团队建设1

团队建设1（8篇）

1.团队建设1 篇一

建设优秀团队

优秀团队的形成条件

*三只偷油吃的老鼠

有三只老鼠一同去偷油吃，到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底了，并且缸身太高，谁也喝不到。于是它们想出办法：一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝。。。

第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：‘油只有这么一点点，今天算我幸运，可以喝个饱。’第二只老鼠在中间想：‘下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可喝的呢？还是放了它，自己跳下去喝吧！’第三只老鼠在上面想：‘油很少，等它俩喝饱，还有我的份吗？不如放了它们，自己跳下去喝吧！’于是，这两只老鼠都自己抢先跳下去。结果三只老鼠都落在油缸里，永远也逃不出了。

打造一支优秀卓越的团队是一项艰巨的任务。对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队取得成功的关键。同时，一支优秀的团队还须保证完成目标的思路和步调一致。

*目标一致

团队成员由于出身不同、经历不同、文化背景不同，每个人追求的目标和理想也不尽相同。有的只是想赚钱，有的是想积累工作经验，有的只是以此作为跳板，有的则想借此成就一番事业。但是，不管个人的想法到底怎样，当组成一个团队的时候，树立一致的团队目标是必需的，否则就难以发挥团队的合力。*思路一致

目标确定之后，团队成员保持思路一致，是建立卓越团队的又一个不可缺少的因素。特别是对于新建的团队，各个成员考虑问题的角度、习惯性的思维方式会有所差异，工作发法、使用战略战术也有所差异。如果团队的思路方法无法保持一致，这个团队里的任何事情都需要上级亲自去思考、去决策，员工只是一味地遵从上级的安排，那么长此以往，这个团队就会形成惰性，失去竞争力和创造力。所以，团队的领导者，要培养团队的每位成员具备主动意识。

#主动关注职责

成员要将主动关心自身的工作职责作为一种工作习惯，作为提高自身职业道德和素质修养的途径。

#主动向上级汇报

管理者应该让下属养成主动向上级汇报的习惯。主动向上级汇报一方面可让上级放心，另一方面万一自己误解了上级的意思，可以及时修正。

当上级的决策70%来自员工的意见时，管理就不会脱钩，链条就不会断链，这个团队就牢靠了。

#步调一致

每个成员都是团队不可缺少的一份子，应在共同目标的指引下，团结共进。但是，因为成员各自的能力、做事的风格和各自效率有差异，团队中难免会出现有的人跑的快、有的人跑的慢的现象。结果，整个团队就会象各松散的马拉松队伍，配合不紧密，缺乏协调性。所以，要保证团队的整体步调一致，每位成员首先要从自我做起，培养和锻炼团队的互助合作性。

管理者首先要加强饭店各部门之间的互助合作。如果各部门之间遇到问题相互推诿，互踢‚皮球‛，这只‚皮球‛早晚要被踢破，同时，也会造成各自效率低下和资源浪费。

#不自大

如果管理者把自己摆得高高在上，把员工视作执行命令的侍从，那么着就只

是一个‚监督型‛的群体，称不上是团队。而如果员工愿意以你为核心，凡事有目的地请教你，这才会形成团队。当管理者的工作只是训练和引导员工去做事时，便达到了团队的最高境界。

#不特殊化

*三国时，曹操曾下令：‚凡肆意践踏良田者杀无赦。‛一天，曹操率军途径一片良田时，突然战马受惊，闯进良田，践踏庄稼数亩。军令如山，曹操当即要拔剑自刎，被众部将苦苦拦下，‚国不可一日无君，军不可一日无将‛，最后曹操还是割下自己的一缕头发以示众部下：法不可违。此事被后人传为佳话。

管理者要身先士卒，以身作则，严格遵守自己拟订的规章制度，不能因为自己拥有权力就凌驾于制度之上。

建设优秀团队遵循“5W1H”原则

*WHO---我们是谁

团队成员须加强自我认识，同时了解团队成员各自的优势和劣势、处理问题的方式、价值观的差异，从而取长补短，互相协作。

*WHERE---我们在哪

每一个团队都有自己的优势和劣势，通过分析团队所处的环境来评估团队的综合能力，找出与目标的差距，已明确团队应如何发挥优势、回避威胁、迎接挑战。

*WHAT---我们做什么

团队的每位成员应以团队的目标为导向，明确团队的行动方向、行动计划，焕发激情，积极迎接每一阶段的挑战，逐步实现团队的整体目标。

*WHEN---我们何时行动

在恰当的时刻采取恰当的行动，是团队成功的关键。团队在遇到困难或阻碍时，应把握时机根据形势进行处理。在面对内外部矛盾冲突时，应在恰当的时候进行舒缓或消除。

*WHY---我们为什么行动

很多饭店团队建设中容易忽视的这个问题，这也是导致团队运行效率低下的一个原因。团队要保证高效运转，必须让团队成员清楚团队运行成败对他们带来的影响是什么，以增强团队成员的责任感和使命感。

*HOW---我们如何行动

怎样行动涉及团队运行问题。团队内部成员如何分工，每个成员拥有什么权利、承担什么责任、都要有明确的描述和说明，以建设团队成员的工作标准。

怎样建设优秀的团队

要为团队量身定制今后的发展方向，没有目标的团队就没有了方向和动力。管理者要为团队明确工作目标，不能高，不能低，否则，都会挫伤成员的积极性。*接受冲突

自古以来，我们的社会价值观就不断强调:‘天时不如地利，地利不如人和’、‘家和万事兴’、‘以和为贵’，主张尽量避免冲突。现在，最新的管理理念认为：没有冲突就没有进步。只有在冲突中才有问题、才有分歧、才有争论、才有意见和方法，团队才能得到改进和发展。所以，有冲突才会有创新，有创新才会有发展，有发展团队才能进步，才能在竞争中立于不败之地。

*排除利己思想

利己思想包括以我为中心，自私、自大，凡事要自己说了算，凡事要以自己的利益为先。排除利己思想要求每位成员都要把自己当作团队中的一块砖，搞清楚团队利益和个人利益的关系，要谦虚、团结、有远见、顾大局。

*建立原则

松下幸之助说：‚坚持始终如一的原则，并且心存感谢与服务诚意，必使一切利益又回馈到自己身上。‛建立原则就是自己对事情要有主见，不要用‘随便’、‘无所谓’、‘你看着办’等口头语，这是一种无原则的表现，优秀的团队要反对无原则的自我牺牲。做就是做，不做就是不做；是就是，不是就是不是；同意就同意，不同意就不同意。

*乐于协作

乐于协作是指自己愿意配合团队的其他成员。一个团队只有成员之间相互协作、相互配合，拧成一股绳，才可能团结一致，向着一个共同的目标迈进。

人是独立的个体，是不容易凝聚的，而且凝聚的代价往往也比较大，但是现今社

会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。任何竞争都不是个人赛，而是团体赛。管理者如何有效地控制人才，使之积极有效地产出，并将之铸就成一支优秀的团队，说到底，还是要方向正确，分工明确，遵循原则，协作共进。

2.团队建设1 篇二

不过, 在某些企业, 部门间的协作问题显然还没有得到很好解决。

仅仅是互相扯皮吗?

有时候, 企业各部门就像一座座孤岛, 自扫门前雪, 自点各家灯。一线同事在前线拼得“你死我活”, 好不容易搞定客户, 没想到却“后院起火”。

销售部门很无奈也很生气:我拿一个单容易嘛?结果你们不能及时交货, 交货的时候还存在问题, 那让人家怎么付钱?我们是一肚子苦水, 三天三夜都吐不完。

生产部门听了, 也显得很委屈:采购来的东西不合适, 我们已经尽心尽力了, 我们也不容易啊, 真是站着说话不腰疼!

在企业内部, 成本和品质之间的纠结关系, 往往能更明显地显现出来。比如:当最后一辆车辆生产出来, 被判定为不合格的时候, 组装的人就会说:加工的零件不合格。于是就找零件加工的人。零件加工的人又说:是他们在制品 (或着叫做粗加工) 不合格。前期工作的人又说:我都合适, 是你们后期加工的问题。

这种情况下, 他们每个人真正擅长的、真正在做的、真正所掌握的知识, 其实更多的是在他们拿工资的那个领域。可一旦出现了问题, 他们却从来不会在自己的领域进行分析和探讨, 转而去指责别人和别的部门。

打破问题制造的“边区”

跨部门合作中产生的诸多问题, 其根源在于人为制造的工作“边区”。 (在中国革命史中, 作为红军战略根据地的“边区”, 通常位于几个省的交界处, 也就是各省军阀割据统治的空白地带。)

其实, 一旦产品加工完成了, 与之相对应的成本和品质就不会改变了。产品的品质决定于工作的品质, 工作的品质又决定于思维的品质。

任何一件产品和服务的创造过程, 都可以看成是“两次创造”过程:第一次是在头脑中经过思索完成的创造;第二次则是将头脑中的思考结果, 通过行动和加工等一系列努力, 最终体现为有形的产品和服务。而这一次创作, 正是第一次无形创造的影子。

因此, 我们说, 产品的尺寸首先不是做出来的, 而是设计出来的。设计得合理与否, 就从源头上决定了产品能不能合格。所谓设计, 不仅仅指对产品的设计, 还包括对加工方式的设计;当你做完产品去检测的时候, 也无法改变已有的生产结果。所以说, 一个好产品是在做的过程中实现的。如果在制作过程中某一步骤出现问题, 那也就决定了这个产品做出来以后能不能合格。所以, 不论是从设计角度, 还是从加工角度, 品质都不是检测出来的, 而是做出来的。

从这个意义上来讲, 突破单纯产品范畴的品质管理, 将其延伸到工作品质领域, 乃至思维品质的层面, 用系统和辨证的方法加以梳理和完善, 企业的收获必将超出想象。

职能化管理的弊端

现在, 人们把管理定义成各种各样令人“眼花缭乱”的概念——时间管理、人力资源管理、档案管理、客户管理、危机管理、成本管理、品质管理……这显然已经异化为一种弊端。如果把管理人为地进行拆分, 那么管理就不再具备原本的职能了。

越来越多的企业希望通过丰富“管理”项目来提高管理的效益。比如:想压缩成本, 就组建“成本中心”进行成本管理;想提高质量, 就组建“品质中心”进行品质管理;想保证交货, 就组建“计划中心”进行交货期管理……这样一来, 造成的后果是:成本核算中心不负责品质, 品质管理部门不设计成本控制, 而交货期只是生产计划部门和业务部门的事情……

然而, 当企业将最终的产品和服务交到客户手中的时候, 成本、品质和交货期是在同一时间表现出来的。客户看重的是过硬的产品, 不会管你什么生产还是检测。

管理只需要“精细化”?

