社会组织内部绩效管理

社会组织内部绩效管理（精选9篇）

1.社会组织内部绩效管理 篇一

内部社会资本对组织创新的影响

本文以殊三角地区的145家企业为对象,对企业内部社会资本、知识能量、组织创新与组织绩效之间的.关系进行实证研究.

作 者：周晓 蒋嵘涛 作者单位：周晓(哈尔滨工业大学,哈尔滨,150001)

蒋嵘涛(湖南大学,长沙,410082)

刊 名：统计与决策 PKU CSSCI英文刊名：STATISTICS AND DECISION年，卷(期)：“”(6)分类号：C931关键词：社会资本 知识能量 组织创新 组织绩效

2.社会组织内部绩效管理 篇二

社会管理创新是社会经济发展到一定程度的必然选择,社会创业(Social Enterprise,SE,又称公益创业)是社会管理创新的全新形式,实现了社会价值和商业化运营的融合,近年来在解决社会问题、创新社会管理等方面起到了积极作用。创业活动指数较高的国家在社会创业领域的活动指数也很高,社会创业日益成为经济学、管理学研究的新兴热点[1]。

社会创业组织(也称社会企业)指采用创新的方法解决社会问题,采用传统的商业手段创造社会价值而非个人价值的组织[2]。二十一世纪以来,这一主题的相关内容引起社会舆论和研究机构的浓厚兴趣。Chaves等指出“与社会经济和社会创业相关的研究正在不断增长,这是不争的事实”[3]。社会创业组织的实践之所以在国外受到各方面的重视,基于两个原因:第一、社会创业组织创新的经营模式能够有效解决现有市场所不能解决的基本社会需求;第二、社会创业组织既在经济价值创造过程中作用明显,同时在雇员数量和制度上有所创新,例如欧洲社会创业领域的雇员人数已经占到整个欧洲员工总数的6%,社会创业组织数量达到两百多万家[4]。

尽管实践扩展的迅速很快,但社会创业领域的相关研究仍然滞后,社会创业组织的绩效评估工作就是亟待挖掘的领域之一。Haugh通过调查认为,社会创业组织现有的绩效评估只考虑了投入和产出部分,但是却没有触及重要的社会价值部分[5],社会创业组织的双重价值目标需要绩效评估工作,并保证其可持续性的发展;另外,现有非营利组织的评价体系较为关注政策推动和程序步骤,也不能完全对应社会创业组织的需要[6]。系统全面地探讨社会创业组织的绩效评估工作,在国内外都还是较新的尝试,本文即从这个角度出发,全面梳理国外社会创业组织绩效评估的内容与工具,同时从宏观角度对绩效评估体系的发展做深入分析。

二、评估的内容

(一)社会创业组织的界定

在欧洲,社会创业组织是由经合组织15个会员国提出的新概念,指任何可以产生公共利益的私人活动,具有企业精神策略,以达成特定经济或社会目标,而非以利润极大化为主要追求,且有助于解决社会排斥及失业问题的组织[7]。美国学者Dennis R.Young认为社会创业组织可以有两种界定:一种是营利的商业组织对于公共财政的贡献,一种是非营利组织通过商业化手段赚取盈收[8]。而在非营利企业看来,社会创业组织更加注重社会特征,非营利企业协会(Virtue Ventures)认为任何一种商业企业,如果它开始运营的目标就是社会目标(例如移民、减少社会问题或市场失灵),在操作的过程中以经济自律为原则创造社会价值,具备创新性,同时以私人部门经营为决策机制的企业都可以称之为社会创业组织[2]。不难看出,社会创业组织的统一界定仍然存在争议,但是既注重经济价值,又注重社会价值的双重价值理念得到各方的统一认可。

(二)社会创业组织绩效评估的内容

SE确立了“社会目标”与“经济目标”两种标准,不断创造“社会影响”与“经济影响”两类成果。因此社会创业组织的绩效评估也需要同时考虑社会价值与经济价值。Acharya认为:对于重视社会影响的企业而言,测量组织的价值应该注重三个方面:经济价值、社会价值,还有一类更重要,社会-经济价值[9]。

经济价值(economic value)或财务价值的评估仍然是社会创业组织绩效评估中的重要部分,传统的财务绩效指标被看成是对SE可持续性最有力的评价标准。一个基本稳固的财务绩效体系也是社会创业组织最核心的存在要素。和一般的商业企业一样,社会创业组织也需要承担市场运营所带来的各种风险。社会创业组织面临着传统赢利性企业的各种管理和财务挑战,要想完成好社会或环境的任务目标,就必须做好经济价值积累的工作[10]。

相比较容易得到的财务指标,社会影响部分的绩效评价并不被看重,但是一旦遇到需要对具体解决的社会或环境问题进行评估时,财务评价指标往往不起任何作用。这部分的绩效评价内容常被冠以“社会价值”(social value),社会价值是组织的各项资源、投入、经营过程和政策经过最优组合后,能对个人或整个社会生活带来的影响或改善部分。现有的研究常将社会价值部分与社会影响力(socialimpact)或社会利益(social profit)联系起来进行评估,也有研究者直接将此部分称为社会绩效(socialperformance),同时认为社会绩效的三个组成要素包括:清晰的任务和决策、社会目标的测量和进步评价以及利用信息改进绩效[11]。由于社会价值的模糊性,大部分的研究采取定性研究的方式。

社会-经济价值则是用来测量整合后的社会价值与经济价值,一旦将社会价值转化为可衡量的部分,这就很容易对社会创业组织的绩效结果进行测量,但社会经济价值却是最难被测量和评估的部分[9]。

最后,社会创业组织在绩效评估的工作中也容易忽视那些对于其本身发展是否能够成功的关键性的评估内容或标准。比如,作为社会创业者的个人能力被看成是至关重要的一部分,社会创业家和社会创业组织成员的个人成长与领导能力也应该是评估的一部分[12],Rangan等人在对众多社会创业组织进行研究后认为,关注资金的增长与使用也应该是社会创业组织绩效评估的一项重要内容,资金的使用状况与组织的绩效表现间呈现明显的正相关[13]。同时,社会创业组织能够聚集的社会网络也是绩效评估不能或缺的内容之一,这些支持网络的有效性和范围常常是社会影响的有力证明;针对董事会在非营利组织中越来越重要的地位,有研究者指出相关的管理部门也应该对社会创业组织的董事会绩效(如策略的有效性、建立的联系范围等方面)进行评估[14]。

