人力部门的实习周记

人力部门的实习周记（精选7篇）

1.人力部门的实习周记 篇一

1.工作自有工作的枯燥的一面，要善于发现工作的乐趣;

2.企业的人性化管理是企业一直追求和完善的方向。

20xx年4月11号 四个多月的实习马上就要结束了，虽然是一直在做比较基础的，琐碎的工作人力资源部助理实习周记社会实践报告。但是在这个过程我觉得自己也学到了很多，成熟了很多。以前觉得自己把本专业的知识掌握的很不错，但是在实际的工作中单靠书本的知识根本不够。回顾这四个月的实习生涯，从不了解到熟悉，从不明就里到井井有条，这中间的过程并不是一帆风顺或者信手拈来，相反，有过出错，但是更加多的是学习与磨练，我了解到工作的艰辛以及竞争的激烈，在实习这四个月里，我得到了一次从未有过的锻炼与学习，收获了很多，也成长了许多。

2.人力部门的实习周记 篇二

我国从1985年实施劳动制度改革以来, 在近30年里, 各县先后成立了就业中心、培训中心、社会劳动保险管理中心、机关事业社会保险管理中心、居民社会保险管理中心、医疗保险管理中心、退休人员管理中心等多个机构, 承担属地的就业服务、人才培训考核、养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险和退休人员社会化管理工作职能。各管理中心一般下设办公室、财务室、档案室及若干业务室, 领导由主任和1至3名副主任组成, 县级中心职工人数一般10人左右, 各中心人财物相对独立, 办公场所也分散独立, 相当一部分有自己独立的办公楼房。应该说, 现阶段我国各级人社部门设立的办事机构组织基本能够适应各项事业的发展需要, 满足群众的服务需求。但也存在不足, 有可以改善的地方, 主要是各办事机构独立分散, 群众办事疲于奔波, 一个事办下来要跑好几个地方, 不能提供一站式服务, 浪费了时间, 增加了交通成本, 引发了办事群众的不满;各中心虽然有效实现了人群全覆盖、工作专业化的目标, 但多机构经办、重复登记、多头申报、多头缴费、反复稽核的经办模式, 已难以适应建立覆盖城乡社保体系的需要, 并导致了运行成本过高、难于进行规范化建设、不利于基金安全运行、服务水平难以有效提高等一系列问题。各中心人数不多, 领导职数不少, 办公室、财务室、档案室重叠。存在以人定岗, 聘请编外合同工现象, 造成人力资源浪费, 增加了人员成本和经济成本, 并造成办事效率不高。因此, 重构组织体系和人力安排很有必要。

现在, 各地社会保险费的征缴工作已交由地税部门承办, 社保经办机构只负责社会保险参保登记和基金的支出管理, 业务比先前少了一大半。县级就业和社保经办机构人员加起来一般80人左右, 由于各社保中心机构小、人员少、业务性质相通, 实行大部制, 进行机构、业务和人员组合成为可能。

二、优化县级人社部门人力资源管理的目标及路径

优化县级人社部门人力资源管理的目标:通过合并机构和精简人员, 加强人力资源管理, 整合业务, 优化工作流程, 提高办事效率, 实现就业和社会保障服务工作目标最大化, 更好地为劳动者就业和社会保障提供服务。

优化县级人社部门人力资源管理的路径:通过撤并县级就业中心、社会劳动保险管理中心、机关事业社会保险管理中心、居民社会保险管理中心、医疗保险管理中心、退休人员管理中心和培训考核中心, 组建县级就业和社会保障管理服务中心, 统管就业和社会保障各项经办业务。做到统一一个办公场所, 人员集中办公, 内设主任室、副主任室、办公室、财务室、统计室、档案室、就业室、培训室、社保室、退管室10个部门, 下设若干业务窗口, 组织实施就业服务、培训考核鉴定、退休人员社会化管理和社会保险各项经办业务。统一制定业务流程, 对基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险实行统一登记、统一基数、统一征缴、统一管理, 实现进一个大厅, 提交一次资料, 一站式办理业务。建立两个信息系统, 一是通过建立社保一体化信息系统, 实现一次数据采集, 全程业务共享, 进一步提升社保经办能力;二是通过建立劳动力信息系统, 实现一次数据采集, 实现劳动者就业、培训、退休管理和劳动者维权业务共享。

三、优化县级人社部门人力资源管理的效果评估

优化县级人社部门的人力资源管理, 可以达到精简人员和提高办事效率两个目标。一是通过精简机构, 成立就业和社会保障服务中心, 可以达到精简领导职数、办公室人员职数、财务人员职数、档案管理人员职数和社保经办人员职数, 估算可精简百分之二十左右;二是解决经办机构多、群众办事难的问题, 集合办公后, 群众办事更加便捷;三是可以平衡业务量不均的问题。实际工作中发现, 劳动社保和医保窗口业务量较多, 合并后可以进行调剂平衡, 加强重要岗位的人力安排;四是可以解决人手不够的问题;五是便于人社行政部门垂直管理。

