对员工进行目标管理

对员工进行目标管理（共10篇）

1.对员工进行目标管理 篇一

如何对加油站员工进行管理

1、作为经理不要摆架子，因为员工具有独立思考的能力，他们有自己的价值观和远大的抱负，他们往往和经理一致，在某一领域的其它界面，有其高度的见解。我认为明智的管理者应该放下架子，主动把自己摆到与员工相同的位置上，应该谦虚地接受员工的批评，并与员工一起讨论改进工作中的问题。

2、管理者应讨论和命令并重。员工从自身角度来说，不太喜欢被别人命令，而是喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时，就需要进行决策，必要时只有采取命令强制执行。

3、要敢于批评，不必担心员工害怕批评。其实每个员工都不喜欢被别人批评，但是只要通过批评来说服员工，员工往往不但不会生气，而且也会因此事佩服你的管理才能。对员工进行批评除了要有理有据以外，同时要注意表达三种意思：[1].你的工作做得不错，但凭你的才能还可以做得更好；

[2].我对你的要求和其他员工要求相同；[3].你们也可以以同样的要求去对待我。

4、制度的公平，比合理更重要。某条制度的某一款项可能不尽合理，但只要公平，对每位员工一视同仁，往往不会产生太大的矛盾。制度的合理性可以根据加油站的需要，不断地改进，而制度执行的公正性一定要至始至终地坚持下去。

5、上级对下级要忠心。我们不要一味地命令下级对上级的忠心，同时，我们上级也要对下级忠心。不可以试图欺骗自己的下级，上级应积极维护下级的利益，在证据各方面不足的情况下，要假设下级是无辜的，如下级出了差错，作为领导也要承担责任，不能把所有过错推给下级。

6、有效的员工管理，可以使员工具有团队精神，有了团队的向心力和明确的方向，做起事来才能事半功倍。对于员工管理，一方面要恰到好处勇于激励员工，对于员工成绩要给予肯定，要认可。在员工具有不满的情绪时，管理者一定要控制自己的情绪，认真对待并弄清事情的原由，并及时快速解决问题。想方设法与员工打成一片，经常与员工进行交流，打破员工与领导的隔阂。

2.对员工进行目标管理 篇二

非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然, 发挥的作用也越来越大。目前, 非正式员工并没有得到社会的普遍关注, 企业对他们的薪酬管理比较随意, 没有形成有效的薪酬管理方式, 以至于忽视了薪酬管理中的一些职能和原则。本文分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状, 结合非正式员工的自身特点, 提出国有企业非正式员工的几种激励方式。

一、非正式员工的特点

在许多国有企业中, 将员工划分为正式职工与非正式职工两个等级, 严格区分两者的工资等级、福利待遇, 尽管实际上非正式职工干得不比正式职工少, 也不比正式职工差, 但两者之间就是有一道难以逾越的鸿沟。而这种因身份标签导致的种种不公, 导致了企业非正式员工形成了一些鲜明的特点。

1. 知识素养偏低, 受金钱利益驱使明显。

随着我国经济的快速发展, 劳动密集型企业用工人数的成倍增长, 导致大部分农村剩余劳动力向企业流动, 而大部分劳力缺少教育和相关的技术培训, 相对于正式员工来说, 他们本身没有稳定的劳动关系, 没有自身的职业生涯规划, 无法享受企业相关的福利待遇, 因此往往更注重眼前的金钱利益, 受金钱利益驱使明显。

2. 职业发展潜力小。

非正式员工进入企业后, 他们一般从事企业中的临时性职位, 企业之所以聘用非正式员工, 主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要, 企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性。他们一般所从事的工作大多数是劳动安全卫生条件差, 具有苦、脏、累、险的特性, 职业危害严重, 因此企业不可能为他们专门制定职业生涯规划, 导致职业发展潜力小。

3. 无稳定的劳动关系。

大多数企业不愿与非正式员工签订长期劳动合同, 因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同, 企业就要为他们支付更多的人工成本, 一般所招聘岗位工作时间长, 周期短暂, 工作随任务的结束而结束。

4. 人员流动性强, 薪酬弹性大。

非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大, 由于非正式员工与企业间缺乏合同约束, 企业没有为其提供相关的社会保障, 因此当一个地区或行业的收入水平比较高时, 大量的人员便会涌入, 导致劳动力市场供过于求, 工资水平下降, 导致人员的流失;相反, 当该地区或行业的劳动力供不应求的时候, 工资水平的上涨又会促使人员大量涌入, 体现了非正式员工的流动性强、薪酬弹性大这一特点。

二、如何对非正式员工进行有效的激励

员工的合理流动有利于企业能够接受更多的外部信息, 促进企业的健康发展, 增强企业的竞争力。但是员工的频繁流动会增加企业的人力成本, 给企业的经营带来了很大的困难, 为了避免非正式员工的非正常流动, 企业就必须结合非正式员工的特点, 制定出有效的激励政策, 这将对企业的发展和壮大具有重大的意义。

1. 深入了解非正式员工的需求和动机。

著名心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次, 对每个个体而言, 各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的, 企业管理者应对企业非正式员工的需要进行细致分析和划分, 从而找到激励的切入点。对其最强烈的需求进行激励, 提高非正式员工的工作积极性和主动性, 解决激励不足的问题。

2. 完善非正式员工的薪酬体系。

就目前来说大多数企业还无法使非正式员工和正式员工纳入同一个薪酬体系, 但企业在制定非正式员工薪酬体系时也必须符合两个原则:内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系, 薪酬结构要支持工作程序, 要对所有非正式员工公正, 要有利于使非正式员工行为与组织目标相符。分配结果的公正性直接影响非正式员工对薪酬公正的知觉, 分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度, 当薪酬满意度及对组织的信任度不高时, 激励将失去效力。

