企业劳动保障规章制度

2024-07-20

企业劳动保障规章制度（精选8篇）

1.企业劳动保障规章制度篇一

新特医院劳动保障规章制度

第一章总则

第1条为规范武汉新特中医院和员工的行为，维护武汉新特中医院和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合实际情况，制定本规章制度。

第2条武汉新特中医院是在武汉市民政局注册的民办企业单位，武汉新特中医院法人代表：陈双发；业务活动地址：武汉市江汉区姑嫂树长港路园丁苑1号；开办资金：300万元整；业务范围：医疗卫生；业务主管单位：武汉市卫生局。

第3条武汉新特中医院下设：医务科护理部财务部业务部办公室

第4条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第5条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第6条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。第二章员工招用与培训教育

第7条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第8条招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第9条员工应聘职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第10条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行岗前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第11条单位用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。

第12条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。第三章劳动合同管理

第13条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第14条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、医院法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第15条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但医院不同意续延的除外。

第16条单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由医院提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第17条员工有下列情形之一的，医院可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者医院规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对医院利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）医院依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

医院依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第18条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事医院另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

医院依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。

第19条员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第20条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿医院下列损失：

（1）单位录用员工所支付的费用；

（2）单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对单位造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第21条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知医院。知悉医院商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。

员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。

员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。

第22条有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）单位依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第23条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第24条劳动合同期满医院需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第25条单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第26条经济补偿的支付标准按员工在本医院的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发给半个月工资。

单位依本规定第21条和第23条第（2）项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资；依本规定第23条第（1）、（3）、（4）项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资（不封顶）。

经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。第四章工作时间与休息休假

第27条单位实行每日工作7小时、每周工作42小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。

第28条员工每天正常上班时间为：上午 8：00～11：30，下午 14：00～17：30

第29条单位根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。

第30条员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准；员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。

第31条员工的休息日和法定休假日如下：

（1）休息日：星期日；

（2）休假日：元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天。

第32条员工的其他假期如下：

（1）、年休假：工作满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。

（2）、婚假：员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经医院总经理批准，可给予3天以内的丧假。

（4）、产假：女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天；难产的增加30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》的增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

（5）、探亲假：在医院连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。第五章工资福利与劳动保险

第33条员工的最低工资不低于武汉市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第34条单位实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。

第35条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝基本工资÷20．92天，小时工资＝基本工资÷167．4小时；加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。

第36条按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资；休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资；法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。

第37条休息日安排员工加班，医院可以安排员工补休而不支付加班工资。

第38条单位以现金形式发放工资或委托银行代发工资，医院在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第39条单位以货币形式按月支付员工工资；每月15日发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第40条单位停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第41条员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。

第42条员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%；工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。

第43条病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第44条因员工原因给单位造成经济损失的，医院可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。依单位规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

第45条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。员工因私事请假，医院不予发放工资。

第46条有下列情况之一，单位可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）扣除依法赔偿给医院的费用；

（5）扣除员工违规违纪受到医院处罚的罚款；

（6）劳动合同约定的可以减发的工资；

（7）依法制定的医院规章制度规定可以减发的工资；

（8）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（9）员工请事假而减发的工资。

（10）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第47条单位逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第48条单位依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由医院负担的社会保险待遇。

单位依法为员工缴存住房公积金。第六章劳动安全卫生与劳动保护

第49条单位努力贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第50条单位对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉医院安全管理制度和医疗安全操作规程，掌握本岗位的医疗安全操作技能。

第51条单位实行安全责任制，分管院长（或部门负责人）对本部门的安全问题负责，法定代表人对全医院的安全问题负责。

第52条单位对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第七章劳动纪律与员工守则

第53条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：

（1）、按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）、必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到；

（4）、有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工；

（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

（6）、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

（7）、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（8）、员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；

（9）、员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。

第54条员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

（1）、进入医院，必须按规定佩戴胸牌和穿着工作服；

（2）、爱岗敬业，勤奋工作，服从医院合法合理的正常调动和工作安排；

（3）、严格遵守单位的各项规章制度、医疗安全操作规程和岗位责任制；

（4）、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（5）、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持医院环境卫生清洁；

（6）、爱护公物，小心使用医院机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏医院财物；

（7）、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）、搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（9）、关心单位，维护医院形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争。

（10）、上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

（11）、上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门负责人同意的除外；

（12）、遵守单位的保密制度，不得泄露医院的商业秘密。

第55条员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

（1）、要做好医疗设备的保养、维修和用前检查工作，在确保设医疗备可安全使用后，方可投入使用；

（2）、操作医疗设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（3）、医疗设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领导和相关医务技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（4）、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领导、部门主管或部门经理报告；

