劳务派遣人员工作总结（精选8篇）
1.劳务派遣人员工作总结 篇一
1、《中华人民共和国教育部留学人员回国工作派遣报到通知》；
2、《中华人民共和国教育部落户介绍信》（持户口注销证明者需开具）；
3、《毕业生登记表》（登记表先到东莞市人才管理办公室盖章；
4、《教育部留学服务中心国外学历学位认证书》（由教育部留学服务中心开具）；
5、中国驻外使（领）馆出具的《留学回国人员证明》；
6、留学期间的有效中国护照；
7、国内学历学位证；
8、毕业生身份证。
注：以上资料均需提供原件和A4纸复印件各一份。
附流程图
2.劳务派遣人员工作总结 篇二
关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务派遣人员,人文关怀
引言
新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定, 然而, 长期以来, 不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象, 频繁发生在劳务派遣人员身上, 这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情, 导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快, 身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀, 是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题, 随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作, 对于巩固、深化思想政治教育效果, 帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音, 形成正确的世界观、人生观, 化解日常工作和生活中的矛盾, 稳定遇到突发情况和重大转折时的情绪, 抵制各种错误思想的侵蚀和影响, 防范各种不良倾向的发生, 都具有重要的作用。
一、劳务派遣的现状
劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点, 被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动, 形成有关系没劳动, 有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式, 在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐, 被派遣员工的稳定性差, 员工流失率较高, 劳务派遣中同工不同酬等诸多问题, 这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性, 也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。
二、劳务派遣人员的心理情况分析
(一) 自卑心理
由于体制方面的约束, 长期以来, 劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工, 个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视, 导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感, 政治热情和责任意识相对较差, 对所在单位的各方面发展的关注度不高。
(二) 不平衡心理
在用工单位中, 由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别, 体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量, 却享受不到与正式员工的相同待遇, 甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇, 自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可, 个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理, 认为没有受到公正的对待, 客观表现为情绪容易波动、发牢骚。
(三) 困惑心理
在对劳务派遣人员群体的调查中发现, 35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年, 刚踏入社会不久, 社会阅历不足, 世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强, 加之在家里和在单位所受重视程度差别较大, 在思想、感情上难以接受, 对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对, 存在困惑, 有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。
三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略
加强人文关怀, 不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作, 更重要的是从根本上创新管理制度建设, 因此, 笔者从这两方面展开分析。
(一) 从思想意识上做工作, 加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升