3. 制定有效的绩效考核制度, 给予晋升机会。

绩效管理的目标不仅是为了薪酬而考核, 其主要功能是引导员工行为, 帮助员工改善工作效率, 让员工向更有益于实现公司的目标去努力。绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估, 同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足。非正式员工在工作期间自己的工作成绩也要求得到认可, 通过目标考核, 对一些优秀的非正式员工给予适当的晋升机会, 提供非正式员工的工作积极性和对企业的归属感。

4. 以“经济人观”向“社会人观”转变。

目前持有“经济人观”的企业相当普遍。在这种观点支持下, 企业往往简单地以经济利益作为驱动非正式员工的惟一手段, 而忽略了非正式员工的归属需要和成就追求。企业将它与员工的关系视为契约关系, 重视工作, 但不重视人际关系, 企业缺乏领导与非正式员工相互沟通的机制, 由于非正式员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈, 工作的激情衰减很快, 加之无法与正式员工采用相同的绩效考评系统, 以致于降低了非正式员工的归属需要和成就追求, 严重挫伤了非正式员工的工作积极性。

5. 关心非正式员工的发展和成长, 引入“职业生涯设计”等导向机制。

在了解非正式员工个人愿望的前提下, 企业帮助非正式员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件, 这样既可以提高非正式员工工作的努力程度, 又可以提高对企业的归属感, 这将有利于企业的长期的稳定、发展和壮大。

6. 建立非正式员工的人力资源管理制度。

在工作分析的基础上, 结合设置的岗位特点, 明确岗位职能与责任, 这样不但可以有效避免工作指派上的随意性, 而且能克服招人用人的盲目性, 也可为非正式员工业绩考核提供了客观公正的依据, 有利于充分发挥组织效率。不少企业非正式员工流动频繁, 增加企业的培训和招聘成本, 归根到底就是企业的内部管理失效, 没有建立相应的管理制度。

7. 建立沟通与反馈机制。

很多企业由于对非正式员工持有偏见, 缺乏建立与非正式员工的沟通和反馈机制。从个体行为的角度来考察, 非正式员工也有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈给非正式员工时, 他们一方面会迷失行动方向, 即不知道自己的工作方法是否正确, 从而彷徨不前, 另一方面, 他们会感到自己的工作不被组织重视, 从而失去工作动力。由此可见, 建立相应的沟通与反馈机制十分重要。

8. 授予非正式员工恰当的权利, 鼓励非正式员工同正式员工的竞争。

实践证明, 非正式员工都有参与管理的要求和愿望, 任何非正式员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要, 满足非正式员工的这种需要, 恰当的授权不但可以起到激励作用, 还有利于企业的长期发展。对于企业中的非正式员工, 管理者要鼓励他们解放思想, 消除顾虑, 对非正式员工一视同仁, 营造一个公平的竞争环境, 不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。

9. 完善社会保障制度, 增加培训机会。

我国的社会保障制度还不完善, 非正式员工的最大顾虑恐怕就是养老、医疗等问题。如果相关的福利待遇让非正式员工也同样享有, 无疑是对他们是一种很大的激励。企业可以通过一些保障制度来实现对他们的激励, 而非正式员工必然会通过自身的努力来回报企业, 得到企业的认可。同时, 给非正式员工提供适当的培训和学习机会, 表面看来, 给非正式员工提供培训和学习机会会给企业带来很大的风险, 但其培训效果非正式员工要远远高于正式员工, 因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能, 如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能, 激励水平就会提高。

三、结束语

人力资本是企业中最为活跃和重要的因素, 也是企业中最具潜力和宝贵的资源。不管是机器时代的到来, 还是科技给企业带来的自动化程度的日益提高, 人力资本的因素始终在企业发挥着举足轻重的作用, 而员工工作的满意度和积极性对企业的发展有着重大的影响。随着经济的发展和改革的进一步深化, 非正式员工的比例将不断地扩大, 在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位, 如何对非正式员工进行有效的激励, 提高非正式员工工作的主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。

摘要：随着我国人事制度的改革和社会主义市场经济的不断发展, 非正式员工的比例将不断扩大, 在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位。如何对非正式员工进行有效的激励, 以提高他们的工作积极性和主动性就显得十分重要, 本文结合非正式员工的自身特点, 提出企业非正式员工的激励方式和途径。

关键词：非正式员工,激励

参考文献

[1]张德:人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社, 2001年

[2]杨蓉:人力资源管理.大连:东北财经大学出版社, 2002年

[3]赵曙明:人力资源管理研究.北京:人民大学出版社, 2001年

[4]卿涛罗键:人力资源管理概论.北京:清华大学、北京交通大学出版社, 2006年

[5]姚艳虹袁凌:人力资源管理.长沙:湖南大学出版社, 2003年

3.如何运用企业文化对员工进行管理 篇三

关键词：企业文化；员工管理；策略和措施

企业文化是企业在长期发展中形成的共同的价值观念和理想追求，油田企业在长期的发展中形成了浓厚的石油文化，随着现代企业人力资源管理水平的提升，如何正确认识和有效利用良好的企业文化进行科学高效的员工管理，成为现代油田企业人力资源管理中的一项重要工作，对企业发展产生重要影响。

一、企业文化在员工管理中的作用

企业文化是企业在长期的发展过程中，为解决自身发展而形成的、被内部成员广泛接受的、共同遵守的价值理念，是一个企业的价值追求、发展方向和经营宗旨的综合体现。作为企业的一种无形资产，企业文化在员工管理中具有重要作用，主要体现在以下几个方面：

（一）导向作用

企业发展愿景和目标是企业文化的重要组成部分，基于企业发展实际制定的发展战略，作为一种企业文化，这些愿景可以指导员工为实现共同的目标而奋斗，从而形成共同的价值观念，凝聚职工的力量。

