以人为本创新企业人才培养

以人为本创新企业人才培养（共9篇）

1.以人为本创新企业人才培养 篇一

坚持以人为本 创新企业文化建设

□ 同煤集团煤炭运销总公司大同有限公司 王福彪

企业文化是指在一定社会历史条件下，企业长期进行生产经营过程中创造的物质财富和精神财富的总和，是企业发展到一定阶段的形态表现，是企业全体员工在企业生产经营活动中以共同价值观为基础的思想观念和行为观念的总体反映，是企业凝聚人心、提升竞争力的无形力量和宝贵资本。在中国特色社会主义市场经济条件下，创新中国特色的企业文化建设，是完善和建立现代企业制度的重要途径，是企业持续、快速、协调发展的重要保证，也是企业党组织的重要工作。

一、创新企业文化必须坚持以科学发展观为指导

企业文化的创新与发展是影响企业发展与否的重要因素，必须有正确的思想作指导，必须遵循企业文化发展的规律，必须坚持以人为本的正确方向。当前，我国正处于发展市场经济和体制转轨的关键时刻，随着全球经济一体化的加快，信息化社会的来临，网络经济的迅速发展，社会的变革，体制的转换，外来文化的冲撞，必然会引起利益的调整、财富的积聚和道德伦理观念的转变，使得社会文化领域的情况错综复杂。作为亚文化形态的企业文化，也将受到严峻的考验和挑战。在经济全球化加快的今天，许多外来文化一起涌入国内，有先进的管理模式，有积极的治企格言，有利于社会发展的警示，但也有阴暗、消极的，甚至是没落腐朽的文化也再悄悄的散发着臭气。在这种情况下，我们的企业文化建设绝不能孤立的、片面的站在本企业狭隘的一面，单纯地追求经济效益，以金钱来衡量一切，信奉拜金主义。在新的世纪，我们的国家是共产党领导的中国特色的社会主义国家，企业是中国特色的社会主义企业，企业文化也应是有中国特色的企业文化，只有按科学发展观的要求，才能创新和发展企业文化的建设，企业党组织应引导好企业的文化创新建设。

二、创新企业文化必须以“人本管理”为基础

职工是企业的主人，要想把企业办好，推进现化企业制度的建设，加强现代企业管理，创新企业文化，就必须以人本管理为基础，得人心，暖人心，稳人心，凝人心，这是党组织和行政领导搞好企业的职责。人本管理的核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，使职工最大限度地发挥其主观能动性，发挥自己的聪明才智，以促进企业管理、推动企业发展为己任。一要促进企业的情感管理。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性，消除员工的消极情绪，要引导企业不断提高“感情投资”，以增加企业的凝聚力和向心力，体现党组织作为密切联系群众的桥梁和纽带作用。二是要促进企业的自主管理。自主管理方式主要是企业职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施控制，实现目标，即“自己管自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做奉献。党组织要结合本企业的特点，宣传教育全体职工以企业繁荣为己任，以企业为家，企兴我荣，企衰我耻，同时组织好各种活动，依据各种规章制度和行为规范，自主制订实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划，自觉主动地、创造性地去完成自己的本职工作。三要促进企业的人才管理。人才管理是指企业善于发现人才、培养人才和合理使用人才的管理方式。企业竞争的核心是人才——受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。企业在发展过程中，应遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，努力实现人才管理的科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。党组织应努力抓好职工的学习和培训工作，要树立正确的人才观，受过高等教育，在管理岗位能为企业贡献的是人才，在一线默默无闻愿为企业无私奉献的劳动者也是人才，只要务实、勤奋、进取、拼博，立志促进企业发展的人都是企业最宝贵的财富，都是人才。

三、创新企业文化必须有超前意识

当今世界，经济全球化、知识经济、网络经济、信息社会以迅猛之势给人类的工作、学习、生活、思维方式带来一场极大的革命。企业如何迎接经济全球化的机遇和挑战，如何在参与国际分工的同时促进自己特色的、传统的、民族经济的发展都是必须积极面对和认真思考的问题。相应地，特色的、传统的、民族的企业文化如何去应对西方的渗透，如何去不断占领文化领域的阵地而不被西方文化所淹没，都是不可回避的课题。

社会在发展，人类在进步，企业文化建设也应伴随社会的发展而发展。一是要围绕建设中国特色社会主义企业的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，坚持继承民族优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人特性文化和整体企业文化相统一，注重企业效益与社会效益相一致，把先进性要求与广泛性要求相联系，创造适合中国国情的企业道德和企业文化。二是要宣传和弘扬紧跟时代、勇于创新的精神。企业文化建设要有超前意识，始终走在企业发展的前列，不断引导、促进和推动企业的前进，要针对全球化经济的迅猛进程现状，站在世界潮流的顶端审视企业，观察世界，运用当代最新的知识丰富自已，运用当今最先进的技术武装自己，努力创造适应社会主义市场经济发展和改革要求的新文化。三是要宣传和弘扬知难而进、无私奉献的精神，基层党组织要利用企业文化建设教育全体企业员工树立忧患意识、危机意识和竞争意识，要引导教育企业员工发扬知难而进、无私奉献的精神，培养一种不畏艰难、顽强拼搏的钢铁意志，一种坚忍不拔、敢于胜利的英雄气概，做有理想、有道德、有文化、有纪律的员工，为企业的发展奉献自己的聪明才智。

四、创新企业文化必须把握四个方面的内容

党的十七大报告中提出：“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力”。这为企业文化创新提供了多方面的开拓渠道。企业文化创新是一个长期的复杂工程，其最大目的在于突破企业现有经营管理实际中脱节的僵化文化理念、体制及工作作风等的束缚，实现企业价值观创新、制度创新、决策创新、管理创新、产品创新、营销创新、品牌创新等全部创新过程的现代企业经营管理方式的转变。企业文化创新有可能是对原有企业文化全盘否定，重新引入新的企业文化，有可能是在继承积极因素基础上对企业文化核心的再造，也有可能是对企业文化载体及手段方式等的创新。所有的创新只有对企业经营起到真正意义上的积极推动作用并符合“社会主义核心价值体系”，才能算企业文化创新。在实际企业文化创新中应把握四个方面：①检验企业核心价值观的适航性，把握企业文化创新是关键，这是企业文化创新的重中之重。检验企业价值观是企业文化创新的前提条件，针对企业价值观，要检验其是否符合“社会主义核心价值体系”，是否符合企业现有的发展承受力，是否符合企业地域性、企业行业特性、员工习惯性等。从培养和塑造具有独特风格的企业精神入手，增强员工主人翁意识和责任感，着力于企业追求和群体意识方面的创新，实现企业文化的创新。②防范企业文化与企业管理脱层成两张皮，企业文化贯穿于企业管理的各个领域和各个环节，企业文化创新脱离了企业生产经营实际，违背了企业经营管理规律也就无法实现真正的创新，企业文化创新不是为了创新而创新，而是为了企业更好地加强管理，实现又好又快发展而创新，让企业文化从企业管理中创新出来才具有强盛生命力。③致力于提高企业整体素质，坚持不断增强企业全体职工不懈地学科学、学技术、学文化的意识，进一步提高自身的素质，这样企业文化创新才有源头保障。④企业文化创新需要一个企业环境的创新。抓住企业环境建设，创建民主平等、和谐向上、共同分享的政治环境，文明安全健康的工作环境，舒适优美的生活环境，让员工在如此的企业环境中感受企业文化，参与企业文化的创新，促进企业文化的发展。

总之，发展是企业永恒的主题，面对市场竞争日趋激烈的新形势，基层党组织应引导企业全体员工立足中国，面向世界，促进社会主义现化企业制度的建立和不断完善，继续探索企业文化建设的新思路、新方法，把企业文化建设和经济建设有机结合起来，努力推动企业和整个社会稳定、有序、健康地发展。

2.以人为本创新企业人才培养 篇二

关键词：地方高校,人才工作,创新发展

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。高校是大量高层次人才聚集的地方、也是为国家培养专业人才的场所, 因此, 高校的人才工作在我国实施人才强国的战略中处于非常重要的战略地位。目前, 我国的高校教育已经进入在注重外延扩张的同时尤其注重内涵式发展的新阶段, 从办学竞争角度看, 各个高校已经展开了新一轮的竞争, 而竞争的核心就在打造核心竞争力, 也就是高素质人才队伍的建设上。地方性高等院校由于历史、区位等因素, 要在新一轮竞争中取得比较好的成绩, 必须结合自己的办学实际, 坚持以人为本, 创新性、有针对性地做好人才工作。

一、创新地方高校人才工作, 要更新观念、增强人才工作的使命感和紧迫感

首先, 要真正树立起人才是第一资源的观点, 充分认识实施人才强校的重要性和紧迫性。作为地方性高校, 承担着为地方经济建设和社会发展提供智力支持和人才保证的重要历史任务, 要想在日益激烈的行业竞争中立于不败之地, 一定要深刻理解和牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念, 充分认识人才是实现高校持续快速发展的关键, 充分认识实施人才强校的重要性和紧迫性, 提高做好人才强校战略的历史责任感和使命感。其次, 要认识到做好人才工作是新时期新任务的必然要求。由于国内高等教育在近一个时期经历了超常规发展阶段, 各个高校办学规模迅速扩大, 加上学科建设本身的需要, 人才短缺已经成为各高校需要解决的首要难题。教育部的本科教学工作水平评估更加剧了人才竞争, 使之达到了白热化的程度。加上地方性高校地缘优势不明显、专业面较窄, 待遇又不尽如人意等方面的原因, 处于相对劣势。任务重、人才缺、竞争激烈, 形势异常严峻。为了生存和发展, 需要一批旗帜性人才, 一批学科带头人和学术骨干, 一批党政管理和经营人才。因此, 要增强使命感和紧迫感, 要有爱才之心、识才之智、用才之艺。要以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措, 吸引、留住和用好人才。