提倡人性化的管理模式, 做到以情管人, 不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本, 适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题, 增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作, 加强劳务派遣人员的思想道德水准, 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观, 让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念, 摈弃自卑心理, 正确面对所面临的现状, 并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起, 促使劳务派遣人员理解形势, 使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式, 并在此基础上做好自我定位, 树立正确的人生观和价值观。
2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识
企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动, 用积极的文化来熏陶员工, 用科学的方式管理员工, 用典型的力量激励员工, 使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感, 进而增强工作能力。
3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神
良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感, 有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施, 根据实际需要, 多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩, 表现突出者给予及时的奖励, 表现较差的给予相应的惩处, 以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。
(二) 创新管理制度建设, 加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订, 加强对劳务派遣人员的法律保护
按照法律规定, 劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同, 并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况, 并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 约定双方的权力、义务, 用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者, 应视为用工单位直接用工。
2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训, 加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力
开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同, 选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员, 须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训, 提高他们的技能水平、改善自我认知, 使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的要求, 更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。
3、通过发挥监督职能的作用, 加强对劳务派遣人员合法权益的保护
充分发挥监督的职能作用, 通过督促检查指导, 严格落实新法的各项规定, 切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进, 不能只浮在表面, 强化督查工作, 重点做到有针对性、计划性, 认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格, 严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量, 认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求, 对劳务派遣人员真正做到“同工同酬”, 对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理, 从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。
参考文献
[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑:2008, (9) :34
[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学, 2004
[3]杨春旭.劳务人员核心竞争力分析与综合评价体系研究[D].长沙:中南大学, 2011
3.劳务派遣人员工作总结 篇三
关键词：劳务派遣 盗窃罪 犯罪数额 逮捕
【基本案情】
（一）犯罪嫌疑人简要情况。犯罪嫌疑人李某系天津市滨海新区汉沽开发区汉海环保设备有限公司（以下称设备公司）工地保安，由塘沽一家保安公司（以下简称保安公司）通过劳务派遣形式委派至该公司工地做保安工作，现暂住天津市汉海环保设备有限公司工地宿舍。
