讲给大一新生的第一课

讲给大一新生的第一课（共7篇）

1.讲给大一新生的第一课 篇一

大一新生第一课

各位同学：

大家好！

首先，欢迎大家来到美丽如画的郑州大学。大家刚刚经历人生中的最重要的一次重大变化---高考。现在给位都是高考的胜利者。郑大今年在河南招生分数线再创新高。这说明每个位都是很优秀的学子，否则，是没有机会进入郑大学习的。但是，当你进入郑大之后，你就没有什么优势了，因为大家都很优秀。

今天给大家讲两个方面的问题。

一、如何学好大学英语、二、如何成功度过大学生活。

一、如何学好大学英语

1.1 郑大大学英语课程设置介绍 听说读写分课型教学

1.2 如何学好大学英语

1）课前预习预习什么？怎么预习？单词课文背景知识

2）课堂 听课、笔记

3）课后 广泛阅读，快速阅读、综合训练

4）网络 我的博客---文字、视频

二、如何成功的度过大学生活

2.1 大学要树立明确的目标。高中阶段我们有一个很明确的目标，就是考大学。而你升入大学之后，这个目标就消失了。没有目标的人生是很可怕的。所以，我们一定要制定新的人生目标。考研、出国、。例子：郑大2005级药学院的学生150人，现在已经有22人在美国拿到博士学位并大多定居美国，其中有一位就读于哈佛大学医学院。

2.3.“忙完秋收忙秋种，学习学习再学习！”

古今之成大事业大学问者，必经过三种境界。“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”，此第一境界也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，此第二境界也。“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，此第三境界也。

──王国维，《人间辞话》

2.4.改变你眼中的老师。以前老师是手把手教你，现在老师的任务是什么呢？比如咱们的眉湖里，有鱼没有？ 老师的任务是给你说水里有鱼，并告诉你捕鱼的方法，高中时 老师手把手教你捕鱼，甚至和你一起捕鱼，现在老师是指点着你自己去捕鱼。大家要完成心理转型。

2.5.关于大学里的恋爱。恋爱一定要促进你的学业。男生们：一旦承诺要竭尽全力去兑现你的承诺。一个没有经历过恋爱的大学时不完整的。你几时没有恋爱过，至少要有过恋爱的欲望，否则你应该去看医生了。

2.6.交友： 善交友，交善友 “近朱者赤，近墨者黑。”

2.7.少点抱怨，多点感恩“与其诅咒黑暗，不如点亮蜡烛。”

2.8.大学，不是用来挥霍的。

大家算一笔账，特别是三本的学生。一年学费1.8万，住宿费1千，生活费五千，这样往少处算一年要2.4万元。我们郑大每学期20周，一年40周。实际上课36周，36*20=720节课 2.4万/720=33.3元

（当我不喜欢所学专业时）

2.9.要有一个正确的态度

“Attitude is everything!”──中国国家足球队前教练米卢

Ask not what your ZZU can do for you-ask what you can do for your ZZU.（John F.Kennedy）

科以人重科亦重，人以科传人可知。（清朝 龚定庵）

科是科举，好比我说做了秀才，我做了状元，有了头衔，我用自己的出色表现为秀才状元等头衔争光了，而不是坐吃头衔给我们带来的好处。别人会说，看秀才多优秀，是因为我代表着这类人。通俗地讲，就是将来你出名了，别人就会说郑大的毕业生多么多么优秀。如果你不想或者不能让自己优秀，那你有什么理由要求自己的学校优秀呢？不要做一个一心想靠学校名气混饭吃的人！拿出自己的真本事来，让学校以你为荣，给学校做点自己的贡献！

所以将来说郑大多么多么优秀，是因为有你们这么多优秀的校友。

如果你觉得我们郑大还不够优秀，那是因为我们最优秀的校友还没有毕业。

我们衡量一个高中是否优秀的标准是其学生考了多少北大清华，那么我认为我们衡量一个大学优秀的标准应该是她培养了多少 政治家、科学家、经济学家、企业家，各位你就是明天的俞敏洪、王健林、柳传志、李书福、张瑞敏，万隆，1、不要乱花你爹娘的血汗钱。你在大学有很多需要用钱的地方。比如二专业或者将来的各种班，为了你的家人和你自己的前途，永远别乱花钱。

2、你大学的同学注定是你人生中的最重要的朋友。他们毕业后将会成为你所在的行业的精英。珍惜这个缘分，努力相互帮助，但是你也应该让自己有帮助他们的实力。朋友之间要能够相互帮助才会成为长期的朋友，你要有帮助别人的实力。

3、不管别人怎么说，任何一个学校里，任何一个学生，首要任务一定是学习。不管别人怎么说大学是个提高综合能力的地方云云，如果你学习失败了，你就什么也不是。

4、别说脏话，你应该知道习惯的力量。找工作或者和别人接触时，你随便的一个字或者几个字会让你在别人心中的形象大打折扣。你可以看看你周围的人，说脏话和不说脏话的人你对他们的印象是不一样的。塑造伟大的自己，从小事做起。

5、大学里至少要有一次登台speak in public 的机会，当然，这种机会越多越好，如果能成为学生干部锻炼机会会很多。

6、尊严是最重要的，但是在大学里，要懂得利用这个空间锻炼自己，要让自己的尊严有足够大的承受力，要知道，社会是一个最喜欢打碎人的尊严的地方，除了你自己，没人会为你保留它。

7、学生会的主席之类的干部，如果你尊重他们，告诉你自己那是因为他们是你的学长而不是因为他们是你的上级，事实上，大家都只是学生而已，只是学生。

8、你有足够的理由佩服每天早起的人，不信的话，你去做。做到后会发现有很多人佩服你呢。

9、经常给家里打个电话，即使他们说不想你。

10、如果你四年内很少去图书馆的话，你就等于自己浪费了一大笔一大笔财富。所以，长去那里，随意翻翻，都有收获。

13、别迷恋网络游戏。千万别。每年大量学前途葬于网络游戏。

14、大学，因为你呆的地方是大学，所以你有空间承受失败和打击，因此，你应该……真的应该，找找……自信和自傲的区别，可以用一辈子的。

15、如果你的个性让很多人对你敬而远之，那么你的个性是失败的，个性的成功在于能吸引，而不是能排斥。

16、如果把上课不睡觉当做一种锻炼并且你做到了，那么，你很强，而且记住，其实你应该是这样的，老师再差，也比学生强，因为他们是老师。

17、大学是个社会。当你上了高年级后，要让自己有大人的形象，大一的孩子看到你，你要能让他们感觉到你是他们的学长。你很成熟。

18、疯狂英语的话：别怕丢人，如果你实在不行就别怕丢人，行的话，建议你们去追求丢人，那是一种成功的尝试，至于为此笑话你的人，你可以把他们从你将来人生对手的名单中排除了，所以你也不要笑话那些上台丢人的人。、从绝望中寻找希望，人生终将辉煌。、准备考研，早点比晚点好，郑大毕业生考研率60%以上，；录取率平均30%，最高的化学系基地班达90%，很多专业可达百分之四五十。