四、优化县级人社部门人力资源管理的难点及解决办法

撤并县级人社部门各中心机构是一次重大的组织变革, 必然会遇到一些阻力, 特别是中心主任、副主任的精减阻力最大, 还有重要岗位办公室、财务人员的精减也会遇到一些阻力。

另外重新科学地设置岗位也是一个重要的课题, 应根据就业和社会保障中心组织的目标要求, 重新科学设置岗位, 并做好岗位分析, 明确各岗位职责, 为人员配置做准备。岗位确定后, 在进行人员配置方面, 应坚持公开、公平、公正原则, 采取考试考核的办法竞争上岗, 做到人尽其才, 才尽其用。

富余人员安置也是一个难点, 解决办法一是解聘编外人员, 二是安排转岗培训, 可以调剂到人社局机关缺人科室工作, 或下派到乡镇、社区人力资源和社会保障服务中心工作, 充实基层力量。如果富余人员较多, 可以对距退休年龄不足5年的员工实行内部退休。

各中心合并后应实行合署办公, 办公场所的来源是一个重大的难题, 最好选择人员集中在一个大厅办公, 这样群众来办事方便, 工作人员日常工作沟通交流也方便, 也便于组织管理, 也能为政府节约用地, 节约办公成本费用。解决办公场所的唯一途径就是争取当地党委政府的全力支持, 可采取楼房拆旧建新或置换或改造等方式, 由政府统一安排解决。

业务软件是提高工作效率的关键, 应投入必要经费, 加强社保、劳动力管理系统业务软件开发。劳动保障部门现有业务软件多、散, 有必要进行整合归类, 便于工作人员操作。

五、结束语

精简县级就业和社会保障服务机构, 优化人社部门人力资源管理, 是一件大事, 必须取得当地党委政府的支持, 才能取得成功。为确保人力资源管理组织变革的顺利进行, 应加强全体干部职工的思想教育, 统一认识, 明确目标、制订方案, 认真实施。在整合机构、人员的同时, 完善原有的规章制度、工作模式, 大力推行窗口服务便民化、经办服务标准化, 加强队伍建设、作风建设, 努力为服务对象提供更高质量的服务。

摘要：我国县级就业、劳动社保、机关社保、居民社保、医保、退管和培训考核中心等机构承担着繁重的就业和社会保障工作任务, 但机构分散, 人财物独立, 难于发挥整体效益, 有必要通过撤并机构, 整合集中人社部门的各项业务, 集中人财物, 发挥人力资源的最大效益, 更好地服务群众, 推进人社事业创新发展。

3.论人力资源部门的绩效考核 篇三

【关键词】人力资源部门 绩效 考核

人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。但目前国内外学者对人力资源部门的研究主要侧重于人力资源部门的职能研究、人力资源部门的战略地位研究、人力资源会计研究等，对人力资源部门绩效的研究虽在一些研究中有所涉及，但直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。

一、国内外相关研究现状

Tom E. Lawson，Regina L. Hepp（2001）提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen（1995）主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 （包括休假，医疗补助）等。Edward E. Lawler III. （2004）指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung，Bob Berman（1986-1998）认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况；二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况；三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。

国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。

二、因素提取和框架建立

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。

1、人力资源部门员工的素质

（1） 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。

（2） 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。

（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。

（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。

2、内部员工滿意度

客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。

内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2。从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性； 试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。

三、人力资源部门绩效考核量表设计

根据以上分析，在相关文献调研和企业调研的基础上，根据指标的重要性和可得性，设计了人力资源部门绩效考核的量标。指标体系包括三级指标体系，指标权重根据专家赋权法进行了设定和分解，具体见表1和表2。

四、人力资源部门绩效考核中应注意的问题

在人力资源部门绩效考核中，应该注意以下四个问题。首先，在对人力资源部门的考核中，不应有人力资源部门来进行统计、汇总，而应当临时成立一个专门的考核小组来进行统计、分析。其次，企业中的每一个人都应参与职业化素质、对员工的激励机制、对员工的绩效评价机制、对员工的培训机制、与员工的沟通、员工的心理感受的考核。再次，劳动争议的数量/频率、年度的人力资源流动率、新员工到岗时间等这六项客观指标可由考核小组分析、统计得出。最后，每个指标分数越高，表示人力资源部的工作做的越好。总分数得出后，与本行业的平均分数做比较，如果低于本行业的平均分数，则说明本单位的人力资源部门的工作急需改进。

【参考文献】

[1] 田志锋：人力资源部门绩效指标体系及科学计量探析[J].科学管理研究，2005（5）.

[2] 李丽：平衡记分卡在人力资源部门的应用探讨[J]. 财经论坛，2006（10）.

[3] 巩艳芬、孙晓春、张博等：人力资源评价指标体系与模糊判断[J].大庆石油学院学报，2003，27（4）.

