上市公司网站设计方案

上市公司网站设计方案（共8篇）

1.上市公司网站设计方案 篇一

湖北骏马营销策划公司联系电话：***邮箱：liuchaozq2078@163.com

湖北骏马营销策划公司

一、设计时间：2010年2月20日

二、设计目标：制作一个动态更新，交互性能好，能方便企业开展电子商务的商务网站。

三、设计要求：

（1）注册一个简洁，易记的独立国际域名及国内域名各一个，并指向同一主机。（2）制作一个漂亮的能够反映公司自身特点的首页；（3）中英文双版，突出主题；

（4）可根据企业自已的客户覆盖范围进行有针对性的网站营销和推广，根据公司服务特点及客户的分布制订不同的营销策略。

（5）制作好后，安装常用的维护软件，对企业指定的人员进行培训，较小的技术问题由自己解决。

（6）用户所提出的其他要求。

四、预计全部站点制作完成时间：自方案定稿之日起五日之内

一、网站功能架构图

1.1网站前台架构图 网站设计

整体结构【打开网站首页时会有10秒的骏马鸣叫声或马蹄声】

1/

4二、首页的设计与制作方案

首页是该站点中最为能够代表一家企业、公司经营理念、经营宗旨、企业形象等的一个页面。故现在各企业对自己网站的首页一般都极为重视，而各种网络技术也相继出台，使企业站点的首页越做越漂亮。

对于公司首页，我们当然不会让它平庸；对于我们这样年青的以技术为主的网络公司来说，平庸无疑就意味着死亡！在公司的首页上我们拟采用目前制作首页最为理想的技术：FLASH动画与静态图像设计相结合的方法。将其制作成为一个不断播放的充分体现企业理念、企业精神及从各个不同的侧面充分体现贵公司企业形象的电影片段，且图像很小，易于网上传输。

二、其他模块简要设计方案：

公司简介模块，主要介绍公司的经营范围、企业类型、成立日期、分支机构、业务协作单位等一些有关公司简介及产品和服务的基本信息。

2/4

以上为静态的网页，主要目的为展示公司的对外形象。以下为交互式的动态模块，主要用于每日自动更新网站的内容，均采用前台+后台结合的方式，相应信息发布人员无需制作网页的经验，只需填写表单即可以达到每日动态更新的目的。在电子商务型方案中，我们向您提供如下网站高级功能，让您的网站如虎添翼：

3/4

2.上市公司网站设计方案 篇二

关键词：上市公司,股权激励,方案设计

2006年, 证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》 (以下简称“激励办法”) 并展开股权激励试点工作。本文认为, 有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。

一、股权激励概述

股权激励起源于美国, 作为一种长期激励手段, 股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起, 美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划, 用于解决股东与管理者之间的委托代理问题。

经典委托代理理论的基本思想是:作为代理人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致, 股东的目标是股东财富最大化, 而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外, 由于信息不对称, 股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的, 还是由于其他因素所导致的, 从而无法对经营者实现有效的监督, 经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势, 通过隐蔽行为获取个人利益, 而不承担其行为的后果。因此, 即使存在解雇及公司被接管的威胁, 经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益, 出现道德风险 (Moral Hazard) 或逆向选择 (Reverse Selection) 。这就是所谓的“代理问题”, 并由此产生了企业的“代理成本”。

股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益, 从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起, 有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题, 从而降低了企业的代理成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下, 经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。

二、上市公司股权激励试点工作概况

长期以来, 公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利, 激励不足情况较为突出, 代理成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入, 《激励办法》及其配套的审核备忘录, 与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起, 初步构建了我国股权激励的法制规范体系。

截止目前, 我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看, 基本覆盖了股权激励的各种模式。其中, 有75家公司采取了股权期权激励模式, 28家公司采取了限制性股票激励模式, 9家公司采取了业绩股票激励模式, 3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见, 股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。

就股票期权激励情况而言:从激励范围看, 75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员;从标的股票的来源看, 除獐子岛外, 所有公司均采用了增发股票的方式进行;从标的股票的数量看, 首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%, 尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向, 但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题;在行权定价方面, 《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价, 甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价, 溢价比例最高达15%;在行权安排方面, 各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期, 有公司还设置了额外的禁售期, 有力保证了长期激励效果的实现;在授予条件与行权条件方面, 多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。

三、上市公司股权激励方案设计中存在的问题

上市公司股权激励试点工作的顺利开展, 为其他公司设计股权激励方案起到了良好的示范效应。与此同时, 通过试点公司的实践, 也发现了在方案设计中的一些问题, 值得进一步探讨:

(一) 行权条件设置过于简单, 容易诱发盈余管理行为

证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件, 但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看, 绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。

使用财务指标作为行权有简易可行的优点, 但是也容易带来管理层盈余管理问题。特别是在新会计准则实施以后, 公允价值的广泛使用、股权收益计入经常性损益等会计政策的适用, 使得管理层进行盈余管理以满足行权条件变得更加容易。如有些公司通过证券投资获取大量的投资收益, 通过对股权出售时点在不同会计期间进行安排, 即可非常容易地满足股权激励安排所设定的行权条件;又如个别公司在实施股权激励后进入房地产行业等短期效益明显的行业, 不排除公司该举措是为了满足较高的行权条件而冒较大风险进入陌生行业, 谋取短期利润增长的可能。

(二) 行权条件措辞模糊, 影响激励效果

从时间方面来看, 存在一些公司行权条件规定措辞不严密, 未充分考虑极端情况, 从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述, 且未规定作废条款 (即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式) , 导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。管理层可以利用这一漏洞, 通过操纵利润在不同会计期间的分配, 如将公司业绩集中在激励计划后期年度实现, 来规避应尽的持续提升公司价值义务, 不当获取股票期权利益。

(三) 行权价格与数量的调整条款设置不合理, 为操纵股票期权价值留下空间

已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案, 主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股, 以及派发股票或现金红利等特殊事件时, 对股票期权的行权价格及数量进行调整。