三、评估的体系与工具

绩效评估的体系和工具是研究者关注的重点内容,经济价值和社会-经济价值均可以采用定量研究的方法来进行评估。从现有文献来看,社会创业组织绩效评估的工具研究出现两种趋势:一方面是单独对经济价值、社会-经济价值进行评估工具的方法学研究或比较研究,另一方面则是对综合业绩进行评估,以期找到一种较为普遍适用的绩效评估体系或综合评估方法。

通过借鉴商业企业和第三部门较成熟的绩效测量评价体系和方法,围绕社会创业计划的逻辑流(投入—活动—产出—结果—目标—使命),现有研究中关于绩效评估方法学的探讨可以总结为三种类型:第一、侧重过程方法,这类工具用于跟踪和监控社会创业组织产出的效率和效益,其中的变量或指标用来跟踪管理正在进行的操作流程,然后通过产出的程度对可能造成的相关社会结果进行评估;第二、侧重影响方法,是与组织产出和结果有关的工具,试图评估因改善各种社会问题而增加的产出;第三、侧重货币化方法,通过将社会创业组织运作的结果或影响进行货币化转换后进行评估[15]。文献中评估方法学的研究可以综合如表1所示。

英国新经济基金会(New Economics Foundation)的国际绩效项目(National Performance Programme)更进一步提供了一个可供社会创业组织参考的绩效评价工具“决策图”(见图1)。该图集合了目前已知的各种评估工具,按照不同类型、不同评估内容进行分类和整理。图中的内核圈以组织规模标定三种类型,分别是小型社会创业组织(资本规模小于10万英镑);中型(资本规模在10万至50万英镑之间)以及大型社会创业组织(资本规模大于50万英镑)。中间层是各类组织按照战略目的、质量目的和影响目的的不同进行绩效评估时可以分别采取的工具。每一种不同目的又按照人力测评部分、环境测评部分和经济测评部分进行细致分类。最外圈(HOLISTIC,“整合的”)则为不同评估目的中,可以通用的评价工具。具体工具信息如下:

A.外圈通用型评估工具

SROI:投资的社会回报法;

DTA Healthcheck:双重检查协议;

Third Sector Dashboard:第三部门仪表板;

CESPI:合作型环境和社会指标;

Social Accounting and Audit:社会会计与审计;

EFQM:基于质量管理优质模型的欧洲统计法;

PQASSO:中小企业质量保证体系;

Quality First:质量第一标准;

The Big Picture:大图法;

AA1000 AS:AA1000验证标准;

SIMPLE:对地方经济的社会影响框架;

GRI:全球倡议组织报告指引;

Social Enterprise Balanced Scorecard:社会创业平衡计分卡;

B.内核圈不同评估目的的评估工具

Eco-mapping:生态映射法;

Investor in People:人力资本投资;

LM3:当地经济多维计算器3;

Prove IT!:改善系统法;

Volunteering Impact:志愿者影响评估;

EMAS:生态管理和审计计划;

ISO 9000:国际质量管理体系认证;

ISO14000:国际环境管理体系认证;

(一)重要工具研究

众多研究者认为投资的社会回报(SocialReturn on Investment,以下简称SROI)能够将经济价值与社会价值放在同一的标准下进行评价,是应用较为广泛的评估工具。目前SROI方法有两种版本:REDF(罗伯特发展基金会Robert EnterpriseDevelopment Fund)模型和NEF(The New EconomicsFoundation)模型。REDF版本SROI工具主要包括以下6个方面的测量指标[16]:1财务价值:直接创造的经济价值,指社会创业组织经营创造的多余现金价值。2社会目的价值:社会价值(具体指组织创造的预测的节省部分和税收收入,它少于社会运作费用)。3混合价值:社会—经济价值(具体指财务价值加上社会目的价值减去长期负債值)。4财务回报率:财务价值与到目前为止的现已投资值之比。5社会目的回报率:社会目的价值与到目前为止的现已投资值之比。6混合回报率:混合价值与到目前为止的现已投资值之比。NEF模型是一个更广泛的社会价值概念的核算和评估工具,它旨在通过社会、环境和经济的成本投入来核算社会创业组织在减少不平等、环境退化以及改善民生方面所能带来的福祉。它划分出两种分析类型。一个是评估,通过对过去发生的各种活动进行回顾并确定产出;类型二是预测,用来预测活动和产出的搭配可以创造多少社会价值。目前已知的测量社会影响领域严格定量的分析模式就是SROI框架。它形成了合适的、可行的测量社会影响的工具,但是有效的应用SROI却是需要特别关注的问题[17]。

也有一些研究则认为平衡计分卡(Balanced Score Card,以下简称BSC)是社会创业组织关键绩效指标测量中使用率最高的一个[18]。平衡记分卡由Kaplan和Norton于1992年提出,首次将非财务指标引入评价体系中,并于2001年将BSC的应用由商业企业拓展到非营利组织,拓展了其应用领域[19]。社会创业组织在应用BSC的时候需要对原有的四个方面进行改进以适应自身的特点。Somers认为BSC的评价过程应突出社会目标,从财务可持续性、利益相关者、内部业务流程和资源整合四个方面评价社会创业组织的业绩[20];Bull M认为应从企业回报(经济和社会价值双重底线)、利益相关者、学习型组织和内部经营活动四个方面构筑评价体系[21]。

(二)绩效评估体系及综合性方法

社会创业组织的绩效评估体系或综合评估方法是现有研究关注的另一个焦点。在对非营利组织进行研究后,Salamon(2007)认为可以从理论驱动(theory-driven)和数据驱动(data-driven)两方面来建构社会创业组织的绩效评估体系;Alter则从社会创业组织研究的方法论角度提出评价体系,评价模式应该尽可能涵盖社会创业组织的各个层面[22]。由于社会创业组织本身既面临诸多风险也会获得相应的利益回报,评价体系应尽可能与时俱进,因此还须考虑时间在绩效评估体系中的作用。同时,发展指数体系应该成为社会创业组织绩效评估借鉴的工具。Dancanay在对菲律宾的5个社会创业组织发展指数进行研究的基础上认为发展指数在未来具有很好的发展前景,特别是对追求自主权力型的社会创业组织而言可能更有效[23]。

