试用期员工培训方案

试用期员工培训方案（共8篇）

1.试用期员工培训方案 篇一

试用期员工考核方案

一、考核目的：

通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

二、适用范围：

本制度适用于成都分公司的所有试用期员工。

三、定义：

1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。

四、考核原则：

1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

五、职责：

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1．1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。

1．2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

1．3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1．4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

2、管理部职责：

2．1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：

2．1．1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2．1．2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2．1．3 是否有与新工进行阶段性面谈。

2．1．4 是否按期填写并提交新员工转正材料。

2．1．5 考评的结果是否能提供的事实依据。

2．1．6 新员工对指导人的评价。

2．2 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3．1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。

3．2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。

六、考核内容：

1、工作技能：（权重值：70%）

1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）1．3 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应。（10%）1．4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）

2、工作态度：（权重值：30%）

2．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）2．2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）

2．3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）2．4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）

七、考核方法：

1、笔试

2、实际操作

3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来

源包括以下几种（但不限于）：

3．1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。3．4 员工定期工作总结及日常汇报材料。3．5 员工的历次培训记录。

3．6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。

八、考核结果处理：方案一：

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。

3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的调至其他岗位再试用。方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限是固定的，延迟转正不可行。

1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加

一级工资。

2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正

工资，不另加工资。

3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。

九、投诉及仲裁：

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。

十、操作程序：

试用期员工转正考核操作步骤如下:

前

期

中

期考

核

中后

期

十一、参考文件：《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》

《员工入职管理程序》

十二、附件：

《新员工转正评核表》

《试用期员工工作总结表》 附件一：

试用期员工工作总结表

注：总结内容包括对试用期工作的回顾、总结，对公司企业文化的理解；自己在工作中的优点及不足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。

附件二：

新员工转正评核表（示例：人力资源专员）

一、员工资料:

2.试用期员工培训方案 篇二

根据我国《劳动合同法》规定, 在试用期内, 只有劳动者发生以下情况之一时, 才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系:

(一) 劳动者被证明不符合录用条件的;

(二) 严重违反用人单位的规章制度的;

(三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

(五) 因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或变更劳动合同, 致使劳动合同无效的;

(六) 被依法追究刑事责任的;

(七) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(八) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。

用人单位在试用期内辞退员工, 除应具备上述法定辞退劳动者的情形外, 还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”, 《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式, 则在日后还很可能存在一个证明的问题。

需要注意的是, 在上述第一种情况至第六种情况下, 用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系;而在第七、八种情况下, 用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资, 才能与劳动者解除劳动关系。

2007年3月份, 罗小姐应聘到一公司, 签订了为期两年的劳动合同, 其中试用期2个月。上班后才知道该公司经常要工人加班, 有时候一天要工作12个小时, 星期天也不让休息。今年4月16日晚上加班时, 罗因头痛感到身体不适, 在车间凳子上小睡了一会, 被车间管理人员发现, 罗按规定作了书面检讨。4月22日下午, 车间管理人员又通知加班, 罗某拒绝了加班, 与车间管理人员发生口角。4月24日该公司以违反劳动纪律不服从管理人员的指示为由将罗辞退。

在这个案例中, 该公司在试用期内辞退罗小姐, 其理由是罗小姐拒绝加班, 是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的。这是因为, 加班并非劳动合同中约定的合同义务, 罗小姐作为劳动者有权予以拒绝。当然, 劳动者也不是对用人单位所有的加班要求都是可以拒绝的。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定, 用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的, 劳动者不得拒绝延长工作时间:

(1) 发生自然灾害、事故或者因其他原因, 使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁, 需要紧急处理的;

(2) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障, 影响生产和公众利益, 必须及时抢修的;

(3) 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

(4) 为完成国防紧急任务, 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务, 以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下, 用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制, 但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。

3.解雇试用期员工的难点 篇三

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个年度内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

4.试用期员工培训方案 篇四

试用期员工转正考察 52 大常遇问题

处理方案

1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进

行打分设计呢？

解答 1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完

成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成 的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。

解答 2：员工入职后，HR 就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。

这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR 就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？

