EAP员工帮助计划主持词

EAP员工帮助计划主持词（共4篇）

1.EAP员工帮助计划主持词 篇一

员工帮助计划(EAP):提高企业员工心理健康的有效途径

员工帮助计划(EAP)是一项针对企业员工心理问题进行治疗的福利制度,在西方社会得到了广泛的应用.本文主要从EAP的内涵、起源与发展、作用与社会效益、服务项目以及对未来的.展望等几个方面对这种新兴的心理治疗模式作一简单的评述.

作 者：李清 程利国 作者单位：福建师范大学教科院心理系,福建,福州,350007刊 名：闽江学院学报英文刊名：JOURNAL OF MINJIANG UNIVERSITY年，卷(期)：25(2)分类号：B849关键词：员工帮助计划 心理健康 服务项目 经济效益

2.EAP员工帮助计划主持词 篇二

在全球第一个关于企业社会责任评价体系———SA8000标准中, 对员工的责任是最重要最基本的内容。而员工帮助计划 (EAP) 作为企业为员工提供的系统的、长期的援助福利项目, 是企业践行员工责任的重要手段。EAP的实质即企业社会责任在员工利益上的体现, 因此, 企业构建基于企业社会责任的EAP具有重要的理论和实践意义。

一、基于员工利益视角的企业社会责任

(一) 企业社会责任的内涵

产生于经济全球化背景下的企业社会责任 (Corporate Social Responsibility) 已经成为社会各界关注的焦点, 然而对于什么是企业社会责任目前学术界还没有一致的定义。理论界对CSR的含义广为接受的观点是, 企业除满足股东利润最大化这一商业目的外, 还必须承担其他的社会责任, 如对雇员和企业生存发展的环境等负责。从人力资源管理角度来看, 企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护。

企业如果想使自己的管理层和员工具有浓厚的社会责任意识, 使他们积极主动地帮助企业并切实履行社会公民行为, 最为重要的一个因素恰恰是企业对待自己员工的理念、政策和实践。凡是真正愿意承担社会责任的企业, 首先就必须在企业内部的人力资源管理实践中贯彻社会责任原则。

(二) 社会责任国际标准

社会责任国际标准体系 (Social Ac-countability 8000 International-standard, 简称SA8000) 是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的, 以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品, 符合社会责任标准的要求。与IS09000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样, SA8000也是一套可被第三方认证机构审核的国际标准。它主要包括童工、强制雇佣、健康安全、组织工会的自由和集体谈判权、差别待遇、惩罚措施、工作时间、报酬和管理体系等9个方面的内容。

随着SAS000标准影响力的提高, 企业的人力资源管理部门也开始关注社会责任问题和SAS000标准, 因为许多SA8000问题就属于人力资源管理领域———制定法定最低工资限额、保证工作安全等。因此它对企业人力资源管理的变革将产生深远的影响。

(三) CSR对企业人力资源管理提出了新要求

传统的人力资源管理是从企业的角度来考虑如何充分地利用员工, 发挥员工的最大价值。而基于企业社会责任的人力资源管理则从员工自身的角度出发, 挖掘出员工自身的潜力从而为企业创造价值。

1、企业必须全面遵守和执行我国现行的劳动保护法律法规。

目前我国企业遵守劳动法规的状况不容乐观。众多的民营企业、个体私营企业和乡镇企业仍然存在长期使用童工、劳动报酬极低和对雇工实际上存在着性别和地域歧视。据中华全国总工会对广东省外资企业进行的一项调查发现, 有25%的员工不能按时领取工资, 近一半的人被迫每天工作8小时以上, 约62%的人一周工作7天, 半数以上工人的收入低于最低工资标准。这些都是违背企业社会责任原则的, 应逐步消除。

近年, 我国相继颁布了《劳动法》、《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》等一系列劳动法规, 为我国劳动者撑起了保护伞。企业社会责任必然要求企业严格遵守这些法律法规, 切实保护员工的利益。

2、企业在为员工提供安全的工作环境之余还迫切需要关注员工的身心健康。

为员工提供安全的工作环境是企业社会责任对人力资源管理最基本的要求。企业应采取切实有效的措施改善工作环境, 确保工作场所符合一定的安全与健康标准。企业需积极了解国家乃至国际上在安全和职业健康等方面的标准要求, 及时收集和分析本行业在安全、环保等方面的相关信息, 及早发现可能存在问题的方面, 并尽早采取相应的预防措施, 尽可能地防止和预防员工在工作场所发生安全事故或受到各种职业伤害, 此外, 企业还需关注员工心理状态, 及时发现并开导有潜在心理问题的员工, 从而保证员工的身心健康。

