华为公司激励机制分析

华为公司激励机制分析（精选8篇）

1.华为公司激励机制分析 篇一

关于上市公司期权激励方案分析

针对高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，我国上市公司进行了许多有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。但是，由于我国目前的经济和政策环境还不够成熟、对股票期权这项高难度的体制创新的认识还不够，许多上市公司的股票期权激励方案偏离了激励经营者的预期目的，并且引发了一系列如国有资产的处置、公司股权结构的变化等新问题。本文拟通过对吉林亚泰的期权激励方案的剖析，探讨在目前的经济和政策环境下国有控股上市公司如何在体制内制定有效的期权激励方案。

一、国有股作为股权激励来源的合理性及其效果探讨

吉林亚泰是一家多元化经营的国有控股绩优上市公司。3月28日亚泰集团公布了关于实行认股权激励方案的董事会公告。6月29日，吉林亚泰公布其关于认股权激励方案实施情况的公告，在上市公司中首次将国有股直接拨付给企业经营者用于期权奖励，并称将按国家有关规定完成手续。但是在随后的7月4日关于此方案的补充说明中又称，鉴于目前关于认股权的法律法规尚未出台，经董事会认真研究，决定暂缓执行《公司认股权激励方案》中尚未行权的国家股认股权部分。

亚泰认股权激励方案拟对中高级管理人员和有特殊贡献的员工共90人授予367.65万股认股权，其中国家股228．54万股(约占认股权授予总数的62．16％)，社会流通股139．11万股(约占认股权授予总数的37.84％)。国家股的行权价格定为0，社会流通股的行权价格按公司报告公布前30天的市场平均价格计算。所需资金的30％从公司国家股股东长春市国资局的国家股红利中分得，30％由个人出资，40％从公司设置的认股权奖励基金中提取。

根据我国《公司法》的规定，在一定条件下国有股权可以转让。而根据《中国共产党中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》与《中国共产党中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》的精神，在一些国家股控股的公司中，可以由国家股股东从国有资产增值中拿出一部分作为股票奖励。只要国有股东遵从有关转让国有股的规定，遵循法定的内部程序，同时在处置自己的股份时能够遵守国有股保值、增值的原则，并得到有关部门的批准，从国有资产增值部分中提取红利用于个人激励，在目前法律政策环境下是可为的行为。

但是，如果以现有的存量股份尤其是国有股来用于上市公司少数高管人员的奖励，目前尚无明确的法律法规规定，是否能够得以实施，取决于能否得到有关主管部门的批准。对于亚泰集团这一国有控股绩优上市公司，其股票期权的设计模式有可能为其他企业所效仿，财政部对这一方案的批准必将采取非常审慎的态度。

从政策层面上，将国有股直接用于个人奖励并无不妥；从经济效果的角度来考虑，则涉及到有关股权结构、控制权结构的变更、是否造成国有资产流失及有关国有股减持等等问题。

1．认股期权的实施会产生对上市公司原有股东权益的稀释作用，而将国有股份作为股票期权来源转让给个人势必造成原国有股权的稀释。

认股期权的稀释作用主要包括两个方面：(1)每股收益的稀释；(2)股票市场价值的稀释。股票期权授予员工在未来某一时刻以低于市价的价格购得公司股票的过程，会导致原股东在公司利益的稀释。这种稀释到一定程度时，股价会调整并引发下跌。然而，国外更多的实例证明，如果股票期权可以激励管理者和员工作出利于股东价值最大化的决策，则股东将最终获得大于股票价格稀释损失的利得。如果把国有股份作为认股期权的来源，则对国有股的稀释作用将尤为显著。国有股期权行权价如何确定并无有关规定，也无惯例可依，但中国目前国有上市公司倾向于将期权作为一项福利性质的安排，而非长期性的激励性质，如果授予国有股期权，则可能导致国有股期权的低行权价格，最终导致国有股权稀释效果更为明显。

2．以国有股作为股票期权的来源，是否造成国有资产的流失要视具体的期权激励方案而定。

亚泰集团以存量股份、尤其以国有股作为期权激励的主要来源，并将国有股期权的行权价格定为0，这使得国有资产无偿地从国有股东手中转移到个人，造成了国有资产的流失。国有资产的转让，必须以国有资产的增值和保值为原则。如果将国有资产低价出售，或者无偿分给个人，造成国有资产权益损失，就会造成国有资产的流失。

亚泰认股权激励方案直接且无偿地将国有股拨付给个人作为股票期权的奖励来源，不可避免地造成国有资产流失。但是，一些其他的期权激励方案，避免直接将国家股转让给个人，但却间接地从国家股中获得期权激励所需股份的来源，这种情况是否造成国有资产的流失则要视具体的期权激励方案而定。

二、中国法律政策背景下如何解决股权激励的股份来源问题

吉林亚泰是第一家将国有股直接拨付给经营管理人员作为期权激励的上市公司，但是在吉林亚泰之前，已有吴忠仪表、上海贝岭等推出的股份期权计划，在符合国家有关政策的前捉下，间接地以国有股作为奖励期权的来源。究竟股票期权方案应以什么作为奖励股份的来源?在中国政策法律条件下对股票期权的股份来源又有什么限制呢?

从美国的上市公司来看，股票期权行权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股票；二是公司通过留存股票账户回购股票。留存股票账户是指公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据股票期权的需要，将在未来某时再次出售。

中国目前的.新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的先例，同时增发新股的政策也没有相应的条款。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径也不能得到相应的政策支持，我国《公司法》明确规定，公司除注销股份及与其他公司合并外不能收购本公司的股票。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这就使得股票来源问题成为在我国企业中推行经理股票期权的长期激励计划的最大障碍。

就我国目前情况来看，若政策法规方面不做松动，解决这一问题可以有以下两个基本思路：一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础；二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让得来的股票不具有流通性，不是真正意义上的经理股票期权，也不可能像国外那样对公司高管人员产生很强的激励作用。

在我国的政策环境下，经理股票期权方案中的股份来源问题可以参考以下模式进行设计：

1．新增发行

向证监会申请一定数量的定向发行的额度，以供认股权持有人将来行权(即以认股权约定的方式购买公司股票)。此方式必须经证监会批准，有相当大的政策难度。目前拟采用此种方式的，有中兴通讯、清华同方等。

2．大股东转售

在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向认股权持有人转售公司股票的额度，以供将

来行权。该方案的前提是这部分股票在向认股权持有人转售后可以上市流通。这种方式必须经证监会批准，也有相当大的政策难度。风华高科采用的就是此种方式。

3．以其他方的名义回购

即通过二级市场回购一定的股票以供认股权持有者将来行权。由于中国法津规定除回购注销之外上市公司不能回购自己的股份，因此可用其他方的名义持有部分股票以供将来行权。已经这样做的上市公司有金陵股份及其母公司上海仪电集团控股。

4.虚拟股票期权

这实际上是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收人就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。

5．为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

三、从亚泰期权激励方案的激励效果看期权激励方案的安撑

期权激励方案的行权价格和授予数量等要素直接影响股票期权的激励效果。由于股票期权在西方已有40余年的实践，再加上相对完善的资本市场和法律制度，有关期权行权价格的确定、授予数量等方面的研究进行得相当充分。西方企业股票期权激励方案的安排已经形成了一些可供遵循的模式，对期权激励方案的激励效果也能进行有效的预期。

