劳动和劳务合同印刷版

2024-07-20

劳动和劳务合同印刷版（精选8篇）

1.劳动和劳务合同印刷版篇一

篇一：劳务派遣人员的合同签订与管理劳务派遣人员的合同签订与管理

一、专题界定

劳务派遣业务是一种新的使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。专题针对劳务派遣组织主体资格的确认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。

二、名词解释

1.劳务派遣是由具有合法劳务派遣资质的专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理。

2.劳务派遣企业是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。

三、案例分析

案例1 劳务派遣组织应该有合法主体资格

【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同的公司诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司的一名员工，该公司在2002年后出现了大量的富余人员。2002年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。原公司仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司的这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。对于连锁公司的违法行为，原公司并没有提出可行的解决方案。2004年8月，杨先生不回派遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的决定。

【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。北京2004年就将劳务派遣机构的资格与申请过程做出了明确的规定。如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证》的，方可从事劳务派遣业务活动。申请开展劳务派遣活动的机构应具备工商行政管理部门注册的企业法人资格。

而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了相应的规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。开展劳务派遣活动的机构应与接受派遣的用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣的用人单位三方的权利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律的处罚。案例2 派遣单位双方各应对员工承担什么义务？

【案例】2002年2月，明子经上海某劳务派遣公司w的推荐，到某美国公司上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，与w公司签订了期限三年的劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知w公司解聘明子的，劳动合同即行终止。同时明子又与代表处签订了期限相同的工作合同，约定每月税前工资2万元。

2003年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作同时领取了替代通知期的一个月工资和解除合同的经济补偿金。但他要求代表处按季度考核办法支付考核奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。2003年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w公司支付季度考核奖金。w公司认为，双方的劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求w公司支付该奖金没有依据。【评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准的劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。法律规定特殊劳动关系的用人单位对员工承担的义务中，有三个方面必须符合国家规定：最低工资、工作时间和劳动保护；其他的权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。

至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对的。就考核奖发生争议的，员工应该向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司的劳动合同也终止，该条款是不合法的，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工的劳动合同。根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制的，只是该案例中员工没有意识到这个问题。案例3 员工应对哪个单位承担相应义务？

【案例】劳务派遣公司a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b公司培训半年，培训合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲认为b公司不适合自己发展，向a公司提出换家公司。a公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了b公司以外，没有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服务期协议是与a签订的而不是与b签订的，他对b公司没有服务期的义务。a公司要求甲履行服务期协议，到b公司去上班，甲执意不从，并且天天到a公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得a公司哭笑不得。甲应向哪个单位履行服务期的义务？遇到这类纠纷，a公司和b公司应该如何解决？【评析】专家认为：甲应向a公司履行服务期的义务，因为他是与a公司签订的服务期协议。但具体如何履行时并不一定非到a公司去上班，而应该到b公司去上班，因为他的岗位已经约定在b公司。他现在不去b公司就是擅离工作岗位，是旷工的行为。a、b两公司应该与甲进行沟通，协商不成的，应该这样处理：a和b根据双方劳务派遣协议的约定，b公司向a公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的员工不来了当然会给b公司造成一定的损失；而a公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。比如法院判决a公司赔偿了b公司5万元，a公司有权就此向甲进行追偿。案例4 派遣工、正式工的工资应该不同吗？

【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到a公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在a公司她总是“低人一头”，工作再出色，她的工资、奖金水平一直是公司最低的，不到相同工种的正式员工薪水的一半，而且a公司平时的职工福利，如旅游、休假等也从来没有她的份。由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度的歧视。

王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将a公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。王女士不服，又将a公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院经审理认为王女士和a公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士的诉讼请求。【评析】本案中，派遣“身份”成关键。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到《劳动法》的保障，在a公司的工作是自己履行劳动义务的事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣的法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与a公司仅是依据一份“劳务协议”的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。

劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，现行《劳动法》对此却无相应的规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员的工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应的保险福利待遇。

劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。案例5 劳务工也该有加班费【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b公司担任办公大楼的保安。半年后，林先生向b公司要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，b公司只依照双方的《劳务合同》的约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只得将自己所在的劳务派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。

经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，b公司则抗辩称：无论是其与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议还是其与林先生签订的劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资的义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立的都是一般的民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼的主体，且不受《劳动法》的调整。仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。【评析】本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应当获得《劳动法》规定的加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是b公司履行支付的法定义务呢？仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务”的规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。

类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人承担连带责任，是有法理根据的，同时，这样做也有利于实践操作。但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间的责任进行合理的规定，也不利于责任分担的公平与公正，所以完善相关法律规定是必要的。案例6 他与实际工作单位存在劳动关系吗