22、面对不公平的东西，少点抱怨，不公平不仅中国有，哪个国家都有。或许你是不公平的受害者，但是你可以通过自己的努力，让你的孩子将来成为中国不公平的受益者。

23、人生百态，不要对新的看不惯的东西生气，你能改变的东西可以去改变，你改变不了的东西要勇于接受。

24、在大学里就开始训练自己的冷静力，这是一种能力的，有大事时，能安静并能快速想出办法的人，很厉害。

25、大学的竞争范围是全国所有的大学生，如果你的人生目标是郑州，你的竞争对手是轻院、财院、水院、航院的学生，如果你的人生事业是全国，你的竞争对手是清华、北大、中科大的学子，如果你人生空间认定是全世界的话，你的竞争对手是剑桥、牛津、哈佛、耶鲁的毕业生。所以早给你自己定位。顺便告诉大家，今日郑大之竞争力全国高校前四十应该没问题。那么你若是我们的优秀生的话，你完全可以与国内一流大学的学生去竞争。所以，你知道是不可以放松学习的。

27、记着，在所谓的学生会里即便你就是主席，如果你的四级没过没有毕业证的话，白搭。这个在郑大例子很多，我就不点名了。没单位想要你这样的人，单位需要的是工作的人，而不是当官的人。更何况现在的主席学到的就是喝酒、抽烟、相互的吹捧。

30、英语一定要学好。任何一个英语学习不努力的人，只要在中国生活，迎接你的将是后悔。将来，保研要四六级成绩，考研英语是关键，比专业课更决定你的命运，考博士，两门课，英语和专业课，毕业后职称晋升要考英语。如果，你的人生舞台放眼于河南，你可以说河南话，如果你的人生目标是全国，那么现在一定讲普通话，如果你的人生舞台是这个世界，那么一定要学好英语。

33、坚持锻炼身体，找到自己喜欢的可以坚持一生的体育运动，如足球、篮球。

35、成功的方法多种多样，别不接受你看不惯的方法。

37、在大学里，只有学习上潇洒才可能一切潇洒。但是只是可能，因为处世能力过分出众而成功得人是有，但是你必须牢记实力得价值。

38、进入大学，就是一个新的环境，接触新的人，你的所有过去对于他们来说是一张白纸，这是你最好的重新塑造自己形象的时候，改掉以前的缺点，没进入一个新的环境，都应该以全新的形象出现。

39、或文或武，找到自己的特长并发挥之。我是说你要有一样能行得地方，样样通样样松是为人之禁忌。样样通几样更通方是境界。

40、还能冲动，表示你还对生活有激情，总是冲动，表示你还不懂生活。

41、不要抽烟。抽烟不仅有害你的健康，还是素质待提高的表现。喝酒嘛，男生要适可而止。

42、英语四六级一定要重视，并且必须要考好，四年后你会发现你的大学成也四六级，败也四六级。

43、要有精英意识，如果你想成为企业高管，现在就按这个目标来塑造。如果想成为政府高官，现在就来完善做官所需要的知识能力。

44、莫过于梗直，莫过于圆滑。外圆内方即可。

45、永远别渴望做个任何人都不得罪的人，你不会让每一个人喜欢你，不管你有多伟大。有人反对有人支持然后自己做出决定是精彩的人生。

47、nothing is impossible!没有不可能的事情！真的没有，只要去做，现在我们是学生，十年后呢？？二十年后呢？？想想。

50、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。

55、在大学时代看看学校的招聘会吧。你会感觉到一种前途的危机。全是人。全是人。全是人。我只有连说三次全是人才能形容出场面的人数。寝室一个大哥向我形容招聘会的场面，后来我去看了。全是人。全是人。全是人。本来自己是人才，去趟招聘会发现居然有人不把你当人来尊重，更不要说人才了。

56、无聊的时候，别忘记朋友。朋友无聊的时候，别忘记你是他们的朋友。

57、社会上要想分出层次，只有一个办法，那就是竞争，你必须努力。如果你爹是国家主席，你可以坐享其成，如果你爹是亿万富翁，你可以坐吃山空，可惜，你爹是你爹，所以你要努力。让你孩子的父亲比你的父亲更有出息。

-郑州大学：王争伟老师

2.入党路程的第一课 篇二

我很荣幸参加了文学院第45期入党积极分子培训班，这意味着我又向党组织靠近了一步。

说句实话，大一递交入党申请书的时候真的没有认真的想过为什么要加入中国共产党，想着大家都入自己也不能落后，这其中可能有点比较功利的想法，在当今社会如果是一名党员可能在找工作或是参加某些活动的时候要比不是党员的人有更多的机会，毕竟成为一名党员之前是要经过很严格的考验的，真正经受住考验的才能最终加入中国共产党的。

我会不时的问问自己为什么要入党，虽然是一个比较简单的问题，但回答起来确实有一定的难度。听了文学院分党委书记谭根稳为学员们讲授的第一堂课《中国共产党党员条件》之后，我对入党动机、入党条件等一系列问题有了更加深刻的认识。有时候做事情不能总是抱着一种很功利的目的，那样我们自己也会慢慢腐化变质，失掉最纯真的自己。党所坚持的宗旨、作风、纪律等也是中国在社会主义现代化进程中必须坚持的，这样才能保证社会的健康发展和人民的幸福。

要成为一名党员就意味着身上多了一份责任，我们不仅需要在思想上向党靠近，更要在行动上向党靠近，努力使自己变得更优秀，多多关心他人，不能总是以自己为中心，认真学习理论，努力学习科学文化知识，在同学中起先锋模范作用，积极完成组织上分配的任务，模范遵守党纪国法、校纪校规，相信在成为一名党员的过程中自己也会慢慢长大，慢慢变得成熟。希望我在党课接下来的培训与学习中，可以得到人品与思想的升华，早日加入中国中国共产党，做一个有良心有党性的**党员。

3.人生的第一课阅读答案 篇三

2.老师是一个和蔼、有教育思想和教学智慧的人，能够给孩子们以启发和鼓励。描写方法：神态描写、动作描写、语言描写。

3.为后文故事情节的展开和对小朋友的引导营造了一个良好的环境氛围。

4.“当然画得很不像样子，……‘出版’的年、月、日。”体现出老师认真的工作态度，把对孩子的引导当作一件非常神圣的工作。

5.第一问：指的是老师以自己的教学智慧，对幼儿进行启发式的教育。

第二问示例：这种“灌输”不同于我们通常的“填鸭式”的知识的灌输，而是老师以启发、引导、鼓励的方式，激发孩子学习的热情，值得肯定和推广。

《经营好你的人生》阅读原文

①人往高处走，水往低处流。每个人都有自己的人生追求，但是，如何经营好你的人生，即确立什么样的人生目标，对于实现自身价值至关重要。 ②贝尔纳是法国的著名作家，在法国影剧史上占有重要地位。一次，法国一家报纸进行有奖智力竞赛，有道题是：“如果卢浮宫发生火灾，情况紧急，只允许抢救出一幅画，你会抢救哪一幅?”结果在成千上万份答案中，贝尔纳以最佳答案获得了该题的奖金。他的回答是：“我抢离出口最近的那幅画。”