1．行权价格

在美国，激励型期权规定其执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是前一交易日的收盘价。也有低于现值的期权，在这种情况下股票期权持有者得了优惠，但股东权益被稀释。而高于现值的期权，则提高了获利的难度，对经理会产生更大的压力。特别的是，美国规定，如果管理层已经持有相

当大份额的股票，股票期权计划就不能由他们来决定，除非定价是保证在一个公正的水平之上。所谓公正水平就是不低于股票当时的市场价格。

由于中国资本市场发展的不完善，股票的价格并不能真实地反映企业的业绩，如果根据股票价格来确定股票期权的行权价格，可能并不能起到预期的激励经营者的作用，在所有者缺位、股东利益得不到保障、股市监管不利的情况下，本应发挥长期激励作用的股票期权方案可能变为一项福利性的安排，成为经理人员为自己谋利的工具。

吉林亚泰的期权激励方案中，国有股的行权价格为0，社会流通股的行权价格为本公司年度报告公布前30天的市场平均，为9．4687元／股，而就在亚泰集团公布认股权激励方案前，社会流通股的购入均价为10．02元／股和9．90元／股，均远远超过行权价，股票期权的执行价格与期权授予日前后的股票市场价之间并没有任何联系。由于国有股的行权价格定为0，不管经营者的经营效绩如何，在股票期权3年后解冻时，总可以获得一定的收益。而社会流通股的行权价格低于现值，对股东权益会起到稀释作用，而对经营管理人员的激励效果并不明显。根本上说，这一股票期权方案的安排，更可以看作是一种福利性质的安排，而非对经营管理人员的长期激励。

股权激励的出发点，是使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但是，中国股市的不规范造成无法形成对期权价值的合理预期，再加上非经营收入的存在、董事与经理人员安排合一等因素，根据股票价格制定的期权的行权价格并不能反映经营者的业绩。如果将股票期权的行使与反映公司业绩的净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的激励机制，可能激励效果更好。上海贝岭的期股激励即是基于这样的考虑。

2．期权价值预期及期权授予数量

国外对期权价值的研究已经进行得相当深入。普遍使用的期权定价模型为B—S模型。根据期权价值的估计，可以确定期权的授予数量。

对公司价值和经理所有权比例关系的实证研究得出的结论并不一致。Morck、Shleifer和Vishny的研究表明，内部人所有权比例在0％一5％之间对托宾Q有正向作用，5％一25％之间有负向作用，25％以上有弱正向作用。McConnell和Servaes发现内部人所有权0％一5％之间对托宾Q有正向作用，在25％以上有较弱的副作用。实践中，许多公司将5％左右的股权或股票期权售给经理。

在中国，由于诸多原因，目前对期权还不能进行准确的估价，由此也不能确定期权的授予数量。一般来讲，上市公司授予的股票期权占总股本的比例都偏小，对经理人员报酬的贡献较小。

在吉林亚泰授予期权后，中高级管理人员共持股410．7553万股，占总股本的0．865％，由于经营管理人员持股比例较小，且主要由行权价较低的股票期权构成，如果仅仅依靠股票期权对经营管理人员进行激励，而不配合其他的激励方式，可以预见股票期权激励方案的激励效果不会明显。

3．购买期权的资金来源

奖励基金从净利润中支取，只要股东大会同意就可以了，这是股东同意和管理层、员工进行“利润分享”。在吉林亚泰的期权激励方案中，以社会公众股9．4687元／股的价格计算，共需资金1317．1909万元，其中30％的资金395．157373元从公司国家股股东长春市国有资产管理局的国家股红利中分得；30％的资金395．1573万元由认股权被授予人个人出资；40％的资金526．876373元从认股权奖励基金中提取。这种提取奖励资金的做法是符合有关政策的。但是，从其他一些期权的激励方案来看，不少是把奖励资金作为经营成本列支的，这涉及到企业的税收问题，还需有关国家政策的支持。

在吉林亚泰的期权激励方案中，享有认股权者只需要拿出395．1573万元。在行使认股权时，平均每人需要支付约4．39万元。在这一股票期权的激励方案中，认股权者的负担并不重。一方面，这是因为认股权者持有的股票期权在公司总股本中的比例较小，一方面，实际上股东承担了一部分认股权证所需要的资金。

假设要达到股权激励的理想效果，经营管理人员的持股占总股本的5％，对于大型的公司来讲，经营管理人员动则需要出资百万。这对我国许多经营管理人员来讲，尚存在支付的困难。针对多数管理人员尚无足够的资金来行使股票期权赋予的认股权的问题，可以通过开辟公司借款、担保贷款、银行专项抵押贷款、分红积累、奖励等多种渠道解决。

2.华为公司激励机制分析 篇二

2013 年底, 十八届中央委员会第三次全体会议研究了全面深化改革的若干重大问题, 其中在积极发展混合所有制经济方面, 提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。”这一问题的提出, 无疑是对于股权激励机制的再次强调, 也从另一方面肯定了其对于国有企业改革的重要意义。对于国有企业高管人员的股权激励作为企业治理的基本内容之一, 一直是学术界的研究热点与公众关注焦点。

股权激励是这样一种激励方法, 首先公司所有者即公司董事会给予高管人员一部分股权, 使其能以股东身份参与公司决策。这样一来, 高管人员便与公司的发展共进退, 享受利润的同时承担相应的风险。有了权利与义务的束缚, 高管人员更加尽责地为公司的发展而努力, 解决了代理成本的问题。

然而好的机制只有在适应的环境之中才能运行开来。虽然我国早早引入了股权激励机制, 但法律体系不健全、资本市场不完全再加上公司治理水平的落后, 使得股权激励机制的运行存在层层障碍, 与西方发达国家存在很大的差距。这使我们不禁思考股权激励机制的作用, 即它是否能正向激励高管人员的工作积极性, 并达到提高公司业绩, 提高公司价值的结果。这更是国有控股上市公司应该考虑得问题。随着国企改革的逐步深化, 经营权与所有权的相互分离, 使得股权激励机制逐渐成为完善公司治理结构的一个重要的方法。但是如何穿越职业经理人市场不完全、国企所有者缺位等层层阻碍, 仍是值得讨论与研究的问题。因此, 在这种情况下, 分析我国上市公司目前实施股权激励的做法、效率以及存在的问题具有一定的现实与理论的意义, 并对分析我国国有控股上市公司起到一定的铺垫作用。

1我国控股上市公司激励机制的实证分析

本文中, 我们先以2012年我国实施了股权激励机制的全体上市公司作为样本进行分析。由于样本数量较多, 具有一定的代表性。对于后面国有上市公司的分析, 具有一定的铺垫作用。

1.1研究假设

根据国内外实证研究的相关结论, 并结合我国上市公司治理的相关特征, 提出可能影响我国控股上市公司企业经营业绩水平的六个因素:高管持股水平、企业盈利能力、企业规模、成长能力、独立董事比例、高管人均薪酬水平。

本文通过选择2012年我国实施股权激励机制的公司作为样本, 参照其在2013年9月底所报经营数据, 建立股权激励机制与上市公司经营绩效回归模型, 进行实证检验与分析, 以此来判断我国上市公司股权激励机制的有效性。

根据拟建立的股权激励机制有效性模型, 提出如下假设:

假设一:股权激励程度 (股权激励股份占总股本比例) 与公司经营绩效之间存在显著正相关关系。

假设二:企业盈利能力与企业业绩呈正相关关系。

假设三:企业资产规模与企业业绩呈正相关关系。

假设四:企业成长能力与企业业绩呈正相关关系。

假设五:独立董事比例与企业业绩呈正相关关系。

假设六:高管人均薪酬与企业业绩呈正相关关系。

1.2研究设计

1.2.1模型设计与变量选取

1.2.1.1模型的设计根据假设一中所提股权激励程度 (即股权激励总数占总股本的比例) 与企业经营绩效之间存在显著正相关关系, 本文建立如下模型对于该假设进行检验。本文拟设置净资产收益率ROE为被解释变量, 股权激励总数占总股本的比例为解释变量, 与五个控制变量:盈利能力、公司规模、成长能力、独立董事比例、高管货币薪酬。

依此建立一个多元线性回归方程, 模型如下:

其中, c为随机干扰项。

1.2.1.2变量的定义及选取

(1) 被解释变量。准确并客观地评价公司经营绩效是衡量股权激励机制激励作用的一个重要前提, 有助于我们更好地分析股权激励机制的有效性。在国内, 大部分学者使用净资产收益率作为衡量公司业绩的度量指标, 净资产收益率也是反映资本收益能力的国际通用指标。故本文选取净资产收益率作为上市公司经营绩效的衡量指标。

(2) 解释变量。国外众多企业将高管持股比例作为股权激励机制的量化指标。而目前在国内的股权激励方案中, 绝大多数激励对象虽是企业高层管理者, 但也不乏对企业核心员工的激励。因此, 本文选取公司股权激励预案中的股权激励总数占总股本的比例作为解释变量来衡量上市公司的股权激励水平。

(3) 控制变量。第一, 盈利能力。每股收益通常被用来反映企业的经营成果, 衡量普通股的获利水平及投资风险, 是投资者等信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力、进而做出相关经济决策的重要的财务指标之一。因此, 本文选取每股收益来衡量上市公司的盈利能力。

第二, 公司规模。公司规模无疑是影响公司经营绩效水平的一个重要因素。大规模公司有着雄厚的资金基础, 有利于抵御市场风险, 公司长期发展, 从而间接、直接地作用于公司经营绩效。在此, 本文选取公司总资产作为公司规模的量化指标, 用公司总资产的自然对数来表示。

公司规模=ln (资产总额)

第三, 成长能力。成长能力是衡量公司发展价值的一项重要指标, 对于成长能力强的公司, 人们有着相应的收益预期从而采取更多的资金投资。公司依此更好地运作与发展, 并作用于公司经营绩效上。另外, 处于高速增长的成长型公司为了避免经营者的短期行为多会采取股权激励计划以维护公司的长远利益。主营业务收入增长率是衡量公司成长性的主要表现之一, 能够体现公司的成长性利润收入。因此, 本文选取主营业务收入增长率来衡量上市公司的成长能力。

第四, 独立董事比例。目前, 越来越多的国内上市公司以改善公司的治理结构为目的而引入独立董事制度。独立董事制度在于民主与监督。独立董事通过其独立客观的专业性判断, 增强公司运作的透明公开化程度并完善公司治理监督机制。在防止“内部人控制”问题的同时, 实现全体股东利益以及公司价值的最大化。因此, 独立董事的任免对公司经营业绩水平往往起到正效应作用。独立董事比例用来表示。

第五, 高管人均货币薪酬。此处讨论的高管人均货币薪酬主要是指工资与奖金两方面。公司往往根据当年经营业绩并结合公司未来上升趋势而制定次年高管固定薪酬。奖金则是当年经营业绩的反映。故高管货币薪酬与公司经营业绩水平有着很紧密的联系。在此, 选择高管人均薪酬作为控制变量之一, 用高管年度人均货币薪酬来表示。

上述五个控制指标中, 高管货币薪酬、独立董事比例是公司治理结构指标;公司规模、成长能力、盈利能力是公司具体特征指标。同时, 加上一个解释变量, 本模型拟设立六个自变量。如表1。

1.2.2数据来源与样本选取

1.2.2.1数据来源

本文以2012年沪深两市A股上市公司的数据为研究对象。通过查询国泰安经济金融研究数据库, 参考和君咨询公司发布的《中国股权激励年度报告2012》以及2013年上海证券交易所、深圳证券交易所的统计年鉴, 选取当年公布股权激励方案的所有上市公司作为原始样本数据。据统计, 2012年实施股权激励计划的公司达118家, 占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%。

1.2.2.2样本选取与说明

由于股权激励机制的作用效果需要在一定时间后检测与衡量, 本文选取样本在2012年实施计划时间前后不一, 故选取推行机制时间后一年的数据进行分析。本文的被解释变量与控制变量皆为2013年9月30日公布的具体数据。为保证选取样本的有效性, 从而达到分析的普遍性和正确性, 对所选样本按照如下原则进行了筛选:

(1) 剔除金融类公司。

(2) 剔除了高管薪酬以及其他数据缺失的公司。

(3) 剔除了2013年9月30日前撤销股权激励方案的公司。

(4) 剔除了“因其他状况”异常被ST处理的上市公司。

(5) 剔除了同时发行B股和H股的A股上市公司。

经过上述处理, 最终得到81个回归样本。

1.3研究分析

1.3.1参数估计

现采用eviews软件对方程进行估计, 结果如下:

回归的方程为:Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*Log X3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6

1.3.2检验

从参数估计的结果我们可以看出, R2=0.666, 拟合优度较高;方程的F值较显著, 但是个别变量的t值不太显著。

为了确保模型的准确, 我们进一步进行了回归误设定检验与计量经济学检验。

1.3.2.1回归误设定检验 (图1)

通过拉姆齐检验可知, p=0.0573>0.05, 认为无法拒绝不存在误设定的原假设。再对模型进行稳定性检验, 如图2。

该模型的残差累计和位于两个标准差中, 意味着被解释变量稳定。

1.3.2.2计量经济学检验

(1) 多重共线性检验。

根据Klein判别法, 做出自变量相关系数表格如表2。

结果表明, 变量之间的相关性都较小, 除了Log X3与X6之间的相关系数达到0.446以外, 其他都较小。根据上述回归方程, R2为0.666, 均大于变量间相关系数, 粗略地认为模型不存在多重共线性。

为了确保模型的准确性, 我们用每个解释变量分别以其余解释变量为解释变量进行回归, 得到回归后的R2与方差膨胀因子VIF, 结果如表3。

可以看出, 回归方程的R2都较小, 方差膨胀因子也都显著小于5, 故认为该模型不存在严重的多重共线性。

(2) 异方差检验。

最后, 采取怀特检验对模型进行异方差检验, 结果如图3。

P=0.861>0.1, 无法拒绝不存在异方差的原假设, 认为不存在异方差。

1.3.3结果分析

最终的回归方程为:Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6

根据结果可以看出, 模型的拟合优度达0.662, 水平较高。根据t统计量来看, 企业盈利能力与高管薪酬水平变量比较显著, 而股权激励程度、成长能力与企业监管力度变量不太显著。

(1) 股权激励程度 (股权激励股份占总股本比例) 在该方程中并不显著, 不能很好地解释被解释变量。分析原因, 这与我国证券市场机制不健全, 普遍“内部人控制”等一系列相关的阻碍有关。虽然制度出台, 但效果不太明显。

(2) 公司盈利能力 (每股收益) 指标显著, 与公司经营业绩正相关关系。每股收益水平每变动一个单位, 企业经营业绩变动12%, 相关程度较高。一方面, 公司盈利能力是公司综合能力的体现, 另一方面, 每股收益作为一个非常直观的指标可以吸引外界的大量投资, 最终作用于公司的经营业绩之上。