【案例】小张自2003年1月开始在ａ公司工作，担任司炉工，但从未与ａ公司订立过劳动合同。ａ公司为规范企业管理，与河北省ｂ县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》，由该派遣公司提供人员。2004年11月１日ｂ县劳务派遣公司与小张签订了为期１年的《劳动合同》，该合同系小张本人签字和ｂ县劳务派遣公司加盖印章。小张仍被派遣到ａ公司工作，今年２月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院，经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折，右肘关节脱位，右桡神经损伤，于今年２月20日至３月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈后，今年７月３日ａ公司安排小张负责看门。ｂ县劳务派遣公司承认小张在今年２月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。但小张认为本人一直为ａ公司提供劳动，于今年６月９日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求ａ公司承担其工伤保险待遇，因ａ公司否认与小张存在劳动关系，双方就此产生争议，小张于同年８月１５日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与ａ公司存在劳动关系。仲裁结果：依法驳回小张的申诉请求。

【评析】依据《劳动法》第十六、十七条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，根据小张在劳动合同上的签字，可以确定与ｂ县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴于小张与ａ公司从未订立过劳动合同，故本委确认小张在今年２月20日受伤时与ａ公司没有劳动关系，对其请求不予支持。篇二：劳务派遣合作协议通用版(与劳务公司签订)编号：

劳务派遣服务合同

甲方：乙方：

签订日期：日协议签署地：

劳务派遣协议甲方：上海xxxx公司法人代表：地址：

乙方：上海xx人力资源管理有限公司法人代表：地址：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家、上海市有关法律法规和规定，本着平等互利的原则，就劳务派遣事宜签订如下协议：

一、派遣协议期限：

协议有效期为贰年: 自 2013 年 1 月 2 日至2015年 1 月 1 日止。协议期限届满，因乙方派遣员工在甲方工作存续的，本协议随之顺延至乙方派遣员工在甲方工作的情形全部消失而终止。

二、劳务派遣岗位及人数

甲方使用乙方派遣劳务人员的岗位及人数以双方签字盖章的附件为准。

三、劳动合同的制订和执行：甲乙双方应共同制订《劳动合同》，乙方应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，明确甲方、乙方及乙方派遣人员三方之间的权利和义务。

四、劳务人员招聘

1．甲方应提前三天向乙方提供招工信息和要求，招用劳务人员的条件、工作岗位、工作地点、职业危害、工资待遇、工作期限及其他条件。

2．乙方应按甲方要求提供面试的劳务人员须携带身份证、学历文凭、技能证书等证件，人数应多于甲方招用人数（视劳动力市场而定）。

3．甲方有权选择乙方派遣的劳务人员，同时根据生产经营需要，在本企业内部安排劳务人员的工作岗位。

4．在乙方不能满足甲方用工需求的情况下，甲方可根据业务需要，代乙方招用劳务人员，并在七天内告知乙方，由乙方与其签订《劳动合同》，建立劳动关系，并到劳动部门办理招工手续。5．甲方应与劳务人员签订岗位协议并明确岗位职责。

五、劳动保护

1．乙方在派遣前对劳务人员进行岗前的职业道德、交通安全法规等教育。2．甲方负责入职后的劳动纪律和安全教育，并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违规处理办法，以书面形式告知劳务人员。

3．甲方应向劳务人员提供符合国家规定的工作场所和劳防用品。

六、劳动报酬

1．由乙方派遣的劳务人员享有与甲方的劳动者同工同酬的权利。

2．甲方遵循按劳分配原则，且根据经济效益确定工资分配方式和工资水平，以货币形式按月支付。

3．甲方可根据企业生产经营状况和经济效益调整劳务人员的工资水平，不得低于上海市规定的最低工资标准。

4．劳务人员在甲方工作期间，甲方应严格执行国家规定的用工制度。

5．乙方每月按甲方对劳务人员考核的依据结算劳务工资，不得克扣劳务人员的劳动报酬，并在约定的时间委托银行代发,并负责代扣代缴个人所得税，且及时将工资签收单提供给甲方。

七、社会保险和福利待遇

1．甲方按国家规定承担本市户籍的劳务人员城镇社会保险、小城镇社会保险、生育保险金、工伤保险基金、残疾人就业保障及其他应缴纳的保险金费用。

2．乙方负责对派遣到甲方工作的劳务人员到区社保中心申报缴费手续，如因乙方漏缴、错缴产生的一切经济与法律纠纷由乙方全权负责。

3．甲方按国家规定承担外省市劳务工在上海市的社会保险费用。

4．乙方负责对派遣到甲方工作的外来从业人员到区外劳所申报缴费手续。5．乙方每月按时向甲方报送加盖公章的《派遣人员参保缴费清册》（社保、镇保等）。

6．劳务人员在甲方工作期间，可享受法定的节假日及婚、丧、产、哺乳、年休等假期待遇及工作岗位相关的福利待遇。

7．劳务人员在甲方工作期间，加班、节假日上班，甲方应按国家规定支付加班工资。

八、工伤处理

1．劳务人员在务工期间发生工伤，甲方应首先采取急救措施，同时通知乙方到场共同处理。2．甲方应向乙方提供工伤相关的证据资料，以便乙方向劳动及有关部门申报。3．甲方应积极配合协助乙方做好善后处理工作。

