人力资源流程设计

人力资源流程设计（通用8篇）

1.人力资源流程设计 篇一

人力资源外包的种类及其运用

人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

（1）员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

（3）薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

（4）绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

人力资源流程外包、人力资源咨询外包以及劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大板块，通过人力资源外包可以给企业带来新的活力，帮助企业规避用人风险。但是任何事情都不是绝对的，外包也是一把双刃剑，如果处理得当，则能促进公司的发展，反之，也能给公司带来风险。就当前人力资源外包市场而言，还存在着许多不规范，需要各用人单位在实际运用中注意。

2.人力资源流程设计 篇二

在组织内部,员工所在岗位不同,承担责任不同,面临压力、所需技能、付出劳动等的差异决定了薪酬等级梯度的形成。从事项目的不同层次人员,其工作内容的和性质的不同决定了其不同的薪酬水平。本文针对项目中的高层管理者、专业技术人员、作业人员、临时工等不同层次人员的薪酬问题进行讨论。

1 管理者的薪酬

管理者对组织起着举足轻重的作用,其综合素质高低、决策能力大小、激励机制是否有效,直接决定项目的目标管理成败,进而影响到项目的整体效益。因此,做好管理者的薪酬管理工作是十分重要的。

对高层管理人员的薪酬管理,必须突出长期激励,把组织长期利益和管理者的薪酬紧密联系起来。年薪制被广泛用于对高层管理人员使用的薪资,实施年薪制的项目高层员工包括项目经理、部门经理、高级工程师等核心管理及技术人员。

高层管理人员的薪酬收入由基薪和风险(效益)收入构成,其薪酬结构可表示为:

薪酬=基本工资+奖金+福利+长期奖励(股权激励)

基本工资一般分月支付一定比例,最后根据当年考核情况年终统一结算。风险收入应视项目成果浮动发放,可能超过原定额,也可能是负数并从基本工资或风险抵押金中扣除。

(1)基本工资的确定因素包括企业总体的经济效益、企业资产规模、员工人数和平均薪酬水平、当地物价等。随着激励机制的日益完善,高管人员的基本工资的比例越来越小。

(2)风险收入主要取决于项目进展状况、管理者的责任轻重、风险程度等。与基本工资不同的是,奖金的比例处于逐步上升的状态。

(3)福利在高管人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用,其福利水平和种类要大大优于一般员工。

(4)股权激励主要包括股份、股票期权等形式,让经营者持有股票或股票期权,使之成为企业股东,将管理者的个人利益与企业利益联系在一起,以激发其通过提升企业长期价值来增加自己的财富,可以起到留住人才、减少人才流失的作用。

2 专业技术人员的薪酬

专业技术人员是项目中具有专门的知识技术、专业技术职称的那些从事技术研究或专业性很强的专项管理等方面工作的高素质人才,如工程师、研发人员、教授、会计师等。专业人员是组织中的骨干员工,常常掌握着组织的核心技术、技术专利、商业机密等,对提高组织的竞争力和经济效益具有关键作用。

2.1 专业技术人员薪酬设计中应注意的问题

考虑到专业人员的工作特点和对组织发展的重要性,薪酬设计应注意:

(1)应按照尊重知识、尊重人才、保障人力资本投资的补偿回报原则,给予专业技术人员较高的薪酬待遇。尤其对市场稀缺、组织不可缺少的专业人才,组织的薪酬更要具有外部竞争力。

(2)在给予高报酬的同时,也要按照科技研究规律的特点,不能片面强调急功近利的短期效益,这对于从事基础性、理论性研究的专业人员尤为重要。

(3)注重激励、鼓励创新。除了外在薪酬,还应重视内在薪酬的激励作用,如工作成就感、满意度等,尤其是晋升机会,因为专业人员的晋升不但是其外在薪酬提高的主要途径,而且是提高其在组织中地位,实现其自我价值的主要途径。

(4)要结合组织内外的实际状况,实行灵活的激励方式,尤其要注重技术成果收益回报和长期激励的薪酬形式。

2.2 专业技术人员的薪酬结构

薪酬收入=基本工资+奖金+各种福利津贴+项目奖金(技术股份)

项目奖金是体现技术人员业绩的重要方面,主要根据项目的开发难度、进度以及担任工作的角色等设定每个人的提取比例,再乘以项目的总收益即可得出个人的奖金数额。

技术股份是对于中坚层技术人员进行的薪酬激励,将成果的所有权归属研发人员,但这些人员非正常情况下离开企业时,这部分股份的所有权将属于企业,不可转让。

3 作业人员的薪酬管理

作业人员的薪酬结构主要是:

薪酬收入=基本工资+奖金+津贴

一般操作员工的薪酬形式主要有:计时工资、计件工资、奖金和津贴等。

3.1 计时工资

按照计算的时间单位不同,一般分为三种,即小时工资制、日工资制和月工资制。这种工资形式计算简便、适应性强、适用范围广。但也存在着明显的局限性,计时工资不能反映劳动的差别,容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。

3.2 计件工资

将劳动者的工资收入与劳动成果紧密联系起来,能很好地体现按劳分配的原则,同时由于产量与工资直接相联,所以能促进劳动者提高技术水平,充分利用工时,提高劳动生产率。

实行计件工资要注意应当具备先进、合理的劳动定额和材料消耗定额,并要保证材料及时供应,要有严格的质量检验和验收制度等。防止出现片面追求产品数量,而忽视产品质量、消耗定额、安全和不爱护生产设备的偏向。因此,除了要有严格的检验制度、核算制度外,还要补充制定切实可行的改善计件工资的措施。

3.3 奖金

这是对职工超额劳动的报酬,对员工产生良好的激励作用,对生产效率的提高起到很大的推动作用。包括最高产量奖、最佳团队奖、创造发明奖、合理化建议奖等。例如,建筑企业生产性奖金一般有两种:

(1)综合奖。综合奖奖金形式的得奖条件是全面完成企业的各项经济技术指标,如全优工号奖。

(2)单项奖。单项奖是企业为突出重点或为加强薄弱环节,针对生产经营中某些特定目标而设置的奖金。考核达到了某项指标时即可获奖,如超产奖、节约奖、安全奖等。

3.4 津贴

一线操作人员的工作是最为艰苦的,需要付出巨大的体力活脑力劳动,对他们予以补偿有利于保障其人身安全和身体健康,体现企业管理的人性化,如:补偿劳动消耗的夜班津贴、保护劳动条件特殊的职工健康的高空、粉尘保健津贴、取暖降温津贴等。

4 临时工的薪酬管理

由于临时工的薪酬较低又不需支付福利保险等费用,人工成本比正式员工低廉很多,所以很多组织尤其是建筑施工等流动性特征明显的企业都大量使用临时工。对临时工和兼职者的薪酬管理成为薪酬管理中不可忽视的一部分内容。临时工的薪酬管理应注意以下几个方面:

(1)临时工的薪酬一般参照相关劳动力市场的市场工资率来决定,通常不考虑年龄、年资等因素,而主要考虑临时工工作的内容、性质、难度和临时工或兼职者的职业类型与层次等因素,对能力和专业要求较高者给予较高工资。

(2)对临时工应当实行人性化管理,尊重其人格,关心其工作和生活,调动其工作积极性。可根据组织的状况和条件适当给予一些津贴、奖金、困难补助,提供一些员工福利设施等。这种投入的产出效应通常会比正式员工更高。

(3)严格执行国家有关法律法规,保障临时工的合法权益。要履行组织与临时工签订的劳动合同中的各项规定,不能拖欠临时工的薪酬。

(4)对工作时间较长者予以区别对待。对工作时间超过一年以上的临时工或兼职者,可适当增加工资或福利待遇。对工作时间更长、工作表现突出的临时工,可考虑将其转为正式工。

项目人力资源薪酬的管理还应结合工程项目施工独有的特点,例如,大型工程项目往往在偏远地区施工,项目所在地环境较为艰苦;项目实施过程中经常存在进度赶工等施工压力较大的阶段,在薪酬设计时应注重分析不同工作环境及工期等因素的影响,合理确定项目成员的薪资标准。针对不同人员开展合理的薪酬管理工作,充分发挥其在组织中的积极性和创造性,人力成本的投入与产出也可以得到极大优化,最终提高组织发展的稳健性和持续性。

参考文献

[1]周文艺.施工企业项目薪酬管理现存的问题及原因分析[J].现代商业,2009.

