化发展的需求。

(三) 进行良好的心理素质和人际交往能力训练

图书管理工作人员的工作是体力劳动和脑力劳动的结合, 这就对身体素质提出了更高的要求。图书馆管理人员在工作中要直接为读者与用户提供信息和资料, 并从他们那里获得反馈信息。读者在查找文献时的行为特点是不尽相同的, 有的希望工作人员帮助, 有的则喜欢自己动手。图书管理工作人员应根据不同用户与读者的各种需求, 提供各种不同的服务方式。图书管理工作人员不但要认真履行自身职责, 而且要耐心的消除读者的不良情绪和各种误会。在面对不同的读者时, 图书管理工作人员都要保持平和的心态, 不能与读者之间发展矛盾或冲突, 所以, 要求图书管理工作人员要具有分析用户与读者的心理特征、活动过程、需要、读者行为等才能。必须加强心理学、公共关系学等软科学方面的知识学习, 锻炼语言表达和说服能力, 努力缩短馆员与读者之间“共识”的距离, 逐步建立起一种互相信任、相互理解的关系, 用真诚的服务去争取更多读者的支持, 提高馆员在读者心目中的地位和影响。

(四) 建立合理的管理工作机制

长期以来, 图书馆工作人员欠缺竞争机制, 分配制度单一。正是这种弊端严重地束缚着馆员的思想, 影响他们的积极性、主动性和创造性, 制约着高校图书馆的发展。因此, 首先必须对现行的用人制度、分配制度、工作制度进行改革, 建立有责任、有激励、有约束、充满活力的形成能者上、庸者让、劣者淘汰的管理运行机制。其次健全规章制度。图书馆的规章制度是图书馆各项工作和各项活动正常运行的有力保证。建立健全图书馆的各项规章制度, 如图书馆工作岗位责任制度、考勤制度、书刊借还制度等, 不仅使工作有章可循、有法可依, 而且对管理人员具有约束作用, 能促使其加强学习, 认真遵守, 规范操作, 从而培养端正的工作态度、扎实的工作作风和专业化的管理水平。再次健全考核制度。建立健全考核制度, 奖罚分明, 才能通过科学的手段来调动图书管理工作人员的工作积极性, 使其保持良好的精神状态。

参考文献

[1]严树超.谈图书管理工作人员的教育与培养[J].徐州教育学院学报, 2007 (3)

[2]侯绪庆.高校图书馆工作人员的素质培养与提高[J].湖南税务高等专科学校学报, 2006 (3)

[3]王京华.如何提高图书资料管理人员综合素养的探讨[J].前沿, 2007 (11)

[4]康清香.提高高校图书资料管理人员综合素质的探讨[J].湘潭师范学院学报 (社会科学版) , 2008 (7)

[5]郑金萍.高校图书馆创新探析[J].长治学院学报, 2009 (3)

3.高校管理人员工作总结 篇三

【关键词】高等学校 机关工作 管理人员 综合素质

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0008-02

高校机关是学校党政工作的职能部门，是高校管理的核心组成部分，肩负着学校各项工作的组织、协调、指导和落实，为学校教学、科研工作工作提供服务和保障。[1]近年来，随着我国高等教育大众化、国际化速度的加快，尤其在“以人为本”和谐校园建设过程中，高校机关管理事务不断增多，表现出越来越强的政策性、综合性、服务性和专业性的特点，这些新特点对管理人员提出了更高的要求。高校机关管理人员的工作职能的发挥，工作效率的高低，决定着学校工作的运转质量，决定着高校培养人才质量的高低[2]。因此，高校管理人员只有全面提升自身的政治素质、能力素质、文化素质和心理素质，才能立足机关管理工作本职、增强为高校师生的服务本领，更好地服务高校发展大局。