③不难看出，这个最佳答案的确精妙。有的同志喜欢把人生目标定得过高过大，因为不切实际，非但实现不了，反而带来不少副作用。明明自己只能挑八十斤的担子，却偏要挑两百斤，结果可想而知。殊不知，成功的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。

④确立好人生目标之后，如何实现自己的人生目标就值得我们思考了。

⑤现实生活中有的人，正像生意场上有的人总想“空手套白狼”一样，对待人生也想不劳而获，也许还曾侥幸得逞过，但是在长长的一生中，若是抱定这样一种人生态度，是必然要吃苦头的。“没有投入就没有产出”的经济学原则也是我们实现人生目标所必须坚持的。人生犹如一座天平，你可以把你想要的任何东西放在天平的一端，但是在另一端，必须放上相等的重量。著名作家二月河在谈到“成功秘诀”时说：“我没什么才气……我写小说基本上是个力气活，不信你试试，一天写上十几个小时，一写二十年，怎么着也得弄点东西出来。”当有人问研制出世界首创掌上产品的中山名人电脑公司总经理佘德发是哪个院校毕业的，他笑着说：是社会大学毕业的，学的是苦难系拼命专业，课本就是汽车大王艾柯卡的名言“世上没有免费的午餐”。

⑥在当今社会，不劳而获无异于痴人说梦，守株待兔只会遭人耻笑，踏实努力才能获得成功。试想连鲁迅都要“把别人喝咖啡的时间用在工作上”，何况我等这样的普通人!所以，如果你还没有获得你所期望的收益，那么就试着让天平另一端的砝码变得更重吧。

⑦人世间，很多资源是可以再生的，但唯有生命属于每个人的只有一次。因此，多一点经济头脑，多一点经营意识，使你的人生趋利避害，良好经营，赢得丰厚的收益，我想这是每一个人都应该学习的一门经济学课程。 (有删改)

《经营好你的人生》阅读题目

9.从全文来看，围绕“经营好你的人生”这个观点，作者是从哪两个方面进行论述的?

答：_________________________________________

10.第②段中举法国著名作家贝尔纳的例子是为了论证什么道理?

答：_________________________________________

11.第⑤段作者在提出“‘没有投入就没有产出’的经济学原则也是我们实现人生目标所必须坚持的”这一观点后，是怎样展开论证的?请简要分析。

答：：_________________________________________

12.除了文中所讲的“踏实努力”这一“砝码”外，你认为还有什么可以充当人生天平另一端的“砝码”呢?请联系生活，试举一例谈谈你的看法。

答：_________________________________________

《经营好你的人生》阅读答案

9.①确立适合自己的人生目标;②如何实现自己的人生目标。

10.成功的最佳目标不是最有价值的那个，而是最有可能实现的那个。

11.①运用了举例论证的论证方法，举作家二月河和电脑公司总经理佘德发的例子证明了这一观点，从而使论证更具体更具有说服力;②运用了引用论证的论证方法，通过引用鲁迅的名言证明这一观点，增强了论证的说服力和权威性。

4.人生的第一课-读《成功课》后感 篇四

高二（3）班巴宗

从我读的《成功课》这本经典的书，我明白了生命需要坚持、风雨过后才能看到彩虹、成功需要不放弃、坚持到最后就是胜利者等许多的道理。

一、生命需要坚持

生命是需要勇气和坚持的，即使我们处在寒冷的冬天，只要我们心中有光，我们就能闻到春天的气息；即使我们被逆境所困，只要我们心中有光，头顶的乌云总会被它所穿透；即使我们被挫折和失败打翻一百次，只要我们心中有光，我们同样可以一百零一次站起来，把苦涩的微笑留给昨天，用不屈的毅力和信念赢得未来。

二、风雨过后才能看到彩虹

冰心曾经说过：“成功的花，人们只倾慕它现在的明艳，然而当初它的芽儿，浸透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。”不经历一次次摔跤和一次次跌倒，人怎么能长大？摔跤也是一种幸福，风雨正是彩虹的前兆！

三、成功需要不放弃

在这个世界上，有很多的名人为成功付出了很多的努力，比如说诺贝尔的一生都投入到炸药研究方面，自己为炸药的研究做出了巨大的贡献。虽然他的父亲被炸成残废，他的弟弟被炸药炸死，但他毫不气馁，仍然坚持研究，发誓要把炸药发明出来，为人类做贡献。所以，一次失败并不代表我们离成功更远，反而将我们慢慢推向成功。

四、坚持到最后就是胜利者

成功者与失败者唯一的区别，往往不是什么过人的天资和谋略，而是我们我们孜孜不倦的韧性和耐心，是我们多坚持的那一刻——有时是一天，有时是一年，有时是十年„„

5.学会做人 高一班主任的第一课 篇五

一、制定班级规章制度

⑴了解学生的优点，缺点，特别是缺点，再具体制定班级守则，制定赏罚制度。

⑵全班一起行动制定班级守则。

二、培养优秀小干部，充分发挥他们的带头作用。

⑴针对初一学生的特点，有些事情放手让小干部动手去做，不能什么事情都依赖班主任。

⑵加强班主任与小干部的交流

⑶期进行交流在班级中实行全班监督制。

三、确保班级的大值周与晨扫午保制度

⑴分配好工作岗位，实行一人一岗

⑵加强班级的环境卫生检查

四、学习上的几点要求

⑴认真完成作业

⑵互帮互助，禁止抄袭

⑶形成读书周，养成良好的读书习惯

推荐优秀的文章，奇文共赏

⑷培养良好的学习风气

鼓励学生“不懂就问”问同学，问教师，提高学生学习的积极性，互比互拼。

五、德育上的几点要求

⑴养成良好的行为规范。

⑵围绕主题展开活动

本学期的德育主题是“做诚信文明学生，创健康文明校园。”，切实加强学生的思想道德教育和行为规范教育，以《和谐班集体的创建与运行》课题带动班集体的建设，创建和谐的班级氛围。

六、课外活动安排

⑴读书读报

⑵诗歌散文朗诵比赛

⑶体育竞赛

6.讲给大一新生的第一课 篇六

那时宇航员叔叔们正在与“开学第一课”连线，而且他们那时就在祖国的上方与“开学第一课”天地对话呢。

下一个有趣的地方就是“太空红薯”。

有一位宇航员叔叔带着他的红薯坐飞机，坐火箭，然后每天给他的红薯浇水，现在都发芽了，还让我们比一比看看谁的红薯长得更快呢!

