高薪不是留住人才的关键

高薪不是留住人才的关键（精选4篇）

1.高薪不是留住人才的关键 篇一

平时感慨“三军易得，一将难求”;当骨干员工辞职时，却又说“离了谁，地球都一样转”――似乎每个管理者都有过类似的“精分”表现。当然，没有哪个员工会真的因此认为撞上了个“精分”的领导。因为说这两句话时语境截然相反：前者往往是发自内心的肺腑之言，后者则是为了安抚自己和别人，其实就是自欺欺人。

地球当然不会因为少了一个人而停转，但组织的运转却是依靠人的推动。一个螺丝钉被人拔走都可能导致机器运行故障， 而员工甚至还无法像零件那样被等价并且立刻得到替换。根据调查，招聘同等能力的员工顶替跳槽者往往要增加20%左右的直接人力成本;更重要的是，很多重要位置的员工需要一定的招聘时间和磨合周期，绝非如模具化零件那样，可以随时下单，即装即用。因此，一般认为，招聘新员工会使得成本增加50%左右。如果说现代商业竞争的关键是人才的竞争，那么留住人才就是比招聘人才更关键的人才战略环节。那么，如何才能有效留住人才?

人才维稳：中间过程比两端更重要

单纯的物质手段只能起到基本的防御作用

毫无疑问，用高昂的薪水、优厚的期权，对于挽留人才有着重要作用，但绝非也绝不能成为关键手段。追求高薪的员工迟早会投奔另一个开出更高价码的企业，如果你开出更高价码，不仅会增加财务成本，而且还会导致其他员工的攀比与效仿，而这在某种意义上，也是一种“价格竞争”。

越来越多的人力资源总监们已经发现，单纯的物质手段更多只能起到基本的防御作用。许多以聘有丰富人才而闻名的公司，如赛仕电脑软件(SAS)、西南航空公司，都没有发起“喊价”的人才战争，而是凭借独特且卓越的人才战略来吸引人才。

检查是否有效地培训和配置了主管人员

盖洛普公司针对英国劳工所做的调查中发现：80%的人对自己的工作缺乏认同与承诺，其中四分之一的人更处于与组织日渐疏远的状态。造成员工疏离组织的一个关键原因是工作环境中的人际关系。研究显示，影响员工绩效和士气的最显著因素是不健康的工作环境。而解决之道的最佳切入点就是管理者的自我反省。企业与其埋头苦寻减轻员工负荷和压力的技术型方案，不如首先检查是否有效地培训和配置了主管人员。

传统的人才管理流程有着诸多弊端

有些企业对“获取”人才的流程前端投入过多的关注。例如一家北美公司为了招募一位10万美元年薪的专业人员花费不菲，人才到职后每年投入的培训成本，却不及聘用成本的1/50。这种现象可以理解，毕竟，找猎头公司或在网站刊登招聘信息，要远比“培训”员工容易许多。但事实上，这样的捷径反而会耗费更多成本。正如前面所述，更换一个员工的成本约为前任成本的1.5倍。而且，仅着重于应聘外部人才的企业，常常让内部候选人感到不受倚重而丧失对企业的承诺。

常用的挽留手段其实也往往存在问题

很多企业都对看似稳定的5%―10%人员流动率感到满意，但这个量的角度的稳定，极有可能隐藏了关键人才正在流失的事实。而且，人员流动率的数字完全无法说明员工为何离职。就业形势不好时，企业很容易留住一群没有组织承诺的员工。可见，如果仅仅关注人才管理的两个端点(应聘与留才)，不注重中间培训与配置的过程，企业就忽略了关键人才最重视的环节。

建立三环连接的“中间过程”

现在回到“一将难求”的这个话题上。企业对关键人才的争夺不断升温，所以任何企业在人才战略都必须首先重视这类人才的管理方式。

辨认出谁是驱动企业成长的关键人才

首先，必须辨认出谁是驱动企业成长的关键人才;然后，将这些人才作为人力资源管理的焦点，而必须扬弃以往仅注重粗糙指标及结果的“聘用与留才”;最后，通过为关键人才培养能力、部署能使其全身心投入的工作，使他们与企业其他相关人员沟通连结。