(3) 公司成长能力 (主营业务收入增长率) 在该方程中并不显著, 不能很好地解释被解释变量。成长能力意味着公司的发展与未来。成长能力较强的公司被普遍看好, 从而有普遍的资金支持, 对于公司当下运营有很大的帮助, 最终反映在公司经营业绩上。但是这是一个长线指标, 很难再短期快速地反应在工地的经营业绩上面。

(4) 独立董事比例在该方程中并不显著, 不能很好地解释被解释变量。这一结果的出现主要是因为独立董事制度在我国上市公司中实施的时间不长, 很多公司设立独立董事仅是为了符合证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求而设立的。独立董事的设立形同虚无, 难以发挥其提高公司经营绩效水平的作用。

(5) 高管薪酬水平 (人均薪酬) 指标显著, 与公司经营业绩正相关关系。高管薪酬水平每变动一个单位, 企业经营业绩变动0.1%, 相关程度较小。该结果接受了假设二。一般来讲, 公司高管最关心的还是相对较为实在的货币薪酬, 薪酬水平对于高管人员的激励作用可以较快得反映在管理人员的工作积极性上。业绩的增长意味着薪酬的增加, 从而激励高管人员更为理性的决策。

2 结论与建言

本文从介绍国内上市公司股权激励机制有效性研究开始, 重申股权激励机制的概念及理论。在回顾我国国有上市公司股权激励发展现状的同时, 特别强调了该机制在国有上市公司运行的意义及特殊性。在实证分析方面, 本文选取2012 年实施股权激励计划的81 家公司为样本, 建立我国上市公司股权激励水平与公司经营业绩回归模型, 对股权激励机制有效性进行实证分析。最终结果显示:我国上市公司股权激励水平与公司的经营业绩间不存在显著正相关关系。高管人均薪酬、公司规模、成长能力在一定程度上与公司经营业绩之间呈正比例关系。而独立董事比例与公司经营绩效之间关系不显著。以此作为铺垫, 我们对我国国有上市公司股权激励水平进行了分析, 结论虽对股权激励机制给予了正向支持, 但由于样本数量较少等原因, 不能成为普遍结论。

综上所述, 由于职业经理人市场、资本市场、公司治理结果等方面的缺陷与不完善, 阻碍了股权激励机制计划在我国的发展。因此, 股权激励机制的进一步实施, 需要建立并完善更好的市场环境, 我们针对该机制的约束与阻碍进行分析, 提出完善机制的建言。

2.1 建立和完善外部经理人市场

高级管理人员的素质与能力无疑引导着公司的发展与未来。所以建立和完善竞争经理人市场变得至关重要。建立外部经理人市场, 要保证人员的公平竞争, 建立合理完善的评价与淘汰机制。对于国有控股上市公司高管人员的选聘应公平、公开、公正地通过市场机制形成, 而不是单纯的由国资委等直接任命。在公平实行优胜劣汰的前提下, 更应该注入竞争压力, 这样经理人才会更努力地表现, 股权激励机制才能发挥其应有的重要作用。

2.2 培养有效稳定的资本市场

有效的资本市场可以准确并迅速对高级管理人员的决策做出反映, 高级管理人员对自己的努力程度与决策进行监督的同时, 也受到来自资本市场回应的监督。所以有效地资本市场可谓是一面大镜子, 可以通过公司发展阶段性业绩照出高管人员的长远战略性决策或是短期行为。因此, 要完善资本市场的信息披露制度, 在公司年报中, 明晰高管人员参与股权激励机制情况, 披露变更消息, 防止公司高级管理人员隐藏和更改财务数据信息。最后还应加大惩罚力度, 提高市场监管的有效性。

2.3 提高公司治理水平

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成的密切关系。对于股权激励, 公司外部的约束与监督必不可少, 另一方面, 更需要公司内部的约束与监督, 这样才能形成一个相对完整的监督约束机制。因此, 在增加独立董事比重的同时, 对其进行有效监管, 使其充分发挥内部监管的作用。还要对董事会与高级管理人员进行区分, 监督高管人员独立、客观地做出以公司利益最大化为目标的决策。股权激励机制需要与其相并行的监督制度的配合下, 充分发挥其积极作用。

参考文献

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3.华为公司激励机制分析 篇三

【摘要】随着知识经济时代的来临，企业之间的竞争越来越激烈，民营经济作为国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中具有重要地位。建立健全有效的激励机制是保证我国民营企业保值、增值，实现可持续发展的必要条件。本文通过分析K公司现有激励机制，对其不足环节进行分析并提出建议。

【关键词】激励 激励机制 K公司

人才是企业最宝贵的财富，是企业的生命之源。近年来我国大部分企业人才流失现象都较为严重。人才的流失，从很大程度反应了企业的激励机制存在问题。人才流失给企业持续发展带来了很大危害。如果缺乏优秀人才，企业就难以获得市场竞争的胜利。因此，激励机制的应用对于企业来说就成了需要面对的非常重要的问题。

一、企业激励机制的概述

（一）激励

激励从一般意义上来说就是激发与鼓励，就是通过某些物品行为或措施地刺激让人兴奋起来。对于激励定义，许多学者都有一定的研究。美国的贝雷尔森和斯坦尼尔定义激励为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”国内的关培兰这样定义激励：“所谓激励，就是组织通过一些措施（鼓励或抑制），借助沟通等多种方式规范引导组织成员的行为，以达到个人目标并进而实现组织目标的系统活动。总而言之，就是掌握需求、满足需求、激发动机，实现组织目标。激励的核心是心理控制。”激励有三个基本组成因素：需求、动力和达到目标的行为。人只有产生需求才会有所行动，也可以说需求是任何行为的基础，这里的需求必须是人们还没有得到满足的需要，因为只有尚未满足的需求才能对人们产生动力。

（二）激励机制

激励机制是指企业管理者依照法律法规、价值取向和文化环境等因素，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。有时也被称为激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一般来说包括以下几个方面：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。激励机制可以分为短期激励与长期激励，研究表明两者相辅相成，相对而言长期激励对员工的影响更大一些。企业的短期激励与长期激励在组织发展中有很强的互补性，合理设计两者内容使两者相辅相成对员工的激励更有效。

二、K物流有限公司激励机制现状

（一）K公司简介

K公司是一家私营性质的公司，它的经营业务范围涵盖国内的空运进/出口，其中国际空运进出口业务是公司的优势产品，并且大部分的客户是海外代理商指定货。从业务性质来看是属于服务性行业；但由于工作内容繁多、需要大量的人力资源投入来完成。

（二）K公司激励现状

1.奖金及奖惩政策。在奖金设立方面，K公司设立了先进员工奖，年终绩效奖和特殊贡献奖。除公司销售人员、业务人员外，凡是能够为公司开发新客户、增加业务量的员工，公司都将根据销售业绩完成情况给予一定的佣金奖励。

由于属于物流行业，公司仓库每天有大量货物需要处理，货物的编号一旦弄错，将导致工作流程混乱，给公司造成极大的影响和损失。公司针对各个岗位制定了了惩罚条款，严格要求每一个工作人员。不管是谁出了问题，都要受到相应惩罚，同时只要能为公司发展提高合理建议，公司一律按贡献大小给予奖励。