还有筷子夹茶等有趣的事情。对了，我还知道为什么这三位叔叔能当上宇航员了。因为他们从小就有理想，他们不断努力，克服很多困难，经历许多磨练，所以才会有今天的成就。

7.讲给大一新生的第一课 篇七

本书简直就是经理人的管理圣经，基本上涵盖了经理人管理上会碰到的所有问题。假如你是一个管理者，将每一个细节吃透，一定会受益匪浅。

本书一共16章，每一章都着重讲了一个方面的问题，我觉得比较有意思的有三点，这三点我理解更多是“道”而非“术”，在一定程度上传递出了管理的“原则”：

一、管理杠杆率

经理人的产出 ＝ 他直接管辖部门的产出 ＋ 他间接影响所及部门的产出

大多数人到了经理人的职位上，会开始脱离日常的常规工作，将更多的时间用在开会、收发邮件、了解产品信息上面。其实管理者本当如此，企业需要他充当一个收集信息和传递信息的角色。而管理杠杆率这个简单的标准，则可以告诉经理人：应该做什么，不应该做什么。

那么要怎样做到高管理杠杆率呢，格鲁夫又给出了一个简单的公式：

经理人的产出 = 组织产出的总和 = 杠杆率A × 管理活动A ＋ 杠杆率B × 管理活动B……

所以答案有了，经理人的生产力可以通过3个方法来增加：

加快一项活动的进行速度提高活动的杠杆率调整管理活动组合，减少低杠杆率的活动，增加高杠杆率的活动

拿着这三条审视一下自己的工作，是不是会议可以更快进入议题，是不是可以通过写文章而非内部讲话的形式把思想传递出去...突然发现可以改进滴地方好多。二、三个长官

我们在工作上的行为，主要也受着三项无形但极具效力的因素控制。这三项因素如下： 1.自由市场因素。2.契约义务。3.文化价值观。

我自己所在的公司是一个很强调“价值观”的公司，所以对这一点有深刻的理解。

在管理中，常见的就是通过设计合理的激励机制（KPI），构造一个自由市场，让员工自发朝着目标前进。但市场总有弊端，有时候员工会因为对KPI的过分追逐而做一些对公司有害的事情，比如跟经销商串通制造假的销售数据，KPI一定会鼓励这种行为，这个时候就需要契约出场了，通过规定的形式把什么不该做告诉员工。

但是契约仍然不够啊。道高一尺魔高一丈，不断会有新的手段出现，公司的规定往往跟不上市场的变化，这种逆向选择也给公司带来了巨大的管理成本。而且，制度不可能没有缺陷，就像书中举的例子，你眼前发生了一起严重的交通事故，伤者急需救援，而这个时候如果你严格遵守公路上不得随意停车的规定，就只能眼睁睁看着伤者死去。制度缺位或者制度失效的时候，价值观就起了“最后一道城墙”的作用。现在互联网公司大都很强调价值观，为什么呢，因为市场变化太快啊，这个月做的事情跟下个月做的事情可能完全不一样，变化那么快，制度根本跟不上。

三、工作成熟度

“工作成熟度”（task-relevantmaturity，TRM），这个指标涵盖了部属是否为成就导向、是否能承担责任、他们的教育背景、受过些什么训练与以往的工作经验等

这个指标其实是用来平衡跟下属间关系的。成熟度高，员工能有效地承担起工作任务，这个时候应该少干涉部属的工作，成熟度低的时候，则需要经理人给予更多的指导。

管理杠杆率教给经理人如何“做事”，三个长官教给经理人如何“造势”，工作成熟度教给经理人如何“做人”。三条给我的启示都很大，因为它不仅告诉了我应该怎么做，还告诉了我为什么要这么做，下决定这么做的motivation是什么，这样我就可以沿着这个思路自己寻找更多的方法。

除了以上三点，书中还给出了巨多的管理建议，甚至详细到如何开会（peer-plus-one)，如何制定KPI(让员工有50%的可能成功)。因为我目前的工作只是管理项目而没有真正管理一个团队，所以很多技巧还无法得以实践，我甚至在想一些技巧如激励机制的设计能否用在「自我管理」上面。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(二)：掌握好管理杠杆

读完后感觉跟《领导力》中的五大习惯有相得益彰的效果，本书作者以早餐店的生产线作为例子，展开讲解管理杠杆、组织形式、人员管理。

书中将经理人的产出定义为：直接管辖范围和影响力所及的组织产出的总和。因此，引出了经理人产出的计算公式，即本书的管理杠杆：

经理人的产出=组织产出的总和=（杠杆率A x 管理活动B）+（杠杆率B x 管理活动B）+（）....所以，如果经理人想要较高的产出，就必须将重要精力投入在杠杆率高的管理活动上，基于以上公式，方式有3中：

1、加快管理活动的速度；

2、提高杠杆率——及输出效果或产出；

3、去除无用功，多做符合上面两种的管理活动；

无论哪点，都需建立有效的度量方法，如果把一个管理活动当做一个黑箱，则必须在这个黑箱中开几个孔，通过孔能看到黑箱的运作情况。黑箱理论也是作者倡导的“化不规律为规律”的基本准则——不管什么样的场景，定义清楚指标，根据指标指导下一步动作，否则一切都是经验主义。

书的后面，作者以团队、个人视角介绍了如要更有效的取得管理结果，无论是组织文化还是绩效管理，说白了都是基于马斯洛需求层次，针对员工个人不同的成熟度及需求，有效的进行激励，同时满足员工的需求。所以，作为一个合格的主管，必须对下述的期望十分清楚，然后在以此来给出组织层面对员工的期望，两个期望寻求最大程度的契合，最终按到大家都满意的结果。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(三)：新任经理人的管理指南-格鲁夫给经理人的第一课读后感1

《格鲁夫给经理人的第一课》读完最大的感受，是特别适合新任主管来读，为什么这么说呢？

作为一个在民营企业野蛮生长起来的管理者，一般是个人业绩优秀，然后被领导任命为主管。在被领导提升为新任主管后，一般来说经常面临的问题包括以下几个：

怎么提升我这个团队的效率？团队配置是否合理，产出是否高效，产出流程设置是否合理，怎么判断？

怎么招人？面试的时候该问哪些问题来判断求职者的适配度？

遇到下属想要离职，该怎么办？

怎么激励下属，按照自己的想法去做？如果下属提了加薪申请，该怎么处理？

怎么做绩效评估，主观评估和客观量化数据该怎么平衡，做完绩效评估了，跟下属沟通的过程中会有负罪感，该怎么办？

如果更上一层，在作为团队管理者，如果团队从本地化团队向全国性团队拓展的时候，该用什么样的结构来进行组织管理？该有怎样的汇报体系？

。。。

作为管理者，会经常面临诸如此类的问题，而本书针对这些问题，都结合作者的个人经验，给予了详细的回答。

1、怎么从流程管理的角度来提升效率？

首先作者做了一层抽象，他认为，任何一项活动都可以看做是一项生产活动，你投入了一些原料，比如原材料、人力资源等，经过一定的生产步骤，然后有了一些产出。

所有的生产都会经历如下的步骤：制造、组装、测试。

然后，这些产出能否产生价值，就在于能否按照规定的时间、成本和质量生产，并满足客户的需求。

所以，从流程的额角度来提升效率考虑的话，重点在于找出整个流程中的限制步骤，按照流水线的工作思路，通过时间互偿的方式，来减少时间投入，重新设计整个工作流程，提升工作效率。

从流程管理的角度来说，重点是如何找到整个历程限制步骤和流水线化？

那么在之前的售前管理经历中，思考整个的限制步骤，或者说最耗费工作量的步骤就是编写过程。整体上，售前的步骤上，这个流程的优化点不多，那么从效能提升的角度来说，我们采用的是模板化和知识库的模式，来降低工作的难度，通过套路化的方式，降低对人员的要求。