（二）主要案件事实和情节。2013年2月，犯罪嫌疑人李某在天津市汉海环保设备有限公司担任保安员期间结识了犯罪嫌疑人赵某某（已另案处理）。2013年3月间，犯罪嫌疑人李某将天津市汉海环保设备有限公司工地内的10袋共计300个建筑用卡扣搬至工地大门口后，联系赵某某到该工地大门口将卡扣运走，后赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点，将卡扣运走后变卖1140元，后李某获款750元。
2013年4月12日凌晨许，犯罪嫌疑人李某又联系赵某某到天津市汉海环保设备有限公司工地，赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点后，犯罪嫌疑人李某打开工地大门，赵某某将工地内的螺纹钢筋13根、山型卡200个运走，后在运输途中被巡逻民警查获。
（三）诉讼过程。该案犯罪嫌疑人李某于2013年4月12日因涉嫌盗窃罪被刑事拘留，公安汉沽分局于同年5月10日提请天津市滨海新区汉沽人民检察院批准逮捕，该院于同年5月17日做不予批准逮捕决定。公安汉沽分局于同年7月15日移送天津市滨海新区汉沽人民检察院审查起诉，该院于同年8月23日起诉至天津市滨海新区人民法院。
【争议问题】
关于该案犯罪嫌疑人实施犯罪行为的法律适用及是否批准逮捕存在不同的争议意见。
（一）关于本案的定性存在两种不同的意见
第一种意见：犯罪嫌疑人李某犯罪行为应定性为盗窃罪。理由是犯罪嫌疑人李某以非法占有为目的，客观上伙同他人趁夜黑无人之机以秘密窃取的手段盗窃公司财物，数额较大，其行为触犯了《刑法》第264条规定，应以盗窃罪追究其刑事责任。犯罪嫌疑人李某虽为工地保安，但系保安公司委派，是否属于设备公司的工作人员，尚存争议。且保安对公司的财物属于概括性的保管，其窃取公司财物客观上没有利用职务便利。
第二种意见：犯罪嫌疑人李某的行为不构成犯罪。犯罪嫌疑人李某实施的犯罪行为系职务侵占行为，但数额上未达到立案标准，因此不构成犯罪。理由是，首先，从主体上看，犯罪嫌疑人李某符合职务侵占的主体要求。李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系，因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。其次，从客观行为上，犯罪嫌疑人李某非法占有设备公司财物的行为是利用其职务便利。李某作为设备公司保安，具有看管、保护单位财物安全的职责，其侵占设备公司财物与其职权密切相关，是利用了其职务便利。综之，犯罪嫌疑人李某的行为是职务侵占，但不构成犯罪。
（二）关于本案是否批准逮捕犯罪嫌疑人，基于以上两种不同的定性，从而关于产生了四种不同的意见
第一种意见认为，犯罪嫌疑人犯罪行为构成盗窃罪的前提下，以行为人存在社会危险性逮捕。理由是，犯罪嫌疑人李某系外来人口，在本地没有亲属，没有稳定的经济来源，不能缴纳保证金，不具备取保候审条件；犯罪嫌疑人两次作案，有实施新的犯罪的可能；本案尚有其他犯罪嫌疑人，有串供可能；犯罪嫌疑人没有退赔能力，不能缴纳罚金。
第二种意见认为，行为人未达到刑罚条件不批准逮捕。行为人盗窃的财物共2000余元，处于犯罪的临界点，虽然其有一定的社会危险性，但根据最新的关于盗窃罪量刑标准，没有达到“可能判处徒刑以上刑罚”的程度，因此不批准逮捕。
第三种意见认为，在行为人构成职务侵占行为，不构成犯罪的前提下做出的不构成犯罪不批准逮捕，建议制发检察意见书，对李某的行为进行治安管理处罚。
第四种意见认为，是存疑不捕，也即证据不足不批准逮捕。本案的定性关键在于行为人的职责的界定，虽然设备公司的负责人能证实其有看管工地财物的职责，但卷中欠缺保安公司与设备公司之间书面的协议，应由公安机关补充相关的证据材料，以证实李某的职务范围。
【裁判理由之法理评析】
在本案的定性及是否批准逮捕上存有很大的分歧，产生了很多不同的意见。我们最终采取的证据不足不批准逮捕犯罪嫌疑人。理由如下：
（一）保安“监守自盗”行为如何定性
案件的定性决定了案件的最终走向，因此在审查逮捕工作中对这个问题需慎之又慎，尤其是对数额犯而言，处于临界点的案件更需谨慎。本案中涉及盗窃罪与职务侵占罪的区分。两者之间最重要的区别要看行为人侵占单位财物是否利用了职务便利，由此要着重考察行为人的职责范围和内容。所谓利用职务便利，即利用自己主管、管理、经营、经手单位财物的便利条件，其可对本单位的财物加以决定、办理、处置或者是因工作关系合法持有。利用职务便利与利用工作关系熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利有一定的区别。利用职务便利中的职务可以通过授权委任、约定等方式赋予。如果保安公司与设备公司之间签订的安保服务协议中关于保安的职责有明确约定有看管单位财物职责，那么行为人监守自盗，属于利用职务便利。反之，在没有明确约定的情况下，如何判断保安的职责是实践中难以回避的一个问题。具体而言，应从以下几个方面进行分析：
首先，如果单位财物是置于封闭性场所且采取一定的安保措施的情形下，保安窃取财物的，应以盗窃罪论。如工地内设有专门的仓库，并有专门的仓库保管员，在此情形之下，保安利用保管员上厕所之机，撬开门锁，窃取财物的，定盗窃罪是没有疑问的。再如，机关单位的保安利用晚上无人之机，利用偷配的办公室钥匙，窃取单位财物的，亦应定盗窃罪。以上成立盗窃罪的理由主要是保安没有利用职务便利，其对本单位封闭场所内的财物不具有主管、管理、经营、经手等的职责，而是利用工作关系而熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利。
其次，如果单位财物是置于露天之下的公共场所内，保安侵吞财物的，一般应以职务侵占罪论，但也不排除盗窃罪。[1]公共场所的特征在于其场所的相对开放性，一般没有专人看管处于公共场所下的财物，上述财物处于高度危险之中，因此，应加重值班保安人员的看管义务是合理适当的。所以，在上述情形之下，单位的保安人员应视为公共场所下单位财物的管理者和控制者，如果其对财物予以侵吞，构成职务侵占行为。此外，如果单位对公共场所下的财物安排专门的巡逻人员、在财物附近加装监视仪器等都会减弱保安对财物的支配力，在此情形之下，保安盗取财物的，一般定盗窃罪。