4．乙方按《上海市工伤保险实施办法》和《上海市外来从业人员社会保险暂行办法》配合处理，工伤事故处理过程中发生赔付及以外的具有法律依据的相关合理费用由甲方承担。

九、甲方（用工单位）与劳务工的合同解除和终止及支付经济补偿金的或者劳务工与甲方（用工单位）的合同解除和终止，一律按《劳动合同法》第四章执行。

十、乙方违反《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条、第八十三条、第八十四条、第九十一条、第九十二条的应承担法律责任或支付赔偿金。

十一、甲方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、第八十八条之规定

十二、发生下列情况甲方可将派遣人员退还给乙方： 1．甲乙双方派遣协议期满的；

2．甲方的生产、经营情况发生变化，原派遣协议无法履行，甲乙双方提前终止协议的； 3．被派遣人员提前三十日书面通知甲方（乙方），要求终止使用关系或劳动关系的； 4．试用期被发现不符合录用条件的；

5．严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的（劳动纪律或者规章制度中应有明确的应当解除劳动合同劳务关系的条款，并以书面形式告知派遣人员）； 6.如发现冒名顶替或使用假的身份证和假的证明或发现简历和个人资料与事实不符合的； 7．严重失职、营私舞弊，对用工单位造成损害的； 8．被司法部门依法追究刑事责任的；

9．患病或非因工或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；

10．违反计划生育的；

11.玩忽职守，违反公司规章制度的；

12．不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的；

13．甲方与乙方订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化，致使与派遣人员协商不能达成一致的；

14．除与乙方建立劳动关系外，还与其他用人单位建有劳动关系，经提出拒不改正的； 16．以欺诈、胁迫或乘人之危等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 16．法律、法规规定的其他情形的。

以上情形中甲方依法承担用工期内的经济补偿等法律法规规定的相关责任；需要甲方提供相应证据的，甲方应提供证据。

十三、有下列情形产生的费用由甲方负担：

1．劳务人员在协议期间由于甲方原因停工，根据本市有关规定向其支付报酬。

2．乙方应以甲方要求办妥派遣人员录用手续，因甲方情况变化取消与乙方的派遣合作，致使乙方终止与派遣人员的劳动合同，支付给派遣人员的经济补偿由甲方承担。

3．因甲方原因造成未及时办理招工申报、缴纳（社保、镇保）劳务人员在务工期间发生工伤或大病住院费用由甲方承担。

4．因甲方未在规定时间内（每月1日至24日双休日提前）将退工名单书面告知乙方，而造成的费用由甲方承担。

5．因甲方未及时将劳务人员的工资及应缴纳的社会保险费和管理费通过银行划入乙方指定帐户，造成乙方不能在规定时间内发放劳务工资及缴纳社会保险费用的由甲方承担责任。

十四、有下列情形产生的费用由乙方承担

1．甲方在规定时间内将退工的名单告知乙方,因乙方未及时办理退保而产生的费用由乙方承担。

2．因乙方原因造成未及时办理招工申报，缴纳社保费或镇保费、劳务人员在务工派遣期间发生工伤或大病住院的费用由乙方承担。

3．甲方在约定的时间内将劳务人员的劳务工资及社会保险费用和管理费通过银行划入乙方指定帐户,乙方未在规定时间内发放劳务人员的劳务工资及缴纳社会保险费的由乙方承担责任。

4．乙方未在规定时间内与劳动者签订《劳动合同》而产生的费用由乙方承担。

5．乙方应与派遣人员订立无固定期限劳动合同，且未与其订立劳动合同的而产生的费用由乙方承担。

十五、费用结算

1．若派遣人员在100名以下，则甲方按每人每月80 元（人民币）按月向乙方支付劳务工管理费；若派遣人员在100-200名之间，则甲方按每人每月 60元（人民币）按月向乙方支付劳务费；200名以上，则按每人每月40 元（人民币）支付。

2．本市社保员工，甲方还须支付每人每年内档案管理费100元，并按相关法律规定依法缴纳残保金。

3．甲方应在每月日将劳务人员的劳务工资、社保费、管理费及其他应支付的费用划入乙方指定的帐户：帐户名：开户行：帐号：

以发票作甲方付款凭证。篇三：人才公司劳务派遣劳动合同书人才公司劳务派遣劳动合同书（劳务派遣）编号：＿＿＿＿甲方：＿＿＿＿乙方：＿＿＿＿

签订日期：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况第一条甲方

法定代表人（主要负责人）或委托代理人：＿＿＿＿注册地址：＿＿＿＿经营地址：＿＿＿＿

第二条乙方：＿＿＿＿性别：＿＿＿＿户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿

或者其他有效证件名称：＿＿＿＿＿＿＿＿证件号码：＿＿＿＿在甲方工作起始时间：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日