二、创新地方高校人才工作, 要处理好几方面的关系

1. 重点人才与一般人才的关系。

一流的大学应该有一流的人才队伍, 特别是一流的师资队伍, 大学之间的差距最根本的还是人才队伍的差距。然而我们必须看到, 师资人才队伍应该是宝塔形的:最上层集中最优秀的人才, 他们是学校的品牌, 承担着带领和指导其他层次人才的重任;第二层是较出色的人才, 承担着一般综合性的教学科研任务;第三层的人才主要做一些具体的教学或科研工作。当然, 人才层次结构又是动态的, 通过努力, 每层次人才都可以向上一层次发展。我们要努力挖掘具有发展潜力的人才, 通过培养等方式使之尽快向高层次发展。在这里特别指出的是:青年教师代表未来, 是事业可持续发展的希望所在, 青年教师的可塑性大, 成长需要过程;中年教师年富力强, 是中坚力量;而年长的教师有丰富的学术积累, 他们的厚积薄发, 他们对中青年教师的传帮带同样是学校所希望和赞赏的。因此, 我们在人才工作中, 既要坚持以中青年教师为主体, 同时也要为年长的教师预留较大空间。

2. 专业技术人才与其他人才的关系。

侧重以教师为主体的专业技术人才队伍建设是高校人才工作的重点, 但这丝毫不意味着其他两支队伍, 即党政管理人才队伍和经营管理人才队伍不重要。事实上, 现代大学的正常运转, 离不开有效的管理机制, 自然也就离不开一流的管理队伍, 教育部领导在提到加强专业人才队伍建设时, 多次强调高校改革要特别重视组织创新和管理创新。所以, 管理人才队伍建设与以教师为主体的专业技术人才队伍建设同等重要。为此, 我们要创新体制和机制, 有计划地选拔、培养和锻炼各级管理干部, 科学地评价管理干部, 建立更有效的管理骨干激励机制, 进一步理顺同以教师为主体的专业技术人才队伍之间的关系。

3. 人才工作机制与人才资源开发的关系。

大力实施人才资源开发, 建设高素质的人才队伍, 是我们的紧迫任务和既定目标。而要这样做, 核心是改革现有体制与机制, 建立人才队伍建设服从服务于学科发展的机制、人才资源既分类管理又互相疏通转换的机制。从前者来说, 学科建设是学校建设和发展的龙头, 是管布局、管结构的, 一所大学的发展首先应着眼于学科发展战略。学科的发展又依赖于人才的支撑, 有人才则学科兴, 缺人才则学科衰。所以人才队伍建设, 首先必须服从于学科发展规划。学校的发展需要多种多样的人才, 不同类型的人才应该进行分类管理, 按照不同岗位的特点进行评估和考核。但在客观上, 存在着几支队伍相互疏通的问题, 特别是教师队伍和管理队伍的疏通。在高校, 两支队伍不可能划得太清楚, “双肩挑”的经验不会过时, 关键要有配套政策保证。所以在有限的人才资源中, 建立既分类管理又相互疏通的机制非常重要, 问题是要具体化、科学化。

4. 个体成才与群体成才的关系。

个体是群体的基础, 群体是个体的集合。一所大学的人才竞争力是建立在一群优秀人才基础之上的。我们不仅要关注个体的成才, 更要关注群体的成才, 并把两者有机统一起来。为此, 要进一步加强人才团队建设, 靠创新团队来打造鲜明的办学特色, 进一步完善青年人才培养制度, 进一步深化分配制度改革, 特别是要进一步营造宽松的教学科研环境和人际环境, 提高和促进个体成才和群体成才的吸引力和感召力。继续鼓励探索, 鼓励创新, 鼓励一马当先, 鼓励当领头雁, 使优秀人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感, 从而最大限度地发挥个人潜能和群体智慧, 造就一个人尽其才, 才尽其用, 人才辈出的生动局面。

三、创新地方高校人才工作的措施和方法

1. 要坚持以人为本理念, 创新人才资源开发。

做好新形势下的人才工作, 首要的是解放思想、更新观念。只有解放思想, 才能解放人才, 解放生产力。我们必须树立“人才资源是第一资源”的新观念, 必须树立“以人为本”的新观念, 必须树立“人才市场化”的新观念, 加大对人才工作的宣传力度, 关心人才工作, 支持人才工作, 积极营造有利于人才辈出、人尽其才的人才环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。以科学人才观为指导, 完善选贤任能的制度和机制, 在进人、选人、用人过程中破除轻视人才、论资排辈、平均主义和封闭保守等陈旧观念, 不拘一格选拔人才, 不拘一格启用人才, 重知识、重业绩、重能力、重贡献。坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 拓宽人才选拔渠道, 建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制, 加大专业技术职务评聘工作改革的力度, 进一步打破专业技术职务评定中论资排辈现象, 以学识水平、实际贡献作为评聘专业技术职务的主要依据, 对作出突出成绩的年轻科技骨干要大胆破格晋升。

2. 要围绕学校发展目标, 形成多元化的用人模式。

要紧紧围绕发展第一要务, 按照把促进发展作为人才工作的根本出发点的要求, 地方高校的人才工作必须做到:目标任务围绕发展来确定, 政策措施根据发展来制定, 工作成效用发展来检验, 结合实际围绕发展来开发人才资源。这就要求地方高校必须紧密结合实际, 在人才工作中, 以适应高校自身发展的需要为目标, 协调各方面、各层次人才之间的关系, 采用多元化的用人模式, 提高地方高校聚集人才的能力。除了常规的人才引进和培养模式外, 还可以创新性地实行人才柔性流动, 拓宽人才资源开发的空间, 提升人才资源的开发度。地方高校要主动适应这一新的走向, 确立“不求所有, 但求所用;不求所在, 但求所得”的引才观念, 变“刚性”引进为“柔性”集聚, 进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。要制定优惠政策, 采取有效措施, 鼓励以各种灵活方式引进智力。除调动工作外, 可采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、合作经营、聘请顾问、人才租赁等方式引进智力, 鼓励高等院校、科研院所的各类高层次人才到地方高校兼职服务, 进行智力成果转化;也可实施“礼聘教授计划”和“兼职教师计划”等, 聘请国内知名学者为讲座教授、客座教授、兼职教授, 以较丰厚的物质待遇和较优越的工作条件特聘若干顶尖学者来帮我们建立创新团队;还可以走出校门与企业联合, 吸引他们的专业技术人员为高校的兼职人员, 参与学生的实践环节教学、参与重大科研项目、技术开发、经营管理等活动。总之, 要多元模式筑巢引凤, 形成一种各类人才纷至沓来的可喜局面。

3. 要优化环境, 努力留住人才。

对于经济发展来说, 环境就是竞争力, 是生产力;对于人才而言, 环境就是吸引力, 就是凝聚力。优化环境就要抓好软硬件, “软性工作”长期抓, “硬性指标”强力抓。人才软环境是高校资源的重要组成部分, 具有丰富的内涵。它包括制度政策体系、历史文化传统、学术氛围、管理与服务工作的效率和水平、情感和人际关系因素及校园文化环境等多方面的内容。大学的竞争优势是由物化资源和软资源共同构成的。应该说, 在支持人才工作的众多条件中, 物质待遇、工作设施是基础, 具有刚性的特征, 具有相对稳定性和难以快速大幅提升的特征。软环境则具有弹性特征, 具有更大的灵活性和持久的吸引力。优秀人才的成长和发挥作用, 当然需要必要的物质条件、经济待遇, 同时他们更需要事业发展的环境和精神层面的支持。一定意义上讲, 软环境对人才的作用更重要, 对人才的成长, 更具有决定性的意义。受历史、地域和多种因素的影响, 地方性高校的物质条件和待遇, 不可能是最好的, 将来也不大可能在硬件和高待遇的竞争中, 获得明显优势。但软环境的改善, 则是通过主观努力能够做到的。这就要求地方性高校必须更多地从软环境着手, 培育自己的竞争优势。在人才软环境建设过程中, 对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就, 但个性较强, 甚至有明显缺点的人才, 要有宽广博大的胸怀, 要有兼容并包的精神, 要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才, 要在政策上给予更多的倾斜, 在工作条件上给予大力支持, 为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才, 在关心他们业务提高的同时, 更要关心他们的思想进步, 关心他们的政治成长, 在政治上严格要求, 给予热情帮助, 使他们尽快成熟起来。对管理人才, 要给予更多的施展才能的空间和舞台, 要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。另外, 还要积极推动和深化学院服务支撑体系的改革。要转变观念, 树立以人为本的服务观, 以教学科研和人才培养为中心, 根据教学科研的需要, 根据人才发展的需要, 调整管理和服务部门的职能和工作方式, 变管理为服务, 建立一种以服务为导向的管理模式。

