人力资源管理之员工关系管理(员)

人力资源管理之员工关系管理(员)（共8篇）

1.人力资源管理之员工关系管理(员) 篇一

员工平时是在制度与流程约束下开展工作，还是在企业文化和心理契约下开展工作呢?专家解析：在中国是后者，几乎所有的中国企业都有厚厚的制度与流程，但几乎所有的企业都管理混乱，制度与流程都是装订的珍藏本，员工对相关的内容既不背不下来也觉得陌生，都是凭感觉、良心以及看周围的人在怎么做事情而开展自己的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。所以说，在中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。

人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题，配置与效率又是密切相关的人力资源的两个矛盾的侧面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。中国人不相信制度与流程，对别人可以，对自己就会折扣，这是不争的事实，所以还是要借助我们自己的文化特点解决员工内心的障碍与不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。

人是心的工具，相由心生又心随境转，要让员工开心地工作才有效率，要开心就要帮助员工处理好其与周边的关系，如员工与员工的关系、员工与上司的关系、员工与老板的关系、员工与外部客户的关系，这些就是员工关系管理的重点内容，

如何才能够让员工处理好这些关系并如鱼得水呢?这是管理的重点，需要手段与技巧，需要胸怀与智慧。其实，全在心理调节上，因为心态决定一切。所以，一个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性与这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，还要熟谙时代的现实价值体系，站在员工的立场与员工交流，帮助他们剖析与理解在中国企业内的企业经营的本质、生活与工作的关系、工作与金钱的关系、生命的价值与意义、人生哲学与智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮助员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不断地化解员工内心的各种困惑。

人力资源管理就是对人进行引导，帮助员工建立友好和谐的关系、消除内心的困惑，变得积极主动起来。结果是员工能够克服自身的弱点与负面情绪，理解忧则天地皆窄、哀则自己束缚、怨则到处是仇、怒则大难当头，时刻都能发扬正面心态，凡事往好处想、凡事往长远看、凡事往宽恕行、凡事往奉献走、凡事往福惠增，员工就有使不完的劲儿。

2.人力资源管理之员工关系管理(员) 篇二

经济危机之后, 很多企业为求生存, 大力削减开支, 人力成本也相应被大量削减, 对人才的忽视和高失业率使得人才外流问题越来越严重, 越来越多的人为了自身的发展不断选择更加适合自己的工作岗位。如何留住人才对一个组织的发展显得尤为重要。因此, 越来越多的人注意到组织承诺的重要性, 它代表着员工对组织的态度, 也是员工心理上对其工作的认同与投入。

近些年来, 随着人力资本逐渐为人们所重视, 对于战略人力资源管理的研究也逐层深入, 很多学者研究其与组织绩效、组织创新等变量之间的关系, 以更好的进行人力资源管理, 给企业带来更多利润。战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动, 它的提出给人力管理领域提供了一个全新的思路。根据Lengnick-Hall等人的研究, 战略人力资源管理具备以下两个主要特征:强调战略实施而非战略制定;让战略与人力资源相配合, 而非人力资本可以配合企业战略。一般而言, 战略人力资源管理着重利用各种各样的人力资源管理实践及其共同作用而实现组织目标。而组织承诺, 即组织成员对组织的认同感与归属感, 一直是组织行为学领域研究的热点问题。虽然有大量文献研究战略人力资源管理与组织绩效的关系, 但是目前并未清楚地展现战略人力资源管理与组织承诺之间的全面关系, 而非其中部分因素, 这种关系极大影响了组织的离职率。

笔者考虑到二者之间的关系可能还会受到员工内在动机的影响, 员工内在动机作为员工感受的体现, 对此种关系有着内在的影响。所以, 本文着眼于战略人力资源管理与组织承诺之间的关系, 研究其影响机制, 并提出相关建议。

二、相关模型

组织承诺是一种匹配, 一种员工与组织各方面的匹配, Meyer和Allen提出将组织承诺定义为一个三因素模型, 包括感情承诺、继续承诺与规范承诺。对于组织承诺的研究很大程度上基于以上三因素模型, 例如:一些研究直接探求人力资源管理实践与组织承诺之间的关系, 而另一些学者则研究了内在动机与组织承诺的关系。

基于前人的研究, 本文认为战略人力资源管理与组织承诺之间存在一定的相关关系, 战略人力资源管理不仅直接影响员工组织承诺, 同时, 通过员工内在动机这一中介变量间接影响员工组织承诺。该模型总结如下图:

三、影响机制

(一) 战略人力资源管理与组织承诺

战略人力资源管理是很多种战略的结合, 例如人力战略、市场战略、价格战略等等。这些战略都是根据组织的战略目标而制定的。根据Wright等提出的战略人力资源管理模型, 战略人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统, 包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通;二是人力资本存量, 包括组织运作所需的知识、技能和能力;三是组织成员关系和行为, 包括心理契约、组织公民身份。而基于Meyer与Allen对于组织承诺的三因素模型, 我们可以得知, 战略人力资源管理是一套根据人力资本制定的完整体系, 它很重视人本身, 人力资源管理实践系统中重视人员的报酬、参与、沟通与认可等, 这在一定程度上利于员工与组织之间建立一种情感维系, 基于深厚的感情而非物质利益的一种情感, 员工的感情承诺得以加强。而对于员工个性的工作设计、培训, 这些涉及到员工的职业生涯发展与能力认可, 也使得员工愿意继续留在组织中效力, 员工可以看到自己清晰的未来规划, 并得到自我实现, 继而在认知中形成对组织的依赖感, 继续承诺得以加强。进而, 反映员工对继续留在组织的义务感的规范承诺也因战略人力资源管理的实施得以加强。

基于以上分析可知, 组织中存在着战略人力资源管理与组织承诺之间的关系, 且二两之间呈正相关关系。

(二) 战略人力资源管理与员工内在动机

依据前文所述, 战略人力资源管理模式区别于传统的人力资源管理模式。对此, 组织无须刻意地将人力资源与战略相协调, 而应该采取一些措施去满足员工的需求。很多学者认为, 员工内在动机从本质上而言是个体从其工作中所获得的热情和积极情绪, 这些情绪的体验包括工作带来的兴奋感、工作承诺、工作参与等。

Deci和Ryan认为, 内在动机包括两种成分:认知成分和情感成分。有学者曾经将内在动机的影响源分为四各方面:个体特征、工作特征、社会特征和态度特征[8]。根据此种划分, 战略人力资源管理主要从工作特征方面影响员工内在动机, 这种工作特征不仅仅是指工作本身, 还包括工作环境、员工所受待遇、员工关系氛围等等。

作为战略人力资源管理中最重要的部分之一, 人力资本一直为组织所重视。它会根据组织战略目标而采取一系列人力资源管理实践与人力资源政策。实践中, 企业可以通过有效的激励机制来鼓励员工为企业的目标而努力[8], 也可以通过加大员工参与来提高员工内在工作动机。除此之外, 战略人力资源管理对于人才的有效管理也使得员工在组织内得到自我价值的体现, 使他们更有动力去积极规划职业生涯, 高效完成工作。

战略人力资源管理在多方面给予组织所需要的员工更多的尊重和发展机会以适应员工需求, 它强调员工的提升空间, 给予他们更多的机会获得培训与晋升。这些在一定程度上可以提升员工的内在动机, 提升工作效率。

由此, 我们可以得知战略人力资源管理与员工内在动机呈正相关关系。

(三) 员工内在动机与组织承诺

根据上述员工内在动机的定义, 它会使员工产生一种积极情绪, 是员工在感知到组织对于自己发展的重要性或自身价值在组织中得以体现之后的一种工作动力。

而根据组织承诺的定义, 它是员工对组织的一种依附并愿意为组织作出贡献。由此, 在一定程度上, 动机作为一种员工感受, 对组织承诺有着很多积极影响。员工在产生了内在动机之后, 工作态度积极, 这会使得他更加依附于组织, 产生依赖情绪并愿意按照组织的现有规范, 继续在组织中完成自己的任务。这就意味着, 组织承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺与规范承诺均得到了较大的满足, 即加强了员工的组织承诺。

现代社会, 越来越多的实例表明, 在现行组织中, 有很强工作动机的员工通常有着较为远大的职业规划, 他们想要实现他们的目标并希望组织给他们提供更多的机会, 因此, 他们会提升组织的存在感并投入更多。我们在得出员工动机可以促进组织承诺的同时, 根据以上论述, 还可以得知战略人力资源管理同时与员工内在动机呈现正相关关系。综上, 在同等战略人力资源管理实践当中, 员工内在动机可以作为加强其与组织承诺的关系, 使得二者之间的相关关系更加显著。

四、总结

基于以上分析, 战略人力资源管理对组织承诺有着积极的影响, 并通过员工内在动机使得二者关系更加紧密。战略人力资源管理作为现代企业所应实现的目标, 对一个企业未来长远发展的影响不容忽视。

根据战略人力资源管理与组织承诺的关系分析, 我们可以利用这些变量之间的关系去提升组织承诺, 从而降低离职率, 提升最终绩效表现。作为企业的管理者, 首先, 应当认识到人力资本对于企业的重要性与不可替代性, 现代社会, 随着全球化和互联网的普及, 企业之间的竞争愈演愈烈, 人才资源, 通常作为组织的核心竞争力, 具有很强的不可复制性。其次, 应当根据企业的战略目标制定切实可行的人力资源管理计划, 并在实践过程当中逐渐完善。除此之外, 在人力资源的管理之中, 应当将各方面结合起来, 如工作设计、培训、薪酬、福利等, 将各种管理措施相结合, 根据实际情况灵活应用, 注重提升员工的工作动机使得员工愿意留在企业, 并基于企业有详细的职业规划, 降低离职率。

但是战略人力资源管理与组织承诺的关系研究并不只涉及到员工内在动机一个变量, 未来的研究应将组织的文化氛围等与这些变量均相关的因素引入进来, 完善模型, 使得研究基于一个特定的环境, 更加具有针对性。这样有利于形成一个更加具体的影响机制分析, 为组织的发展提供更加详细的建议。

摘要：战略人力资源管理是传统意义上的人力资源管理与组织战略目标的结合, 它是组织用来实现利益的一笔巨大财富。基于人力资本, 很多研究者已经验证了战略人力资源管理在组织绩效实现中的重要作用, 但是战略人力资源管理与组织承诺之间的关系依然是一个热点问题。本文研究了战略人力资源管理与员工组织承诺之间的关系, 其中, 员工内在动机加强了二者关系。

关键词：战略人力资源管理,员工内在动机,组织承诺

参考文献

[1]Wright, P.M.and G.C.McMahan, Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management, 1992, 18 (2) :295-320.

[2]Lengnick-Hall, C.A.and M.A.Lengnick-Hall, Strategic Human Resource Management:A Review of the Literature and a Proposed Typology[J], Academy of Management Journal, 1988 (38) :635-672.

[3]Meyer J P, Allen N J.Athree-component conceptualization of organizational commitment[J].Human Resource Management Review, 1991, 1.

[4]何伟、聂德林.现代企业战略学[M].中国人民大学出版社, 1991.

[5]李广斌、柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学, 2010 (4) :39-41.

[6]Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., &Tighe, E.M.The work preference inventory:assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1994 (66) :950-967.