家庭住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿邮政编码：＿＿＿＿

户口所在地：＿＿＿＿省(市)＿＿＿＿区(县)＿＿＿＿街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为固定期限劳动合同。

本合同于＿＿＿＿年＿＿月＿＿日生效，其中试用期至＿＿＿＿年＿＿月＿＿日止。本合同于＿＿＿＿年＿＿月＿＿日终止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任＿＿＿＿岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 : ＿＿＿＿＿＿＿＿

第六条乙方工作应达到＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行＿＿＿＿工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为＿＿＿＿＿＿＿＿甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

五、劳动报酬

第九条甲方每月＿＿日前以货币形式支付乙方工资，月工资为＿＿＿＿元或按＿＿＿＿＿＿执行。

乙方在试用期期间的工资为＿＿＿＿元。甲乙双方对工资的其他约定＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为＿＿元或按＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和石家庄市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、石家庄市有关规定执行。甲方按＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和石家庄市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及石家庄市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

十、劳动争议处理及其它

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、石家庄市有关规定相悖的，按有关规定执行。第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）签订日期：年月日劳动合同续订书劳动合同变更书使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，交乙方的不得由甲方代为保管。年6月

2.劳动和劳务合同印刷版篇二

劳动合同是企业与员工之间确立劳动雇佣关系，明确双方各自的权利和义务的协议。劳动合同根据其内容不同可分为：劳动合同制范围以内和范围以外的劳动合同。按合同的形式不同可分为：要式劳动合同、非要式劳动合同。

1. 劳动合同的特征

劳动合同的主体具有特定性，客体具有单一性，即劳动行为;内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性;具有诺成、有偿、双务合同的特性;往往涉及第三人的物质利益关系。

2.劳动合同的作用

劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障;是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段;是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

3.劳动合同管理的现状

在非国有企业中，一些企业未实行劳动合同制度，另一些企业没有很好的落实劳动合同的管理工作。因而，这些企业的管理主体处于缺位状态。在国有企业中，也有不少企业虽然已经安排了管理责任人，但在管理过程中却没有认真负责的管理态度，使得管理非常混乱。

目前，劳动合同管理制度并不完善。根据调查，约有60%的国有中小型企业没有建立劳动合同管理制度，企业劳动合同管理无章可循。在非国有企业中，这一比率更高。而有些企业虽然实行了管理制度，但制度规定不具体，操作性不强，使得管理工作很不顺利。

企业预防劳动纠纷的措施

1. 规范劳动合同的签订与履行

用人单位要依法与劳动者签订书面的劳动合同，这是合同法的强制性规定。书面签订的劳动合同不仅能有效的促使劳动关系双方履行合同内容，也有利劳动关系的和谐稳定，更能避免出现劳动纠纷或对出现的劳动纠纷的解决创造有效的条件。

签订的劳动合同内容一定要合法，内容不能与合同法和劳动法等相关法律规定相矛盾。合同内容的用词一定要尽可能的严谨并且使用法律术语，内容条款要尽可能的详细，避免产生理解歧义。

2. 谨慎正确使用“临时工”

随着劳动合同法的实施，在法律意义上已经不存在所谓的“临时工”。以前所称的“临时工”也是是劳动者，应该给予相同的工薪福利待遇。如果用人单位需要临时用工，可以通过与提供劳务服务的公司或者个人签订相关劳务合同，将需要完成的指定工作承包给劳务公司去完成，用人单位只需支付约定的报酬。在向个人支付承包工作的报酬时，不能按支付工资的方式按月发放，应当在其完成指定承包工作任务时按劳务合同约定的价款一次性支付。用人单位对对此类工作人员没有管理权，只需验收其工作成果是否符合劳务合同规定。

3. 奖惩职工要注意程序完备

用人单位要依照法定的程序制定规章制度。要注意，对员工的经济处罚数额超过千元的行为是不合法的。另外用人单位制定规章制度要先公示或者告知劳动者。未向劳动者公示的规章制度，是无法律效益的，不能作为奖惩的根据。用人单位还要注意以下两个问题：一是要在职工犯错误后及时对其进行处分;二是处分结果应书面通知职工本人。如果处分的程序不规范，就可能影响到处分的法律效力。

4.依法有据解除合同

用人单位单方解除合同的，应符合劳动合同法第三十九条、四十条、四十一条规定的用人单位解除劳动合同的条件。不符合以上解除条件的，用人单位与劳动者应该进行协商解除合同，并且要签订书面协商内容和协议。如果双方协商不成，可以依据劳动合同法第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除与该职工的劳动合同。