对于那些缺乏关键技能和知识的员工来说，正式的培训的确重要;但对于那些面临复杂且具时效性问题的员工，即使全年无休的课堂训练或线上学习也是鞭长莫及。与传统“灌输式”培训相比，更重要的是让员工学会“如何学习”。例如，销售执行人员不可能再成为某个产品和服务方面的资深专家，但他必须知道从哪里可以获得所需信息、或该向谁询问。

用行动学习培养关键人才

培养关键人才的最佳方式是让他们在共同解决问题的过程中相互学习(“行动学习”)。美国创意领导中心进行的一项著名研究发现：当高管们被问及一些促成他们管理技能与风格的关键事件时，只有3%的人认为是来自于正式专业训练，有12%的人认为来自过去商业失败的教训，还有12%的人认为来自项目挑战，也有相当高比例的人认为来自与同事和主管的互动。

人们在面对极具挑战性的任务中学到的东西最多。他们实际面对并解决真实的问题，而非仅仅思考一个假设性的问题，获得更有效的学习。人们也经常从所信任的人身上学到东西，如老板、部属、同僚、或是不论组织内部或外部的生涯导师。

正确部署人才

人才配置，就是将合适的人放到关键职位或项目上，并确保他们的技能、志趣、能力与战略目标一致。有时这意味着对职位设计的重新评估;有时或许意味着以虚拟办公室或弹性工时等方式来重新定义工作环境与条件。对某些人来说，弹性的工作安排是让他们对工作更加投入的关键;而有些人对工作内容大致满意，却仅因30%的不满意就开始寻求其他机会。企业无法让所有人都满意，有些时候，离职率就是该付出的代价。尽管如此，关键人才的自愿离职或流失对企业战略可能造成很大的危害。

人才的正确部署还意味着帮助那些被放错位置的员工。错配并不一定是因为员工能力的缺乏。比如在大银行里，一个擅长复杂运算的“数字天才”真正的兴趣却在战略层面。这样的员工会被定型在既有职位中，如果不选择离开，几乎无法突破困境。此外，一些员工在达成某个目标之后希望尝试新的挑战，但大多数企业仍然倾向于让员工留任原位。因为仅基于潜能而非基于过去的资历就聘用或调动他们，这样风险较高。但是，邀请这些员工来共同探讨重新配置职位的可能性，并不见得会比他们逐渐与组织疏离或被竞争对手挖角有更高的风险和成本。

与离职员工保持联系

赛仕电脑与微软每年都会用调动机会来帮助员工找到最佳立足点。那些协助优秀人才适当重新配置的企业，通常会赢得员工的忠诚。如果短时间内无法实现完美的安排，即便优秀人才选择离职，企业仍然有可能在未来赢回员工的心。一个成功的人才管理方案应包含与离职员工保持联系的策略。适当留给离职员工回旋余地的雇主，仍有可能让已离职的员工带着全新视野回来继续做出贡献。

管理者协助关键员工建立丰富多样的人际网络

没有任何人和任何工作能在隔离状态下完成。为了有效增进绩效，管理者必须协助关键员工建立丰富多样的人际网络。有研究者认为，工作里70%的知识是借由非正式网络学习到的。一个对施乐公司的著名研究发现：大部分负责维修影印机的服务工程师是在早上一起喝咖啡时，从同事身上学到最多的工作知识，而不是从那些经过多年编制而成的维修手册上学得。

麻省理工学院的一个研究更确认了社会网络的重要性。该研究发现：工程师及研究人员求助他人获得信息的倾向，比尝试从档案及资料库中获取信息的倾向高出五倍。社会网络丰富的人能较快地解决问题并获得较好的结果。然而，让关键员工与适合的人或知识连结，必须采取有效的手段。增强员工互动的品质与知识交流的方法很多，如鼓励有共同任务或兴趣的员工自行组成“实践社区”等。