解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员

工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？

解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作

中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑

放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这

样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即

没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业 2 年以上工作经验，但其

工作经验才 1.5 年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验

这项条件而辞退她？

解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了

录取通知就形成了法律关系。

5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需

要注意哪些事项？

解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违

法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负

责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应

及时处理。

6、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占 70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占 30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。

现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。

管理人员考核：在员工试用期快到的前 15 个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对

新员工试用期内的情况进行全面了解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结

和转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。

目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当？如何提高参评人员的意识，让他们

积极参与到员工转正考核活动中？

解答：你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作人员来说已

经可以，无非就是怎样设计里面的小项目而已。

参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管

理这挂钩呢？能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢？员工的保有率、入职率、转正率是否与

管理有关呢？

7、如果有这种情况，该岗位属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二为

总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合转正条件，而总部相关部门则认为

尚有欠缺，这种情况是延长试用期还是予以转正呢？

解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进

行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予

以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。

8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考

核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工

资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情

况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。

解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期

考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此

作为将来员工是否可转正的证据。

9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一个明确的标准，只是有个试用期员工转正审

批表，部门经理意见-人事部意见--到总经理意见，目前正在思考怎么来制订一个转正前约

谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正？

解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备

或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适？最后来看其试

用期内作出了哪些工作业绩和好的表现？在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上

级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格？转正

后需在哪方面进行改善？就清晰很多了。

10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢？

解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工 的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。

11、管理层的考核如何开展呢？

解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：

1、与公司价值观 的认同和一致性；

2、管理风格与核心团队相互或能互补；

3、综合能力达标；

4、试用期内

业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到，但未来可以）。

12、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么？还有那些形式比较合适？特定的岗位

有特定的方法么？

解答 1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通用的从意愿（态度）、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上

是全公司通用的。

解答 2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门（指有工作关联的部门），权重不同，考察的重点不同。

13、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话，人力资源部这边需要注意关注哪些问

题？哪些问题是绩效面谈的重点？

解答 1：

1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对

其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工

作改善计划和下一阶段的工作目标。

2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记

录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主

动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。

以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正

面谈了才去找，这样就太被动了。

解答 2：首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备；

第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合 ta 的岗位说明书

进行简要的评述。第二，肯定 ta 的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足；第四，提

出改进的方法；

需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。

14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主？如果产生纠纷是否可以作为切实有效的

依据？

解答 1：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解工作职责与工作内

容，设定评估标准

解答 2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠纷的切实

有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。

15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢？

解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力 的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队

协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的

指标。

16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢？

解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反馈、转正结果反馈、优点与不足的评

估、意见收集等。

17、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢？

解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考

评指标。

18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么？

解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人

签字确认；再签订劳动合同变更协议，延长试用期。

19、我司对于业务员的试用期是有弹性的 1~3 个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何

签订才合法？

解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限

三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用

期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或

者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同

仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

20、在试用期间，1 员工在试用 1 月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主管确认为不

行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意些什么？采取什么样的步骤和策略比较好？

解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来

看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核

办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时就

有理有据了。

21、对于计件员工，如何进行转正考察？

解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。

22、有些业务员在试用期即将到期的时候，还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩

为主），但是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和工作态度都较好，），对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么？对于这类型的员工老师有什么好的建议

么？

解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个 合理 的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是

转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。

23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展？或者说考察点都有哪些？

解答 1： 销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人

员更多的考察其服务意识和工作计划完成。

解答 2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务

性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。

24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的？

解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工

取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清

造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。

25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢？

解答： 具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文

化测评的试卷来评估。

26、我们公司是做淘宝的，新员工试用期是 1-3 个月，一般都是在 1 个月之后就申请转正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老师给予合理的做法？

解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进

行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。

27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗？有哪些条件是必须具备的？

解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。

28、没有明确的考核指标，怎么办呢？

解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申

请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做

好其工作表现记录和关键事件（好/不好的都要）。

29、我们试用期考核的指标，只是一些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么

样的指标呢？

解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能（文字处理、会议组织、沟通协作等）是

否达标。

30、对于一些特殊岗位，要经过岗前培训方可上岗的，制定岗前无薪培训，只有 20 块补贴，提供食宿，培训时间为 10 天，请问这样是合法的吗？

解答 1：一般不建议这样做，有损你公司雇主形象。非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录入取。

