it公司技术团队介绍

it公司技术团队介绍（通用7篇）

1.it公司技术团队介绍 篇一

公司团队介绍模板

团队名称：广州一七二旅行社 团队LOGO：解释LOGO含义

团队成员：A、B、C、D·····

团队简介：我们来自五湖四海，怀着共同的一个梦想，组成了一支钢铁团队。其中有思维严密的策划者，也有经验丰富的营销者，更有实力雄厚的领导者，大家各尽所长，优势互补。在一年多的相处中，我们共同挑战相互协作，建立了深厚的友谊和良好的默契。

团队编年史：X年X月X日公司成立；X年X月X日简游熊上线；等等

团队风采： 黄梓滨

广州一七二旅行社有限公司总经理

资深品牌管理专家，对中小企业经营管理有独到见解

曾服务于多家世界500强跨国企业，具有丰富的国际品牌推广运作及管理经验

观点：态度决定命运、气度决定格局、底蕴的厚度决定事业的高度

 名字与个人照片

 头衔与职称与岗位职责  学习背景与工作经验

专业擅长，能力与技术，优势资源 运营或管理方面的经验 成功经历  观点或座右铭

梁辉

首席管理顾问

10年企业管理工作经验

曾任多家企业的生产总监、营销总监、财务总监、总经理等高级管理职务

擅长企业战略规划、商业模式设计。

观点：用经济学家的眼光来看待企业的经济效益和利润最大化，用管理学家的眼光看待企业的制度建设和团队管理，用战略学家的眼光高瞻远瞩，用心理学家的眼光走进员工的心理世界。

丰高阳

创作总监

广告策划专家及资深广告培训专家

曾任职于著名国内4A公司

品牌推广、品牌策略及广告策略上颇有建树。

观点：品牌强国，创意立世。

王思

首席资深文案策划师

河南大学市场营销专业博士学位，省内外报刊杂志刊登多篇学术篇章

现负责参与智库营销及四家外围公司创意营销方案撰写制定及实施

观点：策略在情理之中，创意在意料之外

卢艳超 项目总监

多年项目管理经验，擅长市场推广、整合资源

在中小企业、快消品行业等领域成功案例众多

具有广泛社会人脉，与主流媒体保持多年良好合作关系

观点：客户的利益等于自己的利益

陈萌

设计总监

多年知名广告设计公司工作经验

擅长VIS设计、标识设计、平面设计等

对品牌形象创建、品牌包装设计有独特的见解

作品受客户广泛赞誉，被誉为最有销售力的平面艺术。

观点：我们相信平凡庸俗，是设计上的大敌

朱金鹤

执行总监

资深策划人，对品牌的本土化适应及产品运作有丰富实战经验

多次应邀为省内诸多高校、企业讲授前沿实战营销课程。

国内诸多专业媒体特约撰稿人。

观点：想干事、敢干事、会干事、干成事

张亮

首席摄影师

中国摄影家协会会员，获得诸多全国摄影奖项

曾任职于多家著名广告摄影公司，对产品商业摄影有颇深功力。

观点：摄影在思考，摄影在原创。

团队理念：

一、互相监督，管理层监督员工工作，同时员工也可以像管理层提出自己的意见和见解。

二、营造集体氛围，既要使员工感受到公司纪律的烟民，也要关怀员工，使员工感受到来自公司的温暖，加强凝聚力，提高工作效率和质量。

三、公司尊重每位职员的独立人格，对所有职员一视同仁、公平对等，鼓励其在做好本职工作的同时发扬创新精神，推动公司向前发展。

四、竞争机制，严把绩效考核工作，定期对员工进行业绩考核，酌情奖励，培养员工竞争意识，提高公司整体竞争力。

团队活动：做过的公益；与其他团队的合作;

总结：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX未来展望

2.it公司技术团队介绍 篇二

团队建设是项目人力资源管理的重要内容。项目的工作是以团队的方式来开展的,只有项目团队才能保证在规定的时间内,以较低的成本,高效地完成项目目标。因此,建设一支团结、高效的团队是非常必要的。对于团队的探讨始于对群体的研究,Meredith Belbin提出了团队的组成理论,他认为:团队是指有限的一些人为了共同的目标而在一起工作,每个人分担不同的角色,有独特的贡献,一个组织很好的团队将包含所有团队角色。Katzenbach和Smith在《团队智慧》(The Wisdom of Teams)一书中将团队定义为:一个团队就是为数不多的员工群体,他们在技能上互为补充,并且相互协作以采用相同的方法完成同样的任务,实现同一个目标。作为团队的一种特殊形式,项目团队是指为完成某个一次性的特定任务(独特的产品或服务)而临时组建的一个有机生命体。项目团队通常是短期的,任务完成便解散。项目团队的效率直接影响着项目的最终实施效果。

在IT项目中,通过项目人员招募,可以得到所需要的人力资源(团队),并将他们分配到IT项目中工作。虽不一定能够得到“最佳”的,但要保证能符合项目的要求。项目人员招募的手段和技巧有谈判、事先指定与采购。软件工具和采用的方法学都会对编程效率产生影响,但是最大的还是人员的影响。

2 构造高业绩IT项目团队

通常团队有两种方式:功能团队(command groups)和任务团队(task groups)。并非将一群人简单的组合在一起就构成一个团队,团队的形成需要经过下列过程:(1)forming:小组成员相互认识并试图建立一些行为规范;(2)Storming:为了领导权而相互冲突,逐步形成小组的运行方法;(3)Norming:冲突被解决,团队的意识被建立起来;(4)Performing:重点被放在任务上;(5)Adjourning:小组被解散。

根据Belbin的研究,最佳的项目团队人员构成如下:(1)Chair:不用很富才气,但是必须能够擅长于主持会议,冷静,强势但有忍耐力;(2)Plant:擅长于提出各种想法和解决办法;(3)Monitor-evaluator:擅长于对想法和解决办法进行评价;(4)Shaper:有点像悲观主义者,帮助小组关注重要的内容;(5)Team worker:擅长于创造一个好的工作环境;(6)Resource investigator:能够找到各种资源和信息;(7)Complete-finisher:擅长于完成任务;(8)Company worker:愿意承担不太吸引人的任务。要注意的是某一人可以承担多种类型。