（5）、仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；

（6）、对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（7）、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（8）、非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（9）、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（10）、手术室、药房、仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

（11）、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入医院；

（12）、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章奖励与惩罚

第56条为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，单位对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。

第57条员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心医院，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第58条对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

（1）、对于医疗技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高医院经济效益，对单位贡献较大的；

（2）、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高单位经济效益，对单位贡献较大的；

（3）、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使单位利益免受重大损失；

（4）、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害医院利益的行为，使单位避免重大损失的；

（5）、对单位利益和发展作出其他显著贡献的；

（6）、其他应当给予奖励的。

第59条为维护正常的秩序，医院对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

第60条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元；每警告2次记过1次；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、委托他人签到或代替他人签到的；

（2）、无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；

（3）、不戴胸牌或不穿工作服进入医院的；

（4）、擅离职守或串岗的（5）、消极怠工，上班干私活的；

（6）、随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；

（7）、浪费医院财物或公物私用的；

（8）、未经批准，上班时间会客或打私人电话的；

（9）、非医疗机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（10）、下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的；

（11）、对患者服务态度恶劣，给社会造成影响的；

（12）、携带危险物品入医院的；

（13）、在禁烟区吸烟的；

（14）、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；

（17）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第61条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，并罚款50至100元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、无正当理由不服从医院正常调动或负责人工作安排的；

（2）、未执行单位各项管理制度的；

（3）、无理取闹，打架斗殴，影响单位工作秩序和员工生活秩序的；

（4）、利用工作或职务便利，收受贿赂而使单位利益受损的；

（5）、上班时间打牌、下棋的；

（6）、将单位内部的文件、帐本给单位外的人阅读的；

（7）、私自调换床位或留宿外人的；

（8）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第62条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：

（1）、一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的；

（2）、提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取医院录用的；

（3）、违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成单位经济损失1000元以上的；

（4）、盗窃、贪污、侵占或故意损坏医院财物，造成单位经济损失1000元以上的；

（5）、违反医院保密制度，泄露医院商业秘密，造成单位经济损失1000元以上的；

（6）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第63条员工违规违纪对医院造成经济损失的，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。

对员工的罚款，每次不超过员工当月工资的20%。

2.企业劳动保障规章制度篇二

关键词：规章制度,缺陷,完善,企业利益

一、制定完善劳动规章制度的重要性

《劳动合同法》的制定与实施从法律的效力层次上进一步要求用人单位履行制定和完善劳动规章制度的义务。因此, 完善劳动规章制度是一个企业不可懈怠的应为行为, 在内容合法并程序正义的前提下, 企业制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从而赋予了企业规章制度成为企业内部“法律”的地位。

制定完善的劳动规章制度, 对企业实施有效劳动管理, 提升企业的管理能力, 保护企业利益有着重要作用。

二、完善劳动规章制度的措施

1、保障制定程序的正义性

《劳动合同法》进一步要求企业积极保护工会、职工的知情权、参与权来保障企业在制定规章制度程序上的正义性, 从而达到企业与员工间对话的目的。是法律对企业设定的一种强制性义务。因此, 企业应当将所要实施的劳动规章制度通过会议讨论或书面征询的方式向职工代表大会或全体员工进行告知, 从而确定制度内容, 由此实现法律要求的民主性。公示程序的履行则是对企业一个广而告之的范围和方式的要求。一般采取张贴或签收劳动规章制度的形式来履行告知义务。对于张贴, 张贴的有效位置以及张贴的期限是告知义务履行的关键;在必要时应采取员工大会形式告知签字的形式来补缺;对于新进员工可采取在签订劳动合同时一并签收劳动规章制度, 此措施的实施应尽量避免在合同中印制签收条款, 而尽量采取劳动者自己签写的方式, 在可能的情况下, 对劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的条款应做标志性提醒。

2、详细罗列并细化规章制度条款

在劳动规章制度程序合法的前提下, 如何让规章制度这部企业内部“法律”能真正保护企业利益。

首先, 劳动规章制度的条款应做到最大化的详尽并具有前瞻性。

对企业所发生的各种问题进行总结并收集其他企业的所出现的问题。不仅如此, 在尽可能的情况下, 结合法律规定以及劳动用工管理的走向, 罗列出更多的企业未知情形, 制定相应的管理条款。其目的在于出现问题有“法”可依, 让劳动规章制度在实现管理目的的同时还要实现法的防范于未然的重要作用。