解答 2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。

31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢？

解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化；前期制定相关指标

是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并

总结经验，逐步完善考核指标。

32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢？如工作积极主动，服从主

管安排等。

解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评

价。

33、目前我司事业部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理论考试（不过

往往被形式化）。总体上过于主观，大部分取决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察

合理吗？如果不合理，应该怎么样改善呢？

解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用

期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式

和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察 的效果，员工普遍也认同，就行。

34、劳动法规定试用期不得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期间考核

不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢？

解答：

1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内；

2、给员工一个明确可量化的工作目

标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内

容，人资存档。

35、请问在转正面谈时，是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅？还是整个面谈

会以人力资源部门直接和待转正员工面谈？哪个更好些？

解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅；核心骨干人员或

管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和

员工面谈转正，这样不妥。

36、招聘实习生，在实习过程中不符合公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方 的要素？

解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生

从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法

律规定的都可以谈。

37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢？

解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核

办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，打分也要有打分 的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考

核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单

只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形

式了。

38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。

解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生

矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际

情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你 HR 要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。

39、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕 2 个多月），准备不同意其请病假，让其本

人辞职，是否可行？

解答：请病假总得有病假的事实和根据吧？不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病

假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不

然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。

40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。

解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的

程序上简化，合理分工。

41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证？

解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办

法里，而且有对员工培训并签字认可的。

42、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员工的真实水平，最后考核结

果都是优秀该如何处理呢？

解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。

43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。

解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延

长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影

响，对企业形象及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当

然，最后的选择权还在领导手里。

44、如果与员工约定的试用期是 3 个月，但是试用期到期之后，没有通知员工转正，员工也

没有提出转正申请，那这种情况下，是否视为已经转正？如果想延长试用期，需要在转正之

前，多长时间通知员工呢？

解答：

1、试用期超过 5 个月，但没有到 6 个月时，自动转正；

2、转正申请，提前一个月申

请，并进入转正注程；

3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员

工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。

45、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转正审批表，相关部门领导签字就可以

了。带有强烈的主关性，应该从哪些方面做更正规？

解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》

---不同意---HR 与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由

HR 当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》（前提

说明，必须要员工本人签订认可)。

到达转正流程

1、技术类人员：笔试--PPT 讲解；

2、非技术类人员（包括职能部门）：PPT

讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中（注意不见得一定是部门经

理）--打分---HR 确认工资等级----反馈到本人。

46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也

比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。

解答：销售业绩一半都没达成？是普遍现象还是个案？是员工个人问题还是本身目标就定的

过高？如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不

够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何？如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建

议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。

47、试用期淘汰面谈要注意什么呢？

解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类 的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职

建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。

48、法律规定试用期上社保的，但是我们单位是转正后才上社保，而且合同是转正后才签订，工资也是走现金，不知道这样有什么风险？如何避免？

解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通；

1、社

保是入职时就必须办理的。但是社保局关系股保持好联络；

2、劳动合同是入职内的一个月

必须签订的；

3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。

49、最近公司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门和人事都建议终止试

用，但是领导同意其转正，建议多次无果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢？

解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干；

1、先与员工沟通，看他

到底与领导是什么关系；

2、先把底摸清之事；

3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定

要起好协调作用。

50、公司规定试用期的员工转正必须老板或者总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经

会与部门沟通好，这个人的工作要求细分；

3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工 求写这个总结，但不是写了总结就一定能转正。要结合其它的评估综合评定。理代签，等他们回来后补签字不就完啦。理总是推迟几天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷？

解答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情况，再征得他同意授权由 HR 经

51、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己提交，还是督促执行呢？

解答：试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要

52、试用期应该如何评估？

解答：

1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么；

2、入职前

作要求及成果表》；

4、入职 15 天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是

否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门；

5、入职 30 天，会做一个试

用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+HR，非正式的总结小会进行，确认他试用工

作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；

6、入职 60 天，再做一次小结，内容同上；

5.试用期员工管理 篇五

一、目的与适用范围

1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，行政园长和人力资源部可根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

二、试用期管理程序

1、员工的试用期管理按下列步骤进行：

2、外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排2小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

3、有关需求班组长为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

4、在员工入职一个月后，由班组长、人力资源部和行政园长分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