（二）约束作用

企业文化涵盖了企业为规范员工工作的各项管理制度，良好的企业文化可以通过共同认同的规章制度约束力，督促员工自觉按照企业的规章制度从事工作，使员工可以按照自己岗位的工作目标、任务和职责认真完成工作。从职业道德、家庭美德等方面，企业文化也可以对员工行为进行引导和约束，一旦员工出现违背职业道德或家庭美德的行为，将会受到惩罚和谴责，从而从多个方面对员工行为和生活进行规范。同时，企业文化还可以通过整体的价值观念影响员工个体的意念和行动，使员工自觉按照共同的价值追求不断修正自己的行为。

（三）激励作用

现代社会对人的主体作用重视程度日益提升，“以人为本”成为企业人力资源管理中共同的价值追求，通过“以人为本”的企业文化理念对员工进行动员、激励和鼓舞，给予员工更多的荣誉，帮助员工解决困难，在发挥企业文化对员工“精神约束力”作用的同时，发挥企业文化“精神驱动力”的作用，使员工明确自己作为企业一员的责任感和使命感。

二、企业文化在员工管理中运用的策略和措施

（一）实施人性化的管理

“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心思想，可以协调形成良好的员工关系，管理者要站在员工的角度进行管理，结合企业发展状况，树立尊重职工的理念，实施人性化的员工管理，使员工感受到企业对自己的信任，让员工更加积极主动的开展工作；在管理中需要事先调研了解职工的工作、生活状况，及时解决员工生活中存在的各种困难和问题，解除员工工作的后顾之忧，使员工感受到企业大家庭的温暖，更加积极主动的投身于工作中；企业工作中难免存在矛盾纠纷，要借助良好地企业文化，建立诉求表达和沟通协调渠道，让员工充分表达自己对企业的看法和不满，鼓励员工表达出对企业发展的意见建议，及时的化解矛盾、解除隔阂，使职工更加心平气和的工作。同时，要创新绩效考核和员工管理制度，强化对员工工作行为的事前引导和规范，尽量避免员工违反工作制度而受到惩罚的情况出现，防止挫伤员工的工作积极性，更好地凝聚员工的智慧和力量，服务企业发展。

（二）科学合理的进行员工职业生涯规划

职业发展是企业人力资源管理的重要组成部分，科学的职业生涯规划可以为职工提供更多地晋升渠道和机会，使员工更加充分的实现自身的人生价值。要鼓励职工表达自己的发展规划和工作目标，以企业的发展愿景为基础，结合企业发展战略和员工个体的职业规划，不断修订完善员工发展规划，使企业整体目标与员工的个体职业发展目标一致，明确每个岗位、每名员工的职责，为企业长远发展奠定基础。

（三）构建和谐活泼的员工关系

工作氛围和员工心态将影响工作的质量和效率，现代化的员工管理需要构建良好的工作氛围和和谐的员工关系，最为主要的就是在企业文化的指引下，健全完善企业的沟通渠道。要实现正式渠道和非正式渠道的统一，强化企业自上而下的指令传达执行和员工之间的自由沟通交流，为构建和谐的企业工作氛围奠定基础。特别是要将企业文化与构建良好的员工关系结合起来，在非正式的员工沟通渠道中渗透企业文化，强化对员工的正面引导。同时，油田企业员工构成比较复杂，年龄、学历、身份等差异较大，成为制约和谐员工关系建立的一大瓶颈，应在员工管理中正视员工的个性差异，强化集体理念，有效解决沟通不畅等问题，并对个别共性的沟通障碍和问题进行疏导，全面构建和谐活泼的员工关系。

（四）将企业文化与用人工作相结合

强化企业文化在员工管理中的作用，就是要最大限度在企业人力资源管理中运用好企业文化，通过渗透企业文化的各类物质和非物质的奖励激励方式，激发员工的工作积极性和团队创造力，形成良性的循环，提升员工管理水平。要将企业文化贯穿员工管理的全过程，实现企业价值观与选人用人的良性统一，在员工招聘中，要渗透企业文化的考察，确保应聘者在业务技能素质符合企业需求的基础上，优选出认同企业价值观和文化理念的人才进入企业，使员工更快更好地适应工作岗位；在员工的入职培训中，不仅要注重技能培训和安全培训，还要对企业文化、规章制度、价值理念等进行宣传培训，在职工入职后也要定期进行相应的企业文化培训，强化员工共同的价值认同。要注意在培训中切忌生搬硬套、“填鸭式”的培训，而是要积极开展团队合作、拓展训练等灵活多样的体验式培训模式，使员工更加乐于接受企业的文化理念。同时，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，要强化薪酬管理与绩效考核的统一，适当拉开不同员工的薪酬差距，更好地激励职工为企业发展贡献力量。

三、结论

综上所述，企业文化是企业的无形财富，要正确认识企业文化在员工管理中的作用，结合企业人力资源管理和发展状况，采取科学有效的策略和措施，将企业文化融入员工管理中，进行更加高效的员工管理，服务企业发展。

参考文献：

[1]毕建华.关于企业人力资源管理与绩效考核的关系研究[J].现代商业，2011（02）.

[2]周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（03）.

[3]王娜，李健宏.企业文化与人力资源管理的互动作用研究[J].科技经济市场，2007（03）.

