仓库管理人员工作技能

仓库管理人员工作技能（精选6篇）

1.仓库管理人员工作技能 篇一

仓库管理员工工作总结

记得夏日炎炎的六月初刚进公司松江仓库的时候对自己的业务不太熟悉，但经过了这几个月的工作锻炼中，得到了很多。以下是小编为大家准备的仓库管理员工工作总结，仅供参考！

仓库管理员工工作总结

时间过得真快，转眼20xx年已经结束，迎来的是XX年新的开始，在这期间回顾一下来到世纪嘉和这1年半的时间，在公司领导的带动下，在全体成员的帮助下，我紧紧围绕仓储工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，尽自己的最大能力完成了公司领导安排的各项工作任务，岁将末，也为我这一年工作做一个工作总结：

一、从我个人来说，根据公司的销售策略和产品的增加，加大了工作力度，从而务必做到仔细认真地管理库房工作。

二.通过这一年的工作，我深深感到工作的压力和强度，但正由于这种压力，才使我不断提升自己的思想，化压力为动力。公司的销售业务不断提升，所以自己的能力必须提高，才能适应公司人才的需要，使自己的工作能力提高。

三.货物的管理方面，在这一年中公司产品的种类不断增加，销售产品也不断增多，作为自己必须保证出货的准确：

1.每天清点库存发货后的库存实数并对账，2.保证成品入库登记的准确，并认真的做好记录。

3.做好产品破损和预报损的记录。

4.认真做好财务改革后的用友的录入，必须保证用友录入的及时性和准确性。

5.做好库存实数的记录，对短货的产品，及时呈报，保证货物能按时发出。

虽然我在这一年中某些工作做的不够出色，但是我会通过自己的过错，不断提升自己，使自己对仓库管理方面的知识倍感兴趣，通过学习一些书籍，使自己的能力提高。

四.货物的出入库管理：1.对于采购和生产的产品，认真核实货物实数与采购购进数量相对应。2.对于发出的货物做好清点。做好货物发出的完好性，减少退回和破损数量。3.对于库存的货物，做好防潮，和清洁工作，货物必须整齐的放在托盘上，每天要求仓管人员按时清扫仓库地面，在这一年中尽量做好仓库整体的保洁工作。

五.配合其他的工作：这一年的工作中，在自己的工作完成的同时，也得向其他员工进行沟通，有困难的地方，大家一起解决，只有这样，才能形成完整的工作流程，不但使自己的知识丰富，而且使自己的工作更轻松，完成的更完美!

六.自我学习和总结：在这一年的工作中都有很多问题发生，我们要善于发现问题，把握问题，并在第一时间去解决，来提升自身的业务能力。这也要求我们不断的学习，提升，学习业务知识和掌握专业技能;交流，了解，吸取经验;学习仓储保管，装配作业，货物记帐等业务知识，这是我还有所欠缺的。还有要学习物流相关知识，使自己的能力不断提升，把工作做的更好，更专业!

一：工作问题及处理方案：

1.对数据的准确度存在缺乏：仓库相关工作人员在收发物料时，随意性大，导致成本增加和库存帐物不符。在这种情况下必然给公司造成不利，通过定期培训，所有账务全面监督以及相关处罚制度来提高仓管员对帐和实物的管控能力，最大化的提高他们的工作热情，最终达到帐物卡一致的精确化管理。对相关工作人员做出正确指仓库管理年终工作总结导，纠正错误发生，避免给公司造成更大的麻烦。

2.处理问题不及时：仓库工作人员入库时未能及时通知质检检验，给生产造成一些不必要的麻烦。对仓库相关人员进行指导，让所有问题都能得到及时解决，为生产进度能顺利进展，优化和简化仓管员的工作，提升工作效率。

3.对仓库账务，工作人员监督力度不够。仓库目前是全公司最容易出问题最多的部门，其他部门的工作就可能牵连到仓库，一些问题可能就会在仓库暴露，这样的情况是无法避免的，但是我会尽量使问题出现，减少一些不必要的麻烦。

4、管理力度不够，给公司其他部门工作带来不利。

5、仓库规划存在了很大的缺陷，争取在XX年中更好更大胆的做出好的规划。

二：工作计划：

1.对每日用友账务以及所有异常情况全面监管，控制收发物料

2.将仓管员日常工作内容详细划分清楚。

3.制定盘点计划并如期进行。

4.制定仓库定期专业知识培训计划并实施。

5.制定仓库管理制度。

6.仓库详细区域的规划和建立仓库平面图及相关标示牌。

7、业务自己从车间提走货物不办理任何手续，出现质量问题、数量不准、货物缺少与仓库无关，请业务部门配合仓库工作在生产办理完入库后再发货。

8、生产完工后入库的活件如需要返工生产人员必须和仓库人员办理退库手续，避免一些入库重复现象发生。

9、采购部门配合仓库做好原材辅料的储备工作(希望不是什么原材辅料都是仓库通知采购人员订货，采购人员应该看到生产通知单提前做好采购工作)

以上内容是我目前对仓库提出的问题，改善的方案以及仓库短期规划。我希望通过我的不断努力，把仓库部门建设成一个认真，仔细，富有工作激情的优秀团队。各部持续改进的结果，就是公司的发展

总之，一年来，通过努力学习和不断摸索，收获很大，我坚信工作只要尽心努力去做，就一定能够做好。做了一年半的仓库主管工作了，有的时候也觉得自己有经验，或是由着自己的判定来处理事情，所以出现了不少的问题，给领导添了不少麻烦，使自己当时也很丢面子，最后在领导的帮助下把问题解决了，事后才知道自己的社会阅历缺乏，或是处理方法不当，我决心在今后的工作中要多提高自己的素质与休养，多学习为人处世的哲学，才能够超越现在的自己，争取更大的进步。

仓库管理员工工作总结

20xx年，在公司领导的带动下，在全体成员的帮助下，我紧紧围绕成品物资仓储工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务，现就自己的一年工作作简要总结。