4. 要强化培训, 有重点、分层次地培养现有人才。

地方高校要坚持重点岗位人才重点培养, 优秀人才优先培养, 紧缺人才抓紧培养的原则, 采取切实措施, 强化人才教育培训工作。对专业技术人才, 着重提高他们的科研、学术水平, 培养一批具有领先水平的专家、学者和学科带头人。在培训组织上把提高科研工作水平与解决教学改革中的突出问题相结合, 注意把人才的培养同实践锻炼结合起来, 统筹安排, 有计划、有目的地选派年轻、优秀的人才到国内外高校或科研机构培训学习, 开阔视野, 增长才干, 提高自身素质。在培养方式上, 重点突出以岗位促培养、以导师促培养、以项目促培养、以资助促培养、以交流促培养五个方面的培养, 着重提高他们的创新能力, 在推进学科发展等方面发挥积极的作用。

5. 要创新机制, 用好各类人才。

首先是创新人才使用机制。按照“双向选择、择优竞争”的原则, 在高校全面实行各类人员聘任制和岗位化管理, 推行固定岗位和流动岗位相结合、专职与兼职相结合的人才使用办法。其次是建立和完善人才评价机制。实行年度考核、师德考核、教学质量考核相结合的考评机制, 促进专业人员自觉做好本职工作、努力提高自身的专业水平。第三是建立人才激励机制。更新分配观念, 改革和完善校内分配制度, 采用多种分配方式, 向一线教师倾斜、向优秀拔尖人才倾斜, 建立人才分配激励机制, 建立收入与工作业绩挂钩的分配制度, 充分体现人才的价值。

3.论以人为本的企业政工工作创新 篇三

关键词：以人为本；企业；政工工作

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0397-02

一、企业政工工作以人为本的意义

企业政工工作的根本任务，是在上级党委的指导下，认真贯彻落实党的路线方针政策，紧密围绕企业经营发展，引导和发动广大员工树立起正确的思想意识，团结一致，增强合力，努力实现企业的经营目标和各项任务，促进企业持续健康发展。企业政工工作强调以人为本，内涵就是充分运用灵活多样的形式对企业外部管理环境发生的变化做出快速的反应和调整，同时还可以增进企业员工之间的相互交流与学习。

当前，以人为本已经成为企业现代化管理的核心理念。在企业政工工作中坚持以人为本，对于提高企业员工的工作热情，促进企业在激烈的竞争中实现可持续发展，都具有重要的意义。

第一，企业政工工作以人为本是充分发挥企业员工创造性的内在需要。以人为本的政工工作能够为企业中不同类型的员工提供适合的发展空间，在具体操作实践中更趋向于柔性化管理模式。政工工作强调以人为本，对企业员工的限制就会比较少，整体工作环境氛围比较自由和宽松，使得员工不再过多地受限于企业规章制度，更能发挥员工的主观能动性，让其尽显其能，极大地激发了员工的创造热情和工作热情。以人为本的政工工作能够增大员工的发展空间，最大限度激发员工的工作热情，从内心深处提高员工的工作动力。如果每一位员工都做到对自己的本职工作充满极大的热情，就会在无形中形成一种向上的文化氛围，并逐渐凝聚成企业文化和核心价值观。

第二，企业政工工作以人为本是企业适应激烈的市场竞争的内在要求。随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争变得越来越激烈，与过去相比，企业的外部环境发生了翻天覆地的变化。企业要在竞争中立起于不败之地，就必须提高自身核心竞争力，适应复杂多变的外部内部环境。企业政工工作强调以人为本，能够使其管理模式相对比较灵活与便捷，可以适应现在经济环境下的各种挑战和机遇，在及时发现市场竞争环境发生改变的时候，能够及时采取有效措施加以解决，保证企业的正常运，从而为企业适应复杂多变的外部环境提供了有力保障。

二、以人为本的企业政工工作创新思路

坚持开展思想政治工作是我党长期以来一贯的优良传统，但是具体工作内容和形式必须随着时代的变化而变化。思路决定出路。当前，企业政工工作要在以人为本上做出实际成效，就必须在工作思路上进行创新。具体而言，企业政工工作以人为本，不仅在内容上要随着具体社会发展阶段的变化而变化，也要在方式和方法依据员工思想状况的变化和利益诉求的不断而进行创新。要及时发现新情况，及时应对新问题、适应新形势，经常发现和总结做好现代化企业政工工作的特点和规律。

（一）企业政工工作以人为本要与企业文化建设紧密结合起来

随着时代的不断发展，企业文化在统一员工思想，提升企业核心竞争力等方面起的作用越来越大。因此，新时期，企业思想政治工作只有与企业的文化建设、企业核心价值观培育密切结合起来，才会取得良好的效果。企业文化建设的好坏决定了企业是否具有源源不断的发展动力和发展后劲。企业思想政治工作要突出以人为本，就要在如何同企业文化建设有机结合上下功夫，使两者互相促进、互相融合，不断提升员工综合素质，营造和谐的企业氛围，使得全体员工的思想和意志统一起来，产生强大的凝聚力、向心力、战斗力。因此，必须积极寻找和探索企业政工工作与企业文化建设之间的最佳结合点，逐步实现企业现代管理制度与党建、政工、文化等运行机制的最佳融合。

（二）企业政工工作以人为本要与保障员工切身利益紧密结合起来

在经济快速发展和社会转型的转折时期，各种利益矛盾、社会矛盾日渐增多，有的还呈现出尖锐化的趋势。对于企业来讲，要做到以人文本，就需要企业政工人员切实保障员工的切身利益。当前，不少企业经营者一味强调企业要以经营为中心，忽略甚至漠视员工的感情、思想和利益要求，导致企业管理者和员工之间产生矛盾与隔阂，严重影响了员工的生产积极性和创造性的发挥。新时期，企业政工工作以人为本，就要克服计划经济时期那种单纯靠行政命令做思想工作的方式，而是要切实保障员工利益，时刻维护员工利益，只有这样，企业的生产经营和各项决策才能得到员工的拥护。

（三）企业政工工作以人为本要同企业生产经营实际结合起来

企业政工工作以人为本，必须立足本企业的生产经营实际，最终目的也必须是着眼于企业的长远发展战略。因此，企业政工工作以人为本，在工作思路上、在方法措施上，在工作机制上，都必须紧密结合企业当前的生产经营实际，在实事求是的基础上稳步推进。同时，以人为本，还要紧密结合自身特点，形成有自身特色的以人文本新格局，不能照搬照抄，生搬硬套，那样不但不能为企业生产经营提供动力，反而会阻碍企业的正常生产经营。

三、企业政工工作以人为本的有效措施

一是加强正面宣传引导。企业政工做到以人为本，就要在员工思想深处注入正能量，把正面的宣传教育放作为一项重要抓手，积极向广大企业员工宣传党和国家的路线、方针政策，积极开展中国特色社会主义理论教育，用科学的、真理的力量教育员工、感化员工、鼓舞员工，在企业员工的形成统一的价值观，增强企业员工的凝聚力，形成人人关心企业，人人建设企业强大合力。因此，在日常开展工作中，政工人员要多做鼓舞人心、统一思想的工作，多做化解矛盾、理顺情绪的工作，把员工高不高兴、赞不赞成、拥不拥护作为工作的出发点和落脚点，并以此来衡量企业政工工作的好坏。

二是用群众观点来做政工工作。群众观点，是企业政工人员在开展工作中必须坚持的基本观点。我国提出的以经济建设为中心和以企业经营为中心，根本目的是以人为本，最终结果是为了满足人民群众日益增长的物质和文化需要，让群众过上幸福生活。企业政工工作要做到以人为本，政工干部就必须学会并掌握和运用做群众工作的本领，以看得见的工作成效赢得员工信任，赢得员工拥护。只有这样，才能把党的决定、企业的战略目标融入到政工工作中来，才能把各项工作真正做到员工的心坎上，进而收到预期效果。因此，企业政工干部在工作就要多为员工着想、多办让员工受益的事，要时时刻刻想着企业职工的利益、密切关注员工的愿望和要求，把员工的冷暖记在心头，这样，思想政治工作就做到了以人为本，就能见到实效。

三是及时掌握员工的思想动态。企业政工工作突出以人为本，就要时刻设身处地站在员工的角度来考虑问题，制定对策。真正把企业员工的利益维护好、保障好，就要及时掌握员工的思想动态，时刻掌握员工的所思所想、所思所盼，并以此作为各项政策制定的出发点。所以，企业政工工作要做到以人为本，不应只是喊漂亮口号，而是需要做工作、出实力。经常走到到员工中去，开展谈心或谈话，倾听员工的呼声和要求，掌握住员工思想动态，及时发现员工思想上的倾向性和苗头性问题以及心理上遇到的困难，认真分析问题产生的原因，采取科学有效的方法对策，全力做好事前、事中及事后的思想工作，避免陷入被动的工作局面。可以组织各种各样的集体活动增进员工之间的感情，增加企业的凝聚力，推进政工工作以人为本取得实效。例如，在业余时间，可以组织员工一起听讲座、看电影，也可以组织企业的员工自行排演节目，从活动的内容中道出心声，这样既可以提高员工的工作热情，也能够丰富企业文化和政工工作。

