中小企业人才引进机制研究

中小企业人才引进机制研究（精选9篇）

1.中小企业人才引进机制研究 篇一

供电企业高技能人才培养策略、方法和机制分析与研究

当前，徐州矿务集团经济形态开始转型，基础产业结构正在发生巨大的变化。产业结构的变化，引发和促进了企业由传统的煤炭资源效益向多元化产业经济发展，在效益引导下，行业内部分工、产业链迅速转化，产业集聚方式由原来的煤炭效益转为技术为核心的相互合作，行业制度更加规范，行业发展的机制逐步融入国际化、现代化产业体系。

在这种发展背景下，就要求高技能人才与产业发展深度结合，依托产业转型升级平台探索产学研合作新模式，催生高等院校、企业在人才、专业、生产、研发上的新机制，提升产学研合作效率。为了跟上集团公司产业转型的步伐，徐矿集团供电处作为一个煤炭供电的企业，高技能人才的培养也是必不可少的。目前,国内煤炭供电企业对高技能人才的需求不断增加;另一方面,随着煤炭供电技术的迅猛发展,原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

煤炭供电企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。我供电处作为老的国有煤炭企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,供电企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训,教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动

作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

其次，要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如在局域网建立内部论坛，单位员工和领导都能加入论坛，领导和单位职工通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务上,使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

煤炭供电企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,供电企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结

合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

发展企业文化,这是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。供电企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

郭鑫

二0一一年十月十日

2.中小企业人才引进机制研究 篇二

一、中小型企业人才流失的原因

在全球化和信息化的大背景下, 中小型企业如何在激烈的竞争中生存下来, 人才是关键。面对竞争对手, 应该首先针对企业人才流失的原因进行分析, 才能采取措施留住核心人才。中小型企业的人才流失较常见的原因主要有以下几个方面。

(一) 缺乏良好的企业文化

优秀的企业文化能够营造良好的企业环境, 对内能形成凝聚力、向心力和约束力。它所形成的精神力量和道德规范, 有利于促使企业资源得到合理配置, 从而提高企业竞争力。但是部分中小型企业的企业文化建设不到位, 往往会造成员工的价值观念与企业的理念错位, 导致人员流失。

(二) 薪酬福利制度及激励机制不完善

企业不能提供合理、有竞争力的薪酬和激励机制通常是人才流失的直接原因。员工会根据自己的薪酬福利来衡量自己在企业中的价值。当员工感到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源价值时, 就会选择到薪酬更具竞争优势的企业工作。对企业而言, 较高的薪酬福利和完善的激励机制是最有效的激励手段和留住人才的重要手段。

(三) 企业发展前景不明朗

企业中员工的职业生涯发展与企业的发展前景紧密联系, 这也是很多优秀人才选择企业的关键因素。相当一部分中小企业仅关注眼前利益, 缺乏长远发展的战略目标, 导致企业的发展前景不明朗。长此以往, 企业将失去明确的发展方向。所以, 一些追求自我实现、希望看到明朗发展前景、得到更多发展机会的员工常常会选择离职。

(四) 缺乏有效的人才开发和培养机制

古人云, “十步之内必有芳草;十室之邑, 必有忠信”, 这就是说人才就在身边。一般而言, 身边的人才的存在方式有两种:一种是放置错位的人才;一种是潜在的人才。

很多企业都很重视公司现有的核心骨干人才, 却没有足够重视企业人才开发和培养机制, 缺乏长远的人才战略。一个企业假如没有提早做好人才的发现、培养以及储备工作, 一旦核心骨干人员突然离职, 将陷入一种混乱状态。

(五) 企业管理者的因素

基于实践调查, 相当一部分员工的离职直接或间接与企业管理者有关。由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。

针对其原因分析, 一方面是企业管理者所涉行业领域专业知识偏低, 在专业技术等领域不能很好地与员工进行沟通。另一方面是由于企业管理者基本素养欠缺, 不能平衡效率与公平之间的关系, 难以协调员工关系。这些会对优秀员工的态度产生根本性影响, 从而导致优秀员工流失。

二、猎头对中小型企业人才的影响

猎头在中国的兴起加快了中高端人才的流动, 也对中小型企业的人才产生了不可忽略的冲击力和破坏力。

(一) 冲击力

外国猎头的进入和本地猎头的兴起对中国企业造成了巨大冲击, 加速了中国劳动力市场上中高端人才的流动, 使得人力资源得到更高效的配置。这对中国中小型企业的改革具有举足轻重的作用, 也导致中小型企业在多次招聘和重复培训等过程中的人力资源成本增加。

(二) 破坏力

猎头进入劳动力市场, 改变了原有的人才流动的方式, 加速了人才流动, 与此同时, 极具破坏性的猎头行为使得部分中小型企业陷于危机。首先, 良好的团队因核心员工的离职而遭到破坏, 执行中的任务被迫中断, 企业的持续运营遭遇风险;其次, 企业核心员工的离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费高额成本培养或寻找接替者, 其间所耗费的时间成本给了竞争对手有利的拦截机会;再次, 部分核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源, 同时还会影响在职员工的情绪, 极大地挫伤整个团队的士气。更为严重者, 企业高管或其他核心员工离职会直接改变企业与竞争对手的实力对比, 降低企业所处行业的竞争力。而集体式的跳槽, 对企业来说很有可能是致命性的打击。

三、应对策略与机制

企业要减少人才的流失就要结合企业自身造成人才流失的原因, 同时结合外部市场的动态 (如猎头“挖走”企业骨干等) , 作出行之有效的应对策略。本文就中小型企业减少人才流失保护核心人才提出以下应对猎头的对策、保护企业核心人才的策略和机制。

(一) 明确关键人才与加强信息保密

对一个企业而言, 要保护自己的核心人才, 一方面先要了解企业最应该留住和保护的人才有哪些。竞争对手和猎头的搜寻目标一般可分为四种:一是企业中有一定学历背景、工作经验丰富、管理能力强的高级管理者, 如CEO、CMO、CFO等高级管理人才;二是企业关键部门的经理和项目负责人, 如开发、生产、营销、人力资源等重要部门的经理和项目负责人;三是有创新能力的核心技术人才, 例如, 具有创造发明高级技能型的技术、工艺及制度设计人员; 最后是企业中其他极具发展潜力的高素质员工。

企业对人才的选拔首先可以采用提名和客观评估相结合的方式, 除了内部考核, 公司还可以听取外部合作伙伴的意见。其次, 将业务性强以及完成业务的数量和质量作为人才评估的基础标准, 因为过硬的业务能力在员工中具有表率作用。最后, 企业可适当给予员工一定难度的任务让其完成, 从而发掘他们所具有的潜在素质能力。另外, 企业应该针对企业的关键人才, 制定有效的信息保密制度, 以防他们的信息被竞争对手或猎头了解。对于关键人才的信息保密可以从以下几方面展开。首先, 放置一个精明的前台接待员, 效阻断大部分外来探寻。其次, 建设有效的外来人员预约、登记制度。第三, 加强并规范员工的名片管理。包括印制内容、使用范围等。以及规范员工的涉外活动, 包括商务、会务、培训等。对员工进行保密信息方面的培训。最后, 与员工签订保密协议并与优秀员工签订时间更长的工作合同。

