组织行为学课程介绍

组织行为学课程介绍（共8篇）

1.组织行为学课程介绍 篇一

组织行为学课程论文

题目：激励理论及其影响因素

姓名学号：朱荣帆1110012107，李能 范日华

专 业：工商管理 指导老师：陈晓峰

马斯洛认为：人生来就渴望满足一系列的需要。这些需要包括：生理、安全、归属、尊重、自我实现等需要。正是这些需要，成就了人们前进的不竭动力。此次的组织行为学课题我们设计选取了以销售为主营业务的南通苏宁电器公司为调研对象。身处销售企业的底层员工，对激励模式的应用有很好的说明和代表作用，通过调查南通大卖场的促销员的工作情况及工作满意度，向其管理人员询问该公司的管理制度等，获得真实可靠的资料，以书本上的组织行为学的激励理论为依据，分析苏宁电器公司采用的激励模式的优点以及给我的关于企业管理的启示，并尝试提出自己的见解

一、课程设计目的

培养学生把已学的理论知识与组织管理的实践初步结合起来，形成一定的感性知识，培养学生的团队精神、与人沟通的能力、语言表达的能力以及发现问题的能力，一方面深化已学过的理论知识；另一方面为后续课程的理论学习和实践奠定基础。

二、调研的课题

组织行为学中激励理论在现实企业中的应用，苏宁电器的激励模式有哪些优点，给我们什么样的启示。

三、调查的对象

南通苏宁电器卖场的普通员工；并且向管理者咨询企业的一些管理制度和对提高业绩的方法。

四、调查的方法

先上网搜索一些关于苏宁电器的管理制度，实地问卷调查员工对待工作的态度，然后结合书本中组织行为学激励理论，进行分析，对调研得到的数据进行加工和总结，写出调研报告。

五、课程设计结果

苏宁电器是国内电器零售商的巨头。在经济全球化的冲击之下，很多企业面临挑战，经济的竞争，说到底是人才与知识的竞争，企业如何凝聚人才、激励人才，成为全社会关注的焦点。在改革开放后，面对西方科学的管理理念的冲击并加以融合，形成了较为成熟的激励理论成果。苏宁在这方面做得十分成功，堪称激励模式的典范，对我国很多企业有很重要的现实意义。从调查资料得出下面一些关于苏宁的较为先进的激励方法。

1.员工设定目标：根据洛克的目标设置理论，管理者要善于给员工设定目标：目标既要有难度，但也要适度；而且给员工设定的目标要有具体数字指标；给员工及时的工作绩效考核和反馈。苏宁电器卖场是运用目标设定管理模式。在平时员工，卖出一台家电，提成一份家电的钱；每逢节假日，则会给员工下达任务指标，比如调查的手机专柜，则有一天卖六台月末有奖金的。在此方法下，员工既有努力的欲望，又不会因为每天重复相同的工作而厌烦，甚至产生过度的压力情绪。

2.归属的需要：马斯洛把人的需要层次划分为五个层次，在实现生理和安全的需要后，就会产生归属的需要。人是社会性的生物，而归属的需要更加细致、难以捉摸。马斯洛认为：管理者应鼓励非正式的组织，开展非正式的社交活动以加强员工之间的相互交往。苏宁电器公司的文化就是“同事重于亲朋”，强调平等、协作和尊重的关系。进入卖场可以看出，员工之间非常熟络，关系轻松、友善；每年年终，苏宁还会开展很多非正式的活动，促进员工的交流，拉近上下级之间的关系，让员工进入各种团队以培养其对团队的意识和认同感。这样的工作氛围和组织文化，对员工起到了很强的激励作用。

3.以股权激励来稳固团队：由新闻可知，苏宁拿出八百多万股权来奖励公司的管理层，据说占据企业股权总值的1.21%。管理层是公司的核心部分，中级管理层人员的数量和素质是决定企业走向的重要因素，包括企业能做多大规模，能以多快的速度发展等。无疑，苏宁是明智的，将管理人员与企业的发展绑在一起，既成为激励管理人员的动力，又防止高层人员的流失，相比较之下，国美电器——同样是电器零售的巨头，因为之前被挖走高层管理人员，导致经济业务小幅度下滑，并关闭了好几家连锁店。

激励是调动人们的积极性、创造性的一种艺术。就如亚当斯密说的，在组织中激励是必须的，但还应注重公平合理的对待。不同的企业领导在运用时各不相同。但在实施激励时，有一些必要的原则需要去遵守，不然，适得其反，使员工产生抵触情绪。

1.重视了解员工的公平感，赏罚分明。公平性是团队管理中的一个很重要的原则：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在处理员工问题的时候要保持平和的心态，不抱有偏见，事实上，任何人都很难说自己很公平，只是相对的公平。其次，员工的不平衡感有时来自组织没有合情合理地奖励自己，存在徇私舞弊的现象。所以，苏宁在管理中，贯彻公开、公正、公平的原则，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；当然，犯同等的错，也应获得相应的惩罚。如果不一致，那么就谈不上所谓的激励模式了。

2.实行量化管理、增强透明度。公平感的产生很大程度是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于自己得到的少，付出的多。苏宁电器在进行激励的时候，在绩效考核和奖励制度都实行一定程度的量化管理，做到可以打分计算销售额和销售量，提高整个过程的透明度。并于月末将优秀的成绩公布于员工之间，促进良性竞争，实现激励功能，并且这种激励不是单纯的物质上的奖励，还有团队的认可。3.奖励要适度：根据斯金纳的强化理论可知，强化的基本方式包括正强化和负强化。在实施激励的时候采取正强化方式的时候，一定要适度，不然，反而由激励因素转变为保健因素，平白增加企业的成本，而且得不到激励的效果，则得不偿失。

六、结论：这次调研以苏宁卖场为对象，介绍了苏宁较为先进的激励模式和方法；正如人们说的，人的需求是复杂的，所以没有所谓的一定行得通的激励模式。正确的道路是：将内容型、过程型、强化型和综合型激励模式结合起来，根据企业自身的特点，走出自己的康庄大道。苏宁，无疑是成功的典范，其激励模式对我国很多企业有重要的现实意义。