人才管理的“培养”、“部署”、“连结” 是相互连接且良性循环的。例如，当一个人才被部署在更具挑战性的任务上，与一些可相互学习的同事连结在一起时，必定能培养出更好的技能。而当具备成功所需的知识、技能、社会网络与人际关系时，人才便获得了有效的部署。最后，当人们被部署在能引发志趣的工作上时，有效的连结自然发生。这就是人才打造与使用的良性循环。

如何实现人才战略的良性循环

当对关键人才的竞争加剧时，企业最好能有效掌握关键人才区域的供给与需求状况，了解影响关键人才区域的因素，如关键员工离职率与年龄等相关信息，然后确定实现战略所需的技能。许多企业都已开始构建一个可以盘点现有技能的技能数据库。设计良好的技能数据库能够用来模拟分析当前可提供的技能以及执行新战略时所需技能之间的缺口，并协助高管制定整个企业的人才管理战略。

管理关键人才时，还必须提防一种“富人”与“穷人” 差别待遇的文化。重视关键人才并不意味着忽视其他员工，或许他们对关键职位人才的成功有着支配作用。例如，估计没有几个人会想到，迪斯尼通过调查后发现，清扫工竟然是其关键人员，因为这些清扫工每年与数百万顾客进行直接沟通。

当然，大多数管理者也许没有想到：用好组织内的潜在和现实人才，比事先招聘人才和人才要辞职才忙不迭地想办法挽留重要得多!

2.用心留住关键人才 篇二

我们都知道8020定律。例如，分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩，80％的业绩是20g的关键人才创造的。关键人才可以分两个层次：一是使企业产生管理和营销业绩的人；二是在日常工作中那些业务需要“备份”的岗位员工。也就是说，能否进行人才备份是甄别关键人才的最重要的标准；备份不了的就是“不可替代”的，也就是企业的关键人才。

知道了哪些是关键岗位与关键人才之后，通过哪些有效的管理激励来留住人才为企业所用呢?

百花齐放春满园

企业的管理是对团队的管理，企业的成功不是某个人的成功，也不是老板的成功，一定是团队的成功。所以，企业日常管理过程中，不要让某一个人一枝独秀，不能培养不可替代的员工，更不能让一个部门的某一名员工有强烈的优越感。事实证明，如果一个人不可替代，那么，你已经为自己埋下了高当量的“定时炸弹”!企业培养不可替代员工的后果，不但会挫伤其他员工的工作积极性，还会危害企业的管理体系。

所以，公司内部培养、储备关键人才，任何一个重要岗位上都要有第二梯队。这样，某些关键人才就不会有强烈的优越感，相反，他们会有一种自发的危机感，每一天都在自己的岗位上努力创业和奋斗，而不会认为自己“奇货可居”，也不会轻易提出过分的要求或者跳槽。

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞

目前，企业里“80后”的员工比例越来越大，他们富有朝气，渴望成功，同时也崇尚自由，容易情绪化。所以，关键岗位的“80后”员工离职有时是非理性的，有可能只是因为部门领导的一句批评而导致离开。因此，需要在企业团队里营造良好的氛围，设计科学合理的薪酬绩效激励体系，让这些富有朝气的关键人才由“要我干”变成“我想干”。

好的激励手段是关键人才和员工爱岗敬业的动力所在，我们在设计合适的宽带薪酬的前提下，在许多工作的细节上都有创新。例如，提出节约的合理化建议如何奖励、设计出适合企业管理的程序软件如何奖励等，开展业务技能大比拼等竞技活动，以精神奖励与物质奖励相结合，让竞争始终在良性的轨道上运转，激励关键人才不断成长。

爱岗敬业是企业挑选人才的一项非常重要的标准。因为只有干一行，爱一行的人，才能专心致志地做好工作，才能成为企业的关键人才。因此，对于新员工，人力资源部会对他们进行一系列的综合能力考核，例如忍耐力、坚持力、个人的逻辑思维能力、职业道德与人品测试等，并宣导爱岗敬业的企业文化传统，激发员工内在的工作潜力与积极性，进行定项、定时、重点培养，提升员工成为合格员工、关键人才的速度，让他们早日进入更高一级的岗位工作。这样，员工会对领导的信任、对自己得来不易的岗位倍加珍惜。