是否项目团队一定比单个人的工作更有效?IBM公司的一位经理说过,有些工作由团队完成会得到更好的结果但有些事情基于个体分工完成则会降低速度。因此需要知道任务分类:(1)Additive tasks:各个参与者一起共同完成任务,参与者可以互换;(2)Compensatory tasks:相互补充;(3)Disjunctive tasks:只有一个正确结果,因而群组的效益与最好的那个成员取得的效果一样;(4)Conjunctive tasks:进度取决于最慢的人员。Social loafing现象告诉我们:小组成员并没有作出他们应有的贡献。如何鼓励在团队中所有的成员能够作出他们的贡献?这要使每个人的工作都是独特的;使每个人对团队工作的结果感兴趣;并根据每个人对小组的贡献进行奖励。

如何构造高业绩IT项目团队?1989年,Larson和La Fasto发表的一项研究发现,不管是麦当劳炸鸡Mc Nugget团队、挑战号太空飞行器研究小组、心脏病外科小组还是登山队,高效团队所具有的特性有惊人的一致性,如:(1)共同的、可提升的远景或目标。(2)团队的成员认同感:IBM公司的“黑色团队”,采用自己团队的服饰代码,即使原来的团队成员已经许多离开了,但是团队还存在。(3)结果驱动的结构:角色必须明确,每个人必须在任何时候都对自己的工作负责;团队必须有有效的沟通系统以支持信息在团队成员间的自由流动;团队必须以某种方式监控个人表现并提供反馈;任何时候的决策制定都要以事实为根据,而不是以个人主观的意见为依据。(4)胜任的团队成员:最佳的团队结构和团队成员;团队的承诺。(5)相互信任:诚实、开放、一致和尊敬,团队成员间相互依赖,有效的沟通。(6)自主意识:可以自由去做任何使项目成功所必须要做的工作。(7)授权意识:被授权可以采取任何为获得成功所需要的行动。(8)小的团队规模:8~10人比较合适。(9)高层次的乐趣:并不是所有愉快的团队都是高产的,但是高产的团队绝大多数是愉快的。

3 IT项目团队建设

通常,IT项目团队建设的方式和手段有:(1)通用管理技术;(2)奖励和表彰体系:是促进和强化行为的正式行动,必须在绩效与奖励之间建立明确和易接受的关系;(3)集中办公:促进交流,提高团队执行能力;(4)团队建设活动:集体的体育健身活动;社交活动等;(5)培训:为提高团队的技能知识而设计的,可以是正式的,也可以是非正式的。

IT项目团队建设是一个长期的渐进的过程。长期保留团队的原因有:更高的生产率、低启动费用、较低的个人问题风险、减少人事变动、时间空闲问题(虽然团队可能空闲因而消耗了资金,但是组建新团队也需要花费)。

组建项目团队应考虑的第一因素团队目标,从而也决定了三种类型的团队(Larson,La Fasto,1989):(1)解决问题团队。一组为疾病控制中心工作的流行病专家,在努力诊断霍乱爆发的原因。(2)创新团队。一组麦当劳食品专家尝试发明一种新的麦当劳食物。(3)战术执行团队。一组突击队员执行一次袭击任务,一个外科医疗团队和一个棒球队。

具体来说,典型的IT项目团队有如下一些模式。(1)业务团队:技术领导带领的团队。(2)首席程序员团队:基本的出发点是某些开发者的效率是其他人的10倍。由首席程序员处理大多数的设计和代码,其他团队成员可进行专门的研究,他们被部署扮演对首席程序员的支持角色。(3)臭鼬项目团队:一个臭鼬项目小组有一批有才华的、有创造性的产品开发者,将他们放在一个不受组织官僚限制的机构中,使他们能放手开发和创新。(4)特征团队:在特征团队方式中,开发、质量保证、文档管理、程序管理和市场人员采用传统的等级报告结构。(5)搜索救援团队:软件团队就像一组紧急医疗技师在寻找迷失的登山队员。搜索救援团队重点在解决特定的问题,它将专门的紧急医疗培训和登山运动或其它野外生存技能相结合。(6)特种武器和战术(SWAT)团队:SWAT团队是以军队或警察SWAT团队为基础的团队模式。“SWAT”代表“特种武器和战术”。在这类团队中,每一位成员都被严格训练成某一方面的专家,例如神枪手、爆破专家或高速驾驶员。(7)专业运动员团队:专业运动员团队类似于棒球队。运动员团队的管理者处于幕后决策的地位,管理者的角色是清理障碍,并使开发者可以更有效地工作。(8)戏剧团队:戏剧团队是以强烈的方向性和很多关于项目角色的协商为特点的。戏剧团队模式尤其适合于被很强的个性控制的软件团队。特别适合于现代的多媒体项目。团队目标和团队结构的关系见表1。

来源:摘自《团队合作》(Larson and La Fasto,1989)

摘要：首先分析了项目团队的概念,然后讨论了高业绩IT项目团队构造方法,IT项目团队建设的方式和手段以及典型的IT项目团队模式。

关键词：项目,团队,竞争力

参考文献

[1]丁荣贵,杨乃定.项目组织与团队[M].北京:机械工业出版社,2005:200-216.

[2]白嘉.企业人力资源主管[M].北京:经济管理出版社,1999,1.

[3]陈万明,张晔林.项目管理中的人力资源管理[J].现代管理科学,2004(8):13-15.

