公司员工住宿管理制度

公司员工住宿管理制度（精选8篇）

1.公司员工住宿管理制度 篇一

住宿协议

为方便公司员工上、下班，确保宿舍员工有一个良好的生活环境，公司决定无偿提供座落在公司仁义宿舍楼的员工宿舍作为福利待遇给乙方入住，为明确双方的权利义务关系，经双方协商，同意就入住事项签订本协议，共同遵守。

甲方：

代表人：

乙方（员工）：

姓名：床号：

一、甲方提供员工宿舍室给乙方人住宿，室内设备为床张，箱柜个，椅子把，其他（请注明）。室内的水、电供乙方所有成员共同使用。

入住期限自年月日起至年月日止。（如不确定，期限可不填）。

二、入住期间，使用该宿舍所有的水、电等费用由乙方每人平均承担，按半个月为计算单位，（目前水费按***元/吨收取，电费按***元/度收取），且乙方等人同意甲方在其月工资中扣除该项费用。

三、宿舍入住期内，甲方保证并承担下列责任：

1、提供宿舍楼道等公共环境卫生的打扫和保洁。

2、提供宿舍内按规定要求的必要照明、生活设施。

3、负责对房屋及其附着物的定期检查并承担正常的房屋等维修费用。

四、宿舍入住期内，乙方等人保证并承担下列责任：

1、按照统一安排的宿舍和床位入住，自觉遵守公司规章制度及相关宿舍管理规定，支持并配合公司做好宿舍日常管理工作。

2、个人物品自行保管，自己打扫室内卫生，损坏公物照价赔偿，按时支付各种规定的必须费用，如水费、电费等。

3、禁止留宿非本宿舍人员、外来人员；严禁把违禁物品带进宿舍，不得在宿舍内从事非法活动。

4、退住时，做好财产、固定设施、房门钥匙的移交。并凭离岗单到门卫处放行。

5、未经甲方允许，乙方任何人不得私自调换房间和床位；不得私自转让床位或私自移动室内器具。如需要调整住宿的员工需申请上报行政部，经批准后方可调

整。

五、违约责任：

1、任何一方未能履行本协议规定的条款，另一方有权提前解除本合同，所造成的损失由责任一方承担。

2、入住期内，非本合同规定的情况，乙方任何人中途因不可逆因素退住的，需结清合同内规定支付的费用。

六、本合同在履行中若发生争议，甲乙双方应采取协商办法解决。协商不成时任何一方可向本市仲裁机构申请调解或依法向有关辖区的人民法院起诉。

七、本合同未尽事项，甲乙双方可另行议定，其补充协议书经双方签章后与本协议具有同等效力。

八、本协议一式贰份，甲，乙双方各执一份，（复印件有效）。本协议自签订之日起生效，甲乙双方均应遵照执行本协议。

九、双方约定的其他事项：

甲方代表（签章）：

乙方（入住员工签名）：

姓名：电话：日期：年月日

2.公司员工住宿管理制度 篇二

一、新疆阿尔曼实业有限公司基层员工薪酬管理中存在的问题分析

据粗略统计, 新疆有大型清真食品企业2家, 生物科技企业3家, 私立少数民族医院2所等, 已初步形成了多业并举的新格局。无论从成立时间、发展概况、企业规模还是产业结构和产品结构调整上看, 新疆阿尔曼实业有限公司是一家优秀的、具有代表性的少数民族企业。所以, 本文在写作过程中选取新疆阿尔曼实业有限公司基层员工薪酬管理的问题, 以此反映带有共性的内容。

在本文写作过程中, 进行员工薪酬满意度问卷调查, 调查对象为基层员工, 此次调查共发放调查问卷80份 (其中:20-25岁占60%, 26-29岁占17%, 30-35岁占17%, 35岁以上占6%) , 回收有效问卷74份, 调查结果基本有效。以下是结合企业资料和调查问卷数据处理结果基础上提出的阿尔曼公司基层员工薪酬管理中存在的问题。

(一) 薪酬总体满意度不高

随着社会大环境的变化, 薪酬水平的高低逐渐成为衡量个人价值的重要标准。根据调查数据来看, 总体来说, 员工对于工资的满意度不高:很不满意的占17%, 不满意的占33%, 一般的占21%, 满意的占15%, 很满意的占14%。

(二) 薪酬缺乏内部一致性

新疆阿尔曼实业有限公司的薪酬满意度调查中, 被调查员工在回答“你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受”时, 有44%的人认为不公平或非常不公平。这个问题反映了员工的自我公平感, 与工作的付出相比, 只有36%的员工基本感到公平。