[7]Deci E.L., Ryan R.M.Intrinsic motivation and self!determination in human behavior[M].New York:Ple-num, 1985.

3.人力资源管理之员工关系管理(员) 篇三

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

4.人力资源管理中的员工关系视角 篇四

员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。

员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、心理咨询等”内容，从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、员工心理契约的建立、员工关系管理培训等六个方面。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系工作就开始了。

一、沟通——员工关系管理的关键

从某种意义上来说，管理的本质就是沟通。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时，沟通将成为解决问题的有效途径。通过沟通，可以使员工心中的各种埋怨和误解得到释放，也可以使企业了解某一措施对员工可能造成的现实影响。可以说沟通是员工之间阐明观点、实现合作的桥梁，是员工高效率地执行工作的基础，是营造良好员工关系的保障。现代企业的员工不再盲目地服从企业的规定和上级的安排，他们需要得到尊重，强制性的措施反而会起到相反的效果，恶化员工关系。因此，畅通的沟通渠道和宣泄机制是维持良好员工关系的重要手段。

二、心理契约——员工关系管理的核心

员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要。组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界

企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在哪里，也不知道如何才能够通过建设企业文化从本质上提高企业的核心竟争力。这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。企业文化是企业广大员工在长期的合作中形成，经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。对一个员工来说，如果企业文化既没有吸引力也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。正如畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。

员工关系管理是企业人力资源管理的重要环节，它最终要解决的是人的问题，而且主要是管理者的问题。在企业员工关系管理系统中，各部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，各部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

在员工关系的建设中，各级管理者应承担起企业利益的代表者、群体最终的责任者、下属发展的培养者、新观念的开拓者、规则执行的督

5.员工关系管理手册 篇五

员工关系管理手册

人力资源部 2016年11月

目录

一、员工入（离）职及劳动合同管理.........................................1

（一）员工入职管理.....................................................1

（二）员工离职管理.....................................................2

（三）劳动合同管理.....................................................2

二、社会保险.............................................................3

（一）社会保险登记、开户流程...........................................3

（二）社会保险网上申报流程.............................................3

（三）社会保险申报错误情形的处理.......................................4

（四）养老保险.........................................................4

（五）生育保险.........................................................7

（六）医疗保险.........................................................8

（七）工伤保险........................................................10

（八）失业保险........................................................11

（九）退休............................................................11

（十）其他（非经常性事务）............................................13

三、住房公积金..........................................................14

（一）住房公积金账户设立..............................................14

（二）住房公积金申报缴纳..............................................16

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）............................17

（四）住房公积金支取..................................................17

（四）住房公积金联名卡办理............................................20

（五）其他............................................................21

四、档案................................................................21

（一）档案转入........................................................21

（二）档案在省人才内部的转移..........................................21

（三）档案转出........................................................21

（四）档案借阅：......................................................21

（五）存档证明的开具..................................................22

（六）党组织关系......................................................22

（七）往届毕业生二次派遣..............................................22

（八）转正定级........................................................23

（九）初级职称确认....................................................23

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料................................24

五、户籍................................................................24

（一）应届毕业生落户..................................................24

（二）引进人才落户....................................................25

（三）其他落户情形....................................................26

（四）户籍卡借用须知..................................................26

一、员工入（离）职及劳动合同管理

（一）员工入职管理

1、新员工入职前各项准备

（1）人力资源专员安排新员工做入职体检。

（2）人力资源专员与新员工预约入职时间，提醒新员工入职当天带齐相关证件并注意着装规范。材料具体如下：证书（毕业证、学位证、资格职称证等）原件及复印件、身份证原件及复印件、养老保险手册、原单位离职证明、电子版照片（生活照、证件照均可）。

（3）人力资源专员与用人部门协调，为新员工准备工作位、日常办公用品（文件筐、笔筒、中性笔、笔记本）；与办公室协调安装电脑、电话等。

（4）准备入职所需文件: ①员工登记表（见“附件1”）②劳动合同

③员工保密协议（见“附件2”）及保密协议附加条款（见“附件3”）④《员工手册》

⑤山东华伟集团关于新员工人事档案调入问题的说明（见“附件4”）

注：1.实习生签订“实习协议”（见“附件10”），取得毕业证书后签订正式劳动合同。（5）录用审批流程和培养考察计划流程

在新员工入职前，由人力资源专员发起“新员工录用审批流程”流程。录用审批流程需添加附件，包括应聘人员登记表、面试评估表、简历、证书的复印件。

2、入职手续办理

（1）人力资源专员将上述“1-（3）”中所准备资料交至新员工手中，并解释有关合同签订、社会保险和住房公积金缴纳（缴纳时间、养老保险手册、医保卡、关系转移等）、档案转入、党组织关系转移、着装规范要求等问题。

（2）待新员工填完相关资料后，人力资源专员需就有关OA账号使用、办公用品申领、工资卡开户、就餐、费用报销（仅指电话费用报销）等日常工作须知予以介绍，并带领新员工到办公室采集签到指纹。

（3）同事介绍：人力资源专员带新员工到各个部门进行介绍。介绍完毕带新员工到用人部门，由用人部门领导安排后续事宜。

4、入职后相关材料整理

人力资源专员根据新员工提交资料，完善员工资料表、新员工入职记录表、劳动合同签订表、社保公积金表、通讯录、生日名单等电子信息。

根据员工手册等文件规定，汇总其所提交资料，对须补充资料需及时告知新员工补充。

根据职位要求，通知办公室为新员工制作名片。

5、入职谈话

新员工入职后的1个月内进行新员工入职谈话，并由人力资源部根据谈话内容和新员工入职工作情况填写《新员工谈话沟通表》（见“附件11）。”

6、试用期考核

新员工试用期结束前2周左右人力资源专员通知新员工撰写《转正工作总结》，提前一周发起“新员工试用期考核”流程，填写有关“姓名、岗位、所属部门、入司时间”等信息之后交由部门经理进行考核评估，人力资源专员核算考核成绩。

（二）员工离职管理

1、员工个人主动离职的需提交辞职信（附有个人签名和日期）。

2、离职员工发起“普通员工离职会签”流程，由财务部、办公室、人力资源部等部门逐步审批。

3、离职流程结束离职材料准备

（1）解除（终止）劳动合同证明书（见“附件12”）三份，员工一份，公司留存两份； 注：保险所属单位与合同签定单位不一致时，需打印合同签定单位“解除（终止）劳动合同证明书”三份，保险所属单位两份。

（2）《养老保险手册》等。

3、离职手续办理

（1）离职会签：离职会签单经相关用人部门负责人和分管领导会签完毕后方可办理离职手续。

（2）离职谈话：离职会签单签字流程结束后，人力资源部和用人部门安排对离职员工进行离职谈话，了解员工离职动向和相关情况。根据谈话内容填写《员工离职面谈记录表》（见“附件13”）

注：需告知有关档案、保险、公积金转出等事宜。

（3）将“解除（终止）劳动合同证明书”、养老保险手册等材料交予离职员工，并要求其签收。

4、离职信息整理

（1）社保（离职当天立即办理）、公积金减员；

（2）员工资料表、签订劳动合同表、社保公积金表、生日福利表、通讯录等除名。

（三）劳动合同管理

1、劳动合同（聘用协议）首次签订

按照有关法律规定及现行操作惯例，新员工入职后须签订劳动合同，劳动合同期限

3年，试用期3个月。

新员工签订劳动合同后，若入职时间为当月6日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳社会保险；若6日后，则延至下月缴纳。若入职时间为每月15日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳住房公积金；若15日后，则延至下月缴纳。

2、劳动合同（聘用协议）续订

（1）提前一个月发起“劳动合同续订考核”流程；（2）提前一周提醒部门经理考核流程的问题；

（3）提前一天通知被考核人续签劳动合同（或聘用协议，见“附件15”）。

3、有关劳动合同文本填写问题的说明（1）用人单位信息全部填写；

（2）新员工填写：姓名、性别、现居住地址、户籍所在地、户籍类型、身份证号码、证件号、联系电话；

（3）工作内容：一般为“管理、财务、行政、生产、司机”等；（4）工作地点：山东；

（5）工作时间：执行“标准工时工作制”；

（6）劳动合同报酬：执行“按照甲方依法制定的工资分配制度确定”，试用期工资不填，每月15日前支付工资；

（7）社保福利和其他事项均不填写。

注：待新员工签字、加盖单位公章、人名章后，由新员工签收（包括员工保密协议及附加条款等），双方各执一份。

二、社会保险

（一）社会保险登记、开户流程

1、准备营业执照（副本）的原件及复印件、组织机构代码证（副本）的原件及复印件、法人身份证原件及复印件；

2、人力资源专员填写“银行账户信息对外提供申请表”，审批通过后由资金管理部门提供“开户银行、户名、银行基本户”等信息。

3、到社保经办机构“登记、开户”柜台服务窗口领取《社会保险登记表》、《济南市社会保险费网上申报协议书》和《社会保险费网上缴纳协议书》，填写相应信息后由办公室审核盖章，完成后前往相应社会保险办事处办理社保登记、开户、网上申报和自动扣款事宜。

（二）社会保险网上申报流程

1、每月6日打印《20XX年X月社保变更清册》，报集团领导（以下简称“领导”）处审批。

2、领导审批后，7日网上申报。网上申报流程如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”（输入单位编号、密码、验证码）—“申报管理-增（减）员申报”—“申报管理-工资申报”—“数据传输-提交申报”

如需现场缴纳，需携带相关文件：“综合管理-申报打印”（输入年月-查询-打印，注：①《社会保险费申报表》一式2份；②《缴费单位增员表》一式2份；③《缴费单位减员表》一式2份”）—“综合管理-综合查询-代扣代缴”（输入年月-打印）。

备注：“增、减员申报”程序

增员申报：“申报管理-增员申报-‘增加一行’-填写信息-保存（若还需增员则按相同步骤操作）”。

减员申报类同增员申报，离职原因一般选择“在职人员统筹范围内转出”。

3、查询申报情况，待审核通过后打印申报表，并填写“付款申请单”，交部门经理处审核签字，待计划财务部会计审核签字后再交至部门经理处；同时，通知资金管理中心出纳在公司账户内存足金额。

注：缴费结束后将本月《社保变更清册》交至部门经理处。4、9日网上查询缴费情况，具体操作如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”—“综合管理-综合查询-缴费查询”。若显示“未缴满”，须及时与分管出纳联系，10日下午17点前解决。

5、社保缴费结束后整理信息表，并通知需办理医保卡的员工做好医保卡信息采集工作。注：历城办事处：集团、盈地

注：每年申报两次，1—6月份的6月份申报，7—12月的12月份申报，现场缴费除外。

（三）社会保险申报错误情形的处理

将社保数据提交，并经系统审核通过后，若出现提交数据错误，或是漏提现象，可于当月9日前填写“删除申报数据申请”，并到社保经办机构办理撤销手续，社保经办机构审核通过后，需在社保网重复操作“数据同步”，继而重新申报。