(一)抓学习，不断提高自身素质。

1、加强思想政治学习及专业知识学，提高政治素质。主要学习公司相关精神，物资管理、计算机操作、工商管理等知识，以求不断提高自身素。

(二)强化工作职能，搞好成品管理。

1、我主要负责砂状、铝法、粒状成品管理，在工作中能够严格要求自己，保证入库、出库、领料的数据准确。

2、当班期间，认真协调入库及准确及时入库。

3、物资发放，能认真执行物资发放规定，敢于坚持原则不徇私情，保证成品发货的准确性。

4、报表制作，四点班除了提高发货效率外，还要认真收集数据，合理编制，以自己最大能力为领导们提供极尽可能准确的数据。

5、做好仓库管理工作，尽可能将库内打并整洁，及时除理烂袋，根据情况整理库房，并积极向5S管理靠近。

三、存在问题及明年工作计划

辞旧迎新，在总结本年工作的同时，针对自己工作中存在的性格急躁，不善讲究工作方式等问题也要端正态度、努力克服。我对明年工作也提出了初步设想，一是继续加强理论学习，牢固树立“服务是第一位”的观念，二是继续加强业务学习，积极争取参加各类培训班，做业务上的行家能手，提高工作效率，使工作再上新台阶;三是账目方面，我要努力学好计算机为以后的企业资源规划(ERP)等网络管理做好充分准备。

面对领导及同事的期许，我满怀信心，相信在成品组在师玉平主任的领导和同志的帮助的下，我一定能把工作做得更好，名副其实地成为一名永不落伍的成品保管员。

现在的成品管理还存在一下问题：

1、劳务队管理还需进一步加强，其人员的不确定性，工作模式的粗放化，为成品质量及发货效率都带来了极为滞后的不利因素。

2、市场信息收集不够详细。比如硅法发货，在无法控制其不合格品产生的情况下，应提供一定的客户要求信息，以便合理存放。

3、相关部门对质量意识还不够强，甚至有妥协的味道。不合格品怎能熟视无睹，还没有一套合理的相关制度，仅限于简单的不合格申请，万万不能。

4、外购料管理力度不够。到现在为止，还没有一套接受的品质指标，什么指标该接收，什么指标不该接收，做不到一目了然，为使用及退库带来了一定的隐患，也希望不要为外购料加上太多的朦胧意味。

希望以上问题能够引起相关注意，困难是绊脚石，更是前进的基石，在努力发扬优点的同时，更应该学会改进不足，知耻而后勇，相信在大家的共同努力下，成品管理一定会再崭新姿。

仓库管理员工工作总结

时光飞逝，进入公司工作也已两个多月了。记得夏日炎炎的六月初刚进公司松江仓库的时候对自己的业务不太熟悉，但经过了这几个月的工作锻炼中，得到了很多。现从以下几部分讲：

我是公司储运部松江仓库的仓库保管员：××，是土生土长的松江人。我是今年六月九号进入公司工作的，作为一名新员工进入了一家高速发展的物流公司工作，深感欣喜。我想这是我职业的新开始，因为在经贸山九有信赖，勤勉，发展。

1：人力的安排

作为物流公司的传统业务———仓储，虽然技术性并不高，但需要勤劳，心细，作业强度大，体力要求比较高。象我们松江仓库，随着客户的不断进入，业务不断增多，原本在人力方面就比较紧凑，这就要我们合理安排装卸工人，做到在有限的人力上作合理的安排，做到有条不紊，作业顺利。特别在同一时间里出现多个作业任务时，如有时出口装箱，toto国内成品发货，toto工厂部品纳入等作业会碰到一起，这时就要合理安排人员，使每一作业尽量不受影响。

2：合理的休息

在出口装箱时，现高温季节，仓储作业量大，出汗多。像卫洗丽的箱子，每一箱成品都套有一个塑料袋，很滑，装箱时不能碰伤箱子，作业要求高，难度大。在4xxxx度的箱内，一会儿就汗流浃背了，所以要合理安排作业和休息，做到轮流休息，不间断作业，这样在保证作业安全的情况下，作业效率就不受影响了。

3：人员的培训和提高

虽然装卸工人的工作比较简单，但为了作业的不断提高，我们也要不断提醒他们现场作业的规定，及客户对我们的要求，这样有利于我们对仓库的管理，理货，配货等作业。他们的作业效率也会有所提高的。

现松江仓库开业三个多月来，味之素，toto上海工厂，toto卫洗丽的业务已相继进入松江仓库。客户的部品，成品，出口品部分或全部进入松江仓库进行保管。所以要做好仓库的管理，货物的入出库作业，日常保管，仓库清理工作，把好库存数量的管理，防止不必要的损耗的发生，有效的利用库存区面积。

a：易拿，易放，易看，易点的堆积方式，b：货物堆放不要超过托盘，不要超高堆放，要注意“五距”，c：货物入出时做好桩脚卡记录(计好箱数和枚数)

d：坚持货物先进先出，对于频繁进出库的货物和小件的货物应多盘点这样减少库存差异

e：保持仓库的整洁，地面的清洁，通道的顺畅更多

2.仓库管理人员工作技能 篇二

中国特色社会主义市场经济体制的确立,决定了我国国有企业与民营企业将长期共同发展。分析并调整国有与民营企业管理人员各自的工作压力,为两类企业管理人员在激励机制设计方面提供取长补短的思路,可大幅度提高我国企业工作效率。

1 工作压力与工作绩效的关系理论及员工压力体验的因素理论

理论研究与管理实践均表明,工作压力与工作效率呈现明显的相关性。适度的工作压力对工作效率有积极作用,过大或过小的工作压力则会产生一定的负作用。如何调适员工的压力体验,已成为企业人力资源管理的重要内容。

1.1 工作压力与工作绩效的关系理论

20世纪50年代以来,对工作压力与工作效率关系的探讨一直成为西方管理学、心理学等学科专家研究热点之一,许多学者在这方面做过大量的理论和实证研究。Yerkes和Dodson(1908)最早对工作压力与工作绩效之间关系进行研究,他们提出了工作压力与工作绩效之间倒U型关系模型,见图1。此后的冲突理论(Miller 1960,1978;Janis and Mann 1981;Seipp1991)主要从压力负面影响角度分析,认为工作压力是工作绩效的预测器,而且工作压力与工作绩效之间是相互冲击的,压力与工作业绩呈负线性关系。以Scott(1966)为代表人物的激励理论则认为工作压力是工作效率的活力源,是激励个人有良好工作绩效的催化剂和推动力,也是激发个人创造良好业绩的一种挑战,因而工作压力对个人绩效是一种积极的关系。[1]

倒U型关系模型运用动态方法研究了压力在不同时段对工作绩效的不同影响。本文采用这一模型对我国企业员工工作压力与工作绩效关系进行分析。倒U型关系模型显示:当压力等于员工最优承受区间时,员工的工作绩效达到最大值。而压力过小或过大都会使工作绩效降低。因为压力较小时,工作缺乏挑战性,人处于松懈状态之中,效率自然不高。当压力逐渐增大时,压力成为一种动力,激励人们努力工作,效率将逐步提高;但当压力超过人们最大承受能力后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。[1]