技术在不断更新, 人员在不断流动, 政策在不断调整, 竞争对手也在不断增加或减少;产品在变, 人心在变, 消费者的欲望、对产品的苛求程度也在变。所有的这些改变, 都促使竞争内容和参与竞争的方式相应改变。“苟日新, 日日新, 又日新”, 即使这样, 也唯恐抓不住社会进步的尾巴。比如, 在工厂里, 车工的职责就是用刀把铁“削”成各式各样的东西。用刀的角度不同, 切削时的效率自然不同。于是, 就分出了两拨人:一拨人加工, 一拨人维护刀具。当然, 这个过程中还会牵涉到第三拨人——品质监管, 也就是质检员。按照传统概念的理解, 质检员的责任就是检测这个东西是否合格。

现在的生产企业大多引入了计件工资, 工人的收入和他能够做出来的合格产品数量直接挂钩。对于刀具而言, 如果你用得合理, 就像“庖丁解牛”一样, 刀具的损耗自然也就比较小了。对于维修设备的人, 考察的方式是看工作量。而这又意味着这种工作不再生产产品, 毕竟设备还得维护。所以对企业而言, 其实是一个巨大的损失。

越来越多的企业在考查工作量的同时, 还增加了对完好率的考查。这两者其实是矛盾的, 而他们却不对这种矛盾作出任何解释, 视而不见。反观国外的一些企业, 则很重视这种解释。设备要维护, 而且要定期维护。换句话说, 必须根据生产的计划, 在不用设备的时候提前维护。评价生产者, 要看他一天的产能。比如:一天能供给别人多少刀具。可是这样的评价方式, 显然对企业是不利的。大供应量意味着财富的巨额支出, 况且现在的刀具价格很贵。评价质检人员, 就是看他是否让一个不合格品出厂, 但这样却又会延误交货期。诸如此类, 这样下去, 必然会导致彼此“打架”, 导致恶性循环。

3.团队建设1 篇三

医务人员通过其具有探索性、高风险的劳动使患者摆脱、减轻疾病的折磨，从而恢复健康。在五一劳动节来临之际，《问健康画报》采访拍摄了上海各大医院各大科室的医生团队，也看到了他们的紧张的工作节奏和高负荷的劳动强度。

在此，我们向每一个辛勤工作的医务人员致敬，向这些平凡而伟大的医生团队致敬！感谢你们坚守在守护生命健康的前沿，无私、无畏奉献！

同时，我们也呼吁社会各界能给医务人员更多的理解、信任和关爱！只有全社会共同努力，医生的劳动价值才能得到提升，才能战胜疾病！

（注：以下根据版面设计需要，排名不分先后。）

复旦大学附属中山医院

肝肿瘤外科

复旦大学附属中山医院肝肿瘤外科由著名肝癌研究学者、中国工程院院士汤钊猷教授和院长樊嘉教授、肝肿瘤外科主任周俭教授为学科带头人、是以肝癌临床诊疗和基础研究为特色的肝肿瘤外科，治愈了一大批来自全国甚至世界的肝肿瘤患者，在诊疗和研究方面居国际领先水平，在国际和国内拥有很高的知名度。

团队精神：敬业、团结、创新、进取

团队目标：打造一支在国际上有一定影响力的团队，努力使肝癌患者生命延长，提高患者的生活质量，使肝癌患者的生存率在现有的基础上再提高5～10%。

“五一”感言

1.您为什么会选择医生这个职业？

因为我的外公和舅舅是医生，从小耳濡目染，医生能够治病救人并受人尊重，所以考大学的时候选择学医，从事医生这个职业。

——周俭 教授

2.从医多年，最难忘的事情是什么？

难忘的事情有很多，特别是有的病人在辗转多家医院、别的医生一筹莫展的时候，在我们医院采用新的技术、新的治疗方法，通过我们共同的努力把病人从死亡的边缘抢救回来，让他的生命得到延续并恢复健康。

——樊嘉 教授

3.五一劳动节，最想说的一句心里话是什么？

我最想说的是愿通过我们医生的付出能给病人带来健康的希望！

——樊嘉 教授

复旦大学胰腺肿瘤研究所

复旦大学附属肿瘤医院

胰腺肝胆外科

临床为本，科研为魂：立足于临床，因为我们是全国最大的胰腺肿瘤诊治平台，从临床现象出发，深入研究其科学本质，开展临床转化型研究，探索胰腺癌特殊的生物学特性，为早日攻克胰腺癌努力拼搏。

团队精神：团结，钻研，进取。

团队目标：开展胰腺癌外科综合治疗的基础和临床转化研究，探索个体化治疗，为每个胰腺癌患者提供最合适的治疗方式。

“五一”感言——虞先濬 所长/主任

1.为什么选择医生这一职业？

一户家庭，平平安安，幸福生活，可能就寄托在一个医生身上。

2.从医多年，最难忘的事情是什么？

胰空肠吻合技术的改进，降低了术后胰瘘的发生率，使胰腺癌手术安全性大大提高，成果发表后得到了国际同行的认可，并配发了相应的述评，在长期为欧美垄断的外科手术领域发出了我们中国人的声音。本来是人家教我们开刀，现在是我们告诉人家刀怎么开。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

希望广大胰腺癌患者能够认识到胰腺癌并不可怕，只要规范治疗，就能战胜。

复旦大学附属华山医院

放射科

华山医院放射科以神经影像诊断和治疗为特色，2012年临床专科声誉度排名全国第一。建科70多年来大师辈出，邹仲教授、刘德华教授、陈星荣教授都是享誉国内外的放射学奠基人。

目前放射科拥有国际最先进的各种影像学设备，能够开展各种影像学检查及介入治疗，在脑功能成像、分子影像及神经介入治疗方面居国际一流水平。科室科研力量雄厚，获得中华医学科技进步奖、教育部科技进步奖、上海市科技进步奖、上海市优秀学术带头人等各种奖项10余项。

团队精神：大气谦和，严谨笃志，团结和谐

近期目标：在神经影像学研究方面取得新的突破，将最新研究成果在临床上推广应用。

“五一”感言（耿道颖 教授）

1.您为什么会选择医生这个职业？

医学是个大美之学，人体的精密结构体现了美与和谐，医生是将科学、人文及社会完美结合的一种职业。在医生的职业生涯中，我体会了自我价值实现的快乐。这是我选择医生这个职业的原因。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

一个来自农村的患者家庭不远千里来到华山医院看我的门诊，她儿子的磁共振显示椎体上有异常信号，由于当地医院刚刚使用磁共振，经验不足，怀疑其为椎体肿瘤，建议来我的门诊会诊。我认真阅读和分析了磁共振图像，明确诊断这是椎体发育过程中的一个阶段，不是疾病。当我细致解释了诊断

以后，患者全家人紧紧拥抱在一起流出了幸福的眼泪。我的知识可以让别人幸福，也给我带来了职业的成就感。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

每一位靠自己双手努力工作和学习来改变自己命运和生活的劳动者都是最可爱的人。

从左到右：任彦 主治医师、尹波 主治医师、李海庆 住院医师、陈静 住院医师、张军 副主任医师、耿道颖 教授 、张俊海 副教授、张露 住院医师、孟俊融 住院医师、陈艳琼 住院医师

上海交通大学医学院附属瑞金医院

内分泌代谢病学科

上海交通大学医学院附属瑞金医院内分泌代谢病学科是我国内分泌代谢病学发源地之一，是国家重点学科和代谢性疾病临床研究中心，国家卫计委重点专科和重点实验室，国家基金委糖尿病创新群体和教育部糖尿病创新团队。

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该学科以内分泌肿瘤及遗传性内分泌代谢病临床诊治、慢性非传染性代谢病发病机制和流行病学为学科两大方向，以“解决内分泌代谢病领域临床重大科学问题，用心呵护健康”为使命，在内分泌代谢病临床诊治和分子遗传学、生物学研究上不断突破，始终处于国内和国际领先地位。

团队精神： 团结合作，创新发展

团队目标：成为亚洲乃至国际一流的内分泌代谢病诊疗中心

“五一”感言（刘建民 教授）

1.为什么会选择医生这个职业？

没有比挽救人的生命更伟大的职业了。

2.从医多年最难忘的事情是什么？

在科室的支持下，在患者的理解和信任下，承担风险，成功救治重危患者。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

健康的身体是出色工作的保证！

上海交通大学医学院附属瑞金医院

内分泌代谢病学科（续）

上海交通大学医学院附属瑞金医院内分泌代谢病学科是我国内分泌代谢病学发源地之一，是国家重点学科和代谢性疾病临床研究中心，国家卫计委重点专科和重点实验室，国家基金委糖尿病创新群体和教育部糖尿病创新团队。

该学科以内分泌肿瘤及遗传性内分泌代谢病临床诊治、慢性非传染性代谢病发病机制和流行病学为学科两大方向，以“解决内分泌代谢病领域临床重大科学问题，用心呵护健康”为使命，在内分泌代谢病临床诊治和分子遗传学、生物学研究上不断突破，始终处于国内和国际领先地位。

团队精神： 团结合作，创新发展

团队目标：成为亚洲乃至国际一流的内分泌代谢病诊疗中心

上海交通大学附属第一人民医院

耳鼻喉-头颈外科

2001年科室改称耳鼻喉-头颈外科，在喉癌的治疗手术上灵活多样、就近取材、因"喉"适宜，效果良好的部分喉整复技术，喉功能保留率达80%以上，开展了显微支撑喉镜下喉癌激光声带切除、撕皮术等；董频等不同手术方法和生物学因子对喉癌手术预后的评价于2006年获上海市科技进步三等奖，2009年非气管切开的改良额侧位喉癌喉部分切除重建术的实验研究和临床应用通过鉴定达国际先进水平。於子卫等开展放射性粒子植入肿瘤区域内放射，金斌等开展甲状旁腺功能亢进切除移位再植术，李晓艳等开展大面积面颈部缺损组织瓣整形手术。

团队精神：科室要发展、人才是关键，人和万事兴，如何发挥每一个人的聪明才智至关重要。

团队目标：使科室具有雄厚的工作基础及技术优势，硬件条件具备，设备一流，有足够的人才储备，人员结构合理，医教研同步快速发展，使耳鼻咽喉-头颈外科位于上海市的领先地位，向全国一流目标迈进。

“五一”感言——董频 主任

1.您为什么会选择医生这个职业？

中学老师给报的名，对社会有用。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

运用自己独创的方法减轻了患者的病痛，患者满意的回来复查。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

劳动快乐，快乐劳动！

上海中医药大学附属龙华医院

脊柱病研究所基础研究部

上海市中医药大学附属脊柱病研究所基础研究部，主要研究中医药防治脊柱与关节慢性退变性疾病。

团队精神：坚忍不拔，精诚团结，勇于创新。

近期目标：团队今年计划申报 “退变性骨病国家重点实验室”，旨在结合国家中长期科技发展战略，在研究病因病机、发病机制的基础上，探索新的诊断与中医药防治手段，开发创新中药新药，建立适合中国国情的中医药诊治方案，为退变性骨病理论与治法的防治提供技术支撑体系和创新平台。