四是建立完善以人为本的工作机制。企业进行以人为本的政工工作创新，与时俱进的工作管理机制至关重要。建立完善责任追究制度，用机制制度引导员工强化责任意识，按时按要求高质量完成自身承担的工作任务，对不能按时完成任务或由于缺乏责任意识造成的工作失误，要层层追究责任，对相关责任人要严罚重处。建立目标管理机制，把以人为本的政工工作任务或目标分解落实各个部门，明确责任，加强过程管理，真正形成一级抓一级，层层抓落实的良好氛围。建立公平竞争机制，制定一套行之有效的奖惩制度，强化日常考核和年终考核，严格落实奖惩措施，把最终的工作量作为考核政工工作考核的重要指标。创新奖励的手段和方式，按照贡献大小、能力高低来评先选优，来进行薪酬的分配，切实激发政工工作者的上进心和创造性。

五是切实加强政工队伍建设。建设一支高素质的企业政工队伍是落实政工工作以人为本要求的重要保障。对于企业来讲，培养知识全面，能力出众政工人才，建设高素质的政工队伍是企业实现长远发展的关键，也是做好企业政工工作的坚实基础。因此，以人为本的企业政工工作创新，就要大胆引进政治坚定、能力突出、思路开阔、德才兼备的复合型政工人才。要加强培训，定期组织政工干部外出学习，不断提升与时俱进的能力。同时，还要不断提升企业内部人力资源管理水平，善于发现人才，善于识别人才，加大鼓励措施，形成人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。

四、结语

综上所述，企业员工是企业进行一切生产经营活动、实现战略目标的重要保障。所以，员工既是企业发展所服务的对象，也是企业实现长久发展的重要力量源泉。因此，实现企业政工工作创新，就必须把员工的利益放在重要位置，使企业政工工作与企业经营战略、长远发展紧密结合起来，与充分维护企业员工利益、调动员工积极性、创造性紧密结合起来，与时俱进，开拓思路，积极创新新时期企业政工工作的内容、方式和方法，用以人为本的根本思路开创新时期企业思想政治工作的新局面。

参考文献：

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[2]何军.坚持以人为本 加强政工工作[J].办公室业务， 2013，（7）：29-32.

[3]谢风.基于以人为本的企业政工工作对策研究[J].华章，2013，（6）：67.

4.以人为本创新企业人才培养 篇四

在推进企业深化改革，促进企业发展稳定的新形势下，思想政治工作必须融入中心、服务大局，明确任务、找准位置，积极探索、把握规律，探索方法、寻求载体，开辟思想政治工作的正确途径，使思想政治工作适应形势发展的需要，不断推进企业改革与发展。近年来，湄洲湾电厂运行分公司紧密结合运行维修外资电厂实际，切实加强思想政治工作，在继承中创新，在创新中发展，实现了思想政治工作的规范化运作，为企业改革发展稳定提供了强有力的思想保证、精神动力和智力支持，促进了企业和谐稳定和可持续发展。

一、管理创新——增强思想政治工作的目的性

分公司党委紧紧抓住企业工作中心，从转变员工思想观念入手，实现“三个转变”，即由单纯的安全生产向经营与安全并重的观念转变、由粗放管理向精细管理转变、由与业主纯合同关系向团队协作的氛围转变。分公司党委始终以新的视角审视思想政治工作，把实现思想政治工作科学化管理、规范化运作作为重中之重来抓。近年来，分公司党委建立健全了党建目标管理体系，按照目标管理体系的要求，坚持以目标管理体系建设为手段，控制工作质量；以机制建设为重点，保证规范化运行；以融入管理为方法，强化管理。通过目标控制、管理到位、考核科学、机制保证，实现思想政治工作规范运行。首先，根据分公司思想政治工作的方针、目标，按照“做什么、为什么做、谁来做、何时做”和“策划、实施、检查、改进”的要求，对企业思想政治工作各项制度、规定、流程等资源重新梳理整合优化，规范了工作的目标和程序。其次，抓好工作的细化量化，规范目标，用可衡量的数据将工作标准和目标描述出来，增强了可操作性和可控性。每年初将分公司党委思想政治工作目标及考核标准下发至各党支部、部门，各党支部再细化成若干个可量化的指标，并将目标分解到各职能岗位，这样既较好地体现了“全员参与”的目标管理原则，做到“人人有目标”，又使目标看得见、摸得着，方便操作。第三，按照写所需、做所写、记所做、审所记、改所审的流程控制，构成了一个比较严密完整的闭合控制体系，确保了工作的落实，提高了工作的效果。

二、内容创新——增强思想政治工作的针对性

内容创新，是加强和改进企业思想工作，使其具有活力和作为的关键。主要应着眼于社会全面进步和员工的全面发展去开展工作。近年来，根据电力行业形势的发展变化和员工思想实际，选准思想政治工作融入中心任务的切入点，创新思想政治工作内容。

一是突出加强思想意识转化教育。积极引导干部员工在为企业改革发展稳定付出奉献并取得相应劳动报酬过程中，以社会主义核心价值体系为基础，树立坚定的理想信念和正确的人生观、价值观，严格恪守职业道德和企业宗旨价值观，引导广大党员干部和员工从个体意识向团队意识转变。

二是突出加强爱岗敬业教育。企业是广大党员干部员工生存和发展的载体，岗位是其施展才华的平台。分公司党委教育广大党员干部员工树立“今日工作须尽力，明日开拓少危机”意识，强化危机意识和责任意识教育，珍爱岗位从我做起，自觉接受新的知识和提高自身技术素质，立足岗位成才，培养广大党员干部员工良好的精神状态，引导他们做到敬业、创业、勤业、精业。

三是突出加强形势任务教育。结合华电系统实际，每年都开展企业形势任务专题教育，正确引导广大党员干部员工从国际国内大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势看待问题和分析问题，正视各种社会矛盾，提高广大党员干部员工对社会发展的适应能力和对改革的承受能力，不被局部的、暂时的困难所吓倒；不被一些表面现象所迷惑；不被一些迷信落后的思潮所左右。

四是突出加强员工主题教育。主题教育是统一员工思想、振奋员工精神、凝聚员工力量的重要手段。分公司党委根据企业的中心任务，每年确定一个教育主题，有重点、分层次地开展一系列宣传教育活动，保证思想政治工作取得实效。近年来，相继开展了“强化雇员意识，发扬主人翁精神”、“构建和谐企业，营造良好氛围”、“强化精细管理、提高制度执行力”、“创一流运维业绩，建三个满意工程”为主题的企业宗旨、价值观系列教育活动，坚定了员工运行维修好外资电厂的信心和决心，取得了良好效果。

五是突出加强法制教育。分公司党委不断强化广大党员干部员工的法制意识，加强企业规章制度的学习和教育。教育企业干部员工遵纪守法，大力倡导干部以雇员意识，做细做实做好运行维修各项工作；以主人翁的姿态参与企业民主管理和民主监督，善于运用有关法律法规依法行使民主权利，切实维护员工的根本利益和合法权益。

三、机制创新——增强思想政治工作的规范性

机制创新，是实现企业思想政治工作与生产经营有机结合的正确途径，使企业思想政治工作成为现代企业管理不可或缺的重要组成部分。

建立工作保障机制。分公司党委切实加强基层党支部建设，发挥党支部在思想政治工作中的作用。一是选配德才兼备，熟悉党务工作，有事业心、责任感，懂生产、会管理，综合素质较高的优秀党员担任支部书记，切实加强基层宣传思想政治工作。二是开展党员先进性教育和科学发展观教育，加强党员队伍建设。三是坚持党员责任区、党员先锋岗、党员联系群众等制度，充分发挥党员在企业思想政治工作中的先锋模范作用。努力建设一支综合素质高、熟悉生产经营、具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作队伍。

建立信息反馈机制。思想政治工作部门加强对广大党员干部员工思想动态的定期分析，实行“预警管理”，及时有针对性地提出思想教育的具体措施，做好干部员工的宣传思想工作。在企业重大改革和生产经营活动决策出台前，对广大党员干部员工的承受度作科学深入的分析，准确把握广大党员干部员工的思想动态和脉搏，有针对性地加强宣传思想政治工作。

建立选拔培训机制。分公司党委贯彻落实党管人才的原则，按照建立现代企业制度要求，努力建设一支综合素质好、熟悉生产经营、具有丰富党务工作和群众工作经验的宣传思想政治工作队伍，定期组织党务政工人员的学习培训，不断提高宣传思想政治工作的本领和水平。鼓励生产经营和管理干部与党务政工人员进行轮岗交流、交叉任职，培养和选拔一批有能力、有激情、想干事、愿奉献的人才充实到思想政治工作队伍。对于长期专职从事思想政治工作的优秀人才。根据工作需要和个人意愿，输送选拔到相应的重要岗位。

建立激励机制。分公司党委坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主的原则，善于发现、培育、选树各类可信、可亲、可敬、可学的先进典型，通过大力宣传各类先进典型，激励干部员工施展才能、奉献力量，提升企业形象和品牌，进一步增强广大党员干部员工的自豪感和荣誉感，对党建和宣传思想政治工作做出突出成绩的集体和个人进行适时表彰。