1.2 组织中员工压力体验的因素理论

不同个体对经受同种压力的反应存在着差异,每个人能够承受压力的极限值也不相同。尽管压力所产生的后果因人而异,但仍有共性可寻。一般来说,影响组织员工压力体验的因素主要有三方面:

(1)员工认知评价因素。由于个体认知存在差异性,在相同压力下,不同个体会有不同压力体验。常见的认知心理因素包括态度、价值观、个性特征、以往经历和文化教育水平等,都影响个体对压力的体验。

(2)员工应对能力因素。个体应对能力取决于四个方面:一是个体以往对付压力的经验,它可以使个体在再次遇到压力时有足够的信心;二是有无心理准备,人们往往对突然、意外的压力体验十分显著,而对早有思想准备、意料之中的事件导致的压力体验不够强烈;三是个体情绪状态,情绪好时体验浅,情绪差时体验深;四是他人影响。

(3)员工人格特征因素。气质类型、性格特点不同的个体对同样环境下的压力体验会有很大差异。[2]

综合倒U型关系模型和员工压力体验因素可以看出:每一个人都有一个最优压力区间。要达到较大幅度地提高工作效率的目的,确定、度量并促成一个合理模式,形成一个最佳压力状态是关键。

2 我国国有、民营企业管理人员的压力比较与原因分析

解决上述关键问题,首先应该掌握我国企业员工的压力现状,并对国有企业与民营企业管理人员的压力及产生原因对比分析。

2.1 影响压力的七个因素

通过调查结果归类分析,影响企业管理人员工作压力有七个因素:“工作时间”、“被辞退可能性”、“上下班违纪处理”、“任务没完成处理”、“重大事故处理”、“工作能力发挥程度”、“能力与要求匹配”。这些因素普遍存在于国有企业和民营企业中,但作用程度、表现方式和产生后果仍有明显差异。

2.2 七个压力因素对国有企业员工的影响

在收入方面,对国有企业管理人员收入水平影响显著的是“工作时间”、“被辞退可能性”、“重大事故处理”;影响较显著的是“上下班违纪处理”、“任务没完成处理”。也就是说,工作压力与收入呈现正相关关系,即:如果在工作中的有效工作时间越长,而且企业对员工辞退可能性越大,以及上下班违纪、任务没完成和引起的重大事故受到处罚越重,收入就越高。各影响因素按影响力由大到小依次为:工作时间、被辞退可能性、重大事故处理、上下班违纪处理和任务没完成处理。但是,工作能力发挥程度、能力与要求匹配对收入影响较小。这一现象说明,在国有企业中,收入与能力并不成正比。

在工资涨幅方面,工作时间、工作能力发挥程度、重大事故处理对工资涨幅有着较显著影响,而其它诸因素对国有企业管理人员工资涨幅程度影响较小。

在职级变化时间方面,工作时间和工作能力发挥程度对职级变化时间有着较显著影响,而其它诸因素对国有企业管理人员职级变化时间影响较小。职级变化时间受工作压力因素影响较小,相反,受非工作压力因素制约较强。可见,在国有企业中,职位晋升不仅仅看重个人工作业绩,有可能人际关系影响更大。[3]

根据以上分析可以看出,对国有企业管理人员来说,影响工作压力七个因素对其收入、工资涨幅及职级变化影响较小。因此,在国有企业中,管理人员感受到的工作压力往往较小。根据工作压力与工作绩效之间倒U型关系模型分析,压力较小时,工作缺乏挑战性,人处于松懈状态之中,效率自然不高。企业的效益直接影响到员工收入。国有企业虽然工作压力较小,但收入低、人际关系复杂等非工作压力却比较明显。

正是由于国有企业管理人员感受到的压力有所侧重,导致其对需求也有所侧重。结合美国心理学家马斯洛的需要层次理论,可以看出目前我国国有企业管理人员对生理需要、尊重需要等方面感受较为明显。

2.3 七个压力因素对民营企业员工的影响

在收入方面,以上提影响工作压力七个因素都对民营企业管理人员收入水平有着显著影响。也就是说,如果工作时间越长,能力发挥程度越高,而且工作中胜任程度越高,并且对工作中违纪,同时有重大责任事故等处罚越重,收入也就越高。在所有影响因素中,按影响力由大到小依次为:工作能力发挥程度、工作时间、能力与要求匹配、重大事故处理、上下班违纪处理、被辞退可能性、任务没完成处理。

在工资涨幅方面,工作时间、工作能力发挥程度、能力与要求匹配对民营企业管理人员工资涨幅有着显著影响;任务没完成处理、重大事故处理和被辞退可能性对民营企业管理人员工资涨幅影响较显著。也就是说,如果能力发挥程度越充分,工作中胜任程度越高,并且工作时间越长,工资增长幅度也就越大。在各影响因素中,按影响力由大到小依次为:工作能力发挥程度、能力与要求匹配、工作时间、任务没完成处理、重大事故处理、被辞退可能性。

在职级变化时间方面,工作时间、工作能力发挥程度、能力与要求匹配对民营企业管理人员职级变化时间有着显著影响;重大事故处理对民营企业管理人员职级变化时间影响较显著。也就是说,如果能力发挥程度越充分,工作中胜任程度越高,并且工作时间越长,职务提升越快。[3]

根据以上分析可以看出,对民营企业管理人员来说,影响工作压力七个因素对其收入、工资涨幅及职级变化影响较大。这说明在民营企业中,企业主在追求企业效益最大化基础上,不得不任用有能力、工作业绩突出的员工。因此,民营企业中管理人员感受到的工作压力往往较大。根据工作压力与工作绩效倒U型关系模型分析,适度的压力可以成为一种动力,会激励人们努力工作,效率将逐步提高。但当压力超过人们最大承受能力后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。另外,民营企业以获得最大利润为目的,工作量大,工作节奏快,所以企业氛围往往过于严肃,员工之间缺乏交流,很难形成群体。这种环境对员工工作压力不能起到缓解作用,甚至会加重员工压力感。

由于民营企业管理人员压力有所侧重,导致其对需求也有所侧重。结合马斯洛的需要层次理论,可以看出我国民营企业管理人员与国有企业管理人员恰恰相反,他们对社交需要、求知需要、自我实现需要等方面感受最为明显。