公司在发生特殊事件时对行权价格及数量进行调整的目的是保证激励对象获授股票期权的价值在特殊事件发生的前后保持不变, 使管理层利益不会因为特殊事件的发生而受到损害或获得收益, 从而避免发生管理层因利益冲突而操纵特殊事件情况的发生。但已公告的各种方案对行权价格及行权数量的调整并不一致, 部分方案存在多处漏洞, 给管理层操纵特殊事件提供了诱因, 并会导致公司治理的缺失。如按照个别公司的方案, 当公司派送现金红利, 公司的正股价格将相应除权, 但是股票期权的行权价反而上升了, 这意味着公司派现越多, 股票期权的价值越低, 将导致管理层做出避免派现的决定。又如, 按一些公司的方案, 在增发、配股过程中对行权价格进行调整时, 如果公司除权后正股价格高于原行权价, 那么新的行权价将为负数, 而这是完全不合理的。

四、完善股权激励方案的对策建议

股权激励计划的条款, 特别是行权条件的设置, 直接影响管理层在激励期间内的行为。为此, 建议采取以下措施, 加强对激励方案的审核与引导:

一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结, 并通过发布审核备忘录的形式提出规范表述要求。

二是要求公司在设计行权条件时, 应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件, 通过多层次体系的指标要求, 防范企业盈余管理行为。

三是鼓励公司根据自身行业情况, 引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一, 以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备, 损害公司长远发展潜力。

四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》补充办法, 要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核, 如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款, 上市公司应及时更正, 同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。

参考文献

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法 (试行) (EB/OL) .2005-12-31.http://www.csrc.gov.cn.

[2]John Hull.Option future and other derivatives (6thEdition) (M) .北京:清华大学出版社, 2007.

3.上市公司网站设计方案 篇三

1.1地理位置及矿权关系

山东黄金矿业莱西有限公司注册地址为莱西市南墅镇，为山东黄金矿业股份有限公司全资子公司，目前拥有“山东省莱西市山后金矿详查探矿权”，位于莱西市、招远市接壤地带，行政区划属莱西市南墅镇管辖。

在紧邻“山东省莱西市山后金矿详查探矿权”西南，为山东黄金矿业莱西有限公司与中国人民武装警察部队黄金第七支队的山东省莱西市北泊—围子山矿段联合勘查区。

1.2矿山现状

矿区原有两条竖井，均已停产。1号井规格？准3.5m，井深308m，下设+120m、+60m、+10m、-100m共四个探矿中段，巷道规格1.8×1.8m。采用？准2m双筒提升卷扬，简易井架，2#双层罐笼配平衡锤提升方式。2号井规格？准3.2m，井深185m，下设+60m、+10m共两个探矿中段，提升设施已报废。两井在+60m中段贯通。

矿区地质特征。

矿区位于招平断裂带的南段，在招远、平度、莱西三市交界地区，矿区位于栖霞复式背斜南翼，招平断裂带的中南段，与夏甸金矿床相邻，同处于一个成矿带上。

2.矿区地质概况

2.1构造

矿区的构造体系基本同区域构造，有走向为NE（北东向）、EW（近东西向） 和NW （北西向）的三组构造山后矿区目前，区内发现金矿脉9条。其中，主矿脉1号脉即为招平断裂带。在矿区范围内长2.5km，厚50～200m，整体走向NE32o，倾向SE，倾角38～42°。矿体位于主裂面下盘，呈舒缓波状，膨缩现象明显，具明显的水平分带性，金矿体均在此矿脉中，其它金矿脉为招平断裂带上下盘次级断裂控制的小脉，经地表探槽及浅井揭露，多数仅见金、银矿化，圈不出金矿体。

2.2矿区水文地质

矿区位于胶东隆起区的西部，属丘陵剥蚀堆积地形，最高海拔273.6m，最大比高167.6m，区内河谷宽阔。第四系发育，地表浸蚀微弱，地表径流条件良好。 矿区主要河流北有芝下河，南有小沽河，总体水流方向由西向东，为季节性河流，主要由大气降水补给。矿区内青山河为小沽河二级水系，由北向南流经矿区注入北墅水库。区内冲沟短浅，不太发育，一般长几十至几百米。

2.3矿区工程地质特征

矿区工程地质条件简单，矿区内各类岩石以坚硬、半坚硬为主，矿体围岩稳固性较好，井采可能在风化带和构造破碎带产生局部变形，一般无不良工程地质现象。但矿体顶板稳固性较差，需要支护，同时，在矿山建设和生产过程中，应注意采取防震措施。 矿岩主要技术参数： 矿岩松散系数1.6，硬度系数f=6-12，矿石体重2.71t/m3，岩石体重 2.65t/m3。

2.4开拓方案选择

由于山后矿区资源量类别较高，设计将山后矿区进行前期开发，根据矿体赋存条件及矿山现状，考虑总体规划，选取三个可行方案进行比较。

3.山后矿区开拓方案

方案一：竖井+盲斜井方案

提升井为竖井+盲竖井布置，将竖井SJ2刷帮作为主提升井，井筒规格？准5.0m，内设梯子间，管缆间，井深537m，下设+120m、+60m、+10m、-50m、-100m、-150m、-200m、-250m、-300m共9个中段，在-325m设装矿点，-365m设粉矿回收巷。提升采用JKMD-2.8×4（Ⅲ）型落地式多绳摩擦式提升机，钢性罐道，7.2m3底卸式箕斗与双层罐笼（3600×1600）互为平衡的提升方式，担负矿、废石、人员、材料、设备等的升降任务。在-300m中段设盲斜井，井筒规格3.0×2.8，倾角280，井深639m，设人行踏步及扶手，下设-350m、-400m、-450m、-500m、-550m、-600m共6个中段。提升采用JK-2.5×2型缠绕式提升机，5个0.75m3矿车串车组提升，担负矿、废石、人员、材料、设备等的升降任务。

风井采用竖井+二级盲斜井接力方式。利用原竖井SJ1为风井，井筒规格？准3.5m，内设梯子间，井深308m。-100m以下采用二段盲斜井接力通风，盲斜井采用下盘布置，设人行踏步及扶手，规格2.3×2.5，倾角均为280，一段井深426m，二段井深639m，竖井、盲斜井通过石门与各中段贯通，作为回风井兼安全出口。

上部分区运输采用集中运输，-100m、-300m为主运输中段，采用电机车有轨运输，其他中段采用电机车与人力运输相结合。

方案二：竖井+盲竖井方案

提升井为竖井+盲竖井布置，竖井布置同方案一。

在-300m中段设盲竖井，井筒规格？准4.5m，内设梯子间，管缆间，井深310m，下设-350m、-400m、-450m、-500m、-550m、-600m共6个中段。提升2JK-2.5/11.5型单绳缠绕式提升机，钢性罐道，双层双罐（2200×1350）互为平衡的提升方式，担负矿、废石、人员、材料、设备等的升降任务。