劳动合同纠纷常见问题及解决方法

劳动合同纠纷可以分为很多种，碰到不同原因而引起的劳动纠纷，要按不同的要求和原则来处理。

1.因制订劳动合同所引起纠纷的处理

(1)用人单位与劳动者之间没有制订劳动合同而发生纠纷的，相关处理机关应先弄清楚未订立劳动合同的具体原因。在确认当事人应该承担的责任基础上，要求有过错的一方向利益损失的一方提供补偿。而且要责令双方尽快依法补立劳动合同，或者解除劳动雇佣关系。

(2)对由他人代签劳动合同，在此合同履行过程中发生纠纷的，相关处理机关应该要先查明劳动合同由他人代签的原因，并且要认真审查此劳动合同的所签订的内容是否合法。是否有偏向一方利益的条款。如果劳动内容合法的，那么用人单位应与劳动者重新签订劳动合同。对劳动合同内容不合法的，应立即宣布合同无效。

(3)对于劳动者隐瞒自身真实情况，导致用人单位在不明实况的前提下与其签订劳动合同而出现纠纷的，在事实真相清楚的情况下，相关处理机关应维护用人单位的合法利益，对不符合用人单位用工条件的劳动者解除劳动合同应该予以解除。

(4)对于不符合合同法的劳动合同出现纠纷的，相关处理机关应该宣布劳动合同无效，然后查清责任所在的一方承担相应的法律责任。

(5)对于签订形式和方式不符合合同法的劳动合同出现纠纷的，相关处理机关应该分不同情况作出不同处理。劳动内容合法而签订方式不合法的，责其修改重签后认定合同有效;合同内容和签订方式都不合法的，应该认定此合同无效。

2.在履行劳动合同过程中所引起纠纷的处理

(1)对于不按签订的劳动合同履行责任和义务而引起纠纷的，相关处理机关应先查清不履行劳动合同的一方以及原因，对于用人单位有过错的，应该要求用人单位履行劳动合同，并且责成用人单位赔偿劳动者由此带来的全部损失。对于用人单位没有过错的，要责令督促劳动者履行劳动合同，或者依照有关规定寻求另外合理的途径进行解决。

(2)对于履行劳动合同过程中由一方违约所引起纠纷的。相关处理机关应对不履行合同的一方进行说服教育，然后督促其履行劳动合同。对于拒决履行劳动合同的，应当依法追究违约责任。

(3)对于因为赔偿问题而引起的纠纷，相关处理机关应该先查清劳动合同中的赔偿条款，以及这些条款是否合法，并按合同中合法的赔偿条款对应该获得赔偿的一方予以支持和保护。

(4)由于第三方干预而引起的劳动合同纠纷，相关处理机关查清第三方是否有过错，并追究有过错的第三方相应的法律责任。

3.变更劳动合同协议内容所引起的纠纷处理

(1)对于劳动者不履行劳动合同、违反规定，要求用人单位为其变更劳动岗位、工种之类不符合劳动合同协议内容的条件所出现的纠纷，相关处理机关应该对劳动者进行教育，驳回劳动者的申诉，要求其按劳动合同协议内容来履行工作职责，并且维护用人单位作出的处理决定。

(2)对于用人单位单方面改变劳动者的劳动岗位或工种所出现的纠纷，如果用人单位的改变决定符合劳动合同协议内容的，相关处理机关应该认可用人单位的调动合法有效。对于不按合同协议内容、非法调动的，要责令用人单位取消或改变决定，维护劳动者的合法利益，并对此决定对劳动者造成的损失给予经济补偿。

(3)对于用人单位未按合法程序擅自变更劳动合同内容条款的，相关处理机关应该先查清用人单位的变更行为的不合法性，后监督责令用人单位和劳动者重新双方协商具体变更事项。

4. 终止劳动合同所引起的纠纷

(1)对于用人单位对已经到期劳动合同不予终止而引发的纠纷，相关处理机关应该支持劳动者终止劳动合同的请求。对于合同履行期间有其他协议的，按照协议内容商议处理。

(2)对于用人单位未经双方商议擅自附加条件，且不允许劳动者终止劳动合同而引发的纠纷，相关处理机关应该先查明用人单位提出的附加条件是否为双方事先约定，条件内容是否合法。要求双方进行协商重新商讨附加条件，或者根据合同法的相关规定，裁定劳动合同终止。

(3)对于劳动合同到期或者终止后再续订劳动合同时发生的纠纷，相关处理机关应该根据用人单位生产、工作需要，在双方协商完全同意的前提下，可以监督续订劳动合同，对于用人单位单方面强迫劳动者续签合同的，依法维护劳动者的合法权益。

(4)对于合同到期后既没有进行续订，也没用终止劳动合同而引发的纠纷。一般情况下合同双方都有责任，对这种劳动关系，法律上不予保护。所以，相关处理机关应该依法终止劳动合同，而由此出现的其他争执，则由其他相关法律予以处理。