“五一”感言——梁倩倩 副研究员

1.您为什么会选择医生这个职业？

答：这是一个高尚的职业，帮助病人远离痛苦，这是我从小的梦想。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

答：从医以来最难忘记的一件事是，工作第一年病房里收了一位也是刚工作的小护士，她被诊断为骨肉瘤，虽然手术成功，却也扛不住一轮接一轮的化疗副作用，眼睁睁看着她19岁的生命如花般的凋谢。患者的目光、家属的期许，早已印入脑中，第一次深刻体会到了这份职业的重量。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

答：希望我们的团队越来越强，我们的研究成果能够解除病人的痛苦，改善人们的生活质量。

上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院

皮肤科

上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院皮肤科是国家中医药管理局中医皮肤病重点学科、国家中医药管理局“十二五”中西医结合皮肤病重点专科、痛风重点专病专科，上海市高校中医皮肤病创新团队、上海市海派中医传承分基地（夏氏皮肤外科），上海中医药大学中医皮肤病博、硕士点，上海市“工人先锋号”科室、上海市“五一劳动奖状”集体。

皮肤科带头人李斌教授是上海市优秀学术带头人、上海市中医药学会皮肤科分会主任委员、世界中医药联合会皮肤科分会副会长、中华中医药学会皮肤科分会副主任委员，上海市唯一的中医皮肤科博士生导师。

团队精神：没有最好，只有更好！专心致志，荣辱不惊！

团队目标：成为全国中西医结合皮肤病领域的领跑者！

“五一”感言——李福伦 副主任医师

1. 为什么会选择医生这个职业？

医生是最富有挑战的职业，每天都会面临不同的挑战，需要不断的思考，更容易获得事业的成就感；医生也是最富有奉献精神的职业，每天都在用自己的所学，为患者服务，由此生命变得特别有意义！

2. 从医多年最难忘的事情是什么？

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历时1月，成功治愈大面积体表缺损的坏疽性脓皮病患者。该患者曾

在多家医院诊治，疗效不佳，生命面临危险，最后我们充分发挥中西医结合治疗的优势，达到最理想的效果，患者所表现的感激之情，历历在目！

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

劳动最光荣。广大的临床一线医生是最无私的劳动者，希望全社会都能尊重劳动，尊重医生，尊重生命！

上海中医药大学附属曙光医院

眼科

上海中医药大学附属曙光医院的眼科团队，在中西医优势互补，眼内、外科兼修，临床与科研并举的平台上，曙光眼科目前有白内障青光眼专科、糖尿病眼底并发症专科、糖尿病诊疗中心、高级中医诊疗中心、眼表、屈光等专科。通过精良的眼科设备与仪器以及精益求精的付出，为病患提供优质温馨的服务，是曙光眼科追求的目标。

团队精神：付出每个人的努力，汇聚每个人的智慧与技艺，成为温馨与光明的使者。

团队目标：团队成员不断的成长与收获。

“五一”感言 —— 缪晚虹 主任

1.您为什么会选择医生这个职业？

救死扶伤的荣耀感是我们最初选择学医的理由，学生时代孜孜以求的积累，奠定了这份职业人成就自我的基本素质，也是所有有追求有梦想的人为之努力的源泉，这份执著将伴随我们终老。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

我的一位医生朋友由于一起医疗纠纷而远离了她钟爱的这份职业。

医学生前期需要付出大量的时间学习医学理论，并记忆背诵下前人总结提炼的指导性症候群及应对原则，而真正融会贯通，去伪存真，辨识疾病本质，沉着应对各种变化，需要极强的逻辑思维及推理能力，尤其是手术医生练就的技术上的果断与精炼是需要经验、教训甚至代价作为铺垫，如果社会无法认知并不能容忍他们成长中的些许犯错，我们将失去越来越多可能成为拯救我们生命的好医生的执着追求。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

作为劳动者希望被尊重与理解，尊重生命是医患双方需要遵从的原则。

上海中医药大学附属市中医医院

肿瘤科

上海市中医医院肿瘤科以医学博士、博士生导师、主任医师李雁教授为学科带头人、科室主任，该科室是上海市中医肿瘤优势专科、上海市申康医疗发展中心中医肿瘤特色专科、上海市中医医院重点学科。

1.中医特色鲜明，集长期临床经验结晶而成的有效抗肿瘤协定处方，在治疗肿瘤，延长患者生存期、提高生活质量等方面发挥了重要的作用。化疗补血升白方可以有效地减轻化疗所致的消化道反应和对骨髓的抑制，并能提高化疗的治疗效果。

2.以中医中药为主，结合热物理（包括高能聚焦超声和全身微波热疗）、化疗、放射介入治疗、免疫治疗等多种手段，对恶性肿瘤进行综合治疗，取得了较为满意的临床疗效。

3.中医内治与外治相结合，即在内服中药的同时，根据病情配合中药外治，提高了临床疗效。

团队精神：厚德载物，以人为本，精益求精。

近期目标：创造更人性化的肿瘤治疗理念和治疗模式。

“五一”感言——李雁 主任医师

1.您为什么会选择医生这个职业？

从小就喜欢医生这个职业，随着做医生的时间越长，越来越体会到医生职业的神圣和崇高，“救人一命胜造七级浮屠”，对生命敬畏，就是对人类本身的敬畏，功德无量。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

正式成为医生的那一天。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

平时辛苦了，希望奋斗在一线的医护人员，在假期里有时间好好陪伴家人，休息放松一下自己。

同济大学附属东方医院

神经外科

同济大学附属东方医院神经外科目前已发展成为临床医疗、教学、科研相结合，人才结构合理，设备先进的学科。科室以神经外科重症室为平台，收治了大量的危重病人，在诊治方面积累了丰富的临床经验，并开展了一系列的临床科研，取得了良好的成绩，特别是在重型颅脑创伤和脑血管疾病方面，具有比较大的优势，不断地降低死亡率和致残率，提高治愈率。

开展颅内肿瘤的显微外科治疗，其中巨大垂体瘤，颅底肿瘤等高难度手术均熟练开展，效果良好，紧跟国内先进水平。脑血管病方面在治疗出血性疾病的同时，开展了缺血性脑血管病的血管介入治疗，积极开展颈动脉狭窄及椎动脉狭窄的支架成形术等。功能神经外科技术的开展使大量癫痫患者从此摆脱癫痫的困扰，手术治疗顽固性癫痫技术达国内外先进水平。

在神经外科的专科护理上，护理队伍以整体护理模式为基准，强化了服务意识和理念，开展了宾馆式服务，先后多次在院内和市里的护理质量考核、评比中获得奖励，为患者康复创造了良好的基础。

团队精神：严谨求实、精益求精、开拓进取、勇于创新

团队目标：科室这几年一直致力于人才梯队的建设，本着走出去，请进来的原则。将科室成员送到华山医院等国内一流医院进修学习，学习、掌握先进的技术、理念。下一步我们还将把科室成员在合适的时候送到国外的一流神经外科进行学习和深造。与此同时我们也将引进一流的人才充实科室力量，把业务做大做强做精。

“五一”感言——孙志扬 主任医师

1.为什么选择医生这一职业？

小时候每次看到医生就觉得很神圣，所以儿时就有了当医生的梦想，高考的时候看着五花八门的专业门类，有些都不知道是干什么，但是看了临床医学就知道这是为了治病救人，想想这样更能体现自己的价值，就报考了医学院校，踏上了漫漫的学医之路，一直坚持到现在。现在我们从事医疗工作，天天奋战在临床第一线，说小一点就是想减轻患者的痛苦，让患者尽快康复，说大一点是为人类的健康贡献一点自己的微薄之力，为实现中华民族复兴的中国梦尽自己的微薄之力。

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2.从医多年，最难忘的事情是什么？

从医多年，经历了无数的事情，让我最难忘的是病人痛苦的表情，家属期盼的眼神，患者和家属康复后离开医院时的微笑。我收治过这样一个患者，他是四川来上海打工的青年，刚到上海不久，在一天工作中，不慎将双手带入到搅拌机中，工友把他送来的时候，双臂已经离体，残端血肉模糊，经过的

救治，虽然没能抱住双臂，但是活了下来，他们都称他为东方的维纳斯，但我却一直想，怎么能够帮助他恢复，能否有人能够帮助他安装义肢，重新生活。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

五一到了，作别昔日的纷纷扰扰，还自己一个微笑；了却电话那头的牵挂，还亲人一个拥抱；放下做不完的工作，给身心一个倚靠；提前祝所有的劳动者节日快乐。

复旦大学附属妇产科医院

中西医结合科

复旦大学附属妇产科医院中西医结合科创建于1958年，是我国中西医结合妇产科最早设立的医院之一，目前是上海市中西医结合月经病特色专科；分别设立上海市卫生局名老中医曹玲仙教授和俞瑾教授中医妇科工作室。长期以来，本科侧重于吸取妇科中医传统医学精华，充分发挥中医药、针灸特色和优势，取中、西医之长，补两者之短，将其有机地融合到现代医学研究中去，用中西医结合诊断治疗各种妇科疾病，其中如多囊卵巢综合症、青春期功血、 反复自然流产、痛经等方面有其独到的研究成果，处于国内先进水平。

团队精神：中西合璧，追求卓越。

近期目标：细节决定成败，考虑患者入院后因焦虑及环境改变，难以入眠，我们准备用穴位磁疗助眠，体现祖国医学的博大精深。

“五一”感言——朱芝玲 科主任

1.您为什么会选择医生这个职业？

患者康复后每一丝笑容都是对我最大的肯定和奖赏，这种成就感是任何东西都换不来的。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

作为主治医生，一次带领住院医生手术，发生罕见的并发症，使我进退两难，华克勤教授及时的指导及其他科室无私的援助使患者化险为夷，团队合作精神及前辈毫无保留的言传身教使我受益匪浅。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

有时是治愈，常常去安慰，总是去帮助。

同济大学附属杨浦医院

妇产科

同济大学附属杨浦医院（上海市杨浦区中心医院）妇产科是上海市医学重点学科，同济大学妇科微创医学研究所、卫生部妇科内镜与微创医学培训基地、亚太妇科内镜及微创治疗协会上海办事处。长期以来，学科坚持发展微创技术，妇科内窥镜技术和盆底整复为代表的微创技术已经成为学科的特色技术，手术规模化，术式齐全，手术适应症涵盖妇科常见病、多发病、急腹症、恶性肿瘤等。