4.如何对员工进行绩效考核 篇四

企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。

一、对员工进行绩效考核的目的1.通过进行绩效考核，提高员工的能力；

2.通过进行绩效考核，加强管理者与员工之间的相互理解和信任；

3.通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

二、绩效考评的基本原则

绩效考评的基本原则在建立考评制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则:

（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。

（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。

（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

三、绩效考核的过程

第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；

第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；

第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩打分）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；

三、常用的绩效考评方法

(一)自我鉴定法

自我鉴定能使被考评者感到受到重视，满意感增强，减少对考评活动的抵制，从而有利于工作的改进。但是在自评时，各人对考评的内容、考评标准的理解可能与上级不一致，这主要缘于归因时的偏差和过高或过低的自我评价。

(二)关键事件法

行为锚定等级评价法，一般是由被考评者的直接领导制作一本“考核日记”或“绩效记录”，对被考评者的关键事件进行记录。所记载的事件既可能是好事，也可能是坏事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。

其具体工作步骤：

1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确筒洁的描述；

2．建立绩效评价等级，一般为5---9级，选关键事件归并为若干绩效指标，并给出定义。

3．由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适和绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将贯效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。

5．建立行为锚定法的考评体系。

行为锚定法设计和实施的费用高，费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要是对员工绩效的考量更加精确。

(三)目标管理考评法

目标管理法：战备目标设定；组织规划目标；采用绩效指标，适用于非管理人员岗位，实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式，也是一种有效的管理手段，因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标，有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。

关键绩效指标(KPI)分析方法

所谓关键绩效指标－KPI（是Key Performance Indicators的英文简写）体系，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

(四)全方位的绩效考评法

全方位的绩效考评法又俗称360度考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分，然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性，提高了考评信度与效度，并增强了工作人员的参与意识与考评透明度，但数据收集和处理成本较高，操作难度较大，而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承，使考评结果失真，考评流于形式。

5.如何对员工进行职业规划 篇五

（一）用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。

（二）职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

（三）员工职业生涯规划可以分四个步骤进行：

1、自我评价：主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式：

（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

2、现实审查主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式：

（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

3、目标设定，主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。

6.积极对新员工进行安全教育 篇六

11月19日，温五采油工区安全主管对新分配员工进行了工区入厂安全教育。

作为石油行业，安全是最重要的工作。为了提高新分配员工的安全意识，温五采油工区对最近来工区实习的人员进行了相关安全知识培训。

首先，工区主管领导认真为三名新员工介绍了温五采油工区的基本情况、实习工作的注意事项，并结合工区实际为他们详细讲解了目前生产形势，工区各岗位的危险源，特别针对高压、电气、易燃易爆气体、有毒有害气体等进行了风险提示。

7.对员工进行目标管理 篇七

1 网络为企业思想政治工作创造了良好的机遇

调查显示,近年来,网络对企业思想政治工作的影响越来越大,为思想政治工作创造了有利的条件,带来了积极的影响。

(1)网络受众多、影响大。网络已经成为企业员工接受传递信息、学习获取知识、交流传播思想的重要场所。它采摘教育信息不受时间限制,传播教育理念不受时空制约,不同地区、不同国家的人均可以通过网络共享思想政治工作的资源,为思想政治工作开辟了新的重要阵地。

(2)网络多媒体优势明显、娱乐功能丰富。网络信息图文并茂、音视频兼备,集聚了报纸、电台、电视的传播优势,形象生动,亲和力强,提升了思想政治工作的吸引力,增强了教育的实际效果。

(3)网络交互性好、参与面广。交互性是网络的显著特征,也是网络的内在优势。它改变了信息单向传输的模式,为大众参与讨论、发表意见、献计献策提供了立体空间,也为思想政治工作的开展提供了新的途径。

(4)网络技术飞速发展、功能推陈出新。各种网络新产品、新功能日新月异,信息交流更加便捷高效,为改进创新思想政治工作提供了丰富的方法和手段。

2 当前企业利用网络开展思想政治工作存在的问题

从调研的数据定量分析来看,目前企业利用网络对职工开展思想政治工作主要存在以下问题。

(1)部分政工干部的思想观念与网络的发展不相适应。据调查,有相当一部分的员工对开展网络思想政治工作存有保留或不同的看法。有近35%的被调查者认为网络对员工的生活方式、心理状态、行为规范等产生的影响几乎没有;34%的被调查者认为建立政工网站“没有必要”或“无所谓”,他们认为传统的思想政治工作方法更直接,更有针对性,效果更好,而建立政工网站是“赶时髦”“浪费资源”。

(2)网站的内容设置与员工需求有所脱节。有67%的被调查者认为当前政工网站在内容设置上没有很好地贴近员工的兴趣需求。网络内容更新速度慢,有的网站自建立起就很少改版,而且内容多为“陈词老调”,或是“迟到新闻”,反映前沿思想、热点问题的新观点、新动态、新文章较少。以上问题,使政工网站的点击率普遍不高,无法吸引更多的员工。

(3)网络技术功能的利用开发尚有差距。网络功能开发力度不够。不少网站的功能单一,形式呆板,资源整合欠缺,既缺乏互通的共享功能(不少政工网站各自为战,没有相互链接,未实现优势互补和资源共享),又缺乏检索功能(无法对网络信息进行检索和处理,影响了“网上政工”的成效)。

(4)阵地建设的总体投入与网络教育的实际效果不成正比。据调查,65%的被调查者认为近年来政工网络建设的投入逐步加大,但同时,有高达89%的被调查者认为目前思想政治工作网络化成效不明显,投入与产出的差距大,制约了“网上政工”的深入发展。

3 利用网络优势对企业员工思想政治工作进行有效引导的对策

网络载体既传播信息又传播思想,是新时期特殊的思想阵地。利用网络开展思想政治工作,是时代赋予的使命、是时代的呼唤。

3.1 提高政工网络化意识,把握思想政治工作的新机遇

各级领导和广大政工人员,必须树立正确的网络观,利用网络载体实现思想政治工作的创新,使网络成为以先进技术传播文化、促进和谐文化建设的阵地,更好地满足员工日益增长的精神文化需求,为建设和谐企业提供有力的思想保证和舆论支持。一是要充分认识开展网络政工是应对复杂形势的需要。开放性、无中心化是网络的特征之一,形形色色的思想观念通过各种方式涌入网络,为企业思想政治工作的开展带来了严峻的考验,这就要求政工人员尽快开辟自己的网上阵地,广泛深入地开展网络思想政治工作,最大限度地抑制和消除网络的负面影响,并利用主流舆论和令人信服的表现方式引导职工作出正确的价值选择。二要充分认识开展网络教育是思想政治工作创新的需要。随着企业的发展,员工的文化层次日益提高、民主意识增强、工作节奏加快,只有把信息容量大,传递速度快,沟通更直接、更平等、更方便的网络技术引入思想政治工作领域,才能更好地满足员工的要求。三要不断提高政工人员的网络水平。通过举办计算机网络学习班等途径,促使政工人员加强学习,把传统工作方法与现代网络教育相结合,有的放矢地开展思想政治工作,成为既懂得政工业务,又掌握网络技术的现代新型政工人员。