社会影响评估是社会创业组织发展的客观需要,也是一种能够通过对社会产出或社会影响的情况进行分析来显示其优势与利益的过程。而对本地经济的社会影响评估(social impact for local economy,简称SIMPLE)就是这样一种以系统化、整体性思维对社会影响进行评价的框架、模式和方法,该模式是由社会创业组织伦敦(SEL)与布莱顿大学合作开发出来的一个社会影响力评估框架,该模式按照四重底线(财务、经济、社会、环境)对社会创业组织的影响进行整体和系统分析,以帮助组织领导人设想他们有多大能力以及如何对社会作出积极贡献[24]。该模式和方法已经在40多个社会创业组织进行试行和测试,同时提供了一个5步骤的影响测量方法,包括概念化影响测量问题(SCOPE IT);识别和优先影响测量(MAP IT);开发一个适当的影响测量(TRACK IT);报告影响(TELL IT)以及将结果整合在管理决策和组织文化中(EMBED IT)。

遗憾的是,发展指数体系和SIMPLE模型目前仍然作为定性研究和自评工具,实证研究缺乏及普遍适用性仍是面临的困境。

四、简评

尽管现有文献对社会创业组织的绩效评估工作进行了广泛探讨,但在绩效评估内容、工具和思路方面仍然存在一些关键分歧,未来的研究趋势将围绕以下问题进行解决:

(1)绩效评估工具需要进一步探讨其适用性并加以完善。“现在没有一个系统或工具能够证明非常正确、完全的体现社会创业组织的绩效。我们常常输入很多正确的绩效内容,但是却不一定得到相应的结果”[14]。以SROI为例,REDF版本在获得广泛认同与应用后也发现需要进行改进。当前的SROI并没有把成本和收益信息联系起来,对于“回报”也只分析了货币单位价值,而非货币单位价值却没有体现;另外“假设折现率”也受到研究者的质疑。

(2)绩效评估的内容与界定需要更加清晰。尽管经济价值的评估得到广泛认同,但是社会价值、社会-经济价值的具体内涵与界定仍然存在较大分歧。社会创业组织的绩效评估究竟应该包括哪些内容仍然没有定论。有研究者认为不同商业模式所带来的社会价值与社会影响力本身就存在差异,因此,对不同社会创业组织社会影响力的界定也成为绩效评估工作的一大障碍。

(3)绩效评估工作需要考虑社会创业组织所处生命周期的作用。与商业企业一样,社会创业组织同样会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。在初创期社会创业组织应该对其运营的有效性和自身的特点进行评估,而不是对其最终应该完成的使命进行评价,这就要求绩效评估工作从工具的选用、内容的考核等方面要具体结合组织所处的发展阶段进行。

(4)在跨文化、跨模式的社会创业组织实践中发展综合性的绩效评价体系。现有的绩效评价体系无论是发展指数还是评价思想均是结合某个国家、某几个案例的研究假设,均没有经过实证研究的检验。同时绩效评价体系在指标设置、评估标准、评估程序等方面没有普遍适用性,不能作为跨地区、跨文化的社会创业组织进行比较的依据,具有一般适用性的评价体系也是今后亟须解决的问题。

摘要：社会创业是社会管理创新的全新形式,实现了社会价值和商业化运营的融合,近年来在解决社会问题、创新社会管理等方面起到了积极作用。文章主要对国外社会创业组织绩效评估的内涵与重要性进行了回顾与总结,具体从社会创业组织绩效评估工作的内容、绩效评估工具与综合性绩效评估体系角度对研究情况进行梳理,认为在跨文化、跨模式的社会创业组织实践中需要发展建立综合性的绩效评价体系,最后总结现有研究的问题并从宏观角度对绩效评估体系的发展作出前瞻。

3.社会组织内部绩效管理 篇三

关键词：企业内部；薪酬差距；绩效影响；实证研究

中图分类号： F24 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）23-56-2

0 引言

薪酬系统设计中薪酬差距是重中之重，就有关资料显示央企薪酬差距仅在2003年高管与员工差距就高达13倍，而在地产央企如保利集团等企业高管与员工差距高达27倍，虽然近些年国家政策一再减少管理层人员薪酬，但是其基数较大，依旧是员工薪酬的数十倍。而薪酬差距是否是造成贫富差距的主要原因，是否管理层只是坐享其成？这些问题在业内一直众说纷纭，其中有两种理论是当下主流观点，一种是竞赛理论，认为加大薪酬差距可以创造绩效，另一种是行为理论认为薪酬差距过大不易于合作创造绩效。然而很多时候薪酬差距对个体行为和组织发展具有滞后性，本文将通过对这方面研究来证实两种观点所产生的激励效果。

1 理论背景

随着社会的发展很多企业为了吸引高能力人才，得到人力资本，形成行业人力资源优势，常常用重金聘请精英人才，而管理层人员的工资也随之上涨，但企业高管是否能拿高薪，企业内部薪酬差距多大才能效率与公平兼顾，这需要系统调研后才能进行调整，而非企业“拍脑门”可以决定的。因为薪酬差距是企业薪酬结构的重要方面。行为理论认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分，对于组织成员是自私地追求个人利益还是通过协作实现组织目标具有非常重要的影响。行为学理论认为低层级员工如果觉得与他人相比没有得到应有的薪酬，将会有被剥削的情绪，从而降低企业凝聚力。这就导致大部分企业采取当个体绩效存在明显但不大的差异时也采用相同薪酬，因为维持团队和谐十分重要，否则当团队成员之间的不当竞争会让团队凝聚力下降，这种情况下企业应用更少的竞争奖金和较低的薪酬差距来鼓励员工之间合作，用以追求企业业绩。