有则改之无则加勉

在工作中，尤其是在创新性工作中，犯错误的几率也相对较大。企业规定，只要不是品格与道德上的问题，而是由于经验不足等原因，公司一律免责。公司有专门的部门对创新性的失误进行公平公正地评价，让员工对自己所从事的业务和失误有清晰地认识。这样一来，由于企业对员工的充分授权与信任，员工敢于在工作上大胆创新，提出很多不同于企业过去的新思路、新想法，大大推动了企业的发展。十余年来，这一招已成为培养企业关键人才的法宝，加上企业内训师梯队建设等具体措施，企业定会人才辈出、群星闪耀。

超越梦想

职业生涯规划是企业给关键人才打造的成长路线。留住关键人才这句话看似简单，但是笔者发现，几年前公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常会使企业疲于奔命，甚至导致企业效益的下滑。如今各类管理人才变得越来越难找到，而日益增多的猎头公司也虎视眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。我们根据关键人才的流失率进行核算后发现，考虑到培训、沟通和业务进程损失等所有因素，包括因为某关键岗位员工离开公司而失去的业务关系、新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的15％!虽然每个企业都会有固定的业务流程，但是，新员工纵有所谓的业务水平和工作经验，也不等于一上手就能够熟练操作。原因是：很大一部分知识资本存储于公司关键岗位员工的脑子里!

失能性离职会使企业遭受很大损失，经过总结，我们在工作中非常重视这一现象。对企业来说，关键人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将关键人才的离职率控制在一个适当的范围内，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们运用建立预防性的人才流失风险控制制度、人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度、员工满意度测评制度等举措，增强企业关键人才对企业的归属感和团队凝聚力。精心为员工做职业生涯规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，是要做资深销售员还是做销售经理，让员工清晰自己向前发展有什么方式和职位等，帮助员工找好自己的角色定位，让员工对企业有不断学习、终生受益的认同感。

文化留人

笔者所在的企业地处三晋，而晋商是中国商业文明和文化的重要组成部分。晋商以其勤劳、智慧、传承富裕、文明，在中国、在亚洲、甚至于整个世界商业史上都占有举足轻重的地位。明清山西商人的成功，就在于他们在一定的历史条件下自觉和不自觉地形成并发扬了一种特殊精神，包括进取精神、敬业精神、团队精神，我们可以把它归之为“晋商精神”。

企业有一句话比较传神，叫做“诚信相与，百事百圆”。“相与”就是朋友、哥们、伙伴互相惠及的意思。企业的人力资源管理指导思想，是把企业的关键人才和员工们看作自己的伙伴，看作是企业的经营者，每一个人都可以为企业的发展献计献策，都是企业当之无愧的主人翁，这样一来，大家人在心定，踏踏实实地在企业工作，不断提升自己的业务理念和人生的平台，保持了企业持续、稳定的发展。

沟通无限

不少管理问题大多是由于沟通不畅引起的。好的沟通机制可以提高管理的境界，使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。而不良的沟通会导致生产力下降、企业品质与服务不佳，增加管理成本。

沟通的关键不是沟通的内容，而是如何使对方可以欣然接受的方式。大家知道，无论怎么形容和描绘，企业的员工与老板本身是不同利益的两个主体这一事实是不能改变的。因而，在沟通时一定要注意从对方的利益以及感受出发，即所谓换位思考。因此，我们十分重视为关键人才提供参与企业管理的机会，让他们从不同的角度对企业的发展提出建议。例如企业有什么新的业务计划和举措，会让相关的关键岗位员工一起参加讨论，运用提建议、头脑风暴法和鱼骨图分析等形式进行沟通，听一听他们的想法、建议和思路，同时让他们了解企业的未来战略和战术规划，需要每个人如何支持和成长等，尊重他们的建议权和话语权。良好的沟通就是一种无形的投资。而许多企业缺少的正是这方面的投资。实践证明。挖掘内部的生产力必须从沟通开始!