注：从“撤销数据”到“再次申报”时间间隔约为4小时。

（四）养老保险

1、《职工养老保险手册》丢失补办须知（1）公司已为员工缴纳养老保险；

（2）登报挂失（生活日报-王晓燕-0531-88927282-QQ：804219049）；

（3）人力资源部专职人员携带挂失报纸、挂失人身份证原复件、新建《养老保险手册》

到缴纳地社保机构补办。

注：《职工养老保险手册》填写说明：

“工作单位”：填写原单位名称（经社保机构查阅后再填）“工作单位变更”：第一行填写现单位名称

第二行填写登报版次，例：《生活日报》2011年4月13日B13版。

2、养老保险 个人权益记录单

济南市城镇职工社会保险个人权益记录单于次年5月份开始免费寄送。用人单位凭网上申报用户口令登录（http://60.216.99.136:8080/siopac）权益记录单邮寄地址采集入口，按要求如实准确登记相关信息。

3、养老保险补缴（1）补缴额公式计算：

补缴金额＝补缴时上社会职工平均工资×应补的欠缴指数×缴费比例×补缴系数

应补缴的欠缴指数=当年欠缴基数总额/当年社会平均工资

补缴系数起点为1.1，补缴的时间每提前一年系数增加0.1。逐年计算。（2）补缴所需材料：

①补缴基本养老保险费申请表（见“附件16”）； ②养老保险补缴说明（见“附件17”）；

③劳动合同（原件、复印件——第一页与本人签名页）； ④所有补缴年月的财务记账凭证（工资发放表）（全公司）。

财务记账凭证中有每月工资的汇总表,社保办需要出示个人工资明细,需要根据汇总表整理很出明细表。注意应发工资、扣除社保、公积金、个税、扣款后，与实发工资一致。且各列汇总数值与汇总表一致。

（3）携带补缴材料到社保机构审核，待审核通过后填写付款申请单，经集团领导签字后缴纳。

注：从申报到付款周期为1个月。

现一般可申请网上补缴，手续更加容易。

4、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续（1）转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：

①填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》 ②缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

③缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件 ④《职工养老保险手册》

⑤缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

⑥解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件 ⑦政策规定的其他相关材料（2）转入申请接续养老保险关系

缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。

（3）办事流程

①申请《基本养老保险参保缴费凭证》 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核 4.出具参保缴费凭证 ②办理转出手续

1.接受《基本养老保险关系转移接续联系函》 2.生成《基本养老保险关系转移接续信息表》 3.向新社保经办机构发出信息表 4.每周与财务部门对账无误 5.财务支付转移基金 ③申请接续养老保险关系 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核

4.向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》 ④办理接续保险手续 1.经办机构审核

2.按规定分别记账

3.通知用人单位或参保人员确认转移接续情况

5、养老保险关系企业转机关、事业单位须知 申请人需准备以下资料：（本人办理即可）（1）济南市《职工养老保险手册》；

（2）机关事业单位增员、增编计划原件及复印件；（3）行政介绍信原件及复印件；（4）个人人事档案；

（5）原单位“解除（终止）劳动合同证明书”。

6、养老保险关系中央直属企业（济南）转民营企业须知

申请人需准备以下资料：参加基本养老保险人员转移情况表（原单位出具-加盖公章）。公司专职人员需携带以下资料到社保机构办理：

（1）“参加基本养老保险人员转移情况表”原件及复印件；（2）申请人《职工养老保险手册》；

（3）养老保险个人账户对账单最近两个的原、复印件；

（4）“缴费人员基本信息登记表（正反面）”一式两份（加盖公章）（见“附件20”）；（5）单位介绍信。

（五）生育保险

1、女职工生育保险办理所需资料（1）单位介绍信；

（2）女职工身份证原、复印件；

（3）计划生育部门签发的生育证（计划生育服务手册）原件及复印件,户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

（4）出生医学证明原件及复印件；（婴儿死亡证明原件及复印件）；（5）医疗费收据原件（包括产前检查的医疗费收据原件）；

（6）住院病历首页及医嘱单复印件（须在住院病历首页复印件上加盖医院公章）；（7）有生育并发症者，须提供入、出院证明及住院费用明细清单汇总；

2、男职工配偶生育后申领生育保险待遇所需资料 1.单位介绍信；

2.男职工及其配偶身份证复印件（复印反正面并注明男职工联系电话）； 3.住院医疗费收据原件；

4.生育证（计划生育服务手册）原件及复印件（2014年6月30日后计生部门不再办理“生育证”改为办理《一孩生育登记本》，女职工无法提供“生育证”的需提供《一孩生育登记本》原件及复印件）；户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

5.出生医学证明原件及复印件（或婴儿死亡证明原件及复印件）； 6.住院病例首页及医嘱单复印件（加盖医院病案复印专用章）；

7.男职工配偶户籍所在地村（居）委会出具的无工作证明。户口已迁移的，还需要提交户口本原件及复印件。

注：

①每周四下午、节假日不办理生育保险申报。

②若无并发症，申报时审核即可通过；若有并发症，审核期限为30个工作日； ③手续办理完毕后，补贴15个工作日到账；

④女职工生育后多长时间内报送资料暂无规定，宜早不宜迟。

（六）医疗保险

1、职工医保卡办理须知

（1）每月15日完成社会保险费缴纳后，应及时通知当月（在济南）初次缴纳保险的员工办理医保卡。

员工采集信息时应携带本人身份证和医保卡办理通知书。（附件21：“医保卡办理通知书”，发放通知时应告知员工采集信息后及时通知人力资源部备案）

（2）人力资源部专职人员应按时从“济南市医保网”查询领取医保卡通知。（3）专职人员按通知要求领卡时，须携带介绍信和身份证。（4）从医保办领取医保卡后应及时通知员工领卡、签收。注：①济南市医保办办卡咨询电话：80698501、80698500；

②享受待遇：缴费的次月起可享受基本医疗保险待遇，若单位在职职工或退休人员需住院治疗而未领到卡的，应先到市医保办结算一处办理无卡住院备案手续，方可住院。

2、职工医保卡挂失、补卡、领卡须知

（1）挂失可拨打80698503电话挂失，也可登录济南医保网挂失。挂失后，须在2个工作日内到市医保办办理书面挂失和补卡手续。

（2）办理书面挂失时，医保卡有关联银行账户的客户需交纳10元银行挂失手续费。（3）领卡时要出示挂失单及身份证（户口簿、户籍证明）等有效身份证件，需交纳10元卡片工本费；有银行关联账户的需本人亲自办理，不予代办。

（4）挂失领卡日期在挂失单右下角，领卡窗口为11号窗口。

3、医保关系转移接续流程

（1）医疗保险关系转入——从外地转往济南 经办流程如下：

①在济南市参加基本医疗保险后，由本人或用人单位到济南市职工医疗保险管理办公室申请，填写《基本医疗保险关系转移接续申请表》（见“附件22”），并按规定提供居民身份证、原就业地参保缴费凭证等相关证明材料。

②受理申请后，对符合转移接续条件的，医保办将与原参保地经办机构联系办理。（2）医疗保险关系转出——从济南转往外地

①医疗保险关系转出人员应到新就业地医疗保险经办机构申请医疗保险转移。②参保人员跨统筹地区流动就业无接收单位的，流动前由本人或原就业单位到市医保办申请办理，并按规定提供居民身份证等相关证明材料。有个人账户的，个人账户余额做结清处理。需要文件：身份证复印件；参保凭证复印件；济南市职工医疗保险个人账户金结清申请表。

（3）医疗保险企业转机关事业单位（济南本地）①若为“职工医疗”，同一统筹地区内无需转移；

②若为“公费医疗”，需携带原社保缴纳地经办机构出具的养老保险转移单办理转移。注：a.医疗保险关系转移人员应先办理养老保险转移，再申请医疗保险关系转移；以前办过养老转移的，可以单独办理医疗保险关系转移。

b.济南经办机构名称：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼

4、门规病种 ●登记办证

①参保人患门诊规定病种范围的疾病，由本人提出申请；

②所在单位组织填写《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》（见“附件23”）、《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》（见“附件24”）；

③单位专职人员需携带以下资料前往医保办办理相关手续： a.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》 b.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》 c.参保人近期一寸免冠照片两张

d.近一年来的病历、指定医院的诊断证明及相关检查、化验结果 e.单位介绍信

f.申报专用表格（移动硬盘拷贝）（见“附件25”）

申报时间：周一至周四全天，周五上午；首次申请不可申报“山东省立医院”和“山东医学影像研究所”两家医疗机构）

④经医疗保险经办机构确认后，发给《门规医疗证》，并根据本人意见，在确定的定点医疗机构中选择一所作为本人的定点医院。

⑤由本人携带《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》、与申请病种相关的病例（住院病历复印件、门诊病历原件）及检查检验结果、医保卡或本人身份证、鉴定时所需检查检验的费用到鉴定医院【山东省中医药大学第二附属医院原济南铁路局中心医院（经八路2号）住院部2号楼2层；结核病查体到：铁路医院西侧感染疾病科一楼】进行检查鉴定；

⑥经医疗保险经办机构确认后，由单位统一领取发给的《门规医疗证》。注：a.定点医院一般一个医疗内不得变更。

b.医疗保险经办机构对门诊规定病种患者进行定期复查，经专家鉴定已基本治愈的，收回《门规医疗证》，停止其享受门诊规定病种医疗待遇。

其他门规病种规定详见“员工关系管理常见问题汇总：

一、养老保险

3、医疗保险——门诊规定病种”。

5、其他

（1）医保卡解锁：本人持身份证原件、医保卡到医保办办理即可，若由他人代办，需出具经办人与本人的身份证。

（2）医保卡注销：若新招用大学生在学校时交有医疗保险的需由其本人持身份证、居民医保卡到医保办办理注销手续。

（3）身份证丢失情况下医保卡挂失：持户口本到医保办办理。

（七）工伤保险

一、济南市职工工伤认定所需材料：

（1）济南市职工工伤认定申请表；（见“附件26”）注：①封皮申请人为公司，需加盖公章；

②“受伤害职工或亲属意见”处，须由申报工伤职工签字按手印，且书写“本人同意申请工伤认定，以上所填内容真实”字样。

（2）用人单位工伤事故调查报告；（加盖公章）（3）职工身份证复印件；（加盖公章）

（4）职工社会保险证明（未参保者附劳动关系证明）；（增员表、代扣代缴明细表，加盖公章）

（5）职工个人工伤认定申请书； 注：须有本人手写，签字后按手印。

（6）两人以上证人证言（分别提供原件，按手印，身份证复印件-加盖公章）；（7）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明（盖医院章）及复印件（死亡者附死亡证明）。注：初诊病历复印页为首页与内页。

以上材料按顺序装订，报送此案料一律使用A4纸。申报处为：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼二楼

二、工伤待遇申领

去社保归属地的区医保办，受理时间：每月1-5号 相关资料：（1）工伤认定书（2）病例（3）发票（4）费用明细

（八）失业保险

办理流程：

1、在社会保险网上申报系统中进行失业保险网上申报；

2、持填写好的《失业人员登记表》、2张一寸彩色照片、解除（终止）劳动关系证明、个人档案，到本人户口所在地的社会保障中心办理失业保险。

注意事项：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

2、非因本人意愿中断就业；(终止劳动合同；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的)；

3、已办理失业登记，并有求职要求的；

4、个人档案中须有原单位的招工手续。注：现已开通网上申报业务

（九）退休

一、办理流程：

1、通知退休员工去户籍所在社区开具两份《社区管理准入证明》；

2、去省人才借出人事档案，进行社保数据整理，综合养老手册缴费数据，整理《济南市缴费人员基本信息填报表》，盖章后与人事档案、社保信息采集系统（用U盘拷贝）一起交到社保办数据整理小组；审核数据后返还，需重新打印盖章提交；