4.人力资源部门实习总结 篇四

“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：

优点：

a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错;

b 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理;

c产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧;感恩卡给了大家一个机会对那些曾经对自己有过帮助的人说一声“谢谢”，平时的工作太忙碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。

缺点：

a 员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些本来应该有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡;

b 在活动的设置上应该听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广大的员工，听听他们的意见，看看他们希望有一些什么活动，也许大多数的员工还是没什么特别的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是成功的。

以上就是我对自己这段时间实习做的一个小小总结，也算是为实习画上一个句号吧!我想，在今后的日子里，我还有更多的问题需要明确，还有更多的东西需要学习，而在德尔福派克的日子，是我人生的一笔财富。

热门阅读文章：

应届生幼儿教育教师实习总结

网站推广实习总结

5.人力资源部暑期实习周记 篇五

顾家家居(原顾家工艺)创立20余年来，专业从事客厅、卧室家具的研究、开发、生产与销售，致力于为全球家庭提供舒适、安全、环保、人性化的客厅、卧室系列家具产品。顾家家居旗下产品已远销出口世界160多个国家和地区，其中包括加拿大、美国、比利时、韩国、阿联酋、澳大利亚等家具进口大国，同时在荷兰、法国、保加利亚、越南等多个国家拥有品牌专卖店，为全球数百万家庭提供高品质产品服务。到目前为止，顾家家居在全国拥有员工6000余人，已成为全球沙发制造领域最成功的生产企业之一。

很荣幸我与另一个同学――陈欢，都有机会进入顾家家居来实习，并被安排到了人力资源部的招聘小组中去，能够从事本专业的工作。在这里认识了一支让我们受益匪浅的工作团队。首先是带领我俩的张祥大哥，一个十分幽默、可亲的人，热心地帮我们办好各种入职手续，耐心地给我们讲解工作任务以及需要注意的事项，工作之余又带着我们熟悉公司环境、传授些经验;然后是徐锋大哥，一个超级强悍的excel操作高手，对工作及其认真负责，话虽不多，却总能在需要的时候给予我们帮助，也会在空闲的时候教我们些简单的电脑操作;再是王新星大哥，工作能力十分强，又严肃认真，讲话颇有领导之风，而私下相处之时又豪迈奔放，总能时不时地看到他哈哈大笑的面孔;此外还有韦经理、晶晶姐、宝哥……这一系列的人物让我们这周的实习生活增添了丝亮彩。当然，也不能忘了张晓初总监，感谢他给了我们这个难得的实习机会，这丰富我们的暑假生活，也增加了阅历增长了见识。

现在我们所从事的招聘这个工作要做好可以说很简单也可以说很复杂，就我们一周所接触和学习到的知识而言，针对顾家家居生产部的招聘看来，首先需要了解好各个车间员工的流动情况，包括在职情况和离职情况等，也要随时与各个车间主任进行沟通交流，了解车间对员工的要求，然后要与各个点的劳动力市场、中介公司等保持密切的联系，及时更进招聘信息，接着要对应聘者的基本信息进行填写、检查和整理以便各个车间主任对应聘者的面试，最后就是对被录取的员工和在职员工进行实时追踪，保证信息的真实、准确、可靠。虽然我们被安排到了招聘小组，却很幸运地能够看到公司对一线员工的培训，因而对培训流程也基本上知晓了些，这对于我们在学校里所学的理论来说是一种质的飞跃，也真正做到了“理论联系实际”，让我们将所学的知识得到更好的融会贯通并加以应用。

到目前为止，此次实习才刚刚起步，只经过了短短的一部分，但对我个人来说收获颇多：第一，由于招聘这个工作会接触到大量的人，因而在待人接物和人际沟通交流方面的能力有了一定的提高;第二，对招聘和培训的流程有了进一步的了解和熟悉，为以后从事相关的人资工作打下了基础;第三，对自己欠缺的能力有了更为全面的认识，督促自己以后能够更好的完善、发展自己;第四，每天工作任务的顺利完成让我树立了自信心，从而认可自己。

最后我想说，虽然现在的我们还只跨出了小小的一步，但我们有信心能够在接下来的日子里走好每一步，日积月累，定能很好地完成这次实习。当然也祝在这炎炎烈日的夏天中辛苦实习的同胞们能够顺利茁壮成长。

1.暑期财务助理实习周记

2.暑期大学生实习周记

6.人力部门的实习周记 篇六

公共部门，由于在现代社会中扮演着越来越重要的角色，公共部门中人力资源调配和交流已经成为社会关注的焦点之一，特别是在中国现行体制下，公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，更有着特殊的重要性。著名学者赵曼(2005)在其公共部门人力资源管理一书中指出“公共部门人员调配与交流是指公共部门根据工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的认识流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。”而公共部门的人力资源是指，公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门(政府组织)工作人员和准公共部门(第三部门)工作人员的总和(李文良，2006)。现阶段公共部门的人力资源的管理水平已经成为影响公共部门绩效的重要因素，而人力资源的调配和交流作为开发公共部门人力资源的重要管理手段，关于公共部门人力资源的调配和交流的理论分析的系统研究，有助于为我国公共部门的人力资源管理水平的提升提供理论支持，具有重要的理论和现实意义。