2.带薪年假。K公司根据员工在公司服役年限，每年可以享受7天～22天的带薪年休假。

3.业务培训。为了提高员工的业务素质，提高技能，公司每年选派优秀员工参加行业、专业机构举办的业务培训并全额报销相关费用。

三、K公司激励机制存在问题

随着K公司在实施员工有效激励认识上的提高，越来越多的公司开始重视在员工的工作中灌输有效地激励机制来调动员工的工作积极性，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到。虽然公司制定了系列激励制定，但在相关的实施措施和激励过程中往往存在良莠不齐的局面和各种问题。这中间既有员工需求层次的原因，也有企业自身和管理者意识层面的原因。具体表现在以下几个方面：

（一）薪资分配不合理

由于公司总经理就是公创始人和大股东。公司目前发展到这个规模，在管理上还是存在一个人说了算的现象。公司的年终相关奖励评定、员工薪酬的涨幅都由总经理一人决定，没有可参考的指标。

（二）奖罚制度不完善

公司的奖罚政在具体应用中存在一些问题：条款虽然对各项业务出差错方面规定得很详细，但是都仅仅只是经济处罚而已，对员工起不到制约督促，部分员工认为惩罚就是扣点钱，没什么大不了。以正激励为主、负激励为辅是现代激励坚持的原则。不管哪个岗位的员工犯了错，都必须按公司规定进行惩罚，不然员工就意识不到问题的严重，下次还要在同样的地方“栽跟斗”。在处罚的时候，管理者要努力把负激励变成正激励。灵活适当使用惩罚措施有时比正激励效果还要好，这就要求企业主管要具备良好的管理素养和领导意识。如果仅有大框架，粗条款却不细化执行标准，这样奖励就只能浮于表面，落不到实处，在员工中滋生慵懒作风，同时那些积极认真工作，表现良好的员工受此影响也会产生负能量，消极怠工，即使有好的建议，也不会提出来推动公司的发展。

（三）缺乏有竞争力的福利待遇

大部分货运公司员工工资仅包含基本工资、社保、加班费，K公司也不例外。这样的薪酬结构是不利于留住优秀人才的。随着近年来我国经济的迅速发展，例如DHL、FEDEX等国外知物流公司纷纷在中国各地开设分支机构，并提供有竞争力的行业薪酬和良好的福利政策，对行业内高素质优秀人才极具吸引力。

（四）员工缺乏认同感

公司总经理本位主义严重，觉得大家为什么总是没有像他一样积极。其实，总经理自己并未发现自身存在的以下问题：凡是都要“事必躬亲”、“大事小事，事事过问”、对中层领导不放权，导致其感受到自己不被公司信任和认可；大部分员工对公司经营目标、现阶段的经营状况一无所知，影响了绝大部分的员工的积极性；尊重和信任是最大的激励。一定要尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其注重尊重下层的员工。

四、完善K公司激励机制的建议

K公司从成立到现在已经初具规模，要想推进公司平稳快速发展，首先应根据公司实际情况建立完善并具有可行性的激励机制，适时适当对员工进行激励，对于稳定公司人员队伍是非常必要的。下面就完善公司激励机制提出一些建议：

（一）公平公正进行绩效考核

公司应该尽快建立科学的绩效考核体制，避免总经理权利过大现象。公司人力资源部应根据公司业务流程中的各岗位具体情况制定合理具体的绩效考核指标，在绩效考核方式选择方面一定要适合公司具体情况，并要征求中层管理者、基层员工的意见；制定绩效考核办法后应及时向全公司公布，并根据实际运行情况进行适当的调整。

在绩效考评时，要做到公平公正，绩效优先，既要员工认识到自己的不足又要了解别人的长处，在公司内部形成你追我赶的竞争意识；对于员工的不足，公司要安排专人对其进行培训和辅导；同时，在执行公司规定和政策时也应遵循公开、公正、透明原则，这样才能杜绝“一言堂”现象。

（二）提高薪酬标准，增加福利类型

K公司可以根据员工职务高低，按月为其提供相应的通讯补贴、午餐补贴和通勤补贴；公司由于属于物流行业，加班是家常便饭，为此除了为加班员工支付一定比例的加班费之外，还可以为加班员工提供加班餐补等。

在福利种类方面，建议公司可以给全体员工购买费用相对低、性价比比较高的商业保险；每年为员工提供一次健康体检；定期组织员工外出进行团队拓展活动，让大家在放松心情的同时，增强团队凝聚力。

（三）尽快完善奖罚制度

公司在对表现好的员工及时奖励的同时对于犯错误的员工也应及时按要求处理。功与过是企业管理中的双利剑，只用“过”来教化，是不行的，还要用“功”来表达。目前公司的奖罚制度在涉及激励条款的内容也必须要有详细的政策相对应，真正做到奖罚分明。首先公司可考虑在仓储、物流、电子商务等岗位也增设特殊贡献奖；其次公司要鼓励员工为公司的发展提出合理化的建议，对于被采纳的建议，那么公司应给员工一定的物质奖励或者精神奖励；要让全体员工真正意识到，奖罚处理不只是“走形式，吓唬人”，所有考核结果都是与年终奖励挂钩，考核情况也将作为公司职位晋升、加薪，年终奖金分配的重要参考依据。

（四）搭建双向沟通平台

公司高层缺乏“以人为本”的管理思想，只注重于事的管理而忽略了人的积极因素，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。建议公司高层能够“换位思考”，加大对下属的放权，不要禁锢他们的思维，允许并鼓励他们有自己的想法；要搭建双向沟通平台，增加与员工特别是基础员工面对面的交流机会，要随时关注、关心员工的工作实际情况，了解他们的实际想法和需求，对出色的员工要及时的给予必要的精神鼓励和物质奖励，千万不要吝啬。可以通过总经理开放日，员工大会，问卷调查等方式增加企业与员工之间的相互了解的机会，对于优秀员工公司应及时进行表彰，通过常态化的沟通，让员工了解公司现阶段的经营状况和下一阶段的目标、发展方向，增强员工的归属感，及时获悉自己工作的价值所在。

综上，K公司激励机制的建设，是一个长期而系统的工程，除了建立完善相应制激励制度外，在实际运用过程中，还必须要注意其长期性和连续性，并及时进行跟踪反馈，根据不同的岗位、不同员工、不同情况及时进行改进和完善，才能保障公司激励工作顺利有效开展。

参考文献

[1]高占峰主编.《人力资源管理制度大全》.蓝天出版社，2005， 58～60.

[2]胡八一编著.《激励员工全攻略》.北京大学出版社，2007，124～126.

[3]王新萍.《论企业的激励机制》.《全国商情经济理论研究》，2007.12， 73～75.

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[5]威廉大内.《Z理论》.机械工业出版社，2007，287～289.