3.it公司技术团队介绍 篇三

团队培训相关内容介绍

团队培训是指通过协调所在团队成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。例如，无论在国企还是在私营部门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。背景

在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团队的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队建设技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。本课程将追根溯源，打通脉络，系统彻底的为您厘清这些问题的本源，提供建立优秀团队的标本兼治的方法，并为您分享几种团队强化的技术。

简介

团队：顾名思义，就是一个有口才的人和一群用耳朵听的人。团队培训结构的四要素：

1．团队培训内答

包括知识培训，技能培训，态度培训。

2．团队培训工具

有团队任务分析，任务模拟与练习，反馈，绩效衡量，原理与或者原则。

3．团队培训战略

团队培训战略包括交叉培训和协调性培训两种。交叉培训指让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便在有人暂时或永远离开团队后，其他成员可介入并取代他的位置。协调培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而使得团队绩效达到最大化的培训方式。协调性培训对于一个商业飞行或者一个医疗小组来说显得尤其重要，这是因为，尽管小组成员是分别负责监视设备和环境的不同方面，但是它们却必须分享信息才能作出关于病人照看或飞机安全及工作绩效等方面的最有效决定。团队领导培训是指团队管理者或辅导人员所接受这种培训的内容可能包括：如何解决团队内部的冲突，如何帮助团队协调自己行动，如何培养其他团队技能，等等。团队培训中通常可以利用课堂讲授或者观看录像的方式来传播关于沟通技巧的知识，然后再利用角色扮演法或情景模拟法来为受训者提供一个练

习的机会，从而将在课堂上讲授的沟通技巧通过实地练习来进行体会。

团队培训结构的四要素

1．团队培训内答包括知识培训，技能培训，态度培训。

2．团队培训工具有团队任务分析，任务模拟与练习，反馈，绩效衡量，原理与或者原则。

3．团队培训战略团队培训战略包括交叉培训和协调性培训两种。交叉培训指让团队成员熟悉并实践所有人的工作，以便在有人暂时或永远离开团队后，其他成员可介入并取代他的位置。协调培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而使得团队绩效达到最大化的培训方式。协调性培训对于一个商业飞行或者一个医疗小组来说显得尤其重要，这是因为，尽管小组成员是分别负责监视设备和环境的不同方面，但是它们却必须分享信息才能作出关于病人照看或飞机安全及工作绩效等方面的最有效决定。团队领导培训是指团队管理者或辅导人员所接受这种培训的内容可能包括：如何解决团队内部的冲突，如何帮助团队协调自己行动，如何培养其他团队技能，等等。

4．团队培训的方法很多团队培训中通常可以利用课堂讲授或者观看录像的方式来传播关于沟通技巧的知识，然后再利用角色扮演法或情景模拟法来为受训者提供一个练习的机会，从而将在课堂上讲授的沟通技巧通过实地练习来进行体会。

确定团队培训的目标

在实施团队培训时，要有意识地加强参与者对团队培训目标的认识，只有这样培训的效果才会更好地达到。

1．英明地“领导”

团队在运作时，必须有一位身体厉行的领导，制定团队的目标。选择可行的方法，鼓励、引导大家，发挥每个团队成员的能量。那个失败的小组也有领导，可是他置身事外，不能理解困难究竟在哪里。导致了指挥的脱离实际，团队成员也不满，无法以最快的速度达成目标。

2．有分工，但更重合作

每个成员都有分工，但是高效的团队更重视合作，在游戏中。如果有人不按要求去做，哪怕只有一个人犯错，整个团队的目标就不能实现，管理学中著名的“木桶原理”，说的不就是这个道理吗?

3．团队关系必须融洽

彼此信任、鼓励远比批评、指责更容易形成强有力的团队精神。更容易达成团队目标。请问指责有助于解决问题吗?为什么不互相信任，去想办法呢?

4．合理科学的方法

在失败中，成功的团队学到的是解决问题的方法．保证下次不会犯同样的错误，而失败的团队更多的是抱怨和指责。

5．不断的自我超越

任何工作都不会一蹴而就，高效的团队必须有一种成功的欲望，但又要有勇气接受失败，要把失败作为一种动力。

6．关注自己的事

当企业出了问题，大家通常比较容易找原因，而且大多感觉是别人犯的错，请问你自己有责任吗?不要忘记那个喜欢指责别人犯错的学员，其实他自己却恰恰是最爱犯错的。

经典团队培训实验举例

培训游戏：1．交通阻塞道具。比参加人数多一个塑胶地垫。说明：将塑胶地垫呈一字型在地上铺开，让学员全部站在地垫上。留中间一个地垫不站人。学员分成两边相对而站，通过中间的空格进行移动。移动的方式是只能前进一格或跳一格，不能后退。完成两边人的互换，并且大家维持同一个方向。规则：学员只能前进不能后退，只要有人后退就要重来。当有人知道答案时，我们要每个人都知道答案。

2．报数(1)所需时间。30～60分钟，由团队的人数的多少决定，培训者打算用多少时间做此练习。(2)小组人数。越多越好。(3)所需物品。秒表。(4)游戏工具简述。一个关于促进团队效率游戏。目的：使团队通过竞争提高它们的效率。使队员看到团队的责任心。步骤：游戏第一步就是将所有参加的人，要求在2分钟之内分成平均分成两组。挑选男女队长各一名，组织团队进行比赛(队长不参加比赛)。教练要求队长宣誓，问三个问题：“有没有信心战胜对手”、“如果失败，敢不敢于面对队员的指责”、“如果失败，愿不愿意承担由此所带来的一切责任”。教练宣布比赛规则。操作要领全队学员进行报数，速度越快越好：分别进行8轮比赛，每轮比赛间隔休息3分钟、2分钟(2次)、1分半钟2次、1分钟(2次)；每轮比赛进行奖惩。输者，由队长率领队员向对方表示诚服．并对对方队员说：“愿赌服输，恭喜你们!”并有男女队长做俯卧撑10次，如果以后再输，俯卧撑的次数将会成倍递增。赢者，将全队哈哈大笑，以示胜利；将每轮比赛的结果记录在白板上：游戏结束，播放抒情音乐(熄灯)，诵读一篇散文(记述文，并在最后一轮失败的人当中在做俯卧撑的时候，让学员深深感受到责任是一种非常重要的人生)：诵读结束，教练引导大家讨论。讨论题目：每个人都同意所有的意见吗?如果不是，为什么?谈谈责任心对我们人生的体会?3．你说我做(1)道具。七彩积木。(2)参加人数。20一30人。(3)用时。约1小时。(4)游戏前准备。培训师先自己用积木做好一个模型。过程：将参加人员分成若干组，每组4-6人为宜。每组讨论3分钟，根据自己平时的特点分成两队，分别为“指导者”和“操作者”。请每组的“操作者”暂时先到教师外面等候。这时培训师拿出自己做好的模型，让每组剩下的“指导者”观看(不许拆开)，并记录下模型的样式。15分钟后，将模型收起，请“操作者”进入教室，每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”，由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。培训师展示标准模型，用时少且出错率低者为胜。让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。游戏点评：身为指导者的你，体会到什么?身为操作者的你，体会到什么?当操作者没有完全按照你的指导去做的时候，指导者的你有什么感觉?当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候，操