3、企业要为员工的长远发展承担责任。

现代企业社会责任要求企业与员工的共同发展。在以往的绩效管理中, 企业仅仅是对员工进行考核和管理, 而基于社会责任的绩效管理是通过向员工提供客观、公正、具体、有效、富有建设性的反馈意见和建议, 促进员工的成长与职业发展。

二、企业急需构建员工帮助计划

(一) 现代企业员工心理健康现状

据调查, 中国有60%左右的员工处于压力状态, 23%的员工处于职业枯竭状态, 员工的心理健康在金融危急之下正在逐步恶化。

1、员工压力越来越大。

根据北京易普斯咨询有限公司的一项研究数据显示, 深感工作压力的员工比例从2006年的56%上升到2008年的60%。更关键的是, 这些压力给员工身心带来了极大的负面影响。而据《财富》中文版调查显示, 2008年深感压力的职业经理人的比例直线上升到76%, 增长了6个百分点, 且重压之下, 对身心的影响也由59%上升到67%, 因为工作压力而导致的与伴侣关系不良, 跟朋友关系恶化的问题更是上升了12%。

2、职业枯竭的人越来越多。

职业枯竭是指因心理问题而导致员工缺乏工作活力、质疑工作价值和怀疑工作能力的现象。通常我们所说的缺乏工作活力、节日综合症等均指情绪耗竭。数据显示, 在金融危机影响之下, 中国员工有23%的人是处在缺乏工作活力的状态下, 主要集中在企业高层以及服务性行业员工等职业人群中, 特别是男性员工中因工作而产生情绪耗竭的比例高达25%。所谓质疑工作价值, 就是讨厌、责备自己所从事的工作, 部分员工在自己的职业发展道路上遇到了巨大的挑战和阻碍。

3、员工抑郁倾向越来越严重。

员工的心理问题走向极端, 就会表现为大量抑郁员工的出现。需要说明的是, 一旦企业中出现有抑郁倾向的员工, 企业就必须主动干预, 否则容易酿成员工自杀、他杀等恶性事件。

(二) 员工帮助计划

1、EAP简介。

员工帮助计划 (Employee Assistances Program, 简称EAP) 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其亲属提供的专业指导、培训和咨询, 以帮助解决员工及其家庭成员各种心理、行为问题, 提高员工在企业中的工作绩效。

根据中国的国情可将EAP定于为:由组织出资在工作场合实施的项目, 它旨在通过心理及相关服务, 完善组织管理, 提升全体员工的心理资本, 解决部分员工的个人问题, 帮助员工更好地适应变化的环境, 组建健康型组织的建立。

2、EAP的作用。

员工帮助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量、增强企业的核心竞争力有着重要的意义。在中国香港和台湾地区也成立了一些专业的EAP服务机构。但是, 对于绝大多数的中国企业来说, EAP还是一个全新的概念。大部分企业虽然也有类似员工关爱性管理, 但其主要关注的是如何维护员工的切身利益以及营造良好的成长环境等等问题。世界财富500强中, 超过五分之四的企业建立了EAP项目, 借以改善员工的职业心理状况, 给企业带来了巨大的经济效益。EAP和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关, 已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。

三、构建基于企业社会责任的员工帮助计划 (EAP)

员工帮助计划和企业社会责任之间有着紧密的联系, EAP以道德伦理为基础, 以员工福利为关注点, 将企业社会责任从理论变成现实。企业构建基于企业社会责任的员工帮助计划, 可以从以下几个方面来进行:

(一) 以“以人为本”的管理理念宣传推广员工帮助计划

企业社会责任最主要的是企业在合法追求利益最大化的前提下, 实行以人为本的管理, 保护员工权益。企业不应该仅仅把EAP作为单纯的员工福利计划或者简单的心理咨询服务, 还应该从战略高度认识其意义, 把EAP作为企业社会责任规划中的一个重要环节, 在这个过程中, 要特别强调EAP的实施是为了帮助提高员工的工作和生活质量。以“以人为本”的管理理念构建员工帮助计划, 能使企业顺利的展开人文关怀, 建立和谐的劳动关系, 而不只是形式主义。在推广的过程中, 企业及组织管理层的观念和对心理健康重要性的认识程度对EAP的推广就显得非常重要。

EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务, 因为这种对隐私性的特殊要求, 一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上。但在实际生活中, 服务公司是否能够真正做到中立, 往往会受到来自员工方面的怀疑。一旦员工有所怀疑就可能会导致项目的失败。因此, 先期的推广说明特别是使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护。

(二) 以SA8000标准为要求构建员工帮助计划

SA8000标准关注人的生存质量, 是对企业社会责任中部分法定义务的细化和有限的补充与延伸, 突出了人力资源管理中EAP的内容的重要性。其中, 确保安全卫生的工作环境、规定适度的工作时间和保证必要的休息、建立有效的薪酬及管理系统等内容都是EAP的必要内容和企业人力资源部门必须保证最起码的EAP标准。因此, 以SA8000标准为要求, 是有序化构建EAP的保证, 也是可衡量EAP的指标。企业可从硬性指标和软性指标两个方面进行反馈检验, 硬性指标包括:生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等;软性指标包括:人及冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。如此做来, 企业才能最大可能地开发人力资源的潜能, 建立企业良好的社会形象和声誉。

(三) 依托特色的企业文化, 专业化地实施员工帮助计划

首先, 必须通过一系列途径来深入了解特定的企业或组织及其人员的需求, 然后在结果的基础上设计符合所需要的EAP服务项目。在实施过程中, 最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的普及和教育工作。由于不同企业或组织在所有制性质、行业、规模、所在区域、以及人员构成方面都存在很大差异, 所以项目的具体服务形式应依据各自特色的企业文化而调整。

其次, 企业应引进EAP专业服务人员, 他们应该具有咨询心理学、职业发展咨询、教育学、行为科学以及精神医学等领域的专业背景, 并具备相关领域的专业实践资格, 同时也必须具有公司或组织内部作业流程的一般知识, 还要能够理解员工的一般心态和在工作中可能面临的各种问题。

最后, 有针对性地制订出符合企业需求的整体解决方案, 能真正解决企业员工的心理和个人问题, 成为企业管理行之有效的辅助手段。

参考文献

[1]、余恩海, 王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育, 2008 (S2) .

[2]、文静, 樊韩波.员工帮助计划 (EAP) 及其在中国的发展之路[J].社会心理科学, 2010 (107) .

[3]、邓婷.从员工职业心理健康到EAP[J].HR经理人, 2009 (4) .

3.EAP员工帮助计划主持词 篇三

关键词：知识型员工 EAP项目

知识型员工是企业发展的核心竞争力，在社会进步和组织发展中承担着重要角色。当前，复杂多变的人际环境与不确定性加剧的社会环境，给知识型员工带来了巨大的挑战和冲击。从心理健康的角度，提高知识型员工的自我效能感、幸福满意度，营造高效、健康的工作环境是企业、组织机构为适应时代发展而需要思考的一项重要举措。

员工帮助计划（EmployeesAssistanceprogram）简称EAP，是国际上广为流行的企业给予员工的一项新型福利项目，该项目对于提高企业员工的工作效能、职业满意度、发掘员工的潜能，改善员工的生活质量有很大的帮助。国际EAP协会（EAP）将EAP定义为：组织为提高生产效益，在工作场所对员工实施心理援助，帮助员工识别并解决有关健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、物质滥用、情绪、压力等个人关注的问题。

EAP项目最早起源于20世纪20年代的美国，雏形是职业酒精依赖计划，用于解决企业效益问题。之后，专家学者不断地扩大研究的范围和领域，时至今日，EAP已经被广泛地应用于财富500强企业，用于解决企业员工的压力管理、心理健康等方面。从2001年开始，EAP进入中国，并在部分企业、机关、部队实施，取得一定的效果，这与十七大倡导的“构建和谐社会，树立以人为本的科学发展观，注重人文关怀与心理疏导”的思想相一致。

在此背景下，了解知识型员工面临的压力、对其进行心理援助是21世纪人力资源管理的一项新举措。

1 知识型员工面临的压力源及其影响

涂红伟（2011）认为知识型员工具有如下特点：有较高的专业素质；有强烈的成就需要；渴望工作自主；实现自我价值感等方面[1]。基于此，知识型员工与劳动型员工比较，在承担的压力方面也显示出一定的特性。