结合本案，工地上的财物虽然处于露天，但工地上的财物附近是否有专人巡逻、是否有监视器等案卷中均没有显示。此外，关键是卷中缺乏影响本案定性的重要证据及保安公司与设备公司签订的保安服务协议，以证实保安李某的具体职责范围。
（二）劳务派遣人员可否为职务侵占罪的主体
职务侵占罪主体是公司、企业或其他单位的人员，其一般包括正式工、合同工和临时工。劳务派遣是一种较为特殊的用工方式，《劳动合同法》规定了派遣工与用工单位是劳务关系，雇佣关系只存在于派遣单位和劳务派遣工之间。从民法意义上看，李某的人事及工资关系均在保安公司，其受保安公司派遣为设备公司提供服务，其应属于保安公司人员。但笔者认为刑法意义上的职务侵占罪的主体与劳动合同法意义上的主体有所不同，其不应采用身份说，而应看其具体的职务内容、责任范围及工作目标。李某的职责是为设备公司提供施工安全、车辆检查等，其工作目标是为设备公司的有序经营运转提供安全服务。此外，从职务隶属关系上看，李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系。因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。从犯罪客体上看，作为事实上在设备公司从事保安事务的李某将工地建材非法占为己有的行为侵犯了设备公司的财物所有权，被侵占的工地建材对李某而言，应视为本单位财物。
（三）谨慎把握社会危险性条件
修改后刑事诉讼法对逮捕的社会危险性条件予以细化，第79条对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审尚不足以防止发生下列社会危险性的，应当予以逮捕：（一）可能实施新的犯罪的；（二）有危害国家安全、公共安全或者社会秩序的现实危险的；（三）可能毁灭、伪造证据，干扰证人作证或者串供的；（四）可能对被害人、举报人、控告人实施打击报复的；（五）企图自杀或者逃跑的。虽然较以往可操作性明显增强，但从中我们可以看出大多是“可能”、“有┈现实危险”等不确定的词汇，虽然《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》第139条做出了进一步的解读，但其均是对未来客观行为的主观判断，因此在司法实践中仍存在很大的选择空间，很难准确掌握。为此，天津市人民检察院与天津市公安局于2013年1月出台的《关于适用逮捕措施有关问题的意见（试行）》第3条明确规定：公安机关提请批准逮捕犯罪嫌疑人，应当在《提请批准逮捕书》中对犯罪嫌疑人的逮捕必要性进行说明，并将相关证据及工作记录等材料以“逮捕必要性证据材料”为题集中附证据卷中。
本案中，侦查机关并未专门提供逮捕必要性证据材料，仅是根据案卷中反映的事实判断出犯罪嫌疑人李某具有一定的社会危险性。修改后的刑事诉讼法实际上将社会危险性条件置于核心地位，实践中办案人员在保障诉讼顺利进行的角度下，往往对此把握的比较多。但社会危险性条件的前提是证据条件、刑罚条件，不能本末倒置。本案关键证据欠缺，涉及罪与非罪，此外，即使行为人构成盗窃罪，但数额处于临界点，刑罚条件根本达不到，从之后的法院的判决也可以看出，在此情形之下，即使行为人即使有社会危险性亦不能批准逮捕。
（四）及时制发检察建议
本案审查过程中，承办人发现，犯罪嫌疑人系天津市汉海环保设备有限公司保安员，在作案的两起当中，均系犯罪嫌疑人勾结社会人员，趁工地无人之机内外勾结，盗窃工地财物，且这两起案件都属于事后报案，基于以上案发单位管理上存在的漏洞，对天津市汉海环保设备有限公司的安全保卫部门下达了检察建议，强化安全保卫工作，加强对安保人员的教育，提升安保人员自身素质。此外，发现财物被盗后，应及时报案，为公安机关及时侦破案件提供线索，最大限度的避免和减少企业的财产损失。
【处理结果】
天津市滨海新区汉沽人民检察院经审查以事实不清、证据不足为由依法作出不批准逮捕决定，之后天津市滨海新区公安局汉沽分局对犯罪嫌疑人李某采取了取保候审的强制措施。公安机关根据检察机关补充侦查提纲，补充完善了犯罪嫌疑人的具体职责、被盗物品位置等的相关材料，之后移送检察机关提起公诉。天津市滨海新区人民法院一审法院判决：被告人李某犯盗窃罪，判处拘役6个月，并处罚金4千元。
综之，本案的处理结果在不批准逮捕的情况下保障了诉讼的顺利进行，制发了补充侦查提纲及时引导侦查，使公安机关调整侦查方向，同时针对案发单位的检察建议书实现了检察机关对社会管理的参与，取得了良好的社会效果。
注释：
4.安保人员劳务派遣合同 篇四
立合同单位：（以下简称甲方）泰兴市诚安物业物理有限公司（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国合同法》.《中华人民共和国劳动合同法》.《物 业管理条例》和国家有关法律法规，经甲乙双方平等协商，达成合同如下：
一、合同期限及岗位安排
合同期 年 月 日到 年 月 日止，在此期限内，受甲方 委托，乙方派遣4名保安人员和甲方3名内保共同做好甲方物流中心的守护巡逻工作。安保人员实行部 定时工作制，乙方每天16：00——22：00时保持1名保安人员，22：00——次日凌晨7：00时保持2名安保人员在岗执勤。
二、劳务费标准及支付方式
安保劳务费 元/人/月（含乙方代发的安保人员工资、社会劳动保险、考核工资、等级工资、管理费、）安保劳务费半年共计人名币：肆万五千一百贰拾元整，在 乙方进驻后，有甲方一次性预付给乙方。安保劳务费包含以下费用：
1、安保人员工资含基础、考核、等级、工龄、超时工资等工资。
2、社会保险金含养老、医疗、工伤等工资
3、管理费含税金、培训费、服装费，劳动合同解除备付金等其他办公费用。