[2]胡彪等.建筑施工项目员工薪酬激励体系研究[J].项目管理技术,2011.

3.人力资源流程设计 篇三

员工流动率过高或过低，对组织的发展都具有不利的影响：员工流动率过低，组织将缺乏活力与创新；员工流动率过高，则意味着人才的流失并会导致员工忠诚度和士气的降低。影响员工流动率的因素复杂繁多，对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。用人力资源战略来指导、确定并管控合理的员工流动率，应当是一种很好的思路和方法，对组织的持续、健康、稳定地发展具有重要意义。

一、人力资源战略的内涵

“自从1981年Devanna、Fombrum和Tickey 首次提出人力资源战略以来,人力资源战略管理作为提高企业绩效的重要手段得到了快速发展。”Wright和McMahan (1992) 把人力资源战略定义为实现企业的组织目标而对人力资源进行配置和管理的方式。余凯成等人认为，人力资源战略是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。尽管定义有很多，但人们通常能够认可：人力资源战略是组织战略中的一个重要组成部分，是一种职能战略，这种职能战略应当与组织的总体战略相匹配。

二、人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程

由于员工流动率过高或过低都对组织的发展不利，并且在组织的不同发展阶段、不同的内外环境和不同的战略思想指导下，组织所管控的合理员工流动率都应当是有差别的，因而合适的员工流动率不应凭经验或者模仿其他组织来确定，而应该根据组织的人力资源战略来确定。基于这种认识，我们设计出了人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程。

人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程图

如图所示，在这种思路下，首先是要确定组织的人力资源战略，而确定人力资源战略的常见做法是：首先明晰组织的愿景、宗旨，进而明确组织使命和确定组织发展战略，然后根据明确的组织使命和发展战略来确定组织在一段时间内的人力资源战略。这里的“使命”，是“愿景”的具体化，是某个发展阶段组织的一个或一组根本任务，对发展战略和人力资源战略的制定具有指导意义。

在确定了组织的人力资源战略之后，要进行一个三位一体的模块化管理过程，即 “确定留人理念与政策”、“审视员工素质及流动现状”并“兼顾其他因素”，从而进一步确定出组织合理的员工流动率。一般的人力资源战略，都会涵盖引进、培养、使用、激励、留住人力资源这五个方面的内容，因而确定留人理念与政策在确定了人力资源战略后就可以很快地完成，这时候组织就应该审视现有员工素质与流动现状，并对比留人理念和政策，确定是否应该与员工建立长期工作关系、留住员工及究竟应该与哪些类型的员工建立这种关系。例如，对于管理类员工、非管理类员工、低技术员工、高技术员工等等不同类型的员工，组织的留人理念和政策可能大有不同。其中，现有员工素质与员工流动现状会反过来影响组织的留人理念与政策，这也是“资源基础论”的又一反映，例如当前组织的员工素质很低且流动率很高，那么组织就很难突然制定投资留人的理念和政策。“兼顾其他因素”，是指组织在确定合理的员工流动率之前，可能还需要考虑如当前经济状况、劳动力市场状况、劳动力行业结构、所有制结构、企业规模情况、社会保障制度、用工制度、用工法律、工作环境、工作强度等影响因素，这些因素在制定人力资源战略前可能已经考虑过了，如果有遗漏或当时没有认真考虑的，这时候就必须再次考虑。

在这个模块化管理过程之后，组织就能够确定合理的员工流动率了。这是在考虑了组织愿景、组织使命、发展战略并基于人力资源战略的基础上设计出来的，是在确定了具体的留人政策并考虑了各种影响因素和现实状况之后做出的估算，因而是合理、有效的，是组织的优选方案。

下面要做的工作是如何管控、保持这个合理的员工流动率。我们认为,对于人力资源工作来说,以下九项职能管理工作都会对管控、保持合理的员工流动率产生影响,组织应该通过对这九项工作科学合理地搭配使用,来实现对合理员工流动率的有效管控。

1.在做职位分析工作时，组织就可以有多种选择，如果是“清晰地职位分析”，那么员工能够清楚的看到自己的工作内容、工作条件、权责范围、工作关系等，能够知道自己该做什么、是否适合职位的要求，这样员工对工作的感觉和评价就会相对较好、怨言较少，因而流失率会降低。反之，如果是“模糊的职位分析”,员工对组织的感受和评价就会不好,比如可能会感到组织的管理是混乱的、工作是无序的、前景是难料的,从而流动率会上升。

2.在进行人力资源规划时，不同的工作程度同样会带来不同的员工流动率。如果是“缜密地人力规划”，那么组织的人职匹配程度较高、人浮于事的情况较少，既没有人员过度使用带来的员工的不堪忍受、也没有人多事少造成的组织主动或被动减员，因而员工的流动率会降低。反之，如果是“粗略的人力规划”，流动率就会因相反的情况出现而上升。

3.在进行招聘甄选工作时，科学有效或粗放马虎的招聘甄选活动也会带来不同的员工流动率。如果是“科学地招聘甄选”，则每个岗位都能够基本配备合适的人选，既没有低能高就的，也没有高能低挂的，这样员工的流动率就会降低。反之，如果是“粗放地招聘甄选”，不能做到“适才适位”和“职才匹配”，流动率就会上升。

4.“有效”或“无效”地绩效考评，对员工流动率也有着不同的影响。如果是“有效地绩效考评”，能够肯定员工成绩、指出缺点不足、提供改进建议，能够与员工的薪酬、培训、升迁挂起钩来，对员工的激励作用很大，同时提高员工的满意感和评价，降低员工的流失率。反之，如果是“无效地绩效考评”，考评结果不能反映真实情况甚至反映相反的情况，对员工的晋升、薪酬、培训也没有正面影响，员工流动率就会上升。

5.“有竞争力”或相对“较低”的薪酬，对员工的流动率也有不同影响。这一点似乎是显而易见的，一般情况下，相对较高的、有竞争力的薪酬工资水平都更有利于员工队伍的稳定；而相对较低的薪酬工资水平会导致员工流向其他单位、其他行业，流动率上升。

6.组织给员工的培训开发机会是“丰富”还是“稀少”，也对员工的流动率有不同影响。当组织增加了员工的培训发展机会时，员工的满意度会提高、对自己在组织中的前景会有好的预期，因而稳定性会更好；而如果只有“稀少”的培训机会，则员工流动率会增加。

7.员工关系管理的好与坏，也会对员工流动率产生不同的影响。“和谐的员工关系”能够增加员工对工作环境的满意度，对组织的感觉和评价也会更好，从而对组织“恋恋不舍”；“冷淡的员工关系”使员工之间的猜疑和不信任感增加，对工作环境的满意度降低，离职可能性加大，流动率提高。

8.倡导“凝聚、团队”的组织文化，还是倡导“游离、独行”的组织文化,也会对员工流动率产生不同的影响。如果组织的组织文化是以增加互信、交流、合作为荣，以游离、独行、冷漠为耻的,那么员工的凝聚力和团队意识就会比较强,离职率就会比较低;反之,员工的游离、独行意识比较强,流动率也会相应增大。