(二) 与猎头公司建立良好的合作关系

每个行业都有自己的职业道德, 猎头也不例外。规范的猎头公司不挖自己客户公司的人才, 也不会挖自己客户的合作伙伴公司的人才 (合作伙伴公司是指其代理商、经销商等) 。所以与猎头公司建立良好的合作关系可以有效进行人才保护。

企业与猎头公司建立良好关系的方式有两种:一是企业应选择与信誉好的猎头公司进行合作。广泛与这些猎头公司接触, 与猎头公司广交朋友、互通信息, 这不但可以有效保护自己的关键人才, 同时, 也便于当公司发展中出现人才短缺时利用猎头公司为自己广纳良才。二是让企业成为猎头公司的客户或者潜在客户。

(三) 完善企业文化、薪酬福利及激励机制

企业文化、薪酬福利以及激励机制如同企业骨骼, 是企业能在行业长久发展的根本所在。企业需要做到以下几个方面。

1.逐步完善企业文化。建立优秀的企业文化有助于形成共同的价值观, 增强员工对企业的认同感和忠诚度。当员工彻底认同一个企业的企业文化, 相信其所从事的工作具有广阔的前景并且与自己的价值观、理念一致时, 他们才会充满激情、积极主动, 最大限度地发挥自己的潜能。企业需要及时诊断自己的企业文化, 找出大多数员工所认可的文化理念和不认可的文化理念, 并对不被认可的文化进行合理、全面地分析, 去其糟粕, 取其精华。

2.优化薪酬福利制度。首先, 企业应该提供合理的、有竞争力的薪酬, 同时要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争性。其次, 对于企业内的核心骨干要舍得给予高的薪酬, 即使高于其他岗位过多也无所谓, 要适当拉大骨干员工与普通员工间的薪酬差距, 这样才能让他们觉得企业重视他们, 从而留住企业的核心人才。

3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工, 应该对其实行重奖。这一方面可以提高员工的收入水平;另一方面, 对员工也可产生有效的激励作用, 因为这样可以让员工知道, 只要有付出有贡献, 就一定会有回报, 于是在以后的工作中, 将会更加卖力;对破坏企业团结, 使企业蒙受损失的员工, 应从重处罚。这对促进员工更有效率地工作有重大意义。

(四) 定期更新、跟踪人才

这要求企业在平时就要了解, 优秀的人才是流动最快的, 所以不要试图永远留住他们, 而是应该采取相应措施, 尽量减少人才流失。企业应该在平时就有选择地发现各个职位中有潜力的员工并进行培养, 让其成为企业关键职位的接班人。人力资源部门可以在每个季度末的两周里, 统一整体回顾一次人才库内容, 确保信息及时更新。

对企业而言, 做好关键岗位的接班人规划, 建立涵盖广泛的人才储备库, 以及对企业中的员工进行定期的信息更新和跟踪, 对确保企业信息安全发挥着至关重要的作用。

(五) 提供温情服务

企业应该随时注意员工的个人情况, 及时发现员工遇到的问题, 这有助于及时为员工提供相应的帮助。可以通过总经理信箱或其他途径, 关注员工的学习成长、生日提醒、入职纪念、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖。为员工服务, 从细微入手、让员工说出心声, 以温馨凝聚员工, 从而培养员工对企业的认同感和归宿感, 激发其敬业意愿, 提高公司员工的敬业度。

企业还可以通过对员工家属的关心, 增强员工对企业的归属感。如通过在一些特殊节日为员工的家人送上一些贺卡、鲜花等小礼品的行为, 让员工感受到企业对他的重视和关心。

(六) 建立候鸟式离职关系

当出现优秀的核心员工被猎走时, 企业要及时了解员工离职的原因, 并针对这些原因修改公司的人力资源战略。

离职的员工也是一种财富。他们很可能是公司未来的合作伙伴, 甚至是重要的人脉资源, 所以, 不管企业的员工以后是否还继续为企业工作, 企业都应该加强与他们之间的联系并及时更新他们的信息。除此之外, 企业应欢迎离职员工的回归。因为这些回归式的员工往往是对企业最为忠心的, 最认可本企业文化和发展策略的员工。

四、结语

企业的核心人才保护机制应当是在对自身企业的真实情况了解和分析的基础上建立。同时企业也需要与猎头建立良好的战略合作关系, 这对于企业来说, 无论是人才保护方面还是人才引进方面, 都十分有利。

参考文献

[1]程贤文.“反猎头”在行动[J].企业研究, 2005 (2) .

[2]宋斌, 程贤文.猎头VS反猎头[M].北京:中国财政经济出版社, 2005.

[3]程志远, 王激励, 秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究[J].人力资源管理, 2011 (5) .

3.企业传播人才培养机制研究 篇三

近年来，我国高校新闻传播专业扩张过度，目前教育部备案的新闻传播类专业点共有770多个，在校生达到15万多人，每年有3万多人毕业。截至2006年11月，全国经核准颁发新版记者证的记者总人数也只有18万人，其中在编人员不到15万人。另外，由于受新媒体的冲击，传统媒体正经历整合和洗牌，用人规模已呈收缩之势，再加之2008年新《劳动合同法》实施，以及宏观经济恶化，广告收益预期下降，媒体单位的用人规模将更为从紧，而且，很多媒体招聘也不局限新闻传播专业的学生，因此，新闻传播专业的高校毕业生直接进入媒体工作的难度越来越大。而另一方面，随着市场经济的发展，企业在社会中的主体地位越来越强，国有、民营、外资等企业的规模越来越大，对传播类人才的需求量也相应增加。同时，在全球化的背景下，企业的竞争越来越激烈，企业的生存竞争之道，不仅要有产品更要会营销；不仅要重视价格、技术、服务竞争，更为重要的是——品牌竞争、企业形象竞争、声誉管理竞争。因而，企业对新闻发布、广告宣传、文化建设、品牌推广、形象打造、公关传播等方面人才的需求越来越大，这一情势在人才招聘市场已开始显现。

然而，客观地讲，目前市场上此类综合性企业传播人才极为稀缺，其根本原因主要是我国国内高校相关专业的设置和培养目标，其着眼点基本是服务于媒体单位，其教学内容与能力培养都离企业之需相差甚远。