风井采用竖井+盲斜井接力方式，同方案一。

运输采用集中运输，-100m、-300m、-450m、-600m为主运输中段，采用电机车有轨运输。其他中段采用人力运输，矿废石通过采区溜井溜放至主运输中段。

方案三：竖井方案

提升井为竖井，将竖井SJ2刷帮作为主提升井，井筒规格φ5.0m，内设梯子间，管缆间，井深837m，下设+120m、+60m、+10m、-50m、-100m、-150m、-200m、-250m、-300m、-350m、-400m、-450、-500m、-550m、-600m共15个中段。根据生产规模以-300m中段为界，采用上下分区开采，在-325m、-625m分设两个装矿点，-665m设粉矿回收巷。提升采用JKMD-3.5×4（Ⅲ）E型落地式多绳摩擦式提升机，钢性罐道，9m3底卸式箕斗与双层罐笼（3600×1600）互为平衡的提升方式，担负矿、废石、人员、材料、设备等的升降任务。

风井采用竖井+盲斜井接力方式，同方案一。

运输采用集中运输，同方案二。（2）技术经济比较

4.开拓系统选择

通过比较，三个方案年运营费相差不大，但投资相差悬殊，竖井+盲斜井方案投资最省。根据当前地质资料，深部生产规模较小，推荐竖井+盲斜井方案。

开拓系统介绍。

设计采用竖井+盲斜井开拓系统，矿区南翼设竖井+盲斜井为主要提升井，矿体北翼设竖井+盲斜井为风井，形成侧翼对角式通风系统。主要工程如下：竖井SJ2：为原小竖井SJ2刷帮延深而成的混合井，井筒规格？准5.0m，内设箕斗间、罐笼间、梯子间、管缆间。井深537m（含底部装矿系统），下设+120m、+60m、+10m、-50m、-100m、-150m、-200m、-250m、-300m共9个中段，提升采用JKMD-2.8×4（Ⅲ）型落地式多绳摩擦式提升机，钢性罐道，7.2m3底卸式箕斗与双层罐笼（3600×1600）互为平衡的提升方式。根据箕斗装矿特点，采用溜井装矿系统，设矿废石溜井，在-325m设装矿点，-365m设粉矿回收巷。

考虑到该井作为进风井，为保证进风质量，对箕斗间进行封闭处理。该井箕斗承担矿、废石提升任务，罐笼承担人员、材料、设备等的升降任务。

盲斜井：在-300m中段设盲斜井，井筒规格3.0×2.8m，设人行踏步及扶手，人行道侧设躲避硐室，斜井倾角280，井深639m，下设-350m、-400m、-450m、-500m、-550m、-600m共6个中段。提升采用JK-2.5×2型缠绕式提升机，5个0.75m3矿车串车组提升矿岩，采用人车运送人员。该井担负深部矿、废石、人员、材料、设备等的升降任务。

竖井SJ1：为原有竖井，井筒规格？准3.5m，内设梯子间，井深308m，下设+120m、+60m、+10m、-50m、-100m共五个中段，（下转第440页）（上接第424页）本次设计作为北翼风井，完善地表卷扬设施，采用2#双层罐笼配平衡锤提升方式，担负前期基建任务，作为生产中的回风井兼安全出口。

-100m以下采用二段盲斜井接力通风，盲斜井采用下盘布置，设人行踏步及扶手，规格2.3×2.5，倾角均为280。一段斜井深426m，至300m中段，二段斜井深639m，至600m中段。盲斜井通过石门与各中段贯通，作为深部回风井兼安全出口。粉矿回收井：位于-300m中段，井筒规格？准3.5m，井深70m，下设-325m、-365m中段，其中-325m与皮带装矿水平贯通，-365m中段为粉矿回收中段。

5.提升设备的选择

5.1提升系统

根据总体规划，上部竖井提升考虑北泊矿区矿石集中提升，提升能力作相应预留。设计采用钢性罐道， 7.2m3底卸式箕斗与3600×1600双层罐笼互为平衡的提升方式，担负矿废石的提升任务，提升机型号JKMD2.8×4（Ⅲ）型落地式多绳摩擦提升机， 最大提升高度H提=534m最大提升速度Vmax=8.05m/s一次提升运行时间T运=104.5s 一次提升全时间T全=209s 小时提升次数n=17次 小时提升能力Qs=180t/h每天提升能力Q≈2000t/d。

盲斜井提升系统。

盲斜井系统采用单钩串车提升，一次提升五辆0.75m3矿车，人员上下井采用斜井人车。提升机型号JK-2.5×2提升机，功率N=400kW，转速617r/min，电压660V，最大提升速度为4.04m/s

5.2运输系统

上部分区由于石门距离长，中段运输采用集中中段运输，设-100m、-300m主运输中段，采用3t架线式电机车牵引0.75m3翻转式矿车的有轨运输方式。辅助中段的矿废石由人工或电机车转运至采区溜井，统一溜放至主运输中段。

通风系统。

设计采用上下分区作业，采用抽出式机械通风，初步确定在上部分区设主扇，下部分区设辅扇辅助通风。新鲜风流混合井（SJ2）—盲斜井进入井下各中段，冲洗工作面后，由中段通风天井汇至上中段回风巷，由风机接力抽出地表。

根据生产采掘工作面，总需风量68.8m3/s，其中下部分区38.4m3/s，经计算选用K45-4-NO15（200kw）风机一台，置于风井（SJ1）井口风机房。下部分区采用辅扇辅助通风，经计算选用K45-6-NO14（45kw）风机一台，置于-300m中段风井附近。局部独头工作面采用局扇（JK58-1NO4）通风。

6.排水、供风、供水系统

井下正常涌水量2000m3/d，井下最大涌水量3000m3/d，采用两段接力排水方式。在-300m中段和-600m中段分设排水系统，水仓容积分别为700m3。中段涌水及充填回水自流汇至相应水仓，由排水系统排至接力排至地表高位水池，供采选生产用水。

采用集中供风方式，在竖井（SJ2）井口设空压机站，采用L-22/7（132KW）空压机三台。供风管路（？准159×7）沿竖井及盲斜井架设至井下各中段。

4.公司文化墙设计方案. 篇四

一、建设目的

文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内涵、企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工，增强团队凝聚力的同时也给客户一种最为直观的印象。能够最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现再一面有限的墙上是我们的设计目标。