一、正确的政治素质是做好高校机关管理工作的本质要求

我国高校是培养社会主义合格建设者和接班人的关键战地，在高校不断走向国际化的大背景下，其历史使命重大，政治要求严格。作为学校参与政（校）务、处理事务、搞好服务具体执行者的机关管理人员，掌握着学校政策的执行和人财物得使用，其政治觉悟的高低直接影响到学校政策有效贯彻执行和战略意图的落实。因此，高校机关管理人员必须具备正确的政治素质，办事情，做工作，从政治的角度，既深刻理解党的路线方针政策的基本精神，又能从高校实际出发，自觉站在政治全局高度和高校决策者角度观察问题，做到在思想上时刻与党中央和高校党政保持高度一致，行动中坚决贯彻落实学校党委的决策部署，带头遵守校规和高校机关工作的行为规范，自觉把对党负责和对人民负责统一起来，工作中始终坚持“有利于学校的建设和发展，有利于学校的和谐和稳定，有利于学校人才的培养，有利于办人民满意的大学”的原则。

二、综合的能力素质是做好高校机关管理工作的基本前提

能力素养是一个人的知识、智慧和技能的综合外在表现，是指在履行职责时所应具备的水平。这是高校管理人员开展工作、完成任务不可缺少的条件，管理人员的能力素养的强与弱，直接影响到高校管理工作的的效率和业绩。[3] 高校机关作为高校综合管理机构，是完成学校各项工作的组织执行者和协调服务者，处于高校管理系统的中心环节，其承担着调查研究、组织协调、咨询服务、督察督办、控制反馈、参谋助手、指挥决策、信息利用、对外联络等功能。高校机关工作的综合性特点，要求管理人员在管理工作中要不断加强自身的综合能力素质的积累和培养，尤其要加强沟通协调能力和开拓创新能力的培养和训练。沟通协调能力是指高校管理人员在工作中要具有处理问题，解决矛盾，调节和改善各部门关系的能力。高校机关的管理工作繁杂，涉及范围较大，人员较多，要想完成一项管理工作除了要具备较高的管理水平外，还要具备良好的与人沟通能力。在管理过程中，管理人员与人相处要态度良好、和谐融洽，在处理事情的过程中以情动人，以理服人，善于通过沟通协调来化解矛盾和分歧，学会换位思考，学会尊重别人，避免态度生硬或者盛气凌人，建立良好的人际关系，形成和谐的工作环境；管理人员还要善于学习新知识，勇于接受新事物，不断提高自身的创新能力，不断跟上时代的要求，努力做到与时俱进与勇于创新并举，大力推行管理和服务工作的人性化和科学性，使高校管理工作科学规范、卓有成效。

三、专业的文化素质是做好高校机关管理工作的关键因素

所谓业务能力素质，主要指熟悉本部门、本单位的专业技术知识，如教育学、管理学、心理学以及秘书学、文书学、公共关系学等学科的知识。高校机关管理人员只有具备精深的专业能力素质，才能得到师生的尊重与信任，才能有效地行使管理权。[4]首先，高校管理人员要重视专业学习，丰富自身的管理知识。面对知识竞争的时代的社会，单纯的经验式管理已经适应不了现代高校的发展。作为高校管理人员，不但要有系统扎实的专业知识，还应结合自身的工作实际，不断丰富自己的管理知识，不断吸取新的管理技能，将自己打造成一专多能的复合型管理人才，才能将管理水平提升到新的层次。同时，随着高校各项事业的发展，高校机关管理工作也从单纯的任务执行转变为主要发挥助手职能的智囊型机构，从注重内部建设转变成为协调学校各部门各方面发展的综合型机构，从侧重行政管理转变为满足师生和教学需求的服务型机构，这就要求高校管理人员也要通过不断提升自己的科研能力，以有效的科研成果，不断提高自身的管理和服务的专业能力素质。

四、良好的心理素质是做好高校机关管理工作的重要保证

所谓心理素质， 是指人的意识、情感、意志等心理方面应具备的条件和要求。良好的心理素质， 是学校管理人员胜任工作、完成任务、协调关系的重要条件。[5]高校管理工作的复杂性、综合性、创造性等特征，决定了机关管理工作改革、创新的任务十分艰巨。高校机关管理人员在工作中经常会遇到困难和挫折，有时还会受到一些委屈、误解，尤其高校管理人员相对教师和科研人员在人事制度、职称评定、职务晋升、工资改革方面上升的空间有限，给管理人员带来较大的心理压力，因此面对各种困难和挫折容易产生焦虑、急躁、冲动、难以自我控制等心理问题。