二、企业传播人才的有关概念

企业传播(corporate Communica-tion)一般意义上讲，是指企业内部成员之间及企业与外界组织之间的信息交流行为。

而作为特定的研究对象，我们认为企业传播的定义为：企业传播是指企业依据企业的发展战略而开展的有组织、有计划地对内对外展示、宣传、广告、沟通等一切传播活动的统称。

企业传播的内容十分丰富，通常包括以下方面：

>作公司的介绍

>发布公司的产品(服务)信息

>进行公司的品牌推广

>告知公司的重大事项

>展示公司的形象

>表达公司的理念和主张

>宣传公司的企业文化

>开展内外沟通

企业传播的主要目的：

>统一内部的信念

>吸引公众的关注

>创造良好的舆论

>求得公众的认知

>促进产品的销售

>树立公司的形象

>打造公司的品牌

>扩大公司的影响

>提升公司的价值

>获取竞争的优势

综合而言，企业的一切传播活动都要围绕企业的经营战略展开，企业传播是整个企业经营活动中不可或缺的重要组成部分。随着全球化、市场化、信息化的深入发展，企业传播的作用日益提高，企业传播不仅是企业对外的竞争手段，而且将成为企业的一种核心竞争能力。

企业传播的相关职位主要有：

>企业新闻秘书、新闻专员、新闻发布(新闻发言)人

>广告策划、设计、发布专员

>内部报刊的采编、制作、发行专员

>企业网站的设计、制作、管理专员

>公共关系事务专员

>政府和非政府组织沟通专员

>投资人关系沟通专员

>媒体关系专员

>媒体调查、媒体监控专员

>企业文化建设专员

>品牌传播管理专员

>国际传讯、国内传讯专员等

三、目前高校企业传播人才培养的缺憾

在我国，企业传播人才的培养主要是在高等教育机构进行。由于目前有关高校对企业传播人才培养的认识不够，又缺乏相应的专业设置和理论研究，因而在企业传播人才的培养方面存在明显的不足。

1、高校企业传播人才培养缺乏针对性

我国现行的高等教育从专业设置上来讲，尚没有企业传播专业。与之相关度最高的专业主要有广告学、公共关系以及市场营销专业。而上述三个专业的专业定位基本定型，虽然对培养企业传播人才有一定的作用，但各自都不能担当起企业传播人才培养的全责，明显地缺乏针对性。

如，中国人民大学市场营销学专业是如此描述自己使命的：“在专业培养方向上，市场营销专业为企业培养理论基础雄厚，具有创新和开拓精神，操作能力强的高级专业管理人才。”该专业的核心课程是：“市场营销原理、营销工程、国际市场营销、市场分析与研究、国际企业管理、国际商务、企业战略管理、物流管理、电子商务、促销管理、公共关系、广告学、企业创新管理、不动产经营管理等。”其中，直接与企业传播有关课程仅有促销管理、公共关系、广告学、企业创新管理等课程。总体而言，我国高校的市场营销专业各自的定位上彼此间的差异并不明显，中国人民大学市场营销专业的描述具有一定代表性。

另外，广告学专业的核心课程则是：“新闻理论、传播理论、新闻传播史、媒介管理与经营、市场营销学、广告摄影、广告学概论、广告策划、广告媒体策略、广告文案、广告创意与设计、公共关系学概论等。”其中，只有市场营销学、新闻理论、公共关系概论等课程与企业传播相关。

至于公共关系专业，课程更宽泛，离企业的实际需求差距更大。

综合上述专业的特点，在诸多课程中，直接培养企业传播知识技能的课程存在很大的缺口，只能说是达到了部分满足。

2、现行教学难以养成学生企业传播方面的核心能力

这一特点与上面一点紧密相关，但成因更为复杂。

一则，现在本科阶段的教育特点使得大学生的诸多精力被一些必修的公共基础课所占据，在通识教育之后，对专业的认知慢、专业意识和觉悟弱，投入到专业课学习和实操的时间和精力较为有限，另外专注度也不够。

二则，专业课程设置方面系统性不强，涉及面较全，但深度不够，对每一个特定专业技能的培养相对不足。这是本科教育中普遍存在的问题。研究生教育弥补了这一缺陷，但研究生更多地倾向于到科研单位或其他非一线的机构去工作，补充给一线的“源头活水”、尤其是高质量的“活水”比较有限。

三则，学生实践环节滞后，较难实现理论与实践的有效接轨。即使到一线实习。往往学非所用、用非所学。

总体来看，现在高校培养出的多是“行不通”的通才，缺少专而精的专才，或者说通才不通、专才不专。核心竞争力的培养是建立在全面素质过硬基础上的术业有专攻，只有专业“专”起来，积累“厚”起来，才能养成学生的核心竞争力。

四、企业传播人才培养机制的探索与实践

1、坚持以改革促发展、形成以需求为导向的办学机制

教育的根本目的是为社会培养未来所需人才。这里有两个重要概念，一是“所需”，即我们要知道未来所需是什么。正如英國城市大学新闻系主任罗德·艾伦(Rod Allen)所说：“我们必须有超前意识，今年进校的学生需要几年后才进入市场接受检验，我们应该考虑他

们毕业时市场上需要什么。”二是“人才”，即什么是“人才”。人才是一个相对概念，不合所需就谈不上是人才。

因此，综合调查与分析，新闻传播类大学在办学上要面向社会、面向未来、与时俱进。要依据信息时代的新特点，树立“全媒体，大传播”的思想，厘清“精英教育”、“大众教育”与“实用教育”之间的关系，找准自己的定位。在传统着重为媒体单位培养人才的基础上，拓宽领域，加大和加重对企业传播人才的培养。把为企业培养传播人才作为新闻传播学院改革的一个重要方向，一项具有时代意义的重要职责，一次自我发展提升的战略机遇。

2、开设企业传播专业、完善课程计划合理调整机制

传统的新闻传播类各专业在教学上偏重理论，眼盯媒体，主要为媒体单位批量“生产”就业者接班人。

但是，企业与媒体存在很大的不同，首先媒体是一个“公器组织”，而企業是一个“盈利组织”，媒体人以服务社会、服务公众为使命，企业人以服务企业为职责。因此，媒体传播与企业传播具有很大的差异性，这种差异性的存在，就必然要求我们课程培养体系要有差异。

具体而言，为培养优秀的企业传播人才，有必要设置企业传播专业，并科学制定相应的课程计划，同时形成一个能与时俱进动态调整的合理机制。

以下是我们初步拟定的企业传播专业培养方案(要点)：

1、培养目标：

面向各类国企、民企、在华外资、合资企业；面向各类开展企业传播服务的公关、广告、会展、传播、市场调研、品牌管理等机构；面向报纸、杂志、广播、电视、网络等新媒体从事企业传播相关的机构，培养具有扎实的理论基础和良好的专业素养，掌握企业传播基本规律和方法，了解企业传播特点和发展趋向，能够有效从事各项企业传播实务操作的应用型、复合型、创新型人才。