二、公共部门人力资源调配与交流的理论分析

（一）途径-目标理论

“途径-目标理论”是加拿大多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的，是一种领导权变模型，是有关领导者帮助下属确定挑战性目标和实现目标的最好途径的理论，其基本观点是领导者的工作是帮助下属确定挑战性目标，找到实现目标的最好途径，消除在实现过程中的重大障碍，确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“途径-目标理论”来源于激励理论中的期待学说。期待学说(即期望理论，这一理论以弗罗姆的研究最有代表性)认为，个人的态度，取决于其期望值的大小(目标效价)以及通过自己努力得到这一期望值的概率高低(期望几率)。“途径-目标理论”同其他领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足，同时使组织的目标得以最大程度的实现。公共部门的领导者只有将社会公众对本部门的社会期望、本部门的部门目标和部下的个人目标有机结合起来，才能有效提升公共部门的工作绩效。在实际工作中，公共部门的领导必须不断思考如何使社会期望、部门目标和下属的个人目标达到和谐统一：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给部下带来利益并且有助于实现其个人目标和期望的方式，才能使他们乐于接受;二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对部下的帮助和支持来促成绩效。也就是说，领导者要能够指明下属的应该达成或达到目标方向，还要帮助部下排除实现目标的障碍，使其能够顺利达到个人目标和组织目标的高度统一，同时在工作过程中尽量使下属需要得到满足，同时又能最大程度实现社会目标。按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：唤起员工对成果的需要和期望;对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺;通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力;帮助员工寻找达成目标的路径;排除员工前进路径上的障碍;增加员工获得个人满足感的机会，而这种满足又以工作绩效为基础。要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的具体情况。显然，现实中的部下是千差万别的。员工的差异主要表现在两个方面：一是员工的个人特质，二是员工需要面对的环境因素。就员工的个人特质而言，新手和老手不一样，工作能力高低不一样，责任心的强度不一样，甚至年龄大小、任职时间长短，都会产生不同的反应。就下属所面对的环境因素而言，不同企业、不同岗位的工作任务不一样，企业组织的权力系统不一样，基层的工作群体不一样。如果是明确清晰的工作任务，有效得力的权力系统，友好合作的工作群体，那么，强化控制明显属于多事，还会伤害员工的满足感;而如果情况相反，放松管制就会出现偏差，同样会招来员工的抱怨。单纯以工作任务而论，如果完成任务不能使员工得到满足，那么领导人越加强规章制度，越施加任务压力，员工的反感就越大。所以，“目标-途径理论”强调，领导方式要有权变性。

（二）目标一致性理论

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此提出了目标一致理论，如(图1)所示。图中F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，θ表示个人目标与组织目标之间的夹角。可用公式表示三者之间的关系：F=Fmax*cosθ(0°燮θ燮90°)。当个人目标与组织目标完全一致时，θ=0°，cosθ=1,F=Fmax，个人潜能得到充分发挥。当两者不一致时，θ叟0°，cosθ<1,F

（三）已有研究的评述

已有研究强调了组织的个人方向和组织方向的一致性对公共部门业绩、对个人的发展的影响，强调了组织为了整体绩效得而为组织成员建立良好的环境。但存在如下不足：一是“个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系”这样一种结论也值得商榷，因为这是一个多方因素综合影响得结果。他们之间的关系存在着很大的不确定性和偶然性，所以本文认为不能简单地用数量分析的方法来判断和解释，尽管这个模型能从某种程度上说明公共部门人力资源管理地某种关系特征。二是忽视了通过改变宏观的社会文化环境来改变人力资源管理的途径、方法和绩效。因为人力资源管理具有社会性。“人力资源是一种个体性相当显著的资源，无论是个人自身人力资源的积累和发展，还是组织对人力资源的充分调动和利用，都必须通过个人的主观努力来得以实现。但人又总是生活于社会，人力资源只有通过组织有目的的活动投入到社会生产过程，才能得以不断发挥作用”(姚先国等，2004)。三是忽视了社会层面的因素对于公共部门人力资源管理的影响，如家庭因素、社会文化(公共部门的行政文化)、道德和伦理因素等。这些因素也从不同角度对公共部门的人力资源管理的途径、方法及其整体绩效产生着重要的影响。

三、公共部门人力资源调配和交流的规律分析

（一）一般规律

在实际工作中，公共部门的人力资源的调配和交流所涉及的部门主要有A部门和B部门，如(图2)所示，有可能在其职业生涯过程中，在很多个部门工作过，但其调配和交流过程具有一般性;所以此处本文以两部门间交流为例，说明公共部门人力资源在调配和交流过程中所体现出的一般规律性。就影响公共部门人力资源调配和交流的因素来讲，主要包括以下几方面：第一，公共部门(组织)发展的客观需要。国家和各地区经常为了促进共同发展和全面提升领导干部的工作能力而进行人力资源调配和交流。第二，信息的充分程度。在充分把握充分的信息之后，很多公共部门的工作人员都会不时地调整自己的职业生涯规划。第三，社会、家庭等因素的影响。第四，地区文化、历史传统的影响。这是一种惯性文化对现代行政管理体制地影响，这种影响具有渐进性的特征，而且影响力巨大。下面本文具体探讨一下公共部门人力资源调配和交流的规律。