9.组织做了认真、细致的职业生涯管理工作，还是根本没做职业生涯管理，对员工的流动率也会有不同的影响。认真、细致的职业生涯管理工作能够让员工明确努力的方向、看到自己的职业上升通道和发展空间，引导员工孜孜不倦的努力向前，使员工对组织难以割舍，降低流动率；反之，员工看不清自己前进的方向和希望之所在，对组织就难有留恋之感，流动的可能性就增加，流动率就会提高。

当组织在人力资源战略的指引下合理地搭配做好了这九项人力资源职能管理工作，合理的员工流动率就能够被有效地管控和保持。

4.人力资源流程设计 篇四

营长告诉值班军官：明晚8点钟左右，哈雷彗星可能会在附近出现。这种彗星每隔76年才能看见一次。命令所有士兵穿上野战服，在操场上集合。我将给大家介绍一下这种罕见的天文现象。如果碰上下雨，就在礼堂集合，我会给大家放一部有关彗星的影片。

值班军官告诉连长：根据营长的命令，明晚8点钟，哈雷慧星将在操场上空出现。如果碰上下雨，就让士兵们穿上野战服，列队去礼堂，哈雷慧星将在那里出现。

连长告诉排长：明晚8点钟，营长将带着哈雷慧星去礼堂。这是每隔76年才能见到的事。如果碰上下雨，营长还将命令彗星穿上野战服，到操场上去。

班长告诉士兵：如果明晚8点钟下雨的话，已经76岁的著名将军哈雷将在营长的陪同下，身着野战服，开着他的“彗星”牌汽车，经过操场前往礼堂……

这是一个小笑话，但却未必没有发生在我们身边。我们每一个人身边也都或多或少地发生过“梭子鱼、虾和天鹅拉车”的故事。没有一套共同的行为语言、一套共同的方法，一套惯称始终的制度，就很容易出现此类的事情。

在企业，管理制度是管理者规范被管理者的规则和程序，是管理活动的基本依据。企业不论倡导哪一种管理理论，设计了哪一种管理策略，实施哪一种管理方法，采用哪一种管理工具，都需要一个载体将管理落到实地。我常常把管理比作语言。没有哪一套管理方法是能够保证企业成功的，企业选择方式是管理者的权利。但无论选择了哪一个管理方法，管理者都有责任将其准确地传达给各级员工。这就需要一个企业至少要掌握一门共同的管理语言。大家用同样的语言说话、做事、思考，才能够形成上下合力，提高管理效率，才能够获得比竞争对手更高的运营效率。管理制度是一个载体，是传达管理文化和管理方法最有效的手段。

制度设计可以提高制度与管理活动匹配度，提高制度效率，是建立管理制度的基础工作。人力资源者学习制度设计，掌握制度设计的方法是非常重要的。人力资源管理者是最高管理者的智囊，是管理者的手足。人力资源管理者所掌握的专业知识是否精深的测量标准，并不是人力资源者有多少人力资源专业证书、并不是其曾经取得过多么辉煌的人力资源业绩，而是人力资源者是否能够贯彻管理者管理意图，用人力资源专业术语“翻译”或“解释”管理者的管理方法，执行一致性的管理文化。即使是最优秀的人力资源工作者也会出现因对管理认识的不同，与管理者思想相悖的情况。而人力资源管理制度却可以解决这个问题，大家所形成的共识以制度或文件的形式保留下来，有利于管理者与人力资源工作者达成共识，一致行动的。

所以，人力资源工作者掌握设计制度，规范编写制度的方法就非常重要。它对人力资源政策的实施和落实非常重要。

本次“制度设计”主题即为解决这一问题。由于制度设计重在实践性，在管理领域尚没有比较成熟的理论基础，所以在本主题的设计过程中，我是以个人的十几年的工作经验为基础。提炼了一些关键要素，并结合曾做过的某制度体系给予说明。希望各位朋友能够提出不同意见或建议。

1.人力资源者为什么要了解制度设计

2.制度的内涵

3.如何从员工角度审视人力资源管理制度

4.如何从管理者角度审视人力资源管理制度

5.制度设计三要素之制度的整体规划

6.制度设计三要素之制度的分层管理

7.制度设计的三要素之配套制度设计

8.人力资源管理制度体系案例

5.人力资源工伤处理流程 篇五

招聘:

一、新员工入职：

流程：

1、新员工入职签合同；

2、新员工信息采集；

操作详细：

1、准备新员工合同，按照招聘登记表的指定岗位签订合同、并根据岗位是否接触职业危害因素及体检项目附增《职业病危害告知书》。

2、待新员工拍照同时完成劳动合同签订，并检查合同签订字迹是否正确、遗漏；将合同归入员工档案资料。

3、接收新员工资料（交社会保险所需）

（1）身份证复印件一份、一寸彩照两张及信息采集资料一份；

（2）户口本复印件（外省市城镇、本地人员）；

（3）劳动手册（本地人员）；

检查信息采集表填写是否完整，并修剪及粘贴照片身份证复印在信息采集表上；本地人员需检查户口性质（如果是征地人员，需补签征地协议），外省市城镇人员须填写《外省市城镇人员信息表》。

另打印一张照片扫描表，粘贴所有照片并注名字编号。

二、办理员工离职手续：

流程：

1、离职人员手续办理；

2、开具退工单，归还劳动手册（本地人员）；

3、离职人员表格登记；

4、每日离职人员发送邮件给相关部门；

操作详细：

1、询问离职原因；

2、登记离职人员信息；

3、填写离职单及告知办理流程（按相应岗位要求涉及部门交接确认）；

4、收回离职表单，检查交接签字情况；

5、网上登录查找招工日期，结合考勤开具退工单及劳动手册登记，敲章后还给离职人员，并让其签字确认已交还。

6、开具出门放行单。

7、离职人员明细表登记更新；

8、每日离职人员汇总发送邮件给相关部门；

三、员工档案整理归档：

流程：

1、入职员工档案检查归档；

2、催促员工补交缺失资料；

3、离职档案整理归档；

操作详细：

1、检查新员工入职档案是否齐全（招聘登记表、身份证复印件、暂住证复印件、户口本复印件、劳动合同、体检报告）；

2、汇总缺失资料人员，按部门分类，告知相关统计人员帮忙传达补交资料；

3、收集补交资料，登记更新补交资料名单（未能补交上的资料询问其原因，并给定补交期限）；

4、离职人员名单整理，抽取档案，整理资料归档。

特种作业培训审证：

流程：

1、跟催复审；

2、培训复审申请登记；

3、培训复审费用报销；

操作详细：

1、跟催特种作业证快过期或需复审人员，发放委外培训申请表，需领导签字后备份；

2、根据申请表，领取需复审证件并登记，跟踪培训进度；

3、培训费用报销：

（1）收取培训费用票据原件；

（2）核实培训预算；

（3）填写员工培训协议书，本人签字确认；

（4）填写费用报销，领导签字确认后交给财务；

（5）系统登记更新证件信息并归档。

探亲路费报销：

流程：

1、票据核实；

2、表格登记；

3、费用报销；

操作详细：

1、根据系统信息核实探亲地址，名字，日期及座次等级（同时参考之前探亲路费报销）

2、探亲抵充、探亲路线有变需申请特批（领班满半年报销一次）；

3、表格登记，分类票种费用、探亲来回日期、登记日期；

4、费用报销确认，领导签字确认后交给财务；

工伤事故办理:

流程：

1、工伤认定申请；

2、工伤鉴定申请；

3、医保审核；

4、社保理赔（综保理赔）；

5、PICC理赔

操作详细：

1、员工发生工伤后，跟踪治疗进展，联系收集资料，填写工伤认定申请书本人签字；如果本人自愿放弃工伤认定，则需要填写放弃工伤认定申请书。

（必须在发生工伤之后30日内申报工伤认定）

申报所需材料

（1）身份证原件及复印件

（2）初诊病历卡原件及复印件

（3）工伤认定申请表（需填写）

（4）授权委托书（需填写）

（5）劳动合同复印件（工伤人员）

（6）公司营业执照副本复印件

（3）——（6）需公司盖章

送交认定申请，待认定书收到，通知本人签收。

2、鉴定申请：跟踪工伤人员医疗进度，工伤请假情况，如已恢复上班，询问其伤情恢复情况，根据具体情况建议是否做工伤鉴定，如放弃鉴定需填写放弃工伤鉴定确认书，如需鉴定也要填写工伤鉴定申请书；