2、培养要求：

1)具备宽厚的人文社科理论基础和一定的自然科学基础知识，具有诚实好学求进的品质。

2)掌握传播学、新闻学的基本理论，拥有新闻采、写、编、评的基本业务能力，掌握企业传播的基本规律和方法。

3)了解新闻传播理论前沿及企业传播发展动态，熟悉党和政府关于新闻宣传、企业传播的方针、政策和法规，具有良好的社会活动能力和沟通传播技巧。

4)认识新闻媒体和企业运作的基本现状，掌握基本的科学研究方法和熟练的计算机应用技术，具有一定的创意、策划、设计和制作技能；

5)具有良好的创新意识、团队意识、竞争意识，具备良好的商业素养和职业精神。

6)英语四级以上。听、说、读、写四项能力满足全球化背景下企业对外沟通传播的新要求。

3，修业年限：4年

4、授予学位：文学学士

5、主干课程：传播学概论、新闻理论、公共关系、企业组织与文化、品牌管理、市场营销、网络传播、报刊、网页设计与制作。

6、专业及选修课程：企业管理基础、企业文化建设、企业新闻采编、新闻策划、新闻摄影、新闻评论、电视摄像、广告原理、消费者心理与市场调查、广告创意与执行、会展策划与设计、整合营销传播、企业内刊编制、新媒体原理、企业网站制作与管理、企业公关策划、企业新闻发言人、企业危机公关、创新思维原理与应用、沟通技巧、综合实训等。

3、调整优化师资结构、构建教学科研实践互动机制

企业传播有其自身的规律，由于国内对企业传播的研究不够深入尚没形成完整成熟的理论体系，大量的知识积累需从实践中提炼。因此企业传播教学的师资结构要多元化建构，应考虑从业界引进一定比例，我们认为专业课任教者一半以上应有两年以上的媒体从业或企业从业的经历，其他教师也应定期到媒体和企业实践，一方面他们可将有用的实践经验传授给学生，同时也有利于企业传播理论的形成和发展。同时，也要不断地从业界聘请专家走进课堂为学生现身说法。

为突出企业传播人才培养方面的实力，我们建议成立学校“企业传播研究所”，建立一套企业传播教学、科研与实践互动机制，打造“出大师、出成果、出影响”的平台，定期开展相应的课题调查和研究，举办相关的研讨和论坛，编辑出版相应的教材和报刊。

4、大力改进教学方法、强化学生专业学习自主机制

新闻传播类教学习惯上主要是一种人文性教学，然而，为适应企业对传播人才的要求，建议在教学思想和方法中要适当引入商学的成分。具体讲，要灌输商业文明的思想，注意培养学生的商业精神和商业素养。从某种程度讲，将企业传播专业培养视为南广的“商学院”。因此，课堂教学必须大力改革，要突出案例教学，开展动手活动，带领学生走进市场、深入企业。要缩短学生与企业的距离，为学生毕业后进入企业从事新闻传播工作打好基础，提高适应性。进一步说，企业传播专业的教学要加大实训课程，建立更多更广的实训基地，将实训基地建设为三位一体的专业教学基地、学生实习基地和老师的科研基地。

另外，为逐步调整学生的就业意向，又鉴于企业类型多种多样，因而要强化学生专业学习自主机制，提供学生更有的选修内容，举办多种讲座，激发学生的学习兴趣。

综合(三)、(四)，我们要坚持做到“三结合”：一是学界与业界相结合；二是理论与实际相结合；三是课堂与市场相结合。

5、勇于实践和探索，不断创新铸就辉煌

2007年9月笔者基于当下高校新闻传播教学方面的不足，以及对未来大学新闻传播教学的思考，提出了“关于开设传播学专业企业传播方向的基本方案”，并同时在中国传媒大学南广学院新传系2004级2005级广告学专业开设了“企业传播实务”课程，获得了听课学生的喜爱和好评。

2008年-2009年度第一学期，我们又进一步在全系(不局限于广告学，包括新闻学、传播学、编辑专业方向)开设了“企业传播”综合实训(选修)课，学生报名活跃。

同时，由校教务部组织、新闻传播系承办的“企业传播辅修班”也于2008年10月在全校开班。

以上实践，已为南广学院正式开设企业传播专业，加大对企业传播人才的培养打下了良好的基础，积累了一定的经验。我们相信秉承创业精神，敢于创新、勇于实践、善于总结，南广在“企业传播人才培养”方面，一定会取得令人鼓舞的成果。

4.民营企业人才激励机制探索 篇四

营造一个良好的用人机制和环境,更好地吸纳、造就和留住人才是民营企业确保企业核心竞争力,不断延续和提升的关键.为此,民营企业要在人事制度、管理制度和企业文化方面进行改革和创新,以适应变化了的外部环境和内部条件.

作 者：王晓娟  作者单位：浙江工商大学,公共管理学院,浙江,杭州,310035 刊 名：浙江工商大学学报 英文刊名：ZHEJIANG GONGSHANG UNIVERSITY OF COMMERCE 年，卷(期)： “”(6) 分类号：C96 关键词：民营企业   人才   激励机制  

5.中小企业人才引进机制研究 篇五

发展提供支撑

创新机制 解放人才 为百家企业壮大发展提供支撑

创新机制 解放人才

为百家企业壮大发展提供支撑

人才是企业兴盛之基、发展之本。去年以来，我区积极启动人事人才服务20家重点企业工程，通过创新机制，优化环境，为辖区企业的发展出台了一系列政策，提供了有力的人才和智力保证，助推了企业的壮大发展。现将有关情况汇报如下：

一、企业人才队伍现状

1、初步改善了人才队伍结构。截至底，辖区共有各类人才近万人，其中研究生以上学历91人，大学本科学历

2645人，大学专科学历4171人，人才队伍素质明显提高，结构逐渐优化。

2、涌现出了一批高层次人才。截至底，辖区共有专业技术人才2334人，其中高级职称112人，中级职称905人，初级职称1317人。拥有省管专家1名，市管专家4名，区管专家4名，区级优秀经营管理人才和优秀专业技术人才各10名。这批高层次人才是我区企业的宝贵财富，是企业参与市场竞争的重要骨干力量。

3、积极探索了选人用人的有效方式和途径。不少企业通过竞争上岗、公开招聘等方式选用企业经营管理者，吸引了一批高素质人才。部分企业结合国家重点项目、高新技术工程项目的实施，建立了高级专家选拔制度。一些企业还采取 “技能大赛”、公开招聘等方式选拔急需的高技能人才。部分企业实行全员竞聘上岗，改变过去对员工的“身份管理”为“岗位管理”，使员工强化了竞争意识，增强了忧患意识。