作者的你有什么感觉?当竞争对手已经做完，欢呼雀跃的时候，你们有什么感受?当看到最后的作品与标准模型不一样的时候，你们有什么感受?是效率给予的压力大，还是安全性给予的压力大?指导者和操作者感受到的压力有什么不一样?

团队培训的适用性

团队培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业管理中的基本培训方式。它在协调团队成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着管理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。知名专家

常亮老师为经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训专家、店长管理与领导技能培训专家常亮老师在中国移动深圳公司、上海公司、安徽公司、正大集团、华为、NEC中国、美的集团、英博啤酒、日本三洋、、摩托罗拉、中国工商银行、壳牌石油、广州本田、中国电信、中国联通等大公司可获92分以上的平均评价分并全部多场复训,为目前中国企业管理培训市场罕见的大公司每100场培训平均评分在90分以上的杰出管理培训专家。公开课足迹遍布华北、华东、华南、西南各省会城市。2008年中国移动复训60天课程，英博啤酒38天课程。国内规模企业客户复训率90%以上。

团队“四戒”

一戒：“团队利益高于一切”

团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个论断。但是，在一个团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。比如说，一个企业内部各团队都有相应的任务考核指标，出于小团体利益的考虑，某个团队采取了挖兄弟团队墙脚等不正当的手法来完成自己的考核指标，而当这种做法又没有及时得到纠正时，其他团队也会因利益驱动而群起效仿，届时一场内部混战也就不可避免，而企业却要为此支付大量额外成本，造成资源的严重浪费。此外，小团体主义往往在组织上还有一种游离于企业之外的迹象，或另立山头或架空母体。另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。目前不可否认的是，在团队内部，利益驱动仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。所以，不恰当地过分强调团队利益，反而会导致团队利益的完全丧失。

二戒：“团队本身的内斗”

团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多干少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。

三戒：“团队内部皆兄弟”

不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会作鸟兽散。南宋初年的岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明的军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：撼山易，撼岳家军难。另外一个典型的例子就是三国时期的诸葛亮挥泪斩马谡的故事，马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。比如说，某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。GE的前CEO杰克·韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，每一个时刻直面竞争的团队都要有足够的清醒认识。

四戒：“牺牲„小我‟，才能换取„大我‟”

很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅中国文化价值观下的团队建设仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。战

4.it公司技术部年终总结 篇四

首先我们严格执行公司的各项规定，不违反的工作制度，按照上级的指示做好每一件事情，技术部门虽然日常的工作很多但是我们每一个人都对自己的工作很上心，这一点是没有任何质疑的，虽然一年的工作结束，但是那颗积极的心态一直都没有舍弃，在工作上面我知道大家都是非常用心的，我也一直都在努力着，做好本职的事情，踏踏实实的去工作，在工作当中不走捷径，技术工作的是需要时间思考的，这一年来大家都非常的努力，我也相信大家会在下一阶段的工作当中做到更好，这是一定的。

回顾一年来的工作技术部门都是矜矜业业，做好自己的本职工作，不敢忘记了自己的职责所在，现在包括未来都是这样，在工作面前需要有一个好的习惯，这是我们每一个员工应该去想的事情，虽然一年的工作一节结束了，但是那颗心一直都没有听下，技术的部门一定会做的更好，在新的一年当中会把这些事情继续处好完善好，工作是一个很有必要做好的事情，无论是在什么时候都是这样，只有不断的积累工作经验，这些才能够做的更好。

不足之处就是跟各部门之间配合度不够，从过去一年的工作就能够看出来，这些都是值得提倡的，在工作当中一定要重视这些，不管是什么事情其实都有一个过程，不足之处就应该积极纠正，我部门存在的一些问题，还是有的，很多时候只要把这些都处理好了才是一个值得提倡的事情，在新一年的当中一定跟各部么加强沟通，保持好的默契度，让工作效率更高，这是心得一年需要做好，落实好的事情，虽然取得了一些成绩，但是还需再接再厉，为公司艰苦奋斗。

5.it团队士气展示口号 篇五

2. 一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

3. 建立团队的口号：没有任何借口，顽强的执行力。

4. 讲团结，发扬团队精神;重科技，以科技促发展;强管理，向管理要效益。

5. 学技术，提供优质服务;讲高效，以行动让用户满意;扩宣传，开拓市场新局面;建制度，树立企业新形象。

6. 效益源自创新。

7. 永不言退，我们是最好的团队!

8. 成功决不容易，还要加倍努力!

9. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

6.it公司技术团队介绍 篇六

关键词：高职教育,IT服务外包,教学团队,校企一体化

快速发展的中国服务外包产业, 催生了对服务外包人才的巨大需求。数据显示, 目前我国服务外包人才每年缺口约50万人, 而且每年还在以20%的速度递增。预计“十二五”期间, 这一缺口将突破260万人, 人才缺口已成为制约该产业发展的主要矛盾。通过对IT服务外包企业的调研得知, 目前企业缺乏的服务外包人才主要有以下二类:一是具备信息技术应用能力的技术型高技能人才;二是具备信息技术、外语交流、项目管理能力的复合型高技能人才。为培养这类适合企业需求的复合型人才, 必须要有一支与之相适应的“复合型”服务外包专业教学团队, 既要有扎实的专业技术和知识, 还要有丰富的行业经验甚至是海外经历, 才能使学生接受良好的“复合型”教育。寻求校企共建教学团队、探讨切实有效的“复合型”专业教师队伍建设途径, 是目前各高职院校IT服务外包专业必须要解决的问题。

一、高职院校IT服务外包专业教师职业能力现状

IT服务外包产业是近几年发展起来的新兴产业, 目前开设此专业 (方向) 的高校还很少。有些学校开设的IT服务外包专业 (方向) 大部分是在原有的计算机技术相关专业的基础上, 孵化衍生出来的专业 (方向) , 承担教学任务的教师也几乎都是原来计算机类专业的教师, 服务外包企业实践经历少, 职业能力较弱, 主要表现为:

(一) 专业实践能力欠缺

娴熟的专业实践技能是高职院校教师开展专业教学的必备条件之一。而这恰恰是目前大多数专业教师所缺乏的。高职教师大部分来自于普通高校毕业的本科生或研究生, 有良好的学科体系理论知识, 具备较强的程序设计、开发能力, 但是因为没有服务外包企业的实践经历, 对发包、接包、项目组织、技术实现及项目交付等业务流程和相关管理严重缺乏经验, 教学时无法结合企业运营实际进行, 纸上谈兵居多。

(二) 跨学科能力不强

对跨学科的金融、会计、物流、生物制药等领域的专业知识缺乏了解, 教学中无法将这些领域的服务外包业务和学科知识融入课堂, 不能将IT技术和管理知识融合, 形成的服务外包知识断点较多。

由于IT服务外包产业在中国发展的时间不长, 要迅速建立一支高水平的“复合型”专业教师队伍面临许多困难, 而产教结合、校企合作, 实施校企一体化是目前行之有效的途径之一。

二、校企一体化在建设“复合型”IT服务外包专业教学团队中的优势

产教结合、校企合作是推动我国高等职业教育迅速发展的重要动力, 是提高我国高职教育人才培养质量的有效途径, 也是培养高职院校“复合型”教师的有效途径。所谓校企一体化, 指的是学校与企业的合作关系形态, 其关系主体是学校和企业, 双方因其内在的某些属性或联系促成了相互的深度融合。在合作共赢的前提下, 双方紧密合作、优势互补、共同分担责任义务、风险和利益, 为实现共同发展而建立起的一种契约形式的利益相关体。

在服务外包专业教师团队建设中, 校企双方以“一体化”的形式开展合作, 围绕共同的价值诉求和利益相关要素, 建立紧密合作关系。可以将学校的教学、科研、社会服务与企业的产品开发、生产、推广、员工培训等有机结合, 实现专业人才的资源共享。具体实施中, 可以实践教学基地为依托、项目为载体、利益为驱动, 实现专兼结合、工训并举、资源共享, 实现双方共同的利益诉求。学校的专业教师直接参与服务外包企业的生产、经营、技术开发等活动, 及时了解企业的发包、接包、生产、交付等生产流程, 了解发包方文化和生产企业制度、文化, 提高专业实践、项目管理能力, 再把这种技能用于课堂教学中, 反哺教学;而企业则负责提供场所, 安排和管理顶岗教师的工作, 安排专门人员与教师结对, “一师结一师”, 给予顶岗教师业务指导, 这个过程也培养了企业专业技术人员的业务管理能力, 双方“教学相长”。同时, 专业教师作为企业的兼职员工, 其参与企业生产的工作成果, 可以直接为企业带来经济效益。

三、校企一体化建设“复合型”IT服务外包教学团队的实践探索

依托职业教育集团, 建设“复合型”IT服务外包教师团队, 是笔者所在学校近几年进行的有效探索。嘉兴市欣禾职业教育集团是在政府相关职能部门联合指导下, 2010年1月由嘉兴职业技术学院牵头, 市内外部分中高职院校与培训机构、相关行业、企业与科研院所等九十多家成员单位共同组建的。在职业教育集团内可以将职业教育所需的各种资源进行整合, 形成资源中心, 为行业企业和学校在人力资源、设备设施、物流、信息流和管理方式等业务方面提供服务。通过集团平台提供的资源和服务, 成员间均能感受实质意义上的资源共享、成果共享, 形成合作共生的良好环境。集团的组建为校企一体化建设“复合型”服务外包教学团队, 在政策保障、组织管理、制度建设、运行实施等方面创建了良好的条件。

在职业教育集团内, 校企双方共建专业教学团队的方式是多种多样的, 有“点对点”形式, 即一个学校与一个企业的合作;还有“点对面”形式, 即学校与一个行业的合作;以及“点对块”形式, 即学校与产业园区的合作等。无论哪种形式, 都是以强化学校教师的复合能力、提高企业的生产效益为出发点, 以建设生产性教学环境和教学性生产环境为抓手, 构建“一体化”形式的校企合作。

(一) 政府统筹, 产业园区内建立教师培训基地

在职业教育集团内, 成员之间具有良好的沟通和合作机会, 为专业人才培养和教学团队建设创造了得天独厚的条件。2010年9月, 在濮院羊毛衫管委会的牵头组织下, 嘉兴欣禾职业教育集团在濮院羊毛衫城建立了“创意产业专业群”工作站暨师生实践锻炼基地。主要为集团内职业学校的工业设计、动漫设计与制作、广告设计、平面设计等专业教师提供实践锻炼场所。工作站即是羊毛衫城的创意设计工作室, 承担园区内企业产品开发及销售推广的创意设计, 同时承担师生的实习实训任务, 校企双方共同选派人员, 参与工作站的生产运营与管理。工作站参与学校的实践教学环节, 师生直接参与企业生产过程, 实现实训基地与生产场所对接。这一形式迅速获得了校企双方的认可, 并起到了引领示范的作用。2012年4月, 在嘉兴科技城管委会的牵头组织下, 嘉兴欣禾职业教育集团在产业园区, 建立“信息产业集群工作站”, 主要为集团内的电子信息、通信技术和计算机类相关专业及园区内的服务外包企业在人才培养、员工培训、教师队伍建设等方面提供场所。