（告知工伤人员申请工伤鉴定之后除了鉴定产生的费用，其余不予报销；）

帮助填写完鉴定申请书之后拿去财务盖章，之后交于本人，并嘱咐带齐鉴定所需材料；

鉴定所需资料

（1）工伤鉴定申请表（本人签字）

（2）身份证复印件，（3）工伤认定书复印件，（4）病历及诊断报告（出院小结）复印件，（5）一寸彩照一张

（6）鉴定费350元

工伤鉴定书回寄公司（严杰）

（办理地址：跃进路14号105室）

3、整理工伤医药费单据，如有未使用社保卡的费用，需医保审核

医保审核需带资料

相关医药费单据，病历卡原件（住院的需带本人社保卡）

工伤认定书复印件

医药费审核表（需填写）

地址：北门大街176号

等拿到鉴定费后，登记并询问鉴定时间，鉴定时需凭借鉴定通知单可请半天工伤假！

4、确认完成工伤鉴定后，等待工伤鉴定书，打印委托书及承诺书，要求工伤本人签字确认，并需提供一份工伤人员工行卡（本地）复印件，准备其工伤资料申请工伤待遇申请！

工伤待遇申请资料

（1）工伤认定书复印件

（2）鉴定结论书复印件（放弃鉴定的需放弃鉴定申明书）

（3）委托书、承诺书

（4）劳动能力鉴定费发票

（5）本人在本市实名制工行卡复印件

（6）工伤保险待遇申请表（盖公章）

（7）被委托人身份证复印件

（8）工伤医疗费用凭证：

病历原件及复印件

医疗费单据原件（住院：出院小结、明细及复印件）

工伤医疗费用核定表

在工伤认定或劳动能力鉴定的次月办理首次工伤保险待遇申请（每月11号——24号）

综保：

（1）病历卡及收据明细原件（住院提供出院小结及费用清单）

（2）工伤认定书原件

（3）工伤鉴定书原件

（4）鉴定费原件

（5）投保当月名单（划出投保人姓名）

（6）身份证复印件（工伤人员）

（7）综合保险工伤保险待遇申请表（整理药费单据，计算费用）

（6）——（7）公司盖章

快递邮寄地址：静安区常熟路8号静安广场北门13楼（200040）

综保回电：通知工伤人员去保险公司

需带材料：工伤软卡；

身份证原件；

收到财务理赔金额到账后，核实对应人员及金额，回复财务理赔信息，登记理赔回执信息；

5、PICC理赔：保单号有效期从工伤发生起不超过两年

准备的材料：

（1）工伤认定书复印件；

（2）工伤鉴定书复印件（或放弃鉴定声明）；

（3）病历卡复印件；

（4）医疗证明原件；

（5）车费票据原件；

（6）护理费原件（住院）；

（7）出工伤前12个月工资平均；

（8）保险出现通知书；

（9）损失清单；

（7）——（9）公司盖章

结算费用：

（1）误工费：结算天数时，首次减5天的免陪天数；

所有误工费用*0.8；

（2）车费（复诊）；

（3）伤残补贴（有工伤等级）；

（4）住院补贴（有住院）；

（5）护理费（有住院）；

联系PICC，资料交接并确认；

6.人力资源规定及流程专题 篇六

人力资源规定及流程

二零零八年十二月

目

录

第一章

总则

第二章

招聘及任用管理 第三章

劳动合同及离职管理 第四章

工作时间与休假管理 第五章

薪酬福利与社会保险 第六章

绩效评估 第七章

培训与发展

第八章

职业健康安全与劳动保护第九章

内部沟通与投诉 第十章

奖励与处罚 第十一章

保密规定与竞业限制 第十二章

附则

第一章

总则

目的

规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，促进公司人力资源工作健康和谐发展。

依据

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套的法律法规和上海市相关政策，结合本公司的实际情况。

适用范围

本制度适用于全体员工，包括公司聘用的劳动合同制员工、退休返聘人员、劳务派遣公司的劳务员工及其其他形式的用工人员。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部门若有招聘需求须事先填写《人员需求表》，获得公司批准后提交给人事部，由人事部负责组织招聘。

2.1.2部门应在《人员需求表》中明确招聘岗位的岗位职责及能力要求，并注明该岗位招聘的原因。2.2招聘原则

2.2.1招聘员工应依据应聘者的学识、品德、技能、工作经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。不因民族、年龄、性别等而给予不同的待遇。

2.2.2公司遵循内部晋升、推荐和外部招聘相结合原则，推崇公平、公开、公正、择优录取。2.3应聘者在面试前应完整填写《员工信息登记表》并提交身份证等相关证书的原件，经核实后，公司保留证书的复印件。应聘者对《员工信息登记表》所填内容及证件的真实性承担完全责任。2.4报到、录用

2.4.1应聘者通过笔试、面试后，对具备录用条件的人员，人事部负责与其进行工资协商，对达成一致者，人事部以书面或电话通知的方式向当事人发出录用通知。对关键、重要岗位应聘者，人事部应对拟录用人员进行背景调查。

2.4.2应聘者应当在录用通知指定的日期，携带健康体检报告等资料到公司报到。对未及时报到者视为其本人主动放弃。提供虚假资料或报到携带资料不全，在规定时间又不能补全者，无论其是否在试用期或转正后，公司都有权随时取消其录用资格，由此造成的损失均由该本人承担。

2.4.3新员工加入公司后，在试用期满前的10个工作日，人事部将试用期评估表发至用人部门，员工自评、部门主管签署意见后在3个工作日内提交给人事部，人事部审核后再提交给公司分管副总/总经理以确定最终转正与否。

2.4.4试用期未通过人员，人事部负责在试用期结束日之前通知员工结果并按照员工离职手续流程办理离职。试用期通过者，人事部负责通知其试用期结果。

2.5公司根据工作需要，结合员工的实际情况，可以调整员工的工作岗位、职位等，员工应当服从公司的决定。岗位调整由部门提出申请，提交分管副总签署意见后，经总经理批准后由人事部门执行。员工在不同部门之间或在同一部门内调整如涉及到工资变化、调整的岗位与劳动合同所记载的岗位名称不

一、岗位职级由低到高的等情况时，部门必须按照上述流程申请，经核准后才可以调整。不涉及上述情况的，部门可以在内部进行岗位调整，但必须事先书面通知人事部门，如人事部门认为不妥的，应提交分管副总/总经理审核。主管以上人员的调整由人事部负责，总经理批准。

2.6公司为员工建立内部档案，档案内容包括但不限于各类证书复印件、应聘登记表、奖惩记录表，部门主管人员可以查阅其下属人员的内部档案。对法定档案在公司的员工，在员工离职时，人事部遵循国家、市政府相关规定负责档案的转移。

第三章 劳动合同及离职管理

3.1凡正式录用的员工，必须与公司签订劳动合同，建立劳动关系。劳动合同自正式录用员工当日生效。有特别约定的，生效日依从特别约定。3.2劳动合同的期限视不同岗位和实际需要而定。

3.2.1新录用员工第一次劳动合同期限一般为1-3年，并有1-6个月试用期。3.2.2第二次续签劳动合同期限一般为3-6年。

3.3劳动合同的续签

3.3.1劳动合同期满前45天，人事部将《劳动合同期满征询表》发至用人部门，部门在3个工作日之内签署意见后返回人事部，由人事部统一呈送分管副总经理/总经理核准。3.3.2如公司统一续签，人事部再征询当事员工的意见，员工同意续签的，人事部负责在合同到期日前与其签订新的劳动合同。