4.华为公司激励机制分析 篇四

会计学，2011，硕士

【摘要】 自从企业所有权和经营权分离以来,如何有效激励管理者努力地经营工作便成为理论界和实务界关注的热点问题。管理层持股是一种赋予管理者股权的激励机制,其产生于美国并被广泛应用并起到了明显的激励效果。由于我国的国情、制度、环境与西方国家有较大差异,管理层持股是否能发挥积极的作用,提高公司绩效也得到了国内很多学者的研究,但是结论并不一致。所以本文的研究目的就是深入探讨管理层持股与公司绩效的关系,为完善我国的公司治理机制提供一些参考的建议。两权分离、委托——代理理论、人力资本理论是了解管理层持股的理论基础,国内外研究的成果和结论的总结为进一步研究管理层持股与公司绩效关系指明了方向,根据已有文献的缺陷,能够改进研究的方法和思路。本文以上海证券交易所上市的A股公司为对象,以2007-2009三年间的数据为研究样本,以管理层持股比例作为自变量,以每股收益和总资产收益率分别为因变量,构建模型,用Eviews5.0统计软件作回归分析,根据已有文献结论作出检验性的实证分析。本文得出管理层持股与公司绩效呈现非线性关系,即二者之间存在区间效应,公司绩效随着管理层持股比例的增加呈现上升、下降、上升的变化趋势;接着本文...更多还原

【Abstract】 Since the separation of ownership and management rights,what the theory and practice circle have concerned is how to motivate the managers to work hard.Managerial ownership,which was produced and widely applied in the United States and has played a significant incentive effect is an incentive mechanism which the options are given to the managers.As the national conditions,systems,environments in China are different from Western countries’,whether the managerial ownership will play an active role...更多还原 【关键词】 管理层持股； 激励； 公司绩效； 实证分析； 【Key words】 Managerial Ownership； Incentive； Corporate Performance； Empirical Analysis； 摘要 4-5 Abstract 5-6 1.引言 9-15

1.1 研究背景 9-11

1.2 研究目的和意义 11-12

1.3 研究思路和方法 12-13

1.3.1 本文的基本思路 12

1.3.2 研究方法 12-13

1.4 研究内容和框架结构 13

1.5 论文的创新点 13-15

2.管理层持股与公司绩效的相关理论分析 15-24

2.1 管理层持股的理论基础 15-18

2.1.1 两权分离理论 15-16

2.1.2 委托——代理理论 16-17

2.1.3 人力资本理论 17-18

2.2 文献综述 18-24

2.2.1 国外研究现状 18-21

2.2.2 国内研究现状 21-23

2.2.3 研究文献评述 23-24 3.样本的选取和模型的设计 24-31

3.1 样本的选取 24

3.1.1 样本选择 24

3.1.2 数据来源 24

3.2 变量定义 24-28

3.2.1 管理层持股比例 24-25

3.2.2 公司绩效 25-26

3.2.3 公司规模 26

3.2.4 杠杆比率 26-27

3.2.5 第一大股东持股比例 27-28

3.3 研究假设 28-29

3.4 模型的构建 29-31

4.管理层持股与公司绩效关系的实证分析 31-45

4.1 相关变量的描述性统计 31-37

4.1.1 管理层持股比例的描述性统计分析 31

4.1.2 公司绩效和控制变量的描述性统计分析 31-33

4.1.3 分行业进行描述性统计 33-36

4.1.4 按第一大股东股权性质分类进行描述性统计分析 36-37

4.2 变量的相关性分析 37-38

4.3 样本的回归分析 38-45

4.3.1 公司绩效的回归分析 38-41

4.3.2 管理层持股的回归分析 41-42

4.3.3 对样本的进一步回归分析 42-45 5.结论和建议 45-52

5.1 研究结论 45-47

5.2 政策建议 47-52

5.2.1 加大管理层持股力度 47-48

5.2.2 对管理层激励与约束并重 48-49

5.2.3 建立规范的公司治理结构 49

5.2.4 引入市场竞争机制 49-50

5.2.5 建立完善有效的经理人市场 50

5.公司激励机制建立 篇五

一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。

1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与考核指标挂钩。

2、级别加效益工资制度目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。

现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。

三、荣誉感的给予。

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。

四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。

许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。

6.GE公司的员工激励机制 篇六

入库时间：2004年12月9日

韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”

从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克？韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。最近，华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。

问：第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？

韦尔奇：我非常幸运地成为GE的一个新部门——塑料制品部的第一任经理。当我雇佣第一名员工时，我们组成了一个两人团队，我从没把自己看作老板。而后我们雇佣了一个又一个新员工，大家一起去我家吃饭，一起过周末，一起参加社交活动，一起在星期六加班。我们不用备忘录来交流消息，整个部门就象一个家庭杂货店，大家共同出谋划策，而无等级之分。我想一个企业就应该这样运作。

问：现在仍象个杂货店吗？

韦尔奇：事业走一正轨，难免会出现些等级制度问题，但我们的团队精神仍在，每当我们取得一些成绩，我们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。

问：你对雇员有什么忠告？

韦尔奇：我让他们了解到在这个公司不能甘于碌碌无为，我鼓励他们勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。我告诉他们：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。我会辞掉那些让员工产生这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。”

问：你一般花多少时间用于对雇员的业绩评估？

韦尔奇：至少一半的时间，你看（他掏出一个大笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工

都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。

问：你的评估将决定是否给予他们的股票期权作为奖励，是吗？

韦尔奇：第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。

问：让员工们相互竞争，面临被淘汰的危险，这对他们是不是压力太大了？

韦尔奇：不是的。这有很大的空间，比如第三类员工，不会有什么处罚。我不知道这是否比别的公司残酷。但这是我们的方式。

问：你是如何调动一般员工的积极性的？

韦尔奇：让他们明白他们有上升到第一或第二类的可能，他们有机会选择何去何从，他们中最好的那些人才会得到股票期权的奖励。

问：事实上有多少人能得到股票期权呢？

韦尔奇：我们大约有85000名专业员工，每年有10000到12000人会得到奖励，入选的员工经常变动。到目前为止，大约有29000人获得股票期权，占总人数的三分之一。问：你是否会给员工制定目标，来提高他们的业务能力？

韦尔奇：使员工们意识到他们有潜力不断进步化制定目标更为重要。使公司以最快的速度发展就是我们的目标，我希望员工能够发挥主动性，出谋划策促进公司发展。如果事事都要我来做，要他们何用？一些公司与他们的雇员签约，而我不喜欢这样的方式。如果我和你签约，我就成了你的老板。那么来见我之前你会做什么呢？你会制作50份图表向我证明你已经全力以赴了，而我一定会要求你做得更多，最后只能采取折中的办法。换一种方式，我希望你能充分发挥潜能，提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。

问：在要求实际成果的同时，你是如何鼓励员工勇于冒险、不怕犯错的呢？

韦尔奇：刚才我说到在大公司工作的不利之处，你会感到人才济济而无出头之日，但是大有大的好处。去年，我们耗资近210亿进行了108次收购活动，每个收购都有很好的计划，但其中大约有20%到30%将被证明是失败的。一般的小公司只能赌一、二回，而我们能随住更多的失误，甚至可以潇洒的放弃一些。有些大公司陷入困境，是因为他们只知道维持现状，而不是勇于开拓。

问：你是如何使你的指令顺利地向下传达的呢？

韦尔奇：每年大约有5，000人在科罗顿威尔（GE的经理培训中心）接受培训。经过

培训和平时的交往，我与下属的交流会比较有默契。

问：当你成为公司总裁的时候，你采取与前任完全不同的管理模式。你是如何让你的员工接受这种模式的？

韦尔奇：这确实不容易。但我有25%到30%的核心员工，他们给予我很大的支持。我的宗旨是：使公司不断增强竞争力，以更快的速度向全球扩展。我会不断重复我要传达的信息，直到大家都接受为止。

问：有很多人怨恨你，是吗？

韦尔奇：我讨厌被人称作“好好先生”，当然每个人都希望被人喜欢。

问：在员工奖励方面，你认为物资奖励和精神鼓励哪个更重要？

韦尔奇：对一位表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，我希望他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下。问：你是如何评价你的高层管理人员？你也鼓励他们相互竞争吗？