2.组织行为学课程介绍 篇二

1 视频材料扩眼界

组织行为学中个体与群体章节心理学知识比较多、比较抽象, 我们可以应用多媒体技术来吸引学生, 帮助学生理解。现在多媒体教学被广泛的运用在了日常的教学过程中。但如何把多媒体教学的优点最大化的发挥出来, 作为教师还是需要大量的努力。多媒体教学运用形象的、直观的多媒体技术可以创设出一个有声的、立体的教学情境, 创设一种生动活泼的学习氛围, 吸引学生的注意力。选取合适的科普视频和实验视频可以大大增强学生的学习兴趣。在运用多媒体进行组织行为学课程教学中, 要重注手段多样化、重点难点深入化、教师学生互动化的方针, 可以通过多媒体技术展开案例教学, 让学生参与讨论, 增加学生发现问题解决问题的能力。所以前期的备课工作非常重要, 也非常辛苦, 这必须教师耐心、细心的完成。

2 游戏互动增趣味

组织行为学主要研究对象就是组织中的人的心理和行为, 所以在教学中如果采用传统的课堂教学方法 (lecture-based learning) , 以教师讲授为中心、学生被动接受的方法不符合该课程的特点。角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让较色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。如在领导章节的教学中, 可以让学生扮演不同领导特质对事情的处理方式, 让学生对这章节的理论知识更加的印象深刻。还可以通过一些心理测试题, 如个性心理测试题, 来对班上性格比较分明几个同学的行为来进行比较分析, 因此激发学生的兴趣。游戏活动有助于改善学生的学习情感。情感作为一种内在的动机力量, 直接影响到学生的学习效果。一般来说, 高兴、快乐、喜悦的心情对学生的学习有促进作用。

在游戏的设计过程中, 可以根据每个知识点进行设计, 也可以根据几个知识点进行设计。如在沟通章节中, 可以设计"传话"游戏, 来解释沟通障碍的影响因素;团队章节中, 可以要求"歌词改编"游戏, 锻炼学生的凝聚力;在冲突章节中, 可以设计"角色冲突"的扮演, 让学生体会不同角色之间的冲突如何管理。在综合性的游戏设计中, 有"杀人游戏"可以引导学生进行游戏, 该游戏可以锻炼学生的观察力和分析能力。在该游戏中表现比较突出的同学, 一般的人际交往过程中能力也比较强, 可以让学生体会识人的相关因素。

3 案例分析求提高

案例分析是企业管理专业的学生经常来做的, 可是组织行为学的案例经常让学生觉得不知道说什么, 其实最主要的愿意是因为案例选择不合适, 只要选择了合适的案例其实学生是会感兴趣的。案例的选择不需要特别长, 应该符合学生的学习水平, 选取时要特别注意是否联系了课本相关理论知识的关键点。例如可以进行一些案例的设计对群体的心理和行为进行沟通, 让学生对案例有话说, 想说话。这样才能脱离枯燥的案例分析, 让学生真正的参与进来。

4 作业布置身边寻

作业的设计直接考验了学生的学习成果。由于组织行为学以团队小组讨论的方式比较多, 因此在评价时应该以小组为单位提交讨论实验报告, 可以考查学生的团队合作能力和运用知识解决问题的能力。另外大学生应该有一定的文献综述能力, 可以设定要查阅的主题, 由学生利用图书馆、网络等资源自己去查询相关的文献, 进行概况和总结。在信息技术应用方面, 可以让学生采取PPT的方式, 锻炼了学生运动多媒体技术的能力。还可以做一些拓展训练增加学生的凝聚力, 拓展训练起源于二次世界大战时期, 现在是风靡全球的加强企业凝聚力和团队协作能力的培训方法。拓展训练可以开拓学生的视野, 帮助学生认识自我, 激发潜能, 并且能增加自信心更好的处理人际关系, 学会如何相互信任, 达到团结一致、积极向上的团队氛围。所以在教学环境允许的情况下, 应该开展一些和组织行为学有密切联系的拓展训练。如:心理训练、人格训练、管理训练等。全方位的让学生运用到组织行为学中的许多知识, 如:冲突的处理、团队管理、沟通等。

组织行为学的教学应该让学生充分的参与进来, 教师应在整个教学过程中形成一个互动的、良好的教学氛围, 应随时注重与学生之间的相互交流, 而不是一味的单向沟通。通过全方位的教学刺激, 让原本枯燥的理论知识变成学生亲身的体会, 在实际的解决问题的过程中增加解决问题的能力。在学期初和每次章节授课前, 应向学生介绍课程或该章节的重要性和必要性, 尽量使每一个学生都参与进来。并且在授课过程中, 随时检查学生的学习情况, 促进学生的团队合作意识。只要充分了解学生、了解了课本就能最好的调动起学生的积极性, 取得好的教学效果。

摘要："组织行为学"是企业管理类的专业核心课程。本课程具有理论性、综合性、实践性相结合的特点。本文从课程教学实际经验出发, 探讨提高学生的学习积极性的方法, 学生有了积极性后可以获得较好的教学效果。

关键词：组织行为学,多媒体,教学方法

参考文献

3.组织行为学课程介绍 篇三

【关键词】教学内容；教学方法；师资建设

一、教学内容

随着国家“一带一路”战略的实施，新疆作为向西开放的核心区，新疆外向型经济发展的特点更加突出，基于宏观层面的考虑，教师要求学生尽快熟悉中亚人文环境，熟识地缘文化，地缘政治，地缘经济的相互影响作用；从微观层面考虑教学必须结合新疆、兵团的实际，重点探讨人员素质、团队建设对组织绩效的影响，更加有针对性的教学也是适应市场经济发展的要求。在日常教学中，教师鼓励学生参与SRP项目的申请和研究、吸纳部分学生参与教师的科研课题项目的研究等，提高他们的学术兴趣和研究能力。与此同时课程教学实践中也已经形成了以教科书为主体，以参考书、习题集、多媒体课件、影象资料等多种辅助手段共同形成的较为完善的教学内容体系，具有较为鲜明的特色。

教学教材的选择上，我们选用高等教育出版社出版的《组织行为学》教材，该教材是高等教育“十一五”国家级规划教材，该书结构严谨，内容详实，突出实用性，是目前国内使用最广泛的教科书之一，收到广大师生的一致好评。以下是教学内容及学时分配表：

选用表较好的教材只是给学生阅读提供了一种便利，如何结合教材使组织行为学的知识能够和本地区的实际相结合，是我们在制作课件，准备讲课内容时必须考虑的问题，书本的内容比较抽象、教条化，通过对每一个知识点详细讲解的同时，进行具体的案例分析才能做到融会贯通。