总之，高校机关管理工作是高校建设中的重要组成部分，管理工作的效果直接影响高校的发展，面对高校事业的快速发展，面对高校机关工作重心的转变，面对师生提出的更高要求，机关管理人员只有全面完善自身素质，积极发挥自身作用，才能适应机关管理工作政策性、综合性、服务性和专业性的特点，更好的履行职责，促进高校管理工作不断向科学化、规范化、人性化方向发展。

参考文献：

[1]高月.浅谈高校机关效能建设中存在的问题与对策[J].辽宁经济，2013，（4）：80-81.

[2]彭尚源等.高校机关管理职能转变与强化育人功能研究[J].中国成人教教育，2007， （4）：43-44.

[3]赵君.新时期我国高校思想政治教育管理队伍建设研究[D].华中师范大学，2008.

[4]浅谈高校管理人员的综合素质. 来源：豆丁网精品论文下载中心，[ 13-10-26 10：36：00 ]

4.高校行政管理人员激励机制 篇四

何谓激励?心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。

美国哈佛大学维廉?詹姆士的研究表明：没有激励措施时，人一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当收到激励后，其工作能力可以提高到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。

因此在高校行政管理中，如何才能充分的调动人工作的积极性和创造性，这就需要运用到激励机制，这样才能激发人的内在潜力和发展能力，从而更好的提高工作绩效和热情。

一、高校行政管理工作的现状

1、工作特点决定创造性不足

行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强。

行政管理人员工作具有服务型工作的内容和特点，日常性事务具体而繁琐，按照程序反复重复相同的工作多次，如同被事先设定好程序的“机器人”，此外还需处理许多临时性事物，有可能会打乱原本事先制定好的计划，因此长期从事这样的工作的人会处在既紧张又心理压力大的环境中，如不能及时缓解由各种因素造成的心理压力或深感付出与回报不对等就很容易表现出对工作的厌倦和怠慢;从而内心逐渐消退对自身价值实现的期望，而导致工作创造性不足。

2、缺乏组织重视，职业社会地位低下

所谓职业社会地位是指社会依据职业任务的重要性和对职业能力的评价而给予的社会地位和敬意，以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益。

职业社会地位是人们对职业的一种主观态度，作为高校，日常工作始终是以教学和科研为中心，所有资源和工作重心都倾向于此，专职教师和科研人员理所当然的成为高校的主体，但作为常被人忽视的行政管理人员在提高教学水平，增强学校综合实力的进程中也同样做了大量的工作，扮演着不可替代的重要角色。

事实上与教学科研人员相比，一方面行政管理人员的职业社会地位并不理想，另一方面又得不到组织重视，缺乏工作安全感和满足感。

这对于一些具有高学历又从事行政管理的人员来说无疑看不到自身发展的空间，得不到职业认同感。

3、考核机制不健全

现如今，高校中均设有各类关于教学、科研的奖励办法或条例，却难看到设有与行政管理人员相关的奖励。

管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，这种考核往往难以准确的`考量每个人的工作量和工作强度。

考核本身往往只注重年终考核，忽视平时考核。

考核中管理人员只需按照“徳、能、勤、绩”逐条进行总结陈述，再由本部门领导集体商议或同事相互打分两种办法产生结果，领导只能凭借对人的主观印象和平时工作表现进行衡量，缺乏针对性和量化性。

目前，大多数高校行政管理人员的考核都存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，这样长期以往就会传达出工作做多做少，做好做坏无所谓的思想，严重挫伤勤勉工作人员的热情和积极性，从而拉低整体的工作效率。

因此只用一套考核标准来考核所有的管理人员，是缺乏系统性和科学性的，这样便很容易导致考核结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。