3.2 把“网”作为教育基地,构建思想政治工作新平台

著名未来学家阿尔温·托夫勒说:“谁掌握了信息,谁控制了网络,谁就拥有了整个世界。”网络以其开放性、交互性和及时性的特点,给企业职工带来了生活方式、思维方式的巨大转变,也为企业的思想政治工作带来了新的机遇、构建了新的平台。柳州钢铁(集团)公司党委十分重视网络作环境下的思想政治工作,以网络作为员工思想教育的基地,依托内部网络,在坚持发扬优良传统做法的同时,把利用信息网络优势为思想政治工作服务作为加强和改进思想政治工作的一个新课题,将开展网络思想政治工作纳入企业网络建设的整体规划中。在公司原有协同办公平台(OA网)的基础上,相继建立了柳钢新闻在线、党建网、纪检监察网、党校网、工会网、共青网、计生网等网站。每个网站根据分工的不同制作出项目与内容各异的网页。例如,党建网开设的“典型经验”“党建品牌创建”等栏目,为党建工作交流和党员活动开展开辟了新阵地。工会网开设的“民主管理”“权益维护”等栏目,为员工民主管理、民主参与、民主监督创造了有利的条件。许多基层单位如中板厂、动力厂等也分别建立了独具本单位特色的站点或QQ群。目前,全公司已经形成了一个由上到下、由下到上、信息共享、反应迅速、相互关联而富有特色的网络思想政治工作体系。

3.3 把“网”作为宣传阵地,拓展思想政治工作新空间

企业思想政治工作网站是传播党的声音、弘扬先进文化、引导网上舆论的主阵地。因此,要从落实科学发展观、构建和谐企业的高度,认识建好政工网站的重要性和紧迫性,集中各方资源和宣传力量,形成强大的网上舆论宣传阵地。一方面要突出重点,统筹兼顾,积极发挥网站与报刊、电视等媒体的联动宣传优势。柳州钢铁(集团)公司利用网络信息容量大、传播速度快、影响大、覆盖面广的优点,把“网”作为思想政治工作新的宣传阵地,拓展了网络信息的辐射空间。将公司的报纸、电视、刊物等三大传统主流媒体与网络媒体有机结合起来,创建了柳钢新闻在线网站,开设了“数字报刊”“视频在线”“柳钢要闻”和“行业动态”等栏目,每期都上传更新内容,增强了网页的视听效果。让员工随时浏览、查阅并及时了解国内外及本企业的各类信息和发展动态,使网站的导向性、知识性、艺术性集于一体,让广大员工在图文并茂、声像兼美的画面中得到熏陶、接受教育,进而提高网站的访问量和点击率,为企业和谐发展构建了强大的舆论声势。另一方面各种政工网站的内容应及时更新,发挥好信息公开、稳定人心的作用。2012年,柳州钢铁(集团)公司受到国内钢铁行业“钢铁危机”的影响,生产经营形势一度低迷,在这种情况下,员工很希望及时了解公司面临的困难和采取的应对措施。网站工作人员将国家有关政策、钢铁行业形势及公司领导关于在企业深入开展“优质增效”工作,积极应战危机,实现企业逆势突围等相关决策内容及时上传,有效地帮助员工了解企业面临的严峻市场形势,增强了言论疏导和思想引导及员工对改革的心理承受能力,使员工自觉地支持和积极地参与公司的生产经营工作。

3.4 把“网”作为交流渠道,发挥思想政治工作新效用

网络交流具有快速、平等、亲切的特点,通过网上沟通交流,可以增强思想政治工作的亲和力和有效性,取得事半功倍的效果。一方面要围绕关注热点,通过网络交流激发员工的认知共识和情感共鸣。为使企业的管理更趋人性化,增强企业的亲和力,柳州钢铁(集团)公司围绕企业各个阶段的中心工作,捕捉热点问题,定期开展网上交流活动。公司团委先后组织了“作为柳钢青年,您将如何在公司转型创业中发挥作用”“我与领导面对面”等网上交流活动。尤其是在学习职代会精神的网上交流活动中,议题一经发出,便在青年员工中产生了强烈的反响,在短短1个小时的在线交流时间里,共收到回帖215条。公司领导、职能部室领导和广大员工直接在网上对话,员工可以在网上自由发表对企业改革发展的看法,为企业的转型创业建言献策,共商企业发展大计,形成了共识共荣、共谋共为的企业良好发展态势。另一方面要加强沟通交流,通过网络平台开展人文关怀和心理疏导。让网络成为企业管理的新平台,通过网络拓宽员工意愿表达渠道,搭建快速广泛的沟通平台,疏导员工情绪,把矛盾化解在萌芽、化解在基层。柳州钢铁(集团)公司开设的每个网站都设有员工网上论坛或在线留言。把网上思想交流作为把握员工思想动态的阵地。通过开设“维权咨询”“主席信箱”等栏目,掌握员工真实的思想脉搏,有的放矢地做好引导教育、释疑解惑、理顺情绪的工作,及时帮助员工解决实际问题。柳州钢铁(集团)公司还利用基于网络的手机短信、飞信拓宽思想政治工作的空间和平台,开展了“飞信学厂情”“党员政治生日短信祝福”等一些有益的活动尝试。共青团则利用微博这一时尚的新媒体平台及时、快捷的优势,加强与青年的交流互动,并通过微博平台与全国各地、各级、各企业共青团组织进行互动交流,从而不断提升了共青团工作水平。微博平台开通仅4个月便已拥有“粉丝”420人,发布微博560条。把“网”作为交流渠道,克服了过去思想政治工作“居高临下”“你说我做”的老一套做法,使思想政治工作实现了由单向“灌输型”向双向“交流型”转变、由“被动式”向“参与互动式”转变,理顺了情绪,凝聚了人心。