三、甲方的权利和义务
1、指派人员对安保人员的工作进行监督、检查和指导，有 权要求调换不适应在甲方的安保人员。
2、及时认真研究解决乙方提出的安全问题，采取必要的改进措施。
3、负责处理安排安保人员在 执勤中与甲方人员发生的争议，与乙方共同处 理进入执勤区域的外来人员的争议。
4、免费提供当班安保人员工作餐和 必要的 执勤用品（如手电筒、笔、雨 具及各类登记簿）
四、乙方的权利和义务
1、加强安保人员的教育培训、管理及督查，及时处理违纪安保人员和调换
不适合甲方工作的安保人员，提高保安服务质量。
2、3、对服务范围的 安全隐患有权向甲方书面提出改进意见和建议。本合同约定的安保职责以外的工作，有权拒绝非甲方指定负责人的直接
指挥。
4、遇安保人员学习培训或重大活动时，可提前与甲方联系，甲方应予支持，但乙方应保证人员在岗执勤
5、与安保人员建立合理的劳动关系，及时发放安保人员工资，提供执勤所
需的制式服装。
五、乙方安保 人员的职责
遵守甲方门卫管理制度，推行乙方质量管理体系中门卫服务的相关文件，执行《中华人民共和国物业管理条例》所规定的安保服务要求。
1、对出入人员实行严格验证，并依据甲方相关的 制度严格询问、联系、登 记、严禁无关人员入内。
2、对出入人员和车辆所携带、装载的物品、物资进行严格检查、核查，严禁 物资流失；禁止私自将危险品和违禁物品带入。
3、疏导出入车辆和行人，清理责任区无关人员，保证进出车辆畅通，人员出 入有序。
4、加强夜间的巡逻检查，做好盗窃、火灾的防范工作，在岗期间保证每90 分钟巡逻一次，发现问题及时汇报，与甲方内保共同做好服务区域内的 安全。
5、协助做好疏导工作，维护正常生产秩序。
6、上岗执勤文明礼貌，着装规范统一。甲方员工上下班前后15分钟保持单 人立岗，重大活动时，需立双岗时，甲方应提前通知乙方。
六、合同的 变更、解除、终止和续订
1、双方严格履行合同约定。若遇国家或地方重大政策变化，或一方因不可抗力不能继续履约时，经甲乙双方协商一致，可以变更合同内容。
2、本合同期限届满即终止。如一方要求续签，应提前30日通知对方，由双方协商确定续签的相关事宜。
七、违约责任
1、在合同有效期内，任何一方除本合同允许的情形外单方面提前解除合同，应承担违约责任，赔偿对方合理可预期的损失。
2、如甲方拖欠劳务费，经乙方书面催告后仍未支付，乙方有权终止合同，甲方应一次性付清欠款，并承担违约责任，违约金为人民币8000元。
3、安保人员书面向甲方提出安全隐患改进意见和建议，甲方未及时采取有效措施或甲方财务人员不遵守财经纪律，造成的损失乙方不承担责任。
八、附则：未尽事宜由甲乙双方依法另行协商。本合同一式四份。甲乙双方各执二份。本合同双方签字（盖章）生效。
甲 方： 乙 方：
甲方代表：
乙方代表：
5.劳务派遣公司外派人员管理制度 篇五
1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。
2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。
3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。
4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。
6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。
7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。
8、员工档案由公司人力资源部统一管理。
9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。
10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。
11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解
公司的各项情况及管理结构体系。
12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。
13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。
14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。
15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。
6.劳务派遣人员工作总结 篇六
关键词：医院,派遣制人员,流动频繁,原因,对策
随着我国医疗卫生事业的发展, 医疗保障体系的建立与完善, 医院的经营环境发生了深刻的变化。面对新的环境变化, 医院既有良好的发展机遇, 也面临着前所未有的挑战。首先突出的问题就是人员供给满足不了医院现在的发展速度, 受人员编制的限制, 很多医院都面临着人才短缺的问题, 尤其是专业技术人员尤为明显。为了缓解人员紧张状况, 很多医院开始陆续通过派遣公司, 聘用派遣制人员进入单位工作。但是由于人员岗位不稳定, 待遇福利方面的差距, 致使派遣制人员流动频率增大, 给医院、科室管理带来不便, 增加医院管理成本和风险。
1 劳务派遣的涵义
劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用, 劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬, 缴纳各项社会保险, 建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。它不同于人事代理、不同于职业介绍, 也不同于劳务承包[1]。劳务派遣是一种全新的用工形式。通过这种新型的用工方式, 给医院和派遣制人员搭建了合理用工的桥梁, 使医院在选人、用人方面更加便捷可靠。