2 样本选取

样本以沪深两市的上市公司中非金融公司和总经理月薪酬低于20000元的公司为标准，同时排除总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平的公司。年度为2010年-2013年，最后获得有效样本476个，数据来源于CSMAR数据库，部分资料由公司年报整理得来。此外为了排除企业前期绩效、企业规模对未来绩效的影响，我们选择T年公司绩效、T+1年公司规模作为控制变量，考虑到此处公司规模作为未来绩效的控制变量，因而以销售额（SALEST+1）、资产总额（ASSETST+1）的自然对数作为其衡量变量。

3 实证分析

这些年来我国企业员工薪酬不断上涨，且上涨趋势较为稳定，且员工工资上涨趋势幅度较大，但增长率并不稳定，常常出现某一年增长较高、随后几年增长速度放缓的情况，这与我国政策也有很大关系，往往是中央号召并以红头文件的形式方能让各企业对员工工资进行上涨，但反观管理层人员工资近年来涨幅频率较为稳定，工资涨幅较大。据数据显示，从2007年到2011年管理层薪酬有5万元上涨至9.8万元，其中2010年涨幅最大高达25%。

薪酬差距对企业发展有着重要的影响，无论是过高的薪酬差还是过低的薪酬差对企业发展都不利。过高的薪酬差不利于企业内部团结问题，容易使得管理层人员产生间隙，使得竞争由良性变为恶性。也就是说高管团队之间的薪酬差距对企业未来绩效资产收益率起到负面影响。而管理层与基础员工的薪酬差距对企业未来绩效资产收益率有一定影响，但是影响不大。此外过大的薪酬差会给管理层带来一定的心理包袱，甚至导致一部分管理层人员认为不能带领团队走向辉煌从而自暴自弃，自甘堕落，肆意损耗共有财产。同时发现企业技术复杂性增加、企业规模不断变大的时候管理层和员工的薪酬差距适当加大对企业的发展是有积极的影响的。

4 结论

企业内部不同群体之间的薪酬差距对资产收益率的滞后影响方向是不同的：高管团队之间的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率具有负向影响，而管理层与员工的薪酬差距对组织未来绩效资产收益率的影响是不显著的。

此外还可以发现企业技术复杂性、企业规模和高管团队薪酬差距、管理层或员工间薪酬差距交互项对企业未来绩效具有正向影响，符合竞赛理论的预期。这表明当企业技术复杂性较高、企业规模较大时，拉开高管团队的薪酬差距、高管或员工薪酬差距有助于企业未来绩效资产收益率的提升。

同时企业最终控制人类型和管理层或员工间薪酬差距的交互项对企业未来绩效具有负向影响，这表明当企业最终控制人类型为国有性质时，拉大高管或员工薪酬差距，对组织未来绩效资产收益率有负向的影响。

本文通过研究得出，行为理论更符合我国企业，即高管与成员之间的薪酬差距不宜过大，企业内部薪酬差距需要分别对待，需要考虑企业具体情况方可进行设计，具体表现为：当企业团队规模较小时，需要压缩团队管理层薪酬，强化团队合作概念，减少团队内部损耗，加强团队合作。而当企业规模变大后，或企业管理框架较为复杂、较为完善的情况下，可以适当的加大薪酬差距，这样更有利于企业未来发展。此外就当下国企和央企来说，应该适当减少管理层与员工的薪酬差距，避免差距过大导致员工心生抵触心理。

5 建议

首先做好薪酬调查，了解同行业中企业平均薪酬，尽量将工资调整与业内工资相近，进而更好的制定自身员工的薪酬，用以调动员工和管理层的积极性，并留住人才。只有让企业自身薪酬与同行业相持平才能避免老员工因薪酬问题而跳槽。在了解好薪酬行情后，可以根据企业自身运营情况进行调整。

其次要建立合理的薪酬结构，必须要实现内部公平性，处理好员工的投入和产出的关系，只有当付出与回报相持平时员工才会感觉到公平，可以根据公司的情况建立平等化和阶层化两种薪酬结构。其中平等化薪酬适合团队或部门共同完成的企业，而阶层化适合以个人为主要完成对象的企业，企业应该根据自身情况进行选择，也可以选择同一个企业不同部门不同薪酬体系。

最后应该建立合情的薪酬制度，可以根据同一阶层的岗位工作的难易度给予岗位薪酬补贴，让员工具有竞争力，此外也可以在鼓励的基础上建立惩罚措施，使用奖勤罚懒才是最容易体现员工之间的公平性。只有赏罚分明，才能让员工树立正确的薪酬观。此外也要给员工灌输薪酬属于个人私人信息，不要轻易透露和议论，减少员工在非工作时间就薪酬等问题进行非正式讨论。避免因为不理性的薪酬对比导致员工凝聚力丧失。相信通过合理的薪酬差距设计可以让员工和管理层人员对企业有更多信心和向心力。

但本文仅对于薪酬的衡量仅以现金为主，而未考虑管理层福利和股权收入。这对本文的研究有一定的影响，但可以忽略不计，因为有很多管理层股权并不对外公开，对基层员工影响甚微。应对国企、央企、私营企业等众多企业进行长时间的跟踪研究，获得更为精准的数据，了解企业员工心理变化。以完善薪酬差距对组织绩效的影响理论。

参 考 文 献

[1] 张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008-09-15.

[2] 王雪东.企业内部薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于我国上市公司财务的分析[D].首都经济贸易大学，2013-05-01.

[3] 袁璐.我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究[D].山东大学，2010-03-15.

4.如何理解组织绩效管理 篇四

2、绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种管理活动。

绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。

3、绩效按照实施主体分为：组织绩效、团队绩效和个人绩效。

4、团队绩效包括团队的任务目标实现情况以及为其它团队的服务、支持、协调、配合、沟通等方面的行为表现。

5、个人绩效指在完成个人工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。

绩效管理的战略地位

绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上，

一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢?