团队精神：风雨同舟，拼搏创新

团队目标：科室前期致力于腹腔镜子宫动脉阻断技术治疗子宫肌瘤这一核心技术的临床引用和基础研究，今后将以点带面启动盆底疾病、子宫内膜异位症、不孕症、妇科肿瘤等妇科疾病的医、教、研学科体系。

“五一”感言——程忠平 主任

1.您为什么会选择医生这个职业？

其实我考大学报医学志愿的时候是被动的，毕业之后服从分配成为妇产科的男医生也是被动的。但是，我之后从治病救人的工作中慢慢体会到这个这个职业带来的成就感，觉得当初从事了这份职业是正确的。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

做医生治病救人是常态，随着从医年限的增多，治好病人带来的成就感和喜悦有时已经不是很强烈了。但因为年轻医生的疏忽或者其他各种原因导致患者治疗不理想的时候，心里会比自己犯了错误都难受，这些遗憾是最令人难忘的。

3.五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

关爱女性健康，做完美女人！这也是我们学科为患者打造的人文医学文化。

上海皮肤病医院

医学美容科

上海皮肤病医院医学美容科技术力量雄厚，仪器设备先进，环境整洁、典雅，服务温馨、细致。“以人为本”是科室创立以来一直遵循的服务宗旨。医学美容科将用一流的技术、周到的服务，让患者在舒适的环境中得到专业医学美容的体验。最近被评为国家级皮肤医疗美容示范培育基地。

专业：专业医学团队拥有帮助患者解决各类困扰皮肤美观问题的卓越能力。

优质：最优化的产品组合，提供全过程、高标准的人性化服务。

个性化：为患者建立独立档案，针对患者皮肤问题设计个性化的解决方案。

团队精神：团结合作，以人为本，诚信服务

“五一”感言—章伟 科主任

1. 为什么选择医生职业？

因为感觉医生的职业很神圣，可以治病救人。

2.您从医多年最难忘的事情是什么？

被病人殴打。

3. 五一劳动节，最想说一句心里话是什么？

真心祝愿医护人员劳动节快乐！因为平时他们实在是太忙了。

4.团队精神1+1大于2 篇四

一、团队发展的五个阶段

1、形成阶段（目的、结构、领导）；

2、震荡阶段（突显内部冲突）；也共同享有团队奋斗的成果。共享是团队的纽带。

团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目

3、规范阶段（形成内聚力）；

4、执行阶段（努力完成任务）；

5、解体阶段（为解散准备）。

二、有效团队的基本特征

1、相互间信任；

2、共同的承诺；

3、良好的沟通；

4、应变的能力；

5、合适的领导；

6、内外的支持；

7、明确的目标；

8、相关的技能。

具体表现为：通过合作解决问题，按时完成团队计划，有效的交流和反馈，树立信心并士气高昂，展现出良好的团队精神。我们的成功，没有完全属于自己的，都是团队的成功，要时刻想到我们是团队。一个积极向上、充满斗志的团队能够鼓舞每一个人的信心和热情。

三、有效团队的成员特征

1、富有责任感；

2、合作精神；

3、乐于助人；

4、恰当地沟通；

5、尊重他人；

6、信任他人；

7、恰当应对冲突；

8、正确对待分歧；

9、忠诚，正确对待批评；

10、积极进取。团队的作用是1+1>2，团队为员工提供了实现自己理想的平台，每一个员工的所有工作都应以实现团队的目标为中心。

四、团队精神三要素

1、合作精神。也就是团体意识或大局意识，成员间良好的互尊互信、优势互补的合作态度。成员信奉团体的价值，在为了同一目标而积极进取的过程中，能够顾全大局，“强者”帮助“弱者”，克服“木桶理论”的短板效应，提高组织的凝聚力和战斗力，通过合作完成工作任务，个体利益统一在整体利益之中。合作是团队的基础。

2、奉献精神。组织的高效率运转，需要成员不断开发自己的潜能，充分发挥创新能力，自动自发地为组织服务，为团队贡献自己的智慧和力量。在实现组织目标的同时，体现自己的人生价值。没有个体的真诚奉献，便没有团队的卓越绩效。奉献是团队的实质。

3、共享精神。团队合作的前提是共同目标下的共同承诺，从而形成共同的价值观和行为规范，为实现团队的目标而共同努力工作。承诺就是责任，共同的承诺就是共担责任，共享就是团队成员共担责任的同时

标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。团队精神是企业文化的重要组成部分。

五、团队精神与集体主义

团队精神与集体主义意识有着微妙的区别，团队精神比集体主义更强调个人的主动性，而集体主义则强调共性大于强调个性。团队精神并不要求团队成员牺牲自我，诚信、创新是内在的、自律的，因而不可能在强制的条件下发挥出来，必须以个人的自由、个性的独立为前提，在统一目标的认同下，人们通过合作形成一个有机的团队整体。

六、团队精神的作用

1、目标导向功能

团队精神的培养，使员工能够齐心协力朝着一个目标努力，整体的目标分解成各个小目标或工作任务，在每个员工身上得到落实。

2、凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而通过团队精神对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，来逐渐形成共同的价值观和行为规范，产生一种强大的凝聚力。

3、激励功能

团队精神要求员工积极进取，自觉地向优秀的员工学习，从而能够得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬，以实现激励功能。

4、控制功能

5.个人与团队1 篇五

t329：头脑风暴法是一种能够发挥人们创造力的方法，在使用头脑风暴法的过程中，应遵循的原则正确的是(D)提出尽可能多的想法

t330.谈判过程中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（）。(D)双赢，双输，一输一赢 t331.团队成员具有共同的目标，一个团队能够完成的工作并不是团队成员各自工作的简单叠加，这体现了团队工作中（）的优势。(A)协作 t332.团队成员对照目标对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。这属于正式评估中的（）。(A)自我评估

t333.团队成员之间相互信任能带来很多好处，包括团队成员主动承担风险。属于承担风险的表现是(A)对于成员所犯错误，吸取教训并设法解决

t334.提供正确的反馈可以帮助团队获得发展并做好未来的工作。关于反馈及其方法，说法不正确的是（）。(B)反馈针对的是某个团队成员

t335.团队领导可采取的提高激励水平的方法不包括（）。(A)加大工作量 t336.团队领导者的三项任务不包括(D)诚实公平

t337：谈判结果包括双赢、双输、一赢一输，下列不属于双输的特点的是(D)强调双向沟通 t338：团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（）。(A)团队成员抱怨得不到所需的信息

t339.谈判时，为了提高自己的说服力，应该记住“一个问题、两个观点、三个方面”，以下选项中不属于三个方面的是(效率)。

t340.谈判时所需要的技能与下面(D沟通)时需要的技能有很多相同之处。

t341.谈判需要一定的前提条件，有些情况下根本不需要进行谈判。在(员工强烈要求解决他们的薪资待遇问题)情况下，谈判很有必要。

t342.谈判者经常会对自己的谈判中的角色有固定的认识，这样对谈判者来说是很不利的。那么下面(D)不是人们经常遇到的固定的思维模式。D对别人的问题我思考一下再回答。t343.谈判中难免会出现冲突，面对谈判中对自己的批评，你应该持的态度是(D如果批评是合理的，就应该认可或接受。

t344.提问是团队简报时抓住听众心理的一种手段(A偏离话题)不是提问所带来的好处

t345.通常客户的期望值会不断的增加，要想使客户对企业忠诚，需要取决于企业(D提供什么样的产品和服务

tt346.通常有些员工的工作绩效不佳，解决这个问题要遵循一定的步骤，(D)的做法是不正确的。D对没有完成工作任务的员工进行惩罚。

t347.通过增加工作范围和任务种类来激励员工的方法称为(D)工作扩展

t348.团队成员间的公开性很重要,(D回避成员的不同看法)不能帮助团队增加成员之间的公开性

t349.团队成员之间相互信任标志(A坦诚的交流)t350.团队的领导张总认为建立团队成员之间的公开性是很重要的，他通常为团队成员创造一些机会和环境。帮助他们增加团队成员之间的公开性。对公开性的建立不起作用的是(C团队成员各自都有自己单独做事的方式

t351.团队根据团队成员取得的绩效对其发展进行评估，这属于(A正式)评估方式。352.团队简报过程中不能够帮助演讲者抓住听众心理(D团队简报的语速快)

t353.团队简报时为了使更多人参加讨论,不经常用到方法(C散发各种资料)t354.团队简报时展开讨论须(A明确讨论的目的)t355.团队决策达成致有很多种方法,那么下面(A投票B一致同意C领导做出最后决定)是人们经常用到方法

t356.团队领导方式没有好坏之分，关键是(C看它是否适合团队当前的情况和发展

t357.团队领导老张对成员小王发脾气并向小王道歉,表明老张具有领导者(D勇于承认错误)品质

t358.团队领导张某认为你们除了金钱需求以外，满足其他一系列的需求更为重要。张某的这种想法说明他在管理下属时，利用的(D)。DY理论 t359.团队领导者从团队中获得信任的方法有多种，下面(D)做法不利于团队领导者获得信任。D对犯错误的员工进行严厉的处罚

t360.团队领导者的角色主要有三个方面，单纯强调任何方面都将导致总体失衡。一个以任务为中心的团队领导不会经常表现出(D)的行为。(D)与员工进行沟通 t361.团队领导者的一个角度是培养个人。在培养团队中的每个成员之前，团队领导者应该首先去了解他们每个人，其中了解的内容一般不包括(D团队成员的家庭背景

t362.团队领导者对团队管理层所负的责任是(D管理团队，并按照预定目标交付成果 t363.团队领导者李总发现自己在授权的过程中出现了问题，一名员工在完成工作的过程中使项目进展偏离了正常的轨道，在这样的情形下，李总不应该(B把授予的权力收回

t364.团队领导者刘某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。刘某的管理方式在对人的态度方面认为人是（社会人”)t365.团队在执行计划时,需要的反馈信息一般来说是一定标准的,那么具有下面(D偏离计划的内容)特点的信息是团队应该舍弃的

t366.团队中成员之间的信任和信任度的高低受下面(D)因素的影响。D个人和对方信任度的不确定性和风险性的大小。

t367.团队中需要各种角色，为了平衡团队中的角色，通常我们不会应用下面(D)方法。D扩大工作量

W w368、王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在(C)。

（C）形成阶段 w369：吴经理为帮助团队成员更好完成工作，为他们安排了正式的训练和培训。这体现吴经理在团队授权的过程中(A)为团队成员提供必要的工具 w370.王总主持会议上有人私自插入话题，面对这种情况王总做法不正确的是(D)加入对方的话题

w371.为了能够顺利完成团队任务、解决团队面临的问题，团队需要进行科学有效的决策。决策过程的最后一步是（）(C)实施并督导解决方案 w372.WBS方法可以用来（）(C)分解工作任务

w373：汪经理认为工作努力是人的天性，人们都愿意对自己的工作负责，如果他们没有被激励，是因为组织中存在某些不足，汪经理的观点倾向于(B)Y理论

w374．王某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于(B)的领导。B．重视团队成员

w375.王和张是同一团队成员,最近他们因对一个问题的看法不同而争吵了,团队领导让他们俩仔细思考自己和他人的方法,结果他们仔细分析了问题,觉得各自的说法都有道理,最后有 2