二、高校行政管理人员激励机制的构建

1、遵循的基本原则

(1)物质激励和精神激励相结合的原则

构建科学有效的激励机制，首先必须深入了解行政管理人员的真正需要是什么，每个人对自身的定位和要求不同，其所需要的也不同，只有了解到他们的需要，并对其施以正确的引导、合理支持，才能有效地调动积极性。

其次，物质激励的获得是一切管理机制的经济基础，也是激励措施有效发挥的基础，直接的经济利益分配是所有管理人员最关心，也是最直接、最关键影响他们积极性的因素。

精神激励是通过提供人们所需要的精神条件来满足人的精神需求，每个人对精神文化都有着独特的爱好和兴趣，对知识的渴望和业务的提高都有迫切的需求。

因此只有把物质方面的激励同精神方面的激励有效地结合起来，才能最大限度的发挥人的主观能动性。

(2)公平性原则

美国心理学家亚当斯在上世纪50年代提出了的公平理论，他认为，一个人对其报酬是否满意，不能只看绝对值，而应进行社会比较看相对值。

即将自己的报酬与贡献的比率与他人比，也同个人的历史收入做比较，如果比率与他人相等，就会认为公平合理，心情舒畅，努力工作。

否则，就会感到不公平而降低工作的积极性。

这就要求高校在构建激励机制时，一定要兼顾公平与效率之间的关系针对不同的激励对象采取具有针对性的激励办法，防止激励对象的心理失衡，确保达到激励的预期效果。

(3)差别性原则

激励的差别，既是所得利益、获得荣誉的差别。

部分高校在评选荣誉时还使用“阳光普照”式的做法，不看业绩，不论贡献，不分彼此。

这类褒奖，产生不了任何促进作用，因而也不能称之为“激励”。

差别性原则的价值就是将竞争的概念引入，有比较才有高低，有差别优劣。

有实验研究显示，竞争可以充分激发人们的热情和潜力，使人增加50%甚至更多的心理向上力与创造力。

2、内容与途径

(1)职级和薪酬改革

构建高校行政管理人员激励机制，合理提高薪酬福利待遇，才能更好的兼顾效率与公平。

当前我国高校行踪管理队伍大都依法实行职员等级制，薪酬主要由固定工资和岗位津贴两部分构成，其构成比例为4：6，主要是根据“以岗定薪”的原则确定高校管理者的工资水平。

因此，高校行政管理人员应进行职级改革，淡化以官为本，一切为了做官的思想，改革方向应逐步向专业技术系列靠拢，体现岗位与职责挂钩，业绩与待遇挂钩。

(2)考核奖励制度改革

高校行政管理人员考核制度依据工作性质、工作层次、工作特点的差别制定明确、具体的量化考核标准，让同性质、同层次、同类别的岗位都有一套适合自己的量化考核评价指标。

建立这类的考核制度应坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，考核结果作为日后晋升工资、聘任、奖惩的依据。

同时可以在管理队伍中设立专项奖，以表彰在管理工作中表现突出、提出建设性意见集体和个人。

(3)聘用选拔制度改革

高校聘用制度的主要特点是“按需上岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任”，彻底打破人们传统意义上认为高校行政管理工作是“铁饭碗”的概念。

选拔管理人员时因坚持德才兼备的用人标准，依据不同的岗位职责、任职条件、实行公平、公开、公正的选拔。

参考文献

[1] 李傅,张安富. 高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,(4).

[2] 刘宝珍. 论高校管理的激励机制[J].湖北师范学院学报,(3).

[3] 黄继英,赵为周. 浅议高校行政管理工作改革[J].山西高等学校社会科学学报,(9).

[4] 徐文花. 关于高校管理人员激励机制的探讨[J].辽宁行政学院学报,(4).

[5]魏文斌. 现代西方管理学理论[M].上海人民出版社,2004(12).

[6]韩亚娟. 激励机制在高校管理中的运用[J].锦州医学院学报(社会科学版),2006(2).