战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。

5.组织文化对绩效管理的影响 篇五

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

6.社会组织内部绩效管理 篇六

1.在公共部门绩效管理中，一般会将绩效划分为哪两个层面

A 作为结果的绩效B 作为过程的绩效C 组织绩效D 个人绩效正确答案：C D

第二章

1.政府绩效与结果法(GPRA)是有美国哪位总统签署的A 肯尼迪B 克林顿C 科尔D 布什正确答案：B

2.公民宪章运动是由英国哪位首相发动的A 撒切尔B 梅杰C 布莱尔D 丘吉尔正确答案：B

3.政府未来的治理模式包括

A 市场式政府 B 参与式政府 C 解制型政府 D 弹性化政府正确答案：A B C D

4.哪种理念政府治理模式认为对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下

A 市场式政府B 参与式政府C 解制型政府D 弹性化政府正确答案：A B C D

第三章

1.公共部门的三E目标不包括

A EconomicB EfficiencyC EffectivenessD Equity正确答案：D

2.绩效目标制订的具体流程包括

A 拟订目标B 复审目标C 确认目标D 预算正确答案：A B C

3.工作分析结果包括两个方面的内容，它们是

A 工作描述B 职位说明书C 招聘简章D 人力资源战略正确答案：A B

4.公共部门绩效管理的角色包括

A 公共部门B 第三部门机构C 社会公众D 公共部门人力资源管理部门正确答案：A B C D

第四章

1.绩效指标包括哪些要素

A 考评要素B 考评标志C 考评标度D 考评维度正确答案：A B C

第五章

1.标杆管理有哪几个关键步骤

A 取得共识B 确定标准C 严格实施正确答案：A B C

2.以下方法属于公共部门绩效诊断方法的有

A 面谈法B 问卷调查法 C 行为观察法正确答案：A B C

第六章

1.“在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容和工具等，并把这些情况记录下来进行分析与归纳总结”，指的是下列哪一种绩效信息收集方法

A 观察法B 面谈法C 问卷调查法D 经验总结法正确答案：A

2.绩效管理试实施中实验对象的选择应遵循什么原则

A 实验规模适当B 实验对象典型C 实验过程可控正确答案：A B

第七章

1.科学管理之父是

A 法约尔B 泰勒C 玛丽·福莱特D 弗兰克·吉尔布雷斯正确答案：B

2.下列不属于早期内容型激励理论的是

A 赫茨伯格的“双因素理论”B 亚当斯的公平理论

C 麦克利兰的成就激励理论D 马斯洛的需求层次理论正确答案：B

第八章

1.以下公共部门绩效评估的功能中，哪一项不属于内部管理功能

A 凸显绩效管理的价值取向B 为公共部门提供控制机制

C 为公共部门提供监督机制D 为公共部门提供激励机制正确答案：A

2.公共部门与私人部门绩效评估标准的差异表现在A 经济性B 效率性C 效益性D 公平性正确答案：D

3.公共部门平衡计分卡中哪一个维度居于弱势

A 顾客维度B 内部业务流程维度C 财务维度D 员工学习与成长维度正确答案：C

第九章

1.杭州市城市管理行政执法部门在绩效考核中应用了哪一种员工与员工横向比较的方法

A 两两对比法B 排序比较法C 强迫分配法D 关键事件法正确答案：C

2.为提高我国政府绩效评估水平，下列哪些建议比较合理

A 由于政府是唯一了解本身工作复杂性的主体，因此仅有政府这一主体能够有效评价政府绩效，所以提高我国政府绩效评估水平的着力点应是政府本身

B 应建立合理的评估模型，科学地确实指标体系和指标的权重。在评估方法上，应坚持定量分析与定性分析相结合C 应通过奖惩机制来督促部门领导重视本部门绩效，使部门领导和政府工作人员共同参与绩效改进

D 应大力推进政府绩效评估的制度化和规范化。借助法律的力量推动政府绩效管理及评估，用制度来保证绩效管理的建立和推行

7.社会组织内部绩效管理 篇七

内容摘要：本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析，发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。

关键词：人力资源管理实践 组织绩效 组合模式

战略人力资源管理（shrm）是现代人力资源管理的前沿领域，近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题，《管理学术杂志（academy of management journal）》和《工业关系（industrial relations）》以及《国际人力资源管理杂志（international journal of human resource management）》都有相关研究专刊。

许多优秀公司，如ups、ge等的实践也证明，战略人力资源管理实践能够提高组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。因此，深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系，对于我国企业，提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末，深受人力资源管理普遍性理论的影响，主要研究内容有三方面：影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明，一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为，能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统，而不是某些单个的人力资源管理实践，因为单个实践容易复制，系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。leverin和moskowitz（1993）调查了美国100家最好的企业，lawleretal（1995）调查了《财富》杂志上的1000家企业，均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时，这些影响是最明确的，它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，并直接与价值创造相关联。ivhniowskietal（1997）和berg（1999）研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践，发现更创新的实践活动与更高的生产率相

关联。在对制造型企业研究后，appelbaumetal（2000）发现，高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生

产率相关联。paauwe和richardson（1997）总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架，他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中，形成了许多不同性质的企业类型，这些企业中除有少数业绩优良的企业之外，还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么，不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢？

因此，本文的假设是：同一地区和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同，但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度（即实践排序）基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起，笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中，国有及国有控股企业46家，占56％;民营企业36家，占44％。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中，组织绩效好的企业为12家，绩效居中的企业为20家，绩效差的企业为14家;在36家民营企业中，组织绩效好的企业为11家，绩效居中的企业为16家，绩效差的企业为9家。需要说明的是，组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里，所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名，所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名，所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间，共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份，获得有效问卷166份。其中，国有及国有控股企业的有效问卷97份，民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以pfeffer（1994）列举的16种人力资源管理实践，即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金（激励）、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性 的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法，即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较，若a实践比b实践重要则打2分，同样重要则打1分，不重要则打0分。完成所有的比较和打分后，再横向加总。调

查对象根据自身企业目前对这些实践的使用（即注重）情况作出选择。

对于有效问卷，按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计，针对每一种人力资源管理实践，先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值，再统计总体均值及其标准差，由此得到表1和表2的结果。540）this.width＝540＂ vspace＝5 space＝＂15＂> 540）this.width＝540＂ vspace＝5 space＝＂15＂>

本文的不足

本研究的不足之处在于：一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性，还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查，样本数据不充足;三是调查只针对管理层，故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此，这些因素可能对研究的结果会造成一定影响，这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究，发现其特殊性，从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究，笔者发现在同一地区和时期内，不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同，即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先，由表1的统计结果发现，组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异（其均值的最大差异不超过2），也就是说，这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现，总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金（激励）、对实践的测量等，这6种实践的总体均值（23.47）明显大于后10种实践的总体均值（9.41）。