5、新员工转正日的前一周，应完成述职报告，班组长和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

6、人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

7、总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工班组长，同时和转正员工进行转正面谈。

8、总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

9、试用期间，如公司认为该员工不符合职位条件，可随时安排员工离职，同时付给相应劳动报酬。同样，如员工不满公司工作环境可随时提出离职，但需办完离职手续才可离职。

10、试用期间，无辜迟到、旷工或不办理离职手续自动离职者，视为放弃工作、工资权力，公司将不承担工作期间的任何报酬。

11、试用期的员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。

三、试用期薪酬福利

6.试用期员工须知 篇六

一、本须知是对试用期员工的考勤、试用期限、试用期劳动关系的补充说

明：

1、试用期期限

 《劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得

超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

 在试用期间，公司会对试用员工进行考察，根据试用员工的具体表现，在与其

进行相互沟通后，确定试用员工是否可以准时、提前、延迟试用期限。

2、试用期员工考勤补充说明

试用期员工需要遵守考勤管理制度第十二条的规定即：员工无故连续旷工时间超过3天，视为自动离职且离职日期从第一天旷工日期开始计算

 试用期间请假超过3天，则试用期将同期延长；如超过5天，公司有权提前结

束试用期。

 试用期员工第一天上班时，需该员工所在部门经理指定一名导师，导师为试用

期员工制定一个书面的试用期工作计划与考核标准。试用期员工需在这个书面计划表中签字，此计划表由人力资源部负责保管。

3、试用期员工劳动合同的解除

试用期员工存在下列情况之一，公司可以与试用期员工解除劳动合同，且无需提前通知：

 严重违反劳动纪律或甲方规章制度；

 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

 乙方个人行为直接或间接对甲方信誉和名誉造成恶劣影响的 在签订劳动合同时向甲方提供虚假证明文件（包括但不限于居民身份证、学生证书、专业技术职称证书等）；

 在签订本合同时向公司隐瞒其重大疾病病史的；

 被依法追究刑事责任的；

 试用期员工在试用期间不定期接受试用期考核，考核结果为不能胜任工作

则解除劳动合同；

 详细条款请查阅《劳动合同》。

我承诺已阅读此须知并接受此须知中的各项条款。

试用期员工签字

7.员工试用期规定 篇七

1、部分用人单位只与毕业生签订试用期的劳动合同，期限为3个月到6个月不等，目的是为了能在试用期内使用廉价劳动力，还能方便接触劳动关系。

2、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

陷阱二：工资福利差

1、用人单位以试用期为借口压低毕业生工资，且不给试用期员工落实各类相关福利。

2、试用期工资不得低于相同岗位最低工资，或者不低于劳动合同约定的80%，且不得低于单位所在地最低工资标准。

陷阱三：延长试用期

1、用人单位以多熟悉公司岗位为理由，要求员工延长试用期。

2、《劳动法》规定，用人单位与员工只能存在一次试用期。

陷阱四：拒交或欠交社保

1、很多用人单位以试用期不用交社保，过了试用期再为毕业生办理社保和补交社保为理由，拒交或欠交社保。

2、用到企业拒交社保的情况，员工可以向劳动和社会保障部门投诉，并且如劳动者以此为理由解决劳动合同，用人单位应该支付赔偿金。

陷阱五：合格与否单位说了算

8.公司员工试用期总结 篇八

总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它是增长才干的一种好办法，不如静下心来好好写写总结吧。那么总结有什么格式呢？以下是小编为大家收集的公司员工试用期总结，欢迎阅读与收藏。

公司员工试用期总结1

能成为我们公司的一名打字员，深感荣幸。自从进本公司以来，在业务主管和同事们的大力支持和帮助下，本人认真学习，严格履行工作责任，较好地完成了本职工作任务。

一、加强了理论学习，不断提高了自身综合素质

进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽。为尽快进入工作角色，本人自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。能够坚持学习政治理论、与文秘工作相关的业务知识。积极参加公司里组织的各项学习活动，并利用业余时间进行自学。业务水平和理论素养都有所提高。

二、严格履行了岗位职责，努力做好了本职工作

进公司以来，在业务主管和同事们的支持和帮助下，本人很快就把握和熟悉本岗位工作的要求及技巧，严格做到按时按量完成公司里交给的材料和文件的录入、校对、复印等工作，保证打印材料准确、整洁、清楚，符合材料的规格。在文字排版上尽量设计的美观些，努力做到让打印出来的文件或资料便于大家使用。