5. 解除劳动合同时所引起的纠纷

相关处理机关在处理此类劳动纠纷时应先查明是否有以下情况：

(1)解除劳动合同的行为是否合法有效，劳动法规是否可以使用得当，解除劳动合同所认定事实情况是否有根据。

(2)劳动合同的解除行为和行政处分行为要予以区分，一些行政处分可以支持用人单位解除劳动合同，一些行政处分用人单位则不能以此来解除劳动合同。

(3)劳动者的过失违纪用人单位一般不应当解除劳动合同。在违纪事实没有查清楚的情况下，不能适用此类相关解除劳动合同的规定。初次轻微违纪没有先进行教育的，也不能适用解除劳动合同的规定。

3.劳动和劳务合同印刷版篇三

关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；企业

《劳动合同法》作为我国调整劳动关系的一部重要法律，其颁布实施，标志着我国的劳动合同制度纳入了法制轨道。然而，自其酝酿起草以来引起了激烈的争议，尤其对于无固定期限劳动合同的规定，被很多企业视为“洪水猛兽”，采取种种措施规避。其中以七千人集体辞职再竞争上岗的华为“辞职门”事件最为著名。其实，这很大程度上是基于对无固定期限劳动合同的误读而产生的。

一、无固定期限劳动合同的内涵

劳动合同也称为“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立合同。劳动合同分为三种：固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。世界主要国家一般将其理解为双方当事人只要给方一定的预告期，就可以被终止的合同。主要指没有规定期限的劳动合同，但是它实际上被视为一种不完全契约，须在实际履行中加以完备。按照我国学术界观点，无固定期限劳动合同指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”的合同。《劳动合同法》第14条对无固定期限劳动合同的界定为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

二、无固定期限劳动合同的制度价值

无固定期限劳动合同的旨在于维持一种动态的劳动关系的平衡，给予劳资双方自由选择的权利，具有以下制度价值：

（一）有利于形成稳定和谐的劳动关系，使劳资双方实现双赢

劳资双方签订了无固定期限劳动合同，则在一个相对较长的合同期限内，双方经过相互的考察与投入会形成一种信赖关系。

“多次博弈是信任产生的基础，在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。劳动关系会因为信任机制而生成一种劳资之间的社会信用”，员工的归属感增强，也有利于企业建立和完善凝聚力机制，激发员工的工作热情，使员工心理上具备荣辱与共的双赢思想。

（二）保障经济和社会秩序的良好运行

市场经济体制的发展需要良性运行的经济秩序。无固定期限劳动合同制度的建立和完善具有保障经济秩序良好运行的价值,通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益,充分发挥其主观能动性,使二者达到利益的一致性,形成稳定和谐的经济秩序。

三、对实践中无固定期限劳动合同误读的纠正

无固定期限劳动合同之所以会使部分企业甚至还有一些经济学家恐惧，主要原因是存在以下误读:

（一）误读一：认为只要劳动者工作满十年，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同

实践中，对无固定期限劳动合同误解的误解表现在认为只要劳动者工作满十年，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。

一般，实践中签订无固定期限劳动合同主要有两种情形：一是法定情形：符合法律规定的条件，企业必须要与这些员工签订无固定期限合同；二是酌定情形：企业自愿与劳动者通过协商一致签订无固定期限的劳动合。

《劳动合同法》第14条第2中、3款中规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……”列举了三种签订无固定期限劳动合同的法定情形。

因此，只有在法定情形下才企业才必须和劳动者签订无固定期限劳动合同，一般要满足以下几个条件：一是“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上”，这里必须是“连续的”。或者“连续订立两次固定期限劳动合同”，这里必须是“连续两次”的“固定期限”；二是劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的；四是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同的观点都是片面的。

（二）误读二：认为无固定期限劳动合同是另一种“铁饭碗”、“终身制”一经签订就不能解除

许多用人单位认为其一旦签订就不能加以解除。其实，根据我国现行的合同法律制度和《劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，特定情形下是可以通过协商解除、法定解除和约定等方式解除的。这与计划经济时期的“固定工”制度有着根本不同。

1.协商解除

《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

2.法定解除

《劳动合同法》对于法定解除规定了用人单位和劳动者两方面的解除权。这里仅讨论用人单位的法定解除权。《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……”列举了五种可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的，用人单位提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”列出了三种可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第41条第l款规定:“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”，列出了四种可裁员的情形。

3.约定解除

无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。必须注意是，在签订无固定期限劳动合同时不得将法定解除条件约定为终止条件，从而规避解除劳动合同时，用人单位必须承担支付给劳动者经济补偿的义务。

（三）误区三：认为无固定期限劳动合同是不能变更的

不少人认为无固定期限劳动合同是不能变更的。《劳动合同法》第3条第1款规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《劳动合同法》第35条第1款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”无固定期限劳动合同作为劳动合同的类型之一，也适用《劳动合同法》的协商变更原则。