因此可以说，在同一地区（四川省）和时期内，国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致，并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样，由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论，可以直接检验本文所提出的假设是成立的，即在同一地区（四川省）和时期内，企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认

为，虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同，但是由于都处于同一时期和地区，企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同，因此，绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如，无论是组织绩效好、中、差的企业都能意

识到人才的重要性，因此，企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次，仔细对比表1和表2的结果，进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异，即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金（激励）、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金（激励）、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为，由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变，特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业，一方面要适应市场的需要，另一方面又面临着人员下岗而带来的压力，它们必须过渡到市场导向的管理机制，但又不能操之过急。

此时，就要求建立以招聘和晋升为核心手段，以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向，强调充分发挥和利用现有人员的能力，在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时，又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向，其产品、运作及管理都适应市场需要，其人力资源管理实践也以市场需要为准绳，在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此，管理者往往以激励和考核为核心手段，以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式，以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

8.社会组织内部绩效管理 篇八

第一章 总则

第一条 为规范和加强省级预算绩效管理，根据财政部《预算绩效管理工作规划（2012-2015）》和省政府《关于全面推进预算绩效管理的意见》（皖政﹝2011﹞115号）等文件规定，制定本工作规程。

第二条 省级预算绩效管理，包括绩效目标管理、绩效运行监控、预算绩效评价和评价结果运用，逐步实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有运用”的总体目标。

第三条 省级预算绩效管理按照“统筹规划，突出重点，分类推进，分步实施”的思路，加快构建贯穿预算编制、执行、监督全过程，广覆盖、宽领域、有特色的预算绩效管理模式。

第四条 省级预算绩效管理遵循“统一领导、分工协作、相互配合”原则。预算处牵头组织协调省级预算绩效管理，制定全省预算绩效管理规划、政策和规章制度，拟定年度工作任务等。监督检查局牵头组织省级预算绩效管理执行工作。业务处牵头组织实施重点项目绩效评价，指导和督促归口预算部门开展项目自评和整体支出绩效评价。财政投资评审中心负责对有关项目实施绩效评价。

第二章 绩效目标管理

第五条 预算绩效目标管理，是指在预算编制过程中部门使用财政资金计划在一定期限内达到的产出和效果，包括绩效目标的编制、审核和批复。

第六条 绩效目标编制。业务处指导归口预算部门编制绩效目标，督促其在上报部门预算草案建议（“一上”）时，填报《项目支出预算绩效目标表》。绩效目标应与本部门工作职责、重点任务紧密相联，做到指向明确、细化量化、合理可行。

第七条 绩效目标审核。业务处对归口预算部门编报的绩效目标提出初审意见，预算处复审后，将审核后的绩效目标与“一下”控制数同步下达到预算部门。未按规定要求编制绩效目标的，不安排预算。

第八条 绩效目标批复。预算处在批复部门预算（“二下”）时，同步批复预算绩效目标。业务处督促归口预算部门在批复所属单位预算时一并批复绩效目标。

第三章 绩效运行监控 第九条 绩效运行监控是指根据批复的绩效目标对项目实施情况和资金使用情况进行跟踪问效，包括跟踪绩效运行、及时调整纠偏等。

第十条 跟踪绩效运行。监督局会同相关业务处室负责实施省本级财政支出的绩效运行监控。业务处将归口预算部门的绩效目标实现程度纳入日常监管范围，指导归口预算部门开展项目绩效中期评估，督促归口预算部门加强对预算执行过程中绩效目标实现情况、项目实施进程和资金支出进度的监督和控制。

第十一条 及时调整纠偏。业务处发现归口预算部门绩效运行情况与预期绩效目标发生偏离时，要下达整改意见书，并督促预算部门及时采取措施予以纠正。预算执行中，因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现时应调整绩效目标并相应地调减或收回预算。

第四章 预算绩效评价

第十二条 预算绩效评价是指对预算支出绩效目标完成情况、项目效益、资金使用等情况进行全面、综合的评价。按评价内容分为项目支出绩效评价和整体支出绩效评价。项目支出绩效评价按组织方式分为部门自评和财政重点评价。第十三条 绩效评价对象确定。业务处提出绩效评价对象备选建议。预算处结合年度工作安排，汇总、拟定年度绩效评价计划，报厅领导审定。

第十四条 部门自评。

（一）下达评价通知书。监督局依据审定的年度绩效管理工作计划，将绩效自评工作任务分解到相关业务处和预算部门，并通过业务处向归口预算部门下达绩效自评工作通知书。

（二）绩效评价实施。业务处负责指导、督促归口预算部门开展绩效评价工作，对部门制定的绩效自评方案、评价指标体系等提出审核建议，送监督局审定后反馈部门组织实施。

（三）评价报告审核。业务处负责指导归口预算部门撰写绩效评价报告，签署审核意见后送监督局汇总分析，并选择部分项目进行绩效监督检查。

第十五条 财政重点评价。

（一）下达评价通知。监督局依据年度财政重点绩效评价计划，将重点评价任务分解到相关业务处和厅属单位，并通过业务处向预算部门下达绩效评价通知书。

（二）制定评价方案。业务处负责制定绩效评价方案，确定评价指标体系，报监督局审核后实施。

（三）组织实施评价。业务处依据审定的绩效评价方案，组建绩效评价工作小组，组织实施绩效评价。

（四）出具评价报告。业务处根据绩效评价情况，撰写绩效评价报告，征求主管部门意见后送监督局审核。监督局审核后，报厅领导审定。

投资评审中心组织的财政性投资项目评审，按照现行有关规定执行。

第十六条 整体支出评价。

（一）下达评价通知书。预算处负责拟定整体支出绩效评价工作方案，将评价工作任务分解到相关业务处和预算部门,并通过业务处向预算部门下达评价通知书。

（二）组织实施评价。业务处负责整体支出绩效评价执行工作，指导、督促预算部门对整体支出进行自评。

（三）评价报告审定。业务处负责审定预算部门撰写的整体支出绩效评价报告，并将审定后的评价报告送预算处备案。

第五章 评价结果运用

第十七条 建立财政厅内部绩效评价结果共享制度。相关处室（单位）根据绩效评价结果，建立健全相关管理制度、改进预算管理、推进绩效信息公开、促进绩效管理和预算管理相结合。