4 结语

8.对员工进行目标管理 篇八

关键词：企业 培训

作为从事职业培训的教师，如何面对中国进入21世纪，成为世界制造强国的良好机遇，如何为企业培养能够具有国际水平的操作和维修人员，这对我们提出了严峻的挑战。下面从以下几个方面来研究和实践对企业员工职业能力提高的培训工作。

一、了解企业对职业人才的需要

做任何事情都应该有的放矢，只有我们了解了企业对职业人才的需求，才能确定恰当的培训计划，培训目标，培训内容，使对企业员工的培训达到事半功倍的效果。中国改革开放以来，人们一直存在着“重仕轻工”“重学历轻技能”的思想，所以企业里的工人所谓要求上进的工人也急于到外面充电拿文凭，不要求上进的人也就当一天和尚撞一天钟，造成目前企业整体上现场高技能人才的极其匮乏，尤其针对工厂现在引进了大量的外国设备，花了很多资金，因为对设备了解的不够，而没有充分发挥这些设备的潜能。譬如长春齿轮制造厂，花了300万引进一台万能数控磨床，其功能极其强大，可以加工很多形状的零件，但由于对其使用性能上的不熟悉，只能当一台普通外圆磨床使用。一汽大众平台零部件厂，数控机床经常出现问题，由于维修人员缺乏对先进数控机床的维修知识，一旦机床出现故障，企业就要花重金每周20万人民币聘请外国维修人员进行维修，造成生产成本提高。类似这种现象在工厂里普遍存在。所以对企业来讲特别需要我们通过对其员工的培训解决这些问题。 那么我们怎样使设定的培训内容受到现场工人、技术人员的欢迎，解决实际问题，是应该进行实践与探索的。多年来，我们不断到工厂生产一线，如一汽大众发动机厂、传动器厂，伊顿变速器公司、长春齿轮厂、一汽光阳厂、一汽底盘厂、山东青岛汽车厂、海南马自达厂、蓬莱蓬翔汽车厂等，与现场操作工人、现场工艺员、车间主任座谈，了解他们的实际需求，了解调研现生产技术水平情况，先进知识应用情况。掌握现生产技术问题的第一手资料，是做好企业培训的第一步。要做到这一点，说来容易，做起来需要有吃苦耐劳的精神，甘于奉献的精神，要大量研究实际生产中的工作过程知识，才能找到培训重点应放在哪，使培训内容真正解决问题，受到被培训人员的欢迎。

二、 培训教师的进修学习

职业培训师不是圣人，不是先知先觉，他的知识也是学来的，工作实践中摸索得到的，针对实用性很强的企业培训，首先掌握前沿性科技知识，掌握工作过程知识，是胜任培训工作的第二步。所以培训师的进一步进修学习是必须的，我们应该从三个方面来实现：首先应该了解自己那方面行，那方面不行，需要研究什么，学习什么，然后通过现场实际操作来获得你将要培训他人的能力，这种自发的源动力要比任何外界的填鸭试的被动学习效果要好十倍。最后根据自己的学习情况接受更高层次的系统培训，再回到实践中，使理论与实际联系起来，从而使自己有很高的专业培训能力。在这一点上，我们同样做了很多工作。如我们定期到工厂一线实习操作，融入工厂环境，穿上工作服，同工人一同工作，同设计人员一汽承担设计任务。在实际工作中不断提升业务水平，同时不断到国内或国外相应机构接受新知识、新技术的培训。多年实践证明只有通过自身不断的实践过程、理论学习的过程，应用于实际培训的效果才是最好的。

三、 制定合理的培训计划和培训教材

好的培训师不但要有高超的专业知识，还要有一定的总结归纳能力，他能够对企业的实际需要提出合理的培训计划， 描述和设计培训内容，帮助企业的培训部门共同确定培训目标。由于工厂中员工知识能力水平的不同，培训内容的层次就要不同，对于一线生产工人的培训，主要以提高加工质量，围绕生产中经常出现的问题，来设计培训内容。对于现场工艺员，具有一定的理论基础，相对培训的起点就要高一些。重点要解决理论联系实际问题，如何解决生产中的难点问题。在实际当中我们也正是这样做的，往往我们对任何一个企业员工的培训都要做基本问卷调查和基础理论考试，进行摸底研究，然后确定培训层次。对基础性培训编制培训教材，多媒体课件，力求通俗易懂，这样有助于学员的自学，可以收到比较好的教学效果。对于高层次培训教材内容要系统化、理论层次深度化，实际问题解决方案多元化，满足不同层次的需要。在教材内容的设置上，采用项目导向，任务驱动的教学模式，教学项目具有知识面的覆盖性，与工厂实际结合的特点，从而既解决实际问题又提高了学员学习的兴趣。

四、培训方法多样化、实用化是保证培训效果的关键

对企业员工培训不同与学校平时教学，在教学方法、时间安排上都要灵活掌握。如针对数控编程与操作，数控维修，机电一体化等培训内容的需求，我们觉得采用正面的课堂教学与实际动手操作相结合是比较好的教学方法之一，边讲边练，学员在实际动手操作中实行小组教学，甚至是单兵教练更能收到较好的教学效果。在时间安排上主要是根据工厂的需要，如利用企业员工的业余时间来上课，课堂可以办在学校或工厂，在工厂上课，学员可以不脱产，象工厂里的维修工，如果车间有问题，可以随叫随到，工作学习两不误。同时对于车间出现的问题，培训教师也可以与学员一同解决问题，从而达到企业对员工的培训目标。