（二）适应期

第一个阶段是适应期(O X1)。在这一阶段，由于刚进入公共部门工作环境，公共部门的人员对工作的原则、方法、规律的把握需要有一个适应的过程。这种个人和组织目标的磨合过程的长短主要取决于两个因素：一是个人的工作能力、工作态度和工作意愿;二是公共部门提供的培训的针对性和有效性。为了使其尽早进入一个相对稳定的工作状态，公共部门的人力资源管理者应该对新加入本部门的工作人员进行有针对性并且符合本部门实际的培训内容，尽可能缩短这个适应期。

（三）相对稳定期

第二个阶段是相对稳定期(X1X2)。经过适应期之后，公共部门的工作人员对工作环境日益熟悉，并且随着其掌握的信息越来越充分，其工作能力和效率大幅提高。此时，就进入一个相对稳定期，之所以将其称为相对稳定期，是因为由于国家、地区或相关组织的发展需要，他们将来很有可能是公共人力资源管理部门调配和交流的对象。另外随着其对工作阅历的不断丰富，他们的期望越来越高，有可能A部门的工作不能满足其职业发展需要，于是就产生了对A部门的职业离心倾向，所以称这一阶段为相对稳定期。作为公共部门的人力资源管理者要加强在职培训、提供良好的工作条件和生活福利保障方面的制度建设以尽可能维持这一项对稳定期。

（四）调整期

第三阶段是调整期(X2X3)。这一时期，A部门的工作人员的离心倾向越来越大，多数情况下是由于受到社会、家庭或者其他因素的影响;如果是公共部门或者国家发展的客观需要引起的调配和交流，那么公共部门进行人力资源规划时要同时考虑A部门的后续的人力资源补充，所以加强公共部门的工作人员梯队建设也很重要。

（五）再适应期

第四阶段是再适应期(X3X4)。这是一个由A部门调配或交流到B部门的一个间歇适应期，工作人员将在总结以往工作经验的基础上，继续深化对B部门的认识。

（六）稳定期

第五阶段是稳定期(X4X5)。这一时期，由于其具备了丰富的工作阅历，对公共部门的工作性质、原则、方法和规律等都有了一个比较全面而深刻的认识，这有助于其很快进入工作角色。同时，这个时期，一般的工作人员的职业取向已确定，并且带着“求稳”的心态投入工作。公共人力资源管理部门所需要做的就是为其提供良好的条件，同时要扮演对年轻工作人员的“传、帮、带”的角色，要尽可能延长、维持这一稳定期。

（七）退出期

第六阶段是退出期(X5X6)。这一阶段是人们逐步淡出公共部门的时期，但是要尽可能在条件允许的条件下，使其继续发挥对社会的影响作用。

四、公共部门人力资源管理的影响因素及其应用

（一）影响因素的总体分析

在现代组织理论中有一种权变理论，它认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。有必要继续深入研究各种社会环境因素对于公共部门人力资源调配和交流的影响。随着社会的发展人们逐渐认识到：在家庭因素基础上的以个人层面为主导的人力资源、以组织层面为主导的人力资源和以社会层面为主导的人力资源三种形式，他们共同创造着社会价值。鉴于此，可以认为提升公共部门的人力资源管理水平必须综合考虑个人、家庭、公共部门和社会三者之间的关系及其相互作用、影响，见(图3)。在构建和谐社会的背景下，随着我国公民意识的不断增强，公共部门面临较大的挑战，因为，作为为社会公众服务的公共部门必须对社会公众的需要做出及时的回应，所以，有必要进一步研究新形势下的公共部门的组织行为理论，并且以此为指导进一步公共部门的人事制度管理改革进程。

（二）宏观视角的分析

从宏观角度而言，本文提出如下建议：(1)我国的公共部门管理的人事制度改革，必须结合各自地方的特色。因为我国各地的经济社会发展程度也具有不平衡性，所以各地的公共部门的工作虽有相同的工作规律，但是必须考虑各地的风俗文化、社会习惯和公民社会意识的发展程度。公共部门作为社会组织的一种存在形式，既有一般组织的普遍性，又具有公共组织的特殊性。当地的人事管理制度改革的过程中，必须体现出地方特色或者反映地方的特殊需要。不管是哪个公共部门在接纳新职员的时候，必须对其进行一个综合的测评，以衡量其是否满足当地和拟入职部门的需要。

(2)公共部门的人事管理制度改革，应该具有层次性和渐进性。公共部门的人事管理制度改革切忌盲目照搬国外的模式和其他地区的模式，应该充分结合公共部门的人力资源调配和交流的实际情况，探索符合本地区实际的公共部门人力资源管理模式：应考虑到当地公共部门的承受力和部门本身的特点，坚持“试点-总结-再逐步推广”的模式，在此过程中，特别是在“总结”阶段，要充分尊重专家和当地居民也就是公共部门服务对象的意见和要求。通过这种方式，逐渐建立一种既能满足社会需要，又能同时实现职员和部门目标的理想的公共部门人力资源调配和交流机制。