这类模式中, 政府、学校、企业三方的合作是半松散型的, 没有资产纽带关系, 基地的建设由管委会和学校以协议形式, 在有效时间内协商提供场地、设备等, 学校派驻专业教师顶岗工作。双方对场地及环境设备的使用是建立在契约基础上的, 不涉及产权的投入。而企业是在需求驱动下, 自愿提供生产项目, 供专业教师顶岗训练。同时生产企业也派出技术和管理人员与专业教师一道共同参与项目设计、工艺制定等, 并请专业教师参与现场生产管理、质量管理。

(二) 校企合作, 双方共建教师实践基地

学校和企业通过资产投入或协议约定, 在企业建立人才培养基地暨教师培训基地。企业提供场所, 学校投入设备, 双方共同使用, 所有权归企业。双方签署协议, 学校每年不间断选派专业教师到基地顶岗实践, 企业选派指导人员与教师结对, 共同参与企业的生产、管理项目运作。2012年4月, 嘉兴职业技术学院与市内某企业签署合作协议, 为软件技术、计算机应用技术专业教师建立企业实践基地。这家公司是一家服务外包企业, 主营业务是信息数据外包及离岸软件开发, 在数据处理、识别等领域有着丰富的经验及较大的吞吐量。双方已经有多年的合作基础, 由企业提供200多平米场地, 学校投入电脑、交换机等设备, 建立软件技术、计算机应用技术等专业的校外实践基地。学校每年给予企业一定的资金补贴, 用于顶岗教师的指导费用。每个学期各专业必须选派教师轮流入驻基地, 参与企业生产, 完成项目后, 企业给予教师合理的报酬。同时, 协议也约定, 每年软件技术、计算机应用技术、服务外包专业的学生定期到基地参加课程实习和顶岗实习, 双方均派教师进行指导。

这种模式中, 要求企业在行业内要具有一定的规模和行业知名度, 既能满足专业教师的学科知识学习需求, 也能满足外语交流、技术应用、管理能力锻炼等需求。合作双方是紧密的, 具有资产纽带关系, 双方通过签订契约, 提供技术指导和顶岗实践人员, 满足各自的需求。

(三) 学校与培训机构合作, 共建教师培训基地

在服务外包人才培养方面, 学校和培训机构的目的可以说是相同的。只不过学校是学历教育, 更注重学生综合素质的培养, 培养学生首岗能力的同时, 也注重岗位迁移能力的培养。而培训机构更具有针对性地培养学员的动手能力。与学校相比, 培训机构和企业结合得更紧密, 其师资多数是来源于IT服务外包企业, 训练项目也是来自企业, 培训的学员直接到服务外包企业就业, 所以, 培训机构更了解熟悉服务外包企业, 有些培训机构甚至具有服务外包企业的属性。学校和培训机构合作, 主要也是建立教师培训基地, 培训教师的实践技能。基地可以建在学校, 也可以建在培训机构内。双方可以建设项目为纽带, 建立“一事一议”形式的短期合作。如学校可以购买培训机构的训练平台, 在培训机构的帮助下, 建立实训室或实训基地。教学师资和训练项目由培训机构安排, 学校出具培训费用。另外, 学校也可以将培训经费直接注入给培训机构, 将培训机构作为专业教师的培训基地。笔者所在学校的软件技术专业与中软国际卓越培训中心 (简称ETC) 的合作, 就是这种模式。

这种合作形式中, 学校在选择培训机构时应该注意其行业品牌和发展规模。业界知名机构的师资力量强, 海外工作经历人员较多, 外语沟通机会多, 能迅速提升专业教师的外语交流能力。并且知名培训机构与服务外包企业结合紧密, 能保证训练项目更新快, 教师学习内容与企业结合度高, 反哺教学更实用。

四、IT服务外包专业教学团队建设的保障措施

校企一体化是建设高职“复合型”服务外包专业教学团队的有效途径, 但其实施中还存在着一定的困难。一方面是“校热企冷”。究其原因, 一是学校吸引力不够, 大多数高职院校自身优势不明显, 特色不强, 品牌不足, 服务企业的技术能力差, 二是校企双方的价值取向不一致。教育的本质属性是社会的公益化, 其追求的是以人才培养为根本的社会效益最大化, 提升人才培养质量是学校的终极目标。企业则不同, 追求利益最大化是企业的核心目标。学校与企业的性质差异, 决定了校企一体化模式如果不能给企业带来经济效益甚至带来利益损失, 则企业基本不会参与。另一方面, 学校教师在顶岗实践时, 若只是流于形式走过场, 不能真正参与企业生产实践, 为企业解决实际问题, 则根本达不到提高实践技能的目的。所以, 只有积极促进校企双方在相关层面的深度融合, 以发展为目标, 以双赢为动力, 双元互动, 建立校企一体化的长效机制, 才能达成校企双方的利益目标, 促进“复合型”IT服务外包专业教学团队建设。