4、改进了人才的考核评价办法。企业普遍建立了以经营业绩为主要内容的考核评价指标体系。有的企业还借鉴现代人才综合素质测评技术，对经营管理人才进行全方位评价。在对专业技术人才的考评上，有的采取了按拥有技术专利、专业技术或自主知识产权情况考核，有的采取了按科技成果产业化后的经济效益考核。这些措施对调动各类人才积极性、创造性起到了较好的推动作用。

5、探索建立了人才激励约束机制。在大力提倡精神奖励的同时，许多企业对企业经营管理者建立了以经营业绩考核为依据的薪酬制度。有些企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”。许多企业通过设立“技术创新奖”对专业技术人才进行激励。这些措施的实施初步打破了企业收入分配上的平均主义，调动了各类人才的积极性。

二、主要做法

创新评价机制，为企业及时发现人才提供政策保障

区委、区政府积极实施人才强区战略，始终把企业人才的培养、引进、管理、使用作为人才工作的重中之重。先后出台了《区—人才发展规划》、《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列指导全区人才工作的纲领性文件。在此基础上，制定了《区区管专家选拔与管理办法》、《区优秀专业技术人才选拔与管理办法》、《区优秀经营管理人才选拔与管理办法》等3个关于企业优秀人才的选拔与管理办法和《区20家重点企业人事人才服务工程实施方案》，建立起比较完备的企业人事人才服务和评价体系，为客观公正评价各类人才、及时发现人才、选拔人才提供了真实可靠的依据。

创新服务载体，为企业人才与智力引进搭建新平台

我区把着力点放在对传统的服务方式和内容进行改革创新上，寻找更为

有效的贴近企业迫切需求的服务手段。通过对传统的人才招聘会进行全方位的大胆改革，将人才招聘与项目推广相结合。从8月起，区人劳局领导带队，深入到20家重点企业进行走访调查。一方面了解和收集企业人才需求信息，另一方面，征询和梳理急需智力援助的科技项目，并通过人才市场进行项目推广。目前，、、等企业中有10多名我们协助引进的人才，他们已成为企业中的主要技术骨干。

创新互动机制，为企业技术进步创造新台阶

区委、区政府对企业的人才保证和智力支持，不仅在政策上高度重视，而且还通过人事部门的力量进行周密的计划与安排，同时也带动了各类企业和人才的积极参与，从而构建了政府、企业、人才合而为一的共同体，促进了经济、科技、人才一体化发展，达到共生共荣的效果。一是把招商引资与招才引智相结合，将人才与经济连结一体。大力开

展招商引资活动引进企业管理人才，通过引进人才创建企业，达到人才与经济的紧密结合，仅工业园区就引进了带资金、带项目的管理人才20余人。二是把人才引进与项目对接相结合，使科技与人才融合一体。除举办集市型的人才、项目活动外，我们开展了技术专家与项目对接活动，就一些企业在发展过程中亟待解决，而依靠自身能力又一时难以解决的问题，邀请各类科技专家，开展知识与技术援助活动，为重点企业架起了一条便捷的科技“宽带”。三是把对内联系和对外联系相结合，把企业与大专院校科研单位联成一体。通过建立联系制度，分别与大学、研究院和20家重点企业建立了联系点，并帮助企业与大专院校科研单位建立直通车式的联姻。企业在实际发展中所急需的一些关键性人才，均可通过这种模式得到解决，从而打通了企业发展所面临的瓶颈。

创新人才培养机制，为企业人才素质提升打造新通道

一是创新多梯次的人才培养模式。实施“三个重点一个确保”的培训计划，即重点培训教育、卫生、经济等部门的人才，重点培训以本科生为主体的专业技术人才，重点搞好人才学历培训，着力改善专业人才结构，提高人才队伍综合素质，确保培养出在各个领域起带头作用的拔尖技术人才队伍。特别是针对企业优秀人才提出了“111”人才选拔与管理目标，即每年选拔10名优秀科技人才、10名乡土拔尖人才、10名优秀经营管理人才，并予以奖励，使人才价值得以充分肯定。近几年，我区共选派了243名专业技术人才参加区以上学术交流、外出考察，培养了大量遍布各行各业的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人才链，实现了人才的可持续、协调发展。二是创新多元化的人才培养方式。对企业经营管理人才，着重提高他们适应市场、参与竞争的能力；对专业技术人才，着重提高他们的科研和学术水平；对具有丰富实践经验

但学历层次较低的企业人才，为其举办相关专业知识培训班。培养方式的转变，使人人都有了培训机会，个个都实现了自身价值。三是努力扩大职称工作服务的覆盖面，积极为企业的人才办理评审、审核认定、报考专业技术资格业务。

创新人才激励机制，为企业经济持续发展整合新环境

我区把人才环境建设作为最重要的资源环境加以整合，由人事部门积极倡导，各级党委、政府支持推动、用人单位响应联动，努力营造一种“以事业吸引人，以爱心团结人，以创新凝聚人，以机制稳定人，以感情留住人”的全社会尊知重才环境。一是物质激励。区政府每年拿出50万元设立了“区人才发展基金”，出台了《区科学技术奖励办法》，定期对有突出贡献的各类人才进行推荐、选拔和表彰奖励工作。仅，全区共为68名各类优秀人才发放津贴和奖金万元。二是精神激励。通过对市管专家、区优秀经营管理人才等一批做出突出贡

献的人才，进行大张旗鼓地表彰或授予荣誉称号，让他们广播里有声，报纸上有名，电视里有影，使优秀人才的荣誉感、责任感进一步增强，社会地位和影响力进一步提高。三是政治激励。积极推荐优秀人才当选人大代表和政协委员，发挥参政议政作用，并制定了专家咨询制度，聘请社会各界专家学者作为全区重大决策的“智囊团”。

三、存在的困难和问题

人事部门在为企业经济服务的过程中还存在着以下困难和问题。一是服务能力不适。主要表现在人才市场的服务功能比较单一，还局限在人事代理，保管档案的管理和服务上，人才服务的各项工作比较滞后。二是市场运作乏力。我区人才市场虽然近几年来有了较大的发展。但由于受经济基础、地理环境等多种因素影响，人才市场对人才资源配置的主体作用还没有充分发挥，人事部门为企业引进紧缺的各类中高级专业技术人才和管理人才数量有限。三是工作

缺乏针对性。由于区级人事部门机构和人员的局限性，导致缺乏对企业人才需求的深入调研，找不准人事部门为企业服务的位置，找不到有效服务的切入点、结合点和着力点。四是对企业人才工作信心不足，力度不够。由于长期以来形成的政府对企业过多的干预，造成了企业对政府人事部门主动服务存在顾虑和偏见。有的认为人才流动基本实现市场化，企业本身招聘人才与人事部门关系不大。有的怕人事部门为企业提供人才服务会增加企业的额外负担，会擦企业的油水，因此，对人事部门上门服务比较冷淡、不够积极、不够热情，从而造成了人事部门为企业提供人才服务信心不足，干劲不大。