其次, 尽量避免模糊的、自由裁量空间过大的词语。

国家劳动法律法规通常做一般性原则规定, 而企业的劳动规章制度, 作为劳动法规的“实施细则”应当结合企业的特点, 对劳动法律法规起到补充完善细化的作用, 以尽可能用自己的规章制度实现企业劳动管理。如对严重的违章行为、严重损害等, 法律已经对违反规定后果做出判断, 但如何量化严重的程度才是劳动规章制度所要做的。

再次, 对规章制度条款合法性、合理性的审查。

完善劳动规章制度中劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利条款, 制定合理的员工报酬的支付标准和方式、切实保障休息、安全卫生权的实现, 依法支付保险福利是法律公平对等原则的体现也有助于树立良好的企业形象。

而劳动规章制度中所规定的劳动纪律则是企业的管理手段, 在享有管理权力的同时应有相应的法则, 没有制定与权利义务相对应的责任条款, 就会使权利落空。而这些强制性条款和责任后果如何产生应有效用则取决于这些条款的合法性、合理性。

对于劳动者承担责任后果的法律多数为调整全民所有制企业和集体所有制企业用工制定的, 在没有废止的情况下仍被法院参照执行其他地方法规对上述内容通常也有细致规定。如《江苏省工资支付条例》就明确企业对员工的经济处罚不得超过月工资的20%。对企业动辄经济处罚的行为做了限制。所以, 应尽可能掌握调整劳动关系的各法律、法规、规定的知识, 与此同时应运用日常生活经验合理判断劳动者的不良行为的性质。做到对劳动者的惩罚合情合理、有礼有节, 做到不侵犯劳动者权利的同时也保护了企业的利益。

3、证据的保全

在争议不可避免的发生时, 证据成了证明争议事实的关键。在目前法律法规中, 无论是《劳动合同法》所规定制定规章制度所需协商、公示或告知的义务均需要证明还是《证据规则》还是各级法院、劳动仲裁委的审判纪要, 用人单位承担了大部分的取证责任。因此从制度实施的讨论纪要、意见的反馈、答复、制度的告示、签收到员工违章的事实确认都一一需要证据加以证明。故而, 证据的收集保全是企业保护自身权益的重要手段。

3.企业劳动保障规章制度篇三

关键词：劳动合同法劳动规章制度

0引言

《劳动合同法》有五个条文直接涉及劳动规章制度，即第四条、第三十八条、第三十九条、第七十四条和第八十条。它对劳动规章制度做出许多与以往法律法规不同的规定，特别是它完全改变了劳动规章制度与劳动纪律间的关系，这对企业的规章制度体系建设产生全面影响。如何抓住《劳动合同法》颁布实施的新契机，健全和完善劳动规章制度体系，最大限度地防范劳动管理法律风险，成为企业亟待研究的问题。

1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》规定：<劳动法>第二十五条中“严重违反劳动纪律的行为”，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。由此可见，用人单位规章制度与劳动纪律属于两个体系，前者由用人单位制定，后者由国家立法制定。所以一般在实践中，用人单位应当依照法定程序和单位实际情况制定企业规章制度，并对严重违纪行为做出具体规定；在用人单位没有相应规章制度的情况下，员工的行为是否属于严重违反劳动纪律行为可以依据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。而这两个法规在法律法规清理中已相继被废止。《国营企业辞退违纪职工暂行规定》于2001年10月6日因“已被1994年7月5日全国人大常委会通过并公布的《中华人民共和国劳动法》、1999年1月22日国务院发布的《失业保险条例》代替”而废止；《企业职工奖惩条例》也于2008年1月15日因“已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替”而废止。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动纪律由此从行政法规摇身一变成为用人单位规章制度的一个组成部分，在外延上从属于劳动规章制度。

这个变化对企业来说是极为巨大的。依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这就意味着用人单位以劳动者严重违反规章制度为由行使单方解除劳动合同权利是有前提条件的，那就是用人单位规章制度曾就相应行为属于严重违反规章制度行为事先做出规定，如果未就相应行为进行规定，用人单位就不能以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同。这就使用人单位在单方解除劳动合同方面，少了个法律救济途径。这也说明劳动规章制度对用人单位来讲将显得前所未有的重要。由此可见，企业必须及时依法健全和完善劳动规章制度，防范法律的变化给自身劳动管理带来的法律风险。