第十八条 监督局通过业务处将绩效自评审核情况和财政重点评价项目绩效情况、存在问题及相关建议反馈给被评价单位。预算处通过业务处将整体支出绩效评价情况反馈给被评价单位，并根据有关规定，向省直部门通报项目自评和整体支出绩效评价情况。

第十九条 业务处负责监督、督促归口部门落实绩效评价整改意见，并将汇总后的整改结果送监督局和预算处备案。

第二十条 预算处和业务处根据评价结果提出当年预算调整和下一年度预算安排建议，相关财政政策调整和完善建议。监督局根据评价结果，提出下一年度财政监督检查的重点范围建议。

第二十一条 预算处负责总结宣传省级年度绩效管理工作总体开展情况；向省政府领导汇总报送有关财政重点评价项目绩效情况；选择部分社会关注度高、影响力大的评价项目，将其绩效情况在一定范围内公开。业务处负责总结宣传归口部门和本处预算绩效管理工作。

第二十二条 监督局会同业务处依据《预算法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规，对绩效评价中发现的违法违规行为进行处理、处罚。

第六章 其他

第二十三条 财政部下达的绩效评价任务，省领导、厅领导直接交办的任务，由业务处负责组织实施，并将评价结果送预算处备案。

第二十四条 财政部门组织的绩效评价，主要依托业务处、财政监督检查局、财政投资评审中心、预算部门和市县财政部门完成，确需委托其他第三方专业机构的，按规定程序，报厅领导批准。

第二十五条 预算处负责维护厅门户网站预算支出绩效管理交流平台，提供预算绩效管理规章制度和相关绩效评价指标。业务处和预算部门可参考交流平台上的指标体系，制定和完善具体评价项目指标。

9.社会组织内部绩效管理 篇九

第一章 总则

第一条 为了提高国际金融组织贷款赠款项目资金使用效益，完善绩效评价管理体系，根据《国际金融组织和外国政府贷款赠款管理办法》（财政部令第38号），制定本办法。

第二条 中央项目执行（协调）部门（以下简称中央部门）、地方财政部门及地方项目实施机构，对国际金融组织贷款赠款项目进行绩效评价，适用本办法。

第三条 本办法下列用语的含义：

（一）国际金融组织贷款项目，是指财政部经国务院批准代表国家向世界银行、亚洲开发银行、国际农业发展基金、欧洲投资银行等国际金融组织统一筹借并形成政府外债的贷款项目。

（二）国际金融组织赠款项目，是指财政部或财政部经国务院批准代表国家作为受赠方接受的、不以与贷款搭配使用为前提条件的国际金融组织赠款项目。

（三）国际金融组织贷款赠款项目绩效评价（以下简称绩效评价），是指运用一定的评价准则、指标和方法，结合国际金融组织贷款赠款项目预先设定的绩 1 效目标，对项目绩效进行科学、客观、公正的评价。