建立目标考核机制。分公司党委结合企业生产经营管理工作，根据两个文明建设的总体要求，定期制定宣传思想政治工作目标、规划、措施，做到职责清晰，分工明确，协调有力，措施落实，工作有序，奖惩分明。把宣传思想政治工作纳入企业管理考核体系之中，使党务政工人员与行政管理人员享受同等待遇，以调动宣传思想政治工作者的积极性，进一步稳定宣传思想政治工作队伍。

三、方法创新——增强思想政治工作的适应性

在新形势下，企业思想政治工作必须创新方式方法，增强宣传思想政治工作的时代感、针对性和实效性。分公司党委在充分调研的基础上，因地因时制宜，有的放矢采取多种工作方式，使思想政治工作更具适应性。

一是推行亲情恳谈，形成合力。分公司党委强调党务政工干部学会情感融入的同时，强调管理干部要加大情感投入，与员工零距离接触，建立具有针对性和新内涵的员工谈心、谈话制度，明确规定每个中层以上干部的谈话数量和质量。各党支部、部门按照“十必谈”、“五必访”要求，在工作区和生活区等不同场所，深入开展谈话谈心活动，对员工关心的热点、难点、疑点问题进行耐心讲解，对员工矛盾及时化解，对思想情绪波动及时消除，对后进员工及时帮教。同时还针对每个时期、每个阶段工作重点，结合运维工作实际，开设了“三精管理”、“构建和谐”、“精细管理”等员工论坛，使思想政治工作做到了员工的心坎上。

二是实施亲情互助，爱心奉献。分公司党委坚持以创建亲情型、温馨型、安全型专业（值）为内容，注重营造让员工感知、感应、感动气氛，使员工处处能感受到温暖与和谐。专业（值）之间建立了互帮互助小组，帮助员工解决遇到的各种困难。同时发挥党小组、工会小组的作用，利用各种方式，定期组织大家一起讨论班组管理、学习业务知识、交流岗位技术、研究小改小革以及提合理化建议等，把专业（值）办成学习的课堂、民主的家庭、展示才能的舞台，有效地增强了员工的集体观念、团队意识。

三是加强亲情教育，真情感化。分公司改变过去严抓重罚的管理模式，对习惯性违章人员实行亲情感化教育。一是安全教育融入家庭，以亲情教育来认识习惯性违章产生的危害和后果，用真情感化员工；二是为员工建立安全档案，把每个员工的不安全行为记入档案，像交警管理司机一样实行动态管理。三是开展事故案例现身说法教育，利用周安全会、日班前会等形式，请习惯性违章人员现身说法，用活生生的事故案例教育员工。四是每年至少召开一次全厂性的安全大会，表彰反习惯性违章做出突出贡献的集体和员工个人。

五、载体创新——增强思想政治工作的有效性

载体创新，是提高企业宣传思想政治工作有效性的重要手段。在加强宣传思想工作的实践中，分公司党委积极寻找新的载体，增强工作的成效。

一是以文明创建活动为载体。分公司党委广泛开展文明创建活动，以创建文明单位为龙头，以专业（值）、班组建设为基础，以职业道德教育为重点，大力开展创建文明单位活动，先后制订印发了《先进（文明）集体和先进（文明）个人创建活动管理办法》、《关于加强专业（值）、班组建设的具体实施办法》等制度，实行每半年考核初评、年终考核评选的运行机制。分公司坚持不懈地开展文明系列创建活动，进而通过员工之家创建、科技知识普及、岗位练兵、技能比赛等具有企业自身特色的活动，引导广大干部职工直接参与实践，提高广大干部员工的科学文化素质和思想道德水平，促进了文明创建工作的扎实开展。

二是以企业文化建设为载体。分公司党委通过征集、研讨等形式提炼企业精神、形成企业理念和宗旨价值观；通过宣传推广企业品牌，树立企业良好形象；通过建立员工手册，培养和规范员工行为；通过开展群众性的文体活动，活跃员工业余生活，按照“一主多元、各具特色”的企业文化发展战略，初步建立起符合华电价值思维理念、遵循文化发展规律、体现员工根本利益，兼具外资企业特点的“佳•和”文化及其理念体系，在企业内部营造了浓厚的文化氛围，有效地凝聚和激励广大员工。

5.以人为本创新企业人才培养 篇五

＃＃银行现有职工16人。近年来，我行坚持“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心经营理念，坚持以人为本推进干部职工的观念创新，大力推进企业文化建设来带动科学有效发展，从视觉文化入手，深入开展专业文化和行为文化建设，美化环境，内强素质，外树形象，强化营销意识，大力开展优质文明服务活动，提出建一流设施，做一流服务，强一流素质，创一流业绩的四个一工程，锻造出一支团结、务实、创新、奉献的员工队伍，营造出具有县域特色的创新型、服务型、市场型、发展型相结合的支行企业文化。近几年来，我行先后被授予总行基层先进党组织、总行企业文化建设先进单位，被省、市行授予先进集体，被县政府授权招商引资支持民营经济发展先进单位、经济建设特殊贡献奖，被市妇联授予“三八红旗集体”先进称号。

一、以人为本更新观念，树立牢固的企业文化理念

企业文化建设的根本在于人，培养和更新干部职工的观念，是企业文化建设的落脚点，为此，我行加强了对干部职工的培训，采取集中和自学方式，使干部职工对我行核心经营理念有了深刻认识，同时对企业文化建设有了更深刻的理解。企业文化建设深入人心，是推进企业文化向深层次发展的可靠保障。通过近几年的学习和宣传,银行核心理念在我行已转化为员工的实际行动。一是员工个人形象规范化。凡员工上班和从事与职业有关的公务活动,统一着装,统一挂牌上

岗,自觉使用规范用语。行姿、坐姿、站姿规范。二是通过服务新农村建设、有效拓展业务,使我行的社会知明度和影响力得到提升，受到县政府多次表彰。三是通过更新观念，班子队伍建设加强,员工积极性得到充分调动,人力资源得到优化。在重大节日组织一系列丰富的文体娱乐活动和精神文明创建活动,使行风行貌得到很大改观。

二、通过打造视觉文化，营造文化型机关环境

本着“提高文化品味，创造舒适环境”的理念，我行首先抢抓时机，打造视觉文化，班子多次开会专题讨论企业文化建设事宜，对办公楼进行统一布局，在各部室都统一购买了花卉，为员工上班和企业办理业务创造了良好的环境；二是在我行走廊设立了具有银行特色的文化墙，将支行发展简况和先进人物进行展示，并在文化墙中间镶嵌“至诚服务，有效发展，以人为本，构建和谐”十六字经营理念，使整个办公楼充满浓厚的企业文化气息，为公众和广大客户展现了银行的全新形象。三是在窗口单位以争先创优为契机，开展共产党员示范岗活动，强化窗口服务文化建设，为客户提供优质服务。

三、通过制度文化建设，突出行为文化和专业文化建设

“没有规矩，不成方圆”，严格的规章制度是业务经营发展的保证。我行以带好队伍为突破口，提出“抓人就是抓基础，抓人就是抓经营，抓人就是抓发展，抓人就是抓效益”的经营思路，以人为本，多管齐下，狠抓管理。一是完善了学习、考勤、财务管理等各类规章制度，规范员工行为，为依法合规经营提供了保障。二是行长与各部室主管签订“责任状”，明确了各部室的责任。三是各部室根据自身的业务特点，为每个员工制定出“岗位责任制”，做到了工作量化，责任到人。

在经营模式不断复制的市场背景下，谁的服务新，服务优，谁就会赢得客户，在竞争中站稳脚跟，只有深入推进行为文化和专业文化，才能使我们的干部员工面貌更新，行为更规范，才能体现新时期银行干部员工的风范。班子成员率先垂范，大力开展优质文明服务活动，一是行长不定期亲自到营业大厅，为办理业务的客户宣传政策，解答疑问。二是规定营业窗口人员面对客户要“来有问声，走有送声”、“微笑服务、站立服务”，“举止文明、仪容整洁”，“解答咨询、热情耐心”。三是在营业室设立便民服务台，向客户提供便民设施，为广大客户营造一个良好的办公环境。四是树立员工服务意识，主动走出去，深入市场，宣传银行，营销存、贷款。

行为文化和专业文化的建设，使我行营业场所、员工精神面貌、优质服务、对外宣传等方面得到大力提升，使广大客户感到不仅是宾至如归的温暖、随风潜入夜的细微，更是让人感受到高品味的企业文化。

四、做好宣传工作，努力塑造现代化银行形象

“银行，建设新农村的银行”，高悬在支行大楼上的巨幅宣传标语向全县人民展示着银行的服务理念。我行在不断完善硬件设施、提高办事效益的同时，对内要求员工“统一服装、统一标识、统一形象”，对外以县委、县政府为支点，积极与各职能部门、企业单位取得联系，宣传银行的信贷政策，不断寻求业务拓展的新渠道。我行专门制作了