那么如何健全和完善劳动规章制度建设以适应新法的法律要求，最大限度的维护自身合法权益呢?笔者认为，主要应做好以下几个方面工作：

1清理现有制度。做好修订新增工作

实践表明，供电企业的劳动规章制度普遍存在制定程序不规范、内容不规范、制度体系不健全等问题，有必要组织本单位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有劳动规章制度进行梳理、审查。建议重点把握以下几个方面：①现有的劳动规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背?建议作何修改?②现有的劳动规章制度是否齐全?⑨现有的劳动规章制度是否符合程序要求?④现有的劳动规章制度是否具有可操作性?经过这样一番彻底的疏理和清理后，本企业的劳动规章制度体系可望成为一个合法又具有可操作的科学合理有效的体系。

2制定管理办法。规范制度管理行为

在对现有的劳动规章制度进行清理后，有必要制定《劳动规章制度管理办法》，用来指引劳动规章制度的制定、管理和执行行为，主要应包括劳动规章制度的制定计划、起草、讨论、修改、会签、审核、平等协商确定、签发、公示告知、备案、清理、编篡、执行与检查监督等方面，并预先设定各个环节的执行主体、行为要求以及各环节如何配合衔接等等。只有这样，劳动规章制度管理才能依照规定的程序运作，才能确保整个规章制度体系科学有效合理。

3重视起草工作。提高制度可操作性

为了提高拟制定劳动规章制度的可操作性，必须十分重视起草工作。在起草过程中，建议注意以下问题①根据拟制定的劳动规章制度的重要程度进行命名，重要的一般称为“办法”、“规定”，一般的可以命名为“制度”、“细则”。②重视劳动规章制度起草部门和起草人。③劳动规章制度的草稿应对起草目的、适用范围、主管部门、具体规范、执行监督部门、解释部门和施行日期等做出明确的规定。还必须注意新起草的劳动规章制度与本单位现行的有关规章制度相协调，避免冲突、重复情况。起草直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，承办部门应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，意见不一致时，要进行充分协商，经协商仍未取得一致意见的，在报送规章制度草案时应说明情况和理由。新的規章制度代替原有规章制度，应在草案中写明自该规章制度生效后特定名称及文号的原规章制度相应废止。

4增加法律审核程序。保证内容程序合法

企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，在劳动规章制度制定流程中有必要增加法律审核程序。劳动规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意以下方面：①内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性：②制定主体是否符合法律法规规定：③制定程序是否符合有关规定：④文字表述是否准确，是否可能给执行带来困难等等。

5把握劳动纪律约定权.细化规范员工行为

随着《劳动合同法》的颁布实施和《企业职工奖惩条例>的失效，劳动纪律成为企业规章制度的一部分，由企业与职工约定确定。<劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度。用人单位可以解除劳动合同。这就赋予用人单位依据劳动规章制度单方解除严重违纪员工劳动合同的权利。企业应积极响应法律变化，在清理和制定劳动规章制度时，对涉及规范员工行为部分，根据法律规定的程序和内容要求予以细化规定，做到每一个行为规范后面都紧跟着奖惩规则，同时注意区分违纪行为和失职损害程度，使员工事先预测自己的行为后果，减少否定性行为的发生频率，即使有违纪行为发生，处罚结果也易于为员工所接受，避免劳动纠纷。

6加强书面化日常管理.留存相关行为证据

从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。证据规则也规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求企业在日常管理过程中加强书面化要求，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料。使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。

4.建筑企业劳动保障规章制度篇四

内部劳动保障规章制度

第一章总则

第1条为规范福建省xx工程有限公司员工的行为，维护福建省xx工程有限公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合的实际情况，制定本规章制度。

第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第6条招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第7条员工应聘职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第9条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第10条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。

第11条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同管理

第12条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第13条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。公司项目部劳动合同（短期）必须经员工本人、法定代表人书面授权的人签字，并加盖公司项目章生效。由劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第14条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第15条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第16条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第17条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）公司开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。

第18条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第19条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）公司录用员工所支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对公司造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第20条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第21条有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。

第22条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第23条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第24条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

第25条经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发给半个月工资。

公司依本规定第21条和第23条第（2）项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资；依本规定第23条第（1）、（3）、（4）项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资（不封顶）。

经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。

第四章工作时间与休息休假

第26条公司实行每日工作7小时、每周工作42小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。

第27条员工每天正常上班时间为：上午 8：00～11：30，下午 14：00～17：30

第28条公司根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。

第29条员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准；员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。

第30条员工的休息日和法定休假日如下：

（1）休息日：星期日；

（2）休假日：元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天。

第31条员工的其他假期如下：

（1）、年休假：工作满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。

（2）、婚假：员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。

（5）、探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。

第五章工资福利与劳动保险

第32条员工的最低工资不低于盐城市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第33条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。

第34条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝基本工资÷20．92天，小时工资＝基本工资÷167．4小时；加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。