(三) 薪酬缺乏外部公平性

表现在企业总体薪酬水平在地区、行业内可能处于中下水平, 根据2008年人力资源专员市场月工资指导价位平均水平1200元, 而阿尔曼实业有限公司人力资源专员的月工资为1000元。生产班长市场指导价位平均价位1500元, 而阿尔曼实业有限公司的是1300元。基层员工的薪酬与同行业竞争对手相比缺乏竞争力, 从而导致基层员工对薪酬管理的不满, 不利于基层员工潜能的发挥及企业目标的实现。

(四) 薪酬体系不规范、透明性差、弹性差

薪酬体系不规范、透明性差是指阿尔曼公司没有形成明确、规范的、为员工所知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是由总经理决定, 经过十几年的发展转变为约定俗成而已, 而且模糊不清, 员工无法通过该薪酬体系来获知自己工作成绩的优劣如何影响当年的大致收入。弹性差是指基层员工除非发岗位工资, 否则基本工资很难发生变化, 特别是没有月度奖金的岗位的薪酬平均基本保持不变。这些都会直接导致公司员工积极性不强, 无法体现出薪酬的激励性。

二、完善新疆少数民族企业基层员工薪酬管理的对策

(一) 进行岗位评价解决薪酬内部一致性

1. 方法选择。

岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬要素的基础上, 根据一定的评价方法, 按每项工作对企业贡献的大小, 确定其具体价值的过程。岗位评价的目的在于衡量企业内部每一项工作的价值, 并建立各项工作价值间的相对关系。岗位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中, 是划分薪酬等级的依据, 是确定职位薪酬等级的依据, 是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。常用的岗位评价方法主要有四种, 分量化的方法:简单排序法、分类法;非量化的方法:要素比较法、要素计点法等。对于不同的企业。应该根据企业规模大小, 人力资源管理的成熟化水平选择不同的职位评价方法。

因为下述原因, 建议阿尔曼公司选择使用分类法对公司的职位进行评价。第一, 岗位评价的目的是为了解决薪酬问题, 而薪酬问题的核心是解决内部公平性问题。第二, 公司属于中小企业, 员工总数75人, 职位结构并不复杂。如果选用要素计点法和要素比较法, 不但需要请专家, 而且设计时间很长, 消耗大量人力, 不符合经济的原则。第三, 岗位数量相对较少, 而且岗位的层次比较清晰, 可以明确界定出基层管理人员、职能服务人员、一线操作人员和三个层级。

2. 岗位评价操作步骤。

选用不同的岗位评价方法相应的需遵循不同的操作步骤。如前所述新疆阿尔曼公司选用分类法。其操作步骤为:开展岗位排序评价之前准备好岗位说明书, 使得对岗位的分类排序能够建立在一个比较客观的基础上;成立岗位评价委员会。通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合;将阿尔曼公司的基层岗位分成三类, 再将每类职务分为若干等级, 等级数的多少取决于岗位的多少、工作性质的复杂程度等确定岗位评价的考虑因素;制定等级标准。从每类职务中, 挑选代表性职务, 并对该职务的主要职责和规格进行描述, 评价者各自检视分类的结果, 对其中不合理的地方进行调整;最后综合评价委员会得出最终的分类结果。

(二) 确定基层员工的薪酬构成及各部分所占的比例

在岗位评价的基础上重新设定基层员工的薪酬构成。

1. 基层管理人员、职能服务人员。

在企业, 基层管理人员和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬构成。具体构成如下:薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴+奖金, 各部分所占比例见表1。

2. 一线操作工人。

前面分析时提到阿尔曼公司一线操作工人的薪酬不够合理, 缺乏激励, 影响生产效率。为了改变这种现状, 建议调整一线操作工人薪酬的构成, 改善原有的计件工资。将一线操作工人薪酬构成调整如下:薪酬=基本工资+绩效工资+计件工资+补贴+奖金。如表2。

(三) 进行薪酬调查解决薪酬外部公平性

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时, 需要参考劳动力市场的工资水平。有必要时请咨询公司作相关调查。公司在进行薪酬调查的对象选择时, 一般是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司, 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在职位等级—工资等级坐标图上, 首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从薪酬调查步骤表上可以直观地反映本公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。后再作出相应调整, 以适应组织在快速变革中的反应。