2 派遣制人员的用工优势
采用这种新型的用工形式, 可以让医院与派遣制人员管理分离, 减少管理成本, 通过人才派遣机构的统一管理, 为人才供需双方的自由选择和相关权利提供保障, 降低人工成本, 有利于单位人力资源的合理优化配置, 加强人才的流动性。同时, 在单位人员编制数受限制的情况下, 有效缓解了医院的用工压力, 大大提高了医院的工作效率和速度。
3 派遣制人员流失频繁的原因
虽然劳务派遣减少了医院的用工压力, 但是, 由于劳务派遣用工的特殊性, 对派遣制员工的管理一直是医院管理的难题之一。医院没有对派遣制人员进行合理的分析, 工作上没有进行有效的指导和帮助, 使员工丧失工作热情, 产生排斥行为, 极易造成人员频繁流失。
3.1 身份差异, 同工不同酬
根据相关规定, 医院的人员编制要受医院等级、床位数、床位使用率、门诊量等多方面因素的控制, 由于政策体制的局限以及人员编制的约束, 在选人用人方面, 派遣制人员的身份暂时不能和那些正式在编职工一样。同时这种差异也导致了部分医院存在同工不同酬的现象。正式职工与派遣制员工工作的强度一样, 但当薪酬福利待遇差距较大时, 会大大抑制、挫伤派遣制员工的工作积极性。福利待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡[2], 造成人员的频繁流失。
3.2 缺乏有效的激励、考核机制
医院在管理方面对派遣制员工缺乏有效的激励机制和考核机制。未能将其实际工作能力与绩效考核有效结合, 或只重视物质激励, 缺乏精神激励等, 这些制度的缺失, 严重阻碍了劳务派遣员工真正融入到集体中, 使他们在心理上对医院始终无依赖归属感, 游离于医院的组织边缘。
3.3 文化素质参差不齐, 人员管理难度大
派遣制员工本身在学历水平、工作能力、生活背景等方面参差不齐, 素质有高有低, 导致部分员工纪律涣散, 组织观念差, 影响整体人员的工作热情。以我单位为例, 我单位是一家三级综合医院, 共有派遣制员工2 4 6名, 其中大学本科学历 (包括后取学历) 有1 2人, 占整体的4.8%, 大专学历有2 2 2人, 占整体人员9 0%, 其余为中专及以下人员1 0人, 所占比例为4%。通过医院考核和科室反馈, 发现学历较高的员工, 在工作态度和实际工作能力方面比学历较低的人员表现要好些。
4 解决人员流失的管理办法
4.1 完善法律法规, 改革用人机制
完善相关法律法规, 从国家的法律层面上促进派遣制人员的良性发展, 比如劳动合同法规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者可代替性的工作岗位上实施[1], 这就造成部分医院在观念上并不十分接受派遣制员工, 把其看作是单位的“次等公民”, 在薪酬、福利待遇等方面产生差别, 出现同工不同酬的现象。因此, 规范派遣制员工与用人单位之间的法律和义务, 需要国家在立法层面上进一步完善。
同时, 作为医院管理者要破除系统观念, 创建人人平等, 和谐共处的工作环境, 为派遣制人员提供一种轻松、愉快的工作氛围。将“以人为本”的管理理念融入员工的日常管理中, 制定出符合本单位特点的管理方法和手段, 将员工的个人发展与单位的发展战略紧密联系在一起。
4.2 增加转正机会, 调动工作积极性
在派遣制员工当中, 有不少人无论在临床工作, 还是在培训考核中表现突出, 获得领导和同仁的好评, 对这样的优秀人才, 医院应该想办法为其解决困难, 留住人才, 成为医院正式职工。这样不但对这些派遣制人员的工作产生激励作用, 调动他们的积极性, 同时也为医院人才梯队建设做好保障, 让更多优秀的人才为单位和病患服务, 提升医院的整体形象。
4.3 提高福利待遇, 缩小收入差距
提高派遣制员工的薪资待遇, 尽量缩小与正式职工的工资差别, 做到同工同酬。同时, 完善社会保险制度, 提高劳务派遣人员的福利待遇[3]。医院要严格按照法律规定, 履行义务, 全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险, 享受合理的福利待遇, 确保劳务人员的合法权益, 以增加其工作热情和对单位的忠诚度和归属感。
4.4 建立健全派遣制员工管理机制, 随时关注动向
针对少数派遣制员工劳动纪律性差, 有时出现连续旷工等问题, 通过制定派遣制人员考核细则, 根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等方面, 严格对其进行考核, 按照科室测评、理论考试、临床操作的方面组织考核, 对那些工作突出、技术精湛, 培养潜力较大的职工, 给予物质奖励和精神奖励, 对那些连续考核不合格的劳务人员应及时退回劳务公司, 保证派遣制员工整体素质的提高。
4.5 注重日常培训, 提高技能水平
加大培训力度是增强员工个人专业技术水平及单位归属感的有效手段, 在日常工作中应不定时地组织相关专业的老师为其传授专业知识, 并解答工作中出现的问题和难点, 同时有目的地进行组织文化教育, 从而在思想上树立以院为荣, 为院争光的信仰。
无论是正式员工还是派遣制人员都必须进行新员工入职培训, 向他们详细介绍单位工作环境、规章制度、操作规范等内容, 让其尽快适应并融入到工作当中去。
总之, 派遣制员工的管理是一项重要而又复杂的工作。医院只有积极主动、正视问题, 并采取规范有效的措施, 妥善处理正式员工与派遣制员工的关系, 才能真正做到选好人、用好人, 发挥员工的工作积极性和主动性, 为医院健康、稳定的发展提供坚实的人员保证。
参考文献
[1]曹可安.劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].北京:京华出版社, 2008:137.
[2]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社, 2007:154.