三、忠于职守，严格做好了保密工作

在文字录入的同时，能认真执行保密制度，文字材料的底稿能妥善保管，印后能及时把作废的底稿销毁，不泄露保密材料及文件的内容。对校对过的废、旧材料和文件的纸张，也都能够妥善处理。

四、厉行节约，杜绝浪费

为了明确文印室里的办公耗材使用情况，我们制作了文印登记簿，对打印、复印或油印超出材料，都要如实登记。厉行节约，杜绝浪费。对于文印室里的计算机、打印机、复印机等设备和其它物品，能够严格治理好，保证文印工作顺利进行，并在工作中学会这些设备的简单维修与保养。

五、不足之处和今后打算

自从担任打字员工作以来，虽然在工作上取得了较好地成绩，但也还存在一些不足之处。如：文字功底较底，对电脑的应用和操作有待于进一步提高。这些不足都需要在今后的工作中加以改进。今后，我一定会倍加努力学习，刻苦钻研文秘知识、电脑知识、企业治理知识等各方面的知识，努力提高自身综合素质，力争做一名优秀的工作人员，为我们公司的兴旺发达做出自己应有的贡献。

公司员工试用期总结2

时光荏苒，三个月的试用期很快就要过去了，回首过去的三个月，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间将跨过三个月试用期之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。

财务工作十余年，也写了近很多份的总结，按说，定期对自己进行一番盘点，也是对自己的一种鞭策吧。

作为大华集团子公司的xx公司的财务，财务部应算是关键部门之一，对内不仅要求迅速熟悉集团财务制度，熟悉财务软件的操作，而且还应适应不断提升财务管理水平的要求，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。在这三个月里在领导的支持，在同仁的配合下我终于将各项工作都扛下来了。本人感觉自身综合工作能力相比以前又迈进了一步。回顾即将过去的三个月，在部门经理的正确领导下，本人的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署，在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，以及集团行政部的要求，现将三个月的工作做如下简要回顾和总结。

试用期的工作可以分以下三个方面

一、费用成本、客户往来方面的管理

1、规范了低值易耗品的核算管理，全面建立低值易耗品台帐，从易耗品的购买、领用全面跟踪，方便企业更全面的了解这些价值较低物资的分布情况，加强管理。

2、在集团财务制度的基础上规范了华品成本费用的管理，明确了成本费用的分类，重新整理了科目，为加强了项目管理，分门别类的计算实际消耗的费用项目，真实反映当期的成本。为绩效管理提供参考依据。

3、规范商业公司财务帐套布局设置，根据商业公司特点，设置相应帐套，通过辅助帐中客户、仓库模块的核算使博科软件充分发挥出作用，能够及时有效的反映财务数据，满足未来经营管理的需要。

二、会计基础工作

（1）认真执行《会计法》，进一步加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。

（2）根据集团的指示，对华品公司会计电算化情况进行了备案，使财务工作符合财政部的需要，更加规范化，为不断提高财务工作质量而努力。范文

三、财务核算与管理工作

（1）按公司要求对商业公司包租的商业地产进行登记、分析，对各项收入监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、集团财务管理部建立了良好的合作关系。

（2）正确计算各项税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门新的税收申报要求，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。

（3）在紧张的工作之余，加强财务部团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个基层财务工作管理者，注意充分发挥财无部其他员工的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。

新的工作岗位意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，本人决心再接再厉，更上一层楼。在今后的日子里我们将向财务精细化管理进军，精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等，这样，就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。虽然，精细化财务管理是件极为复杂的事情，其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。

公司员工试用期总结3

试用期的三个月对我个人而言是收获颇丰的一个阶段。通过三期培训和与各位同事、领导的相处，使我渐渐开始适应现在的工作和生活。在工作中体会到的领导到同事踏实认真的工作态度，值得一提的是领导做事的认真谨慎，让我更加的严格要求自己，把工作做好做细。在此，我须真诚的向各位领导和同事表达我深深的谢意，感谢大家在这段时间给予我的足够宽容、鼓励和帮助。下面就我三个月的试用期工作进行总结。