通过薪酬调查, 可以将公司不同岗位的内部薪酬水平与外部薪酬水平进行对比, 可分析薪酬外部竞争性的高低。如对前阿尔曼公司进行分析, 得出阿尔曼公司内部基层员工薪酬水平与市场薪酬水平对比, 结果显示本公司的平均薪酬水平远远低于市场平均水平。通过这些措施, 有利于公司迅速做出反应以应对市场上竞争对手的薪酬变化, 更好的吸引人才, 留住人才, 缩小人力成本的支出, 最终达到企业与员工双赢的效果。

(四) 采用更加灵活的福利类型

低薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。如新疆阿尔曼实业有限公司对基层员工实施的福利有法定福利, 而除此之外的企业补充保险以及员工服务福利没有涉及到, 企业应考虑到基层员工的生活压力、发展空间受限等特点给与一定的员工服务福利。

参考文献

[1][美]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学 (第10版) [M].孙健敏, 李原, 译.北京:中国人民大学出版社, 2005.

3.浅谈公司员工人本管理 篇三

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22

4.员工住宿管理制度 篇四

1.目的为了更好地给本公司员工提供一个良好的生活环境，结合员工宿舍的使用情况，加强宿舍安

全、文明管理，保持员工宿舍良好的卫生环境及公共秩序，使员工在清洁、宁静、安全、文

明的生活环境中休息，特制定本制度。

2.职责

由综合管理部负责执行并非定期检查，总经理负责监管。

3.管理规定

申请住宿要求：

员工在工作地无适当住所者,可以申请住宿及午休，.但在以下情况者不得住宿.或午休：

1、患有传染病者;

2、有不良嗜好者;

3、不遵守本制度者;

住宿规定：

1、每日22点关灯就寝，（除节假日外）所有灯具、电器全部关闭；（寒冷冬天、炎热夏天

空调除外，参照《空调管理制度》）

2、爱护公物,宿舍内一切物品不得恶意损坏；

3、离开宿舍时,检查水、电是否关好,避免不必要的浪费和造成的危险性；

4、出入锁好门,做好防盗工作；

5、服从楼长及管理人员的管理,派遣和监督；

6、夜间看电视,开关门等动作应尽量小声,以免打扰他人休息；

7、电费自理；床上用品、室内保洁用品统一采购，费用自理。

8、宿舍员工有下列情况之一者,除取消其宿舍资格外应呈报总公司领导查处；

8.1在宿舍赌博,斗殴,酗酒；

8.2蓄意破坏公用物品或设施；

8.3将房间转租或借予他人使用；

8.4擅自留宿异性者；

8.5经常妨碍宿舍安宁,屡教不改；

8.6违反宿舍安全规定；

8.7无正当理由经常外宿；

8.8有偷窃等不良行为；

9、员工迁离宿舍或辞职,应先提交书面申请，清算各项费用，保证舍内公共物品及设施完

好无损，无缺失，宿舍钥匙交综合管理部，部门主管领导签字后方可离去。

10、应爱护公司配发住宿设施、物品。应做到：设施、物品、电器责任到人，如因保管不善

或人为损坏、丢失应照价赔偿；

11、个人物品、被褥叠放整齐，床铺上下整齐无杂物，用具保持清洁卫生，衣物洗涤后按指

定位置晾晒，墙壁或橱柜上不得随意张贴字画或钉物品，保持墙壁的清洁整齐；

12、宿舍区内禁止饲养动物，走廊、通道等公共场所禁止堆放杂物，其他物品要按指定的位

置摆放整齐；

13、注意防盗，出入应随手关门，最后离开宿舍的员工应注意关闭门窗及电源，夜间注意关

闭门窗，贵重物品应避免携带住宿；

14、员工离职即终止宿舍使用权，应于离职之日起迁离宿舍，不得无拖延或提出任何要求，及时完整交出房门、橱柜钥匙，由综合管理部负责验收。

宿舍房内卫生管理：

自觉养成良好的社会公德和卫生习惯，保持宿舍内外环境卫生清洁。

1、卫生定期打扫,大家共同维持宿舍内的整洁;宿舍应由住宿人员轮流进行卫生值日，保持室内清洁卫生，注意通风。应做到：地面整洁，无污物，无污渍，室内无异味，桌面、电器表面无灰尘；