二、教学的方法及手段

（一）教学的方法

1.创造性地运用教学方法。教学方法不断改进，形成“一网一体、两式两法”的现代化立体教学体系。本课程的教师率先采用多媒体、电子信息化教学手段，并且教学方法已经从最早的老师单向讲课，变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合的方法，在教学方法和手段上，创建了独具特色的教学模式，形成“一网一体、两式两法”的现代化立体教学体系。即由网络教学和多媒体教学相结合的教学手段，启发式、互动式和案例法、实验法相结合的教学方法共同构成的教学体系。符合大学生身心发展规律和课程的特点。

2.采用研究型教学形式。研究型教学强调教师研究性地教与学生研究性地学的有机融合，主张师生在共同研究中共享研究乐趣和研究成果，促进创新精神、创新能力和创造性人格发展。具体实施特点是：课内研究性的教学与课外研究性课题活动相结合，整个教学活动过程都要立足于学生的知识经验背景，从实际背景和问题出发，创设问题情境，通过观察、实验、分析、归纳、猜想、论证、社会实践等方式进行学习。教学内容的选择，课题的确定，方案的设计与实施，结论的得出与论证，整个知识的发生过程都是在教师指导下，由学生自己探索研究完成。

3.突出理论教学与组织管理实践的紧密联系。在教学过程中，我们注重理论联系实际，通过为学生提供生动、直观、形象的心理测试、个性测试的模拟软件，延伸课堂教学的空间和渠道，增强学生学习组织行为学的兴趣。同时，积极开展案例教学、专家讲座、实验实习和市场调查与专题访问等多种形式的实践教学方式。培养学生的创新精神与实践能力。

4.建立教学质量考核、评估体系，分别由教学督导组、院系领导与同行专家、学生对任课教师进行教学质量评分，建立了有效的监督约束机制。严格抓好各个教学环节的控制工作，包括教学计划的执行、备课、授课、考试、等工作的完整性、实效性。

（二）教学手段

1.在授课过程中，本课程教学团队坚持应用现代教育技术，如多媒体课件、教学视频和计算机网络等方式进行课件教学、直观教学和实验教学，极大地提高了教学效率，取得了良好的教学效果。

2.通过为学生提供心理测试的模拟软件，延伸课堂教学的空间和渠道，增强学生学习组织行为学的兴趣。我们和内地高校具有同步共享的相关实验软件，该软件是当前国内开发的最为先进心理测量软件，界面友好，可操作性强。

3、通过局域网（校园网）和互联网等进行教学，如通过互联网下载有关公司的基本情况，使学生及时了解企业发展状况及宏观经济环境与政策变化等。专门建立了用于学生学习和教学辅导的QQ空间，促进了师生的互动。

4.课程网站建设

本课程网站 ：http：//120.95.238.240：2/

网上主要内容包括：组织行为学教学大纲；组织行为学电子教案；组织行为学多媒体课件；组织行为学教学日历；组织行为学案例；组织行为学综合习题；组织行为学模拟考试样卷；组织行为学视频；组织行为学师资简介；组织行为学参考书目等。

三、师资培养

为了继续优化学术梯队结构，组织行为学教学团队借助学校、学院的青年教师培养计划，逐步壮大师资队伍，提升科研和教学水平，促进中青年教师的成长。近五年，培养青年教师的措施和取得的成效表現在：鼓励青年教师在职攻读硕士、博士学位；“送出去、请进来”，一方面鼓励青年教师到国内著名大学进修、访问，另一方面，邀请北大、西北农林科技大学等著名学者到学校讲学，增进青年教师与他们之间的学术交流；鼓励青年教师开展科研工作和出版著作，以科研促进教学；实行“传帮带”计划，由资深教师负责对青年教师进行传、帮、带，通过定期指导、教案讨论、课前试讲、跟班听课、课后交流等形式，帮助青年教师尽快成长。通过近几年的培养，课程组青年教师学历层次普遍提高，教学质量稳步提高，教学效果和科研水平明显提高，整体水平有了大幅度提高。目前，课程组青年教师的学历结构、学缘结构正趋于合理，课程组的中青年教师已成为集理论教学、实践教学、教学改革和科研工作的骨干，课程组师资队伍已形成一支教学经验丰富、科研能力较强、协作精神较好的年富力强、勇于创新的团队。

四、教学效果

1.学生评价：学生普遍反映本课程组的教师对工作认真负责，忠于职守，关心学生，教学方法灵活多样。讲课中，能理论联系实际，兼顾学科基本原理和现实生活中的难点、热点和焦点问题，并能反映学科的前沿知识。同时，教师注重调动学生的学习兴趣和主动性、积极性，侧重培养学生的创新能力。学生从教学态度，教学内容，教学方法，教学效果等11个方面评价，总评成绩为99.10分，为优秀。

2.同行评价：认为课程组教师教学态度认真，教学内容重点突出，善于理论联系实际，注重师生交流，教学方法多样，注重培养学生的综合素质，教学效果好，教学评价为优秀。

3.专家评价：商学院的领导及教学管理人员通过对本课程的教学工作的检查，认为该课程组教师教学态度严谨，工作认真负责，教学效果好。

参考文献 ：

[ 1] 李瑞芬 .大学本科经济管理类课程教学方法 改革[ J] .北京农学院学报 ， 2012，（4）.