2、怎么保证产品的质量？

加强测试。那么怎么测试才是最高效的，越早测试越好，越早测试，劣质品越少。

所以在原材料阶段就应该加入测试环节，也就是验货。

在成品环节需要进行品控，比如通过随机验收，抽样测试等手段来保证产品质量。

在生产流程上，最好也不要黑箱管理，需要不时的通过一些指标的测试来验证说，按照指定的流程工艺在进行生产，也就是线上检验。当然了，这种测试要尽可能小的干预生产环节，保证生产的高效性，所以有海关和监视器两种工作模式。

以我自己为例，在售前的管理工作中，针对新人的产出，曾经有过海关的监督管理模式，针对新人的售前需求，首先进行一次把关，进行一次指导，然后新人在拟定稿解决方案的框架后，再进行一次把关，最后的产出物，再进行一次把关。只有前一次的产出符合标准之后，才让你进入到下一流程，这种管理模式，会耗费管理者很大的精力，时间和管理成本都比较高，但是针对新人，这是一个必须过程。在这种模式下，很容易养成下属对管理者的依赖，并且特别耗费时间成本，不是一种长久之计。

在新人的工作成熟度提高后，比如他的个人技能、经验和环境适应度达到一定程度后，我就不再进行这种层次的干预管理，会进行随机抽查和最后的验收。而随机验收，会建立下属对工作的能动性和责任感，又可以节省管理者和下属的时间，是一种优选方式。

不管如何，重点在于，你如何根据实际的情况，选择品质管理方式。

3、作为管理者，怎么监控整个生产是高效正常的呢？

你需要指标，根据你的生产流程、销售情况、人力资源等情况，设定适合你单位的管理指标来监控生产效率，进行风险防控。

指标可以将你的注意力引到你需要监督的事情上，因此是十分重要的。

指标清楚的列明了你的管理目标，为评价管理活动提供了相应的评价依据，让不同组织中从事相同活动的人有了比较的风向标，从而激励员工。

那么有哪些可用的指标呢？

先行指标：以往的历史指标

线性指标：线性数据与现实数据的比较

趋势指标：按照时间的趋势

重复引证表：预测数据印证

4、到底什么是产能？

产能=黑箱中不同部门的产出/产出需要的人力

因此提高产能有两个方向：

加快生产的速度：通过激励等方式，提高员工单位工时内的工作速度

改变工作的本质：工时不变，通过做正确的事情，来提高产能

提高产能的重点，是找出生产或者管理活动中，具有高杠杆率的活动。

提高产能的方式：

自动化

工作简单化：流程简化

5、什么是经理人，什么是经理人的活动与产出，怎么提升产能与产出？

你以为的经理人是只有拥有下属的人才是经理人么？

o，no，no

拥有下属，你当然是经理人

但是有这么一群人，比如技术顾问，比如医生等，他们可能没有下属，但是他们对其他部门的影响是十分巨大的，他们当然是经理人。

经理人的产出=直接管辖部门的产出+间接影响的部门的产出=管理活动A*杠杆率A+管理活动B*杠杆率B+。。

根据以上定义，要提升管理人的工作产能，可以由以下几种方式：

加快每一项活动的速度：找出限制步骤，类似工作集中一起做，安排好日程表，建立指标，存货法，标准化

提高每一项活动的杠杆率，管理下属的人数最好是6-8人

调整管理活动的组合，摒除低杠杆率的活动，代之以高杠杆率的活动

那么有哪些高杠杆率的活动：

一个经理人可以影响很多人：财务经理，授权

一个经理人的技术、经验和知识，可以影响一群人的工作：培训，专家

一个经理人的简短对话、工作，可以深远的影响一个人：态度悲观、消极，会议无准备，绩效评估，上级干涉，经理人的活动包括了：

信息收集

决策

沟通

培训

做模范：言传身教

监督

。。

回顾格鲁夫的工作，其实信息收集占了工作的很大一部分，那么如何进行信息收集呢，信息收集的渠道有哪些？

信息收集可以通过会议、员工谈话、书面报告、公司里的走动等多种渠道进行信息收集。不能只通过一种渠道进行信息收集，相对于口头信息而言，书面报告信息的及时性会差一些，但是由于是文字形式的，因此会更加审慎。

怎么进行决策？

首先决策有两种，亡羊补牢型和未雨绸缪型。依托前面的信息收集

6、如何应对突发状况？

日常工作中，有很多的突发状况来干扰你的日常工作，应对方式：

经理人的顾客有其他部门的人或者是下属，那么如何应对：化不规律为规律，提供多元就诊途径

常见问题，分类准备好

常规问题规律化处理，比如通过定期举行会议等方式来解决

使用指标？？？？

7、如何开会？

首先是为什么要开会，开会有两种目的，一种是为了交换信息，一种是为了解决问题，通常第一种类型的会议都是例行的过程导向型的会议，比如部门例会、经营分析会等，第二种一般都是目标导向型的会议，比如项目会议。

针对过程导向型的会议，最好的办法参考应对突发状况的解决方案，就是规律化，也就是定期召开此类会议。参会人员知道会议的举行时间、议题、流程等，通过这种方式，可以提高会议的效率。

格鲁夫提到在Intel，过程导向型的会议一般是一对一会议，部门会议和营运总结会议。

一对一会议一般是管理者和下属定期召开的会议，一般是下属承担了召集者的角色，准备会议的议程，定期召开讨论，一般会议时间是一小时。这种会议对于下属解决问题，上司了解下属的状态、存在的问题，是一种极好的渠道，一对一会议的杠杆率极好，对于信息的共享，建立共同的价值观。但是在我们公司，这种会议很少召开，一般是在出现问题的时候，领导和下属才进行一对一的沟通。

部门会议就是整个部门召开的会议，同事之间可以了解对方的工作，在这里上司承担的责任角色是协调者的角色，不让议题跑题，在我们单位是每周都要举行部门会议，讨论上周的工作总结和下周的工作计划。

营运总结会议，我的理解是相当于我们公司的经营分析会，来自各个部门的小头头共聚一堂，进行信息的交换与共享，实现信息的跨边界传播。

针对过程导向型的会议，一定要思考几个问题：

会议是否是必须的召开方式

会议准备工作是否完备，会议的议题、议程、参与人员、设备、场地

会议过程控制：时间、议题控制、答复、响应

会议结果跟踪反馈：针对会议形成的结论，需要定期的跟踪，比如结论的执行人、时间点、结果产出物等

8、如何决策？

理想的决策会经历三个过程：

自由讨论

清楚决策

全力支持

但是在决策过程中会遇到以下几种问题：

同级群体症候群：如果一群级别相同的人，很难产生决策结果，因此需要一个强有力的领导者

不想和别人意见不同：

怕别人觉得自己很笨：

太早或者台湾进入到决策阶段：

决策人需要清除明了几个事情：

决策内容

决策时限

决策人

决策前向谁咨询

谁对决策一言九鼎，或者全盘否决

谁应该在制定决策前被告知

9、如何规划？

规划的步骤：

预测需求，外界环境想从你或你的组织身上获得什么？你服务的顾客，提供服务给你的供货商，你的竞争者。顾客的期望是什么，他们对你的绩效满意么，供货商的绩效如何，是否能满足你的需求，是否影响了你的工作效率。一旦确定过了外界环境的组成要素，便用现在和未来两种时间架构来检视你的环境。未来一年，我的顾客想从我这里获得什么，我是不是让他们满意，未来一年他们期待我做些什么？ 差异分析产生的结果，便是规划的基础。