2、宿舍房间内的清洁卫生工作由住房员工负责，实行轮值制度，每天的卫生值班员负责卫生清洁工作；

3、经常清理屋顶的蜘蛛网；

4、床铺应摆放整齐；

5、综合管理部每周检查，每月评比一次；

消防安全管理：

1、自觉遵守各项消防安全管理制度，不得挪用消防设施及装备。

2、不得私自乱拉乱接电线、插座及使用大功率电器。

3、宿舍内不得使用电热炊具、电熨斗及各种交流电器用具；

4、人离熄灯，切断所有电器电源及门窗；

5、严禁在床上及楼道内吸烟；

6、出入房间随手关门，注意提防盗贼；

7、男同志不得进入女同志宿舍；女同志更不能随意进入男同志宿舍。

宿舍来访出入规定：

1、未经批准的外来人员一律不准进入宿舍；

2、进入宿舍的人员必须出示有效证件，并在来访登记表上如实填写，并服从值班人员的管理；

3、带行李、物品出宿舍大门的员工须自觉接受相关人员的检查；

4、凡外出的员工必须在22时前回宿舍；

5、不得私自留宿外人，两宿舍之间不得串寝，非住宿的公司其他员工不得在宿舍留宿；

6、来访时间：8：00至21：00；

附则

1、本规定所列事项如有违反，每次罚款10元；视情节严重者取消住宿资格。

5.员工住宿管理规定 篇五

员工住宿管理规定

各单位、部门：

为全面落实总公司“二五计划”的各项工作，贯彻“去伪存真，整体透明”的指导思想，使所有工作规范化、制度化，给员工创造一个舒适、宽松、安静、卫生的住宿环境，保证员工的身心健康，特制定本规定如下：

一、员工住宿范围：

1、凡是已下发安职卡、交纳制度保证金的员工需要住宿的，本人要写出书面申请报本单位、部门负责人批准后，经后勤科负责人核实，根据具体情况，合理安排住宿。

2、住宿人员要写明常住、临时住宿两种情况。

二、员工住宿设置：

1、员工宿舍：一至三楼。

2、科技楼（西院）：二层楼。

3、房间分为2人/间、4人/间、6人/间、8人/间、12人/间。

4、宿舍每楼层设有更衣室、更衣橱。

三、员工住宿须知：

1、床上用品、生活用品自备。

2、一律在更衣室换衣服。

3、必须严格遵守公司规章制度，严禁在楼内嬉戏、打闹、大声喧哗，影响他人休息。

4、常住人员或临时休息人员宿舍，每间宿舍安排一名负责人，主要监督好本宿舍人员对规章制度、卫生等的执行情况，不允许随意到其他宿舍住宿（休息），需要调动的，向后勤科负责人申请。