4.《组织行为学》课程作业评析 篇四

一、关于作业的说明

本课程作业类型主要有：

1、案例分析

2、小组讨论案例分析

3、调查报告

4、综合性练习

二、关于作业的答题要求

重点说明多项选择题、简答题、论述题和案例分析题。

1．多项选择题

侧重对于知识的完整性、综合性的掌握，多选、少选、错选都不给分，必须完全正确。

2．简答题

侧重于对于问题框架和线索的掌握，一般回答出要点和线条即可，不需要太多的分析与展开。个别问题要求完整回答。

3．论述题

是对问题的综合性掌握。所以对论述题的回答要求系统和完整，必须在要点的基础上加以分析和展开。如果只回答要点，则只给基本分（约占题目的一半分左右）。

4．案例分析题

本课程作业以案例分析为主，答题要求：

（1）首先认真阅读案例，看清案例问题及其所用理论。

（2）阐明相关理论观点和内容。

（3）说明自己对问题的观点。

（4）结合案例加以分析，详尽阐述。

注意：观点可以不同，但要理论和案例加以结合，并自圆其说。具体请看北京电大和中央电大网上：关于课程的《案例分析说明》。

凡是案例分析题没有自己的分析与观点，完全照抄他人答案，相互雷同的作业答案，一般退回重写或只给基本分。

5．课堂讨论案例题

作业二——《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》为课堂讨论案例，要求学员完成本次作业：

（1）必须观看案例录象；

（2）必须参加小组讨论：

（3）必须阐述个人观点；

（4）必须参与案例归纳总结。

对于没有参加案例小组讨论的同学，将不记入本次作业成绩；或根据学员的特殊原因和作业完成情况，只给及格分数。

6．关于调查报告

同学们完成调查报告，有几种可行方式，包括：

（1）组织采访某单位或部门的领导者。

（2）请某单位或部门的领导者做专题报告。

（3）同学自己采访某单位或部门的领导者。

（4）自己查阅收集资料、咨询专家。

三、目前作业存在的主要问题

1．论述题的分析只回答要点，不加以展开，过于简单和粗略，也没有结合实际。

2．目前作业存在的严重问题是作业抄袭。有部分同学，完全不看书，也不自己独立进行思考来完成作业，只抄录同学现成的作业，形成一种不良的学风。

对此类现象，请批阅老师和分校工作站的老师注意把关，该扣分的扣分，该重写的重写，目的是使同学树立起良好的学风，真正达到学习的目的。

5.回顾组织行为学的课程 篇五

我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。

学以致用是我参加博士班学习的主要目的。目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。该公司目前在大力推广卓越制造理念。该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。

组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。而我公司目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。

本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。

组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：

一，人与工作、组织和环境的匹配问题； 二，组织中的激励问题。

这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。

另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。

三，账号交 易、折扣代充、超值首充就选淘 手 游！你身边的手 游交易专家.本课程小结从组织行为学研究的三个层面来展开，即个体层面、群体层面、组织层面。考虑到组织行为学中某些方面（比如组织的设计等）和我主要的工作内容不太关联以及该学科的知识面的广博性，我只提取了我感兴趣的或者实际工作中急切需要使用的加以总。

一，个体层面。个体层面主要研究个体特性、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响。

组织行为学中系统地介绍了知觉、归因理论、个人决策、个性和个性理论、个性以及能力和职业的匹配、价值观和态度、激励理论和应用等。

我觉得作为一个企业领导者，受到时间和精力的限制，对于个体的关注应该限于对于中层经理个体以及大量一线员工中的典型个体。我在对这些有选择性的个体关注中，发现有必要改善目前公司内部提拔机制的不科学性以及公司管理忽视了一线员工的个性。

1，公司内部非常典型的提拔机制都是基于当前岗位的技术或业绩至上原则。绝大多数情况下，公司领导层关注员工在当前岗位的表现，从而推断他在新工作岗位上的表现，而在此过程中，没有考虑其个体的个性和能力与职业的匹配问题。往往通过实际工作发现了这些问题后，受到企业文化的影响，无法大胆地面对问题并纠正组织所做的不当提拔。

在决定提拔一个人之前，其在原来工作岗位上的表现当然是一个重要的参考，但决定不应该仅仅建立在这个参考基础上，而将重点建立在参考和新工作有联系的方面，而在这个基本属于个体决策（即使有几个人参与，也基于数个作为个体的个体决策）过程中，而有发言权的提拔者（人事经理、总经理等）应该首先了解社会知觉中存在的偏见，尤其是自己在判断一个候选人的偏见倾向（比如首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等），避免过度主观地做出判断。

2，公司管理上很大程度上忽视了一线员工作为个体的差异。公司可以给他们模式化的培训、统一的着装、严格的行为规范等等，所有这些都是让他们作为机器和流水线的一部分，希望他们象机器一样从事标准化的工作。但员工毕竟不是机器，他们有血有肉有想法有个性。

目前我们公司推广的卓越制造中，在加强标准化工作的基础上，强调了作为个体的差异以及个体的影响力。其中最典型的一个模型就是帮助链。

以往在企业的绝大多数决策和实施实践中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作为个体对待的基层员工可以在自己的能力范围中做出决策、解决问题，同时，在问题不能解决时，可以提升到帮助链的上一级。模型是好的，但如何在实际操作中真正能做到模型中期望的，是个很大的问题，也是个长期的目标。

首先，员工对这个模型的理解。目前公司试图通过大量的培训来加强员工对卓越制造的理解，但由于涉及到整个思维模式和行为模式的改变，其难度相当的大。这里面也涉及中国的教育以及中国的文化，一直以来，无论学习、工作、为人等，我们习惯于接受上级（长者、老师、家长、领导等）的暗示或者明示，价值观上认同服从是好的，从而压制了自我的独特性和创造性。而目前我希望通过不断的教育来鼓励员工认识到自己的潜能，发挥自己的潜能，相当于我们试图改变他们过去十几年或者几十年形成的思维定势，这非常困难。

其次，员工对这个模型的认同。认同就相当于他们将这部分纳入他们的价值观体系。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

根据相关资料，和我公司劳动力的年龄结构，主要有两大占主导地位的价值观。其一是年龄在30到45岁之间的，他们的价值观主要表现为好学、忠诚、传统、负责。另一个群体是年龄在30岁以下的，他们灵活、对组织缺乏忠诚度、享受、竞争、独立，渴望成功。针对这两种有差异的群体，如何在他们的价值观体系中加入管理层希望的内容，是我们实施卓越制造的关键。理解是认同的基础，但不等同于认同。认同也不是口头和表面的接受，而是在行动上积极主动地使用这个模型。个别或者少数员工的认同也不能改变整个企业内部的大环境，这个问题我会在群体层面中去加以阐述。

人说，态度决定高度，员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

同化是个体自愿地接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度和他人的态度相接近。内化是个人从内心深处相信和接受他人的的新观点，而彻底转变自己的态度。我认为，同化和内化是服从阶段的延续，但作为的主体发生了变化，服从阶段的主角是他人（组织、管理者），而同化和内化阶段的主体是个人，内因在于自己，外因是组织（比如组织文化等）

当然，任何改变都需要时间和代价，公司的管理层认同这个模型，必将采取方式方法去实施。目前我们的主要方法有：

1，培训，不断的培训；

2，激励；将卓越制造的考核目标纳入评价体系。当然，理论上说，激励也应该因人而异，但目前的我们基本上采取两个办法，一是经济上的，和员工的绩效工资挂钩；二是精神上的，比如评选员工之星等；

3，小范围实践；通过建立试验区，让员工感受到通过实施卓越制造来感受其带来的积极变化；

4，管理人员加强现场管理。

员工态度的转变将是卓越制造实施过程中的一个重要里程。根据凯尔曼的态度转变和形成三阶段理论，即态度的形成过程主要经历三个阶段：服从、同化和内化。我个人很赞成这个理论，并期望在实践中加以利用。