(一) 政府政策支持, 推动企业参与校企合作

鉴于校企合作建设“复合型”服务外包专业教师团队过程中, 出现的“校热企冷”现象, 一方面, 当地政府层面应尽快完善政策法规, 优化发展环境, 提供体系保障, 增加企业合作的积极性;另一方面, 学校也应加快完善师资队伍建设方面的政策, 在引进专业教师时, 重点引进有服务外包企业工作经历、项目管理和项目开发经验人员。在教师培养、使用、晋升等方面, 也向“双师型、复合型”教师倾斜。嘉兴市政府非常重视工学结合、校企合作培养职业技能人才的模式, 设立专项资金给予支持。2011年出台67号文件《嘉兴市深化“工学结合、校企合作”人才培养模式改革推进职业教育集团化办学的意见》, 其中明确每年从教育经费中拨出不少于600万元支持职业教育校企合作与集团化办学, 主要资助市属学校在专业结构优化、课程教材建设、人才培养模式改革、实践教学基地建设及专兼职教学团队建设、师生实践与学生订单培养补贴、应用技术研发等方面的发展与改革。

政府专项资金的补贴, 部分弥补了学校教师和学生在企业顶岗实践, 给企业造成的损失或损耗, 调动了企业的积极性, 为校企合作向深层次发展奠定了基础, 为建立长期、稳定可持续的校企关系提供了保障, 为建设“复合型”服务外包专业教师团队创造了良好的环境。

(二) 学校建立激励机制, 调动教师到企业顶岗实践的积极性

1. 政策引导, 制度保障

学校应提高对“复合型”专业教师队伍建设重要性的认识, 出台一系列有利于“复合型”教师队伍建设的政策、文件。在教师任课任职、职务晋升、培养培训等方面向“复合型”教师倾斜。要求专业教师授课必须取得本专业相关的职业资格证书, 或必须有一定时限的企业实践经历, 建立授课准入制度。

2. 监督过程, 强调结果

强化教师顶岗实践的体系建设, 出台相应的制度, 对教师下企业参加顶岗实践, 提出指导意见和考核评价原则。每个专业教师下企业前, 必须提出明确的目标值, 带着问题和任务到企业。校企双方共同参与教师在企业工作中的过程管理, 关心教师的工作状态, 为教师解决工作中遇到的难题。对教师下企业参加顶岗实践, 建立行之有效的评价考核体系, 以“过程+结果”的评价方式, 评价教师参与企业顶岗实践的实际效果。防止教师实践锻炼流于形式、走过场, 给学校、企业和个人都带来不良影响。

3. 加强校内培养, 鼓励专业教师跨学科交流

要求IT服务外包专业教师每学期必须参加相关计算机技术和管理类课程的学习, 采用跨系、跨专业交叉任课和听课形式, 强化“复合型”教师的培养, 使专业教师较大程度地融合IT技术和管理知识。培养出一支可以熟练利用外语交流、适应行业模式、了解企业文化以及国外人文文化、具有较强计算机专业知识和管理专业知识的教师队伍, 保证学校服务外包专业人才培养质量。

4. 设立“复合型”教师培养专项资金, 用于专业教师实践能力的提升

学校应设立专项资金, 用于“复合型”专业教师团队建设。在“外引内培”中, 重点支持教师的实践能力提升。在学校、培训机构、企业的合作中, 也应投入专项资金用于对合作单位和参与顶岗实践教师的补贴。可以竞争优选的方式, 遴选业界知名企业或培训机构, 注入培训资金, 建立长期稳定的合作关系, 为校企一体化建设高职IT服务外包“复合型”专业教师团队提供保障。

五、建设成效

在三年多的师资队伍建设过程中, 笔者所在学校的IT服务外包专业 (方向) 教师中, 共有30多人次参加了各种形式的校企合作师资培训, 9名服务外包企业培训机构技术骨干成为服务外包专业 (方向) 课程的兼职教师, 专业教师中“双师型”教师比例由不足60%上升至100%, 初步形成了一支结构合理、专兼结合的IT服务外包教学团队。专业教学团队建设在教学/培训方面产生了显著效果, 三年来共面向社会培训服务外包人才300多人次。该专业的毕业生每年有50多人被上海、杭州、嘉兴的服务外包企业录用, 并有部分学生被企业直接派往国外从事服务外包项目。

服务外包产业本身有多种业务类型和不同的发展领域, 决定了其对人才的需求是多方面的, 但就共性而言, 服务外包产业需要最多的是“复合型”人才。作为IT服务外包人才主要来源之一的高职院校, 人才培养的质量主要取决于专业教学团队的质量。借助于职教集团平台, 积极探索校企一体化下的专业教学团队建设模式, 在实现培养“复合型”IT服务外包人才目标方面, 效果十分明显。

参考文献

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[5]叶鉴铭, 徐建华等.校企一体化动力机制的实证研究[J].教育与职业, 2009 (8) .

7.IT项目管理实践团队建设 篇七

团队建设的加强

IT本身的特点造就了知识更新迅速和人员流动频繁的情况,这种情况下，人员的流失经常会对项目的运作产生较大的影响。比如一个骨干技术人员的跳槽，很可能会导致项目的一部分瘫痪。

如何针对IT行业的特殊性来管理项目团队呢?

IT项目管理不仅仅是领导并激励团队成员的能力，同时也是在对技术的热爱和实践中寻求平衡的能力，当然，项目管理的目标不是为了技术而技术，而是朝着特定的目的（更好的客户服务、产品质量和更高利润）的渐进过程。项目管理是一个要求高度平衡的工作。

项目经理要做好团队组织和技术使用的平衡工作

团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？下面就把个人实践中，认为应该优先考虑的一些做法给列出来：

首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。

然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天；有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。

还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。

然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。

换句话说，组织者的任务就是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头！一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做！

这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。

激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定，最不济也可以用哥们义气。如果你能真正重视团队成员的意见并给予充分、有效、适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用绝不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。

最后，也是最重要的，就是个导向问题。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

总之，团队建设说难不难，说易不易，关键在于你如何把握。只要你热心、诚恳、负责任，肯和团队成员交朋友（洛阳有句话：伙计搁好了，活也就做好了），加上一些必要的技巧（不是玩心眼），和上司的支持（这也非常必要），团队不愁建不好。