1.1 知识型员工的压力源特点

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。员工是否感受到压力，以及压力对于员工的影响是积极还是消极的原因和影响因素是多方面的。现代心理学研究发现压力与效率的关系呈倒“U”型曲线。这表明适度的压力对于员工完成工作任务、提升工作绩效有积极的作用，但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，压力发挥的就是消极作用，会影响员工的工作积极性，降低劳动效率，甚至会引起生理、心理的疾病，如头痛、胃疼、焦虑症、抑郁症等。郭晟将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。具体因素如下表所示[2]：

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1.2 压力对知识型员工的影响

压力无处不在，只要你活在这个世界上就会体验到压力。但是压力具有双重性和不可避免性，适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和主动性，但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化，引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。有关研究表明，工作压力不仅导致人们生理、心理和行为的改变，而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。耶克斯-道得逊定律（如图1）表明随着员工生理唤醒水平的提高，复杂工作的绩效降低，简单工作的绩效提高。所以极高的唤醒水平和极低的唤醒水平都不利于工作效能的提高，在中间某个适度的值时，工作效能最高，个体也才会体会到有快乐感和成就感，而脑力工作者也就是知识型人才要在相对较低的压力环境下发挥最大的工作效能。所以组织管理目标是在压力曲线上找到自己的最佳压力点，而最佳压力点的指标便是能使自己效率高和心情好的最佳结合体。

而一个人如果长期暴露在过大的压力环境下，可能会引起生理和心理上的不良反应，甚至会引发疾病。具体表现如表2所示：

表2

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2 EAP技术在知识型员工压力管理中的应用

EAP技术内容十分广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、家庭问题、情感事件、职业生涯发展、健康生活问题等各个方面，本文根据知识型员工压力源的特点，从心理健康的角度探讨EAP技术对于员工心理压力的疏解以及激励作用。

2.1 优化员工的心理素质，提升员工应对压力的能力

①通过心理咨询服务促进员工个体的自我成长，缓解心理压力。企业要在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议“提供个别隐私的心理辅导服务”，如个体心理咨询、团体心理辅导、电话咨询、网上咨询、心理危机干预等。通过这样的帮助方式将EAP技术中的心理健康理念宣传给本企业员工，鼓励员工通过心理咨询的方式缓解心理压力，寻找解决自身问题的多种途径，如可以利用呼吸调节法、冥想法进行压力的调节和情绪的舒缓。例如百度公司也曾以“十万年薪+期权”的优厚条件“向社会公开招聘健康辅导师”，对面临巨大心理压力甚至患有“硅谷综合症”的员工进行预防和治疗。

②通过心理测试、培训、讲座、专题工作坊的方式，提升员工的认知调节能力与情绪管理能力，进而提高员工解决问题的能力。通过专业的测试量表，员工可以了解自己工作生活中的压力源、压力的分值以及自己在压力环境下的应对方式，增强对自我的认识和洞察力。企业也可以邀请心理学、社会学、管理学等领域的专家对本企业员工定期举办不同主题的讲座、培训，或者以工作坊的形式，帮助员工学习认知调节、情绪管理以及压力应对方面的技能，提升员工的心理调节能力。如可以利用工会、人力资源部门的力量，组织有关员工参加压力调节、情绪管理、亲密关系、亲子关系、自我成长等方面的培训、讲座，帮助员工更好的了解自己、理解他人，接纳自己，接纳差异，调整现实与理想之间的矛盾与冲突，在整合自身优势资源的基础上，将个人能力与现实环境进行良性的结合。endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

4.商务楼宇员工帮助计划 篇四

2012年3月28日和29日，厚朴事务所社工分别在德胜街道北广大厦和新街口街道成铭大厦开展了开心工作坊的第四次活动，通过让组员亲自参与制作寿司的过程，倡导健康生活的理念，商务楼宇员工帮助计划。破冰游戏“超级猜想”中，组员无穷的想象力使画图猜字充满乐趣，工作计划《商务楼宇员工帮助计划》。随后，工作员示范了制作寿司的过程，组员们兴奋地跃跃欲试，他们挑选不同的食材，根据自己的喜好尝试不同口味的寿司，热火朝天的动起手来，相互帮助，请教，迫不及待的相互分享自己的成果。亲密互动的热闹氛围感染了身边的人，连工作站的人员也忍不住加入其中。照相机记录了组员们身上套着围裙，自豪的捧着自己的成果，脸上挂着满意笑容的开心时刻。这次充满动手性和趣味性的活动既促进了组员的感情交流，又让大家获取满足感。在空闲时间，组员也可以平心静气的亲手制作寿司，使生活节奏慢下来，放松身心，体验健康生活和饮食。