四、员工住宿要求：

1、原则上规定晚22：30熄灯休息，晚23：00下班的员工需住宿的，23：30熄灯休息，如有特殊情况，必须向保卫科护卫大队说明。

2、住宿员工下班后需外出的，必须到保卫科护卫大队登记并于晚21：30前返回宿舍（晚23：00下班需住宿的，不允许外出），否则，按旷工处理。

3、必须每天打扫室内卫生，保持地面、物品、床铺清洁卫生，玻璃干净明亮。

4、要爱护公物，如有损坏，造价赔偿；注意水、电节约，违者按处罚规定处理。

5、必须搞好团结，互相理解和尊重，严禁不经别人允许，乱动、乱用他人物品等不道德、不文明行为的发生，共同创造一个健康、和谐的住宿环境。

本文件自发布之日起开始执行。备注：要求认真学习、传达、存档。

6.公司员工住宿管理制度 篇六

员工集体住宿管理规定

一.总则

为规范公司员工集体住宿管理，特制定本规定。

二.职责

公司办公室统一负责集体住宿的管理，包括租房、缴费、联络、监督管理、办理手续等事务。公司人力资源部、质量安全部、工会、团委配合相关工作。

三.员工入住

1.员工入住公司集体宿舍时，均应首先提出书面申请（原则上外地来津且不享受外派员工待遇的单身员工具备申请资格），经办公室主管经理同意后方可办理入住手续。

2.具备条件而未入住的员工，不再另外享受相关补贴。

3.员工入住前须签字认可及承诺遵守本规定。

4.每间宿舍设置宿舍管理员1人，负责本宿舍整体管理事务。

5.员工使用宿舍内的公司物品，须罗列清单，经员工与该指派的住宿管理人员清点确认后签字。

6.入住人员仅限员工本人，员工对所居住宿舍，应尽管理责任，不得随意改造或变更房舍。

三.宿舍日常管理

1.注意住宿安全，严禁携入易燃易爆物品，注意住宿期间人身财产安全，应主动及时上报事故隐患。

2.住宿人员不得损坏宿舍财产设施，如有损坏，照价赔偿。

3.员工不得擅自调换房间内公共财产物品及床位，不得私改水电燃气管线。

4.贵重物品及钱财应妥善保管，遗失由各自负责。

5.集体宿舍建立值日制度，除住宿员工负责本住宿区域外，值班者负责责任区公共卫生、水、电设备状况。确保房舍整洁、安全。

6.其他人员不得留宿。

7.不得不得聚众酗酒、赌博或影响其它业主生活的事情。

8.严格遵守物业管理的规定。

9.公司定期对宿舍进行卫生、安全检查。

10.公司仅负担员工宿舍的房租、物业费、供暖费，其他费用由员工自理。

四.员工退房

1.严重违反住宿管理规定的员工，公司有权取消其住宿资格。

2.员工在劳动合同期满离开公司、辞职、解聘时，须交回其住房，否则不予办理任何其调动手续。

7.公司员工住宿管理制度 篇七

物业管理从产生初期的感性、无序,到迅速发展狂热的中期,再到平稳和理性的后期,走过了风风雨雨的二十多年发展历史。21世纪,是中国物业管理行业进入发展、完善和成熟的重要阶段,在这个阶段将会出现一个竞争激烈、管理完善、服务理念提升的时期。物业管理企业要想长足发展,在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要培养一个优秀的管理团队和高素质的员工队伍。而强有力的培训工作,正是企业取得良好培训效果的重要保障,其对于提升物业管理公司竞争力的重要性不言而喻。

2 物业管理公司员工培训的意义

物业管理企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的工作绩效,增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。

员工培训的意义主要表现在三个方面:首先,员工培训是企业持续发展的力量源泉,拥有高素质的人才,才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质,通过培训,既可以使新员工融入到企业的文化之中,又可以使老员工补充新知识新技能,以便跟上企业发展的步伐。其次,员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍,生产效率低下,而且会造成大量浪费,企业通过培训,使员工队伍素质得以提升,从而实现增收和节支双重回报。其三,员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。就员工而言,吸收新知识和新技能,以增强自身竞争力;对企业来说,拥有素质高的员工,更有利于长足发展。

同时,我们要把物业管理培训工作与学习型企业的构建结合起来。在培训工作中树立建设学习型企业的观念十分重要,因为只有加深了对学习型企业的内涵、学习的理念等相关知识的了解和认识,才能调动员工主动参与培训的积极性。我们在培训中要引导员工树立学习型企业的五种先进理念:一是学习是前进的基础,即“学习为本”的理念;二是时时处处学习,终身接受教育,即“终身学习”的理念;三是学习与工作密不可分,双向强化,即“工作学习化、学习工作化”的理念;四是相互学习交流,即“团队学习”的理念;五是学习重在创新,改进思维方式和习惯行为,即“创新学习”的理念。

3 物业管理公司开展员工培训的步骤

3.1 规范化管理,制定全年培训计划

培训工作对物业管理公司来说是一项长期工作物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容培训的方法、培训的分类、培训的组织实施.培训的监督管理培训的效果评估等内容。每年底公司的各个部门发动本部门员工讨论明年的部门培训项目,可以提出个人的培训愿望和需求。部门经理负责制定来年的部门全年培训计划,向公司申报。公司汇总各部门的培训计划,将具有全局性的、需要公司组织的培训内容编制成全年的公司培训计划。形成相辅相成的部门和公司的两套培训计划。部门的培训计划着重于本部门各岗位的岗位职责、员工操守、应知应会的技能学习培训,使员工能胜任本岗位的工作。公司的培训则着眼于公司整体素质的提高,对具有共性的、普遍性的能力进行培训,或需公司出经费的培训。

3.2 明确企业培训对象,对其进行合理分类

物业管理企业员工构成基本可分为决策层、管理层和操作层。由于物业管理的服务特点,其工作内容大致可分为保洁、绿化、秩序维护、工程设施维护,以及特约服务等几个部分,除了专业类培训的特别要求外,也要求员工,特别是管理层干部具有较高政策水平。因此,在对员工进行培训时既有相同要求,又有个性需求。培训最忌讳培训对象水平的参差不齐,因为培训内容的设计通常针对性很强,同样的培训内容因受众群体不同,效果往往有很大差距。