(3)进一步完善我国的公共部门特别是政府部门的人才选拔机制。选拔机制是保证公共部门人员选拔质量的重要一环。对此，韩国的公务员选拔机制提供了一定的启示。韩国的公务员分为高级公务员和普通公务员;韩国公务员进入高级公务员团必须经过相应的选拔程序：首先需要接受“候选人教育培训课程”培训，培训后还要进行能力评定，能力评估合格者才能进入交流公务员团，然后还要通过‘能力评定’‘候选人教育培训课程’以课长(相当于我国的科长)级公务员为培训对象，进行为期二个月的在职学习。学习采取针对实际政策问题提出解决办法，即Action Learning的方式。能力评定的主要对象除了经过‘候选人教育培训课程’的公务员以外，还包括面向社会公开选拔招聘的社会候选人。评定时采取设定与实际业务相类似的模拟状况，以集体讨论、调查了解等方式加以评定;20%的职位面向社会公开选拔，30%左右的职位系统内部通过公开招聘产生，其余50%职位由各部委自主决定任用补充”(李方武，2007)，由此可见，韩国的公共部门选拔职员具有很强的开放性和竞争性。这在一定程度上有效增加了公共部门人员的内驱力。

(4)建立公共部门服务对象参与考核公共部门及其工作人员的新机制。公共部门及其工作人员的考核一直以来都是由主管部门或领导以及单位内部考核。其他社会公众参与则非常有限，公共部门人力资源的管理必须嵌入社会公众的参与，只有这样才能进一步提升人力资源调配和交流的效果并且增加公共部门人力资源管理的外驱力。也只有这样，才能提升公共部人力资源的管理水平，才能促进其在分配和使用社会公共资源的过程中正确发挥其应有的作用，从而逐步建立一种公共部门及其工作人员对社会的回应机制。公共部门的人力资源管理过程中要建立一种社会公众的参与机制，特别是将公共部门服务对象的评价作为重要的指标作为评价公共部门人力资源管理水平的核心指标。最终建立一种以社会公众特别是其服务对象为导向的人力资源调配和交流机制。

（三）微观环境应用分析从微观环境看，影响个人目标和组织目标达成高度一致的因素包括：

(1)家庭因素。家庭因素以间接方式影响着其成员，包括公共部门的工作人员。每个人在进行职业选择的时候，都会考虑家庭因素的影响和作用。这是一种归宿情感的寄托。这就需要公共部门的管理者必须注重公共部门工作人员家属的间接影响。所以针对工作人员家属的配套的制度就显得尤为重要，只有真正解除其“后顾之忧”，才能保证工作人员的工作投入度和高工作绩效。

(2)个人因素。总生命空间中的个体发展思想有一种很通俗地说法，通过“右手”和“左手”地图形来展现的。“右手”地五个手指分别形容个人发展中的五个实践因素：身份、事业、能力、价值创造和流动性;而“左手”地五个手指则代表个人发展中有关生活方式地一面，包括道德伦理、财富、健康、文化和社区。这些因素的综合影响就构成了一个非常有实际指导意义地个人发展的整体框架。个人发展其实是“右手”(职业成功)和“左手”(生活方式)两者之间的平衡发展”(孙海法，2002)。所以个人因素是影响公共部门人力资源管理的重要因素之一，主要包括：第一，个人的教育背景。个人的受教育背景关系到自己对于公共部门的政策的理解程度和执行的效果。这也直接关系到其个人的长远的职业规划。第二，个人的职业理想。因为公共部门的职位具有其特殊性，其和权力密切联系。能否将公共职务和自己的理想有机结合起来，甚至为工作牺牲自己的利益，如果仅仅将公职作为带有某种目的性很强的工作，就很容易和组织的目标就很容易产生偏差。第三，个人对公共部门工作的价值认同。公共部门的工作最重要的本质就是维持社会公正、为社会提供优质的公共服务，个人能否将自己对公共政策的价值认同与社会公众对自己的期望和自己的实际工作结合起来，使自己适应公共部门的工作环境，如自己要具有主持社会公正，为社会公众提供优质服务的能力和社会责任感，甚至需要具备某种牺牲精神，如汶川大地震发生后，当地的一些公职人员所做的工作就体现了这一点。否则就很难使自己的个人目标和组织的目标保持一致。