四、企业面对无固定劳动合同制度的应对策略

在当前背景下，企业应把《劳动合同法》的出台看成一次人力资源管理制度改革的契机，构造法制化的治理机制，规范人力资源管理，建立起一个高效的人才管理制度。

（一）加大考核部分充分发挥薪资激励机制

为激励员工高效工作，用人单位须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。

（二）在约定服务期的基础上与劳动者签订无固定期限劳动合同，培养并留住人才

《劳动合同法》第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。企业要依法与员工约定服务期和员工未履行完毕服务期的违约责任，并在此基础上与劳动者签订无固定期限劳动合同，以降低出资培训后“人财两失”的风险。

（三）健全公司的劳动规章制度

企业要树立依法治企的意识，完善内部规章制度建设，通过将法律的规定进一步细化、补充、具体化，并设计严格的劳动纪律，以严厉的纪律处罚以约束员工的行为。

（四）完善试用制度充分发挥试用期作用

《劳动合同法》第39条第一项规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。由此，企业在“选人”环节，应最大限度地发挥试用期的作用，对试用期内的不适合人员及时依法行使解除权。通过完善的试用制度，挑选出合格和优秀的人才，企业当然就不必担心和劳动者签订无固定期限劳动合同。

总之，用人单位必须转变以往的错误观念，不能只看到无固定期限劳动合同制度给其带来的挑战，也要看到其总体上为我们带来的是和谐稳定劳资关系的创建，用人单位只要调整和完善自己规章制度，必将为企业的长远发展创造更为有利的发展环境从而提高自身的竞争力。

参考文献：

［1］董保华.劳动合同期限制度设计的理念选择[J].中洲学刊,2005,(6).

［2］王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2004.

4.劳动合同和劳务合同的区别篇四

1、含义：劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

2、两者的区别：

（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方

则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待

遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（4）报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现

按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

（5）用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

（6）适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法

和劳动合同法规范调整。

（7）受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规

定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

（8）违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅

有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

（9）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员

会仲裁，不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

5.劳动和劳务合同印刷版篇五

一、概念不同

(一)劳动合同

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务，他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

(二)雇佣合同

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施)，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

(三)劳务合同

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同;第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

(一)劳动合同与雇佣合同

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的`区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。

这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方(受雇人，也可以称为劳动者)都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

2、形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。

雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、解决争议的方式不同。

雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

5、适用的法律不同。

劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

(二)劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：

1、主体不同。

劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。

2、劳动的直接提供者不同。

劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。

3、当事人数量不同。

劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

(三)“劳务合同”一词在不同时候的意义

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

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9.王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。

10.《劳动合同和劳务合同异同》，工农天地网

6.劳动法和劳动合同法的区别篇六

劳动法和劳动合同法的区别

在生活中我们经常听到《劳动法》和《劳动合同法》这两种法律，但有多少人知道《劳动法》和《劳动合同法》的区别是什么呢?下面律伴网小编就将为大家详细解析一下《劳动法》和《劳动合同法》的区别。

一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：

《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

(一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

(二)、两者的立法背景不同

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;

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《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

(三)、两者的立法宗旨不完全相同

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合

法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

(四)、调整对象区别(学理区别)

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

三、《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

(一)、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。

分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是： “先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

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(二)、办理用工手续与签订劳动合同

《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”

《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

(三)、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的责任。

除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

(四)、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

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《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

(五)、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：

1、在试用期内的;

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

(六)、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

(七)、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

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2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

(八)、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形

《劳动法》：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

4、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

(九)、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

(十)、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

四、在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

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《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。

所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。

总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

7.劳动和劳务合同印刷版篇七

劳资纠纷发生的热点往往是企业在运行管理中容易产生疑惑的地方。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了我们相对原则的依据, 企业只有细化操作, 才能达到在日常员工管理中贯彻两法一条例 (《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》) 的目的。在员工入职、在职到离职整个过程中, 企业的员工关系管理理念、思路、方式和手段均需要明确, 从而主动防范劳资纠纷的发生。

在这里, 笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

1 招聘广告、入职手续操作实务及法律应对

1.1 招聘广告

依据2008年颁布的《就业促进法》, 总结出招聘广告发布的“雷区”主要包括:①招聘岗位不具体, 需明确细化;②劳动报酬不明确, 如不能只写“月薪面议”, 而应至少设定薪酬范围;③招聘条件不合法, 如仅限男性;④岗位职责不讲究, 岗位职责的描述应与实际工作大致一致。