韦尔奇：我鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。我们的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。皮之不存，毛将焉附？问：你认为与下属关系融洽有多重要？

韦尔奇：你可以不参与下属的社交活动，不跟他们一起打棒球、参观博物馆、出外野餐，这些都没关系。但如果你与下属在经营观念上有分歧，或对企业的文化不认同，这就有问题了，在这些事情上大家必须达成共识。

问：如果你在场，员工感到不自在，你如何处理呢？

韦尔奇：这倒难住我了，我不知道他们是否会觉得不自在，公司的气氛还是比较轻松的。我们在开会时也不总是一本正经的，就拿一个星期一的会议来说，我们花了半小时谈论星期六的高尔夫循环赛，大家都很兴奋。

问：身为总裁20年，你是否在不同的业务阶段改变你的策略呢？

韦尔奇：没有，我总是力求使公司的每项业务都做到最好。我们并不是每月都翻新花样，像进军亚洲市场，退出亚洲市场或开发互联网业务等并不改变我们的基本策略，这些只是战术变化而已。20年里公司主要完成了两件大事：第一是精减机构，取消过多的管理等级和剥离经营不利的业务；第二是不断改进奖励制度。目前我们的重点是提高质量，我们正不断改进经营方式。

韦尔奇激励员工的经验：

1、告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。

2、不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。

3、通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。

4、不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

5、不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。

韦尔奇金言

韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试（Mirror test）：你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司的文具偶尔带回家使用之类的小事。韦尔奇利用所有可用媒体来传达他的思想，他说：“你无法将清白的监督建立在制度上，要通过坚持不懈、强有力的领导，不容许放纵部属、曲解法令或走旁门左道，以此来改变文化。”

杰克.韦尔奇相信：“卓越和竞争力与诚实和清白是可以完全相容的；一个全球化的企业，不靠贿赂也能获胜……不论在任何情况下，只要同时拥有质量、价格和技术优势，便能赢得胜利。”

企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有难以言伟的价值和意义。

在改革企业文化方面，韦尔奇是从指挥全企业的理念对话着手的。他能够让员工思考大组织理念，让他们习惯有关自己工作的革命性思考理念。韦尔奇推行公司全面的辩论，探讨GE的价值观应该是什么，并始终坚信最好的主意经得起公开的讨论。这些方法合起来足以使理念转变成可以接受的习惯；当习惯养成时，文化也已经改变了。

目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

7.我国上市公司股权激励现状分析 篇七

1 股权激励与企业业绩理论分析

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

1.1 委托代理理论

委托代理关系产生于企业所有权与经营权的分离, 在这样一种两权分离制度下, 委托人和代理人由于自身利益的影响, 一般具有各自不同的追求目标。股东为了监督控制经理人员, 使其遵循股东财富最大化的目标将产生大量代理成本。股权激励则使经理层成为企业的所有者之一, 从而与委托人共担风险, 这在一定程度上弥补了其与委托人的目标差异, 有利于激励管理层向股东价值最大化方向努力。

1.2 人力资本理论

我国经济学家张维迎在其《企业理论与中国企业改革》一书中指出, 最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应。如果拥有控制权的人没有剩余索取权, 或无法真正承担风险, 他就不可能有积极性做出好的决策;若只有剩余索取权, 而没有剩余控制权, 剩余控制权难以得到落实, 因此, 最优企业所有权安排应该是控制权跟着剩余索取权走, 或剩余索取权跟着剩余控制权走。

1.3 激励理论

西方早期的激励理论包括经济利益刺激论和人际关系论。前者认为人是“经济人”, 在管理中, 必须用经济手段来激发他们的工作积极性, 并辅之以强制性的监督和惩罚。后者是美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上提出来的。他们认为, 人是“社会人”, 对人最有激励作用的是社会需要的满足, 经济刺激只具有第二位的重要性。

1.4 企业剩余索取权理论

这是股权激励的核心基础。企业的正常运营离不开股东所投入的资本、债权人借入的资金和员工的劳动, 也同样离不开经营者具备的知识水平和管理经验, 因此, 经营者与股东、债权人和员工一样, 都应当参与分享企业的剩余, 这就是企业剩余索取权。由于所有者将经营权委托给了经营者, 要使经营者为实现其利益最大化而努力工作, 就应让经营者拥有企业剩余索取权, 从而使经营者有自发的动力去经营管理好企业。

2 我国股权激励的发展现状

2.1 我国股权激励的起源与发展

我国最早的股票期权实践当属“山西票号”股权激励, 近代的企业在20世纪90年代初期才开始进行股票期权的试点。深圳万科公司在1992年实施了我国最早的股票期权计划。目前股权激励形式在我国上市公司和非上市公司中都存在, 但由于缺乏具体的法律法规, 各公司实行的方式各不相同, 同时由于国内企业对于股权激励的应用缺乏系统性的经验和有效的方法, 其与国外公司成熟的方案也有很大的不同我国企业在股票期权实践中, 结合中国的具体情况进行了许多探索, 形成了几种主要的股票期权激励模式, 即武汉模式、上海模式和北京模式。股权激励具体的实施方式分为业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购和账面价值增值权。

2.2 我国股权激励相关制度规定发展

1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励——“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”;党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员技术要素实施期权分配提供了政策根据。2005年12月31日, 中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》 (试行) , 根据办法规定, 已完成股权分置改革的上市公司, 可自办法实施之日起, 遵照该办法的要求实施股权激励, 建立健全激励与约束机制。

3 我国股权激励实施的问题

3.1 会计处理不够合理

伊利集团2006年推出股权激励计划后, 由于根据会计准则规定, 将7.3亿的激励成本计入2007年当期费用, 冲抵了净利润, 从而导致2007年亏损, 影响了公司的经营形象, 也有悖于根据经营业绩激励管理层的初衷。

3.2 绩效考核体系不够健全

目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率, 侧重于传统的业绩评价标准, 财务指标体系不够全面、细致, 非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现, 无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效, 并会带来诸多负面影响, 包括短期行为、高风险经营, 甚至人为篡改财务结果。

3.3 内部人控制问题仍比较严重

我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来, 在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度, 那只能是自己激励自己, 或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图, 就可能被公司管理层所滥用, 而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

4 解决股权激励有关问题的建议

为了完善我国股权激励机制, 本文提出以下建议:

(1) 制定和完善配套的法律法规。我国必须根据自己的实际情况, 修订和完善证券管理法规, 具体包括:完善《公司法》和《证券法》, 制定《企业会计准则》、《股票期权准则》, 主要规范关于实施股票期权的公司的会计业务处理问题, 以解决类似伊利现象等问题。

(2) 建立科学的考核业绩标准。首先, 考核评价标准应具有客观、公正和可操作性的特点;其次, 确定评价指标体系应包括的内容, 即公司哪些业绩是由经营者创造的;再次, 综合评价企业经营者的业绩, 除了要考虑财务指标外, 还要考虑非财务指标, 比如, 经营者的敬业程度、员工对经者的满意程度和认可程度等都应纳入评价指标体系;最后, 从长期来看, 随着股权激励实践的不断深入, 需要独立、公正的中介公司和项目经理人参与进来, 构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系, 客观地记录、评价企业的经营业绩。

(3) 完善公司治理结构和健全企业内部监督机制。要加快完善公司治理结构和健全企业内部监督机制, 就应进一步调整国有股权结构, 减少国家持股, 推进股权多元化, 真正发挥股东大会应有的作用, 使小股东的利益得到切实有效的保护。通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡, 推动和监督公司内部各个运作环节的制度建设和组织建设, 切实发挥监事会的作用。

总之, 好的股权激励方案可以使得股东和经营者之间的利益趋于一致, 使经营者向股东利益最大化方向努力, 但要建立良好的股权激励体系不是一朝一夕的事情, 需要考虑方方面面的因素。虽然股权激励在中国发展较晚, 但是只要我们坚持探索, 不断地总结和完善, 必定能发现其中的规律, 并利用这些规律为企业的发展做出贡献。

参考文献

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[4]肖淑芳, 张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学, 2009, (6) :84-85.