印有“中国银行，支持新农村建设的银行”的宣传纸杯等视觉形象制品，使银行的专业理念，实实在在的深入人心，擦亮“信贷支农”的金字招牌，树起现代化政策银行的新形象。

五、推进企业文化建设，促进业务经营开展

企业文化建设归根到底是为促进银行各项业务经营开展服务，为银行改革与发展服务。通过大力推进视觉文化、专业文化、行为文化的建设，我行干部职工心往一处想，劲往一处使，有利地促进了各项业务经营工作，信贷资产结构不断优化，信贷资产质量不断改善。按照上级行两轮驱动的发展思路，我行已经迈向了信贷资产结构合理、信贷资产质量逐步改善的良性发展轨道。截止到10月末，我行贷款余额为60,738万元，其中，中长期贷款余额34,756万元，占比57%；商业性贷款10,000元,占比17%；传统业务15,792万元，占比26%；大力组织存款，日均存款8763万元，同比增加5655万元；人均存款日均487万元，同比增加314万元；吸收同业存款1000万元，比同期增加1000万元。营业利润连续多年实现盈利，今年截止目前实现利润924 万元，中间业务收入实现31.53万元，均创历史同期最好水平。地方财政补贴实现100%按季均衡到位。按照合规办贷要求，加强了贷中和贷后管理，强化监管，多个粮食发放的准政策性贷款、商业性贷款和农业小企业贷款到期均实现本息双结零。连续七年没有新增不良贷款，不良贷款余额和占比逐年“双降”。

通过加强企业文化建设，＃＃支行班子务实创新、员工团结互助、工作热情高涨。面对新时期、新形势，支行班子将带领全行员工进一

6.电力企业创新型人才的培养论文 篇六

一、加强创新意识

知识经济时代的实质就是让企业与个人能够达到共同进步，并且达到“双赢”。创新在知识经济时代的具体体现就是注重凝聚集体的聪明才智，想要最大程度地显现一个人的创造力和主观动手力，前提是这个人要有创新的意识。在知识经济时代，“人才”的影响力凸显地尤为重要。因此，需要建立完善的符合知识经济时代要求的“人才项目”及相应的管理方案，创造出靠招聘引进人才、赢得竞争岗位、收入靠能力，人才可进可出、岗位可升可降、有能力的人留下、没有能力的人淘汰的竞争氛围，为了让优秀人才有展示的平台，可以采取跨部门、跨专业的合理调动人才。

1.努力学习和培养修养

“学习的时代”是知识经济时代的实质体现，因为只有不断学习才能应对日新月异的新社会和不断更新的新事物。学习是创新意识的来源，想要提高创新意识，我们必须不断学习。在学习过程中要把理论和实践相结合，敢于尝试新方法，专注研究，关注时事新闻和新的理论、技术信息。想要冲出传统思维定势的重围，只有不断学习，重建思维模式，敢于怀疑，验证新想法，提高抓捕有用信息的能力；与此同时，要培养人才的正确世界观、人生观、价值观，抢抓政治思想素质。

2.保持创新的积极性

打破传统思考问题的方式和理念是创新的重点。创新是没有前人的例子可以参照的，需要我们去探索和冒险。在我们现在的知识经济时代，每个人和企业都没有绝对的优势，企业间的竞争越来越激烈，尤其是作为电力企业员工，为了不被新的制度改革和增效减人等重大举措所淘汰，要积极向上的精神状态坚持到底，努力上进，善于创新，不断提高个人的情感品质，在顺境中成长，不骄不躁，不卑不亢，从始至终地提升自己。

3.改善绩效考评制度

绩效考评机制也就是说，测验、考查的制度。区分人才与庸才的方法就可以采用测验、考查的形式。筛选和确定是否为创新型人才的途径也可以是测验、考查的制度。针对不同企业的不同情况，有针对性地设计合理的、确定性强的工作岗位责任制，对员工进行周期性的测验和考查。至于测验的侧重点应该选择创新能力和专业理论水平等方面，考查的测重点是员工工作绩效和创新性的成果。最后根据测验和考查的成绩决定员工的谁去谁留。

4.分配制度配套

信息的更新速度、知识技能储备、智商高低和悟性的高度，决定了在知识经济时代财富的重新定义和利益的重新分配。为了让员工为电力事业发展各尽其职、全身心地投入到工作中，对那些在企业中做出突出业绩的员工不仅要珍惜、委以重任，还要根据社会主义按劳分配的原则，加大对优秀员工的按“知”分配力度。除此之外，在保证基本工资的前提下，增加对创新型人才的现金奖励制度，逐步改善住房、医疗保险等福利机制，一步一步解决业绩和工资所得有差距的问题。

5.尊重人才，尊重知识

员工自身要不断提高，同时主管部门工作人员和企业领导，也要时不时地和员工进行思想的交流，掌握员工的学习、工作、生活状况，主动提出帮助给他们解决一些实际生活问题，使员工能够在企业中有存在感；对于员工中典型的优秀事迹和人物，为了让这些人才产生一种成就感和幸福感，要通过企业或社会的宣传工具和会议等形式进行积极地表扬和宣传，从而更大限度地激发他们的上进心与成功欲望。

二、加强培训，塑造人才

1.树立“终身教育”理念

高智商、综合型、创造型和团队协作型人才是现如今知识经济所追求的新型人才。为了避免知识老化和迎合更新速度飞速增快的新局势，学习将成为人类的第一需要，甚至是终身需要。需要企业员工自觉意识到不论之前学历的高低，在以后的工作中都还有再学习、再提升的过程，只有根据自己的工作岗位需求，不停地学习、填充有关知识，改进自己的知识体系，构成自身既有广度又有深度的技能存储，全面发展自身的素质，近而不停提升本身的创新能力，迎合现代知识经济时代的不懈追求。

2.树立智能教育理念

“授鱼不如授渔”，要想让固定死板的知识转变成为可以灵活运用的技能，可以通过开展技能培训，从而让外在的理论学习内化为职工素质，更好地发展、发掘职工潜在的自我学习能力。具体实施过程中，一方面，职工要根据自己的工作岗位需求，不停地学习、填充有关知识，改进自己的知识体系，构成自身既有广度又有深度的技能存储；另一方面，职工要通过学习创造性，进而锻炼自己的洞察力和理解能力，不断及时更新知识储备，最终形成自己的一套知识生产能力，做到既有广度又有深度，能力涉及范围广，练就成为可以灵活掌控知识经济的通用型人才。

3.多交流合作和多教育培训

首先要对专业的技术人员进行继续教育，在每年固定的时间要对专业技术人员进行内容有针对性的、有使用价值的、先进的专业继续培训教育。继续教育的重点是要补充新的专业理论知识，从而让专业技术人员可以更加游刃有余的完成工作。其次是对经营管理阶层的人员在全面普及工商管理知识的基础上，强化外语、计算机、金融、法律等知识的培训，进而提高管理人员市场应变能力，争取培养一支具有开创能力的综合型经营管理人才团队。

4.培养创新带头人

电力企业培养一定的年轻化学术技术创新带头人是迎合当今知识经济的.必然趋势。目前，电力企业正处于改革和发展的关键时期，在应对市场严峻考验的同时，还要抓住“两网”改造和农电体制改革的大好机遇。为了实现新世纪电力事业目标，我们必须从两方面出发：一、加强创新带头人培养；二、加强后备人才管理。根据《国家电力公司“九五”及人才资源开发规划纲要》，我们必须合理制定创新带头人和后备人才的选拔条件，妥善落实其工资待遇，实行动态管理机制，使其尽快投入工作中，充分发挥应有的作用。

三、善用人才，挖掘潜能

人才是事业发展的根本，他们在完善制度、应用先进科学手段和方法中起着至关重要的作用。因此培养创新型人才的目的就是充分利用人才各自的优势、招贤纳士、使人才的利用率达到最大。为了达到知识经济规律的要求，以前的用人观念要得到及时纠正，对创新人才的管理制度进行完善，为了使创新型人才的能力发挥到极致，优化配置人才资源，才能最大限度地发挥创新型人才的才能。在一个满竞争的国度，企业充满活力，要竞争就必须创新，要想培养出优秀的创新型人才就要激励他们在这个充满竞争的环境中取得创新的成果。在知识经济的时代，我们要努力改革过时的竞争上岗制度和改善交流轮岗制度等，只有这样我们使创新型人才创造制度环境的利用率达到最好。以上制度，不仅可以用开阔的视野选拔优秀人才，扩大用人范围，使人身上存在的弊端尽可能避免，这样我们就可以在平等竞争的环境和氛围中发挥自己应有的长处，如果能够在实力、贡献上做好，那么我们的社会将是一个能者上，庸者下的社会，人才管理机制才是“公开、平等、竞争、择优”的，我们要勇于打破常规机制，重点选拔创新人才和有能力的人才。改变旧时的用人理念。为了实现可持续发展，挑战新的知识时代，电力企业就一定要充分利用知识，多选用有能力的人才。在这个追求个性、向往自由的经济时代，企业宁愿用暂时没有发挥最大能力的人才，也不用能力发挥到极致的人才，要发挥人才的潜力。改变过时的用人观念，从多方面利用优秀人才，看能力、不看学历，看视绩、不看资历，不求德才兼备，只求各取所长。我们要大胆中用优秀青年，因为它们的绩效考核成绩优秀，给他们足够的压力，让他们早日成才，尽量根据实际情况，交流轮岗理念全面发展创新型人才。把握用人技巧。我们都知道，青年成长不是一成不变的，也不可能长期保持在一个水平上。我们要选拔人才，就要充分利用创新型人才使用的时机，在它们的能力处于最旺盛的时期利用他们，为其创造更多的平台。另外，人人能力都不同，接受的教育程度也不同，另外，个人的修养也有差异，要利用人才，就必须优化人力资源配置，取长补短，尽可能发挥创新型人才优势，避免人才滥用；小才重用，耽误事业。