四、几点建议

1、转变观念，拓宽职能，积极为企业提供人事人才服务。按照建立现代企业制度的要求，继续加强对企业人事制度改革的调查研究和指导，继续完善人事代理服务制度、企业聘用制度、备

案制度；继续探索建立适应专业技术人员和经营管理人员特点的考评、奖励、培训、分配和激励制度；全面推行企业内部专业技术人员和经营管理人员的公平竞争、择优聘用，逐步使企业形成科学合理、切实可行的人才引进、使用机制；要在职称评审方面给予支持和帮助，使专业技术人员在企业工作同样能够得到社会的认可。

2、创新企业人事代理制度。采取各种灵活的代理办法，扩大企业人事代理覆盖面，增加人事代理服务内容，为企业和各类人才代理人事档案，承办专业技术资格认定或考试申报、办理调动和工作关系转移、户口迁移等有关手续，解除各类人才的后顾之忧，减轻企业负担，促进企业发展。

3、强化企业人才培训，提高企业人才素质。人事部门要把企业人才的培训纳入全区人才培训规划，引导企业主提高对人才培训重要性的认识，始终把培养人才摆在重要位置；进一步搞活培

训的形式，有针对性组织企业人才进行继续教育培训；加强与高等院校和科研机构的联系，邀请专家、教授到我区对企业人才进行短期培训；有计划地组织企业人才到外地培训，不断提高人才的技能水平，更新观念，增长知识。

4、加速发展人才市场。要组织好人才招聘交流活动，解决好企业的人才需求，努力为企业提供人才信息服务；抓好人才市场信息网络建设，实现人才信息共享和网上招聘；建立区—街道—企业三级人才市场服务体系，及时做好协调服务。

6.中小企业人才引进机制研究 篇六

思考留住企业人才

摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。

“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。

一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。

科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1

不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。

二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人

薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?

认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。

一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。

职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展

方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。

在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。

方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展

薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!

通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目

等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。

方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案

传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。

现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。

主要参考文献：

（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版

7.中小企业人才引进机制研究 篇七

1黑龙江省科技型中小微企业在各发展阶段人才需求现状

黑龙江省科技型小微企业在促进区域经济发展、 扩大内需、提高就业、推动科学技术创新、优化经济产业形式等方面具有十分优秀表现,受其资源、人才、政策、发展方向等因素的影响,其在不同发展阶段对人才的需求情况也不尽相同。 黑龙江省科技型中小微企业根据企业成长阶段可以分为初始成长期、高速发展成熟期、和缓慢发展衰退期。

1.1 初始成长期

在初始成长期,如何将科学技术转换为生产力是企业面对的最大经济难题,如何使自身条件满足地方政策扶持要求是企业面对的最大技术难题。 企业刚开始成长,需要有较强的融资能力,特别是与政府沟通以及与其他企业沟通过程中,在合同的拟制、企业全面财务管理、人员初期评聘上需要有经验的专业人才参与,以提高企业初期的运作效率,将注意力集中在科技转换为生产力上。 在初始成长期,企业要利用政府提供的产业环境、税收优惠政策和为社会服务的机会。 为企业建立良好的信用形象,为企业长期发展打好基础。

1.2 高速发展成熟期

在高速发展成熟期,企业的发展难点可以分为内部和外部两个方面。 外部难点是企业产品与市场的拓展;内部难点是企业文化的建设。 在这两个难点中,企业文化建设对企业产品拓展有一定的制约影响作用。 企业在这一阶段需要完善人才激励奖励机制建设,积极为企业人才队伍补充新的血液,加大专业培训和企业文化建设培训力度。 人才是企业发展的推动者和实施者,没有优秀的人才队伍,企业的长期稳定发展起就无从谈起。

1.3 缓慢发展衰退期

在缓慢发展衰退期,企业遇到发展瓶颈。 中小微企业最难的在于坚持,在这一阶段,企业需要提高企业管理能力,完善企业制度;需要建立专家库,为创新科技提供资源保障;需要深化企业文化,调动员工工作积极性,形成良性循环。 科技型中小微企业能否进入二次创业的关键, 就在于能否创新科学技术,充分利用政府优惠政策,以及是否建立了优秀的企业人才队伍。

2黑龙江省科技型中小微企业对人才需求的特征

2.1 在物质层面

创新型人才对物质的需求是不可避免的,物质方面的保证也是推动他们创新行为的一种强大的动力。 任何人才在发挥其创新能力之前,都需要维持基本的生活条件。 薪酬、福利等物质层面的需求是把人才留住的第一步骤,也是能否吸引人才的关键一步。 同样,如果一个企业对已有员工的投入与回报存在不公平现象,同样也会使员工的自尊心受到损伤、产生不公平感,并且逐渐出现工作消极的情绪。 黑龙江省中小型科技企业的发展需要高素质的人才。 而高素质人才需要基本的物质层面作为保障,才能更好的为企业和社会服务。

2.2 在个人成长需求层面

无论哪个方面的人才,都有对知识更新和提高自身水平的需要,而创新型人才对这方面的需要就更加强烈。 科技人才只有不断学习新知识,掌握新技术新方法,跟踪所在领域的最前沿,才能进行科研与创新,解决所在企业的重大技术难题。

2.3 在尊重与参与的层面

各企业, 各层面创新型人才在追求自我实现的过程中,需要得到他人的尊重和信任,希望得到他人的赏识、需要参与到企业的各层面。 各企业的创新型人才在这方面的需求会更强烈一些。

3黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制出现的问题

3.1 政府对科技型中小微企业的激励政策落实困难

黑龙江省虽然对中小微企业的认定出台了相关办法,至于有关于企业评聘人员真实性、企业科技成果评议、匿名评审等方面的落实情况,缺少有效的监督管理办法。 政府激励政策往往流于形式,对刺激中小微企业发展效果有限。

黑龙江省科技型中小微企业整体发展环境较优秀企业还处于发展初期,对人才的需求比较大,但是一些靠关系、找亲戚进入企业工作的人才比较多,占用企业资源却达不到企业需要的工作水准,对资源本就不充裕的中小微企业造成了严重的负面影响。 种种情况体现了政策落实困难对中小微企业发展造成了安全隐患。

3.2 企业对创新型人才队伍建设理解不够透彻

创新型人才队伍建设是企业发展的根基,企业对创新型人才的理解过度偏向科学技术专业上,往往忽视了对管理型人才和企业财会、人力资源等方面人才的队伍建设,造成了企业运转失效,浪费企业资源的现象发生。 针对企业各类型人才的激励机制建立不够充分,简单讲人才评定体现在工资上,一些个别企业甚至从未考虑对工资进行浮动管理,企业员工做多做少都拿一样的待遇,这也为企业造成了一定的隐患,制约了企业的发展。