共同解决了问题小张和小王的冲突属于(D建设性冲突)w376.王某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于(B重视团队成员)的领导。

w377.王某是一公司职员，他很爱学习，参加过许多电脑培训班。但是在工作中一旦遇到新的办公软件，他就无计可施。王某的情况属于(B只会学习，不会发展

w378.王师傅在培训新员工小李的时候，经常是自己亲手做完动作以后，再让小李跟着自己刚才的动作学。在培训中这个过程被称为(D)示范

w379.王总想请大家下周下班晚走一会儿开个会，为此她正在计划写一个备忘录。她清楚大多数人收到这份备忘录后会对她的请求产生抵触情绪。她该把这个主要信息放在备忘录的(B)放在中间的某个位置。开头先对读者进行说服，然后再提出对他们的要求

w380.为了提高客户的满意度，可以通过(C)方法间接的进行。C具备激励和满足员工的措施 w381.为了应付顾客呼叫异常增加的情况某团队呼叫中心制订了应急计划和恢复计划，其最终目的是为了(D)。(D)维护服务水平，满足顾客期望

w382.为了找出问题的根源，解决问题，一般可以采取五个步骤，下面(D)不属于其中之一？A意识到问题的存在B找到问题的原因C寻找解决问题的方法D控制问题的发生。

w383.为了抓住听众的心理，在做团队简报时可以适时地提问。提问的问题一般分为开放式和封闭式两种，属于封闭式提问的是((D)“谁对这件事负责?”

w384.为提高客户的满意度可通过(C具备激励和满足员工的措施)方法间接进行 w385.为找出问题根源解决问题,可采用五个步骤,其中(D控制问题的发生)不属于 w386.“为什么会发生这样的事”这个问题属(D开放式问题)w387.维护团队的共同意识有很多好处，下面(D)不是好处之一。D让团队成员的个性消失 w388.我们都听说过’乌鸦喝水’的故事,瓶子水少,乌鸦就用旁边随处可见的石子放在瓶子里,后使自己喝到了水说明人们利用有限的资源取得成功的时候,最重要的要善于(D运用方法和工具)w389.我们一般通过很多方式维护团队，下面(D团队会议)不属于电子维护。w390.无论哪一种类型的谈判,在谈判前都要做很多的工作。那么不一定必须做的是(D谈判对手的目的。

w391.无论哪一种类型的谈判，在谈判前需要做下面哪些方面的工作？(D)。A清楚你的意图B所希望的结果C接受的程度D以上答案都对。w392.吴总是一位善于授权的人，他认为有些员工比他更适合做一些工作，如果不信任他们，全部工作由自己来做，那是不可能的。但是授权应该具有有效的检查和监控，需要建立一个机制来确保计划的执行。那么你认为吴总不会用(A)来监督和控制计划的执行。A随时频繁地了解工作进展

X x393、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是（B）陈述中把声音提得很高

x394：下列选项中所采用的方法，对预防或解决团队冲突没有帮助的是（）。(C)在发生冲突后，王总禁止团队成员再议论这件事

x395：下列客户服务中心使用的指标中,不属于定量监督指标的是（）(A)顾客意见调查表

x396：小林工作一直积极努力，取得了突出的工作业绩，最近他受到了领导的表扬并得到提拔，他觉得自己受到了重视，感到很满足。小林实现的是（）需求。(D)自尊

x397：小王在行政部门工作，每天面临各种不同的任务，经常忙得焦头烂额，下面可以帮他

分清任务轻重缓急的方法是(C)时间管理矩阵

x398：小朱打算每天利用午休时间练习英语口语，她的目标符合SMART原则中的（）原则。

(B)可达到的

x399：小李想要提高自身的自我认知能力，以下对他没有帮助的是（）(B)只进行大量细致的观察

x400：下列例子中，不属于学习障碍的是(D)姗姗工作很忙，但还是坚持每天4个小时的课程培训

xx401：小张为了适应新工作的要求，为自己制定了学习日语的计划，打算在五个月内实现“通过日语二级考试”的目标。他的这一目标属于(A)短期目标

x402.小陈最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察提问和试验的方法进行学习。这是学习机会中的()。(D)工作伙伴

x403.学习障碍的种类有很多，不属于学习中遇到的障碍的是（）(B)良好的学习经历

x404.“小张我一点也不同意这种观点，但我能理解你，我们的意见出现分歧是有原因的”，小李的这段话并没有得到小张的任何回应，根据这种情况小李小张之间的交流过程是(C无效的)x405.信息是每个组织的生命线，管理者应当学会提取“优质”信息，不属于优质信息特点的是(B)丰富详细的内容

x406.小张下周要向公司作个报告，能帮助他抓住听众心理的方法不包括(B)陈述中说话语速很快

x407.小冯所在的团队强调工作高于一切，要求成员能够迅速地应对变化，他所在组织的组织文化类型是（）。(C)任务文化

x408.小闫计划2010年1月3号学完研究生入学考试的所有课程，这符合SMART原则的（）原则。(D)有时间规定

x409.小孙所在的团队中没有正式的领导，团队成员实行自我管理，这团队属(A)自我管理型团队

x410.小新所在公司的车间里噪音很大，照明和通风条件也很差，员工们都很不满意，公司派刘经理去解决这个问题，他应该从（）上下手解决这个问题。(A)工作条件 x411.训练工作包含五个步骤，其中“最终审查训练项目和学习效果”属于训练步骤中的（）阶段。(C)审查和评估

x412：与管理者相比，领导者工作的侧重点不包括(A)执行和实施计划

x413：小贺受公司委托新成立了一个团队,团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是(D)供销团队

x414：小段最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予他帮助和指导，这属于训练五个步骤中的(A)督导和检查

x415．小张是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事情。那么，有关小张的工作计划，描述最恰当的是(A．尽可能对涉及到的工作进行计划

x416．小李感觉自己的工作状态不佳，他想通过反思的方式思考自己目前的状况。(C)不是合适的反思活动C.运用非批判性的观点思考问题

x417．“小张，我一点也不同意这种观点，但是，我能理解你，我们的意见出现分歧是有原因的”，小李的这段话并没有得到小张的任何回应，根据这种情况，小李小张之间交流过程是(C.无效的

x418．小张和小李是同一部门的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，他们所采取的这种学习方式称为（A．工作轮换

x419．西方学术界对什么是企业的价值观有不同的看法。“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是(D)D．企业互利价值观

x420、小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标,争取每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度,从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合SMART原则中的(D）原则。（D）可达到的和可实现的

x421、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是（D）。（D）对一些重复出现的事情可以做计划

x422、下面关于反馈的说法不正确的是（D）。（D）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击

x423、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（A）。（A）督导和检查

x424、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（A）的态度最重要。（A）实事求是

x425、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据KOLB理论，小肖是从（C）阶段开始学习的。（C）从理论化阶段开始学习

x426、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于（A）（A）好斗的人

x427、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是(（C）岗位轮换 x428、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（D）。（D）制定自己的职业目标和选择职业发展道路

x429、小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是(D)。（D）供销团队 x430、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（A）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。（A）协作

x431、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是（A）。（A）客户需求变化信息

x432、下面的情况中无需进行培训的是（A）。（A）团队项目取得很大成功时

x433.西方学术界对什么是企业的价值观有不同的看法。“在确定企业利润水平的时候，把员工企业社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是(D企业互利价值观)x434.下面(C期望理论)讲述了人们的期望是与他们的努力相关。x435.下面(D)不是影响工作计划制定的主要限制因素。D团队目标 x434.下面(D)不属于健康冲突的特征。D情绪性 x435.下面(D)不属于经验学习周期。(D)计划

x436.下面(D)不属于正式沟通的方式。D朋友聚会

x437.下面(D)的情况最适于书面的沟通方式。D需要保留记录或有大量信息需要传送 x438.下面(D)的做法不能帮助团队做出有效的决策。D领导者最后做出决定 x439.下面(D)对于营造团队成员真正享有管理权和承担责任的气氛意义不大。D员工工作时，从来不打扰和过问

x440.下面(D)方式不能够提高人们倾听的效果。D坦言自己的个人私事。x441.下面(D面对面)会议的形式不适用于在外地工作的人员参加会议。x442.下面(D)是企业发展的推动因素。A提高顾客满意度B降低经营成本C尽量增加收益D

以上答案都对

x443.下面(D)是头脑风暴法的第一个阶段做的事。D在想法的基础上形成想法 x444.下面(D)是团队领导得不授权的理由。D没有一个人能做得像我一样好 x445.下面(D市场渗透)是一种保守的市场战略。

x446.下面(D)因素使人们能够认识到学习对组织的重要性。D知识对现代企业的重要性 x447.下面(D没有一个人能做得像我一样好)是团队领导者不授权的理由 x448.下面(D面对面)会议的形式不适用于在外地工作的人员参加会议 x449.下面(D市场渗透)是一种保守的市场战略

x450.下面(D坦言自己的个人私事)方式不能够提高人们倾听的效果

x451.下面(D需要保留记录或有大量信息需要传送)的情况最适于书面的沟通方式

x452.下面(D员工工作时,从来不打扰和过问)对于营造团队成员真正享有管理权和承担责任的气氛意义不大

x453.下面(D知识对现代的重要性)因素使人们能够认识到学习对组织的重要性

x454.下面的选项中，(B自信)不属于领导者的技能，而是属于领导者的品质。270.下面关于确定优先级目标的说法正确的是(B根据事物的轻重缓急制定

x455.下面关于学习周期的阶段与解释对应正确的是(D应用---为行动制定计划并设法应用理论

x456.下面关于制定工作计划的说法正确的是(D计划必须是适合自己的，才能从中获益 x457.下面哪些方面的内容是在口头沟通时应该注意的问题？ A沟通对象B信息内容C方式方法D以上内容都是。

xx458.下面哪一个选项能够使工作计划圆满地完成？(A把大目标分解为小目标。

x459.现在的社会变化发生速度很快,组织也面临着各种变化,(D全球一体化)组织面临外部变化

x460.消除员工不满情绪的方法有很多，(D)不能消除员工的不满。(D)严格遵守企业制定的规章制度

x461.小李感觉自己的工作状态不佳，他想通过反思的方式思考自己目前的状况。(C)不是合适的反思活动。C运用非批判性的观点思考问题

x462.小李认为人们没有压力就不会进步，但是压力过度也会对人们产生伤害。为了防止压力过度，小李不会做的事是(D把没有完成的工作拿回家去做)x463.小李是刚人公司的一名新员工，他的主管为了使他很快的适应工作，决定让他单独负责一次会议，那么，小李在召开会议前的首要事务是(B确立会议的目标)x464.小李是某公司职员，公司派他进修更多的课程，但是，小李回来以后，公司发现他的实际工作中遇到困难还是不知道怎么解决，这说明小李只会学习，不会(D发展)x465.小苏经常在工作时忙于一些闲聊的电话琐事，那么小苏工作时没有(D分清事务的轻重缓急)x466.小孙和小王同时从同一所大学毕业，进入了同一家公司。几年以后，小孙已经成为市场部的经理，而小王仍然做基础的技术工作。从他们两人的经历可以看出，要想成为领导，必须具备一定的(D)智商和情商

x467.小孙目前经常在上班的时间开小差，无法集中精力工作，时常出现不应该发生了错误。这种情况说明(D小孙有可能压力过度，也有可能压力不足)x468.小孙在进行个人SWOT分析中，发现如果公司或经济出现变化，这种变化可能导致公司裁员，这是属于SWOT分析中小孙所面临的（C威胁）方面。

x469.小王参加了公司组织一次员工培训,结束后,小王感觉到他没有学到什么东西但有一次在实际工作中,碰到一个很难解决问题,忽然想起了上次员工培训时,老师讲到的这个问题,他 6