四、结语

7.以人为本创新企业人才培养 篇七

一、企业思想政治工作的重要性

在现代企业的经营管理中, 思想政治工作发挥着非常重要的作用, 可以有效维护企业的整体协调发展。通过思想政治工作, 可以达到企业与员工双赢的局面, 推动企业的持续稳定发展;然后, 思想政治工作的有效开展能够强化员工思想建立, 促进员工综合素质的提高。因此, 在企业经营管理中, 加强思想政治工作, 是非常必要的。

二、企业思想政治工作中存在的问题

从目前来看, 我国许多企业在思想政治工作中存在着一些不足和问题, 这些问题主要表现在以下几个方面:

1. 缺乏有效的动力机制

当前许多企业并没有认识到思想政治工作的重要作用, 认为思想政治工作对于企业而言纯属多余, 不仅费时费力, 而且并不能直接产生相应的经济效益, 因此, 在思想政治工作中存在很大的随意性, 并没有将其融入到企业的经营管理活动中, 思想政治工作的积极作用难以有效发挥。

2. 缺乏合理有效的工作方法

当前大部分企业的思想政治工作采用的都是传统文件学习和集体讨论会的形式, 工作侧重于对员工的行为管理而非对员工思想和精神状态的把握, 没有重视对员工自身潜力的挖掘, 而且重说教而轻行动, 导致思想政治工作沦为一种表面形式, 不仅无法充分发挥员工的创造性, 而且其过分强调共性的错误观念也会影响员工的工作热情, 进而影响企业的健康发展。

三、基于以人为本理念的企业思想政治工作创新策略

针对上述问题, 企业管理人员应该充分重视起来, 及时更新观念, 从企业发展所面临的外部环境和内部环境出发, 从员工的思想状况出发, 从以人为本理念出发, 对思想政治工作进行改进和创新。

1. 坚持以人为本

在开展思想政治工作前, 要对职工的个人情况进行充分调查和了解, 摸准职工的思想情况, 根据员工的实际情况, 制定思想政治工作的方案和措施, 并以此为基础, 开展思想政治教育, 使得职工可以主动参与思想政治工作, 减少其抵触心理。同时, 在对思想政治教育的方案进行实施的过程中, 要改变传统的教育模式, 提高思想政治工作的针对性, 做到以理服人, 循循善诱, 保证思想政治工作的顺利展开。

2. 注重人文关怀

要想切实做好思想政治工作, 就必须注重人文关怀, 使得员工对于企业产生认同感和归属感。企业管理人员应该在不影响企业发展的基础上, 尽可能提高员工的工资收入和生活质量, 在企业管理中, 应该从小事入手, 学会换位思考, 深入基层倾听员工的心声, 明确员工的思想脉搏, 有针对性的开展思想政治工作, 将思想政治工作与企业管理有机结合起来, 充分体现对于员工的人文关怀。

3. 加强文化建设

企业文化对于企业的发展而言是必不可少的, 通过强化企业文化人文文化建设, 可以在企业形成良好的内部环境, 倡导具有特色的价值观念和企业精神, 结合相应的激励性措施, 在员工群体中形成共同的目标感、方向感和使命感, 加强与员工之间的沟通交流, 通过丰富多彩的企业文化活动, 协调相互关系, 为思想政治工作的顺利展开和企业的稳定健康发展提供良好的环境支撑。

4. 把握时代动态

对于思想政治工作的创新, 应该从企业发展的实际情况出发, 结合先进的思想政治理论和工作方式, 通过理论联系实际的方式, 对当前企业思想政治工作的特点、规律以及存在的问题和原因等进行全面分析, 确保各项工作的针对性和目的性。同时, 应该从员工的切身利益出发, 及时了解员工的思想动态, 对企业现阶段思想政治工作的重心进行有效把握, 制定合理的思想政治工作创新目标, 以满足新时期企业思想政治工作的发展需要。

5. 创新工作机制

一方面, 企业应该充分重视思想政治工作, 赋予思想政治工作者参与企业经营管理的权利, 确保思想政治工作可以真正服务于企业效益, 将思想政治工作贯穿于企业经营管理的各个环节;另一方面, 应该建立健全思想政治工作的决策机制、调控机制、激励机制、评估机制等, 结合相应的运行机制, 对思想政治工作进行有效引导, 提高思想政治工作的成效。

四、结语

总而言之, 在当前新的发展时期, 企业的思想政治工作也面临着新的问题和挑战。对此, 思想政治工作人员应该充分重视起来, 坚持以人为本, 对思想政治工作进行创新, 充分调动员工的工作能动性, 发挥员工的创造性, 为企业的持续健康发展提供良好的保障。

摘要：在当前新的时代背景下, 企业面临着新的发展形势, 管理人员开始认识到企业发展中最为关键的因素, 重视员工思想政治工作。在企业管理中, 如何坚持以人为本理念, 做好思想政治工作, 是需要企业管理人员重点研究的课题。本文从当前企业思想政治工作中存在的问题出发, 对基于以人为本理念的思想政治工作创新策略进行了分析和探讨。

关键词：以人为本,企业,思想政治工作,创新

参考文献

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[3]刘芳.以人为本推动企业思想政治工作创新的策略[J].学理论, 2014, (33) :295-296.

8.以人为本创新企业人才培养 篇八

1　人员自身素质是否符合要求，如何逐步提升人员自身素质。

2　管理是否到位。有无一岗多位，职责是否明晰。

3　采矿设备及工艺是否处在国内前列。如何与国际接轨。

针对以上三点，本人将在此文中略作分析，若有不妥，请同仁指正。

一、明确制度，提升员工自身素养

机电队伍人员，由于整体素质较低及机电技术力量薄弱，尤其一些地方机电职工一般未接受机电专门技术培训，理论知识不足，实践经验缺乏。违章作业经常发生。针对这种煤矿机电管理人员文化较低，专业技术水平不高，未系统学习设备管理理论和企业管理理论，在工作环节当中低效，甚至是无效的工作实践时有发生的现象，我们首先应立足本身，提升人员自身的专业技能，加强技术培训，从而从根本上提高人员技术素质。

首先，应确立培训制度，将培训工作作为一项长期的重点工作常抓不懈。由于本行业自身自工作时间具有全天性等特点。因此，对员工的培训，应分批分次，既要能保证工作量的圆满完成，又要能在剩余的时间内，留给员工相应的个人支配时间。不能因培训，而不顾生产；也不能因培训，使员工完全丧失自身对时间的支配。

其次，对于培训的方式、方法也不要拘泥于某特定方式，应采取灵活变通的方式。以人为本。但无论采用何种方式、方法，都需要做到学以致用。以人的发展、企业的长存为目标。培训的内容上，要照顾到不同层次的员工，毕竟每一个员工的素质是不同的，应采取阶梯式的教学内容，使不同层次的员工都能得到长足进步。

再次，评价与激励方面，应结合企业自身的经济能力，以积极的精神奖励为主。对于有突出贡献及创新举措的员工。除了在精神方面的奖励外，还可以加大经济方面的奖励。以起到“明星效应”。

二、明晰岗位。提升工作效能

在实际生产中，几乎所有的员工都会遇到非生产的问题，如：设备故障，生产环境突变等。因此，员工除了必须的工作能力之外，还需要了解掌握其他非生产环节需要的技能。对此，我们应该首先提升员工的敬业、团结精神。作为任何一个企业，浓厚的企业文化，是比不可少的，也是企业员工团结的基础，更是生产效率提升的基石。我们应常抓党政工团，大力打造符合企业自身的文化氛围，提高每位员工的安全观念，逐步提升员工的敬业、团结意识，最终实现企业即家园。 其次，对于工作中一岗多位的现象，应从本质上进行分化。占岗低功效、无功效的人员应调离到其他岗位，使每个人都有适合自身发展的岗位；占岗多效能的人员，应按劳动给予应有的经济补偿。从而发挥人员的能动效应，最大化地体现出人员对企业的贡献。 再次，对于某岗位缺人，应广泛吸收专业的技术人员。专业人员是企业发展的中流砥柱，更是企业高效的必要元素。对这类人员，应不拘一格招揽，可制订相应的企业政策及奖励制度，使员工有一种如家的归属感，最终使企业走向科学技术化管理轨道。

三、以自身创新与“拿来主义”相结合。加速提升设备工艺

因为现代化煤矿发展的需要，对煤矿机械化采煤提出更高的要求，因此随之对井下、井上的运输和提升系统的要求也就越来越高，这就要求我们对于工作人员自身能力需要同步跟随。创新是一个民族发展的不懈动力，本行业中，有部分人员来源于高等学府，其自身知识储备丰富，但实际经验极度缺乏。无法将自身所学用于生产生活当中，造成了极犬的人才浪费。我们应结合工作实践。将这类人员与工作紧密相连，按工种及搭配组成工作讨论小组，将工作中的难点、重点分化突破，对设备及工艺有创新意识及能力的人员，应加大培训力度，力求将这类人员，转化成企业的砥柱。

我们知道，本行业无论设备还是工艺均落后国外发达国家，如何赶上他们的步伐，实现与国际接轨是我们必须面对的问题，鲁迅先生的“拿来主义”为我们打开了这扇大门。知识不分国界。如果对我们企业的发展有利，能提升企业自身生产效率，我们何不拿来借鉴?