第35条按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资；休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资；法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。

第36条休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

第37条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第38条公司以货币形式按月支付员工工资；每月15日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第39条公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

第40条员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。

第41条员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%；工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。

第42条病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。

第43条因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。

第44条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。员工因私事请假，公司不予发放工资。

第45条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）扣除依法赔偿给公司的费用；

（5）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；

（6）劳动合同约定的可以减发的工资；

（7）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（8）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（9）员工请事假而减发的工资。

（10）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第46条单逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第47条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。

第六章劳动安全卫生与劳动保护

第48条公司努力贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第49条公司对员工进行医疗安全教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉公司安全管理制度和医疗安全操作规程，掌握本岗位的医疗安全操作技能。

第50条公司实行安全责任制，分管院长（或部门负责人）对本部门的安全问题负责，法定代表人对全公司的安全问题负责。

第51条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第七章劳动纪律与员工守则

第52条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：

（1）、按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）、必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到；

（4）、有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工；

（6）、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

（7）、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（8）、员工因故辞职，应提前一个月向部门负责人提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；

（9）、员工辞职由部门负责人批准，辞职获准后，凭办公室签发的《离职通知书》办理移交手续。

第53条员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

（1）、进入公司，必须按规定佩戴胸牌和穿着工作服；

（2）、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；

（3）、严格遵守公司的各项规章制度、医疗安全操作规程和岗位责任制；

（4）、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（5）、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

（6）、爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；

（7）、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）、搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（9）、关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。

（10）、上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

（11）、上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门负责人同意的除外；

（12）、遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。

第54条员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

（1）、要做好医疗设备的保养、维修和用前检查工作，在确保设医疗备可安全使用后，方可投入使用；

（2）、操作医疗设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（3）、医疗设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关医务技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（4）、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（5）、仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；

（6）、对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（7）、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（8）、非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（9）、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（10）、手术室、药库、仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

（11）、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（12）、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章奖励与惩罚

第55条为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。

第56条员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

第57条对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

（1）、对于医疗技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（2）、节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（3）、遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

（4）、敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的；

（5）、对公司利益和发展作出其他显著贡献的；

（6）、其他应当给予奖励的。

第58条为维护正常的秩序，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：警告、记过、罚款、辞退四种。

第59条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，第一次口头警告，第二次以后每次书面警告1次，并罚款20至50元；每警告2次记过1次；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、委托他人签到或代替他人签到的；

（2）、无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；

（3）、不戴胸牌或不穿工作服进入公司的；

（4）、擅离职守或串岗的

（5）、消极怠工，上班干私活的；

（6）、随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生的；

（7）、浪费公司财物或公物私用的；

（8）、未经批准，上班时间会客或打私人电话的；

（9）、非医疗机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（10）、下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的；

（11）、对患者服务态度恶劣，给社会造成影响的；

（12）、携带危险物品入公司的；

（13）、在禁烟区吸烟的；

（14）、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；

（17）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第60条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，并罚款50至100元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以辞退：

（1）、无正当理由不服从公司正常调动或负责人工作安排的；

（2）、未执行公司各项管理制度的；

（3）、无理取闹，打架斗殴，影响公司工作秩序和员工生活秩序的；

（4）、利用工作或职务便利，收受贿赂而使公司利益受损的；

（5）、上班时间打牌、下棋的；

（6）、将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的；

（7）、私自调换床位或留宿外人的；

（8）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

第61条员工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退：

（1）、一个月内累计旷工超过5日或者一年内累计旷工超过10日的；

（2）、提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司录用的；

（3）、违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成公司经济损失1000元以上的；

（4）、盗窃、贪污、侵占或故意损坏公司财物，造成公司经济损失1000元以上的；

（5）、违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司经济损失1000元以上的；

（6）、有其他与上述情形情节相当的情形的。

5.企业劳动规章制度的告示篇五

为规范用人单位内部劳动管理行为，保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，用人单位有必要依据相关法律规定，结合实际情况，制定劳动规章制度。企业对违反厂规厂纪的员工予以处罚、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的厂规厂纪却未被确认效力，这里的原因何在？

本文拟通过制定依据、执行效力、生效要件、制定程序、内容合法、公示员工、有效执行、专业协助等多方面进行展开分析，供各企业借鉴、参考。（劳动法律师团www.laodon）

【制定依据】

《宪法》第53条规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。

用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法呢？用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。

【执行效力】

劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用人单位可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定；《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》第四条规定，按照本办法审查、备案的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力。