归纳以上国有企业和民营企业管理人员工作压力的差异比较,列于表1、表2。

3 国有、民营企业绩效激励的不同侧重

从表1、表2可以看出,国有企业与民营企业管理人员工作压力和需求各有不同。企业应该针对各自的具体情况,科学合理制定员工激励机制,把管理人员工作压力调整到一个最佳状态。

3.1 国有企业管理人员绩效激励的侧重

根据以上分析,国有企业管理人员激励机制应侧重于激发其工作能力与工作热情等方面;适当加大在工作方面压力,从而提高工作效率,同时减轻在收入和人际关系等方面压力。

(1)制定并实行适合本企业绩效考核制度。要解决国有企业管理人员收入低问题,首先应解决干多干少、干好干坏都一样问题。制定并实行适合本企业绩效考核制度,不仅可以提高企业经济效益,同时可以增强员工竞争意识,激发其对自身价值实现的追求,从而使企业和员工同时进入一个良性循环状态。

(2)建立透明合理的晋升通道。企业给管理人员晋升希望大,企业能够激发其工作积极性也就高,工作效率也会高。但如果企业内部晋升不透明,甚至暗箱操作,有可能人际关系影响更大,那么企业员工晋升轨道与企业经济效益往往就会背离。

(3)建立高层管理岗位定期轮岗制度。国有企业高层管理者承担责任的压力要小于民营企业、同时国有企业人事任命较为稳定,高层管理者在某一岗位任职时间相对较长。所以一些高层管理者在做出决策时会更看中人际关系方面因素。建立高层管理岗位定期轮岗制度,不仅可以减轻“人际关系重于工作业绩”弊端,同时有利于促进国有企业经营管理创新。

3.2 民营企业管理人员绩效激励的侧重

民营企业应该制定出侧重于提高管理人员自身素质、降低员工压力感等方面激励措施,适当减轻其工作压力并提高员工对压力的承受能力。

(1)科学设置工作岗位,明确岗位职责。民营企业往往为了追求最大利润而降低成本就减少工作岗位,一人多职非常普遍。表面上看来减少工作岗位确实可以为企业降低用人成本,但因工作量过大而引起的工作压力过大,就会无形中降低员工的工作满意度和工作质量,引发不必要的工作失误,后果严重的会给企业带来人才流失和内部风险隐患。所以,民营企业应该根据本企业具体情况及员工自身素质,设置合理的工作岗位,并明确岗位职责,把工作量控制在合理范围内,提高员工工作有效性,避免因工作的忙、乱而漏办、错办工作中的关键环节。

(2)提供更多的培训机会。企业应根据管理人员工作需要及本人兴趣爱好为员工尽可能提供培训机会,既可以提高员工工作能力来增强其对压力的应对能力,更可以提高员工整体素质来增强对压力的认知能力,从而大大增强员工对压力的承受能力。

(3)建立良好的人际关系,营造愉快的企业氛围。温馨、愉快的工作氛围,有助于减轻员工的工作紧张感。良好的组织气氛是激励的手段之一。反之,一个充满威胁冷漠的破坏性的组织氛围,是违背人性的。[4]员工之间应建立良好的人际关系,通过交流沟通形成群体,从而得到关心、支持和友爱。

总之,企业应根据管理人员工作压力和需求状况,制定适合本企业员工激励机制,把工作压力调整到最优区间,使压力成为一种激励员工的动力。

参考文献

[1]赵更申、雷巧玲:《工作压力对工作效率的影响研究》[J];《山东社会科学》2006(2):1。

[2]曹红霞:《略论市场经济条件下员工的压力及其调试》[J];《中国农业银行武汉管理干部学院学报,2001.2.P2.

[3]舒晓兵:《管理人员工作压力与工作效率的影响研究-以国有企业与民营企业为例》[J];《南开管理评论》2006(3):2。

3.仓库管理人员工作技能 篇三

关键词：提高  设备维护  人员  工作能力

仪器设备是质检机构质量检验的技术基础，仪器设备的精密度决定了质检机构的检验能力，而设备维护管理人员的工作能力直接决定了仪器设备性能的好坏、检验数据的准确性，因为质检部门的设备运行需要管理人员的科学管理、精细化维护。因此本文通过分析质检部门设备维修管理人员工作能力的现状，阐述提高设备维护管理人员工作能力的具体对策。

1 设备维护管理人员工作能力现状分析

经过多年的发展，建筑工程质量安全监督检测部门设备维护管理人员的专业素质、知识结构、质量安全意识等都已经有了很大的提升，但是随着检测设备科技水平的不断发展，设备维护要求的提高，设备维护管理人员的工作能力已经不能适应现代检测设备维护管理工作的要求，其主要表现在：一是现有的设备维护管理人员的专业性不强，目前检测中心设备维护人员基本是检测中心根据工作人员的专业知识而进行的岗位设定，随着检测设备的日益更新，检测设备的科技水平在不断地提升，而设备维护管理人员的专业技能却没有与此同步提升，结果造成对科技含量高的设备管理的不到位，影响设备的使用性能。二是设备维护管理人员缺乏协调能力。检测部门设备维护管理系统涉及的部门比较多，从检测中心的设备管理员、计量管理员、维修人员到具体的设备操作员，其基本上覆盖了检测中心大部分的部门，基于管理人数的众多，需要管理人员要具有较强的协调能力，根据工作需要合理协调人员以及设备等，但是协调能力缺失是检测中心设备维护管理人员所普遍缺失的能力。三是管理人员的信息化技能不高。随着信息化技术的不断发展，信息化设备管理系统普遍应用到现代设备管理工作中，利用信息化的科学管理实现资源的优化配置，而由于受到管理人员自身信息化技能的限制，检测部门的信息化设备管理系统应用还不普及。四是设备维护管理人员的英语水平有限。检测中心为了提高检测水平，它们会引进大量的国外先进设备，而这些设备的操作水平、维修手册等都是英文版的，如果维护管理人员没有较高的英语水平，他们就不能在第一时间操作设备，更谈不上设备的维护与管理。

2 提高设备维护管理人员工作能力的对策

2.1 提高设备维护管理人员的专业技能。设备维护管理人员要想做好自己的本职工作，除了要掌握熟练的专业知识外还需要具有较强的专业实践技能，管理人员的专业技能来源于管理人员的不断学习与实践，比如管理人员要及时掌握最新检测设备的技术，以便在单位引进最新的设备后能够做到熟练应对。同时检测中心在招聘设备维护管理人员时要尽可能选择具有设备维护管理专业知识的高端人才，只有这样才能便于管理人员尽快的投入到工作中，避免消耗大量的时间去进行设备性能了解。