(3)组织因素。公共部门的人力资源管理者必须用系统的观点思考组织因素。第一，薪酬福利因素。这是所有部门包括公共部门吸引优秀人才的重要条件，如果没有稳定的薪酬福利制度，就很难吸引到优秀人才。但能否真正留住优秀人才还要取决于个人所能得到的发展空间和晋升机会等。以国办大学为例，有的大学尽管有了雄伟战略，但由于缺乏相应的薪酬福利制度支持，从而难以吸引一流的、顶尖的人才，所以其综合排名不升反降，这应该引起相关部门的重视。第二，公共部门的行政文化。随着社会的进步，人们在选择职业时越来越注重组织的文化。公共部门也不例外。“强化组织文化的整合，能够极大地推动公共部门资源整合，是不断挖掘公共部门自身潜力的深层激发器。通过培育组织文化与制度创新，能够有效整合公共部门人力资源，充分激发其趋向于组织目标的积极性、主动性和创造性，对公共部门行政能力的形成和提升将具有愈来愈积极而深远的意义”(孙海法，2002)。第三，个人的发展空间和职务晋升：当员工正式入职、进入角色后，他就更加注重个人的发展空间和职务晋升，所以组织能否为其成员建立能够使其充分发挥其积极性、主动性和创造性的发展环境就至关重要。这其中既包括能否为其发展提供基本的工作条件、工作环境，也包括能否为其发展提供明确而具体的职务晋升规划。其中培训机会是员工比较看重的，尤其是组织中的年轻员工，所以这会影响到个人目标和组织目标的一致程度。第四，激励约束机制。激励机制也是现在公共部门面临的一个比较关注的问题。要将激励机制建立在公平、公正的基础上，明确组织的奖惩机制。将绩效考核与奖惩机制挂起钩来，从而激发员工的工作积极性、主动性和创造性。所以，从组织的角度讲，组织应该建立一种稳定的、富有吸引力的薪酬福利体系和制度，建立健康的组织文化，通过调配和交流为组织内的成员提供良好的发展环境和晋升机会，以期吸引一流的、顶尖的人才，同时辅之以健全的激励约束机制以此来规范约束员工的个人行为。

(4)社会因素。社会因素主要包括：第一，家庭因素。家庭成员的感情、价值观会间接影响到个人目标和组织目标达成一致的过程。组织成员进行职业选择的时候，往往会考虑家庭成员的需求和感受，他们的参考意见会间接影响组织成员的行为选择和价值取向。第二，社会文化因素：包括整个社会的伦理道德水准和人们的世界观、价值观。在从众心理影响下，人们难免会受到自己所生活圈子里的朋友、同事的影响。第三，社会公众的期待及影响、制约作用。由于在公共部门的工作将直接与社会公众接触，组织成员在其工作岗位上能否为社会提供优质的公共服务，将会影响到社会公众对其工作的认可程度和接受程度。另外随着公民社会的逐渐到来，人们对公职人员的工作提出了越来越高的要求，这就要求个人和社会公众尤其是自己直接服务的对象有一个良性的互动机制，从而实现个人目标和组织平目标的融合程度。所以，社会因素也会利用各种传导机制影响公职人员的职业选择与职业取向，所以组织和个人要共同与社会建立良好的互动机制，一方面公共部门部门及其职员要以民为本，在政策制定和执行过程中充分考虑社会公众特别使自己直接服务的对象的利益诉求，以此获得社会的认可与信任;另一方面要通过媒体，通过政务公开和政务的透明化运作，使社会更加理解，更加接受政府得政策行为和行政行为。

五、结论

公共部门的人力资源管理水平的提升，受到诸多因素的影响和制约，除了使个人目标和组织目标达成一致，另外还要综合评估社会因素尤其是家庭因素对组织和个人目标达成一致过程的影响。因此要用系统的观点思考、把握公共部门的人力资源管理，以人为本，以向社会提供优质得公共服务为基本得加值取向，结合本部门的特点，综合评估各种因素对人力资源整合的影响，根据公职人员的工作能力、态度及其自我需要得特点制定有针对性的方案;通过有目的、有计划的人力资源调配和交流，既能满足个人的发展需求，又能促进组织目标的有效实现，为社会提供优质的公共服务。

参考文献

[1]赵曼:《公共部门人力资源管理》,清华大学出版社2005年版。

[2]李文良:《我国公共部门与公共人力资源管理制度》,《山东师范大学学报(人交社会科学版)》2006年第6期。

[3]姚先国、柴效武:《公共部门人力资源管理》,科学出版社2004年版。

7.人力部门的实习周记 篇七

关键词：人力资源人才选拔作用

人才是我国社会发展的主要推动力，我国高校为我国的经济发展输送了大量的人才，如何从这些毕业生中选拔出与行政部门、事业单位、企业的岗位职能相匹配的人才，以为各种社会团体与社会组织储备人才，这是人力资源部门应该努力的事情。当前，人力资源部门通过制定具体的对策，保证人才选拔的公平性，为人才的选拔发挥了重要的作用。

一、人才选拔的基本概念及人才选拔的基本要素

人才选拔是一个较为广义的概念。它主要包括两个部分组成：人才的筛选与人才的提拔。人才选拔既包括根据选择的标准来选择人才，也包括从已经在岗的工作人员中选择出表现优秀的员工进行晋升与提拔。