二、选址地点

三、结构框架 1.公司信息 1）公司简介： 2）公司文化

2.员工风采

目的：记录员工在企业中成长的点滴，加强对企业的归属感。1）每月评定公司优秀员工，作为公司学习榜样，让每个员工提高工作积极性。

2）公司组织的大型活动、比赛，比如拔河比赛，生日会等，也可以是部门自由组织的聚会，外出活动等，也可以是员工宿舍自由组织的聚会等。（附照片）3.交流天地

目的：对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。

公司员工对公司或部门或个人有什么意见、建议可以以便利贴的形式在交换天地中提出自己的意见及建议，其他部门或员工对此意见或建议有个人看法的也可以在便利贴上进行自己的回复。

4.员工信息互动

目的：为员工之间的沟通提供场所，让大家能够更好的体现互相关心，互助成长的精神。

公司员工或有同事生日、新婚、生病等事时，其他同事均可在员工信息互动栏上送祝福；对领导、同事的帮助表达感谢；摘抄一些小笑话，名人名言等，有异性交友需求的同事也可以在上面介绍自己，留下联系方式等。

5.公司内饰展板设计方案 篇五

一、主题：

围绕阅海湿地生态恢复与规划建设为主题，反映阅海湿地生态建设与保护的成就与维护湿地生物多样性、湿地功能的重要性。

二、内容

（一）文字内容：

1、湿地公园简况：

阅海国家湿地公园，总面积近2000余公顷，其中水域面积1200余公顷，芦苇面积近500公顷。湿地气候湿润、风景秀丽、水域广阔，享有“银川之肾”与“城市绿肺”美誉。2002-2009年，经过持续多年的生态建设，湿地地面积由过去不足400公顷恢复到2000余公顷；湿地鸟类资源由过去的107种增加到115种，植被资源由114种增加到157种，湿地生态环境日益优化，空气更加清新，成为候鸟重要的栖息地和银川市民最适宜的休闲之地。2006年9月银川国家湿地公园-阅海园区正式挂牌。2007年阅海湿地又被批准为国家3A级旅游景区。阅海公园先后还被列为国家级疫源疫病监测点、生态监测点、银川市科普教育示范基地等。

2、湿地生态建设与规划

近年来依照“保护优先、科学修复、合理利用、持续发展“的总要求和阅海湿地公园总体规划，先后实施退田还湖、堤坝清除、水系连通、生态绿化等湿地恢复与生态建设等，2010年本着“阅海，让身心更轻静”的主题理念，按总体规划布局，以阅海水生植物园、阅海塞上江南观光园、阅海农家渔村、阅海养生田吧、阅海养生湖吧、阅海水上休闲中心、阅海垂钓文化中心”七个湿地生态恢复与利用项目，将极快的推进阅海湿地生态建设的步伐。

3、鸟类植被资源

根据湿地资源站多年监测，每年在阅海公园迁徙的种群数量超过15万只，每年2-7月白鹭、苍鹭种群数量可达

1.5万余只；3-9月渔鸥、银鸥、黑嘴鸥与燕鸥种群数量可过5万余只；6月、10月夜鹭种群可达1.2万余只；凤头辟鹈数量4000余只，斑头鸭5000余只，黑水鸡1000余只；大勺鹬85余只，黑翅长脚鹬200只，黄头白鹭200余只，鸬鹚200余只。2008-2009年新发候鸟8种，主要有小天鹅、黄头白鹭、大勺鹬、鹊鸭等。

（二）图片内容

主要为湿地生态建设、湿地资源、鸟类监测等照片为主

三、展饰样式与位置

展示位置为南北两墙面。北墙为120厘米*240厘米的展板一块，为综合性展板。内容为湿地概况、生态恢复与规划、鸟类资源等内容，（文字见前附），样式为图片与文字配套。南墙为6块，40厘米*60厘米影框，作为阅海湿地生态 恢复与成就的影展样式。

6.公司内刊设计方案 篇六

一、创刊宗旨及目的：

1、宗旨：有效推进企业文化建设，全面提升企业竞争力。即对内建设企业文化和对外树立企业形象的双重使命。

2、目的：

（1）企业上下级各部门之间的交流互动；

（2）亮丽风采的对外展示；

（3）企业成长历程的忠实记录；

（4）企业凝聚力、企业精神的采集与提炼；

（5）学习氛围、团队精神的有效渲染；

（6）传播健康理念、引导健康生活；

二、内刊的目标定位：

1、内部员工；

2、合作伙伴单位（友好往来单位）；

三、办刊策略及实施方案：

1、刊名确定：封面设计（需待本策划方案确定后再进行设计）

2、内刊的栏目安排与定位：

（1）基本栏目：即每期内刊必有的栏目；

（2）常用栏目：即间隔性地经常出现于内刊上的栏目；

（3）临时栏目：即根据企业的宣传需要而临时开辟的栏目；

3、具体栏目构想：

（1）刊首寄语：创刊号为发刊词或总经理致辞，以后每期可根据公司的新举措（政策）或行业的新动向，适当地发表看法或提出问题，对员工起到思想上的引导或激励作用；[每期限1篇，由负责编辑内刊部门供稿]

（2）公司目标、格言等：即公司内部文化的精髓，每期都有；

（3）公司动态：即公司新闻，公司内部发生的一些重大事件的报道，或是公司新出台的一些对员工有益的新政策的报道等;[每期多则新闻稿或图片新闻，由负责编辑内刊部门及相关部门供稿]

（4）技术交流：对专业知识上，容易忽视或关键的技术及新技术进行交流学习；[每期1-2则新闻稿, 由各部门供稿，特别是产品研发方面为佳]

（5）管理之窗：对管理的方式方法进行探讨或对管理经验进行交流；

[每期1-2则新闻稿, 由负责编辑内刊部门或员工供稿]

（6）心得感悟：对公司组织的学习、培训进行心得总结，或是日常工作中的一些感悟；[每期多则新闻稿由参与学习、培训人员，以及全体员工供稿]

（7）聚沙成塔：即员工对公司的优秀建议或问题；如：对制度完善的建议、提高工作效率的建议、简化工作流程的建议或节约成本的建议均可，亦可是工作中的问题，所有问题与建议，都会交相关部门负责人进行答疑解惑或公布采纳情况；[每期多则, 全员参与]