2.2 增强设备维护管理人员的协调能力。协调能力是解决单位内部矛盾，实现资源优化配置的重要保障，基于检测部门工作的复杂性、艰巨性、联系性，做好检测设备维护的统一管理有利于提高检测数据的准确性，因此增强设备维护管理人员的协调能力是提高管理人员工作能力的重要表现。因此一是要积极开展定期交流，设备维护管理人员要定期与单位内部设备操作人员、计量管理人员以及财务人员等进行交流，获取设备的使用性能信息，了解设备在维护与管理中所存在的问题，进而便于制定相应的管理措施;二是检测部门要对管理人员进行专项培训，基于管理人员协调能力不高的现状，检测部门要结合工作实际需要，开展一系列的专项教育培训工作，以此提高管理人员的协调能力。

2.3 积极组织相关教育培训，提高管理人员的学习激情。检测部门要积极聘请相关知识的专家、学者到单位内部进行相关检测设备维护管理的知识，同时对管理人员进行实践操作的指导，尤其是对新聘请的设备维护管理人员要对其进行仪器设备的技术培训、上机操作等，加快他们投入实践工作的时间。在日常检验工作中，激发员工在设备管理中的学习热情以及创造性。鼓励大家进行实践成果分享，通过设定一系列的管理制度带动全体员工主动参与到对设备的管理过程中来，不断学习提高自己操作仪器的水平，主动对仪器设备进行维护与保养。

2.4 掌握先进的计算机应用能力。目前计算机技术在社会各行各业中已经得到普遍的应用，检测部门也不例外，检测手段的自动化、检测数据的网络化都离不开计算机的支持，因此提高设备维护管理人员的计算机应用能力是现代设备维护管理工作的需要。同时也要提高设备维护管理人员的英语水平，让他们在使用进口产品时能够掌握该设备的基本性能。

3 结束语

总之，管理人员的工作能力对设备仪器管理与维修工作具有重要的影响作用，只有不断提高设备维修管理人员的工作能力才能促进检测部门设备的高效化运行，才能保证检测数据的准确，才能实现检测设备资源的最大利用，因此要结合检测工作需要，提高设备维护管理人员的专业能力、协调能力、计算机应用能力。

参考文献：

[1]王锁臣，沈江.如何提高现代管理人员能力与素质[J].北方贸易，2007（02）.

[2]王强兵.半导体工厂技术人员设备维护技能提高及评估系统研究[D].电子科技大学，2011.

4.仓库管理员工绩效考核月评总表 篇四

华仑电子工具有限公司

WAHLUEN ELECTRONIC TOOLS CO.，LTD

仓库管理员绩效考核规定

修改状态：第一版 文件编制：毛训江 文件审核： 文件批准：

发布日期：2006-10-25 总 页 数: 共3页

总经办、仓库、财务部、行政部

1、目的：

1．1 对仓库管理人员的工作绩效进行记录和评价，把考核结果直接与当月工资挂钩，同时作为员工能力评估，职位、工资变动的主要依据。

1．2 通过绩效管理的引入，提高仓库管理人员工作自觉性和积极性，提升员工的素质和能力，为创造合理的薪资体系和职业规划体系打好基础。

2、适用范围：

2．1 本制度适用于仓库管理所有人员（以下称员工）。

3、程序说明：

3．1 仓库自评：

3.1.1 采用日常评分制的方式，每月8次(即每周三、六)对所有仓库管理人员进行绩效考核。3.1.2 考核内容：具体详见《仓库管理员工绩效考核月评总表》的仓库自评部分。3.1.3 基准分为80分，之后根椐个人工作过失给予倒扣分，实行单月评比制。3.1.4 日常考核数据主要由仓库文员检查提供，仓库主管负责核查评分。

3.1.5 仓库主管于每月2号前将《仓库管理员工绩效考核月评总表》填好后并于当日与被考核人进行考核面谈，并指出被考核人上月的优缺点与本月工作重点与方向，经被考核人签名确认交于行政部核准，并作为薪资评定依据。

3.1.6 被考核人如对考核结果有异议，于面谈后一日内向行政部提出书面报告，作为最终意见。3．2 上级抽查：

3.2.1 采用月底抽查的方式,以重点项目为准, 对仓库管理人员作最终的绩效考评。3.2.2 考核内容：具体详见《仓库管理员工绩效考核月评总表》的上级抽查部分。3.2.3 基准分为20分，由上级部门负责对当月抽查结果进行评分，无抽查项目按满分计。

4、运作方式：

4.1.1工资结构：承包工资+伙食补贴+全勤±绩效=当月总工资（加班不计工资），工资差异评

为三等级： 优级：90分以上 中级：80-89.9分 差级：80分以下。

4.1.2奖罚条例：单月评为优者，给予奖金50元；评为中者, 当月工资按级别工资维持不变;评为差者, 给予罚金50元；连续三个月评为差者，调出本部门或作为辞退处理。4.1.3考核时要客观、公正，不得徇私舞弊或有偏见，评分时应有确实根据或说明。4.1.4该项工作由部门主管负责推行，厂部监督运作和评审。

5、相关记录：

4． 《仓库管理员工绩效考核月评总表》

6、仓库管理人员全体签名： 仓库管理员工绩效考核月评总表姓名：  岗位：  考评日期：仓库自评评价因素日常评分当天工作未及时完成且未申请加班，以致影响部门工作正常开展工作效率当月工作未按规定时间完成物料入仓后，未及时送检而造成生产或其它相关部门投诉单据处理未按规范填写新清单、单据及帐务处如仓库帐、物、卡不一致理新清单核对工作,未能按要求完成。在进行仓库作业时未按仓库程序文件方面的相关规定操作对仓库物料保管不当，造成物料损坏、浪费、遗失等不良现象工作质量不注意现场的安全卫生和整理整顿工作工作总结汇报不准确不真实服从上司安排,但未能按时完成工作不服从上司安排,不能按时完成工作,工作态度较差合作精神不能妥善处理工作中的失误和临时追加任务与同事,相关部门配合欠佳,被同事及相关部门投诉经查明属实出勤状况较差,有请假现象，请假时间大于8小时/月，有旷工现象纪律未认真遵守公司规章制度,遭行政或相关部门投诉或受到公司通报处合计注：