从这个层面上理解,可以将物业管理培训内容分为基础类、专业类和应用类三种:1、基础类:主要是学习、了解和掌握物业管理相关法规和基本运作程序及方法,是日常工作的指导性知识和内容。2、专业类:主要涉及具体工作所需的专业知识和专业技能。这部分内容有的可以通过物业管理企业的培训而达到目的,如保洁绿化人员的作业培训;但有的仅靠物业管理企业的培训是不够的,如工程技术类的专业知识和专业技能,还要由社会的基础教育及学历教育,以及职业技能教育提供,物业管理企业通过选择性招聘具有所需专业知识和专业技能的人才,并通过企业内部和外派的培训进行补充和充实。3、应用类:主要是指做好物业管理具体工作必须用到的知识和技能,如面对客户所需要的礼仪常识和沟通技巧等。由于物业管理大多数岗位都有客户沟通和服务层面,因而对相应的规范和技巧都有要求。另外,这方面还应包括物业管理企业实施某些管理措施所开展的培训,如推行ISO9001质量保证体系或企业CI形象体系所进行的,旨在贯彻标准而进行的培训,还有旨在弘扬企业文化,进而加大企业内聚力和对外发散力的培训。

3.3 有针对性地设计培训内容

这不仅意味着培训人员要有的放矢,还必须根据公司的管理目标和方针,针对不同素质、不同层面、不同要求的员工,做出合理安排。如对于保洁绿化人员的培训,不必对物业机电设备状况有详细了解。由于面向管理和服务对象各有侧重,培训的要求和方向显然也不应相同。培训内容要分为基础知识和专业知识两大类,基础知识包过职业道德知识、物业管理相关法律法规和物业管理企业相关知识等,这些是每一个物业管理公司从业人员必须掌握的;专业知识是指按照员工工作岗位性质不同需要掌握的专项技能知识,如保洁标准与用品的使用,秩序维护、车辆管理、消防救助基本知识,绿化消杀的注意事项,服务礼仪与服务心理等内容。

3.4 创新培训方法

以往许多物业管理企业在培训过程中,过分注重课堂教学及文件化程序,不能适应物业管理多工种的实际情况,也不能提高员工培训的兴趣和效果,培训经常难以取得好的效果。因此应该创新培训的方法,在实际工作中,公司要根据培训的需要和可能,合理地选择方法。采用的培训方式有在职培训、脱产培训、“学徒制”的间接传授式培训、参与式培训等。公司应当尽量选用那些需要通过参与者自身努力、自我约束完成、公司只起鼓励支持引导作用的方法。如开展读书活动,参与函授、业余进修,开展征集论文、提建议活动等。

3.5 坚持培训成果定期考核

建立健全考核考评机制,是企业检验各项任务完成绩效的重要手段。公司对培训成果能否长效化,能否具体转化为企业发展的动力,其主要手段就是坚持定期考核考评制度。一是坚持每月对考勤登记、保安人员的值日值班登记、业主投诉登记、报修、维修登记、绿化保洁登记等各种台帐进行检查,考核考评员工是否依据各自的岗位职责把工作落到了实处;二是坚持每季度对小区的卫生、绿化、路面、管网、路灯、楼道、电梯、二次供水设施设备、智能化系统、小区健身器材等实际状况进行检查,考核考评员工是否将规范标准贯穿于工作实践之中;三是坚持每半年征求一次业主意见,向全体业主发放征求意见表、满意度调查表,召开业主代表座谈会,倾听业主的意见和建议,不断改进服务工作,努力为小区业主提供更好的服务;四是每年进行一次项目经理(管理员)、保安队长、保安员、水电工、保洁员先进评比,激励全体员工争先创优。除此之外,公司还经常与业主委员会、居委会、街道办交换意见,及时向他们汇报请示工作,虚心听取他们的意见和建议,积极为创建“平安小区”、和谐社区作贡献。

4 结束语

物业管理企业的培训工作是一项系统工程,企业管理者必须以战略高度重视企业的培训工作,树立员工忠诚于企业的思想,坚定为企业效力的信心,增强做好各项工作的责任感,培养员工与企业同呼吸、共命运的品质,从而树立员工的大局意识和发展意识,激发员工的工作热情、活力和不断创新的能力,从而引导、推动企业的培训工作健康、有效地实施,真正使培训渗入企业管理的每一个过程。

参考文献

[1]张兰伟.浅析物业管理企业员工培训.商情,2010,(20).

[2]万小胜.物业管理员工培训之道.城市开发(物业管理),2009,(4).

8.公司员工住宿管理制度 篇八

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.