3.3.3公司或员工任何一方不同意续签合同，原劳动合同到期后自然终止，员工应当在终止日办理完离职手续。

3.4被公司认定负有保守公司商业或技术秘密者，公司可与其另行签订补充协议，约定保密或竞业限制条款，如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。

3.5由公司出资参加培训或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可与其另行签订补充协议，约定服务期。如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。3.6约定条款或补充协议一经签订，即与劳动合同具有同等法律效力。3.7劳动合同的解除依据《劳动合同法》等相关规定执行。

3.8解除劳动合同涉及到经济补偿依据《劳动合同法》等相关规定执行。3.9员工违反相关规定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

2）违反保密协议及竞业限制，给公司造成的经济损失；

3）劳动合同约定的其他赔偿费用； 3.10离职管理 3.10.1主动离职

3.10.1.1员工因任何原因提出解除劳动合同，应当以书面形式提前三十天通知公司。与公司有特殊约定的，依从相关约定。

3.10.1.2员工提出书面离职申请而未获得批准前，应继续工作，不得先行离职，否则以旷工处理。3.10.2被动离职

试用期不合格、严重违纪或合同到期公司不再续签等原因导致的被动离职，公司将向该员工发出相应的通知书，明确离职日期等事项。员工拒绝接受通知书的，由工会或部门主管作为见证人签字，记录员工拒绝签收的经过。员工在公司登记的地址发生变化的，应在变更的三日内书面通知人事部，否则，员工身份证所记载的地址为公司相关文件送达的最终地址。3.10.3员工辞职获得批准或接到公司离职通知受，到人事部领取《员工离职审批表》，按照

主管核定之最后工作期限两天内，按照清单上包括但不限于之事项进行交接。

3.10.1办理交接时，接受部门经办人员应由部门主管指定，交接完毕后，经办人须签字，并由部门主管签字确认。

3.10.5交接人在交接过程中故意交接不全或有隐匿行为或未按照公司指定日期进行交接等行为，给公司造成损失的，公司有权视情节轻重追究当事人的经济直至法律责任。3.10.6接受人未尽责，导致交接不全或在交接过程中对出现的非正常情况未及时汇报，造成公司损失的，公司视情节轻重追究相应的责任，指定其交接的主管承担连带责任。3.10.7交接人员在办妥一切交接手续后，公司出具离职证明等材料。离职人员如在薪资计算日之前完成交接手续的，其薪资在当月结算。未能完成的薪资将于次月发薪日发放。3.11人事部负责离职员工的面谈工作。

第四章 工作时间与休息休假

4.1公司实行每天8小时，每周40小时之标准工时工作制。根据实际需要，部分岗位经政府有关部门批准后可以实行综合计算工时工作制或不定时工时制。

4.2公司的作息时间由公司统一规定，任何部门不得擅自更改。确因需要对工作时间进行调整的，应报公司人事部审核，经公司总经理批准后实施。（如因特殊原因临时调整上下班时间，由分管副总经理批准）。

4.3公司标准工作时间：周一至周五8:00~16:30 其中含半小时午餐时间

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情况，公司可以根据需要调整休息时间。4.4公司考勤以电子考勤记录为准，员工上下班必须由本人刷卡。忘带卡、卡损坏/遗失等特殊情况不能打卡者应在当天下班前到人事部填写《未打卡员工登记表》，遗失或损坏的应申请补办。4.5迟到与早退。

员工未履行请假手续，在超过规定上班时间10分钟内未打卡者视为迟到。在规定下班时间前10分钟离岗下班者视为早退。因班车误点或台风等不可抗因素除外。迟到、早退视为事假，应按照请假流程履行请假手续。4.6员工有下列行为之一，均视为旷工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、伪造、篡改考勤记录、伪造考勤卡；

未经主管批准擅自缺勤、或在请假手续中弄虚作假，提供虚假证明或请假后未按时返岗；

迟到、早退未办理请假手续。考勤周期内迟到、早退合计三次视为旷工半天，五次视为旷工一天，依此类推；

无刷卡记录、补签到记录且不能提供相关证明；

符合公司规定的其他行为。

4.7公出与加班。员工在工作时间内，因工作需要外出，必须向所在部门部长（车间主任）申请公出，并填写《员工公出单》，并持此单交门卫，刷卡后方能离厂。需经常公出的人员，由部门主管事先将人员名单告之人事部，每次均需凭刷卡出公司。加班由部门填写《加班申请表》，经部门主管、分管副总同意后实施，次日填写《加班离岗时间确认表》。确因工作的突然性，无法事先办理《加班审批单》手续的，事后应补办相应手续。4.8休假与请假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，具体休假时间依据国家公布的休假时间，由人事部提前发出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天数的计算依据国家相关规定执行。

4.8.2.2年休假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.2.3年假为带薪假，最小休假单位为4小时。

4.8.2.4请年休假须在休假前填写《请假单》，先有人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.2.5员工离职时因公司原因导致年休未休的，其未休的有效年假按照国家规定予以折发工资。

4.8.2.6年假因公司原因导致员工不能休假的，经所在部门部长以上主管申请，人事部审核，报分管副总核准后，可以延长至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司从事放射工作满一年且《放射工作人员证》的持证者，从第二年起享受探伤保健假，根据工作场所类别与从事放射工作时间长短来确定每年假期的天数。

4.8.3.1.1从事评片、洗片、探伤资料工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假五天；满三年至五年，每年给予探伤保健假七天；满五年以上，每年给予探伤保健假十天。

4.8.3.1.2从事拍片工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假七天；满三年至五年，每年给

予探伤保健假十天；满五年以上，每年给予探伤保健假一十四天。4.8.3.2保健假为带薪假，应在当使用完，逾期视为自动放弃。

4.8.3.3保健假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.3.4请保健假须在休假前填写《请假单》，先由人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.3.5保健假最小休假单位为8小时。4.8.4事假

4.8.4.1员工因事需请假，应事先办理请假手续，由部门部长批准。若特殊情况，应在第一时间通知部门主管，超过三天的应及时通知人事部。并在返岗后当天补办手续（否则按旷工处理）。

4.8.4.2事假为无薪假。事假以4小时为最小请假单位。4.8.5病假

4.8.5.1员工因病需休假，应提前向部门提出申请并提供区、县级二级以上医院的病假证明。连续病假一个月以上的还需提供医院的病理检测报告。

4.8.5.2员工病假有下列情况之一的，应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作，累计病假满六个月（两个半天算一天）；员工因病，虽连续病假不满六个月，但病假较多，在一年内（包括跨）累计病假达270天。

4.8.5.3长病假员工每月必须凭医院病假证明来公司办理续假手续，不来办理的，公司可停发其病假工资。经公司认可的特殊情况例外。

4.8.5.4长病假员工病愈复工须提前一周提出试工，由区县级二级以上医院开具可试工证明后方能试工。连续病假六个月以上试工二个月。员工在试工期满后，能正常参加工作的，转入正常工作。试工期间因病不能坚持工作的，或每月缺勤七天以上者，应即停止试工，停止试工后仍转为病假，病假期连续计算。

4.8.5.5在必要时，公司可以对员工病情或伤情进行验证，或指定医院进行复诊。

4.8.5.6病假由本人申请，部门部长批准，超过三天的病假应通知人事部，1小时为最小休假单位。

4.8.5.7员工医疗期根据本企业服务年限及参加工作年限按照国家规定执行。4.8.5.8长病假按照国家、市政府相关规定执行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依据国家规定执行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日历日计算。自领结婚证后8个月内有效。4.8.6.3婚假为带薪假。