刚刚走出校园，没有任何的工作经验，很多专业知识对我来说虽然极具吸引力，但还是非常陌生，和其他同事相比自知存在着太大的差距。而我也知道自己的缺点之一就是急躁粗心，而这些在电厂是非常忌讳的。所以随着这些担心，初来时的兴奋逐渐被压力所取代，心里也总是倍感愧疚和自责。这在通过大家的帮助和自己的学习，逐渐进入工作状态后，不安与紧张慢慢得到了平复，自己也有了自信和做好工作的决心。初入厂时老员工对我们进行的一系列安全教育和培训都给我留下了极深的印象。因为忽略任何小的隐患都有可能造成今后大的事故。在平时的工作中我也始终牢记安全第一、预防为主的方针，向老员工学习，使自己个人安全生产的意识不断得到提高和增强，为电厂安全高效运行自己应尽的努力。试用期是学习的主要阶段，通过各位同事、值长的热心帮助，我对电厂的各种设备更加熟悉，对一些基本操作也有了掌握。我相信在自己不懈努力和各位同事的无私帮助下我的专业素质肯定会不断得到提高。

值班工作包含许多专业知识，在这方面原本的学习基础就不扎实，随着时间的推移，工作量增多，再加上个人学习主动性不强，所以很多问题一知半解，很多操作不能熟练完成。在今后的工作中我应多加强专业方面的学习，同时多向同事请教。电站中设备很多，各种参数需要牢记，只有这样才可以在工作中游刃有余。培训的技能考试暴露出我的很多问题，一些关键设备不很熟悉，一些简单操作不熟练，很多在学校学到的知识并不能运用到实际工作中。电站涉及到的知识很多很杂，这就需要我认真努力学习，虚心请教，只有点滴积累才可以使自己真正成长为一个可以独挡一面的值班员。

通过三个月的工作，我发现了自身存在的很多缺点与不足。首先与同事们沟通少，工作时缺乏思考，遇到问题也不注意总结，尤其是在工作中细心不够，又容易急躁，这些都是导致工作不能很好完成。在今后工作中，除了加强工作的认真态度和强烈的责任心外，也应该加强与同事之间的沟通交流，通过不断学习和总结增加自己的知识面，不断提高专业素养不断提高工作水平，将工作完成好。我也会虚心听取同事的批评和纠正，努力提高自己的专业素养。

在将转正的时刻作出以上的总结，是对自己过去的自省也是对今后生活工作的激励。展望邻近的20xx年，我意识到，只有行动上有方向，工作上有目标，心中才能真正有底，才能够做到忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，逐步摆脱刚参加工作时只顾埋头干，不知思考总结的现象。当然我们在管理处能安心的工作，愉快的生活也离不开领导们的关怀和照顾，各级领导的关怀和鼓励是我们立志为崔家营发展做出自己贡献的动力，我相信凭借自己的努力和领导们的关怀，我一定会不断进步、不断提高。

公司员工试用期总结4

20xx年x月xx日，我有幸来到公司经营管理部从事报批报建工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要总结如下：

一、严格遵守了公司各项规章制度。

上班伊始，我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度，并严格遵守，做到了无迟到、早退、违规现象。