4、社保办在第5个工作日返还《济南市缴费人员基本情况核定表》，需本人、经办人签字，单位加盖公章，之后送交社保经办机构，办理入库手续；

5、每月15号以后，办理社保减员之后，到社保办个人账户处办理社保结清业务，生成《济南市缴费人员基本信息表》；携带《社区管理准入证明》两份、《济南市缴费人员基本情况核定表》、《正常退休申请》、退休职工身份证原件复印件、到退休业务受理窗口办理养老保险待遇审核业务；

6、领取待遇表之后，在单位进行公示，公示期为10天；

7、公示期满后，持“济南市城镇职工养老待遇核定表”（左上角、右下角加盖单位公章）（两份）、公示证明及说明、拟审批退休人员花名册、职工基本养老金认定表（本人按手印）到退休业务受理窗口进行待遇复核。

8、办理完毕后，社保办会通知当月25日左右领取存折，由经办人开具单位介绍信领取。注：领取存折时，要办理养老金证，需准备资料：退休人一张二寸彩色照片。待加盖公司公章后送交社保结构盖章审核。同时，领取“济南市企业退休人员移交社区档案袋”，以备后续往社区转递档案之用。

二、待遇核算

根据鲁人社发 [2011]34 号文件的规定 , 对2011 年至2013 年办理退休手续的人员 , 仍实行新老计发办法对比计算基本养老金 , 对于按新计发办法计算的基本养老金仍低于按老办法计算的基本养老金的 , 按一定比例发给补贴。2011 年退休的 , 补贴额为本人新老办法对比计算的差额部分的 80%;2012 年退休的 , 补贴额为差额部分的50%;2013 年退休的 , 补贴额为差额部分 20%。

新办法：

（1）基础性养老金：（上年市在岗月平均工资 ＋ 指数化工资）÷2× 缴费年限（两位小数）％

（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷ 计发月数

（3）过渡性养老金：新办法指数化平均工资×1.3％×账户前年限其中：指数化平均工资：退休上在岗市月平均工资×平均 指数原办法：

（1）基础性养老金： 2005 年市月社平工资×20％（缴费不满 15 年 15％）（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷120。

（3）过渡性调节金： 120 ＋缴费年限（30 年以上的按 30 年计算）。

（4）过渡性养老金：原办法指数化平均工资×1.4％ × 账户前年限其中：指数化平均工资： 2005 年市月平均工资×平均指数。

（5）开放城市补贴：20 元。

（6）过渡性补贴（2007 年以后退休的）：（原办法基础性养老金＋ 原办法过渡性养老金）×5％。其中：指数化平均工资：2005 年市月平均工资 ×平均指数。

（十）其他（非经常性事务）

1、社保基数调整时间及次数

上的社平工资一般在下的4月30日之前公布，随之确定本缴费基数的最高、最低限，集团一般在每年4月份统一调整一次基数。

2、自由职业者缴纳社会保险规定

（1）济南市户口自由职业者可以缴纳养老保险和医疗保险，其中，养老保险缴费比例为20%，8%划入个人账户，12%划入统筹账户；医疗保险缴费比例为5.5%和10%两种，前者全部划入统筹账户，后者2%划入个人账户，8%划入统筹账户，但两者享受住院和门诊规定病种的报销比例一致。

（2）非济南户口自由职业者仅可缴纳养老保险，具体比例如“（1）”规定。

3、基本养老保险关系转移接续

1、转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：

（1）填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》（2）缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

（3）缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件（4）《职工养老保险手册》

（5）缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

（6）解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件（7）政策规定的其他相关材料

2、具体流程:（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核（4）出具参保缴费凭证

2、转入申请接续养老保险关系

缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。

后续具体流程：

（1）接受《基本养老保险关系转移接续联系函》（2）生成《基本养老保险关系转移接续信息表》（3）向新社保经办机构发出信息表（4）每周与财务部门对账无误（5）财务支付转移基金

3、申请接续养老保险关系（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核

（4）向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》

4、办理接续保险手续（1）经办机构审核（2）按规定分别记账

（3）通知用人单位或参保人员确认转移接续情况45个工作日内办结。86910565

7、养老保险关系由事业单位向企业转移

(1)员工从事业单位办理辞职手续,原单位办理参保人员减编手续(2)新单位发起增员申请

(3)去新单位社保办开具《养老关系接收函》

(4)事业单位备齐“养老保险手册、辞职信、接收函、员工档案、新参保地具体信息（单位名称、单位或个人缴费所在社保机构名称）”，去原单位所在“机关保险办”办理结清和转移手续，出具济南市机关事业单位养老保险基金转移单

(5)将“济南市机关事业单位养老保险基金转移单”提交至新单位社保办，完成增员手续，即可正常缴纳。

三、住房公积金

（一）住房公积金账户设立

住房公积金新设立账户分两个步骤：中心审批、银行审批。

1、住房公积金管理中心审批流程（网上申报+材料报送）

（1）填写开户登记表

注意：单位和个人的缴存比例均在5%-12%之间。

（2）填写汇缴清册

可选择单个录入或批量导入汇缴清册。单个录入时单击右上角的添加按钮，批量录入时可将已编辑好的电子表文件进行导入。

电子表文件格式要求如下：

（3）单位开户申报

上报时缴存登记表中的汇缴总人数和汇总金额和汇缴清册中的汇缴总人数和汇缴总金额必须相等，否则无法上报。出现此类情况时，可根据实际情况对缴存登记表或汇缴清册进行修改。

（4）审批状态查看

（5）打印申请材料

（6）到中心审批

中心网上审批完成后，须提供以下材料到中心办理开户审批手续： ①开户登记表（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）②汇缴清册（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）

③企业持营业执照正本原件及复印件（一份并加盖公章）或副本原件及复印件（一份并加盖公章）、组织机构代码证原件及复印件（一份并加盖公章）

④事业单位持事业单位法人证书原件及复印件（一份并加盖公章）

开户审批办理地址：济南市经十路17165号济南住房公积金管理中心206室咨询电话：0531-81959351

2、开户银行审批流程 银行开户所需材料

（1）公积金缴存登记表、公积金缴存清册；

（2）营业执照正本及复印件；（3）组织机构代码证正本及复印件；（4）法人（负责人）身份证原件及复印件；（5）经办人身份证原件及复印件；

（6）税务登记证（地税、国税）原件及复印件；（7）单位印鉴（公章、财务章、负责人名章）；（8）企业开户许可证正本原件及复印件。建行高新支行地址：济南市历下区颖秀路3365号

注：在实际操作中，如因公章无法外带，需从中心领会材料后盖章，经向财务部申请后，由财务专职人员携带财务印鉴到中心办理手续，然后将开户印鉴卡带回公司，待盖好公章后送还。

（二）住房公积金申报缴纳

1、每月12日制作“住房公积金变更清册”，交部门经理处审批；

2、通过济南住房公积金管理中心网站，确认需要办理公积金增员的员工在济南没有公积金账户，如果有，需要通知办理公积金转移，20号之前完成转移。

2、每月17日填写付款申请单，待领导签字后通知财务部出纳在账户中存足费用款；

3、每月25日前到公积金管理中心办理缴纳事宜。

注：按住房公积金管理中心要求，公积金“新增”流程是先办理转移，后增员、申报。

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）

1、住房公积金市内转入

（1）申请人填写住房公积金转入申请表（见“附件29”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”

（3）由员工交至原单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

2、住房公积金市内转出

（1）申请人填写住房公积金转出申请表（见“附件30”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”。

（3）由员工交至新单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

3、住房公积金省（市）外转入

（1）公司专职人员开具“办理公积金转移介绍信”“单位接收证明”（加盖公章），并填写“住房公积金转移开户证明”；

（2）到公积金管理中心工行柜台打印申请人济南本地明细账单（盖银行印鉴）；（3）带“介绍信”“住房公积金转移开户证明”“个人明细账单”到公积金管理中心210室盖章（开户证明）；

（4）将盖章后的“住房公积金转移开户证明”“单位接收证明”交由申请人，由申请人交原公司所在地公积金管理中心办理。

（四）住房公积金支取

1、购房支取

（1）申请人填写住房公积金支取申请表（见“附件31”）；

（2）公司专职人员填写“住房公积金支款凭证”（需加盖财务专用章及人名章）、“济南住房公积金支取申请审批表”；

（3）购房支取---携带以下材料到公积金管理中心办理： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房公积金支款凭证；

③济南住房公积金支取申请审批表；

④购房发票原件及复印件（发票上购房地址不详的，带购房合同原件）； ⑤房产证原件及复印件；

⑥属于夫妻关系或同一户口直系亲属的，应同时出具结婚证（结婚证遗失的，提供民政部门出具的证明）或户口簿原件及复印件；

⑦住房公积金联名卡。

2、还贷支取

（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房贷款合同；

③上个人扣款存折原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金支取凭证（财务章）； ⑥公积金联名卡。

注：每满1年可以支取1次，支取金额不得超过当年还贷金额，直到贷款全部还清为止。

3、非本市户口在本市务工解除劳动关系情况的支取（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①终止劳动关系证明原件及复印件； ②申请人户口簿原件及复印件； ③申请人、经办人身份证原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金销户支取凭证（财务章）；

⑥公积金联名卡（或工行借记卡，仅限于此一种支取情况）。

4、退休支取

（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料：

①养老金证原件及复印件或单位出具的员工退休的红头文件原件及复印件； ②申请人、经办人身份证原件及复印件； ③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。