现状分析，了解你现在的处境，你现在生产什么？现在的产品完工后，你要生产什么？如果你一直生产同样的东西，未来你的处境会是什么样的？ 自身的能力，目前正在进行的项目进度。

缩小差距，在前两步中找到折中，根据环境的需要，决定某些产品是多做还是少做。你需要做些什么来缩小差距，而你又能做什么？ 这项行动会对缩小差距产生什么影响，在什么时间产生影响。

有什么事情，今天做了，明天会更好。

规划产出是一系列的行动计划，从战略到战术。

目标管理通常是短期的规划管理，并通常是针对二三步骤的，针对目标管理要先回答以下问题：

我想去哪里，这是你的目标

我如何知道我正在朝着目标行动，这是阶段性验收

目标管理通常用来对正在进行的项目进行反馈。

目标太多后，通常会导致目标失焦，因此需要慎定目标。

10、组织扩张后如何进行管理？

一个组织从单一型的组织进行逐渐扩张后，管理的复杂度急剧上升，面临一系列如下问题：

分权还是集权？

任务导向型还是功能导向型？

折中产生混血型的组织：即扁平化的组织结构，即既有功能导向型的组织来形成规模经济，便于组织资源的调配，又有任务导向型的组织，短平快的实现组织的阶段性目标。

依托于折中组织结构，产生的员工的双重管理模式，即既有行政管理的上司，又有业务管理的上司的双重报告模式。

而这种模式依赖于健全的企业文化。

人的工作行为受什么控制？

自由市场因素

契约义务

文化价值观：文化价值观的要旨在于大我胜于小我，团体利益优于个人利益。经理人要言传身教，组织的价值观、目标和行事准则。

那么什么因素影响到底选择受上述三种因素的哪种因素控制呢？

C：工作环境的复杂性

A：工作环境的不确定性

U：指令的模糊度

11、如何激励下属员工？

回到开始，经理人的产出等受其影响的所有人的产出，如果让每一个下属产能最高，那么就可以让自己的工作效能最高，因此如何让员工作为呢“

如果下属能力不行：培训

如果下属没有动力：激励

但是首先要明确，激励要能产生效能，必须要发自当事人的内容，而经理人能做的只是创造出合适的环境，让受到激励的人好好表现。

激励是用来提高绩效的，而不是改变一个人的情绪或态度的，态度只能算是一个指标而已，我们需要的是产出。

哪些事情左右部署的工作表现？经理人需要了解这些。

按照马斯洛的需求等级，进行满足，可以激励下属。

生理需求——》安全感——》归属感与认同——》地位与尊重——》自我实现

想让员工提升自我实现需求的层次，经理人能做的就是创造一个讲求产出的环境。

金钱及工作回馈，绩效评估，这是公司能提供的反馈系统。薪水的绝对值VS相对值

恐惧：在较高的需求层次时，恐惧通常来自内部，而非外部。人们经常因为过不了自己那一关，导致行动上的退却。如果老是如此，那么他的需求层次会退却。

竞赛：提升需求层次，让自我实现成为他们工作的动力。制定游戏规则，让员工有衡量他们表现的尺度。一个好教练，在于他了解竞赛规则，以及在竞赛过程中可能面临的问题。

12、员工工作成熟度

什么是工作成熟度：是否成就导向，是否能承担责任，教育背景，受过的训练，工作经验

随工作成熟度，而改变针对员工的管理风格。

工作成熟度低：提供明确而详细的指示。

成熟度提升：沟通、情绪上的支持与鼓励

更加成熟：降低干涉，关注部署的努力方向是否合乎部门需求。

像父母对孩子的监管。

适度监督

适度授权

想要实现从第一等级到第二等级的转换，重点在于能否建立起共同的价值观，行事准则，优先级。

管理风格必须根据员工的状态随时改变。

但是好的经理是难当的，为什么？

判断工作成熟度并不简单

沟通上的偏差

工作关系VS私人关系

13、如何绩效评估？

绩效评估的基本目的是什么？提高部属的绩效，检视部属的技能，哪些缺乏有待加强；加强激励力度，让表现好的员工表现更好。

怎么才能做好绩效评估呢？经理人担任着评估官和法官的角色，设身处地的从员工的角度处理这件事情。

绩效评估包含两部分：评估绩效，告知绩效评估的结果。

要让评估过程简单一点，就是设定明确的期望，并对比下属的绩效是否符合期望，但是通常经理人并没有设定清晰的期望。

从另外一个维度来说，绩效评估包括了产出评估和流程评估。产出评估就是内，员工产生了多少产出，比如销售人员销售额是多少。而针对流程评估，就是针对黑箱内的活动的评估，比如有些是立即产生效益的，有的是为未来铺路的。

长期绩效VS短期绩效的评估：比如为了让项目完成做的工作，而为了让此类工作更加有效率而做的工作。

产出VS时间的因素：有些产出只是很久之前的工作的迟滞产生的效果而已，需要警惕。

个人产出VS部门产出的平衡：个人绩效是怎样的，为部门做了哪些附加值，比如任用称职的新员工，训练新员工，提高效能的事等

避免落入高潜力的陷阱

晋升：晋升是绩效评估产生的结果之一，但是更重要的是通过这件事情，树立了公司的楷模，隐性传输了公司的价值观。

告知评估结果：坦诚、倾听、忘了你自己，正反面据陈，传达有限信息

突破性评估：以冲突的形式解决绩效问题。找到证据，否认，俯首认错。防卫机制。担负责任。评估结果，只要下属愿意改进，不管他同意还是不同意你的观点，都不要紧。

评估明日巨星：改进点是最重要，想想评估目的，明日巨星也是最重要的，想想二八法则。

其他细节：评估绩效是主管的重要职责，特别是你的老板；评估前将书面报告给下属，做的更好，参考自己拿到的自己的绩效评估报告。

14、招人与留人

面试的目的：

找到具备能力和潜力的人

让他认识和了解你的公司

确定此人的能力和工作相符

想办法把它招进公司

招人具备很高的风险和失败率。

提问：

专业知识/技能

描述以往负责的项目

弱点或者短处为何

运用专业知识技能的能力

以前有哪些成就

遭受过什么失败或挫折

知与行之间的差异

从以前的失败中吸取了什么教训

目前的职务中遭遇了什么吗问题

工作价值观

为什么你觉得你能胜任此工作

为什么我们公司该录用你

为什么我们该用工程背景的人担任营销职位

大学时选修过哪些重要的课程，做过什么项目计划

单刀直入的问问题

问假设性问题

让应聘者发问：了解专业背景和工作价值观

与推荐人谈一谈

离职处理：

尽快谈话

不争辩，不动气，不说教

听他倒苦水，争取时间

留下来，即使是调整部门，安抚

15、报酬

报酬要能明显反应绩效。

报酬=底薪+绩效奖金

绩效奖金的影响因素：

个人表现

部门表现

公司整体财务表现

底薪是采用看资历，还是看表现模式，还是折中模式

升迁：彼得原理。在及格和表现优异之间游走。

表现不合适，回收

16、培训

培训分为针对新员工的知识、技能的培训；针对现有员工的观念、准则、及技术的培训

不要火烧眉毛了再培训

培训需求收集、培训过程管理........《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(四)：棒棒的书，确实值得第一课的书名