【生效要件】

劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规章制度必须同时具备三个要件：

1、经过民主程序制定；

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；

3、已向劳动者公示。接下来，笔者将从制定程序、内容合法、公示员工三个方面进行详细阐述。

【制定程序】

司法解释规定，须通过民主程序制定。“民主程序”究竟该如何操作，法律法规对此并无明确规定。司法实践中，制定劳动规章制度一般应遵循以下程序：

1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案

依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要情况下，应聘请专业人士协助起草。

2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改

3、由职工代表大会或全体职工审议通过

如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。

用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。

4、报送劳动行政部门审查备案

根据广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》，用人单位制定和修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

劳动规章制度生效及生效时间应以是否符合本文前节【生效要件】中所述的三个要件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力。但是，在遇到劳动纠纷需要适用劳动规章制度时，如果要同时证明规章生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序则有着较强的证明效力。有些仲裁员、法官，甚至抛却三个要件，而迳行发问用人单位是否有报送劳动部门审查、备案的证明。因此，建议用人单位在规章制定后立即送交劳动行政部门审查和备案。

【内容合法】

用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。如：员工在与公司签订劳动合同时，须向公司交纳5000元保证金；公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25倍支付；解除劳动合同须支付经济补偿金的，支付金额为：职工月基本工资×连续工龄；用公司的费用接受过培训的员工，合同期未满被解雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司；等等。

劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定，对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。

企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退、开除，等等。《劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第39条，这两种情况下用人单位解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定，“重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。“重大损害”的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

劳动法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制订时便能完全遵守、有理有据，在执行时便会畅通无阻，让员工口服心服，避免不必要且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。

【公示员工】

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；

3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

【有效执行】

劳动规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人单位应当注意：

1、在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据；

2、有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增强纪律意识，自觉遵守规章；

3、当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用；

4、对员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。

在劳动规章制度执行的过程中，因单位生产、经营、管理等情况可能发生变化，且现行的法律、法规、政策等也在不断更新，故劳动规章制度也应当及时进行修订。必要的修改、补充，更能体现、展示规章在运作中的实际价值。

【专业协助】

许多单位的规章制度，往往是通过剪贴、拼凑的方式组合而成，缺乏实用价值。是否符合现行法律、法规、政策的规定？是否能对员工起到有效的激励、督促作用？是否能做到令行禁止？是否适合本单位的具体情况？等等，这些都是制定时应当考虑的问题。

若是有了专业人士的协助制作，可以起到如下效果：

1、规章能完全遵守法律、法规、政策的相关规定，具有合法性；

2、规章从形式到内容都能到做尽善尽美，具有规范性；

3、律师协助、讲解，更能引起员工对规章的重视，具有严肃性；

6.企业劳动保障规章制度篇六

【制定依据】

《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。

【执行效力】

【生效要件】

劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规章制度必须同时具备三个要件：

1、经过民主程序制定；

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；

3、已向劳动者公示。

【制定程序】

1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案

2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改

3、由职工代表大会或全体职工审议通过

【用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。】

4、报送劳动行政部门审查备案

根据各地方的对于劳动规章的备案的相关规定，用人单位制定和修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。

【内容合法】

劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定，对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。

企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退、开除，等等。

《劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第39条，这两种情况下用人单位解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定，“重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。“重大损害”的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。

当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如《工资支付暂行规定》第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

【公示员工】

1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；

3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；

4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。

【有效执行】

劳动规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人单位应当注意：

1、在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据；

2、有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增强纪律意识，自觉遵守规章；

3、当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用；

4、对员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。

7.企业劳动保障规章制度篇七

民营企业管理者要更新知识, 与时俱进

企业能否不断发展, 关键在于企业管理者。民营企业一个显著的特点是企业的所有者同时又是企业的最高管理者。不断吸收新知识的能力、决策能力、市场洞察能力是全球化经济形势向企业管理提出的新的要求, 而民营企业的创业者们要尽快适应这一新的要求。

民营企业应不断吸纳优秀人才

知识经济时代, 企业管理的关键是人力资源的管理, 人力资源是企业最重要的资源。民营企业的所有者能否将企业的管理交给具有现代企业管理知识经验的职业经理人来担当, 改变企业以亲属、朋友和乡邻为主的员工构成, 是企业能否在新的形势下取得成功的关键。