五、培训质量的评估

对于每一个学员在学习中的学习效果，要有一个好的评价方法和评估标准，这对于督促学员学习，展现自我提供了一个平台。同时也是对课程设定的教学目标进行核对，体现教师的工作是否有效的手段。我们的评估方法通常是理论测试、实际操作测试和自我评估相结合，三部分单独进行，譬如对学员提交的“作品”进行性能测试及功能的演示，检查各个零件的技术要求，占总成绩的40%，学生对自己所承担的任务要进行讲述与现场答辩，由各个小组组长和教师根据学员表现结合学员的自评给出成绩， 占培训总分的20%.其余40%由学员的理论试卷成绩决定。

此外在教学期间向学员发放教学效果反馈卡作为我们教学改进的依据。

六、结论

职业岗位种类繁多，千差万别。但职业培训的内容设置，教学方法总是有规律可循，下面是几点想法。

1.培训内容的设置上要符合社会企业需要，一定要结合实际，为企业所想，为企业所用。

2.理论、实际并重的双师型教师是培训项目的设计、选择、实施与完成的关键。

3.教学方法要灵活多变，培养企业员工解决实际问题的能力是关键。

4.开阔视野，教师要积极参与实践环节，掌握前沿先进工艺、先进知识。

5.培训学校要有鼓励教师到工厂参与实践的相应政策，加大实践教学软件、硬件设备的投入。配备完善的教学环境。同时与企业密切合作，充分利用企业先进的设备资源。

6.教学评价要符合职业教育的教学特点，培养目标，更符合科学性。

参考文献：

[1]赵立权.引发企业培训新革命[J].江苏商论，2004（12）.

[2]沈燕.浙江水利高技能人才培训调查[J].中国职业技术教育2008（15）.

9.为什么要对员工进行培训？ 篇九

将企业看成是一棵大树，树干是企业的目标，树枝是企业的各个部门，树叶、树冠是企业的从业人员，树根是企业的价值观(涵盖从业人员在企业中的态度、责任、观点、忠诚度、积极进取的精神等等)，而这棵大树赖以生存的土壤则是企业的环境。

一个企业的好坏取决于土壤(企业环境)，更取决于吸收营养的树根，即企业从业人员对企业的态度、企业的价值观等等。一棵大树，如果是树冠、树枝甚至是树干出了毛病，均可以“医治”，而树根和土壤出了问题，解决起来就有一定的难度了。

要想保证一棵大树结出丰硕的果实，就要不断地调整土壤的酸碱度，即不断创造良好的企业环境，

企业环境的好坏会影响从业人员在企业中的满意程度。如果从业人员不满意，则可能做让顾客不满意的事情。顾客不满意，企业的生存就会受到威胁。

但是，有了好的环境，还要使树根能够“理解”、“吸收”和“接纳”，树根才能不断地成长、壮大、扎根、扩展，也才能很好地吸收养分，输送到整棵大树的各个环节。这种“调整”和“改善”则必须借助于一种形式――企业培训得以实现。

10.员工如何进行自我管理 篇十

作为一名想要在企业立足、成长及发展的员工，任何时候都不能忽视自我表现管理。“自我表现”在社会心理学上的定义是指，个体通过某种行为想要向外在的观众(别人)和内在的观众(自己)展现一种受赞许的形象。显然在企业岗位上工作的员工，首先要认真履行自身岗位职责，勇于承担工作责任，及时而准确地完成工作任务，扮演好自身的岗位角色，这应该是员工维护良好自我表现形象的基础;同时员工自我表现也要获得内在观众――自己的认可，才算成功。当员工勤奋工作、积极进取都能获得外在的企业组织和内在自我认可时，便有利于员工个体强化自我同一性，增强和维护自尊及自我效能感，从而产生更强的正向自我表现的动机和愿望。而当员工置身于一个组织文化散漫无序、缺乏系统性与凝聚力的团体时，员工个体的自我表现及取得的工作成绩得不到有效认可和及时反馈，员工本人也不被鼓励时，他的正向自我表现的动机可能会削弱;而为了获得内在观众(自我)的认可，他可能会选择与组织目标相疏离，从而过分专注实现个人目标甚至另谋他就。

在散漫无序、缺乏组织激励、及时反馈及价值观引导的组织文化里，能生存下来的员工要么脱离组织目标，过分专注个体目标;要么干脆没有目标，庸碌无为、缺乏基本工作能力和动力，甘愿成为组织不良土壤的寄生者。由此可见员工自我表现的向度与效果与组织文化、管理体系等的激励和价值引导密切相关。一个积极向上、团结互助、价值观明确的组织文化和科学严谨的考评机制，不但能激励员工多采取正向自我表现来争取薪酬、奖励、赞美和荣誉，满足员工的组织归属感和向心力，还能把业绩不佳及不符合组织价值观的员工及时剔除出去，以维护和强化组织凝聚力和战斗力。GE公司前总裁杰克・韦尔奇曾在GE公司强力推行“20-70-10”区别考评管理，对于业绩最拔尖的20%明星员工给予大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种物质和精神财富;对中间70%业绩良好的员工，给予他们更多的培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定等，保持和维护以上90%员工的能动性和工作激情;而对于业绩最差的10%员工，他们将和那些即使业绩优秀却违反了企业价值观的员工一起被解雇。这就是GE的管理方式，科学严谨的绩效考评与价值观管理相结合，激发了员工正向自我表现的不懈激情与动力。

2、自我设限管理

每位员工都希望在自己的职业生涯里能够勇于克服各种工作困难，战胜工作挑战，不断实现自我超越和进步成长。面对工作困难和挑战，有些员工会坚韧不拔、不甘失败，奋力去解决问题，战胜工作挑战;而有些员工则会采取一系列自我设限、自我妨碍等行为，来试图逃避或者缓解工作困境带给自己的心理压力。彼得・圣吉指出，在员工自我超越或想要达成工作目标、愿景时，内心即存在着一种战胜工作挑战、实现目标的创造性张力，这股力量驱使他奋力去实现目标;同时员工对现实情况的过度悲观、对工作挑战的艰巨程度及对自身工作能力的怀疑也会在内心形成结构性阻力，员工可能会认为自身没能力克服困难，没资格迎接挑战等，当员工内心消极想法所产生的结构性阻力大于创造性张力(而不是立足实际情况分析解决问题)时，那么他就是在自我设限、自我妨碍。