利用老师讲到方法解决敢问题说明(将所学的知识用于实践,学习才具有意义)x470.小王的工作表现一直不错，但最近老是闷闷不乐，团队主管与他进行了一次交谈，原来是他的家中出现了一些问题，主管帮他解决了问题，小王的工作积极性又提高了，这种情况说明团队成员和团队管理者之间(A及进沟通的重要性。

x471.小王和小高是同一家公司的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，并且他们都能够很好的完成对方的工作。小王和小高这种学习的方式称为(A轮岗制度)x472.小王和小李是同一个团队的成员，他们两个经常在一些问题上产生不同的意见，但是他们总是能够以一种实事求是的方式公开表达不同的观点和看法，并相互尊重各自的观点。小王和小李之间的冲突属于(C健康的冲突)x473.小王和小张是同一个团队的成员，最近他们俩因为对一个问题的看法不同而争吵了一次，团队领导让他们俩仔细思考自己和他人的方法，结果最后他们俩仔细的分析了问题，觉得各自的说法都有道理，最后又共同解决了问题。小张和小王之间的冲突属于(D建设性冲突。

x474.小王是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事情。那么你认为有关小王工作的描述中，正确的是（D对一些重复出现的事情可以做计划）

x475.小王是一家公司职员,张总发现最近他几乎天天上班迟到张总决定调查一下迟到原因,原来这些天是因为要天天早晨去医院看望他生病母亲张总主动找小王谈话,并帮他解决问题事件说明(D只有找到问题的根源才能最终解决问题)x476.小王在工作的时候，老是有人找他解决一些问题，小王觉得同事之间不帮忙不容易搞好同事之间的关系。但这样的话，小王就不能完成自己的工作。小王应该(B)，才是最好的。B预留出空闲时间，并且让大家知道这个时间

x477.小张是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事情。那么，有关小张的工作计划，描述最恰当的是(A尽可能对涉及到的工作进行计划

x478.小张是一家公司的职员，他的工作总是在别人的工作安排好以后，他才能工作，所以他的工作经常是变化的。关于小张的工作计划你认为下面说法正确的是(D他可以计划一些重复出现的问题和工作。)x479.小赵是一公司的职员，他是一个愿意稳定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想获得好的发展，那么目前(C)是他面临的最好机会。C参加公司为员工提供的培训

x480.小郑被公司送往国外进修MBA，回来以后，仍在公司。小郑的学习形式属于(D脱产培训)x481.小郑是一个比较爱学习的人，但是他周围的同事并不像他那样喜欢学习。同事们看到他经常向别的师傅请教，总爱说他几句，小郑为此感到很苦恼。(A环境)已经成为影响小郑学习的主要因素。

x482.谢某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于(D重视团队成员)的领导。

x483.新战略和新计划的实施要求企业文化中的(C所有领域都要改变)x484.信任能够给团队带来很多好处，但信任不可能带来(积极地运用冲突的力量)。

485.许多人把自己当作一部车子，希望自己开得远，开得快，但从来不对车子进行保养，而只是给车子加油。这种情况说明这些人为了取得效果，工作时没有做好(D)之间的平衡。D工作和维持工作能力。

x486.学习的机会分为正式的和非正式的,下机(A脱产学习B远程学习)属于正式的学习机会

x487.学习是(D)的重要组成部分。D发展

Y y488、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属（A）个人文化

yy489．有些艺术家为了创造传世之作，宁愿终日与贫困为伴。这种情况说明(B．在低层次的需求没有完全实现之前，人们也可能追求高层次的需求

y490．有这样一个故事，说一个农夫在耕地的时候农具坏了。计划先借用一下邻居的农具在去邻居家的路上他一直想“也许邻居自己一定也要用耕具，他肯定不会借我”、“他决不会帮我的，他为什么要帮我?”、“他也许根本不喜欢我。”最后，他决定放弃向邻居借农具。这个故事中的情况说明农夫(A．不能主动说出自己的需求

y491．员工看到的企业内部的变化通常是由（D)引发的。D.外部因素 y492．有效地与他人共事的能力是指领导者的(A)。

A.人际技能

y493：由于每个人喜欢的文化不同，在团队内部时常会发生文化和个性相冲突的情况，团队领导解决这种文化冲突的方法正确的是(A)注重倾听 y494.要想使谈判获得成功，谈判者必须掌握好控制谈判进程的技巧。这些技巧不包括（）。

(B)不假思索地表达自己的需求

y495.与领导者相比，管理者工作的侧重点不包括（）(B)确定愿景及实现愿景的策略 y496.因为每个人倾向的文化不同，所以在团队内部会出现文化和个性相冲突的情况，在这种情况下团队领导不应该（）。(D)对上级管理人员隐瞒团队的情绪

y497：一个农夫在耕地的时候农具坏了，想先借用一下邻居的农具。在去邻居家的路上他一直想“也许邻居自己也要用耕具，他肯定不会借给我”、“他决不会帮我的，他为什么要帮我？”、“他也许根本不喜欢我”。最后，他决定放弃向邻居借农具。这个故事中的情况说明农夫(A)不能主动说出自己的需求

y498.有一个企业，所有人都把工作看得高于一切。这个企业能集中最出色、最具有创造性的人员共同实现目标。这个企业的文化类型更可能是(C)企业文化。C.个体型

y499、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（B）。（B）方式方法 y500.要成为团队领导者，需要具备多种素质，那么(D)不属于团队领导者的素质。D团队建设

y501.要想使谈判成功，谈判者必须首先具有(D自信和果断)的品质。y502.一般来讲，(A)不是企业发展的推动因素。A让更多的人到企业工作 y503.一般来讲，谈判的结果有三种，不属于其中的是(B)不输不赢

y504.一般来说，计划进度的安排主要包括(D)内容。A任务进度B人员安排C资源计划D以上答案都对。

y505.一个企业真正做到授权，它会表现在很多方面，(D)是错误的。D让员工自行解决出现的问题

y506.一个人的工作任务准时完成并且不超出预算，这个人的工作可以称得上是(A有效率)y507.一个人是否具有影响力，取决于许多因素。下面(C智商高))不属于影响力的范畴。

312.一个优秀的评估体系中组织的目标应该包括(B个人目标和团队目标

y508.一个支持性的团队环境应该具备(D)方面的特点A了解团队中的每一个人B显示出你的信任C相互尊重D以上都是

y509.一家零售店的旁边两年内将要开一家类似的商店。那么，这家零售店在近两年内收到的影响属于(C潜在的威胁)y510.一切友好的关系都是建立在信任的基础上,在团队建设中建立信任并不是一件容易的事(A开诚布公B授权)y511.一位男士和一位女士同时应聘一家公司，两人都符合公司的要求，但是公司最后留下了男士，女士被拒绝，这种情况属于发生在招聘中的(A性别歧视。)y512.一种不仅能够分析外部环境，而且还能识别能够影响企业的因素的发展趋势，这种方法是(A)。APESTLE分析

y513.优秀的管理者应该具备一些特定的品质和素养。下面(A关注自我事业的成功)不是优秀管理者应该具备的品质。

y514.优质信息的正确的形式是指(D繁简适度格式恰当)y515.由企业的战略转化为个人的工作目标过程中，必须保持(A)。A信息和沟通渠道的畅通 y516.由于企业的利益共享者很多，那么他们所得的利益之间就会产生很多种冲突，这种冲突的核心是(D增加的收益+降低的经营成本=增加的利润)y517.由于小王的工作性质特殊，工作对他来说，随时都可能变化，有时他被要求完成一个具体的工作。有时让他完成一些琐碎的工作。但是，不管怎样，这些工作的目的都是要满足(B组织的需求)y518.有效地与他人共事的能力是指领导者的(A人际技能)y519.有些人可能很乐意把全天的时间花在工作上而不知疲惫。这种情况表明激励他完成工作并不仅仅在于工作本身，而在于(C对工作的兴趣)y520.有些艺术家为了创造传世之作，宁愿终日与贫困为伴。这种情况说明(B在低层次的需求没有完全实现之前，人们也可能追求高层次的需求)y521.有许多因素会导致一个人的压力过度，下面(详细规划自己的时间)不属于这样的因素。y522.有一个企业，大家认为工作高于一切。这个企业能集中企业中最出色.最具有创造性的人员共同实现目标。这个企业的文化类型更可能是（A、任务型）企业文化。

y523.有一个项目规定“在2006年底，用3000千万投资成一个现代化的国际水平的建筑”这个项目计划里限制了(D时间和资金)资源。

y324.有这样一个故事，说一个农夫在耕地的时候农具坏了。计划先借用一下邻居的农具。在去邻居家的路上他一直想“也许邻居自己一定也要用耕具，他肯定不会借我”。“他决不会帮我的，他为什么要帮我?”。“他也许根本不喜欢我。”最后，他决定放弃向邻居借农具。这个故事中的情况说明农夫(A不能主动说出自己的需求)y525.员工个人或团队应对照他们的目标对他们自己进行评估，并且确定绩效的差距。这属于正式评估检查中的(A自我评价)项目。

y526.员工看到的企业内部的变化通常是由(B外部因素)引发的。

Z

527.在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，这种信息沟通的方式是(B)身体语言沟通

528.组织运作就像走钢丝，面对压力需要胆大心细，组织的运作通常不包括（(B)寻求结果 529.组织经营的目的主要是为客户服务，同时也给自己带来利益。据此认为组织的奋斗目标不应该包括（）。(C)击垮所有竞争对手