（8）团队风采：以图片展示为主、辅以简单的文字说明，展示各部门（团队）的风采，并烘托出“愉悦地生活，开心地工作”这一主题。[每期多张图片，由负责编辑内刊部门及各部门供稿]

（9）健康常识/节日祝愿：如当月有节日，则发节日祝愿；若没有，则对健康常识进行提示，如：高温下防止中暑的发生等；[每期限1篇, 由负责编辑内刊部门供稿]

（10）总经理信箱：即董事长信箱，员工的投诉、建议、或是心声的吐露。

[每期多则, 全员参与]

四、内刊编辑职责：

内刊编辑是一个组织者，在每期组稿的过程中都要做大量的组织工作，如：栏目策划、专题采访、发函约稿、亲自撰稿、命题请同事写稿等。但无论工作多么繁杂，都必须不断地朝一下几方面努力：

（1）细心加精心，避免各种谬误与读刊者见面。

（2）从实际出发，不哗众取宠、故弄玄虚。

（3）认真听取读刊者意见，及时尽力改进，虚心接受善意的批评，不浮躁，不意气用事。

（4）多借鉴，多学习，使自身的相关技能、水平，以及综合素质不断完善提高。

五、内刊的稿源、设计及印刷：

1、征集稿源的激励机制： 公司内刊要实现内外合一，稿源必须具备多元化特征。如何更好地调动员工的积极参与性，鼓励大家踊跃投稿，鉴于此，特提供以下方案供任选一种：

（1）方案一：实行稿酬制，按每500字一个基准进行稿费计算；（200字-500字：20元一篇，500字-1000字：40元一篇，最高不超过1000 字）

（2）方案二：将投稿列入绩效考核（制定绩效考核制度），与工资、年终奖等挂钩；

（3）方案三：进行荣誉鼓励，每季度颁发一次内刊通讯员荣誉证书，并评选出优秀通讯员颁发奖品和荣誉证书；

特别提示：对于在聚沙成塔栏目中，有突出贡献的，如在公司制度完善、提高工作效率、简化工作流程或节约成本中有切实有效成果的，应该予以特别重大奖励；

2、内刊的设计及印刷： 内容决定形式，形式即为内容的一部分。优秀内刊不仅要有好的栏目策划、好的选题、好的稿源，还需要有好的设计、印刷。

（1）设计风格：创新、现代、简单、精致；

（2）印刷材质：采用彩色铜板纸印刷；

（3）出版时间：每月一期，或者每季度一期，自然月初出版，不超过当月6号；

六、编辑工作流程及其他事项：（编辑部可为非常规性部门，可为多部门人员共同组成，为兼职方式，可给予适当兼职补助）

1、编辑部编制：主编1名，设计师1名，编辑校对1名；

2、编辑委员会成员：

（1）顾问；

（2）总编；

（3）执行总编；

（4）副总编；

（5）执行主编；

（6）编辑校对；

（7）板式设计；

3、编辑出版流程：

（1）编前会：每期内刊出版前，召集编委会主要成员讨论并确定当期的宣传重点，执行主编向编委会领导汇报当期的组稿情况和组稿意向，并经领导审议通过。

（2）稿件签发：当期内刊稿件设计汇总出来后，由执行主编交由副总编审稿并签字，再交执行总编签字确认。

（3）小样签发：当期内刊小样设计出来后，交编委会领导传阅，并由执行总编和总编审签字确认。

（4）印刷出版：按执行总编和总编审签字确认的小样板出菲林并印刷装订成册。

（5）编评会：内刊印刷出来后，在第一时间交编委会领导翻阅，并在一周之内召集编委会成员召开编评会，评价当期内刊的优劣，重点指出当期内刊的不足之处，以及在当期编辑工作中存在的问题，从而促进内刊的成长和进步。

4、赋予编辑的权限：

（1）采访权：采访公司任何领导、员工以及合作单位伙伴的权利；

（2）约稿权：命题请同事写稿（带强制性）；

（3）组织会议权：举行编者、读者、作者座谈会；

七、内刊印刷规格及价格预算：

1、印刷规格：封面、封

一、封底采用157彩色铜板纸（带光膜）； 内页选用128彩色铜板纸；普通装订；公司内部设计，印刷厂出菲林；

2、印刷单价：具体视册数而定，建议每部门每期至少3册，并备存 20册以上赠与合作伙伴单位；

7.上市公司网站设计方案 篇七

关键词：企业年金,养老方案,激励机制

企业年金,在我国当前社会、经济发展阶段尤其是我国当前养老体系中发挥着越来越重要的作用。M公司是一家经济效益好、社会责任感强的大型国有企业,有能力也有义务不断完善人力资源管理制度,建立、健全职工福利体系,使员工能够分享企业发展的成果,促进企业乃至社会的和谐发展,M公司于2013年1月1日启动了企业年金计划。在过去几年的运行中,虽然取得了一定的效果,但随着不断地运行,发现其在企业年金制度的设计上还存在着不足之处,使得没有完全实现实施企业年金的目标,效果也没有得到很好的发挥。鉴于此,本文在分析其存在问题的基础上,对M公司企业年金方案的优化提出几点建议。

一、M公司现行企业年金计划存在的问题

(一)激励性年金制度有待完善

虽然M公司的年金计划相比之前的补充养老保险对员工来说产生了一定的激励作用,但是由于其企业及职工缴费的方式过于单一,考虑的因素过少,在满意度和计划对年金优化设计的问卷调查中,参与调查的职工普遍认为:首先,企业缴费仅仅规定了缴费的上限,按照其计算公式,可以看出企业计提的费用被全部分配到职工企业账户,而企业公共账户并没有预留对企业有突出贡献的等人员进行奖励的缴费资金,没有考虑到员工因工作表现不同而为企业所做的贡献的差异。其次,缴费仅仅依据上年度职工本人工资总额作为缴费基数,尤其是在国企这种平均主义的薪酬分配体系下,绩效考核不严、奖惩不明,个人收入基本是固定的情况下,根本体现不了对优秀业务骨干的激励。如果这种情况长期存在,势必会影响那些有突出贡献员工的工作积极性,从而对公司整个人才孵化机制产生不利影响。在发出的300 份,收回275 份问卷调查表中:在“是否同意计提奖励基金”一项中有202人选择了“是”,占比73.45%;在“当前按照工资总额作为缴费基数是否合理”一项中有170人选择了“否”,占比61.82%,其中160 人在“是否同意考虑司龄、职称(职务)作为系数调节表”一项中选择了“是”,同时有多名问卷调查职工提出了加入上年度绩效考核结果作为系数的建议。