7.劳务派遣人员工作总结 篇七
关键词：外聘劳务；操作模块；纳税明细申报
外聘劳务作为一种新型、灵活的用工形式。在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，“编制”珍贵的国家机关、国有事业单位，纷纷使用不占编制、成本更低劳务人员。聘用劳务人员其有利于降低企业招聘和新员工培训成本、有利于降低薪酬支出、有利于规避大规模裁员的风险、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险等。
所谓编制，是指国家行政机关和事业编制的组织机构、人员定额、职务名称、工作量、工资标准、经费额度等的总称。编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；而编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，本文主要叙述编制外人员的情况，即外聘劳务。在本文中外聘劳务包含两种含义。第一，与人事处签订短期外聘协议工薪人员。第二，真正意义上的税务范畴的劳务人员。一次性提供劳务，比如讲座等。
外聘劳务虽然是一个受欢迎的用工形式，但在薪酬管理上也存在着些许问题。在未采用计算机劳务酬金系统之前，每个月月末需要各个辅助单位先提交劳务人员劳务费清单，包括单位，人名，身份证，国籍，所得税项目（工薪、劳务可选），应发额，应纳税所得额，税率，税额，实付酬金，各个辅助单位经办人填写。由会计人员审核税务，项目经费，去银行提取几百万元现金，再按辅助单位的个数分出现金，发放到各个辅助单位，辅助单位经办人按人头进行发放，每发放一笔就要当事人签一个字，有的部门要发上百笔酬金，造成工作人员工作量过大。最后，辅助单位将已经签字的劳务费清单交回财务处，会计人员做账。
如笔者所在的高校，在职职工有1300人左右，这些人的身份证、工资卡号都是固定的，工资可以准确发放。但劳务人员的不稳定，劳务费的发放做到准确、及时难度较大，每月的2000多劳务人员的情况实时变化，各个辅助单位报上来的劳务费清单，时而劳务费清单所报应纳税收入额与实发酬金数逻辑关系不正确，需要会计人员通过手工复核计算劳务费清单；时而劳务税金计算错误，会计人员需要仔细核对30多个单位劳务费单子，防止个税的计算错误；时而人员身份证号不对，工资所得税明细上传不了。外聘劳务使得事业单位用工灵活化，出现了大量的外聘劳务人员，以前申领劳务酬金的方式越来越不能适应单位人员快速扩张的现实需要，但同时也给财务部门工作效率造成了巨大的困扰，因此个人劳务酬金发放方式的改革已成一个新问题。针对这一问题，笔者结合本单位信息化程度成熟普及的背景，从会计角度，提出许多设想和建议，并由学校计算机编程人员开发了一套基于internet/intranet的个人劳务酬金发放及纳税申报系统。此系统由辅助部门报劳务人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息，并由管理者进行控制汇总。
一、系统的操作模块
（一）用户登录控制模块
此模块判断登录用户类别，引导用户进入相应的工作模块。由于考虑到本单位各部门只由一名人员进行管理，不会有用户重复登录的现象，所以设置了登录锁定功能，用户一旦登录，系统将阻止同一个用户名两地登录，直到用户退出为止。每一个辅助单位由管理员提供一个可以识别的四位编码，并有一个统一的初始密码，用户可以在使用时修改密码。当然在使用中，这种四位编码也存在问题。许多高校教师有项目经费，他们需要发放给别人劳务。这些老师往往在申请一遍四位用户编码后，在另外一个项目中又申请用户名。所以，笔者考虑可以用用户本身的身份证号码作为唯一的用户名，这样就可以避免重复申请。
（二）用户操作控制模块
此模块为辅助部门管理员提供了发放表录入、编辑、删除操作的功能。各个单位录入人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息。银行账户需要录入人员手工录入两遍，防止录入人员出错，如果两次录入银行账户不一致，系统会提示操作人员录入信息不一致，需再重新录入，为录入银行账号时把一道关，录入人员还需要录入薪酬发放所出经费。录入完毕，正式提交后，可生成Excel文件并下载打印，提交到管理员这里后，管理员对系统里的数据及纸质信息进行勘误和数据汇总。此模块运行时，系统记录使用者（各单位录入人员）所在页面和进行的操作，系统管理员（笔者）可以通过后台管理用户操作。
（三）纳税申报工作模块
随着个税监管力度的不断强化，需要直接导出纳税申报明细的格式。此模块兼具系统管理功能，可以按月导出审核有效通过的报税数据，直接生成税务局所需的个人所得税明细申报表，次月申报个人所得税明细时，直接导入即可。在输入时本身的系统有检测身份证，在次月申报个人所得税不会出现身份证错误。由于一个劳务人员有时会在两个甚至三个辅助单位做劳务，这样同一个人就可能会出现在两个以上的单位发薪酬，但系统本身具有合并功能，单位1录入人员输入相关信息后，单位2人员只要输入人名与身份证后，会自动跳出银行账号，单位2的录入人员只需输入发放金额，以此类推。最后生成个人所得税明细，不需要人工合并，软件自动形成一名外聘劳务人员的合计劳务薪酬总额。
（四）个人发放查询模块
劳务薪酬申领人也可通过输入个人信息进入本系统了，及时了解自己的劳务收入状况，并查询本月有几个单位给自己做了薪酬，每个单位做所做的酬金是多少，税金上了多少，一目了然。
二、系统特点
（一）自动识别用户类别，用户操作后台可全程监控，可随时停用系统同时保存已输入数据并提示用户，形成庞大的数据库，随时调取已经存在的人员。（二）系统灵活，录入人员可随时打电话通知系统管理员传输数据并发放等。（三）数据库系统自动保存已有数据，有利于保证数据严肃性和准确性。（四）生成发放表文件页面属性精密控制，准确分页，直接生成Excel数据表格，无需转换格式。（五）系统由报税标记控制，一旦报税盘制作完毕，则进入下一个月的劳务操作系统。
自从本系统投入使用以来，部门发放管理员们脱离了到处询问、登记薪酬申领人身份证号的尴尬；对于财务部门纳税申报员，大大减轻了工作繁杂程度；对薪酬申领人，随时了解自己的收入状况也有所帮助。此外，本系统不仅仅是提供劳务计算，而且工薪身份的临时工的工资、退休人员的返聘工资也可以通过本系统发放。本文通过分析，发现劳务薪酬发放特殊性：人员不固定、经常变换，数据不好统计，劳务人员身份不完全由工种或工作年限所决定，这一现象的形成原因，表面是用工双轨制的结果，实质是体制性的劳动力市场分割的结果，无论是那种原因形成的，其薪酬发放的准确与高效是个难点。
笔者通过在工作中的实践经验，建议开发并由计算机编程人员完成这套劳务工作系统，改变了以前用现金发放薪酬的状态，达到了高效准确处理劳务薪酬、个人所得税，并减轻了相关各部门管理人员的劳动强度，为提高会计岗位上的会计电算化以及提高各个单位的工作效率尽了一点绵薄之力。（作者单位：北京语言大学）
参考文献
[1]钟玉明.协管员壮大之谜[J].瞭望新闻周刊，2007（34）.