4.8.6.4请婚假应填写请假单并留存人事部结婚证复印件。经人事部确认资格后，部门主管批准。4.8.7丧假

4.8.7.1员工直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3个日历日丧假。4.8.7.2员工请丧假，应提供死亡或火化证明，由部门主管核准。4.8.7.3丧假为带薪假。

4.8.8产假、孕假、哺乳假、计划生育等假期按国家有关规定办理。其中，如果员工怀孕后，需要保胎的，保胎休息期间按照病假处理。4.8.9工伤假

经公司相关部门或劳动部门工伤认定后，方可申请该假。工伤医疗期满维语者应及时办理虚假手续。工伤人员应服从公司安排，及时做伤残鉴定和身体检查，否则公司有权停止工伤待遇。4.8.10公假

在工作时间里，经公司领导批准参加社会活动或履行国家义务的假期。女员工在3月8日国际妇女节，在生产等许可的情况下给予公假半天（适逢节假日、休息日不补假）；从事生产第一线及司炉工、行车工的女员工每月例假期间给予公假一天。4.9调休

具备调休条件的员工可以申请调休，调休申请同请假申请手续一致，申请时应附带加班证明。调休时间以4小时为最小单位。

4.10服务年限非完整日历年或跨越两个等级者，年休假、保健假按照服务时间之比例核算。4.11既有年休假又有保健假双重享受的员工，除享受规定年休假外，还可享受规定保健假的一半。

4.12员工有下列情况之一者，不享受年休假、保健假：

请事假累计二十天以上的；

累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月的； 累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月的； 累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月的。

4.13员工请事假、病假、保健假的应优先请年假。所有假期三天之内（含三天）由部门主管

批准；三天以上由分管副总经理批准，15天以上由总经理批准。

第五章 薪酬福利与社会保险

5.1公司建立薪酬与绩效、公司经济效益相关联的薪酬制度。

5.2公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分，直接薪酬由基本工资、岗位技能（技术）贴、加班工资、特殊岗位营养费等组成；间接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。计件制员工或与计件工资制有关联的人员工资结构，另行规定。

5.3员工岗位变动涉及薪金变动的，根据公司制定的岗位标准，由人事部填写《员工调薪审批表》，听取部门主管建议后，报分管副总核准。员工岗位从高阶职位调整到低阶职位时，其薪资自调整当月按照新的岗位执行。如是从低阶岗位调整到高阶岗位，应有三个月的试用期，待试用期满经考核合格者，薪资从考核合格的次月起按照新的岗位执行。

5.4加班以一小时为最小时间单位。员工经批准加班的，公司按照国家规定支付加班工资或安排同等时间补休。

5.5公司委托银行代发薪金，员工应按照公司规定提供本人的银行账号。如有遗失等行为发生时，应尽快向人事部提交重新办理的银行存折复印件。

5.6劳务派遣人员的薪金由人事部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位，劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员，劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金。人事部负责打印给每位劳务派遣人员当月的《薪金结算单》及发放工作。

5.7人事部负责打印员工当月《薪金结算单》，各部门主管直接负责员工《薪金结算单》的发放工作。

5.8员工在制度工作日内请假，计算假期工资见《关于假期工资的结算规定》。5.9工伤发生的医疗费报销手续见《意外事故医疗费的管理制度》。5.10有下列情况之一，公司可以代扣员工薪金而不属于克扣工资：

1）代扣代缴员工个人所得税；

2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金； 3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4）加入工会的员工应缴纳的工会会费；

5）按照公司有关的规定要求员工自理部分如手机通讯费、赔偿经济损失或罚款的费用；

6）依据公司规章制度对员工进行的罚款可以在工资中代为扣除，扣除后的当月工资不低于上海最低工资标准，如有不足部分可顺延至下月进行；

7）法律、法规规定可以从员工薪金扣除的其他费用。

5.11公司实行工资保密制度，员工对本人薪酬有异议，可向部门主管询问。若部门主管对本部门员工的薪酬有异议，可向人事部查核。若查核后确实有误的，由人事部在次月予以调整。公司禁止员工之间互相打听工资。

5.12公司依法为符合缴纳社会保险条件的员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，为符合缴纳综合保险条件的员工办理综合保险，并依法支付应由公司负担的社会保险和综合保险费。

5.13特殊岗位工作的员工每年安排一次健康体检，其他岗位员工每2-3年安排一次健康体检。5.14公司为每位员工投保意外保险。如不幸发生意外，公司有权支配该费用。

第六章 绩效评估

6.1为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率，公司对员工进行绩效评估。人事部是绩效评估的职能部门，各部门具体负责对本部员工绩效目标的设定、评估与反馈等工作。

6.2绩效评估为员工的薪酬调整、岗位调整、培训和职业发展等提供依据。

6.3员工进入公司时，其直接主管按照其岗位说明书设定其工作目标并时时予以指导。6.4公司每年6月份、12月份对员工的绩效进行评估。其中6月份的评估主要是回顾目标完成情况，解决存在的问题或不足之处。12月份的评估为评估，主要评估被评估人的工作目标完成情况、个人素质能力评估、次年目标的设定、培训需求、职业发展方向等。6.5评估由直接主管完成，隔级主管确认评估结果，人事部负责对公司的评估结果进行分析，对不符合评估原则的部门，有权要求评估部门进行调整或人事部直接调整。最终的公司评估结果需得到总经理核准。

6.6实行计件制员工的绩效考核方案由部门与人事部共同确认，不适用上述评估方式。

第七章

培训与发展

7.1公司提供员工必要的培训以利员工达成工作目标或更高岗位要求同时获得更高的业务潜能。

7.2公司培训分为计划内培训、计划外培训。计划内培训在绩效评估时由直接主管提出，部门主管确认，经人事部综合评估后，报公司总经理核准。该培训包括入职培训、特殊岗位认证培训等。经核准的培训计划，人事部视具体情况可以直接组织实施，原则上不需要再次申请。计划外培训主要包括对提高员工工作能力等专业培训。计划外的培训由部门主管提出申请，经人事部审核后，报分管副总核准。员工的培训费（含因培训产生的交通费、住宿费等）超过5000元的，应与公司签订培训协议。

7.3经公司同意的培训，培训费用在1000元以内的，由本人垫付；培训费用大于1000元的，公司先予垫付，凭结业证或合格证书报销培训费，不及格者费用自理。二次培训不及格或本人不再参加培训的，不能满足岗位要求，公司有权解除劳动合同。

7.4公司安排的培训，市内所发生的交通费、餐费自理；市外的培训视为出差；休息日参加的培训不算做加班。

7.5员工报销培训费等相关费用，应当获得人事部的确认，否则财务不应支付相关费用。同时，员工应当提供参加培训所获得的证书原件与复印件，无证书类的培训，应附带由主管签字确认的参加培训的小结。

7.6培训评估由直接主管与人事部共同完成，一般在员工参加培训后的第三个月进行，由直接主管对员工参加培训获得技能、专业知识在实际工作中的运用进行评估。

7.7公司管理层定期适时对公司关键岗位任职者进行潜能及表现进行回顾，制定员工发展和接班人计划。

7.8员工发展规划基于员工个人潜能、绩效表现及公司发展规划而定。公司不做任何承诺。

第八章

职业健康安全与劳动保护

8.1公司贯彻“安全第一，预防为主”的方针。在相关场所配备如灭火器等安全器材。为员工提供必要的劳动防护用品。

8.2公司实行安全生产责任制，车间主任、部门主管对本部门的安全负责，法定代表人对全

公司的安全负责。

8.3公司对生产第一线女职工的生理特点实行特殊劳动保护，不安排女职工从事法律、法规禁止的劳动。

8.4公司设立专职安全员职位，负责员工安全知识的培训、日常安全工作的检查与指导、整改措施的落实、事故分析等工作。

8.5公司成立以总经理为主任的安全委员会，委员会由公司副总、专职安全员、总经办、制造、质管、技术、人事等部门主管及临时邀请的人员组成。委员会负责对全厂的安全工作进行指导，对重大危险源提出整改意见、对重大事故进行分析及涉及安全方面的奖惩等工作。委员会以定期召集会议的方式运作。