(二)中人补偿制度不太合理

M公司在年金计划同大多数企业年金计划一样中设置了一定的过渡期,方案规定从年金方案执行之日起至2022年以前为新老办法过渡期,对在该期间达到领取待遇的中人设置了补偿标准。在此期间内退休的人员,通过设置过渡期补偿缴费和一次性补偿的方式解决其因实行企业年金制度使其待遇低于其实行企业年金制度以前的待遇。这项规定虽然考虑到了中人的利益,但是方案对补偿计算过于简单,体现不了差别。中人补偿标准主要运用退休前统筹外补贴作为计算基数,虽然体现了职工性别的差异,但忽略了职工退休前职位、职称以及工龄等差别,使待遇过于平均化。按照M公司年金方案中人补偿方案:

注:平均余命以人社部规定和M公司实际情况核定为19.70,综合贴现系数经过计算为0.64.

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准(不含原补充养老保险或企业年金)×折算比例×12×人口平均余命×综合贴现系数

计算示例如表1。

从表1可以看出,达到退休年龄的(男60岁,女55岁)职工,按照此公式计算,在同一余命和折算比例下,女职工的补贴标准普遍高于男职工,且同一性别不同级别之间的差异过小,实际情况来看显然不合理。这也是在问卷调查时已经领取待遇和即将退休职工提出问题较多的地方,在收回的275 份调查问卷中,有41 份提到了这个问题,有的同时提出了自己的建议。

(三)年金参与结构不合理

根据M公司企业年金管理部门的统计:截止2014年12月31日,M公司共有职工10 455人,其中8 364人符合参加企业年金条件,占总人数的85%;已参加企业年金的职工为6 273人,占总人数的61%;符合参加条件而未参加企业年金的有2 342人占符合条件人数的28%,参与率相对较低,未参加人员大多是一线是施工人员,而后方管理人员基本上都加入了企业年金计划。年金参与率不高的主要原因包括:第一,有的企业尤其是有关领导参保意识淡薄,对企业建立企业年金计划的意义及作用认识不到位,认为建立企业年金眼前会给企业带来成本负担,未能从长远利益和人才管理方面考虑,造成企业不积极加入。第二,宣传力度不强,企业年金对很多职工来说是一个陌生的概念,员工尤其是一线施工人员,接触的知识有限,使很多员工对企业年金不了解,只知道自己每月工资扣款增加,现金收入变少,不清楚未来可享受的收益,对参与企业年金计划持一种犹豫的态度。第三,企业年金管理人员专业化程度不高,很多都是从事社保或人力资源专业的人员兼任,没有专业、系统地学习相关知识,大多是边干边学,在对员工进行一些政策解读时,往往因为理解的不透彻不能准确宣传解释,造成员工不参与或者退出企业年金计划。

二、优化设计的几点建议

(一)多种途径提高年金方案的激励性

企业按照上年度工资总额的1%计提奖励基金划入企业账户用于对突出贡献的人员奖励。

针对原方案缴费形式单一,激励效应不完善的情况,根据员工司龄、职务级别(职称)、个人上年度绩效考核(KPI)结果三个因素设计企业年金的计提标准。企业缴费=本人缴费基数×基本缴费比例(每年由管委会根据企业缴费规定的比例上限核定)×(司龄系数+职务级别系数+个人上年度绩效考核(KPI)系数) 。

具体见表2~表5。

注:职务系数按照管理类和技术类就高原则

例1:假定2014 年一位为市场开发部高级经理的中级工程师,为企业工作了15 年,其上年平均月工资为15 000 元,年度绩效考核得分为75,本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下:企业月缴费金额=15 000×4%×(0.4+0.2+1.1)=1 020元,且因其在本年经营工作表现突出给予奖励基金5 000元。该工程师2015 年企业为其缴费为1 020×12+5 000=17 240元,假如个人缴费为企业缴费的1/4,即1 020/4×12=3 060元。

例2:假定2015年仍是该位工程师,其上年平均月工资为16 000元,年度绩效考核得分为60,本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下:企业月缴费金额=16 000×4%×(0.4+0.25+0.9)=992元,该工程师2015年企业为其缴费为992×12=11 904元,假如个人缴费为企业缴费的1/4,即992/4*12=2 976元。

通过以上计算方法的系数设计根据员工司龄、职务级别(职称)、分层次计算充分体现了公平的原则。通过实施个人上年度绩效考核(KPI)结果与企业为员工缴费比例挂钩,更能体现效率优先的原则,激发员工努力工作可以获得更高的收入的同时,也为公司做出了贡献,促进公司的发展。同时也激发了那些绩效较差的员工要想退休后的收入有保障就必须现在努力工作,从而提高公司整体工作效率。

(二)改进中人补偿计算方式

“中人”补偿金根据基本养老保险统筹外补贴标准、过渡期间退休年份的折算比例、中国人口平均余命以及司龄系数、职务级别系数进行计算,待职工退休时根据职工个人申请,愿意一次性领取的可以一次性发放,不愿意一次性领取的可以继续参与公司年金计划投资。

计算公式如下:

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准×折算比例×(司龄系数+职务级别系数)×12×人口平均余命×综合贴现系数

具体系数见表6~表8。

注:职务系数按照管理类和技术类就高原则

计算示例如表9。

(三)企业年金计划实施过程中其他注意事项

1.加强宣传和培训

企业年金当前在我国发展还处于初级阶段,还是一个次新生事物,而且是专业的系统工程。作为一种信托资产、必须进行市场化的运作,这种复杂性及风险性要求有极高的专业水准,与以往自行管理的补充养老保险大多以存款或购买保险产品的形式管理有很大的不同,没有经验可以借鉴,它实施的整个过程都需要由不同部门、不同的专业共同参与才能完成,这就对相关管理人员除了要求有较高的专业水平外还必须有较强的组织协调能力。在这种情况下,对企业年金管理和经办人员的培训就显得尤为重要。只有相关业务人员了解了政策,才能很好地运用政策,更好地为企业做好管理、更好地为参保人员服务。