3.如何留住公司中层关键人才 篇三

5.跟踪计划。最好的办法有树也会失败，关键人物仍会离开公司，但挽留人才的努力无须到此结束。我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢?有多少企业掌握了员工的去向呢?公司不必将他们当作仇人，你们完全能实现双赢。

斯普林特公司(Sprint)和恩霍伊泽-布什公司(Anheuser-Busch)在雇员跳槽6个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。另外一些公司则以亲切关心为借口(“嗨，新工作怎么样?”)，尽力争取跳了槽的人回到公司。好马也并非不吃回头草，也许新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此，所以应该叫他们回来，告诉他们你多么想念他们。第一次雇用时也许不会出现承诺和达到挽留的目标，但在第二次，你就可能发现金矿，你们就能实现双赢。

当然不能把重点仅仅放在某个值得挽留的关键人才，要留住关键人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的让他们服气的人去做他们的老板。因为任何留住人才的战略都必须由各位经理和主管来执行，而不仅仅是依靠人力资源部门。

4.高薪不是廉政建设的全部 篇四

摘 要：

新加坡政府素以廉洁、公正闻名于世，最让人印象深刻的便是他们的“高薪养廉”政策。如今，新加坡内阁总理和各部长将在今年年底前大幅加薪的消息又引起了轩然大波，给人一种“廉洁的官员就是靠高薪的待遇”的感觉。其实不然，新加坡政府的廉洁要从政治文化、法律制度、公务员制度、福利待遇等多个方面来研究，光有高薪是远远不够的。本文将从以上四个方面来阐述新加坡是如何打造廉洁的公务员团队，并谈谈带给笔者的启示。

关键词：高薪廉洁政治思想法制自律

新加坡内阁总理和各部长将在今年年底前大幅加薪。届时，总理李显龙的年薪将高达310万新加坡元（约合205万美元），是世界上收入最高的政府首脑之

一。部长们的年薪将在2008年年底前分两次增加，总涨幅为60％。加薪后，内阁部长的平均年薪将达到190万新加坡元（约合126万美元）。

这的确是让人羡慕的薪水，但人们只注意到了风光的一面，却忽略了风光背后所要承担的道德准则和法律义务。高薪可以吸引、留住优秀的人才，但缺少了正确的政治思想、完善的法律制度、严格的公务员制度，光有优厚的待遇是无法打造一支廉洁、公正的公务员队伍的。下面就一一来介绍新加坡政府廉洁的四大法宝。

一、政治思想

李光耀，作为新加坡政府三十多年的总理，他的治国思想对新加坡的政治经济建设产生了深远影响。儒家治国思想是李光耀政治思想中的重要组成部分。他认为儒家思想的核心就是八个字：忠孝、仁爱、礼仪、廉耻。“廉”即清廉，被看做立国之本，当政之根，也是做官的基本道德规范。他不仅提倡廉洁，而且身体力行，一以贯之地严格要求，以防“执政者的腐败”。从独立以来，新加坡政府便向被称为当今世界之癌的贪污腐败现象宣战，并取得了令世人瞩目的成绩。

新加坡政治文化的一个主要特点是：当领袖的人不能自私或以自我为中心。人民行动党的每一个干部都必须抱着利他主义，有一种肯为同胞做事的气概。新加坡的特色就在于支配新加坡领导人行为的思想态度和价值观及其取向所代表的政治文化，摆脱了世界许多国家人们争权夺势的羁绊。那种权力就意味着金钱，政治家靠权力致富的信条，在新加坡是不灵验的。

正由于新加坡共和国领导人有这种与众不同的政治气质，他们才能集中精力为国家服务，为民众服务。

二、依法保廉

在新加坡法律中，有关惩治贪污贿赂的法律除刑法典外还有两部专门法律，内容具体详尽。为防止官员假公济私，法律明定：凡从政人员不得与企业有经济上的联系。他们专门设立贪污调查局，局长由总理推荐，总统任命，直属总统府，其监督、调查的对象就是全国的公务人员。贪污贿赂调查局权利很大，只服从总统，任何一个公务员贪污、受贿两个新元，就可能被调查追究，一经检察长起诉到法院判决有罪，他将终生不得再做公务员。