8.6各部门尤其制造部、质管部应制订工作场所、各岗位的安全操作规范，并不间断对员工进行重复培训。

8.7员工应自身加强安全意识，严格遵守岗位工作流程，杜绝任何可能存在风险的行为。对存在的安全隐患应及时告之主管或专职安全员。

8.8事故发生后，专职安全员与部门主管共同对事故的原因进行分析，提出改善意见。对复杂的或意见不统一的事故应在第一时间提交安全委员会讨论决定。不论事故大小，均有包含事故经过、原因、改善意见、处理结果等内容的公告张贴，以警示全体员工。

8.9对特殊工种、从事接触职业病危害作业的员工上岗前，应具备相应的资格且体检合格后方可上岗；从事接触职业病危害作业的员工在岗期间每年体检一次，离岗前必须进行职业健康体检，员工不体检自行离岗的，应由其本人承担相应责任。

第九章 内部沟通及投诉

9.1内部沟通途径 9.1.1布告栏

9.1.1.1布告栏放于公司醒目位置，用以张贴公司制度规定、公告等信息的张贴。

9.1.1.2只有获得部门或公司授权的人才能张贴或处理布告栏上的信息。张贴信息应加盖印章或相关主管的签名。

9.1.1.3张贴人员或其授权人员应确保张贴的内容符合公司规定，已获得公司职责权限范围内人员的许可，涉及公司营业、财务等重要信息及相关保密资料禁止张贴。

9.1.1.4所有员工应留意公司张贴公告栏信息。以未曾阅读通告作为借口将不被接受。如通告不清楚或有疑问之处，可请其主管或张贴部门的主管予以澄清或解释。9.1.2邮件

9.1.2.1除部门经理/部长级以上人员、专职安全员外，其他员工不可发出至全体员工的邮件。IT人员发出的技术操作性邮件除外。9.2建议

9.2.1公司鼓励员工就生产、销售、安全等各方面提出合理化书面建议，对经公司采纳并带来效益的建议，公司将给予相应的奖励。9.2.2人事部与各部门主管均为建设的接受单位。9.3投诉与申诉

9.3.1公司不接受匿名的投诉与申诉。禁止虚构、诋毁和诽谤性质的和不按照流程的投诉。员工投诉可分为内部投诉和外部投诉。

9.3.2内部投诉或申诉，员工应在事情发生或接到公司处理通知后3天内提出，逾期视为自动放弃。

第一步 员工应向部门主管递交投诉/申诉的书面资料，注明投诉/申诉的事由等。部门主管应该在3天内书面或口头答复。

第二步 员工对部门的答复不满意，可以将陈述事项的书面资料递交人事部，人事部在5个工作日内给予书面或口头答复。

第三步 员工对人事部的答复不满意，可要求人事部把相关资料转呈总经理，总经理将在15个工作日内对该事项做出决定。该决定为公司内最终决定。9.3.3外部投诉，包括申请劳动仲裁、法院起诉等合法渠道。

第十章 奖励与处罚

10.1为使公司的生产、工作有序，公司对在工作中成绩显著者实施表彰，并对违反公司规章制度和纪律者进行教育和处罚。10.2奖励方式

设立创新奖和贡献奖，具体细则由人事部负责制订。10.3处罚范围

1）违反公司保密规定、行为准则和职业道德的； 2）违反生产安全操作规程和劳动纪律的； 3）违反公司规章制度或纪律的； 4）出现产品质量问题； 5）符合公司规定的其他行为。10.4处罚方式

留岗查看、警告、记过、解除劳动合同以及经济处罚。10.5处罚流程

10.5.1员工所在部门书面通知人事部有关违纪事件及建议处分类型。

10.5.2人事部、违纪员工及其所在部门主管/车间主任面对面交谈，听取违纪员工的意见。特殊情况下例外。

10.5.3人事部与所在部门根据违纪事实、公司政策等共同确认相应处分，报公司批准。10.5.4人事部负责将公司处分的结果通知当事员工及通报其他员工，并将记录存档。10.6解除劳动合同

10.6.1违反触犯国家法律法规；涉嫌触犯国家法律、法规不能正常上班超过三天的； 10.6.2有贪污或受贿行为的； 10.6.3偷窃公司或他人财物的； 10.6.4财务报销时，票据有虚假现象的； 10.6.5违反保密协议，泄露公司秘密的；

10.6.6违章指挥、违章操作、擅离岗位、消极怠工、工作失职、渎职，造成人员受伤以上事故或造成财产损失5000元以上的；

10.6.7提供虚假证明或伪造、涂改文件、原始记录、凭证等弄虚作假、不诚实行为，造成公司利益受损的；

10.6.8有意向有权获得资料或情报的人员提供失实的资料和情报的； 10.6.9十二个月内受到3次警告或2次记过处分的； 10.6.10拥有、携带违禁物品进入公司的； 10.6.11擅自撕毁公司公告栏公布的通告的；

10.6.12擅自张贴未经公司批准的资料，造成恶劣影响的； 10.6.13在工作时间喝酒、酗酒在公司闹事的； 10.6.14在危险品禁烟区吸烟的；

10.6.15在公司内挑起或参与打架、斗殴、赌博等；

10.6.16超越权限，擅自代表公司或部门订立个人权限之外的合同或协议的； 10.6.17利用职务之便谋取私利的，金额超过1000元的； 10.6.18煽动罢工、怠工者；

10.6.19对其他员工、主管或其家属实行暴行、恐吓胁迫或有重大侮辱行为者，或唆使他人为之的；

10.6.20无故拒绝公司合理调迁的；

10.6.21以公司名义在外招摇撞骗，从事与公司利益冲突的工作及其他各种与公司利益有冲突的行为；

10.6.22连续旷工3天或12个月累计旷工5天以上者；............10.7记过

10.7.1恶意顶撞上级，未具正当理由对其主管指派任务拒绝执行者；

10.7.2对同事恶意攻击、诬告、作伪证等制造事端者，或在公司范围内争吵、漫骂他人的； 10.7.3不遵守规定或指示，擅自改变工作方法、程序，导致公司遭受轻微损失者； 10.7.4十二个月内受到两次警告者；

10.7.5旷工一天以上三天以下（不含三天）或12个月内累计旷工五天以内（含五天）； 10.7.6执行工作出错或疏忽造成公司财产不必要浪费或损害，金额1000元以下者，或伤及他人轻微者；

10.7.7造谣中伤，挑拨是非，影响团队士气或造成公司利益受损者； 10.7.8不按照规定穿戴劳保用品，造成轻微伤害的； 10.7.9上班带醉意的；

10.7.10上班时间离岗时间超过30分钟或长时间做与工作无关的事，如长时间打私人电话、上网浏览与工作无关的信息等；

10.7.11业务活动中，有涉嫌直接或间接袒护供应商及客户利益而损害公司利益的行为； 10.7.12公司内发生事故隐瞒不报告，未造成严重后果者；............10.8警告

10.8.1无故违反公司上下班及用餐等作息制度或门卫制度；

10.8.2不服从主管人员按章指挥、监督或由于本人非技术性原因未按时完成任务的；

10.8.3在非吸烟点吸烟的；

10.8.4不按照规定穿戴劳保用品的，未造成伤害的； 10.8.5旷工一天以内；

10.8.6在工作场所造成或指挥他人制造私物的； 10.8.7无正当理由拒绝与其他员工协作；

10.8.8遗失经管文件（含电子文件）、工具，未造成严重损失者； 10.8.9虚报加班或与工资有关资料，情节轻微者； 10.8.10私自涂改、伪造数据记录情节轻微者； 10.8.11十二个月内2此留岗查看处分的； 10.8.12未经许可进入与本人工作无关联的区域；............10.9留岗查看