5、房租超过家庭工资收入的规定比例（12%）支取（1）申请人填写公积金支取申请表；

（2）公司专职人员需准备以下资料： ①职工个人、代办人身份证原、复印件；

②职工个人户口簿、房租发票原、复印件，房屋租赁合同、家庭成员工资收入证明原件；

③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。

（四）住房公积金联名卡办理

1、与公积金开户行（工行）签订“住房公积金批量开卡协议书”；（手续已办理完毕）

2、分期分批制作“山东建邦投资管理有限公司批量开卡明细清单”，加盖公章后，连同所有办理人员身份证复印件交至管理中心（需本人签字）；

注：身份证复印件顺序需与清单人名顺序一致。

3、按公积金开户行要求的规定时间，携带“中国工伤银行批量开卡领取单”（加盖财务章）领取。

以上办卡流程仅限于批量开卡业务，数量要求为50以上。若公司为员工办理增员后，数量较少的情况下，可通知员工携带本人身份证直接到住房公积金管理中心工行柜台办理即可。

（五）其他

住房公积金基数调整时间及次数

现行操作惯例：原则每年4月份调整一次。

四、档案

（一）档案转入

1、申请人填写“调档申请”（见“附件32”）；

2、调档流程：

（1）若档案在员工个人手中的：

公司经办人持“单位接收证明”寄存档案。

（2）若档案在其他地市人才服务中心或档案管理权单位的：

公司经办人持介绍信、身份证原件、转正定级表复印件到省人才申请开具“调档函”，由省人才向各地市人才和档案主管权单位进行调档。

省人才审核档案后将提供《档案缺少材料登记表》，若申请人能够备齐缺少材料可补充到本人档案中；经办人应将登记表复印一份后交申请人处。

注：应届毕业生毕业时可将档案直接转入，非应届毕业生外的其他新员工需过试用期考核。

（二）档案在省人才内部的转移

所需资料：职工原单位离职证明、现单位接收证明、职工身份证复印件。

（三）档案转出

1、接收单位档案寄存地人才服务中心（或具有档案管理权的单位）出具的“调档函”； 注：若单位具有档案管理权，还需加盖单位党委公章。

2、原单位出具的“离职证明”或“同意转出证明”；

3、转出人身份证复印件（上面需由本人书写：本人同意档案转入XX单位名下管理）；

4、经办人身份证复印件（复印件上须有转出人的“委托书”）。

（四）档案借阅：

1、借阅整份档案：

（1）单位介绍信（须注明借阅档案理由）；

（2）借阅者身份证复印件及被借人身份证复印件；

（3）被借人委托书（在其本人身份证复印件下方书写，本人签字）；（4）借阅完毕后需将档案与“档案借阅单（副联）”送交省人才。

2、借阅部分材料：单位介绍信、借阅人身份证复印件（委托书）。

（五）存档证明的开具

携带单位介绍信，补足应缴档案管理费即可办理。

注：介绍信中应注明所开“存档证明”的格式，有如下两种：

格式一：现有XX公司XX（员工姓名）等XX位同志档案寄存在该服务中心，特此证明。格式二：XX同志的档案寄存在该中心，档案编号为XX，特此证明。

（六）党组织关系

1、接收(1)应届毕业生

若报到证派遣单位为我公司，则可直接将其党组织关系介绍信送交至省人才（628室）办理，然后将回执交由本人，需寄回学校。

注：应届毕业生党组织关系介绍信抬头可写“山东省委、省直机关工委”。(2)非应届毕业生党组织关系转入步骤：

1、去关系所在地党委开介绍信，抬头应写“山东省委、省直机关工委”，去向是“山东省人才服务中心”。

2、由本人到省委换取介绍信，抬头换为“山东省人才服务中心党委”。

3、去省人才落下党组织关系。

2、预备党员转正

预备党员需提前1周-1月提交“转正申请”和“思想汇报”两份材料，由单位经办人送交省人才服务中心。

（七）往届毕业生二次派遣

二次派遣是指离校时就业报到证签发回生源地人事局的毕业生，在规定期限（自派遣之日起2年）内落实就业单位后，由负责鉴证的人事部门办理的派遣手续。

注：办理二次派遣须通过试用期考核。

省内院校毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：

①登陆“山东高校毕业生就业信息网”，与公司在网上签订就业协议书，具体操作如下： a.“招聘信息管理”—“发布招聘信息”—“查询招聘信息”（待审核通过后通知应聘人员投递简历）；

b.“网上招聘”—“已收简历”（找到应聘人员简历后点开）—“放入人才储备库”； c.“单位网上签约”—“签约邀请”（勾选应聘人员姓名后，单击页面下方“签约邀请”，等待应聘人员应约）；

d.“单位网上签约”—“待审议协议书管理”（待状态显示通过后）—“协议书管理”。②打印“就业协议书”，加盖公章后交由二次派遣员工，由其本人到生源地人事局办理派遣手续,开具退函。

③公司经办人员持退函/就业协议书、原报到证到省人才430室（88597896）更换报到证，至此二次派遣完成。

注：在办理二次派遣前，必须通过试用期考核，且需填写“调档申请”方可办理。省外院校山东生源毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：（1）持原学校发的就业协议书与单位签订就业协议；

（2）持就业协议到省人才盖章（须携带毕业生毕业证、学位证）；

（3）该毕业生持就业协议书、原报到证到生源地人事局开具同意改派的证明；（4）单位到省人才更换报到证，办理改派手续。

（八）转正定级

应届毕业生档案自毕业时派遣至省人才满一年可办理转正定级，确定干部身份。办理转正定级需携带本人身份证、报到证，到省人才填写《高（中）等学校毕（结、肄）业转正定级表》，待加盖单位公章后连同报到证一并交至省人才，由省人才办理相关事宜（报到证将不再返还本人，而是存放在个人档案中）。

若单位统一办理，需由经办人持本人身份证、办理转正定级人员身份证复印件（书写委托书）、报到证到省人才领取转正定级表。

注：转正定级的办理要求：

（1）报到证派遣单位在省人才委托代管档案；

（2）报到证派遣单位为现工作单位，若报到证派遣单位非现工作单位则无法办理转正定级。

（九）初级职称确认

正规全日制院校毕业生工作一年转正定级后，经考核合格即可按规定确认相应的技术职务。

1、中专毕业见习一年期满可确认“员”级职称；

2、大专毕业见习一年期满再从事本专业技术工作二年，可确认“助师”级职称；

3、大学本科毕业见习一年期满可确认“助师”级职称；

4、获得硕士学位，从事本专业技术工作三年，可确认中级职称；

5、博士学位获得者，可确认中级职称。中级职称

中级经济师：考评结合 中级工程师：评定 要求：

1、取得助理工程师后，本科满一年，专科满五年；

2、省级以上刊物发表至少一篇论文；

3、职称外语考试（07年以后通过的有效期至评定结束）；

4、计算机考试（有效期无限制）。

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料

1、本市五区非农业人口（仅限槐荫区、市中区、天桥区、历下区、历城区）（1）招用人员合同所签公司的“营业执照副本”复印件、“组织结构代码证”复印件；（2）招用人员登记表（一式两份）；（3）济南市招用人员花名册（一式两份）；（4）招用人员户口簿；

（5）招用人员、经办人身份证原件及复印件；

（6）招用人员户口所在地街道办事处开具的“失业登记证明”（曾经办理过失业登记的证明）；

（7）劳动合同（原、复印件——首页与末页）；

（8）档案寄存地开具的“存档证明”（本单位档案统一在省人才代理，需单位开具介绍信方可开取该证明）（无档案人员、初中学历人员到户口所在地居委会开具“无工作、无档案”证明）

（9）20元手续费。

2、本市农业户口、长清户口、外地户口 男：资料同“1”。

女：资料同“1”，此外，还需准备“计划生育证明”（由户口所在地的计划生育部门开具）。

五、户籍

（一）应届毕业生落户

落户申请手续

1、符合条件第1、2、3项所需手续：

（1）毕业生分配主管部门出具的《就业报到证》或《就业通知书》、《就业推荐书》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）原件、复印件；

（2）《毕业证》原件、复印件；

（3）接收单位出具的注明具体落户地址的接收证明信（我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生除外）、录（聘）用合同（首页和尾页，尾页需加盖单位公章）；

（4）拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；

（5）省、市人事、教育、劳动和社会保障毕业生分配主管部门出具的《就业协议书》原件、复印件或《落户介绍信》；

（6）《户口迁移证》、集体户口卡或《户籍证明》；（7）连续足额交纳社会养老保险证明；

（8）升学迁出地派出所出具的户口迁移证明和《居民户口簿》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）；

（9）就业协议书复印件；（10）一张一寸彩色照片；（11）10元手续费。

注：大专毕业生需备齐上述材料（蓝色字体）后，前往道德街派出所申请开具“在济居住户籍证明”，然后携带劳动合同（原复印件）、《职工养老保险手册》（原复印件）到济南市公安局户籍科审核。

（二）引进人才落户

落户申请手续（1）入户人申请；（2）聘用单位证明；

（3）入户人《居民身份证》原件及复印件、《结婚证》原件及复印件；

（4）入户人常住户口所在地派出所出具的《居民户口簿》原件及复印件或注明家庭成员关系的《户籍证明》；

（5）学历、学位、职称证书以及享受国务院特殊津贴或荣获国家、省级科技奖项，或拥有国家发明专利的技术等级和荣誉证书等证件的原件及复印件；

（6）入户人拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；（7）聘用合同原件及复印件；

（8）民政部门出具的未婚情况证明或其他具有法律效力的未婚证明(仅限随迁未婚子

女的)；

（9）有关部门出具的交纳养老保险费的证明原件及复印件(仅限条件5)；（10）其他相关证明材料。

办理指南：http://

（三）其他落户情形

毕业生户口若由省人才集体户转至公司集体户名下的办事流程：（1）填写“员工落户申请表”（见“附件33”）

（2）到省人才办理户籍卡借用（携带申请人身份证、200元押金，若由经办人办理，需在申请人身份证复印件上填写委托书）；

（2）到道德街派出所落户（携带申请人毕业证、学位证原、复印件，户籍卡，单位接收证明）；

（3）携带申请人重新落户的户籍卡到省人才退领200元押金。

（四）户籍卡借用须知

1、填写“员工户籍卡借用申请表”（见“附件34”）；

2、集体户口主页借用时限为3天，本人页借用时限为7天；

6.员工关系管理 篇六

第一章

员工关系管理概论

本章考查重点与难点

考点一：员工关系的概念

（员工关系(Employee Relationship)是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。

考点二：对等性义务的概念

所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。

考点三：员工关系管理的概念

员工关系管理是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。考点四：员工关系管理的特征

1．员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2．利益关系是员工关系管理的根本 3．心理契约是员工关系管理的核心内容 考点五：员工关系管理的必要性 1．员工关系管理是实现企业目标的前提 2．员工关系管理是塑造企业形象的基础 3．员工关系管理是企业成功的根本条件 树立员工的团体价值

考点六：员工关系管理的意义

1．良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段。为了实现员工关系管理，必须进行合理的组织设计，为员工提供发展的平台。

2．良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。良好的员工关系管理能促进企业形成积极向上的企业文化，这样的文化往往蕴含着进取、诚信、合作、创新等因素。

3．良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制。知识经济时代，员工追求尊重和平等，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息、沟通思想。

4．良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施。吸引员工留在企业的一个非常重要的因素，是使员工在企业中能够感觉到自身在不断发展和提升，这种发展和提升只有和企业的发展相一致时才能实现。

5．良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。

考点七：员工关系管理的外部环境(一)经济环境(二)技术环境

(三)政策环境在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。企业文化

考点八：劳动关系管理的概念

劳动关系管理就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。考点九：员工参与管理的形式

员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。考点十：冲突发生时采用的方法

当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。例如，当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。考点十一：人本管理的概念

人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。考点十二：人本管理的主要方式

人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。考点十三：知识型员工

美国著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“越来越多的组织者已经是知识分子，他们

是脑力劳动者，不再是老板的下属，而是合伙人。”

德鲁克提出了知识型员工的概念 考点十四：企业核心人才的涵义

企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才；其次，对核心人才的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型。

第二章

劳动关系管理 本章考查重点与难点

考点一：劳动关系管理的概念

劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。

考点二：劳动关系的概念

劳动关系是企业(用人单位)与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。表现为劳动者在企业管理者的管理、安排和指导下劳动，企业支付相应劳动报酬的过程。考点三：劳动力与劳动能力的涵义

劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。从实质上看，劳动关系具有从属性的特征。劳动力是一种商品，但不是普通商品。