530.张欣在工作中具有合作精神，肯承认自身的弱点，听取别人的意见，这表明他是一个（）。(C)自信果断的人

531.在工作中，会出现时间观念差的问题，解决这一问题的正确方法是（）。(B)仔细考

虑工作的内涵，思考可能出现的推迟和耽搁

532.在敦煌文化公司的一个工作小组中，四个人关于确定事务优先级的看法不一样，正确的是(A)小孟认为应该根据事务的轻重缓急制定

533.在会议协调阶段中，对于“解释促进协调的作用”阶段说法正确的是（）。(D)为全体与会人员服务，不是包揽会议

534.组织为了确保自己提供的产品或服务与众不同，而采取标新立异的方法，对这种方法解释正确的是（）。(D)提供一些有特色的产品或服务

535.组织在制定战略时需要考虑自身的优势和劣势。属于组织劣势的是().(C)人员更替频繁

536.在平衡计分卡中，关键员工流失率属于（）角度的指标。(C)学习与成长

537.组织文化涉及的内容很多，通常我们不能从公司的（）感受到这个公司的文化。(D)公司规模的大小

538.在做出是否收购其他企业的决策时，管理者必须从多个角度全面分析被收购企业的目前状况及可能的发展余地等情况，这时管理人员主要需要（）能力。(C)思维能力

539.至尚公司的销售部门和技术部门员工经常进行交流，以了解对方团队的目标和计划，两个团队相处融洽。促进团队之间融洽相处的方法不正确的是（(B)对本团队的工作和目标严格保密

540.张总为了促进团队成员的学习，他可采取的方法不包括(A)对团队成员提出的问题不闻不问

541.邹总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定，解决问题，而他只在需要时提供帮助，邹总的领导方式属于（）。(A)授权

542：在非正式学习中，“在任务或项目中进行一对一的指导和支持”属于

(D)训练与指导 543：周经理将下季度任务要求传递给部门员工，这种工作报告的形式是(A)从上到下形式

544：“在做出决策以前及时提供相关信息以供决策者参考”，这是考虑到优质信息特点中的(D)恰当的时间

545：在会议中，张经理提出了一些关于促销的新方案，在开始讨论之前，张经理提问：“大家觉得这个新方案怎么样呢？有什么好的建议和补充吗？”这种提问属于(C)开放式提问 546：召开会议过程中常常会出现各种困难局面，对于会议过程中出现的哑场或闷会的局面，做法正确的是(D)借助会议议程表重述讨论的进程或讲明下一步的目标

547：准备工作报告过程中，做法不正确的是（）。(A)堆积大量的信息

548：在谈判过程中，小婷总是不知道自己想要什么，一遇到挑战就想退缩，对自己的行为也不负责任。由此可以推断小婷是（）的人。

(C)优柔寡断

549：组织在制定战略时往往需要考虑自身的优势和劣势。属于组织优势的是(D)以客户为导向，强调团队合作

550：在平衡计分卡中，“新产品推出时间”属于（）角度的指标。(A)内部流程

551：在团队里，领导让团队成员做他们擅长的工作，以充分发挥每个人的潜力，这属于团队工作的优势中的（）。(A)充分利用成员的技术和技能

z552：组织文化涉及内容很多，通常我们不能从公司的（）感受到公司的文化(D)公司规模的大小

z553：至尚公司的销售部门和技术部门之间经常进行交流，以了解对方团队的目标和计划，两个团队相处融洽。关于团队之间融洽相处的方法不正确的是(B)对本团队的工作和目标严格保密

z554：赵经理要求小李在月底之前对某事作出计划，并让小李全权负责整个任务。由此可以看出，赵经理运用了（）的方法来提高激励水平(C)工作充实

z555．在紧迫性／重要性矩阵中，(A)属于优先级为A的工作。A.亟待解决的问题 z556．只要对学习周期的各个阶段赋予(C)的权重，就不会对学习质量产生什么影响C.相等

z557．在工作中，人们往往利用WBS方法，但此方法不能用来进行(B)。B．审查结果

558．在客户服务中心，为了使员工能够随时接听客户的呼叫，必须使呼叫代理人的数量与来电的数量(A)。A.相匹配

z559．在一家零售店的旁边，两年内将要开一家类似商店。从波特的五力模型分析，新店开张对这家零售店影响将是一种C.新竞争对手的威胁

z560．张总准备为员工的发展选择方案，这些方案取决于很多因素。这时(C)不应在张总的考虑之内。C.公司过去的经营业绩

z561、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（B）之间的平衡。（B）任务、团队和个人

z562、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（（B）对谈话内容不感兴趣或持否定态度

z563、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（D）。（A）双赢（B）一输（C）双败

（D）其他都对

z564、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是（C）。（C）供应商和分销商

z565、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（（B）文化 z566、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括（D）。（D）其他都是

z567、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（B）。（B）皮格马利翁效应

z568.在编写各种商业文件时，所有的商业文件都必须具有三个方面的要点，下面(D文件的长度)不属于这三个方面。

z569.在个人的沟通过程中，对沟通的质量影响不太大的是(D)。D个人的技能

z570.在工作中，人们往往利用WBS方法，但此方法不能用来进行(B)。B审查结果

z571.在公司的规章制度中一般不包括对(D工资)的规定。336.在沟通交流过程中人们常常忽略(A善于倾听)z572.在绩效评估过程中，领导会对个体目标或者私人目标进行分析，这是因为他们要找出(D组织期望达到的绩效和实际绩效之间的差距)z573.在紧迫性／重要性矩阵中，那些最重要的事是指(C、对结果和长远目标意义重大的事)z574.在紧迫性/重要性矩阵中，属于优先级A的工作的应该是(B、亟待解决的问题)z575.在进行练习和提高自己的说服力之前,要记住一个问题两个观点三个方面其中(D利润)不属于三个方面的内容

z576.在客户服务中心，为了使员工能够随时接听客户的呼叫，必须使呼叫代理人的数量与来电的数量(A、相匹配)z577.在口头沟通时应注意问题(D以上内容都是)z578.在你的工作面临各种选择时,除了选择离开以外,你还可以通过其他方法来进行改变而不属于改变境遇的情况有(D承担一些他人的事务以节省他人的时间)z579.在设定发展目标时一般需遵循SMART原则，以下(A、无时间限定的)不属于SMART原则。

z580.在使用E－mail时,要注意多方面问题,下面哪一种方式是正确的(D避免E－mail扩散)

z581.在事业上取得成功的人士来说智商高是必备的,但更重的的是(A情商)z582.在双因素理论中(A公司的政策和管理B薪水C人际关系D工作条件)因素能够造成员工的不满

z583.在谈判的过程中，谈判者经常持有错误的心态，这些错误心态不包括(B、从别人的角度想问题)z584.在谈判过程中你不能改变对方那你可(B改变自己对别人的反应方式)z585.在谈判前需做(A清楚你的意图)这方面工作

z586.在谈判时如面对对方的批判,最好采取的对策是(A视具体情况而定,对的接受,错的反驳)z587.在谈判中,积极自信和处事果断的人不会(D认为自己意愿是最重要的,必须取得自己想要的结果)z588在谈判中不应该出现(C、暗箱操作)的行为。

z589.在谈判中具有很高影响力的谈判者,他不一定具有(D高级行政职务)z590.在团队发展的波动阶段，团队成员就某一问题讨论时，各个成员可能会意见不和并陷入冲突，作为团队领导，应该认识到这个阶段很可能具有(C、创造性)z591.在团队简报的过程当中，下面哪一种方法不能够帮助演讲者抓住听众的心理？(D团队简报的语速快)z592.在团队简报时，如果想展开讨论，首先必须(A明确讨论的目的)z593.在团队简报时，为了使更多的人参加讨论，下面哪一种方法是我们不经常用到的？(C散发各种资料)z594.在团队建设过程中,团队领导者不应该具备的能力是(D员工服从自己的能力)z595.在团队中传统角色一般从(A工作描述)可看出

z596.在完成制订团队及团队成员的目标之后，下一步就是制订具体的工作计划。在制订具体的计划时，不需要你制订的是D计划的标准及原因)z597.在王总主持的一次会议上，为了解决一个问题，他建议大家提出各种各样的想法，想法越多越好。王总的这个建议体现了头脑风暴法的(C、鼓励“自由想象)特点。

z598.在现在的社会，变化发生的速度越来越快，组织也面临着各种变化，下面(D全球一体化)组织面临的外部变化。

z599.在选择哪种领导方式时,需要考虑很多方面事情,那我们一般不考虑是(D他人的领导方式)z600.在亚里士多德的著作《修辞》中强调了影响力和说服力的三个基本原理,下面(D以物质利益为基础)不属于这三个基本原理

z601.在一家零售店的旁边，两年内将要开一家类似的商店。从波特的五力模型分析，新店的开张对这家零售店的影响将是一种(C新竞争对手的威胁)z602.在召开团队会议的时候，需要利用某些手段抓住听众的注意力，你认为下面(提供高档的会议空间)做法对抓住听众注意力没有帮助。z603在正常情况下(性别不同)不会造成沟通障碍。

z604.在组织或团队制定目标时,必须遵守SMART原则,那么下面(D关联性)不属于它的原则 z605.战略是决定实现(D目标)的最佳方式

606.张总想通过团队会议的方式解决目前团队出现的一些问题,他让团队成员在会议上各抒己见,其他人不得对他的的意见做出批评和评判,张总只是这个会议主持人由此看来,张总在会议上用(D头脑风暴)方法解决问题

z607.张总准备为员工的发展选择方案，这些方案取决于很多因素。这时(C公司过去的经营业绩)不应在张总的考虑之内。373.召开会议进行交流沟通时先应(A确定会议的目标)z608.只要对学习周期的各个阶段赋予(C相等)的权重，就不会对学习质量产生什么影响。

z609.制订计划的每个阶段都要使团队成员参与，不能以强加的方式制定任何目标，这主要体现了(让团队成员达到一致，认可目标)。

z610.制定工作计划说法正确的(D计划必须是适合自己的,都能从中获益)z611.制定计划所需要的资源是全方面的,我们一般概括为几种大的资源类型下面(D材料机器)资源类型的描述是错误的

z612.制定决策时需要人们在会议上表决通过。表决通过的方法有多种，下面(一致决定法)表决方式花费时间最长。

z613.制定时间计划时先应确定(C工作的重要紧迫性)z614.中吉公司研发部的员工认为目前技术发展和外部环境变化非常快，他们只有不断学习和引进新的技术，才能不被社会淘汰。这说明该研发部很重视提高他们的(学习能力)。z615.自我评估是自我发展的一部分，通常有(C)这样两种方式对一个人进行评估。C正规程序的评估和自我评价

z616.自我认知包括下面哪些方面的内容(D)。(A情感自我认知B正确的自我评价C自信D以上都对)z617.组织的输入和动作过程必须合理,目的是使组织的输出令(D客户)满意

z618.昨天团队领导老张对团队成员小王发脾气并向小王道歉，这表明老张具有领导者的(D勇于承认错误)品质。z619.做团队简报时，需要考虑听众很多方面的情况，(听众的生活习惯)不是应该考虑的内容。z620.“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇"，这是(A企业互利)的价值观。