1、绩效考核实行倒扣分制，满分为100分。

2、本部门绩效考核由部门主管负责:日常评分由部门主管填写,月底评审由部门上级抽查结果填写。

3、考核者意见：你认为该员工应处于的工资等级是：（选择其一）[ ]优 [ ]中 [ ]差 _____________________________________________ _____________________________________________考核者签字：__________________日期：______年______月______日行政部评定：扣分周尺度三0.50.50.50.51.510.50.50.510.50.50.50.50.50.510周六周三周六周三周六周三周六基准***448020小计抽一上级抽查抽二抽三基准11.511.54.531.51.51.53小计总分得分

5.中层管理人员工作心得 篇五

1、夹着尾巴做人

这话笼统，我们可以这样说：严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。可能在工作之中，我们会遇到很多机会让我们去越权做事，我们不能让机会冲昏了头脑，一定要严格按自己的职责做事。哪怕会得罪给机会你的人。有一句话说得好，就是：要做受人尊重的人，好过做老好人。不做老好人，不容易！但我想，老好人是做不好工作的。我更发现，公司高层眼里很明白，你这老好人，是花着公司的钱去做你的“好人”的，因此，并不认同你的“老好人”功劳。另外，做人随时都要低调一点，不可有风驶尽舵，做势利小人。得理之处也让人三分，做事懂得给别人和自己留一点空间，方有格调，方有层次，方能做更大的事情。

相信我们这些稍学习了几年知识的、有一两本文凭的，甚至当上了管理人员职位的，坐在办公室里可以指手划脚的人，大多心怀大志，用句职场里的话说，说是：心怀狼性！象这张海报，我相信，职场里稍有头脑的人，都不会否认自己的狼性，但最关键的一点是，必须懂得不能把你丑陋而锐厉的一面（狼的一切东西）露出来！于是，你显得谦逊有礼、大方得体、大气沉稳……如果你是女的，你还可以妩媚、温柔、勤快……这些，帮助你轻易摆脱只看眼前利益、浅层次利益的人们，而直追与你同样深藏不露的、有着过人本事的对手、或可以并肩作战的人们。

2、后发制人

一是在组织部门内的工作上，凡是老手，经常让经验不足的小字辈先发言、先动作，其实，他自己并不高明到哪里去，对具体这项工作并没有太多想法，甚至连方向都不一定明了，连公司高层的想法也不一定捕捉得准，但他就是先让手下去说、去做方案，在所有信息都基本显露出来后，他就对大方向的下结论。根据他积累的丰富经验和现实的资料，他很轻易就能下正确的结论。最关键的是，他能够把住了对事情的控制权。而且还可以在这一步上再前进一步，去打压对手或抬高某些个手下。他在最后明确、简单地评说一句：“XX还需努力”，这XX马上就成了马下草，他说：“XX说得不错，这事就交给你办吧。”这XX马上就责权利齐全了。

不要随便责备这种领导，因为现在中层不好当，公司高层随时可以插手你部门里的工作，绕过你，叫你一个手下直接去接受命令，令你和这位手下都形成了沟通与协作上的困难，如何在不明就里的情况下去保证本部门的“出品”优秀。不要以为公司高层叫了你手下去做这件事，你作为部门负责人就不必管，其实，这也是你管理和出品的范围，你必须要控制运作，保证出品优秀。出品优秀是你作为部门负责的最大功劳。

二是，面对敌手，尤其是资历比自己老而水平比自己低的敌手，后发制人更好操作。资历老的人，因为看不惯你跟他的协作方式（比如工作安排上是他要配合你做工作，而且是做很多工作），往往有怨言，甚至在言语上、行为上与你作对，有意为难你，阻挠你工作的进展。你就应该微笑着、配合着他的要求、耐着性子让他做一翻充分的表现，细心观察他在过程中的漏洞，在最后阶段，最合适的时候，一剑封喉！我们不怕别人看不起，不怕别人为难，也不怕别人不合作，我们需要做的是：正派的作风、稳健务实的工作实效，外加细心的观察和超人的忍耐，在上层和周围合适的环境下，我们几句话就可把敌手封杀！后发制人，得益无穷。

3、紧盯主目标，放过浅层次的阻挠圈

浅层次的阻挠圈，是指你身边的一些不服气的同事，看不惯你承担起重要的任务，占了部门的光辉，因此想方设法阻挠你做出成绩，放出于你不利的流言、当众夸大你工作的弱点等；也有其他部门里一些不愿意提供合作的人，比如懒散作风的人员、摆资格的人员。对于浅层次的阻挠圈，我认为最好的做法是：放过他们，并尽量绕过他们。

有些人，对于你的工作只有破坏作用，而不会帮助或合作，你一定不要把精力放在这些人身上去，要用微笑和友好，让自己轻易地从他们身边滑过去，直奔你的主目标！我们的主目标是什么，是必须要界定的，就是你的工作成绩，以及可以给你提供帮助的领导。现实中，主目标总是深藏不露的，总要你去挖掘、想方设法去接近。它们，只要你用了心，就很容易让你接近，并提供合作的。而浅层次的阻挠圈总是浮在你面前，希望分散你的精力，阻挠你完成任务。这大半年来，盯住了这一条，使我突破了很艰难的局面，而在工作上找到了突破口，故，写下这个心得。

4、紧盯自己的长处，放过自己的劣势

曾经看过一篇文章，说美国一个女孩，年幼便患了重病，身体里能动的就是头和一只手。很多人，便会放弃自己了，看每年轻生的人不少。但这位女孩，就是充分她的“所有”，成为了著名的作家。一般人，容易盯着自己的短处不放，嘴里总是叫着：“我又没有这个又没有那个”，言下之意，看我的形势多么不妙，就让我不必完成这项任务吧。借口外界环境，主观不作努力，主动选择放弃和失败。

我发现能够做出“令人惊喜”业绩的人们，都是精神抖擞的，精力高度集中在自己可利用的资源上，对于不可利用的东西，一概不理。如何充分利用有限的资源，充分发挥人的主观能动性，寻找突破口，从而创造出超越计划的好成绩。身边的事例太多了，令我无限感动。因此，我也需要这样运作我的环境，去创造令人惊喜的成绩。

5、保持神秘的实力源泉

我佩服一种人，平时说话少，做工作时，总能出奇不意地推出令群人佩服的方案（想法）来，使工作能够做出令人惊喜的效果。这种人，往往与别人保持有距离的交往。有那么一个人，平时他就是微笑，从不随便指指点点与他无关的事情，不说别人的闲话，尽量少沾染是非。惭惭地，你看到他初生了一圈华发，你可以领会到，他全付精力都放在了他自己主攻的业绩上。出奇的沉静一段时间后，他汇报的业绩令人口瞪目呆。他就是我比较佩服的一个人。