第四条 绩效评价工作应当遵循以下基本原则：

（一）依法实施，科学规范。依据国家相关法律、法规和政策制度开展评价工作；评价指标要科学客观，评价方法要合理规范，基础数据要真实准确。

（二）客观公正，公开透明。坚持中立立场，从客观实际出发，以事实为依据，公平合理开展评价工作；评价结果要依法公开，接受监督。

（三）统一领导，分级管理。财政部负责总体推进和加强绩效评价工作；中央部门和地方财政部门分别负责本部门、本地区的绩效评价工作。

（四）目标导向，各方参与。以项目绩效目标作为绩效评价工作的起点和评价标准；在评价过程中推动利益相关方积极参与。

第五条 绩效评价的基本依据主要包括下列内容：

（一）国家相关法律、法规和规章制度；

（二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和相关政策；

（三）相关行业发展规划及政策、行业标准及专业技术规范；

（四）国际金融组织的有关政策、制度和项目相关文件、报告；

（五）项目立项申请报告及批复文件；

（六）政府各级职能部门对项目执行情况的检查或审计报告；

（七）项目单位的项目执行文件和报告；

（八）其他可以作为评价依据的资料。

第二章 管理机构与职责

第六条 财政部对绩效评价实行统一管理，履行下列工作职责：

（一）制定绩效评价管理制度、操作规范和参考性评价指标体系；

（二）指导、监督和考核中央部门和省级财政部门的绩效评价工作；

（三）根据需要选择部分未做过绩效评价的项目进行绩效评价或选择部分已做过绩效评价的项目进行再评价；

（四）综合分析项目绩效评价结果，提出改善项目管理的意见或建议，推动绩效评价结果应用；

（五）建设、维护项目监测与绩效评价信息网络，汇总、整合、传播项目绩效评价信息与成果；

（六）推进全国财政系统绩效评价能力建设工作；

（七）与国际金融组织开展绩效评价方面的交流与合作。

第七条 中央部门、地方财政部门分别负责本部门、本地区的绩效评价管 3 理工作，履行下列工作职责：

（一）制定本部门、本地区的绩效评价实施细则；

（二）编制本部门、本地区绩效评价工作计划，并报财政部备案；

（三）在项目前期准备阶段审核并向财政部报送项目绩效目标；

（四）组织实施本部门、本地区的绩效评价工作，并将评价报告报送财政部备案；

（五）提出绩效评价结果应用建议，针对项目绩效评价中发现问题，督促落实整改措施；

（六）依法公开绩效评价结果，提高绩效评价信息透明度；

（七）开展本部门、本地区的绩效评价能力建设；

（八）配合、协助财政部组织实施的绩效评价工作；

（九）协助财政部建立和维护项目监测与绩效评价信息网络，并按要求向财政部报送项目监测与评价的数据和资料。

第八条 项目实施机构参与并配合相关项目的绩效评价工作，履行下列工作职责：

（一）配合并协助财政部门和上级主管部门组织实施的绩效评价工作；

（二）提供真实、有效、完整的项目基本信息、数据和资料；

（三）根据绩效评价结论，切实落实整改措施，整改结果报送同级财政部门或上级主管部门备案；

（四）按要求向同级财政部门和上级主管部门报送项目监测与评价的数据和资料。

第三章 评价对象和内容

第九条 绩效评价适用于国际金融组织贷款赠款项目各阶段，实施时间应当符合下列要求：

（一）贷款项目

对于在建项目，应当于项目实施期内开展一次在建项目绩效评价，可与项目中期调整检查结合进行。

对于完工项目，应当于项目完工3年内组织一次完工项目绩效评价。

对于已完成还贷项目，除特殊需要外，一般不再进行绩效评价。

（二）赠款及技援子项目

一般应当在项目结束2年内开展绩效评价。

第十条 绩效评价应当对国际金融组织贷款赠款项目的相关性、效率、5 效果和可持续性4个方面进行评价：

（一）相关性，是指项目目标与国家、行业和所在区域的发展战略、政策重点以及需求的相符程度。

（二）效率，是指项目投入和产出的对比关系，即能否以更低的成本或者更快的速度取得预计产出。

（三）效果，是指项目目标的实现程度以及实际产生的效果和相关目标群体的获益程度。

（四）可持续性，是指项目实施完工后，其独立运行的能力和产生效益的持续性。

对于完工项目，应当对上述四个方面进行全面评价并据以得出

项目的综合绩效等级。对于在建项目，应当重点评价项目的相关性、效率和效果。

第四章 组织和实施

第十一条

项目绩效目标，是对项目进行绩效评价的主要依据。

在国际金融组织贷款赠款项目前期准备阶段，应当按照下列要求报送项目绩效目标（可参考国际金融组织项目评估文件中的项目绩效目标）：

（一）贷款项目

对于中央项目，在向国务院上报贷款谈判请示前，相关中央部门应当向财政部报送项目绩效目标。

对于地方项目，省级财政部门在报送财政部的项目评审意见中应当包括项目绩效目标审核意见。

（二）赠款项目及技援子项目

中央部门和省级财政部门在向财政部报送的项目建议书中应当包括项目绩效目标。

第十二条 绩效评价的组织实施一般分为评价准备、评价设计、评价实施和评价报告四个阶段。

第十三条 在评价准备阶段，应当确定评价对象，并成立评价小组：

（一）确定评价对象

财政部根据工作重点及各部门、各地区项目实施情况，确定直接开展的绩效评价或再评价对象。

中央部门、省级财政部门制定本部门、本区域绩效评价工作计划，确定评价项目，并于每年3月底前报送财政部备案。中央打捆项目以中央部门为主开展绩效评价。

（二）成立评价小组

中央部门、省级财政部门可以成立评价小组直接开展项目绩效评价，也可以根据需要聘请符合条件的中介机构或外部专家实施绩效评价。中央部门、省级财政部门对绩效评价的组织管理和质量控制负责。

第十四条 在评价设计阶段，评价小组应当根据中央部门、省级财政部门要求，研究制定评价框架和实施方案。

评价框架主要包括评价准则、关键评价问题、评价指标、证据、证据来源及证据收集方法等。

评价实施方案主要包括评价背景和目的、项目基础信息、绩效评价框架、面访、座谈会或实地调研问题清单、评价任务分工和时间安排等。

第十五条 在评价实施阶段，评价小组应当按照评价框架和实施方案，收集、整理、审核相关数据资料，并在充分证据的基础上，运用一定的分析方法和评分标准对项目绩效进行综合评价，形成项目评价结论和项目绩效等级。

在建项目绩效评价等级包括：实施顺利、实施比较顺利、实施不太顺利、难以继续实施。

完工项目绩效评价等级包括：高度成功、成功、比较成功、不成功。

第十六条 绩效评价完成后，应当形成评价报告：

（一）撰写报告。评价小组应当按照财政部统一规定的格式和要求撰写项目绩效评价报告。报告内容应当依据充分，内容完整，数据准确，分析透彻，逻 8 辑清晰。

（二）征求意见。报告初稿形成后，评价小组应当向项目实施机构、相关主管部门和利益相关方征求意见，并根据意见反馈情况对报告进行完善。

（三）提交报告。中央部门和省级财政部门应当在次年3月底前将项目绩效评价报告以及评价结果应用建议报送财政部备案。

第十七条 中央部门和省级财政部门应当严格执行财政部关于绩效评价管理制度和操作规范的规定，确保评价过程独立、方法合理、结论客观公正。

第十八条 财政部对中央部门、省级财政部门开展的绩效评价工作进行监督和检查，必要时选取部分项目进行再评价。

第五章 评价结果应用

第十九条 财政部、中央部门及地方财政部门应当从下列方面加强对绩效评价结果的应用：

（一）及时归纳、分析、总结绩效评价结果，通报相关主管部门或地区政府，并将其作为申报和审核新项目的重要参考。

（二）及时向项目实施机构及其主管部门反馈绩效评价结果，并督促其落实整改措施，改善项目管理，或调整项目内容。

（三）建设绩效评价信息交流平台，促进项目管理最佳实践、经验教训和绩 9 效评价工作经验的共享与交流。

第二十条 财政部、中央部门及地方财政部门应当按照政府信息公开有关规定，在适当范围内公开绩效评价结果。

第六章 工作保障与激励

第二十一条

中央部门和地方财政部门应当为绩效评价工作提供必要的经费保障和人员保障，确保该项工作的正常开展。

第二十二条

财政部对绩效评价工作进行考核，并对考核结果进行通报。

第七章 附则

第二十三条

财政部根据本办法修订并发布《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》。

第二十四条

中央部门、地方财政部门可以依据本办法制定本部门、本地区的实施细则。

第二十五条 本办法自2013 年 3 月 1 日起施行，2008年4月21日财政部发布的《国际金融组织贷款项目绩效评价管理暂行办法》（财际〔2008〕48 号）同时废止。

江西省自2008年以来在财政部的指导下积极稳妥地开展了国际金融组织和外国政府贷款项目绩效评价工作，为了更好地总结和提高国际金融组织和外国政府贷款项目的绩效，提升全省财政部门和项目单位的评价能力，进一步宣传推广绩效评价理念，江西省财政厅对23个已完成绩效评价工作的政府外债项目评价报告进行了归纳整理，并在补充完善后汇编成书。