1.2 办理入职手续时需注意的关键环节

第一, 面试中的证据留存。员工提供的简历需本人签字确认, 以证明简历的真实性, 若员工提供虚假简历, 企业录用后发现情况不符或劳动能力不能满足企业需求, 企业可据此终止劳动关系, 甚至可以据此维护企业的利益, 追究员工的欺诈行为。第二, 入职体检的安排和实际操作。面试后安排体检, 然后再发录用更为合理, 避免产生录用员工后再进行体检, 方发现体检结果不符合要求, 而且体检的项目可根据招聘的岗位和用工的实际情况而定。第三, 建立员工劳动档案, 包括与上一家单位已解除劳动合同的离职证明、体检证明报告和社保缴纳证明。有的员工提出社会保险由自己缴纳且费用自己承担, 当发生这种情况时, 用人单位必须要求员工出具相关证明并签字确认, 同时要求员工提供社保机构出具的已缴纳社会保险的凭据。第四, 要求员工签收员工手册、企业规章制度等相关文件, 便于员工管理。

2 员工入职后, 订立劳动合同需注意的关键点

(1) 用人单位应及时与员工签订或续订劳动合同, 避免事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

(2) 认定事实劳动关系的四个标准。

一是用人单位与劳动者主体资格符合法定条件。只有符合法定主体签订的劳动合同, 才是有效劳动合同。如社会实践的在校大学生就不符合法定主体, 再如退休返聘的人员。二是劳动者根据用人单位的安排提供劳动。三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。四是劳动者接受用人单位的管理。

哪些文件可以证明上述所说的四个标准?

①用人单位向劳动者出具的工资支付的凭证和记录。如工资单或工资发放花名册;②用人单位为劳动者办理社会保险的缴费记录;③用人单位为劳动者发放的工作证、服务证及名片;④劳动者填写用人单位招工招聘登记表和报名表;⑤劳动者在用人单位的工作记录。如签发的一些业务单据和签订的业务合同等;⑥劳动者在用人单位的考勤记录;⑦其他劳动者的证言。

3劳动合同法定必备条款的设计技巧

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。单位注册地与实际经营地不一致的, 一般以实际经营地为准。分公司等分支机构在取得工商行政管理部门颁发的营业执照或者具有总公司法人的授权的条件下可与员工直接订立劳动合同。

(2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者住址与联系方式应经过本人确认, 变更应要求告知用人单位, 便于用人单位主张责任。

(3) 劳动合同期限。劳动合同期限应根据岗位设置, 核心技术岗位可以考虑订立的时间长些, 如3～5年, 服务性、非核心的岗位可考虑订立的时间短些。劳动合同期限届满, 应根据实际需要设置相应条款。如可设置为“劳动合同期满, 本合同自动续延, 或劳动合同期满, 本合同自动终止, 不再续约”, 以满足不同的需求。

(4) 工作内容。一是尽可能具体、明确、量化, 避免空话和套话。二是可通过岗位协议或岗位说明书的形式进行约定。三是设计“弹性”条款, 为日后员工管理做好准备。如企业考虑到调岗需求, 可以设置条款“乙方 (劳动者) 理解并同意甲方 (用人单位) 根据甲方经营状况和乙方业绩表现、工作安排对乙方工作岗位进行调整, 乙方自愿接受”。

(5) 工作地点。可根据生产经营现状确定工作地点, 但范围要适度。工作地点可能发生变化的, 要预先设置变更条款。

(6) 工作时间和休息休假。一是明确工时制度, 特殊工时应经过劳动行政部门审批方可执行。二是明确具体工作时间, 为日后判定员工是否加班提供依据 (超过工作时间才算加班) 。三是明确员工休息休假的依据和参照规范, 如企业制定并完善休息休假制度, 并在劳动合同中设置条款“乙方 (劳动者) 依据甲方 (用人单位) 休息休假制度执行”。

(7) 劳动报酬。第一, 明确工资构成及工资模式。如工资构成为基本工资+绩效工资, 工资模式指计时或计件工资。第二, 合理确定工资支付时间。如可设置为当月发上个月的工资, 工资发放日尽量安排在考勤表出具日后留出一定的时间后。第三, 可根据情况设定工资变动的“弹性”条款。

(8) 社会保险。明确社会保险是用人单位和劳动者双方的缴纳义务。确定社会保险的缴纳方式, 并明确员工未按要求转移社会保险关系的相应责任。

(9) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。通常以原则性条款进行表述, 有特别措施的, 可将特别措施进行明确。

另外, 用人单位要注意劳动合同的保存期限。根据《劳动合同法》第五十条, “用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存2年备查”。

摘要：企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生, 降低因劳资纠纷而付出的精力和成本, 是企业管理者普遍关注的问题。笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

8.劳动和劳务合同印刷版篇八

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

参考文献：

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[3]葛玉辉.新劳动合同法实用解析.北京：经济管理出版社，2008：91

[4]岳经纶.《中国劳动政策的反思》.《二十一世纪》.香港：香港中文大学中国文化研究所，2007

[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307

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