根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。

劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。考点四：工会的产生和发展

工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。考点五：国有企业产权的最终所有者

国有企业产权的最终所有者是全体劳动者 考点六：员工管理的起点

新员工人职管理是员工管理的起点。考点七：《劳动合同法》的相关规定

《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。考点八：劳动合同的涵义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。

从另一个方面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。

劳动合同属于法定要式合同。考点九：劳动合同订立原则

根据《劳动合同法》第三条的规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则”。

(1)合法原则。(2)公平原则

(3)平等原则。(4)自愿原则。

(5)协商一致原则。

(6)诚实信用原则。

协作履行原则。（选与后面的内容对应）一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。考点十：集体协商的涵义

集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。

集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人。

职工一方的首席代表由单位工会主席担任。

用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任。首席代表不得由非本单位人员代理。考点十一：集体合同的涵义

集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险

福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表员工与企业签订。考点十二：集体合同的分类

集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。

考点十三：集体合同的特点

(1)集体合同是规定劳动关系的协议。

（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。(3)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。

第三章 员工沟通管理 本章考查重点与难点

考点

一、沟通管理的涵义

所谓沟通管理，是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。

沟通管理是企业管理的核心内容和实质。

发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。考点

二、沟通的层次

从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和管理层次。换而言之，我们可以把沟通看成是一种具有专门技术的过程、一种心理活动、一种管理工具。考点

三、沟通管理的类型与内容

员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。一个完整的员工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。(一)人职前沟通

沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行

(二)岗前培训沟通

详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。（岗前培训的类型）

需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通

离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。

对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。考点

四、沟通管理要注意的问题 1．建立全方位的沟通机制 2．确定沟通时间

3．确定沟通地点

沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择。有的管理者愿意选择在自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是你的势力范围。会议室处于“中间地带”

4．确定谈话主体

5．确定沟通内容

考点

五、面对面沟通的条件

选择面对面沟通的条件是：①对方对你所提的问题很感兴趣。②对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件。③对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评。④当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见。⑤双方关系密切，使用口语自然而又随意。考点六：书面沟通适用的情况

书面沟通适用于以下几种情况：①需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通。②对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。③对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当作凭据。④对方需要按照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。考点

七、沟通网络的类型

链式沟通网络，这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。

Y式沟通网络。这是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。

轮式沟通网络。轮式沟通网络属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。

环式沟通网络。此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示5个人之间依次联络和沟通。

全通道式沟通。这是一个开放式的网络系统，特别是在Internet和 Intranet应用日益广泛的今天。其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。此网络中组织的集中程度很低。在正式组织的沟通网络中，任务、环境、个人因素、群体绩效因素等是组成沟通网络的重要因素，通过分析任务的特点，可以确定选择哪种沟通网络。而环境的不同，也会影响员工之间的沟通，管理者应根据组织目标及各种网络的效能，综合各种情况，选择有效的沟通网络。考点

八、噪音

在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性称之为噪音。

考点

九、组织庞大层次在传递过程中存在的问题

组织庞大层次多在传递过程中往往存在信息过滤问题。考点

十、信息过滤的主要决定因素

信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。考点

十一、行为与心理方面

（1）采取肯定明确的态度。要使沟通有效，被动和消极的态度不仅是无效的，而且是有害的，唯有采取肯定明确的态度和行为才能克服沟通中的障碍

(2)采取支持性而非防御性的态度。一般来说，支持性态度是平等观念的延伸，有助于形成良好的沟通气氛。而防御性的态度是优越观念的延伸，容易造成破坏性气氛。大众传播学家认为，要避免产生防御性沟通，首先要对事不对人；其次是交谈时要诉诸共同的目标，而不要运用控制的方法；另外，不要使用判断性的语言。

(3)突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。主管对员工的刻板印象越少，彼此越能够不带成见地进行坦诚地沟通。

(4)妥善运用非语言信息。要想有效地与人沟通，说话的语气既不要迟钝，也不能尖刻，而要自信、平静、肯定而有力；音量要大到足以让人听清楚，但又不可大声叫喊；目光要保持适当的接触，让对方有参与和受重视的感觉。此外，姿态必须表现出关心而非高高在上的样子。

(5)培养正确的倾听方式。正确的倾听方式不是与生俱来的，也不是每个人都会的，它需要在生活和工作中不断地锻炼和培养。考点十二：有效的倾听技巧

有效的倾听技巧包括：①要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。可以争取在谈话前，预测将要谈话的内容和可能出现的结果。②多听少讲，不要随便打断对方的讲话。不断回顾和总结已经结束的谈话的要点。③设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。④表现出想倾听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。⑤设身处地地站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。⑥注意倾听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加批评。⑦注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。⑧把重要的事情记录下来，积极提出问题。考点十三： 演讲的类型

演讲分为照稿宣讲、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲。

考点十四：听众的心理

听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾同一。

第四章

员工心理契约与满意度管理 本章考查重点与难点

考点

一、心理契约的涵义

最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯

“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。

美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人(主要是雇员)的一种主观信念。

心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。

考点

二、劳动合同与心理契约的关系

劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。

没有劳动合同，也就无所谓心理契约。但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在以下几个方面： 1．劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 2．劳动合同是客观的，心理契约是主观的

3．劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工

当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契约是丰富的。获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。4．劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性 考点

三、心理契约的类型

组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。

卢梭根据雇佣期限和绩效要求(作为雇佣条件的绩效要求描述的清楚程度，包括明确界定或没明确界定)的两个维度，将心理契约划分为以下4种类型的模式：

(1)交易型心理契约模式。

(2)变动型心理契约模式。（选）这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。

．

(3)平衡型心理契约模式。（选）这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。

(4)关系型心理契约模式。

考点

四、心理契约在员工关系管理中的作用

1．心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施

从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性’’的方式去管理和开发人力资源。2．心理契约能够留住优秀人才

随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。

3．心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。

考点

五、激励水平的高低取决的因素

根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积。

考点

六、心理契约的特点

可预测性是心理契约得以建立的前提。

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测反应了主观性

动态性

心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。考点

七、心理契约违背的行为反应方式

赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下4种方式表现出来。（填）

(1)表达交流。(2)忠诚。(3)疏忽。(4)退出。考点八：心理契约与员工满意度的关系

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3个基本概念是：工作满意度、工作参与和组织承诺。

(1)工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。

(2)工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。

(3)组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。

在以上的三个衡量指标中，工作满意度最为重要在一定程度上对另外两个因素起决定作用。

员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。考点九：心理契约管理的目的

心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

考点十：心理契约对员工工作满意度的影响 1．工作本身

影响工作满意度最重要的因素有两个：一是工作的多样化。二是工作方法与工作的自主权。

2．进修与提升

工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。

3．工作群体。

友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。4．工作条件

工作条件也是影响工作满意度的重要因素。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及工具和设备，这些都能影响到工作满意度。5．企业文化

先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。考点十一：员工满意和员工满意度的概念

员工满意是和用户满意相对而言的。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。考点十二：与工作有关的工作满意度的决定因素

在实际的工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含以下几项内容：①适度挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的同事关系；⑤人格与工作的匹配；⑥工作管理水平。

据美国管理心理学家赫茨伯格的研究，可以把它们分为激励因素和保健因素。

考点十三：常用的员工满意度调查方法

常用的员工满意度调查方法主要有：①工作描述指数法。这是最常见的员工满意度调查方式。考点十四：员工满意度提升(1)激励。

(2)对员工工作再设计。

(3)创造公平竞争的企业环境。(4)创造追求进步的企业氛围。

(5)创建自由开放的企业氛围。

(6)创造关爱员工的企业氛围。考点十五：员工参与管理的概念

员工参与管理是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。考点十六：员工参与管理的形式(1)分享决策权。(2)代表参与。

(3)质量圈。(4)员工持股。

(5)职工代表大会。

(6)合理化方案建议活动。

考点十七：如何确保员工参与管理的有效性要求

(1)调整组织结构。组织结构对于组织内部的沟通交流有重要影响，同时也影响着企业员工的参与意识。适当减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅通，让员工直接参与，提高工作效率和管理效益。

(2)选择适宜的参与方式。企业在选择员工参与管理的方式时，应综合考虑员工的知识文化水平、参与管理的意愿、员工自身的特点和企业所需决策问题的性质等因素，进而决定合适的参与方式。

(3)注重对员工的引导。员工参与管理意识具有一定的自发性。要保证员工参与管理的有效性，就必须在日常工作中注重向员工及时、充分、有效地传达企业内外部的有关信息，注重对员工进行适当的引导。

(4)重视对员工的培训。员工参与管理不仅仅需要强烈的参与意识，更需要具备一定的参与能力和相应的知识水平。为促使员工提高参与管理的有效性，企业应注重结合自身发展，对员工进行与其岗位相关的技能培训和能力锻炼，提高其参与管理的意识和能力，促使其更有效地参与企业管理。

(5)重视管理层与员工的沟通。有效的沟通会缩短员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。

第五章

冲突管理和危机管理

本章考查重点与难点

考点

一、上下级之间的冲突主要表现

上下级之间的冲突主要表现为中层与高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。考点二：造成冲突的根本原因

造成冲突的根本原因是利益和利益的分配。考点三：建设性冲突的概念

建设性冲突是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。这主要表现在创新性思维、变革的意愿、畅所欲言地交换意见等方面。考点四：冲突预防的具体措施

冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。预防破坏性冲突，企业可从以下4个方面进行管理。(1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。(2)加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。(3)增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和机制。考点五：处理冲突的策略与方法 1．处理冲突的策略

(1)合作策略。(2)分享策略。(3)回避策略。(4)竞争策略。(5)第三者策略。(6)调和策略。2．处理冲突的方法

员工之间冲突解决的办法一般有6种：

(1)协商法。(2)教育法。(3)拖延法。(4)和平共处法。(5)转移目标法。(6)上级仲裁法。考点六：员工关系危机的概念

员工关系危机是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。

考点七：员工关系危机产生的原因

(1)错误的行为。(2)利益异议。(3)不公平或不合理事件。(4)关系的不协调。(5)相同需求员工的组合。(6)信息的障碍。

考点八:员工关系危机发生的阶段

(1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。

(2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。

(3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。

(4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。

(5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。

(6)疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深人。

(7)协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。

(8)衰退阶段。达成共识或相互瓦解。考点九：员工关系危机的处理

管理者在解决员工关系危机时，必须掌握以下处理技巧：

1．确认员工关系危机的阶段2．找到团体中的核心人物3．进行宣传 4．个别应对 5．争取支持6．充分考虑员工利益 7．进行谈判、说服

第六章 员工纪律管理 本章考查重点与难点

考点

一、纪律的涵义

广义上说，纪律就是秩序。

纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。考点二：纪律管理的涵义

纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为 的过程。

考点三：现代纪律管理的分类

现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。

矫正性的纪律管理。是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。考点四：热炉法则的概念

热炉法则(hot stove rule)是指该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚。

考点五：“热炉法则”的具体原则

(1)警告性原则。(2)验证性原则。(3)即时性原则。(4)公平性原则。作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告。

渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。

考点六：无惩罚的纪律处分

它是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗?我还愿意继续为这个公司工作吗?”如果不愿意，休假结束后他就会主动辞职了；如果愿意，就要向公司承诺以后不犯类似的纪律错误。