自我设限、自我妨碍的员工通常表现为自信心缺乏、不愿主动承担工作责任;遇到非干不可的工作却又怀疑自身能力无法胜任时，他们会采取言辞过分夸大工作困难，或采取无益于完成工作任务的诸多行动及借口来逃避或转交工作。此类员工之所以采取诸多“找借口”等自我妨碍的消极行为，一方面是对自身能力缺乏信心，一方面也是出于维护自尊的需要。心理学研究表明，自我妨碍与自尊心密切相关，自尊心越弱的人使用自我妨碍的频率越高。比如有些自尊心较弱的员工在自认为无力承担工作时，会出现用各种自我妨碍行为来保护自尊的倾向。

自我妨碍虽在一定程度上有助于维护自尊，但却无助于增强自我工作能力，长期以往对员工及组织的成长都毫无益处。要想尽快克服自我设限、自我妨碍等不良心理倾向，唯有主动学习，提升工作技能，强化业务素养;同时加强心理素质锻炼和责任担当意识培养，在实际工作中用良好的自我表现来向他人和自己证明自身能力，不断强化和提升自我效能感，从而产生自我良性回馈――良好的自我效能感和自信心又有助于下一个工作目标的达成。

3、自我成长管理

美国管理学家吉姆・柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说，不管是作为员工还是组织本身来说，都有一种不断追求自我成长，不断实现从优秀到卓越跨越的成长本能。存在主义心理学家维克托・弗兰克尔也指出，在任何极端环境下，人都有心理成长的潜在动机。作为一名企业员工，不断激发内心自我成长的动力和激情，在企业组织提供的平台上，充分施展自身才华，不断做出工作贡献，这是实现个人价值，获得组织认可和内心自我认可的一种有效途径。

可在实际工作中，并非每位员工都能不断实现自我成长，不断承担更大的工作责任，不断取得工作贡献和成果。有些员工出于自我设限、自我懈怠、自我逃避及无法更好地与周围环境互动等各种原因，他们内心自我成长的心理能量被压抑或转移到工作之外的地方了。无论如何，要真正实现自我成长首先要充分认识到，任何企业或组织都无法真正负责员工个体的成长，如何提升自己及获得怎样的成就，完全要依靠自己的付出。正如彼得・德鲁克所说，“承担自我成长责任的，不是上司和组织，而是自己。”要真正实现自我成长，就要专注工作、负起责任和拥有自信。专注工作意味着要“业精于勤”、要甘愿在工作上投入时间和心血，不但要及时完成定额工作任务，还要善于创造个人工作中的增值价值;负起责任是要求我们对工作尽职尽责，在自己职权范围内大胆发挥，主动积极;拥有自信，则要求我们要在工作困难及挑战面前不胆怯，在失败面前不气馁，勇于追求成功。这三个条件息息相关，相辅相成，它决定着我们能否不断自我成长、实现自我价值;同时也提醒我们，如果我们对自我成长不满，就要多从自身上找原因，而不能以逃避自我成长的心态把问题都归咎于外部环境或公司。

个人管理的意义

1、降低成本，提高效率

记得大学时候学习《信号与系统》这门课，知识掌握的不多，但是却有了个理念：任何一个系统无论如何复杂，但如果站在系统高度的层面看，它不过就是一个黑盒子，一个信号输入，通过正在运行的系统之后，一个响应输出，而至于这个正在运行的系统内部究竟是什么，是不需要关注的。这就是系统的意义，它的存在就是让各个零散的部件不断磨合到一起，降低每个部件的时间、精力开销，从而降低整个系统的成本，最终提高整体效率。(具体见：《若狂个人系统总结》)

2、提高专注，强化执行

领导往往苦于自己下属的执行力差，而个人通常也经常抱怨自己不专注，无法集中精力。但是系统不会出现这个问题，一个完善的个人管理系统是具有各种中断应对机制的，无论是来自外界的还是来自自身的中断，系统都会通过既定原则、流程、方案的安排，将中断妥善处理，从而让人更加相信自己的系统，让一切事情经过系统流转，最终提高专注力。

3、加强学习，洞察细节

个人管理系统的意义在于强化自己的个人核心竞争力，通过明确自己的目标，找到自己的缺陷，通过有效地行为控制让自己渐进地学习有关领域地知识，并且经过内化的知识可以促进自己的能力，强化自己对细节的把握，对变化的判断能力。这个从外表所反映出来的状态就是很强的学习能力。

4、信守承诺，掌握节奏

人生的意义究竟在于什么，这个哲学家都搞不懂，我自己也想了想，我觉得是为了一切幸福。对我而言，幸福从哪里来，来自于对别人对自己的承诺!答应了别人的事情要做到，答应了家人的美好生活要实现，答应了自己的梦想要让它慢慢靠近，是什么可以让自己能够信守承诺呢，是个人管理系统，是一套完善的方法!通过这套行之有效的方法，让自己能够掌握自己的节奏，工作的时候高效率，生活地时候却可以放慢脚步。

5、远离焦虑，快乐生活

人的内心是最害怕失落的，任何丧失导师的失落都一样，小到丢了个手机，大到肢体残缺、失去生命。人是渺小的，面对未来的不确定性，任何无法把握的事情，总是会让自己焦虑不安。生命其实也就几十年的光景，选择什么样的状态面对生活是一种智慧，也是有方法来支撑的，这个方法，就是个人管理系统。

6、坚持不懈，追寻幸福