5.高校管理人员工作总结 篇五

高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

6.谈高校管理人员专业化建设论文 篇六

4.1管理高层需提升决策的科学水平

管理高层作为高校教学工作提供政策保障的一方，自己首先要以身作则，提高自身的决策科学水平。高校管理人员要具备专业化的知识，首先是要在晋升体制、待遇和专业化培训方面有所依仗，比如给高校管理人员分配更多在具体实施的计划和实践中具有更多自由度的工作，或者建立让高校管理人员在高校内各个环节和组织部门进行轮换交流的机制，给予个人更多的发挥空间和施展自己抱负才华的场所。其中各个手段的实施都需要管理高层具备一定的专业知识和能力，对各个层级和不同职能的高校管理者进行科学系统的规划，其决策具有可施行性、创新性和激励性，唯有高层管理者从自身的科学水平进行提高，才能使得高校管理人员有宏观的政策鼓励，对各个专业化道路的实现有明确的指标和提升自我的动力。

4.2管理中层需加强沟通能力

管理中层作为高层和基层之间政策和实践结果的传递者，更需要加强沟通方面的专业技能。在高校的日常管理工作中，有些管理者奉行经验型和事务型的管理模式，对专业知识不求甚解，只顾着提升自己的经验和实践经历，这就需要管理中层具有一定的沟通能力，及时地反应上层的政策，对于高校管理过程中出现的问题要及时予以汇报和建立改进方案。管理中层要发挥自己的沟通作用，同时也要强化自身沟通的专业水平，为高校管理人员搭建好经验交流的平台，促使高校管理人员对自身管理过程中出现的问题进行反思，创造良好的沟通条件。此外，管理中层还需要对高校日常的管理过程进行监控，促进高校管理活动的自主性反思。

4.3管理基层应提高专业水平

在高校管理基层人员的日常工作之中，要时常进行自主性的反思，促使日常的管理工作由经验化的管理活动向专家型和服务型的管理活动进行转变，在日常的工作中学会及时发现问题、思考解决的方案，对有价值和有兴趣的问题进行深入的思考和研究，将经验与专业的知识相结合，将学习成果和日常的工作经验相结合，不断要求自己提升专业化的水平、专业化的知识、专业化的技能和专业化的意识，在实现自身专业化发展的同时，将专业化的意识向整个高校的管理过程中传递。

5总结

目前我国高校的高等教育正处于大发展的势头之下，高校管理工作更要坚持以人为本的观念，树立以学为先的思想，为高校管理系统树立专业化的意识，提升高校管理人员的专业化水平，追求高校管理专业化的氛围。建立以高标准、严要求、高效率来严格要求自己的专业化团队，建立能够有效地调动管理人员积极性和追求专业化热情的管理机制，激发管理人员的潜力、提升高校管理人员的创造性，从思想层面、经验层面提升高校管理人员的专业化建设，构建能够在高校教育发展中发挥积极作用的管理队伍。

参考文献

[1]杨春.我国高校管理人员专业化建设研究[D].兰州大学,.

7.高校管理人员考核研究 篇七

1 高校管理人员考核中存在的问题

长期以来, 很多高校对管理人员的考核简单按照德、能、勤、绩、廉来考核, 考核内容太过宽泛, 考核指标不清晰。高校管理人员有其自身的特点, 考核不应该简单套用政府机关工作人员的考核方式, 否则不能全面评价高校管理人员的个人素质和工作成绩, 不能充分调动工作积极性, 取得预期的考核效果。在实际工作中应该根据高校管理人员的工作特点, 创建一套科学、客观的考核体系, 激发管理人员的工作积极性、提高学校管理水平, 从而实现学校整体发展目标。

教师可以按照职称和工作重心侧重于教学还是科研并结合其专业所在的具体学科来进行分类考核, 但是管理人员不能单纯按照级别来进行考核, 即便相同级别的管理人员, 承担的具体工作差异可能会很大, 如果采用相同的标准, 肯定不能得到客观、科学的考核结果。高校管理人员考核存在以下问题:

1.1 考核内容宽泛, 缺乏针对性

目前很多高校对管理人员的考核, 基本上是宽泛地进行定性考核, 并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标, 没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体, 指标设计不全面, 忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价, 考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。

1.2 考核周期不科学

对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核, 教学考核周期可以按一年计算, 科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前, 对管理人员的考核基本上分为年度考核, 聘期考核。周期最短为一年, 这种方式很不科学, 因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微, 而且发生频率高, 一年作为一个考核周期, 周期过于漫长, 到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分, 导致考核结果和实际工作存在偏差, 造成不公平现象的发生, 影响管理人员的工作积极性。

1.3 缺乏对考核结果的利用与反馈

考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价, 更重要的是通过考核发现问题, 解决问题, 找出过去工作的缺陷, 推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后, 考核结果存入个人档案, 就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪, 不愿意直接指出下属的不足之处, 不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中, 管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系, 被考核者不能明确今后努力的方向, 没能发挥考核应有的激励作用, 反而打击了广大管理人员的工作积极性, 对考核提不起应有的重视, 没有起到考核应有的效果。

2 完善高校管理人员考核体系的措施

针对高校管理人员考核中存在的问题, 结合本校实际工作, 在工作中我们从以下几个方面来完善考核体系。

2.1 科学制定考核指标, 完善考核体系

考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状, 强化服务意识, 提高工作效率和业务水平, 使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来, 这样可以让他们有主人翁意识, 并且促进了管理者和被考核人之间的沟通, 有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性, 根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求, 考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员, 同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重, 合理组合分配所占权重。另外, 考核指标要具有很强的可操作性, 不然即使再全面但实际操作特别困难, 这套体系在实际考核过程中也行不通。此外, 能量化的指标必须量化, 不能量化的要定性要求, 定量与定性有机结合, 组成一套完备的考核体系。

2.2 合理安排考核周期, 全面选择考核主体

目前, 对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看, 这种考核方式不科学, 因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作, 月发生, 季度发生, 半年发生, 一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核, 因为时间短, 考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象, 考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了, 考核者只能按照自己的主观印象进行打分了, 这样考核就失去客观公正了。所以, 对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价, 这样能够及时发现缺点并纠正, 使回到正确的轨道上来, 便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价, 积累到一定程度, 就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择, 通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作, 通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。

2.3 及时反馈并应用考核结果

一般高校都把考核重心放在了前面, 把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节, 却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节, 这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后, 人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人, 与被考核人就考核结果进行谈话, 帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处, 帮助他们思考改进工作的方法, 在日后的工作中继续发扬优势, 改进不足, 以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的, 气氛应该是和缓的, 让被考核人产生信任感, 感觉到组织是为他负责任, 有利于被考核人的成长和发展。另外, 要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来, 给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人, 应该让其参加一些有针对性的培训, 来提高自身素质和能力, 改进工作方法, 提高工作效率, 更好地为实现学校的整体目标做出贡献, 这样才能达到考核的最终目标。

针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题, 制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据, 最终目的是提高管理人员的工作能力, 挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤, 采取可操作性强的考核方法, 坚持民主测评和专家 (下转第93页) (上接第29页) 评价相结合, 通过考核结果反馈, 促进各部门之间的沟通协作, 为实现学校总体战略目标提供保障。S

参考文献

[1]石书奎.高校工作人员绩效考核浅议[J].科教文汇, 2012 (6) .

[2]王贵虎.浅谈高校行政管理人员绩效考核改革[J].湖北函授大学学报, 2012 (9) .

8.浅谈高校管理人员的管理理念 篇八

关键词：管理理念；创新；服务；执行能力

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0332-02

高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。

一、具有创新管理意识

根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。

第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]

第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。

第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。

二、以服务理念为核心

服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。

高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。

那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？

第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。

第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。

总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。

三、具备高效、有效的执行力

美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”

所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。

当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。

那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。

第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。

第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。

第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。

那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。

第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。

总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

参考文献：

[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm

[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.

[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.

[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.