服从阶段是个体从表面上转变了自己的观点，这个是个体在遭受外部压力的情况下造成的。如何在服从阶段对员工施加合理的压力？我们的答案是通过管理、竞争和激励。管理就是加强管理人员对生产现场的控制；竞争就是评比，让员工之间、班次之间、产线之间形成竞争压力；激励是通过精神和物质上的刺激来强化员工对卓越制造概念的反应。

二，群体层面。群体层面主要研究沟通模式、领导方式、权利与政治、群体间冲突和冲突水平如何影响个体和群体的行为。

群体分为正式群体和非正式群体。正式群体在组织中是很容易发现和控制的，但非正式群体必须加以重视、研究、诱导从而对于其积极的一面加以利用，对于消极的一面加以防范和遏止，因为非正式群体的作用越来越大。

要想影响群体行为，必先研究群体行为。一般而已，典型的群体行为包括从众、服从、暗示、模仿和感染等。通过对这些具体行为的分析，群体行为可以通过外力加以影响而让群体行为朝组织需要的方向发展。

参考有关的研究成果，我国目前的群体心理发展有以下三个特点： 1，群体压力变小，从众心理弱化。由于改革开放以及比较宽松的政治环境，人们的自主意识不断加强，人们较多的保留自己的个性，群体对待不同意见和行为的包容性增加，诸如此类的变化，造成了群体压力减少，从而导致了从众心理的弱化。

2，群体对个体的影响减弱。随着市场经济的建立和发展，人们越来越关注自己的发展和利益。随着社会保障制度的发展，企业作为组织，对个体的影响和束缚力减弱，从而也导致了个体对群体（组织）的忠诚度减弱。

3，非正式群体的作用和影响增大。社会经济转型促使了非正式群体的大量产生。比如企业内部的人际关系，由传统型转为利益型；又比如中国劳动力市场还不完善，亲朋好友的介绍是人们寻求职业的一种重要途径，这就给血缘、地缘、学缘型的非正式群体的产生提供了可能性。

群体凝聚力是影响群体成员士气、满意度和群体一致性，这对于群体的生产效率有重要的积极或消极影响。群体凝聚力如果要对生产效率有积极的影响，管理者必须对群体加以积极的诱导，并且群体态度必须和组织目标有一致性。有关研究总结了一下增加群体凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的办法。

1，群体规模。群体规模和群体凝聚力成反比。我公司四百多员工，不用考虑增加所有员工的凝聚力，可以考虑以生产线、部门、乃至于班组来增加凝聚力，同时中层管理人员负责不同部门的接口和沟通，避免小群体的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。

2，群体内部的一致性。给群体（参考上述1，即小范围的群体）以共同的目标和利益，并且小范围群体中个体之间必须有利害关系，使他们提高凝聚力。这就说明了以前我们采取的评价方法的错误性，以前的绩效工资，基本上是大锅饭，他们之间没有利害关系。

3，外部压力。公司可以引进竞争机制，让竞争对手之间给群体制造压力，提高群体凝聚力。班组竞赛加上适当的奖励措施，应该可以实行。

4，群体的领导方式。民主型的领导方式比专制型、放任型的领导方式能够使成员间更友爱、思想更活跃、情感更积极，从而增加群体凝聚力。这个观点提醒我，我个人做民主型的领导是不够的，所有的中层乃至于基层管理人员都必须有民主的管理方式。这在我们公司卓越制造体系中，有关领导力的理解是和这一思路统一的。我们提倡的领导力包括：

4.1，现场查看和解决问题，而不是靠汇报来解决问题。这样的方式只有民主的领导才能做到。

4.2，鼓励学习。专制和放任的领导作风，不会培养学习型的组织，不能鼓励个体的学习和发展，只有民主的领导才能做到。

4.3，立即行动、彻底解决。官僚的领导是做不到的。4.4，授权。不言而喻。

5，群体内部的奖励。把个体和群体相结合的奖励方式有利于群体的凝聚力增加。最近实施的绩效工资制度体现了这一观点。首先是个体的工资和小群体的目标挂钩（比如产量、质量、安全等）；其二是个体也可以通过个体的努力，比如良好设备保养、提出合理化建议、阻止批量废品的产生等得到更多的个人绩效工资。

说到企业管理，研究群体是不够的，必须研究团队。团队是更高层次的群体。团队成员之间有互补性的技能、承诺共同的目标和绩效指标、以及使他们共同负责的方法。我公司的卓越制造提倡全员参与、积极授权、鼓励自我管理，目标是建设有效团队，使团队具有积极和明显的特点，比如：目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开沟通、分享领导权、自我评价等。

课程中的管理沟通章节，我把它理解为群体层面的，而不是组织层面的，主要是我认为管理沟通中非正式沟通比正式沟通的作用更大。组织可以设计、实施正式的沟通，但非正式的沟通在群体间和群体内部展开，此时，群体（非正式群体）沟通比正式沟通有如下优势：沟通频次高、及时性强、个体接受程度高等。在我公司的卓越制造中，对群体领导（正式或非正式）的都给以沟通方面的培训，希望他们在日常工作中，发挥非正式沟通中对卓越制造在日常工作中实践的影响。课程中有个研究成果值得了然于心，那就是语言学家艾伯特·梅瑞宾（Mehrabian, 1968）提出的有关语言和非语言在沟通中的使用比率：

信息的传递量100%=7%语言+38%语音+55%态势

这个公式是任何想做积极有效沟通的人所必须理解和应用的。课程中提到有效沟通和改善沟通的策略和工具，主要有：

1，保证正式沟通渠道畅通（包括上行、下行和混合沟通）。比如：建立发布指示、例会、个别交谈、建议、员工调查、申诉制度等。

2，学会积极倾听。在我公司的管理培训中，就有倾听方面的培训。在Stephen R Covey 的畅销书《高效人士的七个习惯》中，第五个习惯就是知彼解己（Seek first to understand, then to be understood）。我公司也组织了对此培训，说明了我公司作为组织，十分重视倾听的价值，以及在组治倡导这种良好习惯。

3，相互作用分析（PAC分析）。是伯恩（E Berne，1910——1970）在他的《大众的游戏》一书提出的，其理论基础就是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态（Parent ego state）、儿童自我状态（Adult ego state）、成人自我状态（Child ego state），所以在两人的对话中，实际上有六种状态在进行相互作用。利用对相互作用分析理论，有意识地在交往中觉察自己和对方所处的自我状态，做出适当的反应，避免发生交叉沟通。其中一个重要原则就是：尽量以成人的自我状态控制自己，并以成人的语调和姿态来对待别人，同时鼓励和引导别人进入成人的自我状态。