实力来源于何方？除了大家都知道的渠道外，我还想说的是，要想有超乎人们想象的成就，就要有神秘的超乎人们想象的实力来源。《一小时造就辉煌》一文，说的就是这个道理，美国总统罗斯福，他每天都花一个小时把自己关在屋子里玩邮票，从而保持了十分旺盛的精力；世界织布业的巨头硬驱尔福莱•康，每天早起一个小时画画……

当我们在进行着常规的知识、理论、技能进修的同时，如果能够从艺术或体育方面的造诣上得到触类帝通的开启，我们往往能够得到一般人不可比拟的实力，解决问题的思路涌现，想法出人不意。

6、不要暴露自己管理上的弱点

前不久一次会议上，总经理公开在会议上批评一位厂长：“你说搞不定那个手下是什么回事？他是你的手下，应该是他怕了你才行，怎么会弄到你怕了他？”当时是怎样尴尬！尤其是那位厂长，他应该找个地洞钻去！交待一下这个故事的背景：这个厂是个级别比较低的厂，厂长是才来了两三年的年青人。对于一些老资格的员工，尤其是有些背景的老员工，出现这样的情况并不罕

见。对待这种情形，不同所有制的企业会有不同的处理方式，外资企业、私企和国企，我相信绝对是不同的。关键是处理手法所带来的经济效率。昨晚看《笑着离开惠普》，很感慨外资企业拒绝裙带关系的管理方式，其中一句大意是：“惠普认为裙带关系会给公司的管理增加难度，降低运作效率”，真希望全中国的企业都来学学。但这是题外话，不提。

因为是国企，所以，不能象惠普那样的外资企业去处理厂长与有意见的老员工的关系问题！这位厂长必须首先要利用手里的一切资源来调整这位老员工的心态。但也不排除这位老员工认准了一定要不服这位厂长，要对抗到底。我私下认为，即使是这样，厂长仍然不可以把这个麻烦向集团公司领导反映。至少，我观察到周围成功的厂长们都是这样处理的：包容、放置下级去面对，然后，到年底如果有一个机会可以让他去转移这位老员工，就随便找个理由一下子转了出去。这个过程中，他回避与这位老员工直接的矛盾对抗，一切风平浪静。

多少需要超人忍耐力的事件，令厂长们过早地生了华发。然而，他们不轻易吐露工作为难之处。有时候，我利用工作关系提示他们提出，他们就说：“困难肯定是有的，但都是我们必须要面对的、努力去解决的。”他们选择向集团公司高层提出的问题，都是紧扣任务，的确存在的一些关键性问题，只要一解决，他们的任务就可以超额完成的。所以，我喜欢这群人。至于那位年轻的厂长，经验不足耶！凡是该你管理的范围，所有麻烦事，都不可以轻易向上级反映。实在管不好，要包容、包容！

7、遵循层级管理的原则，懂得找管理人员把工作分担下去

层级管理，各层级的人员都严格按照自己的职责做事，从而使相互扯皮、推诿情况降到最低。不知是不是中国人的特点，中国人不愿意遵循规章制度经常被视为正常，还冠以“懂得应变”之类的名堂，所以，越级沟通、越级插手工作是经常的事情。越级管理，如果工作完成得好，皆大欢喜，而如果工作完成得不好，要追究责任的话，你作为这项工作本来的责任人是逃脱不了干系的！

前段时间，有位女营销总经理（A）跟我谈了她一件心烦的事。因今年新来的老总，喜欢用文件汇报的形式收集情况，而且每周都要收集一次。因此，文件汇报工作就显得重要了。这项工作，由下属一个部门的某业务员去做。A就直接跟这位业务员交接工作，要求他周一一上班就要交文件。意想不到的情况发生了：这位业务员，不想周末加班，到了周一，他没有文件可交。A生气了，找业务员的部门经理前去问责。这位部门经理回来说：“业务员说你没有同意他的请示。”（即他周五时打过指示给A，A口头答复了，但没有证据，因此业务员现在推说A没有回复，所以现在没有文件可交。）A一下子遇到了头痛的情况，因周一下午就要开向老总汇报的会，周一上午她本想着是修改业务员递交上来的文件的。现在落空了！我跟A说：“为什么你一开始不跟业务员的部门经理交待工作，再让部门经理去管这位业务员呢？”她说部门经理很忙，而且这项工作重要而紧迫，所以自己亲自抓。

我反对她的理由如下：

1、你越级去直接管理业务员，要么是降低了自己，要么是抬高了业务员。而且你要你的手下，那位部门经理去为你们作“公证人”，给自己造成了一个“弱点”，容易让手下抓住。如果这位部门经理存心与你过不去，也说是你没回复，所以业务员现在没交出文件是正确的，你怎么办？

2、业务员的素质一般比部门经理低，所以，他可以“耍赖”，明明你回复了要他做，他偏硬说你没回复，口讲无凭，把你逼死。如果你面对的是部门经理，他大概就不敢做这么没素质的事情来。而且，从层级负责考核的机制看，你也应该遵照层级负责的原则办理这件事。

3、你必须集中精力去关注影响你营销业绩的工作上，至于写文件这样的小事情，以及与这样素质的业务员磨蹭，就应该交由部门经理去分担。如果你事必躬亲，分散了精力，你的业绩必

受影响。

跟她谈完后，我赶紧反省自己的工作，该找管理人员的，还是不能直接找操作人员了，因我也不想浪费精力在与类似素质的人的磨蹭上。

8、虎口觅食：老总越级管理造成的误会

我把与老总直接的接触视为“虎口觅食”，不知对不对，反正是我的体会。不入虎穴焉得虎子，丑媳妇终得见家翁，总之，是你自己努力的结果也好，是公司的工作需要也行，你总有机会要被老总直接叫到面前“面授机宜”。越级的管理，而且是终极权限的人物直接跟你面谈，千万不要得意忘形，一切还需按战略步骤行事。小心能驶万年船。不说这些，烦。