8.华为公司激励机制分析 篇八

【关键词】股权激励；工资绩效；利益

20世纪50年代，在美国出现了股权激励制度，到了80年代后则得到了快速发展。股权激励制度在公司中的实际应用效果证明，股权激励制度可以使公司的价值得到提高，提升了公司的经营效果，使公司的内部结构得到进一步优化，降低公司成本，提高公司的竞争力，能够促进公司的快速发展。

一、基础理论阐述

1.委托代理

委托代理，就是个人或团体委托另一个组织来完成制定的工作。通过委托后，控制权和所有权也就相应的发生了分离，权利的分离，将会引发一系列的问题，而产生这些问题的主要原因，就是公司所有者和委托者两者在利益上的冲突。

2.人力资本

在20世纪60年代，人力资本理论出现美国，但是在美国只有少数的一些经济学家发现，经济效益中除劳动和物质资本还存在许多经济效益是无法得到合理解释的，后来这些经济效益被归功于人力资本。

3.公司契约

公司契约理论最早由科斯提出，目前已经成为了西方现代理论的主要研究方向，对我国的公司的发展和改革也有着重要影响。公司契约理论认为公司是多种契约的整合，居于在特定条件之上。

二、股权激励的基本模式及其作用

1.股票期权

股票期权指的是企业给被激励对象一定的权利，被激励对象可以在规定期限内，以事先确定价格的购买企业的股票。该方式的优点：（1）期票股权是一种权力并不是一种义务，股票持有者损失可以放弃权力，没有风险。（2）期票股权需要企业的经营达到一定条件才能实现，因此会使经营者，努力提高企业的业绩，提升企业的股票价值，具有长期的激励效果。缺点：（1）行权受时间限制。（2）被激烈对象在行使权力时需要动用现金。（3）会拉大公司内部员工的收入。其适用于成长初期或扩张期的企业。

2.限制性股票

限制性股票指的是企业给予被激励对象一定的股票，但是对股票的抛售有一定的限制，被激励对象只有在规定期间内完成相应的目标，才能对股票进行抛售，限制性股票就是企业低价将股票出售或赠予给企业的高级管理人员，但对其出售有所限制。限制性股票激励，适用于发展成熟，资金充裕的企业。

3.股票增值權

股票增值权就是拿每股净资产激励对象，其并不是真正的股票，被激励对象并不是股份拥有者，不具表决权。优点：（1）激励效果并不会受到股票价格的影响。（2）操作简单，企业股东通过便可设施。（3）被激励这在接受过程中并不需要支付现金。缺点：股权净资产有限，激励效果较小。股票增值权比较适用于现金流充裕、发展稳定的企业。

4.虚拟股票

虚拟股票指的是公司通过发行股票的方式，分割股票的净资产，形成“账面”股票。公司给予激励对象账面上的“虚拟”股票，激励对象在公司时，享有一定的分红和股价上升的权利，但被激烈对象并没有股票的所有权，一旦被激烈对象离开公司，其权力自动消失，虚拟股票，在一定程度上可以降低公司的人员流动。虚拟股票是应用于现金充裕的企业。

5.业绩股票

业绩股票是股权激励的一种典型模式，在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。其流通变现通常有时间和数量限制，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后，才可以兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

三、分析股权激励制度对公司绩效的影响

1.股权激励制度有助留住人才，提高公司绩效

股权激励制度就是让经验丰富、能力强的高层人员和专业能力强的员工持有一定的股份，使其成为公司的主人，从而增加其在工作中的责任感，提高决策效率、保证公司人员的稳定，这对提高公司绩效有着重要作用。

公司在运行过程中为了吸引新人才加入，留住公司中的优秀人才，公司需要向优秀人才提供高额的薪酬，而高额的薪资和年度奖金，而这将会使公司中的普通员工在心理上失衡，而股权激励制度可以“隐性”的将财富转移给公司中的人才，公司中的人才获取的报酬要远大于现金。通常来说，期权计划针对的是公司中重要的成员。在给核心员工一定的期权后，可以提高公司内部的竞争，激发公司员工在工作中的积极性。因为，期权更多强调的是未来，可以使公司保留住核心员工，是通过竞争保留优秀人才的一种合理手段。除此之外许多公司为了留住公司中的人才，在股票期权中会附加一定的限制条件。

股权激励制度除了针对公司现有员工外，还具有很强的吸引力，为新员工带来较强的利益预期。由此可见，股权激励制度可以使公司的中高素质人才比例上升，优化公司中的人才结构，从而提高公司的绩效。

2.经营者的收入与经营效益挂钩，有助于提高经营效果

通过股权激励制度，使经营者的收入与公司的经营状况挂钩主要体现在以下方面：（1）通过股票期权激励就是给予被激励者预定的价格，在未来的是否对公司的股票进行购买的权利，如果在一段时间的经营过后，公司的业绩有所提高，公司股票的价格自然也就会上升，到了约定时间，被激励者则可以通过较低的价格购买公司的高额股票。未来股票价格越高，被激励者获取的收益也就越大，这样经营者在工作中，将会为自己的利益而努力工作，这也是将经营者和股东的利益进行合理“捆绑”的一种方式。（2）很多公司在采取股权激励时，一个大前提是，在公司的业绩要达到一定水平后，经营者也会得到较高的收入。也就是说，通过股权激励制度，可以使公司经营者的收入得到提高，经营者收入的提高也会使公司绩效得到提高。

3.提高公司管理层持股，提高公司绩效

股权激励可以起到很好的约束作用，可以提高公司中管理层持股水平，使管理层的利益与公司利益相一致，降低了代理成本，有利于提高公司绩效。

在经营权和所有权发生分离后，所有者希望经营者能够以股东利益最大化的目的经营，但是经理层与公司所有者的利益目标存在矛盾，在经营过程中经常会以自身的利益对公司进行日常管理。例如，通过在职消费，而获取除了工资和奖金之外的额外收入，在短期利益和长期利益的抉择中，经常选择短期利益，这都会对损害公司所有者的利益。代理成本的产生，主要是因为信息不对称引起的，从理论上来说可以将这种信息的不对称分为道德风险和逆向选择，通过股权激励则可以降低信息不对称情况，降低代理成本，使公司所育着和经营者的利益目标一致，这对提高公司绩效有着重要作用。此外，如果高级管理人员能在公司允许认购的额度内尽量多的认购本公司的股份，有利于股价的稳定，使投资者对公司股票充满信心有着重要作用。

四、结束语

现代公司拥有者，应当充分认识到股权激励制度的重要性，依据公司的自身的实际情况，建立符合公司实际情况的股权的激励制度。在应用股权激励制度中，需要完善相应的法律制度，从而为公司提供一个健康发展环境，提高公司的绩效，使公司能够拥有一个更加美好的未来。

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