4，周哈利窗口（Johari Window）。以自我了解和他人了解作为X和Y轴，划分公众我、隐私我、背脊我和潜在我。为提高沟通有效性，必须增加自我表露程度和提高反馈度。

三，组织层面。组织层面主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。

我对于组织层面的兴趣点在于组织文化以及健康和安全，所以重点总结一下这些知识点。

组织文化主要表现为一个组织中所有成员所共享并传承给组织新成员的一整套价值观念、共同信仰、共同目标和行为准则，它代表了组织中约定俗称的和可以感知的部分。

组织文化分为表层文化、中层文化和深层文化。

表层文化又称实体文化，是指直观、具体、外在化和形式化的组织文化结构，有组织的员工所创造的铲平和各种物资设施构成。比如厂容厂貌、产品样式和包装、厂旗、厂标、厂服、建筑风格等。我公司对于企业的表层文化有严格全球标准，从产品包转、标示标牌、颜色、字体都有自己一套严格的标准，并且每年都有总部的人来审核。

中层文化又称制度文化，是指组织内部的规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养和组织内部的一些特殊庆典、仪式等。从中层文化的现状来看，我公司需要提升的地方很多。

深层文化即精神文化，是指组织在生产经营活动中形成的具有组织特征的文化观点和意识形态。我公司在其发源地（欧洲）和早期市场开发地（美国）等，具有很强的自身特点，比如质量、服务意识、环保、人文关怀等，其中一个例子就是的四个关心：关心业务、关心员工、关心环境、关心社区。随着亚洲市场的不断发展，总部也试图将这种组织文化渗透到这边新兴市场。

谈到企业，健康和安全是不可遗漏的内容。身心健康是员工最基本的需要。我公司在企业文化中有很强的关注员工健康的基因在其中。比如，安全事故在企业业绩考核中和企业利润、客户投诉占有同样的权重，又比如，我集团公司在全球的制造企业都通过了OHSAS18001（即职业健康安全评估标准），每年都会有总部的高层对企业进行相关的审核。

6.《组织行为学》课程大纲12小时 篇六

【课程收获】：

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 认识组织行为学的基本理论 掌握组织行为与能力提升的方法 组织系统构建与组织动力塑造

【标准课时】：12小时

【授课讲师】：钟灵

【课程对象】：组织领导者

【课程大纲】

第一讲：组织行为学的基本概念 第二讲：组织中的个体行为 第三讲：组织中的群体行为 第四讲：组织中的组织系统 第五讲：组织中的组织动力

第一讲：组织行为学的基本概念

一、什么是组织行为学？1.对组织行为学有贡献的学科 2.组织行为学面对的挑战与机遇 3.变得有吸引力：开发组织行为学模型 第二讲：组织中的个体行为

一、个体行为的基础 1.个体能力

2.传记特点

3.个体学习

二、态度和工作满意度 1.工作态度

2.工作满意度

三、人格与价值观

1.人格

2.价值观

3.人格、价值观与工作场所

四、知觉和个体决策 1.知觉及影响知觉的因素 2.对人知觉：对他人做出判断 3.知觉与个体决策之间的联系 4.在组织中如何做出实际的决策

五、基本的动机概念 1.界定动机

2.早期的动机理论

3.当代动机理论

4.目标管理：目标设置理论的实践 5.当代动机理论的整合6.启示：动机理论受到文化制约

六、动机：从概念到应用

1.通过改变工作环境的本质进行激励 2.员工卷入方案

3.奖励员工

七、情绪和心境

1.情绪和心境

2.情绪劳动

3.情感事件理论

4.情绪智力

5.情绪和心境在组织行为中的应用

第三讲： 组织中的群体行为

一、群体行为的基础

1.群体的定义和分类

2.群体发展的阶段

3.群体结构：角色、规范、地位、规模、内聚力 4.群体决策

二、理解工作团队

1.团队与群体的差异

2.团队的类型

3.建设高效工作团队

4.使个体转变成团队队员

5.团队与质量管理

6.警惕：团队并非总是问题的答案

三、人际沟通与组织沟通

1.沟通的功能

2.沟通的过程

3.沟通的方向

4.人际沟通

5.组织沟通

6.沟通渠道的选择

7.有效沟通的障碍

8.有关沟通的当前问题

四、领导的基本观点

1.什么是领导？

2.特质理论

3.行为理论

4.权变理论

五、当代领导问题

1.心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人 2.鼓舞人心的领导理论

3.诚信领导：道德和信任是领导的基础 4.当代的领导角色

5.对领导概念的挑战

6.发现和创造有效的领导者

六、权力与政治

1.权力的定义

2.领导与权力的对比

3.权力的基础

4.依赖性：权力的关键

5.权术

6.群体中的权力：结盟

7.性骚扰：工作场所的不平等权力 8.政治活动：行动中的权力

七、冲突与谈判

1.冲突的定义

2.冲突观念的变迁

3.冲突的过程

4.谈判

第四讲：组织中的组织系统一、组织结构的基础

1.什么是组织结构

2.一般组织设计

3.组织设计的一些新方案

4.为什么组织结构存在差异 5.组织设计与员工行为

二、组织文化

1.制度化：文化的前奏

2.什么是组织文化

3.组织文化做什么

4.组织文化的创建与维系

5.员工怎样学习组织文化

6.创建合乎道德的组织文化 7.建设回应顾客的组织文化

8.灵修与组织文化

三、人力资源政策与实践 1.人员选拔实践 2.培训与开发方案 3.绩效评估 4.管理组织中的多元化

第五讲：组织中的组织动力

7.组织行为学课程介绍 篇七

一、教师的培养

组织行为学是一门综合性、实践性很强的应用学科, 这就要求组织行为学教师不仅要具有较高的管理理论素养和科学研究水平, 同时还应该拥有丰富的实践经验。但是近年来由于高校学生扩招, 教师规模扩大, 年轻教师剧增, 他们通常是从学校毕业后直接走上讲台, 学科的系统性不强, 知识面较窄, 缺乏对社会的深刻认识, 实践能力较弱, 这些都对组织行为学课程的讲授形成障碍。弥补这个不足最切实可行的办法就是医学学校人事部门同所属附属医院、其他医疗机构和卫生管理部门协商, 选拔委派组织行为学教师到这些单位挂职锻炼。这样一方面促进了学校和医疗机构、卫生管理机构的合作, 发挥学校社会服务功能;另一方面, 为高校教师提供了实践平台, 使其用学过的理论来解决这些组织的实际管理问题, 同时积累宝贵的实践经验。