这种惩罚方式的高明之处在于一旦员工自己做出承诺，则要比经理盯着的效果要好得多，从而也就变相达到了惩戒的目的。

“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤。

纪律处分的实施难题可以通过对中层经理的培训来解决。

培训的主要内容就是沟通技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。

奖惩一般包括精神奖惩和物质奖惩。

考点七：员工惩处的种类

(1)申诫、记过、记大过。(2)降级。(3)降调职务。(4)停职。(5)免职。(6)追究刑事责任。

当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正性惩处措施。考点八：企业需要员工的类型

企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。

问题员工是造成企业管理难题的症结。

考点九：对功高盖主员工的管理或如何对功高盖主员工进行管理

这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常按自己的想法行事，不服从公司的管理制度。1．针对服从者的管理

(1)不要吝惜自己夸奖的言语。(2)管理者在赞扬时要注意方式。(3)管理者不要试图掠夺下属的功劳。(4)适当地加大对员工的表扬力度。2．针对不服从者的管理

(1)对其较易实施领导权的部分实施管理。(2)经常与不服从者进行沟通。(3)分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作。(4)领导自我反省自己的缺点。(5)变更员工的业务范围。对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理

针对这类员工的管理，要注意如下几点：

(1)尊重对方的性格特点。(2)给予其适当的耐心和热情。(3)寻找共同点。(4)注意谈话的方式。(5)以新鲜的活动感染员工。(6)培训其掌握说出自己的感受的技巧。考点十：对“爱找茬”员工的管理

（一）在工作上事先与其协商。(2)言语中尽量用“咱们”。(3)以称赞杜绝挑毛病。(4)与其他同事结成联盟。(5)抓住机会反将一军。

考点十一：一个科学的淘汰机制对于企业有以下作用：

①营造组织气氛，保持企业活力；②刺激新的管理方法的引进；③有机会辞退不适合的人；④裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力；⑤促进企业改善管理，提高工作效率。考点十二：自我爆炸法的概念

自我爆炸法是管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职 考点十三：同理心的概念

同理心是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。

考点十四：倾听的层次

(1)听而不闻，这是最低层次的听。(2)敷衍了事的听。(3)有选择的听。(4)专注的听。

(5)同理心的倾听。了解员工的感受。

考点十五：员工申诉的概念

员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。

申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障 考点十六：集体申诉的概念

集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方(在某些情况下，也可能是管理方针对工会)违反协议条款的行为提出的质疑。

对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。

第七章

员工异动管理 本章考查重点与难点

考点

一、职位晋升的概念

职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。考点二：职位晋升的作用

1．职位晋升对个人的作用

(1)对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。

(2)职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。2．职位晋升对企业的作用

(1)相对于其他激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。

(2)企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。

(3)内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。(4)内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。考点三：职位晋升存在的问题(1)职务晋升的等级是有限的。

(2)在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。

(3)由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。(4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。考点四：组织偏好的分类

组织偏好分为样板偏好和秘密偏好。

秘密偏好则是完全以当权者个人的偏好及不公开表露出来的价值观为标准。考点五：职位竞聘的概念

职位竞聘指允许当前所有的员工来申请晋升的机会。考点六：职位晋升的步骤具体方法 1．制定晋升计划

(1)挑选晋升对象。(2)制定个人发展规划。(3)具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。(4)制定辅助计划。

2．确定晋升方法

员工职位晋升的方法很多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。

（一）明确并公开晋升条件

每一个职位都有特定而明确的工作职责要求，具备什么样的条件与资格都应明列其中。4．评估候选人资格

对潜在的候选人进行资格评估。5．与候选人沟通

这个过程是评估潜在候选人对新职位的渴望程度及胜任力情况。6．公开晋升决定

完成与候选人的沟通后，人力资源管理者对职位需求、候选人的资格和胜任力有了一个较 准确的把握，即可做出晋升决定并在企业范围公开。

考点七：员工职位晋升的分类

员工职位晋升可分为岗位晋职和职务晋职。考点八：降职的概念

降职是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。考点九：根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定

①总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；②各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；④各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。考点十：员工内部流动的主要方式

员工内部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式。考点十一：竞聘上岗的概念

竞聘上岗是指在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。

第八章 员工离职管理 本章考查重点与难点

考点

一、功能性离职的概念

功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为； 考点二：员工显性离职的概念

员工显性离职是指员工事实上已经中断了与食业的契约关系，包括主动离职和被动离职。考点三：员工隐性离职的概念

员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。考点四：可避免离职的概念

可避免离职是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员等。考点五：决定人们工作满意度最为重要的因素

深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。考点六：社会的发展经历的过程

社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程。考点七：人力资本

1960年美国经济学家西奥多·w．舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念 考点八：离职成本的概念

离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。主要包括离职补偿金(赔偿金)、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等。

考点九：离职面谈的概念

离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

考点十：离职面谈的目的与作用 1．离职面谈的目的

(1)对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响。

(2)揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。

(3)对于有价值的离职员工做最后挽留。2．离职面谈的作用

(1)体现企业管理的人性化。

(2)广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。

(3)通过双向沟通缓解矛盾和冲突。

(4)给员工重新决策的机会。

(5)检验组织政策的有效性。

离职面谈的内容要根据离职的性质来确定。考点十一：离职面谈的分类

根据员工离职意愿的表达，区分为主动离职和被动离职面谈两类。考点十二：离职面谈的基础环节

离职面谈的基础环节是面谈方案

考点十三：离职面谈信息的处理(1)进行书面总结。(2)分析离职原因。(3)找出问题根源。(4)研究改进方法。

(5)保存谈话资料并定期整理。考点十四：主动离职员工的留用策略 1．设计具有激励作用的薪酬与福利体系

待遇留人是企业留住人才最基础的一步。

事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。（选）美国人本主义心理学家马斯洛认为，人最大的满足是能够实现自身的价值。

感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽.制度留人要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制。

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先

是营造良好的企业文化氛围。

企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。考点十五：如何挽留优秀员工 1．物质与事业共同留人

随着企业的中青年员工和知识员工的增加，员工的工作价值观在发生变化，员工不仅追求物质待遇，也追求事业的成功。在某些情况下，对后者的追求可能强于前者。2．晋升留人及工作扩大化

内部晋升也是留住人才的一种方法。如果企业一味强调从外部获取人才，不注重培育内部晋升机制，或者在晋升中论资排辈，缺乏公正，都有可能将一些感觉晋升无望的年轻人或有能力的人挤走。3．工作丰富化及增强工作挑战性

工作丰富化是通过给员工授权，让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这是增加工作纵深和促进员工参与管理的一条有效途径。其目的是培养员工在组织和工作中的自主权、责任感和独立主动性。

4．制定具有竞争力的薪酬福利制度

薪酬福利管理的好坏是影响企业员工流动的重要因素，是员工从事工作的物质利益前提，与其实际利益密切相关，并且直接影响和决定员工的工作态度和工作行为。

5．将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来

职业生涯计划是指员工职业发展的规划和安排，包括个人计划和组织为员工进行的规划。

考点十六：员工辞退成本的分类

员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本等。考点十七：结构性裁员与优化性裁员的概念

结构性裁员是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。

优化性裁员可发生在企业发展周期中的所有阶段，但在成长阶段作用比较明显。考点十八：员工培训法的概念

员工培训法是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。考点十九：绩效淘汰法的概念

绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末位淘汰法。考点二十：裁员的分类

裁员一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化型裁员3种.其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重网难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采取的用以缓解经济压力的裁员行为。

结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。

优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

考点二十一：需要优先保留的3类人

①．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②订立无固定期限劳动金同的；②家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第九章

压力与心理健康管理

本章考查重点与难点

考点

一、工作压力的来源

工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果 考点二：产生压力的情境

个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力。“机会”是指欲望得到额外满足的情境。“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制。“要求”是迫使个人离开当前令人满意的情景。

当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力。

考点三：压力源的概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

考点四：过度压力的概念

过度压力是指超过个体适应能力达到极限时 考点五：适度压力的概念

适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态。匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况。考点六：潜在压力的概念

潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。考点七：员工压力管理的组织对策(一)组织诊断

1．对组织环境的评估2．对员工压力减缓因素的评估3．员工紧张程度评估(二)组织采取的应对措施

1．职业规划和个性化培训2．加强企业文化建设3．职务丰富化 考点八：保健因素的内容

根据赫兹伯格的保健——激励理论，公司政策和薪酬等属于保健因素，能够产生激励作用的是员工的责任感、成就感和个人成长等因素。

技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素 考点九：压力结果的直接来源

压力源是压力结果的直接来源。

考点十：就改变造成压力的环境而言，具体措施有：

1、重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；

2、通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低；

3、定期提供建设性的绩效反馈；

4、改善雇员的工作环境。

5、弹性工作安排；

6、采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突；

7、合理配置人力资源。考点十一：员工心理健康的概念

员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态，主要体现在企业员工的职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感这5大心理状态都是积极均衡的。考点十二：影响员工心理健康的因素有： 1．企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度 2．企业不重视培训，员工心理压力增加

3．来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏 考点十三：员工心理危机的概念

员工心理危机是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。考点十四：对员工心理危机进行干预，要注意以下几点：

(1)心理危机干预是适当的心理援助。

(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有成效的员工心理疏导，这就需要进行专门培训。

(3)干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。

考点十五：自杀危机的即时干预。采取自杀危机干预五步法帮助员工挽回生命： ①保证求助者的安全；②提供支持；③检查替代解决方法；④做出计划；⑤获得承诺。考点十六：员工援助计划的涵义和内容

员工援助计划20世纪20年代起源于美国。员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴。

员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。

第十章

本章考查重点与难点

考点

一、不同的劳动争议适用不同的程序处理

1、当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；

2、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼。

考点二：集体争议的分类

集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。考点三：集体劳动争议的概念

按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。

考点四：团体争议的概念

团体争议，又称集体合同争议。是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。这类争议的当事人一方为工会，另一方为用人单位或其团体。团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。考点五：劳动争议的类型

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。

按照劳动争议内容的不同进行分类，可以分为劳动关系争议和劳动条件争议.考点六：劳动争议预防的概念

劳动争议预防，是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之问劳动争议的发生和矛盾的激化。考点七：劳动争议预防的意义

1．有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境

2．有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失 3．有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展 4．有利于降低争议解决的社会成本 5．有利于劳动行政部门转变职能

6．有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系 考点八：劳动争议预防的措施 1．加强和完善我国劳动立法

2．加强劳动法律、法规的宣传教育工作，提高员工与企业的法律意识 3．加强劳动合同管理，公平、公正签订劳动合同 4．推行集体谈判，签订集体合同 5．充分发挥工会的积极作用 6．建立健全民主管理制度

7．完善劳动监督检查制度，加强对用人单位的管理

根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；县级以上各级政府有关部门在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚。此外，任何个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。8．健全企业人力资源管理制度

考点九：我国企业实行民主管理的基本形式

我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会

根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；县级以上各级政府有关部门在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其

违法、违规行为进行处罚。此外，任何个人也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到防患于未然。

世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。我国根据《劳动法》建立的“企业调解“”地方仲裁”和“法院判决”预防机制，在经济体制改革和企业转型过程中也起到了“减震”的作用。考点十：劳动争议处理的主体范围

(1)中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。

(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。

(3)实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。

我国的《劳动法》第七十九条和《仲裁法》对劳动争议的处理程序做出了规定。我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序.在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院起诉；人民法院的审判是劳动争议的最终程序。考点十一：处理劳动争议的最简易程序

当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。

考点十二：劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限

劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30 日。考点十三：劳动争议仲裁委员会组成人员

劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。

考点十四：我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在一些问题。

(1)我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定。

(2)在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够。

7.浅谈员工关系管理 篇七

关键词：可持续发展,企业文化,员工关系

本文是从狭义的角度界定员工关系管理 (Employee Relationship Management, ERM) , 主要是指员工与企业组织之间基于工作过程而建立的一种相互影响和相互制约的关系。员工关系管理具有鲜明的两面性, 一方面运用制度、规范、惩罚等手段, 约束组织成员的行为;另一方面, 力图提供协调、援助、关爱以及合作等措施, 实现对员工的保护和激励。

1 积极的员工关系对企业的意义

新型的员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系, 这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的, 我们称之为积极的员工关系。积极的员工关系员工激励和员工保留的有效手段。一个可持续发展的企业最能吸引和保留员工的往往不在薪资而在于具备积极的员工关系环境。积极的员工关系环境能最大限度满足员工的“自我实现”。因此, 一旦企业建立积极的员工关系, 不仅可以让企业与员工走向和谐与合作、减少冲突, 而且还可以增加员工的满意度和对企业的信任度, 从而提升员工的敬业度。

员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业需要花费时间、精力来建立。企业应如何建立积极正向的员工关系呢?