6.团队凝聚力特训感触1 篇六

二公司---张九刚

2011年1月6-7日，参加了公司组织关于《团队凝聚力特训营》为时两天的课程，感谢公司领导给予我这样的机会，让我更好的去丰富自己。有很多同事参加了此次特训，通过两天的特训，我更加深入的认识到生活与工作中很多事情都需要我们以开放、信任、承诺、责任、共赢、感恩、爱等方式去对待。首先感谢我们公司的总经理，他给了我这个机会，并让我感受到领导者对知识、人才培养重视的长者风范。企业要做大、做久、做强，单凭拥有高素质的优秀人才是不能实现的，还需要具有凝聚力的团队也很重要。

通过特训中的一些看是简单的游戏去让我们认识到平常所感悟不到的东西，发现自己的盲区，让同事之间能够真诚的交流，更让员工要带着责任去做好每一件事情，为企业创建辉煌的发展前景、贡献自己的一份力量。公司给我提供这个机会去学习，我带着满腹热情的去参与，并虚心的接受着新的知识，顺利完成了这次团队凝聚力的培训。现就特训中的互动游戏感触总结如下：

1、齐眉棍。通过这个活动，我认识到团队是一个整体，所有的人必须有一个统一的步调，这样才能完成团队的任务，团队中的每一个人如果偏离了这个步调，都会给团队带来失败，都不可能使团队获得成功。

2、领袖风采。我们的队长在任职前承诺要带好我们的团队，但一轮轮的比赛，有输有赢，小的惩罚都能挺过去，后来惩罚加大，队长们没有怨言，有承诺有责任，我们又岂能看着队长受罚而不顾，我们无法去帮忙做俯卧撑，但我们可以减少“犯规”的次数。

3、红黑牌。现实中我们都不想输给别人，因此，我们一次次的向别人打出红牌，别人回应的也是的红牌，都不肯让步，结果是造成两败俱伤，没有真正的赢家。但如果我们能宽容和主动的向对方打黑牌，那么对方回应的也不再是红牌，而是黑牌，这样才能达到双赢的目的。因此，在以后的生活和工作中，我们也更加真诚的对待我们身边的每一个人，相信别人，这样别人也会真诚的对待我们，从而获得共赢。

4、茫茫人海。这个活动给了我更深刻的影响，在被蒙住双眼的那一刻，我的确有一种无所依靠的感觉，再加上在雷雨闪电恶劣的坏境中，仿佛是陷入了黑暗的深渊，身边没有一个可以帮助、依靠的朋友，但当我的搭档牵着我的双手，走过一个又一个障碍的时候，我感觉到有人帮助的感觉真好，忍不住留下了眼泪，我再也不是孤零零的一个人了，通过这个活动，我懂得了要好好珍惜、对待身边的每一个人，当别人遇到困难的时候，我们要伸出援助之手，这样当我们遇到困难的时候，别人才会来帮助我们。因为我们每个人在这个世界上都不是孤立存在的，我们都需要相互的帮助，由此我们的世界才会充满爱，我们才会感受到世界的美好，只要人人都献出一点爱，我相信明天会更好。

5、生命轮回。其实我们每个人都生活在生命的轮回中，世界上没有永恒的东西, 因此，我们要好好的珍惜和把握现在，珍惜身边的每一个人，我们的家人，我们的朋友，我们的同事，好好的对待他们，不要给自己留下任何的遗憾，好好的对待生活和工作，当很多年过去以后，我们不会为以前的自己感到后悔。

6、自我设限。不要给自己设限。这个活动也给了我很大的启发，让自己感觉自己没有能力，什么都做不好等等，其实事情并不像我们想象的那么困难，只是我们给自己设了限，从而使自己没有自信和信心。如果我们能丢掉给自己设立的各种限制，丢掉沉重的思想包袱，就能更好的完成目标。因此在实际的工作和生活中，我们要对自己更加的自信，相信自己的能力，不要把问题想象的多么困难，要懂得“竹密不妨流水过，山高岂碍白云飞；路虽远行则将至，事虽难做则必成”的道理。

7、生死电网。相信团队的力量，以及利用所有资源。这个游戏也是真正体现团队力量的游戏。缺口的狭小让我们大家认为想过去是一件不可能的事情。每一次的重来都是因为一点小小的细节错误，助教鼓励我们愈挫愈勇屡遭挫折

而热情不减，我们努力着，一个一个的送了出去，但最后一个怎么出来，大家认为是出不来的，但在教练的提醒下，我们感悟了，我们要利用所有的资源，最后大家请求助教把最后一个送了出来，那一刻我们兴奋了，激动了，同时也成功了。看似不可能完成的任务通过齐心协力终于完成了。通过这个活动，我也感受到了团队的力量是无穷的，只要团队中的每一个人都为团队做出自己的贡献，那么任何的困难都是可以被克服的。

7.团队建设1 篇七

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明, 2013 (8) :54-56.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

8.企业团队建设的误区 篇八

讲团结互助，就要讲能者多劳，能者多劳的结果是：对能者来说，付出不等于收获；对不能者来说，收获不等于付出。一时的团结互助虽可提高团队战斗力，但要谋求长久的团结互助，无疑是在“强迫一部分人吃亏受累，鼓励一部分人坐享其成”，结局肯定是推诿扯皮。细观每一个推诿扯皮的团队，“团结”二字几乎就是长在队长嘴边的一块肉。团队队长始终要明白：真正的团结不是你帮我，我帮你，而是各司其职，这是一个团队赖以生存和发展的基础。况且，帮人是情分，不帮是本分，队员之间愿不愿意互助，是他们的个人情分，队长无权代其作主。队长所要做的，就是紧盯“各司其职”抓团队，而不是盯着“个人情分”抓团队。

一个讲求宽大包容的团队，最终纪律松垮

讲宽大包容，就要讲下不为例，下不为例的结果是：对张三下不为例，就必须对所有人下不为例，否则就会导致赏罚不公而严重挫伤团队士气。但是，一旦对所有人下不为例，这个团队就不会再有什么纪律可言。包容是什么？包容是一种同道共谋、英雄相惜的情怀，是在目标一致情况下，对异己、异见的接纳，而不是姑息、纵容、迁就、容忍、放任、包庇、护短。团队队长始终要明白：“海纳百川”的要义在于“纳”，而不在于“忍”，“忍”不仅解决不了任何问题，还会在姑息养奸中恶化问题。从某种意义上说，“忍”就是一种间接的助纣为虐、作茧自缚。对团队而言，队长爱憎分明、是非清楚才是队员所期盼的。

一个讲求文化认同的团队，最终无效空转

“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。对一群人而言，习惯就是习俗，习俗从哪来？文化，只是法规制度综合作用的产物，是不可能无中生有的。一旦离开法规制度想无中生有地制造文化，结果就吹牛皮、喊口号、拉横幅、贴标语。时下，有的团队就是这样干的，有些队长还自我感觉良好，以为通过自己“反复强调、持续重申”和“开展活动，酝造氛围”的努力终于建出“团队文化”，但这种“团队文化”只是一种昙花一现、摇摇欲坠的工作要求。真正的团队文化，最终都要表现为群体的某一种行为自觉。什么叫“行为自觉”呢？就是不用你告诉我这个团队的文化是什么，我都会自觉去做。要保持长久地、持续地“自觉去做”的状态，靠什么支撑呢？靠一时的热情？靠思想觉悟？肯定都靠不住，靠法规制度才是正解。

一个讲求目标认同的团队，最终效能低下

为了确保团队能够“力往一处使，拧成一股绳”，许多团队队长喜欢把“目标认同”作为团队建设的首要内容，意图通过“目标认同”激发所有队员为此目标而奋斗。不可否认，目标认同确实能够起到“灯塔领航”作用，但对团队而言，目标领航只是队长一个人的事，他要做的，就是把大目标分解成小目标，让队员知道他自个的工作目标就行了。相反，如果队长要求人人为了团队目标“一拥而上”，势必出现类似“人人负责，等于没人负责”的问题，最终由“一拥而上”变成“一哄而散”。从某种意义上说，讲求目标认同，是团队队长不愿意在工作的筹划、分解、督促等细节上下苦功夫的集中表现，是一种“光明正大”的官僚主义作风。

一个讲求领袖魅力的团队，最终阿谀奉承

领袖魅力是许多团队队长所热衷之事，那领袖魅力的根本表现是什么呢？表情？语言？气质？长相？穿着？修养？魄力？自信？胸怀？都不是。作为一个团队队长，工作中如果不能做正确的事情，那无论是什么样的魅力，终将一文不值。所以，领袖魅力的根本表现就是工作中能做正确的事情。比如，能周密计划工作，能正确决策，能是非分明，能公平公正等等。时下，有些队长却没把精力用在钻研工作上，反而热衷于通过练表情、练演讲、练气质、练穿着等增强领袖魅力，有的还热衷于练习自信心，殊不知：没有实力垫底，自信永远苍白。同时，但凡讲求领袖魅力的队长，绝对有自我欣赏的倾向，而这种“自我欣赏”必然引发“上有所好，下必甚焉”的问题，最终导致阿谀奉承、歌功颂德盛行团队之中。

一个讲求信任下属的团队，最终危机四伏

工作中，队员总会要求队长抛开烦琐的工作规则而对下属采取信任的态度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就团队”“信任激发积极性”等口号。但历史告诫我们：明君的确明在“疑人不用”上，但所有昏君却无一例外都是昏在“用人不疑”上。队员要求队长信任自己，说白了就是希望队长放权，就是希望“按我说的做”“你别来监督”“你别来检查”“你别来过问”。不可否认，“用人不疑”确实可以带来工作上一时的高效率、高质量，但也会引发队员的为所欲为。一旦“为所欲为”问题被“高效率、高质量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就会导致问题不断积累，最终适用“青蛙效应”而使团队积重难返。古圣贤韩非子说过：“人主之患在于信人，信人，则制于人”，纵观现实，但凡栽跟斗的人，没有一个不是栽在自己所信任的人身上。所以，团队队长始终要明白：失败始于失察，失察始于信任。追求结果固然很重要，但结果需要过程来保证、需要规则来护航。依靠信任来追求结果，往往只会自食其果。