针对大部分职工对企业年金知识的匮乏和片面理解,要加强企业年金知识的宣传和教育。可以通过公司网站、报纸、杂志等宣传,也可通过现场培训、讲解等方式让职工尤其是施工现场一线职工了解并熟悉关于企业年金的相关信息和知识,让职工明白企业建立企业年金制度的意义,以及自己享有的权利和应履行的义务,企业年金的运作管理模式,认识年金投资的风险等,让他们明明白白参与,自愿承担风险,从而形成一种“企业年金文化”,推进企业承担社会责任,提高职工的养老储蓄和投资意识。

2.加强风险控制

企业年金资产因为属于信托资产,其风险的控制显得尤为重要。作为养老资产务必坚持“安全第一、收益第二”的原则。在年金方案的制定时,应充分考虑制度对资产安全的制约,首先应该制定标准化的规章制度,其次年金的相关工作流程必须加强内部监督,接受公司的纪委、监察、工会等部门按照企业年金管理制度的要求和公司内控体系进行检查和监督,接受公司审计部门的审计并出具相关报告,供参保人参阅,有必要的情况请外审进行专项审计。尤其注意:(1)在方案实施初期,为了控制风险,除了和委托人签订合同以外,年金管委会务必召集账管人、托管人、投管人就对委托合同中没有的相关规定、条款签订备忘录等作为双方权利义务的保证。(2)在投资运营时,受托人拟定的投资方案务必取得委托人的同意后方可实施。(3)企业的年金管理人员能够在线实时查询资产尤其是权益类资产的估值,以便对风险的控制。

注:此数据来源同表1,其计算结果与表1具有可比性。

3.加强披露机制,实行市场化管理

企业年金计划在实施过程中如果拥有完善的信息披露机制,可以及时发现管理机构在管理中存在的问题,及时控制或降低可能存在的风险,最大限度的降低风险,同时也能够使每一位参保人能自担风险、自负盈亏。企业应该做到:(1)整个企业年金计划的建立过程应该公开、透明,实施方案必须在职工代表大会中决议通过后方可执行,对相关管理机构的选择务必采选招标的方式进行选定,不得存在暗箱操作的可能。在对员工进行激励性奖励时,务必坚持制度的规定,公平、合理的分配。(2)对于投资管理人的管理,应该引入竞争机制,按照资产标的分为若干,可以引入多家投资管理人来管理资产,并且每年对其投资结果进行评比,实施末位淘汰制度,激励投资管理人做好资产的保值增值,最大限度实现企业年金资产的增值保值。(3)每年职代会要公布上年度企业年金运行报告,让职工了解年金运行情况,决定自己是否继续参加下一年度的计划。(4)每位职工可以登录年金账户的客户端实时查询自己账户的动态,确保心中有数。

总之,由于时间和资金有限,在进行M公司的企业年金的优化设计时,只是做了初步的前期问卷调查,方案改进后并没有做深入的现状调查和职工意见调查,会导致方案设计不能较为合理的反映企业职工的意愿;再次,方案优化设计所用系数是在参考了其他单位的相关数据后,结合本单位情况给定的,并没有和本单位相关部门研讨设定,具有一定的主观性;最后,方案是作者在总结本单位实际情况和国内外相关经验的基础上设计出来的,是否能达到预期的效果,必须在实际运行过程中和至少一年运行后才能得出结论。总之,因受时间、研究条件和作者自身水平等多方面因素的限制,该企业年金优化方案还存在一定的优化空间,还应不断调研、发现问题、改进管理方法,使M公司年金方案更加完善客观,真实体现职工权益。

参考文献

[1]杨燕绥.企业年金理论与实务.中国劳动社会保障出版社,2003

[2]冯岭.国有企业年金制度的优化设计研究.上海交通大学公共管理硕士论文,2007

[3]于震.M建筑工程公司企业年金激励效应研究.山西大学工商管理硕士论文,2013

[4]王健.HX银行企业年金计划优化设计研究.山东大学工商管理硕士论文,2011

8.初创公司的股份调整方案 篇八

更值得为我们的读者一提的是：当初创企业面临发展瓶颈，通过利益分配的调整来建立合理的公司结构，不失为一种积极的解决途径。

MD公司初创于2002年2月，经过一年多的艰苦创业，该公司已经站稳脚跟，并且其业务已经初具规模。创业初期该公司股份结构为五个股东平均分配，即各持股20%。因为部分股东在创业初期先后离开公司，各个股东对公司的贡献和作用也因时间推移而发生了比较大的变化，需要对原股东持股比例做适当的调整。而且，公司目前面临生存和发展瓶颈，必须吸引技术和管理高手加盟公司以图改良，同时，为了激励公司员工与公司共同发展，必须分出一定的股份给新的合伙人和供员工持股。总之，合理的股权结构将形成合理的激励机制，合理的激励机制将推动公司的发展；反之，则将可能导致公司的挫败甚至覆灭。

为此公司进行了一次股份调整，该公司创始人愿意将他们的经验共享出来，为那些可能被同样的问题困扰的公司提供一些借鉴。为了保护该公司的商业机密，文中对数字作了处理。

1.历史回顾：

MD公司的历史已经有20个月了，大致可以分为以下几个重要阶段：

1.1成立公司：

在2002年年初，茅先生和其他三位股东王先生、周先生和杨先生看到了移动增值应用的巨大发展潜力，四人分别出资12.5万元人民币（各持股25%）成立了一个专门从事移动增值应用业务相关的软件技术公司，并取了一个具有一定品牌价值的公司名称“MD软件技术有限公司”。不久乔先生出资10万元人民币购买公司20%股份，这样茅、王、周、杨和乔五人各持公司20%股份。

1.2最初阶段：

像绝大多数创业公司一样，MD公司运行最初阶段是非常艰苦的，茅、周和杨三人运营公司倾注了极大的心血和汗水。特别是茅为公司制定了粗略的发展战略、有一定系统的管理模式和运行规则，使得公司得以相对其他初创公司比较规范地运行；在公司重要员工（徐先生、赵小姐和刘先生，包括以后聘用翁先生）的聘用中取了极其重要的作用；在最初的几个重要项目的承接中也扮演了决定性的作用，为公司在移动增值应用业务领域占得一席之地打下了良好基础。在此期间，周先生作为公司技术负责人，其个人并带领技术团队承担了艰巨的具体项目实施工作，杨先生则做了很多辅助性工作。