非常手段的使用 关于团队建设的一些心得

前一篇中讲了团队建设中应该着重、优先考虑的一些做法，但是，革命不是请客吃饭，团队建设中也不可能总是和风细雨，总会遇到一些非常情况，也总会用到一些非常手段。下面，就谈一下自己信奉的一些名言和实际体会。

首先，既要可以“俯首甘为孺子牛”也要能够“横眉冷对千夫指”。在面对对立、被误会、被造谣中伤甚至暂时的众叛亲离等困境时，一定要够坚忍！这其实不难做到，一个基本的态度是：活着，要充满感激。这是我在学校当班长时，面临前面提到的困扰时悟出的。当时的想法是：现在遭遇的种种比将来到社会上将要遭遇的，不只要少多少、轻多少，那么现在不就是一次好的锻炼机会吗？和你过不去的人不就是在帮你吗？帮了你，不就该感激他们么？这样想了以后，顿时浑身清爽，跑道操场上，当时的感觉就是阳光在每一个草尖上跳舞。其后是在进水口带工程师组的时候，因为面临要把失去的工期抢回来，又要转变由来已久的工作作风，“乱世用重典”，又没有过多的时间去解释、通融，一时间恶名远播。但当时经过多年的历练，已经很自信了，知道自己是什么样的人，也坚信时间和事实能证明一切，再加上上司的信任和支持，最终也挺过了这一关。另外一个基本态度就是：不要害怕得罪人，不能以和求和。原因很简单，你来工作的目的是干活拿钱，是把工作做好，不是来交朋友的。所以，对危害团队的人和事，一定要坚决反对，处理起来要当机立断，毫不手软。这方面，我又成功的经验，也有深刻的教训。曾经有两个人，自己判定他们不适合待在团队里，但因为有上司地说请给留了下来，最终都惹了一些不必要的麻烦，后一个还给工作造成了较大的损失。

有了基本的态度以后，策略上，“谁是我们的朋友，谁是我们的敌人，这是革命的首要问题”。实际上，这也是团结一切可以团结的力量，争取大多数；孤立、分化、瓦解、打击极少数的问题。即便是在要打击的极少数里头，也还要再讲个“首恶必惩，协从不纠”。总之，打击面要尽可能的窄！因为，这绝不可能双赢，所谓“杀敌一千，己伤八百”。所以，一定要慎重，而且，必须是在团队利益受到危害时逼不得已的选择。这里讲的敌友，衡量的标准就是是否危害团队利益，绝不可凭个人好恶。

敌友问题搞清楚了，下一个面临的就是雷锋说的：对待同志，要像春天般温暖；对待敌人，要像严冬般冷酷。一旦决定对危害团体利益的人和事采取行动，就一定要坚决有力，次数上要尽可能少而精，力度上要尽可能稳准狠。要让人知道，你手里有剑，而且，一旦需要，这把剑会毫不留情地砍下来的。这样做的原因，还有一点就是：对待人的群体，在认同“性本善”的同时我还认同枣核理论。就是说：在群体里头，特别好的和特别坏的都是少数，绝大部分人是集中在中间的，往两头跑的。榜样的力量是无穷的！决定这个群体性质的关键就是看哪头得势。作为一个团队建设者，就是要惩恶扬善，树立正气，形成良性循环。一旦形成良性循环，工作就非常顺利了。

至于说具体手段，就要因人就事，不拘一格了。毛泽东讲：这个世界是复杂的，所以我们的思想也要复杂一些。尤其你面对的人，往往都是小人、恶人、自认为聪明的人。所以，不讲些手段，仅凭善良和正义是不行的。不要对手段抱有成见，其实和内容决定形式一样，目的决定手段。就像毒药，可以用来害人，也可用来杀耗子，帮助人。手段本身无罪，关键看你用来做什么。不过，运用手段的时候，有一点一定要提防，不要像面具的故事那样在戴面具的过程中被面具迷失了本性。依据自己的性格，追求和应用的手段就是不用手段，实在要用，也是一招制敌。武侠小说里讲：无招胜有招。古龙更是塑造了小李飞刀。实际中，看着对方费尽心思玩手段对付你；你呢，你不跟他玩，只是好整以遐地看着，什么时候不想看了，一刀捅到他心口窝，他的所有动作戛然而至。你脸上不动声色，但心里的感觉，爽！不过，这也说明自己的修炼还不够，包括在这里舞文弄墨。真正的境界应该时宠辱不惊，心如止水。

还有一点：上司的信任和支持都非常重要，尤其在你面对非常情况、陷入困境的的时候！事实上，自己几次成功的团队建设经历，也都和上司的信任和支持分不开。可惜的是，在处理和上司的关系上，我做得很不好，需要的是更多的反思、提高和转变，主要是个性和观念。和大部分人一样，我认为跟上司走得近乎是巴结、逢迎、献媚。自己曾长期津津乐道并引以为豪的是不会去故意和上司套近乎，得到信任是因为自己的实力。后来的两件事情和两篇文章是我改变了看法。一是遇到了一个巨细管理的上司，什么都想自己管，猜忌防范下属，虽然他最终没能怎样，但确实给个人、给工作带来了较大的困扰。还有一次经历，我曾一度失去了一位一直很信任和支持我的上司的支持和信任，虽然最终排除了干扰，但毕竟有了一段不愉快的回忆。再看看历史上，那么多的忠臣良将被奸人所害，不都是教训深刻么？后来，在学习项目管理的过程中，我看了两篇文章，一篇是关于如何应对巨细管理的，一篇是关于如何看待办公室政治的。具体内容不管它，两篇文章有一个共同点就是，碰到这些问题，不能逃避，要抛开传统观念，从问题的正面出发，积极应对。虽然其中种种行之有效的技巧我还是做不来，但起码不像以前那样反感。而且，一些基本的概念也已确立,比如：上司也是人；上司周围的空间，与其让小人、奸人去填补，不如你去填补；你可以对客户做的，为什么不能对上司做，何况，上司是你最重要的客户等等。