二、重视实践教学资料和实践基地的建设

1、教学案例的遴选与编写

在组织行为学课程的教学方法中, 案例教学法占据重要地位。很多大学在该课程的教学中都采用了这种教学方法。目前, 由于学生的学习压力很大, 业余时间不多, 很少有时间去开展社会调研或实践, 这样就可以利用优秀的真实案例教学来弥补这方面的不足。但医学院校组织行为学课程案例教学中存在一些问题, 其中最严重的问题则是缺乏优秀的、典型的医疗机构、卫生管理机构案例。目前, 组织行为学课程的教学案例大多是企业的案例, 这些案例中不乏优秀典型案例, 但通过让学生分析此类案例来领悟医疗机构、卫生管理机构的个体、群体的心理和行为特点以及组织行为的特点和规律未免缺乏针对性。这就要求授课教师积累实践经验组织编写合适的案例来充实本课程的教学案例库。在此建议教师在编写和选择教学案例时可参考如下原则:首先所选案例要具有适切性, 即所选案例要同本章节所学理论相关。其次, 案例要具有现实性和新颖性。过时的案例其价值也会贬值, 组织行为学时代性和动态性的特点要求教师要及时更新自己的案例库, 及时编写和收集具有现实性和新颖性的案例。再次, 案例要具有典型性。尽可能选用国内外比较经典的案例、国内外知名医院和知名医院院长的案例, 适当选用一些当地知名医院案例等。最后, 案例要具有思考性。案例要有深度, 能够引发学生长期思考、讨论和挖掘, 以有利于培养学生思考问题、分析问题和解决问题的能力。

2、影视资料的收录

组织行为学教学应采取多种综合的教学方式, 如可以结合教学进程及社会实践情况, 为同学们播放较好的且能反映经济管理现状的录像资料片, 如《医院中层干部执行力意识》中的“以人为本意识”、“发展员工意识”、“沟通意识”、“科学决策意识”等。等录像教学资料;《医院中层干部管理能力提升训练》中的“目标管理“”激励艺术”等;以及金科大众传媒股份有限公司出版的《CEO秘笈》等教学录像资料。

3、教学基地的建设

组织行为学是实践性很强的一门学科, 所以要重视教学基地的建设。医学院校相关教学单位应和医疗机构和卫生管理机构签署学生社会实践协议, 建立学生社会实践基地。学生可以到这些单位去进行组织文化、领导行为、非正式沟通、员工工作满意度、激励等方面的问卷调查研究。有条件的同学还可以直接到这些单位去参加一些协助管理的事务性工作。通过定期组织课间教学见习, 同学们可以感受现实社会中各类组织不同的个体心理及行为、群体心理及行为以及组织内部和外部行为的一些规律和特点, 可以了解我国各类医疗机构及卫生行政部门组织行为的现状, 然后结合实际情况进行分析研究, 来验证书本上的知识是否正确及适用程度;反过来也可以结合实际情况提出对现有组织行为的知识理论进一步完善的建议或意见, 以及依据书本上的相关理论知识帮助各类组织找到更好的解决难题的方法或措施;同时这也促进了产—学—研模式的健康发展, 达到双赢甚至多赢的目的, 并促进整个社会的和谐发展。

三、注重教学法、情境模拟法和管理游戏的组合

恰当运用情境模拟法、管理游戏法、案例教学法有助于加深学生的理解程度, 让学生在体验、游戏与案例中思想受到洗礼。例如, 在讲高绩效团队后, 可以做“缩小包围圈”的游戏:让大家紧密地围成一圈, 让每个队员把自己的胳膊搭在相邻同伴的肩膀上, 向着圆心迈3大步, 同时要保持大家已经围好的圆圈不被破坏。让大家知道发挥团队智慧, 集合团队的创意, 一件不可能完成的事情奇迹般的成功了, 这就是团队的力量!

参考文献

[1]陈黎琴、曹希绅:《行为模拟在“组织行为学”教学中的应用研究》, 《中国地质教育》, 2009 (3) :141-144。

[2]廖红:《组织行为学教学改革探析》, 《现代商贸工业》, 2008 (10) :298-299。

[3]王志琳:医学院校《组织行为学》实践教学的尝试[J].高等教育在线, 总第594期:125。

8.浅谈高校教师的管理与组织行为学 篇八

关键词：高校教师；组织行为学

一、高校教师管理工作

高校的之间的竞争实际上是教师人力资源的竞争，教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标，实现党对高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的需要，也是教师本身发展的需要。对高校教师进行有效科学的管理，不仅关系到高等学校人才培养、教学科研等各项工作的顺利开展，而且关系到高校人才培养质量的高低，直接关系到高校整体水平。物欲横流的当今，高校不再是过去的“象牙塔”，高校教师管理工作面临着内外环境改变的新挑战。经济高度发展、信息化技术的全面应用、职称评价体系的改革，教师心理问题的增加等众多因素影响高校教师管理工作的顺利开展。因此，本文试将组织行为学的理论引入高校教师管理工作，探讨如何利用组织行为学的理论提高高校教师管理工作。

二、组织行为学

组织行为学诞生于20世纪60年代，可以看作行为科学的一个分支。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人得行为的能力，从而实现组织既定目标的学科。[1]组织行为学研究的对象是人的心理和行为的规律，其研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律，其研究的目的在于提高预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。因此，将组织行为学应用于高校教师管理工作中，其研究对象是高校教师的心理和行为规律，其研究范围是在高校这一确定的组织中，其研究目的在于提高预测、引导和控制高校教师的行为的能力，以达到高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新的目标。由于组织活动的复杂性，对组织行为的分析和研究也有不同的角度，主要可以分为三个层面，即个体层面、群体层面和组织层面。这三个层面之间既有联系又有不同，在个体和群体层面的研究构成组织行为学的微观理论，而对组织整体层面的研究则构成组织行为学的宏观理论部分。组织行为学作为一门学科，其产生与发展离不开相应的前提假设，并在此基础上进行深入的研究。