二、主动学习、尽快适应，迅速熟悉环境，了解了报批报建工作内容。

在工作中，我主动、虚心向领导、同事请教、学习，基本掌握了相关的工作内容，工作流程、工作方法。

三、工作积极、认真、负责，通过不断学习、请教，总结积累，较好地完成了领导安排的各项工作任务。

1、在领导的安排下，与上海设计部积极沟通和联系，就xx项目与政府各相关部门积极沟通和征询，为方案的顺利进行提供了有效帮助。

2、凭工作经验和进度，结合公司实际，努力把工作计划与工作进度密切结合，使计划和进度有效、有序进行。

3、根据项目情况，结合公司一级计划，有预见性地开展工作，努力在条件成熟的情况下把所有与项目有关的事务提前进行并完成。

4、尽所能和所掌握的关系，配合并帮助其他部门完成相关工作，提供我所能提供的帮助。

5、在计划要求时间内，提前完成立项备案，为项目正常进行提供了条件。

6、提前把交通分析、日照分析和环境分析完成前期文本和制作，为下一步工作做好最充分的准备。

7、与土地部门积极沟通，加强联系，有效完成了地块高压线路迁移的说服，并在有效时间内敦促政府部门制定了高压线路搬迁方案，为项目进行提供了有利保障。

9、配合公司领导对土地交接工作进行积极的跟踪和有效监督，为领导做好参谋，为土地顺利和正常交接提供本人职责范围内所能进行的工作。

9、利用个人关系，积极为其他部门提供力所能及的帮助和支持，热情无怨言。与同事之间和谐相处、加强沟通、团结协作，以尽快更好的融入团队。

四、存在问题及解决办法。

1、由于在原单位主要从事行政、经营和项目管理工作，对于房产公司的工作内容及流程还需要进一步的了解与熟悉。在试用期内还没有完全与公司的习惯和规章相融入，这需要领导和同志们的传帮带。

2、工作中有时过于自信，对有些复杂工作估量过于简单，造成了工作上的被动，有急于求成之状，求功心切。

总之，在短短的三个月时间里，我个人以为取得了一点成绩，但离领导的要求和自我要求尚有很大差距。如果公司认为我试用期内尚算合格并予以转正，我将进一步严格要求自己，克服不足，加强学习，努力提高业务水平，充分发挥所长，积极、热情、认真地完成好每一项工作。

公司员工试用期总结5

时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里您们给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟，感受到了工业园人不经历风雨，怎能见彩虹的豪气，也体会到了工业园人作为拓荒者的艰难和坚定。在对您们肃然起敬的同时，也为我有机会成为工业园的一份子而惊喜万分。

一年前，一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上，开始了艰难的旅程，而我也希望能成为这艰难孤独旅程上一分子。我会用我的乐观豁达为将这艰难的攀登变得轻松活泼，将这孤独的旅程变得甜美珍贵而奉献自己的所有力量。

在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。

记得初次应聘时，我对工业园的认识仅仅局限于企业的聚集地，对招商主管一职的认识也仅局限于从事入园企业与各行政机关的协调工作及工业园的`网站维护上。除此之外，便一无所知了。所以，试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业，便成了我的当务之急。

一、通过理论学习和日常工作积累使我对工业园有了较为深刻的认识。

记得初到工业园时，我拿到的第一份资料就是工业园的一期招商画册，然而对于杨市长致辞的理解也仅停留在字面上，这里所有的一切对于我来说，既新鲜也处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了工业园的各相关资料，阅读了《招商引资运作全攻略》、《成功的引资》并从网络上摄取了大量的有用素材，再加上日常工作积累使我对工业园有了较为深刻的认识，也意识到了工业园的建设对推动怀化工业化进程的巨大作用。我们的工业园她不仅仅是企业的聚集地，更重要的是作为入园企业的孵化器，工业园的各项政策对入园企业均有着举足轻重的影响，我国大部分高新技术企业、大中型企业均分布在工业园区内。如今的工业园建设也是一个地区工业发展的重要因素和衡量地区经济发展程度的指标之一。目前经济发展的大环境则是西部大开发、产业梯度由沿海向内地转移，工业园正是顺应了这一发展趋势，抓住机遇成立了怀化市生态工业园这样一家拥有先进体制的企业化运作的行政机构。一级财政，一级金库、一站式服务、最低收费区等一系列优惠政策的实施，这一切都让我对工业园充满了信心和憧憬。

二、坚持政治、经济学习让我的思想理论素养不断得到提高。

一直以来，我始终坚持学习，在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。新闻调查、经济半小时等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。勤勉精神和爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这三个月的时间里，兢兢业业做好本职业工作，从未迟到早退，并积极自觉利用节假日参与工业园的加班加点工作。用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，严格遵守工业园的各项规章制度，认真履行岗位职责，自觉按章操作。平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一套拿破伦希勒的《成功学》让我豪情万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份计划并按时完成竟是如此重要，并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突破的我，将会在以前的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越精彩。

三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

根据岗位职责的要求，我的主要工作任务是：

（1）负责对外宣传，具体包括工业园网站建设、二期招商画册的设计制作及参加相关展会等。

（2）日常接待工作。

（3）相关活动的策划及筹备。

（4）担任讲解工作。

（5）领导交办的其他工作。

20xx年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种招商引资知识，并用于指导实践。

2、业精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。