3.3 企业对人才激励的方式单一,企业文化建设力度不够

企业对优秀人才的激励机制简单停留在物质奖励层面,过分强调利益导向,忽视企业文化建设,缺少团队拓展活动,员工工作仅是为了拿到更多的工资,精神文化建设不足,短期激励与长期激励使用不当等现象,很难长期留住优秀人才,对人才的管理、使用都形成了威胁,企业文化建设力度不够,企业凝聚力不强,影响企业长期稳定发展。

3.4 缺乏对创新型人才的长效考评激励机制

管理学家指出,企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用,使大家彼此封锁消息,只讲竞争不讲协作,影响工作的正常开展。 要建立并完善企业创新性人才的长效考评激励机制,为企业发展提供长期稳定的人才输出,保证企业人才队伍建设队形,避免因人力问题制约企业发展的现象出现。 鼓励科技型中小微企业建立严格、稳定、多元的人才队伍评价体系,让员工自觉具有企业使命感。

4针对黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善的对策

黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善按人才类型可以有这样几个方向:绩效考核;企业文化建设;人才再深造培养;个性化工作改革;创新性奖励等。 具体阐述如下。

4.1 绩效考核

改变企业过去单纯用物质奖励的局面,规定工作量,推行企业绩效考核政策。 收入和福利仍然是人才的刚性需求,不可去掉,但可以改变形式,绩效考核就是兼顾工作效果和人才刚性需求的平衡方法。

建立企业各类人才收入分配制度,实现职位专利分成的机制,鼓励企业创新性人才的发展,设立技术创新激励基金,定期重奖有突出贡献的企业各类人才,积极深化人事分配制度改革。

4.2 企业文化建设

以满足人才刚性需求为基础,丰富企业文化,加强企业文化建设,建立一个良好、宽松、愉悦、公平的企业工作氛围,通过改善企业奖励政策形成员工良好工作关系;通过参加拓展训练增强企业核心凝聚力,树立企业文化典型模范,为其他员工起到示范带领作用;通过荣誉奖励,鼓励调动企业员工自觉创新工作的工作热情。 和谐的企业文化建设有助于增加社会对企业的认可度、增加员工的企业自豪感、自家员工的自我尊重意识,有利于发挥员工的内在潜能和调动员工的工作热情。

4.3 人才再深造培养

科技型中小微企业应注意对员工再深造的培养。 在保障员工工作条件的同时,要定期组织员工进行再深造培养。 所谓再深造培养既包含学历上的深造,也包含能力上的深造,学习国内外优秀的专业技能,满足员工自我成长的内在需要,既可以帮助员工达到完善自我的目的,增进员工与企业感情,又有助于提升企业员工的综合职业素质。

4.4 个性化工作改革

各企业应积极组织和帮助创新型人才具有挑战性的个人目标和职业远景,为创新型的人才提供不断挑战自我的工作目标,制订目标激励计划并实施。 实施目标管理计划,并处理好集体目标与个人目标之间的关系,并让其相容,让创新型人才对工作的投入程度更高,更有成就感,这对各企业创新组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。 据赫兹伯格的“激励因素”理论可知,在一个集体中要使一个人尽全力的去工作,就要给他具有挑战性的工作,给他成长、锻炼与发展的机会。

4.5 创新性奖励

企业的发展是离不开人才创新机制的建立和落实的。 一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润,奖励参与创新的科技人才;二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才;三是对于采用股份制形式的项目承担单位,参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益;四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制,开发新产品并分享利润。

4.6 实施多元化激励相结合模式。

这种组合模式包括实施EVA管理系统, 实行谈判工资制及股票期权激励。

实施EVA管理系统。 EVA即经济增加值, EVA管理系统核心是EVA与薪酬挂钩,使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。 EVA的激励是把增加值的一部分回报给创新型人才,而且不封顶。

实行谈判工资制。 实行市场经济条件下谈判工资制度,根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素,并参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才的市场价格等因素进行确定报酬,承认创新型人才的人力资本价值。

股票期权激励。 股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事,防止短期化行为,而且有利于激励创新型员工不断创新,同时也从根本上避免了创新型员工的流失,形成富有团队精神的人才队伍。

4.7 实行吸引国内外优秀人才的福利政策

黑龙江省科技型中小微企业较其他地区处于起步阶段,需要政府建立专门的政策对相关领域各类型人才加以引进。 通过对国内外优秀人才的引进政策,带动相应产业发展,对相关人才的培养也具有一定的辐射带动作用。

5结语

综上所述,黑龙江省科技型中小微企业应加强人才激励制度的改革和落实,保障人才的可持续发展,建立优秀的企业人才队伍,为科技型中小微企业提供有力的人才支撑。 要关注企业员工内在和外在、物质与精神的多方追求,完善企业管理正规化、标准化建设。 只要坚持完善科技型中小微企业发展的每一步建设,相信黑龙江省科技型中小微企业将迎来更广阔的发展空间,有能力抓住更多的发展机遇。

参考文献

[1]梁菊.基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D].重庆:西南大学,2010.

[2]张叶荣.中小民营企业激励体系的研究[D].昆明:云南大学,2011.

[3]李凯旭,李玉红,杨柳.黑龙江省三江地区科技型中小微企业的创新驱动模式研究[J].经济师,2015(11).

[4]李志坚.科技型中小企业中员工激励机制研究[J].经营管理者,2015(5).

8.中小企业人才引进机制研究 篇八

[关键词]知识经济；激励；企业

知识经济时代人力管理是一个企业发展的主要动力源泉，同时知识经济时代人力管理更是一个企业经济可持续发展的有效途径和有力保障。企业家激励机制的创新是知识经济时代人力管理的敲门砖和着手点。首先要以人力资源管理入手，计划方案、确立目标，根据目标开展工作，对企业管理领导、管理员工，普通职员或工人提出了有规范的具体的工作要求，而管理一切都离不开企业家激励的创新。一个企业家如果激励有所欠缺或激励机制不够完美和完善。就会影响这个企业的精神灵魂的塑造。就会制约这个企业前进，从而导致企业家企业管理的不善，是这个企业虎头蛇尾，慢慢的走向衰败。有效的路径永远依赖有创新有活力的理论思想。

一、新竞争环境下人力资源管理面临的挑战

21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存并促进持续发展的保证。

资源观经济学认为企业是一个资源束或资源集，企业家作为企业内最关键的资源，其核心是充分利用、维持原有的资源或发展新的资源束以使企业的资源异质于其他企业的资源，从而获得企业的持续竞争优势。在竞争日趋激烈、技术变革日益迅速的全球市场具有特定的企业核心能力已经成为企业获得长期竞争优势的源泉，而企业家在其中的作用，在于决定企业整体的发展方向，因此，企业家能力作为企业核心能力中极为重要的一维，决定了企业核心能力的构建成败，决定了企业经济绩效的高低。