在新加坡，公务员享有崇高的政治荣誉，有优厚的经济生活待遇，法律惩治贪污受贿又如此严厉，即使是部长，也毫不宽容。正如其贪污贿赂调查局局长所言：新加坡的公务员，只有傻瓜才会贪污、受贿，自取灭亡。

三、严格的公务员制度

新加坡的公职人员分为两大类，一类是通过选举产生的政务官，包括国会议员、总统、内阁成员。第二类为政府雇员，既包括在政府部门任职的各类工作人员，也包括国营企事业单位的雇员。他们由国家专门的人事部门选聘，不受领导层变化的影响，除非自动辞职或犯错误被开除，否则便能终身任职，享受公费医疗、廉价租屋、养老金等国家福利。

新加坡政府十分重视公务员的道德自律，认为这是保证公务员廉洁的重要措施。为促使公务员做到道德自律，新加坡政府制定了《公务员守则和纪律条例》，对公务员的道德自律作出具体规定。对触犯《公务员守则和纪律条例》者，根据

犯者清洁的轻重分别给予革职、降级、警告、强制退休处罚。严格的道德自律，加上各种检查监督和处罚措施，对于防止公务员贪污和保持廉洁起到了较为有效的作用。

四、完善的福利待遇

新加坡政府每年都要对公务员的工资和私营企业人员的工资进行比较，并进行调整，以确保公务员的工资不低于私营企业人员的工资，使公务员队伍能吸引和留住优秀人才。

自1994年以来，新加坡内阁部长的年薪水平按照这样的标准制定：新加坡48位收入最高的银行家、律师、会计师、工程师、企业高管年薪平均值的三分之二。除固定薪水外，内阁部长还能根据工作表现和新加坡经济增长水平拿到奖金。他们的工作表现将由李显龙总理负责评定。如果经济增长率达到或超过8%，内阁部长最多能拿到相当于4个月薪水的“国内生产总值奖”。

另外，新加坡实行中央公积金制度，这是国家制定的一种通过强制储蓄方式实行的社会保障制度。这项制度规定，每一个在职人员，每月必须拿出22%的薪金储蓄起来，国家补贴薪金数额的18%，共计薪金总额的40%存入在职人员名下，作为在职人员的公积金。由于交纳的公积金免征个人所得税，而且利率高，所以存入年头越久，公积金的数额就越高。但是，当公务员违法贪污后，他的全部公积金或者养老金就立即自动取消，如数上缴国库。因此，一般的公务员，尤其是工作年限较长的公务员都不敢冒失去公积金或者养老金的危险而去违法贪污。

五、给我的启示

新加坡政府的廉洁不是一蹴而就的，在国家成立初期就非常注意公务员的廉洁，整个社会的文化氛围也非常注重这一点。思想文化不是领导人的一句口号，而是靠长年累月的行为沉淀下来的，这个不是我们想学就能学到的。一个强大的、被人民认可的政府背后一定有一套强大的治国理念，新加坡第一代领导人身体力行，不断地给国民灌输这种理念，久而久之就变成了新加坡的文化。

我们为什么要做公务员，收入稳定、福利待遇好、社会地位高，这是我们大

多数人热衷考公务员的原因。新加坡人不是把高薪看得最重要的，他们当公务员是为人民做贡献的，强调一种奉献精神，这种思想的养成相当不易。

完善的法律体系也是很值得我们研究的。对贪污受贿的惩治力度越大，这种行为的发生概率就越小，这是一个常识，但在我们国家，惩治的力度显然还不够大。没有一套严格的制度来约束官员的行为，光靠政府倡导，官员自律是远远不能杜绝贪污受贿行为的。我们国家的政府的确有很大的决心来打造一个清廉的政府，也有不少高官因贪污受贿而落马，但这都是到案情十分重大的时候才被检举揭露出来，那么在贪污初期怎么就没有发现呢。

所以，我们不能只盯着新加坡公务员的高薪感叹别人的待遇好，还应该多想一下为什么要当公务员，学习借鉴一下别人优秀的政治思想，完善的法律制度，最后反思一下自己是否是个自律的人，在诱惑面前依然不为动心，做个廉洁的公民。

参考文献：