情节轻微，不足以构成警告及以上处罚，且有深刻检讨和改正之愿望者，可以给予留岗查看处分。

10.10以上处分行为仅为简单列举，公司可以视员工违纪行为造成的后果、影响等确定应给予的处分的类型。

10.11员工因泄露公司机密、失职等行为给公司造成重大经济损失的，公司有权在接触劳动合同的同事，要求员工赔偿。

10.12员工因泄露公司机密，严重失职、贪污、受贿等被接触劳动合同的同时，公司保留追究法律责任的权利。

10.13受到留岗查看处罚的，可以酌情考虑给予1-3个月只发本人基本工资80%的经济处罚；警告处分的，三个月内只发本人基本工资的80%；记过处分的，六个月内只发本人基本工资的80%；

10.14员工对处罚有异议的，可以按照公司内部投诉与申诉流程办理或通过劳动仲裁等合法外部程序办理。但在未作出重新处理意见之前，按原规定执行。

第十一章 保密规定与竞业限制

11.1员工在公司任职期间接触、使用公司的技术秘密和其他商业秘密，员工在任职期间必须

遵守公司的保密规定，履行与其工作岗位相应的保密义务。

11.2公司技术秘密包括但不限于：技术方案、工程设计、产品设计、制造方法、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、操作手册、技术文档、相关的函电等等；其他商业秘密包括但不限于：公司战略规划、财务资料、仓储报表、人事薪酬、人事档案、人事信息、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、进货渠道等等；

11.3涉密员工应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方，但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。除了履行职务的需要之外，未经公司同意，员工不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

11.4涉密员工在公司任职期间，非经公司事先同意，不能在与我司生产、经营同类产品的其他企业内担任任何职务。

11.5涉密员工在公司任职期间，若有违反上述保密规定范畴的，将依据公司处罚规定有关条款进行处理，并承担相应的经济责任。

11.6公司可以与负有保密义务的员工签订保密协议约定竞业限制条款，并约定在接触或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反保密协议与竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十二章 附则

12.1今后国家法律法规或上海市法律法规有修订或新法律法规颁布时，如有导致本制度中任何条款不再适用，则按照新的法律法规执行。

12.2本规定生效后，原有相关规定继续执行，但与本规定有矛盾或冲突的部分均以此规定为准。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司参照本规定执行。

12.4本制度经民主程序告知所有员工后，经总经理批准于2008年

月

7.A企业人力资源规划设计 篇七

关键词：人力资源管理,人力资源规划,规划设计

知识经济时代, 人力资源是决定企业兴衰成败的决定性因素。面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的内外部环境, 为实现组织战略目标配备充足的人力资源是企业人力资源管理工作的首要任务。因此, 人力资源规划在现代企业管理中的地位愈显突出, 它将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起, 既是实现整个组织战略规划的重要保证, 又是企业人力资源管理实践的起点。

一、人力资源规划概述

人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析, 在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。对于一个企业来说, 人力资源规划的实质是根据企业经营方针, 通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

二、公司概况

A公司成立于1993年, 注册资本200万元人民币, 主要从事房地产估价、房地产咨询及软件开发。公司现有专职员工46人, 其中, 注册土地估价师34人, 注册房地产估价师9人。

三、人力资源规划中存在的问题

1、对人力资源规划的认识不全面

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分, 同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而民营企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点, 从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视, 各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

2、人力资源规划缺乏战略眼光

一项有关中国民营企业发展的调查数据显示:在人才流动方面, 一般优秀企业的人才流动率在10~15%左右, 而该公司在2005年的人才流动率达50%, 主要流失的人才为公司的技术骨干, 是公司花三到五年的时间培养出来的, 这些人才的流失不仅带走了技术秘密, 也带走了客户, 增加了企业人才重置成本, 严重地影响了企业工作的连续性和工作质量, 也影响了在职员工的稳定性和效忠心, 对该公司造成严重损失。

3、企业外部环境变化太快, 不易规划

市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%-30%。在上年末, 该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里, 由于国家政策发生重大变化, 评估行业也随之发生波动, 该公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划。

4、缺乏人力资源规划的专门技术与人才

该公司虽然成立了人力资源部, 但在行使部门职能的时候, 存在一些问题, 主要表现在:第一、整体素质不高, 专业人员很少, 专业知识储备不足, 专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训, 眼界不高。

四、人力资源规划设计

对于一个企业来说, 人力资源规划的实质是根据企业经营方针, 通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。

1、战略计划

在制定战略计划的过程中, 必须注意以下几个方面因素:

1.1国家及地方人力资源政策环境的变化。外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境, 从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

1.2企业内部的经营环境的变化。企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化, 由此, 企业的人力资源管理必须根据企业内部的经营环境的变化而变化。

1.3人力资源的预测。企业在估算人才时应该考虑的因素有:因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才;因现有人才的离职和退休而所需补充的人才;因管理体系的变更, 技术的革新及企业经营规模的扩大而所需的人才。

1.4企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观, 培育一种创新向上, 符合实际的企业文化。松下的“不仅生产产品, 而且生产人”的企业文化观念, 就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之, 一个企业的人力资源规划, 必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调, 并揉进企业文化特色。

2、战术计划

人才的战术计划一般包括四部分:

2.1招聘计划。针对人力资源所需要增加的人才, 应制定出该项人才的招聘计划。该公司为技术型公司, 对于人才招聘计划, 应着重考虑本专业的大学本科毕业生, 对其进行专业技术的培养, 争取三年内取得土地估价师执业资格证书;还可以考虑从外部引进具备执业资格的专业人才。

2.2人才培训计划。人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标, 以及公司的培训能力来确定。该公司一般在新进员工时会对新员工进行相应的培训;定期会对专业人员进行技术培训。一般为部门主管对新员工进行上岗培训;公司总经理对专业人员进行技术培训。

2.3考核计划。在市场经济情况下, 一般企业根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面, 对员工在工作中的优缺点进行制定。

2.4激励计划。激励是企业文化的表现形式。在激励计划中, 要注意物质激励计划和精神激励计划的统一。

五、结束语

目前, 该公司的人力资源规划还处于起步阶段, 没有得到高层领导的足够重视, 而且人力资源规划技术也不完善。成功的企业不仅仅只是自身情况良好, 而且还能营造出企业与员工共同成长的组织氛围, 能够充分发挥团队精神, 规划企业的宏伟前景, 让员工对未来充满信心和希望, 同企业共同发展, 为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。A公司一定能以其较为完善的人力资源规划体系, 达到成功企业的标准。

参考文献

[1].余凯成、程文文、陈维政, 人力资源管理, 高等教育出版社, 2002年

[2].王琪延, 企业人力资源管理, 中国物价出版社, 2002年

[3].加里·德斯勒, 人力资源管理, 中国人民大学出版社, 1999年6月第1版

8.人力资源流程设计 篇八

【关键词】人力资源管理；信息系统；企业

【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系统功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。

1.2 组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。

1.3 薪酬管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业代发和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。

1.4 考勤管理

考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。

1.5 绩效管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。

1.6 培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。

二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计

2.1 招聘流程设计

由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。

在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的发布；以及应聘者应聘过程的管理。

1、招聘职位信息发布流程

首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络发布，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。

2、应聘者应聘过程中的管理流程

应聘者使用系统的流程包括：

（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。

（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。

（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。

（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。

2.2 系统其它业务流程设计

从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：

1、人员管理流程

其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。

2、合同管理流程

合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。

3、奖惩情况流程

其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。

5、系统管理路程

系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。

三、系统功能实现

由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。

3.1 招聘管理功能实现

1、招聘信息发布功能

招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息发布与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息发布子模块主要管理企业发布的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。

2、应聘简历管理

点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。

企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。

3.2 系统其它业务功能实现

当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。

用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。

四、结语