2 如何建立积极的员工关系

企业文化是积极员工关系管理的最高境界。企业应建立积极的企业文化并将其融入到日常管理之中:

2.1 实施有效的管理

2.1.1 制定和完善制度

企业应建立规则和制度并持续与员工进行沟通, 让员工及时了解企业的期望从而获得员工的支持和理解。同时企业应根据现实情况不断完善企业的规则和制定以在增强管理的同时优化与员工的关系。

2.1.2 提升管理水平

员工关系管理的问题最终是人的问题, 主要是管理者的问题。

在员工关系管理中, 每一位管理者能否把握好自身的管理角色, 关系到员工关系管理的成败和水平, 更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

作为管理者, 需要以积极的心态不断探索适当的方法正确地面对和解决员工关系管理中的种种问题。

2.1.3 公平对待和尊重员工

企业在制定政策特别是人力资源和激励相关的政策时应充分考虑到政策的公平性和合理性, 同时应努力确保政策的实施也应是公正的, 这样才能增进员工对公司的信任。一个可持续发展公司还应尽可能让员工参与到公司的管理之中, 为公司的技术改进和管理提升献计献策, 公司应对员工的参与行为给予鼓励和必要的奖励, 让员工感觉到被尊重, 增加员工对公司的归属感, 从而建立和维系一种积极的员工关系, 与此同时也实现企业与员工的双赢。

2.2 确保良好的沟通

有效的沟通对员工关系改善中有四个重要的作用, 即控制、激励、情绪表达和信任。

2.2.1 控制:规范员工的行为。

在员工关系管理中, 必须提供特定的方式了解员工的行为倾向, 控制员工不符合企业规范行为的发生。

2.2.2 激励:促进员工的绩效。

员工无论是绩效水平的提高还是绩效行为的改进, 都要通过组织上下级之间充分的沟通和反馈来实现。

2.2.3 情绪表达:缓解员工压力和不满情绪。

在工作中, 很多压力源于上下级和同事之间的关系不协调, 通过有效沟通, 可以消除因为沟通不畅而导致的误解和人际压力, 同时也可以有效疏导员工的情绪。建立有效的沟通机制不仅能引导员工建立良好的人际关系, 也能使管理者及时了解他们的部门情绪或抱怨, 以便做出及时的反应, 采取积极有效的防范对策。

2.2.4 信任:提高员工参与的积极性。

沟通能改善员工对组织环境的认知, 提升员工对组织目标的认同。咨询公司Towers Watson企业调查和洞察主管指出最好的管理者会在团队中营造出“信任和自主管理的感觉”, 处理好这一点可以提高企业业绩。

2.3 员工满意度调查

员工满意度, 一般指员工通过对组织管理可感知的效果与其期望值进行比较后的程度指标, 即员工满意度=员工的实际感受/员工的期望值。对员工满意度进行测评和管理是员工关系管理的重要而有效的工具。

员工满意度调查是通过收集员工对组织经营、管理等各方面的意见, 及时了解组织管理政策及其变化对员工的影响。大量研究表明, 员工信息反馈计划对公司生产率的提高及服务质量的提高都有很大影响。调查结果揭露出一个企业的优势和劣势, 并且也帮助企业通过数据结果来更好地比较与其它企业之间存在的差距, 同时实现对内部各个分公司甚至各个部门之间进行相互比较。

这些调查数据的比较让企业确立内部和外部的标杆, 明确哪些部门需要改变策略。这样员工的反馈信息就拉近了雇主与员工之间的距离, 这些调查之后的改变对改善雇主与员工之间的关系会起到积极的作用。

2.4 增强员工关怀, 建立员工援助计划

员工援助计划源于美国, 其为企业界推行的一种帮助员工解决健康、心理、家庭等方面问题的福利方案。企业通过建立员工援助计划帮助员工排除障碍、提高适应力, 最终提升企业生产力。例如谷歌 (Google) 、网络视频公司NETFLIX、玩具制造商乐高 (Lego) 等公司不断努力营造工作与生活融合的舒适环境。

3 结论

企业应通过不断完善管理制度、实施有效管理, 持续进行沟通来建立良好的员工关系。如果我们尊重员工, 以及公平地对待和重视他们的话, “员工多开心, 企业好赚钱”, 企业会发现建立积极员工关系所付出的努力是值得的。

参考文献

[1][美]约翰·伯纳丁, 彭纪生著, 赵曙明总编.人力资源管理实践的方法[M].4版.南京大学出版社, 2009.

[2]王长城, 关培兰主编.员工关系管理[M].武汉大学出版社, 2010, ISBN:9787307074026.

[3]程延园编著.员工关系管理[M].2版.复旦大学出版社, 2008, ISBN:9787309063806.

[4]李新建, 孙美佳等编著.员工关系管理[M].中国人民大学出版社, 2015, ISBN:9787300202327.

8.网络环境下的员工关系管理 篇八

【关键词】网络环境；员工关系管理；企业文化；沟通渠道

一、网络环境与员工关系管理的概述

从广义上理解，网络环境可以包括整个世界，包含着虚拟与现实的世界，意味着不仅指网络资源与网络工具发挥作用的范围，而且包括学习者的动机状态、学习气氛和人际关系等非物理形态。而狭义的“网络环境”可以理解为学习者在追求学习目标和解决问题的活动中可以使用多样的工具和信息资源并且相互合作和支持的场所。综上所述，网络环境可以总结为从物理层面互联分布在不同地点的多媒体计算机，依据某种协议相互通信，实现软件、硬件及其网络文化共享的系统。

二、提高在网络环境下管理员工关系工作质量的建议

1.企业管理者加强了解员工思想，增多沟通渠道，有利于更快地传播信息。在员工关系管理中，每一位管理者都需要把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我实现、乃至自我超越，确立“以人为本”的员工关系管理思想，建设优秀的企业文化。例如通过定期召开会议的方式进行员工之间面对面的信息交换，宣传企业最新资讯与了解员工的最新工作状态，有助于增加员工进入企业的归属感与安全感，从而减少员工的离职率。

2.企业管理者不断发展企业文化，建设积极向上的企业文化，整合人力资源等各类社会资源，引导员工们确立共同的企业远景。企业管理者需要自觉规范完善企业的劳动纪律、奖惩制度等各项规章制度，制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，有效地提高员工的组织纪律性以及促进员工发挥工作积极性。另外可以组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训，引导员工建立良好的工作关系以及提高自身综合素质，创建利于员工建立正式人际关系的环境。企业还可以为员工提供有关国家法律法规、公司政策和个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活，让他们知道不断发展和壮大整个企业组织可以从而实现个体的目标。

3.企业管理者保证沟通渠道的畅通，引导公司上下级员工都有双向沟通的意识，完善员工建议制度，形成有效的心理契约，提高员工反馈工作的积极性。根据20世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念，虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约意想不到的作用。企业应清楚地知道企业员工的需求，并尽量予以满足；而员工也会因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望，从而愿意为企业的发展全力奉献。例如定期网上调查员工的工作态度与工作方式，征求员工的反馈与建议，并分析和解决调查数据后存在的员工问题，使员工知道他们的反馈意见在企业发展中扮演重要作用。企业管理者可以在企业内设置电子“意见箱”，安排专人处理与反馈，保证及时了解并尽量予以满足每个员工发展愿望，进行适当地引导员工的需求、员工自我定位以及相应的工作行为。

4.如今，网络已经在人们的生活当中占据着越来越重要的位置。因此，企业可以利用网络方便快捷的特点，为员工创建个性化的人才信息库。在传统的员工关系管理过程当中，对员工信息的收集以发放调查表等方式为主，这需要有大量的工作人员进行整编。而在网络环境下，资源共享的优势可以使得管理人员通过数据挖掘来分析员工的特点，并建立个性化档案，同时根据员工偏好以及需求对信息进行更正，这是传统的员工关系管理当中无法轻易完成的。此外，员工动态信息库能够成为企业的共享资源，在急需某种人才的时候，通过信息库可以找到合适的人选，这样，一方面能够减少企业的招聘成本，另一方面还能够发挥员工最大的价值，并满足员工的需求。

5.企业应通过多种手段，为员工创造宽松的工作环境。具体来讲，可以通过网络技术，提供信息查询服务，这种服务不局限在政策资源方面，还可以延伸到薪酬、绩效等层面，这种系统，能够帮助新员工快速熟悉企业的情况，并尽快的融入到企业中来。

由于知识型员工从事的是思维型的工作，因此在固定的环境当中，常常会限制员工的创造力。而在网络条件下，员工不受时间、地点的约束，能够更好的发挥自己的灵感、创造力。因此在实际的工作设计过程当中，管理者可以考虑员工的专业特长，实行弹性工作时间、地点等制度。

三、结束语

综上所述，在网络环境下提高企业员工的积极性，打好员工在企业的忠诚基础，确保企业与员工之间可以进行良好有效的沟通，将有利于推动企业的更上一层楼地发展。那么如何通过网络环境中的多种先进技术营造出自由沟通并且友好和睦的团队气氛起着至关重要的作用，也是值得我们不停地去探讨与实践，以便更好调动员工的工作态度，同时能为企业留住真正的人才，为企业的发展提供更多的支持和動力。

参考文献

[1]陈坚.浅析员工关系管理对企业的重要性[J].中国市场，2014，（14）.

[2]贾晓江.浅析企业员工关系管理的改进对策[J].才智，2013，（31）.

[3]谭艳香.成功的员工关系管理构建[J].中外企业家，2013，（30）.

[4]薛松.论国企员工关系管理[J].现代商贸工业，2013，（2）.

[5]王彤.浅析我国中小企业员工关系管理[J].东方企业文化，2013，（4）.