本人接近30岁，看了很多管理类的书籍，由于工作年限较短，对那些评价很高的高端管理类书籍都感觉有点空洞，难有切身之体会。这应该是深者读深，浅者读浅的效果吧。直到听到一个INTEL老员工推荐的这本书，我觉得这本书做一个入门是非常好的，也可以窥探到一个世界最高科技公司的CEO是如何掌舵这艘大船的。

首先，就是要树立经理人的产出是其所管辖或是影响范围内所有人产出的加总这个理念，非常重要。也是衡量经理人的价值的重要指标。只有有了这个理念，我们才可能有接下来的内容。因为很多初入管理职能的人都是原来工作线条上的强人，都是个人绩效比较好的人，现在需要对中层管理人员有一个全新的认识，要跳出小我，成就更大的我。所以中层管理人员需要招人需要留人，需要激烈员工甚至要亲自为他们做培训。

其次，传授了很多技巧，包括会议的技巧，多用1VS1的会议；一定要控制指标的设置，包括数量与质量的两方面；存货应该储备价值最低的原材料；对权力的不强调以及对能力的重视；组织架构设置所导出的双重报告制度进而进行的绩效评估非常的经常；帮公司留住人才，内部流动比外部流动要好；员工是需要楷模来培训的。

这本书很棒，年轻人要读读，战略类的随着成长再继续看吧。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(五)：You Own Your Career

一个经理人的产出，就等于他直接管辖和间接影响力所及的组织产出加总：

经理人的产出=组织产出加总=a×A+b×B+c×C+……

上式中，a,b,c……代表管理杠杆率，A,B,C……代表各种管理活动。

中层经理人得以凭此提升本身的生产力（每单位时间的产出），具体的方法是：

加速每一项管理活动执行的速度；

提升每一项管理活动的杠杆率；

调整管理活动组合，剔除低杠杆率活动，代之以高杠杆率的活动！

“活动”是我们日常真正在做的事，看起来有些烦琐；而“产出”则是我们的成就，与活动相比，当然就显得重要得多。

一个活动如果有比较高的杠杆率，即表示同样的投入之下，这项活动会比杠杆率较低者有更高的产出。强调并着眼于产出才是提高产能的关键；如果只是在管理活动上打转，付出再多资源和精力都是徒劳。

管理的艺术便在于如何在那么多看来都很重要的活动中，挑出一两项甚至三项最重要的，然后全心全意去做。如何运用时间甚至是一个人是否能成为领导者或模范的最重要的一点。

经理人必须有同时处理数件事情的能耐，此外，还得知道何时该转移注意力，把精力放在当时最能促进整个组织产出的活动上。即，她必须了解哪些活动有最高的杠杆率。

管理活动的杠杆率可能是正也可能是负。“愁云惨雾”和“举棋不定”这两种经理人都会有很高的负杠杆率。

当你将计划落实为白纸黑字时，看起来最抽象笼统的总结即为你的战略，而你用来实行战略的行动即为战术。

例：如何在增聘人手和维持预算间取得平衡？要鱼与熊掌兼得绝无可能，但总得缩小未来和现状之间的差距。

“现在”应该采取哪些行动以影响“未来”。你今日所面临的问题，经常是源于过去规划的失误。为了避免“车子没油了还急着赶路”这种不幸，在规划行动方案之前，一定问自己：有什么事情如果“今天”做了，可以让“明天”更好，或者至少让“明天”不会更糟。规划通常也具有极高的管理杠杆率。

我们必须培养出何时说“是”和说“不”的判断力和胆识。你在对一个方案说“是”的时候，你便在对其他事情说“不”。我们的资源有限，这种取舍难免。

混血型组织（任务导向组织与功能导向组织搭配）与伴随而生的双重报告系统，对企业而言是最合适的架构。

多度空间的架构让一个人随着组织需要而改变其角色，时而将军，时而士兵，组织应变的能力因而大幅提升。高科技产业唯有靠着多度空间组织，才有办法应对日新月异的科技发展。也唯有当混血型组织架构、双重或多重报告体系健全之后，多度空间才会真的产生意义。而这些都得靠企业文化才能成事。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(六)：生活不分专业，工作不分职位

生活不分专业，工作也不分职位。大家都是打工者，目标导向都是一致的，不同的只是工作的范畴和具体操作。所以格鲁夫的这本书虽然名为写给经理人的，但无论任何行业任何岗位上都应该有所借鉴。

第一，在做计划之前，应该首先找出在整个流程中需时最长（或最困难、最敏感、最昂贵）的项目，把此项目作为建立生产流程的基础。这也与GTD法则中的“要事优先”原则不谋而合。有时候，思考比努力更重要，事半功倍的前提也是先攻克出此类项目。而对于个人应用来说，则必须有同时处理数件事情的能耐，此外，还得知道何时该转移注意力，把精力放在当时最能促进整个组织产出的活动上。

第二，对于客户来说，凡是能以最低成本达到理想的运送速度以及品质的产品才是最佳选择。对个人发展也是一样，企业选人自然也是以能用最低的薪酬招到最适合企业发展的员工。在市场经济中，物美价廉依旧是王道。

第三，关于会议，我个人认为此书最精辟的地方就在于对会议的论述。日常工作中，总是会有各种会议要参加，大多数是没有什么成效的会议并且十分浪费时间，对完本书关于会议的论述后，才知道之前参加的会议有很多不合理，从而导致既没有什么效果还浪费了大量的时间。