建立现代企业管理制度是民营企业提高竟争力的关键因素

民营企业竟争力的提高取决于能否不断进行技术创新, 管理创新及服务创新, 而创新的前提是必须建立现代化企业制度, 用现代企业制度规范企业的方方面面。

1. 民营企业技术创新的关键在于是否拥有核心技术并不断提升核心技术。

核心技术的评判标准有两个, 一个是技术标准, 二是市场标准。技术标准是指一项技术的创造性、先进性、在相关领域是否具有领先水平。一项先进技术能够产业化才是企业所需要的, 这也就是一项技术的市场标准, 即它的市场应用的空间前景有多大。而对我国绝大多数民营企业来说, 技术创新能力较弱。要改变这一点, 民营企业应当大力引进创新人才并建立相应的激励机制, 只有这样才能确保民营企业的技术创新。

2. 民营企业管理创新需要解决三方面的问题:

8.企业劳动保障规章制度篇八

关键词：企业社会责任；社会保障制度

1 企业社会责任内容界定

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）概念最早起源于西方国家，在全球化背景下其概念也在不断的发展完善。进入21世纪以来，一系列企业治理失败的案例使人们开始重新审视企业社会责任的重要性，环境污染引起的压力也要求企业承担相关的社会责任。随着中国企业开始重视社会责任，企业社会责任报告即CSR报告得到了相应的发展，更多的企业参与到企业社会责任实践中，对完善我国社会保障制度、构建和谐社会发挥了重要作用。

企业社会责任的内容，国际上已达成广泛的共识。即企业在实现利润最大化的同时，必须主动承担对社会和环境的责任，最终实现企业的可持续发展。对内来讲，就是要保障股东权益的实现、保障员工的体面劳动和福利待遇，对外部就是要发挥企业在政府、社区、顾客、供应商等其他利益相关者中的良好作用，支持和赞助社会慈善，参与救灾扶困活动。

2 企业社会责任的效益分析

2.1 企业社会责任与企业经济效益

企业作为市场经济主体，在当前企业社会责任受到日益重视的情况下，社会责任的履行为企业提升形象，获得竞争优势。但是对于追求利润最大化的企业来说，履行社会责任意味着增加企业经营成本，这也是目前我国很多企业逃避社会保障责任，忽视环保问题，不积极参与社会慈善事业的原因之一。

企业履行社会责任是否一定会由于企业经营成本的增加导致企业利润的下降呢？由于企业社会责任计量无法定量分析，从理论上探讨企业社会责任与经济效益的关系更具有现实意义。本文引用Bowman 和Haire（1975）的统计研究的结论①，即企业履行社会责任的水平和企业的资本收益率（ROE）之间呈倒“U”形关系。

图1 企业社会责任和资本收益率的倒“U”关系

由图1可见，一定时期内，随着企业社会责任水平的提高，企业资本收益率呈上升趋势。在达到一个特定的企业社会责任水平以后，资本收益率则开始下降。由此可见，在企业社会责任的一定水平内，履行社会责任所带来的资本收益率的提高，对企业经济效益提高有重要作用。

Porter在《企业慈善事业的竞争优势》②一文中对企业慈善行为所带来社会效益进行了定性分析，并从战略性的角度来思考企业慈善活动，建议企业通过慈善活动改变企业所处的产业环境，使社会需求和公司发展愿景相统一，从而提高企业的盈利能力。

2.2 企业履行社会责任与社会保障制度完善

2.2.1 有助于社会保险制度的完善

社会保险制度是我国社会保障制度的重要内容，社会保险责任的履行是企业和个人共同完成的。企业为职工缴纳养老、医疗、失业和工伤及生育保险等费用，承担了重要的职工社会保险责任。

国际上通用的SA8000标准从健康与安全、劳动时间等各方面对企业履行社会保障责任提出了最低要求，其中，雇员利益是最直接和最主要的内容。我国社会保险覆盖面能否扩大、社会保障水平能否提高在很大层面上取决于企业履行社会保障责任的大小，因此说，我国企业社会责任的强化对于进一步完善我国的社会保障制度，提高社会保障覆盖面和社会保障水平，构建和谐社会有重要作用。

2.2.2有助于社会救助和社会福利项目的发展

亚当斯密在《国富论》中指出，财富用于救助穷人和孩子，是一种追求社会公平的慈善行为，因为对社会有贡献而值得尊敬。前人的研究早已为今日的要求奠定了理论基础。企业作为社会公民，有责任保证社会和社区的可持续发展，帮助政府进行社会救助、发展社会福利。

企业慈善对灾害救助有重要意义。我国是一个自然灾害多发的国家，在2008年汶川大地震，2013年雅安地震等救助活动中，企业的慈善行为对帮助政府进行灾后重建工作，保障灾民的基本生活起到了重要作用。