现在想说的是，老总越级向你下达了任务，事后，你也按部就班地运作了，即立即向自己的上司汇报，然后做完工作后先请上司审批，然后再递交到老总审批。这是一件向外界公布的资料。谁知半个月过后，老总突然想起这事，突发其火，直接把你叫到面前：“怎么你发之前没经我审批？！”你说“有啊。”他硬说：“没有！”一句话象刀辟下来，砍得你头晕眼花。当时，你不可以硬跟老总拼，也不能回自己的办公室取“物证”，否则老总怎么下得了台？事后，赶紧把老总签批过的文件递给上司看。上司当然明白，但上司毕竟是老总的手下，他会为手下去跟老总“拼”一回吗？当然不会。看，这就是虎口觅食！这个过程里，唯一的救命草，就只能是上司。而你平时所有的积累，就会堆砌出你的上司在这个关节点上对你的支持与否。所以，救了你自己的，最终还是你自己，平时一点一滴的积累。

9、每天思考一个问题：今天的突破是什么

每天上班第一件事，就是翻开小记事本，上面记录了每天需要完成的任务，以及随时对完成各项任务的新思路。精确地完成任务是首要的，其次，就是：今天的突破在哪里？每天一小步，一年下来就是二、三百步！就是一个大的飞越了。

见惯了太多喜欢停留在故有模式上运作的人们，感到他们生机不够，前进的可能性很少。现在社会不断前进，你不进步，又喜欢固守着已有的职位和利益，就容易向“小人”靠近，变得斤斤计较、狡猾，甚至使用阴暗手段破坏别人前进的机会，制造别人前进的困难。

我喜欢有能力寻求和实现突破的人们，总是想方设法地去接触他们，要跟他们处在同一领域里，与他们分享实现突破的甘苦。而且同时，请他们给我当参谋：我应该怎样突破我的工作。他们大多很乐意给我指导，因为我的工作与他们息息相关。在探讨和操作新方法的过程中，我和他人们一起，“创造”了新的突破。尽管不是全部由我想出来，但由我来完善和形成方案，并与这群我喜欢的人一起工作，我感到了无限的快乐。

面对突破，我主动寻求方向、主动发起进攻。有时连领导都感到惊异，当然有助于工作的，一定会赞成，并帮助我协调更多人来参与到方案的运作上来。整个过程，我是立足于自己，先求己再求人。而当自己实在想不出更进一步的方法时，一定要寻找到能提供帮助的人，非要拿出方案不可。而且方案要力求做到“令人惊喜”。今天，去找了一个副厂长，逼着他给想出了新点子来，结论出来后，他和我都开心地笑了。故有此心得。

10、合格的管理者懂得衡量周边的利益

上面有的朋友提到对“傻”展开谈谈。我自己认为，傻不傻，就看你对利益格局分不分得清，看

6.报社综合管理人员工作述职 篇六

一、认真开展各项思想教育，不断提高企业精神文明水平。

1、树立好“角色”意识。作为管理岗位人士，严格按照本社董事会的授权与经营管理范围，带领员工队伍围绕日报社下达的年度计划指标和企业发展的实际需求，始终坚持以人为本，以为市场需求为导向，以规章制度为支撑，积极谋划报社的营销策略与发展蓝图，建立健全报社版印部规章制度与奖励机制，并想法设法开动脑筋，锐意进取，拓展市场，完善服务，开展一系列卓有成效的经营管理工作，并积极向董事会报告与负责。

2、加强自身建设，贯彻“以德治企”的人文管理理念。做好人才能做好事。从严要求自己，坚持以企业部门的“经理人”向单位负责的态度，矢志不渝的加强自身素质建设，努力培养正确的世界观、人生观1，用积极、健康、饱满的工作热情与工作态度引领管理好、带好队伍。对本单位的事务做到大事讲原则，小事讲风格。平常讲人格，以此树立公平。公正。平等的管理氛围，让一切有用之人为我所用，为单位所奋斗。

二、以人为本，身体力行，致力于培育团结、和谐、高素质的经营管理团队。

1、采取多种措施，营造良好的学习环境，着力提高员工素质。“人”是企业发展的第一要素，员工素质的高低决定着企业管理和发展水平。按照学习型社会的要求，结合企业经营管理需要，积极倡导建设学习型性单位，采取多种形式培训，使在岗人员形成良好的学习氛围，从而使企业整体文化水平与业务素质得到全面快速提升，为企业发展奠定了坚实的文化基础。

2、坚持“以德为之，以情动之，以行导之”的管理原则，不断提升自身及班子的标杆作用。在企业中，我们积极寻求建立科学的人际工作关系和处事方法，要求管理层在对待员工时，要用“德”立身，用“情”沟通，用“行”示范，让员工时时处处看得见，摸得着，想得通，从而有效及时地化解工作中出现的矛盾，并积极培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍思想，增强企业的凝聚力，合力地完成本单位的计划与任务。

三、明确目标，合理安排，整合企业各项工作，做到全面协调。

1、加速企业标准化、正规化建设，提高市场效益。今年来，我版印部申报完善资质及扩大工作区间，并按照上级部门的要求，对纸张资质购买和使用登记，使其在合理消耗范围内，为报社可持续发展奠定了基础。

2、加强印制中心进出资质管理，调整纸张进出流程思路，规范资源使用，严控纸张使用中的损失率，规范操作程序，保障了生命财产和公共安全，确保了报社的利益。我们印制中心的业务宗旨：为编辑服务，对项目负责。置印制中心的所有业务全面隶属财务部监管之下。

建立与民营文化公司同步的用纸、用料的成本体系并予以公开，一书一单，一目了然，有比有效、可查可验。使印制中心在整个项目流程环节中努力做到，终审完毕，即可开机。确保五年来，印制中心在确保生产节奏、确保产品质量、确保降低成本三方面均有不俗表现。2012年起，在法人赋予我编、印的责权之际，我将制定可行可操作的项目形象定位：对外六个字，安全、体面、赢利，对内一句话，建立公平、高效、透明的机制平台，努力为员工合情、合理、合法的利益服务。

3、围绕董事会下达的工作目标，改进工作作风，全社干部职工同心协力，创新实干，扎实工作，圆满地完成了全年的工作任务，取得了较好的社会效益和企业效益。本部经营总收入：万元，资质耗差率%，比年度责任目标下降个百分点，较去年下降个百分点，完成全年责任目标的%，同比增长%，实现经营利润万元。

四、目前还存在的问题和今后努力的方向

1、进一步理顺企业内外部关系，努力营造满足企业经营发展需要的良好外部环境。

2、加强自身建设，进一步提高自身素质，以适应企业工作需要。

3、合理、完善健全企业经营管理机制，培育独特企业文化，逐步建立企业制度，推动企业健康、有序、持续发展。

4、我们今后的各项管理与考评制度仍有待于在实践中不断改进，企业文化与群众文化建设处于起步阶段，缺乏经验，仍然需要不断探索和总结。