人才选拔是一个由选拔的主体、选拔的客体、选拔的目标、选拔流程、选拔环境所组成的一个环环相扣、联系紧密的系统，这五个要素缺一不可。选拔的主体，是指由谁来选拔，选拔的主体在选拔过程中起着主导性的作用，为选拔过程承担责任，是选拔过程的基本前提条件。选拔主体确定后才能进一步确定选拔的其他要素内容。选拔的主体应该具有较为专业的资格以评价选拔客体。人才选拔的客体主要是由两部分人构成：争取岗位的选拔对象和已经在岗的晋升对象。选拔的主体一般会确定选拔的标准，确定选拔对象选拔的资格前提，以学历、专业、性别、年龄为主要条件限制，有些招聘单位会附加一些职业技能、工作经验等条件。选拔的目标主要能够满足招聘单位招聘岗位的基本要求，能够为招聘单位选拔较为符合单位要求的人才，实现招聘单位的组织目标。选拔的流程是指招聘对象具体经历的招聘流程，如笔试、面试等等具体环节。选拔的环境具体是指与选拔相协调的社会环境、法律环境等等。

二、人力资源部门对于选拔人才的作用分析

（一） 可以为选拔人才提供一个科学的标准

我国现代的人力资源部门承担着行政体系与企事业单位部门的招聘与录用、培训教育、考核与晋升工作，并掌握着员工的工资和奖励、保险与福利、劳动合同关系等内容。人力资源部门经过几十年的发展，已经形成了一套成熟、稳定、科学的发展体系。

因此在人力资源部门在为招聘单位即选拔主体选拔人才的过程中，通过与招聘单位的深入沟通，了解招聘岗位的具体职责与业务，可以根据自身的经验与招聘单位管理人员进行商讨，给出选拔客体需要具备的基本标准。这些标准主要包括性别、年龄、专业、学历、经验、技能、户籍等等内容。同时，结合选拔的具体环境，比如毕业季，安排选拔的具体流程，如现今我们的公务员系统和事业单位、银行招考等等都是遵循着报名、审核、笔试、面试、体检、录用这一套固定的流程。结合招聘单位的具体性质、招聘需求、岗位特征安排人才选拔的具体流程，制定选拔人才的基本标准，为我国的人才选拔提供了一个科学的、有根据的标准。

（二） 降低选拔人才的成本

我国的人力资源部门有着一套严密的科学体系，设施配套齐全。人力资源部门有着能够选拔人才、制定选拔标准的专家，有着选拔人才的基本设施与场地，有着严格的招聘程序。人力资源部门组织选拔人才的实践经验丰富，在选拔人才是轻车熟路。

行政机关和企事业单位将选拔人才的具体事宜委托给人力资源部门，充分利用了人力资源部门的基本职责，为各招聘单位节省了选拔人才所需要的人力、财力、物力，节约了招聘单位的时间。人力资源部门在选拔人才的过程中，可以充分利用自身的优势资源，无论是从制定选拔标准、实施选拔的初试复试等等事项，人力资源部门能够很好地运用以往的经验与已有的设备设施，避免选拔资源的重复建设，节省了选拔资源的社会成本。

（三） 保障人才选拔的透明性、公正性

我国的人力资源部门的招聘通过正式的渠道发布招聘信息，发布考试时间地点，公布考试成绩、公布面试成绩，接受舆论监督与公示。我国目前的现代人力资源部门的人才选拔有着一套严格的程序，能够让广大选拔的客体在满足条件的基础上，平等的参与竞争，争取就业的机会，这明显增加了选拔客体的信心，保障了整个人才选拔过程中的公开性、透明性，促进了我国人才平等竞争机制的发展，保证了社会的公平，给了人才与精英向上流动的机会，防止了阶层的禁锢。

（四） 保证选拔出来的人才的质量合格

人力资源部门严格的结合招聘单位的岗位设置需要，制定了一套完善的人才选拔的标准，根据招聘岗位所需要的专业、学历、技能、年龄等特殊需求，为招聘单位选拔出了符合科学标准的人才，必然是能够满足招聘单位的业务需要。选拔出的人才经过重重的竞争，必然是具有较强的语言组织能力与表达能力、计划协调能力、管理能力、人际处理能力、沟通能力等基本素质的人才。这样的人才必然是素质高、质量合格的人才，是能够为招聘单位贡献才智的人才。

三、总结

在现代社会中，人力资源部门为人才的选拔发挥了难以替代的作用。科技的日新月异，国际竞争的日趋激烈，知识经济的时代条件下，必须要有一个公开公正的平台来选拔人才，为我国的行政机关、企事业单位选拔合格的人才，为社会的发展做出贡献。人力资源部门应运而生，如雨后春笋般出现，其能够合理的选拔和录用人才，为我国的社会主义现代化建设源源不断的输送人才。此外，要不断加强人力资源部门作用的发挥，将人力资源部门作为一个具体的实在的部门融入行政机关和企事业单位的内部，充分发挥其功能，合理开发人才资源，不断选拔优秀人才，加强对于人才潜能的发挥与利用。

参考文献：

[1]廖闯人力资源部门对人才选拔的方针政策解析[J]劳动保障世界，2013（7）

[2]杨英，龙立荣基于能力人才选拔模式的理论分析[J]科技管理研究，2010（17）