[2]蔡益堂.贯彻实施《劳动法》不要忘了临时工[J].劳动保障世界.1995（8）.
[3]李豪.机关事业单位“临时工”法律问题研究与探讨
[4]熊林，周万琴.新时期基层政府临时工角色失调及定位研究[J].辽宁行政学院学报
[5]许经勇.论我国体制内外二元劳动力市场[J]天津行政学院学报，2009（3）.
8.劳务派遣人员工作总结 篇八
劳 动 合 同 书
（劳务派遣人员专用）
吉林市劳动和社会保障局监制
使用说明
一、本合同作为劳务派遣用工专用。甲、乙双方在签订本合同时，应仔细阅读劳动合同内容。劳动合同一经订立，即具有约束效力，甲、乙双方应当全面履行。
二、劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限合同，按月支付劳动报酬，劳动者被用工单位退回劳动派遣单位，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
三、用人单位应当认真履行将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者的义务。
四、用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居身身份证和其他有效证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
五、本合同一经订立，双方均不得擅自涂改劳动合同内容。
六、本合同甲、乙双方各执一份，甲方不得代为保管乙方劳动合同。
七、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，于十五日内到同级劳动保障行政部门办理解除或终止劳动合同备案和社会保险关系转移手续。
甲方（用人单位）名称：____________________________
注册地址：____________________________
法定代表人（主要负责人）：_____________
邮政编码：____________________________
联系电话：____________________________
乙方（劳动者）姓名：______________性别：________
出生日期：_______年_______月______日
居民身份证号码：______________________
在甲方工作起始时间：____年___月___日
乙方原工作单位：______________________
户籍所在地：__________________________
现居住地址：__________________________
邮政编码：____________________________
联系电话：____________________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省劳动合同条例》及其他有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 本合同于______年______月______日生效，其中试用期至______年______月______日止。本合同于______年______月______日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自______年______月______日起至______年______月______日止。
二、工作内容和工作地点
第二条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称_______________
_________________________________________________________
第三条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任____________
_______________________________________岗位（工种）工作。
第四条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为__________________________
第五条 乙方按用工单位的要求应达到___________________
___________________工作标准。
三、工作时间和休息休假
第六条 用工单位安排乙方执行_________工时制度。
（一）标准工时工作制。
（二）综合计算工时工作制。
（三）实行不定时工作制。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行不定时工作制度的，应当事先取得劳动保障行政部门批准后实行。
第七条 甲方依法保证乙方在用工单位享有休息、法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休息休假权利。
四、劳动报酬
第八条 甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为________元。乙方在试用期期间的工资为________元。
甲乙双方对工资的其他约定_____________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
第九条 乙方享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照当地最低工资标准，向乙方按月支付报酬。
五、社会保险、福利待遇
第十条 甲乙双方按国家和吉林省的有关规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、吉林省有关规定执行。甲方按_____________________________________支付乙方病假工资。
第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和吉林省的有关规定执行。第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇_________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十四条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十五条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十六条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
七、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十七条 被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第３６条、３８条的规定与劳务
派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有《劳动合同法》第３９条和４０条第一、二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同。
第十八条 甲乙双方解除或者终止本合同，符合《劳动合同法》第４６条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。
第十九条 甲方应当在与乙方解除或者终止本合同之日起十五日内，出具解除或者终止劳动合同的证明，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
八、其它事项
第二十条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
第二十一条 双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二十二条 以下协议作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。
（一）_________________________________________________
（二）_________________________________________________
（三）_________________________________________________
第二十三条 本合同未尽事宜或与今后国家、吉林省有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字或者盖章后生效。
甲方（公章）乙方（签字或者盖章）
法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）