对于社会福利制度而言，企业慈善可以提升企业形象，增强企业的竞争优势。近年来，众多企业参与扶贫开发、支农、支教等公益事业，履行企业社会责任，赢得广泛赞誉，提高了企业知名度和品牌美誉度。反之，无视社会责任的企业往往受到社会舆论的诟病。由此可见企业社会责任与企业发展的目标在一定程度上是一致的，因此强化企业社会责任不但能促进企业的长远发展，更对发展我国慈善事业、完善社会保障制度有重要作用。

3 企业社会责任的必要性与发展政策思考

强化企业社会责任，一方面能够保障员工利益，解决其后顾之忧；另一方面对国家社会保障制度的完善有促进作用。

3.1 社会保障状况分析

3.1.1 社会保险制度相关数据

《中国劳动保障发展报告（2014）》指出，目前我国社保制度建设中还存在一些问题，其中私营企业、中小企业参加城镇职工各项保险的比率偏低。表1为我2013年末我国社会保险覆盖率③。

虽然《社会保险法》已经实行，但是仍然有很多企业执行不到位，职工依然无法享受社会保险的保障。这一方面说明了我国社会保险制度设计存在问题，另一个侧面也反应了企业社会责任和社会保障制度的完善有内在联系。强化企业社会责任，可以提高社会保险的覆盖面，进一步完善社会保险制度。

3.1.2 社会救助和社会福利相关分析

在近几年频发的自然灾害面前，我国企业参与灾害救助的数量有显著提高，但参与捐资助教、扶贫济困、环境衛生改善等社会福利项目远远低于发达国家。企业的慈善行为更多的是针对突发自然灾害的应急行为，是一种随机行为，慈善管理水平较低。是否捐赠和捐赠额度多少往往是由老板说了算，员工跟随老板进行捐款，对于慈善行为是否达到特定的救助效果并不关心。在慈善事业比较发达的英国，企业与慈善组织联系紧密，管理高效。相对于中国企业大力参与救灾帮困，英国慈善事业更多的关注环境保护、医药卫生、教育等方面。

3.2 强化企业社会责任的政策思考

强化企业社会责任需要完善各方面的政策和制度，形成一系列保障体系，同时，对于目前制度运行中可能存在的问题进行反思，以此来达到完善社会保障制度的促进作用。

1999年中国颁布了《公益事业捐赠法》，而慈善法至今难产，企业慈善受到各方面的限制。在捐赠规模方面，按照《企业所得税法》的规定，企业捐赠支出实行限额内的税收抵扣，超出限額内的捐赠支出反而要交税，限制了企业捐赠的规模，打击了企业捐赠的积极性。在捐赠渠道方面，企业捐赠只有通过特定机构才能实现捐赠或者得到部分抵扣，而这些机构并未完全实现慈善事业的公开透明。郭美美事件和红十字会引发的一系列危机更是导致我国慈善事业身陷信任漩涡。慈善事业法规政策的滞后已经影响了我国慈善事业向广度和深度发展。《美国慈善法指南》的作者阿德勒女士认为，美国有利于慈善部门发展的法律环境是影响慈善事业发展的重要因素。由此可以看出，为企业社会责任履行提供法律保障，完善其制度保障是非常重要的外部条件。我国应该积极借鉴国外的先进经验促进国内慈善事业的发展。

在相关政策支持方面，我国目前很多中小企业不履行社会保险的责任，是因为高比例的税费给企业的发展带来了很大的压力，小微企业在履行社会责任时面临着内外双重矛盾。构建和谐社会，应当出台促进企业履行社会责任的优惠政策。

企业作为社会公民，社会责任的履行对于社会保障制度的完善有积极的促进作用。完善我国的社会保障制度，构建社会主义和谐社会，从强化企业的社会责任着手，会取得更大的进展。

注释：

①Bowman H，Haire M A.A Strategic Posture Toward Corporate Social Responsibility[J].California Management Review，1975，18（2）.

②Poter M E，Kramer M R.Mpetitive advantage of corporate philanthropy[J].Harvard Business Review，2002，80（12）：56-69.

③资料来源：《中国统计年鉴（2014）》

参考文献：

[1]Quoted in John L. Paluszek， Business and Society： 1976-2000.New York： AMACOM， 1976.

[2]Bowen， H.R.： Social Responsibilities of the Businessman. New York： Harper. 1953，P.31.

[3]Dr. Saleem Sheikh Corporate Social Responsibility：Law and Practice[M].Cavendish Publishing Limited，1996.

[4]斯蒂芬·P ·罗宾斯著，孙建敏，译. 组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1998.

[5]赵家鑫.社会保障视角下的企业社会责任[J].南京工程学院学报，2011（3）.