1、运营总结会议：

（1）会议召集人：要决定什么该讲、什么不该讲；什么该强调；什么该深入细节；

同时要准备会场的布置（包括借会议室、准备视听器材、发会议通知等）

扮演计时员的角色，安排议程，确保会议按计划进行。

（2）总结负责人：由部门的总经理或资深主管担任

需要总览运营成效，提出问题及意见并同时教会与会部属处理事情的应对方法。

（3）提案人：利用各种视听辅助器材，同事必须在演说过程中仔细观察与会人员的反应并及时做出调整。

（4）其他与会者：专心听别人讲并记下一些也许值得一试的事情。

2、任务导向型会议：随时召开，且必须产生决策。（决策的制定及执行应该交给理问题最近并且最了解的人来制定）

注意：此类会议的记录应该尽可能的详细，让看的人知道有什么事情该做、谁负责去做以及什么时候做。

3、在制定决策时

（1）制定及执行应该交给理问题最近并且最了解的人来制定

（2）在做决策之前应了解：决策的内容、时限；决策人；在制定决策前应该先向谁咨询；谁对此决策一言九鼎或能全盘否定；谁应该在决策制定后被告知。

第四，规划流程

1、预测外界环境需求：界定“外界环境”，用“目前”及“未来”两种时间架构来检视环境。

2、现状分析：定义目前状况，并列出自身能力和目前正在进行的项目进度如何。

3、缩小差距：检视需要做些什么能够缩小差距，并衡量自己能做些什么。

第五，明确一个道理：关于绩效考核。它评估的是绩效而非个人的潜力；它评估的是真正的表现而非表面现象，是实质的产出而非形式。41

第六，在沟通过程中，尽量简化要谈的内容。谈的越复杂沟通的效果通常越差。

《格鲁夫给经理人的第一课》读后感(七)：第一课

一、生产线

用一句话来概括管理是什么？就是如何组织和保证生产和销售的最大化（产能）。

限制生产的因素有：

1、生产最费时的限制步骤，2、现实复杂化变量，3、测试与验货，4、时效。

而把这些因素组合起来，以最低的成本，用最快的速度完成高品质产品，便是最佳方案。即花钱少、不用等、品质又高的服务。

销售的限制因素有：

1、销售预测，2、原料存货，3、设备和人力资源。

而要保证销售正常，需要有：指标配对。

指标配对：

1、结果导向，即评估产出，而不是产出之前的生产活动。

2、可量化，即衡量具体且可计算的事。

要保证销售额的最大化，和生产资源利用的最大的化。就必须搞明白是按需生产，还是按计划生产。这就需要对未来作预测，然后调整管理工作，调整两种生产之间的比例安排。

这就得出产能 = 不同部门的产出 / 此项产出所需的人力

二、团体战

1、管理杠杆

在团体战中，需要一个指挥的人，这个人就是经理人。

经理人的产出 = 他直接管辖部门的产出 + 他间接影响所及部门的产出

= 日常活动 + 产出

经理人必须有同时处理数件事情 的能耐，此外，还得知道何时该转移注意力，把精力放在当时最能促进整个组织产出的活动上。# 这要求经理人能够在最适合的时候做出最适合的事情，要求经理人有鉴别事情轻重缓急的能力，能够识别在当时活动的限制步骤是什么。

经理人的日常活动 = 信息收集 + 给于提示 + 决策

如何运用时间甚至是一个人是否能成为领导者或模范的最重要一点。# 好的领导就是在单位时间内能够完成很多项活动，这就是等于一个人做了几个的活。如果平常人是60分合格，领导者是要达到优秀才行。即他的“杠杆率”比其他人高。

高杠杆率 :

1、时效，2、简单动作，3、影响力，4、授权，5、监督即确定预期。

低杠杆率：

1、拖延决策，2、士气低落，3、上级干涉，4、繁文缛节。

最常被经理人提出来的问题是那些“不速之客”-各式各样难以控制的干扰。而解决的良方是：建立起处理问题的标准模式，化不规律为规律。

2、开会

开会是人事管理工作的必经媒介，好的会议能够够提高经理人的工作效率。而如何开好一个会便成了经理人要解决的问题了。

开会包括：

1、过程导向会议（>75%)，即关于知识技能与信息交流。

2、结果导向会议(<25%)，即解决某种问题。

无论开过导向会议，还是结果导向会议，一个经理人都必须明白开会的目的是什么，并负责控制会议的进度和化解纷争。会议很大的部门其实是在解决人的问题，经理人与下属的沟通、经理人与经理人的沟通、下属与下属的沟通。通过会议让会议的参与者都找到问题的答案。

3、决策

理想的决策模式 ： 自由讨论 →→ 清楚地决策 →→ 全力支持

现实的干扰因素：

1、等级观念，2、不想和别人意见不同，3、怕人家觉得自己笨。

准备工作：

1、决策的内容，2、决策的时限，3、决策人，4、在制定决策前先向咨询，5、谁对此决策能全盘否定，6、谁应该在决策制定后被告知。

4、规划

规划流程：

1、预测需求，焦点放在外界环境的需求和未来一年的需求之间的差别。

2、了解现状，了解自身的能力、当前项目的进度及项目完成时间。

3、折中方案，明白做什么缩小差距，及你又能做什么。然后决定你的实际行动。选择一种方案，也意味着放弃另一种方案，这里就是考验经理人的能力时候。

规划的影响因素：

1、过去规划的失误，2、规划人不是执行人。

三、公司

事情开始变复杂了，一个组织越大，涉及到的东西就多，而出现的问题也就越复杂。因为关联性多了，要分析问题也就越难也越花费时间了。# 所以说刘邦问韩信，你能带多少兵？韩信回答，多多益善。简直是牛B得不行啊！

三个“长官”：

1、自由市场因素。

2、契约义务。

3、文化价值观。

四、谋事在人

选拨人才、界定结果、激励人才、发挥优势、培养人才及因才适用，这些都是身为一个领导必须考虑的问题。管理就是一种团队活。身为领导就必须有办法把每个下属的实力完全展现出来、。

1、选拔人才

选拔人才是一件非常困难的事情。因为你在没有接触过某人的情况下，还要在短时间内，判断出他是否能在全新的工作环境中愉快用胜任。

在面议这件事，作为选拔者有责任引导被选拨的人，让他能以你了解的方式开口，谈论你所关心的话题。你必须通过提出合适的问题，来收集被选拨人透露出来的信息，从而判断他是否适合公司、是否适合某个职位、是否适合公司的文化。

方法：

1、直接提问“你的专业能力如何”，2、设置问题，3、让应聘者发问，4、与推荐人一谈。

留住人才，当一个人才说不干时。不论你有什么重要的事情，都应该马上放下手上的事情。通过与他交谈找出他为什么辞职的原因，然后想尽办法把他留在公司。安抚他并作出承诺是你的责任。

2、激励人才

激励要能产生作用，必须要发自当事人的内心。而经理人所能做的只是创造出适当的环境。经理人自己应做到：不居功和严格。

办法：

1、明白个体需求，2、金钱及工作回馈，3，恐惧，4、竞赛。

3、界定结果

一个人的工作结果通常与他的工作成熟度有关。通常他做多一件事情后，就会熟练了其中的门路。身为领导就必须明白你的下属对工作的成熟度与自己界定结果之间存在多少差距。而自己应该提供哪些建议来缩小这些差距。根据不同的成熟度，经理人应当随时且适当监视下属工作，以保证适合界定结果。

4、发挥优势及培养人才

发挥优势和培养人才通过什么手段呢？ 是产出绩效评估，即经理人要考虑的是一个人产出的绩效，而非他从事的所有活动。

通过评估下属的表现及让他知道自己绩效的方法，经理人决定对下属升迁、加薪、培训等等。

产出绩效评估包括：

1、检视下属的技能水准，看看下属哪些技能可以增强。

2、适合环境，看看下属在哪种环境下创造出更高绩效。

5、因才适用

对于表现不佳的员工，经理人应该告诉他们如何改进，明确指示，至少达到所要求的最低标准。或收回放回降级放原有岗位。