以上，仅仅只是本人的一些粗浅认知，尚有许多有待完善的地方，但对于煤矿机电企业及员工自身发展的那腔热血，诸君可见。本文仅抛砖引玉，以期共鸣。

9.以人为本创新企业人才培养 篇九

浅谈企业创新型人才的选拔、培养与激励 作者：王健

来源：《职业·中旬》2013年第08期

摘 要：创新型人才是企业核心竞争力的最重要组成部分。企业在激烈竞争市场环境中如何选拔、培养和激励创新型人才，一直是企业非常重视的问题。本文从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何做好选拔、培养、激励创新型人才工作。

关键词：企业创新型人才 选拔 培养 激励

21世纪是人才竞争时代，人才资源是第一资源，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。高素质创新型人才更是企业非常急需的人力资本，我们必须把培养创新型人才作为全面推进人才队伍建设的重中之重。面对激烈的市场竞争，能够吸引、培养、激励高素质创新型人才，是企业在竞争环境中生存与发展的关键。下面笔者从企业创新型人才的基本素质、特征分析出发，阐述企业如何选拔、培养、激励创新型人才。

一、创新型人才的素质与特征

1.什么是创新型人才

所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神、创新能力并能够取得创新成果的人才。创新型人才应具备六方面的基本素质：一是具有博、专结合的扎实的知识基础；二是以创新能力为特征的高度发达的智力和能力；三是以创新精神为核心的自由发展的个性；四是积极的人生价值取向和崇高的献身精神；五是宽广的国际视野和强烈的竞争意识；六是良好的身体和心理素质。

2.企业创新型人才的特征

（1）企业创新型人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。它们可以是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。

（2）创新型人才的优势在很大程度上表现为有强烈事业心、进取心、责任感、协作精神、团队精神。当代创新活动主要表现为集体性，需要协作精神，与人相处的能力格外重要；同时创新型人才的特征也体现为独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和具有挑战精神等等。这表明创新精神和创新能力不仅仅是一种智力特征，更是一种人格特征，反映的是创新型人才的综合素质。

（3）企业创新型人才主要分布于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级技能人员层。他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。创新是他们的主要标志。

二、创造力测验

1.创造力测验

通过对创造力测验来测量发散性思维等各种创新思维能力。20世纪50年代，吉尔福等心理学家发现，智力测验不能测量人的创造力。目前所编制的创造力测验的题目多属开放型，导致在评分、确定效度和信度方面的困难。创造力测验目前还主要用于科学研究。创造力测验是心理测验适应时代需要的一个新动向。创造力测验在一定程度上还是能够预测一个人的创造成就的大小的。创造力测验典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验等。

2.创新型人才的胆商要求

在人才市场上，选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到符合公司价值观的一些有潜力的员工继智商、情商之后，胆商开始成为招聘创新型人才的新要求，正如有关专家所说，“胆商”就是胆识能力，即挑战、竞争和冒险的能力。

3.注意识别创新潜质人才

企业在招聘人员时，要尽量录用符合企业要求、具有创新潜质的各类人才。这样不仅有利于企业的发展，也为培养创新型人才奠定了良好的基础条件，使创新型人才的整体水平建立在较高的平台之上，容易形成创新型人才辈出的局面。在实际操作中，应该通过科学而又行之有效的选人机制，从高校、社会等渠道大量引进创新型人才，还要注意引进适量的财经、企业管理、法律、项目管理等方面的专业人员，既有利于人才的专业性、复合性，又能发挥外来人才的“鲶鱼效应”，冲击、激活内部人力资源，形成学先进、争当先进的良好创新氛围。

三、创新型人才的培养

1.营造适合创新型人才成长的环境

（1）要打造一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新与本职工作有机结合起来，把创新意识、创新精神、创新思维融入到工作的每个环节、每个方面。

（2）为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。高科技其实和高风险高失败连在一起的。美国硅谷的成功率是4%～6%，也就意

味着100个创新里面可能只有4～6个能够成功，“高科技”等于“高收益”、“高利润”的同时，也等于“高失败”，利润是永远与风险成正比的。美国硅谷有一句名言，那就是“边干边学，边败边学”。美国苹果公司老总认为“我们雇佣真正的人才，并且为他们创造一个可以犯错误的成长环境”才是“苹果”创新生命力的不竭的源泉。对创新型人才，不仅要宽容他们的个性、缺点，最重要的是要宽容他们的失败。

（3）要重视创新型人才的品质培养。在创新型人才品质培养上，首先是要有大胆、务实的科学态度，要敢于质疑，敢于标新立异，敢于挑战。其次是要有百折不挠的意志，不怕失败，不怕挫折，敢于否定，敢于扬弃，进而创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。再次要有奉献精神，创新者要有不计名利，不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的集体主义思想教育。

（4）为创新型人才提供一定的思维发散空间。人在各种条条框框的约束下是难以拥有创造力的。大众化的岗位职责的规定以及相应的评价标准，对于创新型人才的培养会产生难以避免的负面作用。这些只会让潜在的创新型人才以牺牲创造力为代价，去迎合不切实际的考评。不要将日常的重复劳动将潜在创新型人才的时间填得满满的，相反，适度的身心调整则能够唤起他们内心的创造欲望。我们应该在工作中为潜在创新型人才预留一些空间，这样可能会得到出乎意料的回报。

（5）做好职业生涯设计培育人才忠诚度。企业能否从根本上激发人才的工作动机，增强对企业的忠诚度使人才心甘情愿为企业目标努力奋斗，很重要的一点就是要帮助人才实现成功的职业生涯。它能够帮助人才更好地认识到自己在企业的各种机会，使人才发展需要与企业发展需要保持一致。

2.加强培训工作

当今世界已进入信息化时代，科技发展日新月异，各种新知识、新技术层出不穷，要跟上时代潮流，就必须要勤于学习、善于学习、终身学习，同时企业的培训应充分考虑企业和员工发展的共同需要，切入契合点，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。企业可以采取选送高等院校深造、科研机构学习、参加行业技术研讨会、出国考察等培训、学习方式。

对各种潜质好、有一定业绩的创新型企业人才建立知识、技能的创新培养提高制度，使其具备胜任、超越工作创新要求的条件。一个行之有效的办法是有实力的企业可以专门设立企业创新学院，建立内部职业培训教师队伍，聘请外部专家，实行职业化的创新培训，同时经常开展各类创新交流展示活动。许多跨国巨头都建立了实力超群的内部培训学院，为内部各类优秀人才的不断创新提高起了很大的促进作用。我们可以借鉴这些跨国公司的培训经验，建立规范的培训制度，解决“越是骨干越得不到培训”的非正常现象，为优秀创新人员不断“充电”提供条件。

3.实施产学研合作培养创新人才的政策

整合教育、科技、产业培养资源，建立以企业为主体的产学研战略联盟。企业与科研院所、高等学校通过联合建立博士后工作站、实验室或研发中心等多种方式，培养高层次人才和创新团队。实行“人才+项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，在创新实践中集聚和培养一流人才。

四、创新型人才的激励

1.分配激励

（1）建立体现创新型人才特点的薪酬制度。以创新成果决定薪酬水平，根据成果的大小决定薪酬的高低，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和创新型人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。做到对内具有公平性，对外具有竞争性。

（2）企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术、知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新型人才的中长期激励。同时，对创新型人才除参加正常的社会保险外，还可以给其办理人身意外和家财保险等商业保险，以解除他们的后顾之忧，最终让他们尽展才华，放手一搏。

2.事业激励

（1）创新型人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，要注重建立一个施展才华的平台。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。企业要注意他们工作内容、工作方式和时间，允许他们自己设计工作程序，使创新型人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。允许他们参加企业发展目标的确定、战略规划的研制、新产品开发的计划研究等重大活动，让他们活跃的思维、鲜活的创意能得到企业的关注。

（2）建立科学的创新型人才评价体系。要防止人才流失，首先要正确评价人才。然而，目前很多企业的人才标准普遍采用在传统统计上使用的标准，在此，“人才”与学历和职称画等号，其待遇与晋升也是以学历和职称为基础。这种简单化的人才标准显然跟不上发展的需要，应尽快建立以能力评价为基础、业绩考核为核心的科学人才评价标准，建立创新活动考核评估机制，将创新活动进行量化，纳入单位和人才队伍绩效考核中，作为单位业绩和人才使用晋升的重要依据。

3.情感激励

（1）情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会得到充分发挥。

（2）加强企业文化建设。企业要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心。一要尊重、理解、信任、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚创新的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。通过企业文化的手段来进行管理是企业管理中的更高境界。而企业文化能把平凡的人才变为优秀的人才进而成为卓越的人才，这才是文化真正的力量。人们常说，资金跟着项目走，项目跟着人才走，人才跟着文化走。一个企业的文化适合创新，就会吸引创新型人才。参考文献：