三、应用组织行为学指导高校教师管理工作

（一）从组织行为学研究的三个不同层面来看。（1）个体。组织是人的集合，所以个体是构成组织的最基本要素，是组织行为学研究的基础和出发点。以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论，是用来说明单个组织成员的心理和行为的。此外，还关注诸如价值观、知觉、态度、个性等因素，以及他们对组织中的个体行为、作风与绩效的影响。每位高校教师的个体特质各有不同，在管理工作中应当提高认识，理解和尊重个体差异，为教师创造一个竞争有序、评价合理、文明和谐的工作环境。同时，面临教师，在管理工作中还应积极发掘个体的共性特征，提高工作效率和管理水平。

高校教师管理工作是整个高校管理工作系统的重要组成部分，其个性特征虽已基本定型，但仍具有一定的可塑性，应当引起高校教育管理工作者的高度重视。在教学管理中，应当运用学习理论，实施强化策略，促进教师进行自我提升、自我管理和自我服务。此外，还应在动机与激励理论的指导下，将目标激励与个体相结合、内外激励相结合、正负激励相结合，激发教师的个人潜能，提高其教学和研究的积极性。在日常行为管理中，应当运用积极心理学与相关理论，理清其与行为之间的相关性，引导教师树立正确的价值观，进一步规范个人行为。

（2）群体。对群体的研究主要运用社会心理学的研究成果探索群体活动的内在规律。组织行为学中对群体的研究主要包括群体行为的特征、团队理论与实践、沟通、领导、决策等。对群体研究的主要目的在于正确看待和处理人际关系、提高沟通能力、增强群体的凝聚力，善于进行群体决策，为实现群体目标和组织目标服务。在高校教师群体中，根据不同的划分可以分为教学群体、科研群体、管理群体等。根据以上划分，每位高校教师都属于一定的群体，因此，可以充分利用群体行为提高高校教师管理工作。在群体行为特征中，既有对群体成员具有促进作用的社会助长，也有对群体成员具有阻碍作用的社会堕化作用、去个性化等。在高校教师管理工作中，应当结合不同群体的特点与目标，利用群体行为的特征有针对性地开展工作，促进群体的和谐发展。对于大教师群体而言，沟通是影响其在校学习、工作和生活重要因素。尤其是在群体中的沟通对其产生深远影响，因此，高校管理者应当了解沟通与人际沟通的特点、功能，并运用有效沟通原则帮助大教师群体排除沟通障碍。

（3）组织。组织行为学研究的重点和归结点是整体的组织层次上的行为。对个体和群体的研究亦是在组织整体的框架下进行的，研究的目的具有明确的组织整体行为指向性。在组织层次上，力求理解组织结构和组织设计是如何影响组织效率和组织氛围，力求认识组织与环境之间的关系及其影响，把握组织变革和发展等方面的内容，从而提高组织的有效性。在高校教师管理工作中，同样可以运用组织及其行为理论，将组织文化、组织变革与组织发展、组织学习等内容贯彻其中以待提高管理效能。在高校教师管理工作中，校园文化作为高校这一组织的组织文化具有其引领和导向作用，如何发挥组织文化的积极作用，起到团结凝聚、激励振奋、约束教育等作用是值得高校教育工作者探索的重要内容。当然，还应当及时注意到组织文化的负面作用，如对发展与变革的影响、对组织成员创新与个性的影响等。此外，在高校教师管理工作中还应积极推进组织学习，利用群体与组织的力量带动教师高尚师德、师风的建立。20世纪80年代出现的创建和推广“学习型组织”浪潮也值得借鉴。在高校中更应当看到学习型组织对教师教育、管理的积极作用，并努力构建适合自身特点的学习型组织。

（二）从组织行为学研究的四项前提假设。组织行为学研究的基础是基于一定的假设前提而成立的，而这些假设前提在其他学科（如心理学、社会学）中已经被证明是正确的命题。

（1）行为的可预测性。人们通过对自己行为和别人行为进行观察，认为人的行为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律性也使得人的行为具有可预测性。对于大教师而言，其行为也具有这种可预测性。一般来说，年轻教师的行为更具有可塑造性，如果在此阶段能够帮助其培养良好的师德、师风及创新精神，将对其今后的教师生涯起到积极、正面的影响。此外，在高校教师管理工作中难免会遇到违反师德、师风的教师，其行为也具有一定的可预测性，如在担心受到处分、害怕有损形象等心态的影响下可能会选择逃避等行为。

（2）行为的因果性。人类的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系。因此，在高校教师管理工作中，也应当注重教师行为的因果性，切勿盲目处理问题。这一点对于处理人际关系矛盾、青年教师心理问题等尤为重要。如在处理人际关系矛盾工作中，应当将教师的前后行为联系起来，尽可能多的了解其背景资料和性格特征，并充分掌握事实细节，切勿只听取片面之词，武断定论。否则，不仅难以从根本上解决问题，而且还可能进一步激化矛盾，引起新的冲突。此外，在教师心理问题的处理同样也要考虑到行为的因果性。这是因为心理问题往往表现为某些特殊的行为上，如厌恶教学任务、害怕科研任务、寡言少语、情绪低落甚至走极端等。作为高校管理者，在处理类似问题时应当从行为的因果性出发，不能只看表面现象，而要探究行为的真实原因，考虑各方面因素后再做出判断。

（3）行为的多样性。人的行为具有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为的因素，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为。大学教师的行为同样具有多样性，而且对其行为的影响因素也是多种多样的。在进行管理工作中，应当从多角度、多层面进行探索，做到灵活多样、触类旁通。正是因为行为的多样性，需要高校管理者在日常工作中勤于积累、考虑到多种影响因素，从而提高管理的效率。

（4）行为的可概括性。虽然每个人的行为各有不同，但其行为是可以一般化概括的。这就是为了提高管理效率寻求和运用行为共性的理论基础。在高校教师管理工作中，这一点尤为重要。面对人数众多的大教师，在进行管理工作时如果都需要进行点对点的工作，那么既是不现实的也是极其缺乏工作效率的。因此，根据行为的可概括性，应当充分发掘高校教师这一群体行为的共性以便在工作中有针对性地进行一对多的管理工作。

四、结语

高校教师管理工作是一项长远而艰巨的任务，在当今时代发展的大背景下还面临着诸多新挑战，需要高校管理者不畏艰辛、集思广益、勇于创新。在高校教师管理工作中引入组织行为学原理的有益尝试不仅拓展了工作思路也为进一步提高教师管理工作水平奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1] 陈兴淋编著.《组织行为学》.清华大学出版社；北京交通大学出版社.2006.7：P7

[2] 罗宾斯：《组织行为学》（第十版），Prentice Hall 1997， 译本，中国人民大学出版社，2005

[3] 俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版