乔虽未直接参与公司运营，但在提供公司办公场地、增加公司影响力、帮助公司接单等方面给予公司许多方面直接和间接的帮助。并且，这种作用至今还一直在发挥，其价值自然功不可没。

1.3承接项目：

公司自2002年7月开始在承接项目上有实质性进展，陆陆续续有项目资金收入，特别是欧姆龙网站开发、南方讯典、洛阳邮政、勤和互联、沈阳互联、新疆怡利、宁波网通和上海协亨等几个重大短信平台相关项目的接单，基本扭转了公司在市场方面无所作为的尴尬局面，呈现出良好的发展势头，茅、周、乔和杨四人在以上项目的接单过程中均扮演了相当重要的角色。

1.4项目实施：

与项目接单同样极其重要的是项目实施。如何实现接单是对客户的承诺、获得客户的认可和满意，是关系到公司存亡和发展的重要工作。鉴于公司在公司管理和运营、市场销售、项目管理、产品开发等方面人力、财力、物力的匮乏，整个公司处于低水平运作阶段，各方面质量，特别是项目管理和产品开发的质量根本无法保障，因而在项目管理和产品开发方面困难重重，周先生和以其为首的技术部员工竭尽所能、付出了极高的代价，才得以将一些项目勉强获得客户的认可，其中一些项目的客户关系危机四伏；一些项目验收存在很大困难，应收款回笼具有相当难度。在此期间，周先生作为新任总经理，全力以赴，呕心沥血！

2.困难和机遇：

比目前项目实施过程中面临的种种困难相比，更为严重的是公司在软件过程改善（包括项目管理过程（立项管理、结项管理、项目规划、项目监控、风险管理和需求管理）、项目研发过程（需求开发、技术预研、系统设计、实现与设计、系统测试、Beta测试、客户验收和技术评审）和机构支撑过程（质量保证、配置管理、外包与采购管理、培训管理和服务与维护）基本处于严重匮乏的无序状态，公司在技术、产品、项目管理、市场销售等诸多方面基本没有形成有效的积累模式，难以摆脱不断重复错误的低层次运作状况。另外，公司管理机制、组织结构、人事财务制度尚存在许多弊端。同时，公司缺乏一个高素质、高效率、配合默契的核心管理团队。总经理周先生一人难以承担如此重任！

总之，公司虽然面对正在浮现的可能的市场机遇，但由于公司内部的诸多问题，其生存和发展均面临极大的挑战。特别是公司在策略规划和贯彻实施两个重要方面均缺乏系统高手，更是阻碍公司生存并寻求发展和突破的巨大障碍。

翁先生于2003年7月28日带着他10年的IT行业经验和专业职业经理人的作风加入MD公司（以Part Time工作方式），在不到三个月的时间里，逐步使公司运作从基本无序到基本有序，项目管理和公司日常管理从基本无规范到有一个简单框架。更为重要的是，他在公司几个重大项目同处重要的验收阶段时期（2003年9月份），制定了周密的总体规划，并协调、带领、督促各个部门确实贯彻落实计划，最终基本达成目标，使得公司渡过了一个重要难关。

他还制定了一系列总体规划和公司管理和项目规则，为公司下一阶段的发展指明了比较明确的方向。他给公司带来了新颖的管理风格和方式方法，正协助总经理周先生在坚持不懈地推行“周密计划并确实贯彻落实”的执行文化，力图将公司走上“稳步发展、循序渐进”的正确道路。

3.调整方案：

制定一个合情合理合法的调整方案是一个非常复杂的系统工程，要在短期内完成更是难上加难。我们应该本着实事求是的原则，既尊重历史事实，有承认各方在各个时期所扮演的各种角色和所做出的不同贡献，更要力求为公司今后更好的发展做最大的努力。最重要的是解决问题，尽可能达成大家都可以接受的目标。因此，调整方案的可操作性显得极其重要。

3.1基本格局：

以业界通用作法，员工持股比例定为10%，这样原公司五个创始人加新入伙人持股总数应为90%，平均持股数为15%。

原始股东持股比例根据各自对公司的贡献和作用进行适当增加或减少，调整后的原创始人持股平均定为15%，具体调整方案见表1（X、Y均为调整额度）。

3.2公司内部价值评估：

股份调整数额可以本着互信互让原则，象征性地以现金方式折算。以目前公司状况为例，公司内部价值评估见表2。

其中有形资产中的10月份应收款35万为最大估计金额，10月份支出20万为近三个月平均数额，资产折算104万包括PC机、服务器和办公设备等。无形资产的评估是仁者见仁，智者见智的事情，完全是凭个人经验推断。

假设综合公司有形和无形资产，目前公司价值约为300万人民币。也即五位原始股东60万元人民币的投入，目前变为300万，股东利益放大3~6倍（平均放大5倍）。本次股权结构调整，公司净资产增值部分（从60万增值到300万）全部归原5位创始人享有。

3.3现金补偿：

这样，我们就可以比较合理地用现金方式来进行股份调整折算，即用现金来补偿股份比例的调整，具体数额见表3。

其中，股东1~5和新股东1~5为原始股东，股东6为新合伙人。“-”号表示付出，“+”号表示得到。

3.4具体方案：

总经理股份比例和股本结构一年左右时间维持不变，更换总经理后，前后任总经理股份可做相应调整，原则上以5~7%为调整额度。

经过几轮投票，该公司最后成功地进行了股份的调整。调整过程中有两种数字无法确定：公司价值和调整比例。由于公司成立时间不长、规模尚小，无法采用所谓的企业利润折现法、市收率法、折现现金流量法去进行评估，只能进行粗略估计并取得各个股东的公认。调整比例也是如此。另外在调整过程中，几位公司创始人并没有单独使用本文提到的方法。由于创业者的贡献不能随意假设一个数字即可认定，他们还采取了“陈述法”和“加权贡献法”粗略算出各股东的贡献，并以此作为本方案中调整比例的参考。

编者按：初创企业永远面临着“同甘苦，共患难”、创业成功之后的利益分配问题，犹如悬挂在创业者头上的一把达摩克利斯之剑。尽管如今的创业者都已经有了契约意识、团队精神，然，事情是不断变化着的，很多时候必须要调整着前进。因此，在一定的情势下，进行利益分配方案的调整是必须的，不可避免的。