二、企业家人才管理激励与约束的理论分析

1.经济学视角下企业家人才管理的激励约束

传统的或新古典的厂商理论己经存在了近170年，这种厂商理论研究的是在静态高度竞争环境中生产单一产品的厂商，企业在无私的管理者经营下对投入产出水平进行选择，月的是在成本最小化的条件下实现利润最大化。该理论是在分析完全竞争条件下企业最优生产决策方面、在理解一个产业的整体行为及一个产业中企业间战略变化方面是一个有效的工具。但是，该理沦存在致命的、明显的缺陷，那就是它完全忽略了企业内部的激励问题。新古典厂商理论把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，换击一之，把厂商当作一个“黑箱”，一个最小的分析单位，所有的问题都抽象在生产函数之中。

2.管理学视角下企业家人力资本的激励约束

管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学的激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：一是内容型激励理沦，着重研究激励动机的因素，人的需要不同以及所处的社会环境不同，对其进行激励的方式也不应该相同。

三、企业家怎样激励机制创新可以更好的管理人才

科学、有创新的激励机制能够极大的激发企业职工的潜能，优秀的企业家可以通过机制创新调动职工的工作热情。当然，激励是一项比较科学的繁琐的工作。企业家要结合本企业的自身情况创新出科学、合理的激励机制.运用创新的激励方法.提高职工的斗志和忠诚。

激励机制的主要特征是：1）激励机制的科学紧凑型性。在我们的国家，激励机制以马克思主义列宁主义、毛泽东思想为指导，以党的基本原则、方针、主要政策为其理论依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。“人成其才、人尽其才”的规律及人才的管理特征和具体特征，这是激励机制对人才进行科学管理创新的依据和基础。2）激励机制的根本实践性，在知识经济时代，充分发挥优秀人才的作用，努力提高人才在企业的地位并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，这同时也是人才管理的最终目标和价值所。我们必须要承认，人是一个企业生存和发展的最关键的要素。

四、结语

工作环境的清洁程度，齐全的设施，给员工一种舒适感使员工静下心来专心工作，精神上也是很饱满的，所以工作环境激励也是很重要的激励手段。宽松的工作环境，温馨的氛围，心情上的愉快，生活上的满足，这样才能让人的潜能发挥的淋漓尽致。在人才竞争愈加激烈的当前，收入非常重要但并不是所有，但是为引入优秀人才并留住，光靠收入是不够的，还有环境的改善程度、工作环境的好坏与员工奉献得到回报是成正比的，因此，员工只有觉得付出是有价值时才能引进并留住人才。

参考文献：

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9.中小企业人才引进机制研究 篇九

2003年12月，党中央、国务院召开新中国历史上第一次全国人才工作会议，印发《关于进一步加强人才工作的决定》，动员部署实施人才强国战略，为人才工作构建了全新的框架和轨道，成为我国人才工作里程碑式的新起点。全新的人才工作形势和任务，要求建立和完善人才工作体制机制，从组织领导和工作机制层面为全面加强人才工作和人才队伍建设，落实人才强国战略提供保证。

一、建立和完善人才工作体制机制的重要意义

第一、建立和完善人才工作体制机制，是落实科学人才观，全面加强人才队伍建设的需要。全国人才工作会议指出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”，强调“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才”，突破了过去“具有中专以上学历或初级以上职称”的传统人才界定，确立了科学人才观。这样，人才的范围不再局限于有学历、有职称、有身份的公职干部，而扩大到无学历、无职称、无单位的人才，不仅包括党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才，而且包括技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。落实科学人才观，就必须从思想上重视各门类、各层次人才队伍建设，从行动上全面加强人才队伍建设，从组织体系上建立宏观管理和统筹协调机构，从工作机制上形成各类人才都有部门抓、人才工作机构协调高效运转、人才队伍建设整体推进的新格局。

第二，建立和完善人才工作体制机制，是落实党管人才原则，实施人才强国战略的需要。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上发表重要讲话，强调坚持党管人才原则，实施人才强国战略。党的十七大，首次把坚持党管人才原则和实施人才强国战略一道写进党章和党代会报告，并提出“创新人才工作体制机制，激发各类创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”等许多新要求。这些标志着在新的历史时期我国人才工作进入了全新的发展阶段。为更好地实施人才强国战略，中央确立了党管人才原则，要求建立“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的党管人才工作新格局，为建立和完善人才工作体制机制指明了方向。党管人才原则，是党管干部原则在新形势下的深化和拓展。这种新的人才工作格局，其实就是一个开放性的人才工作格局，通过建立统分结合、协调高效的人才工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力，保证人才强国战略的各项政策措施和目标任务的落实。

第三、建立和完善人才工作体制机制，是解决人才资源开发现实矛盾、提高人才管理服务水平的需要。当今时代，科技进步突飞猛进，知识经济蓬勃兴起，人才资源越来越成为经济发展和社会进步的强大推动力。区域竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。高素质人才不仅是区域竞争的焦点，也决定了一个地区发展水平的高低和竞争力的强弱。近年来，各级党委政府和各部门、单位对人才队伍建设重要性和紧迫性的认识不断提高，人才工作力度不断加大，但人才工作体制性机制性障碍并未消除，人才流动渠道不畅、人才资源开发缺乏合力、对体制外人才关注不够、人才管理服务水平不高的问题依然比较突出，造成对整个人才资源是一种粗放式、低效率的管理和开发利用，直接影响到人才队伍建设的成效和经济社会发展水平的提高。建立和完善人才工作体制机制，实现人才资源开发效益最大化，既是人才事业健康发展的需要，也是推动地方经济社会快速发展的需要，已迫在眉睫。

二、人才工作体制机制面临的现实困难与问题

人才工作是一项新的系统工程，不仅涉及人才队伍本身的培养开发、评价选拔、流动引进、使用管理、激励保障等各个环节和各方面的政策，而且涉及党委政府的众多部门和企事业单位、社会组织等每个人才单位。当前，从地方人才工作现状，尤其是县级人才工作体制机制来看，面临着许多现实的困难和问题，主要表现在：

（一）党管人才的领导体制不顺畅。反映在三个方面：一是人才工作领导小组的组成与其职权不相适应。县以上各级党委都依照上级模式成立了人才工作领导小组，由党委主要领导或组织部长任组长，政府分管领导任副组长，成员包括组织、人事、劳动、经济、农业、民政、科技、教育、卫生、科协、共青团、妇联、工会等20个以上单位负责人，表面看组成规格很高，但和许多领导小组一样，实际职权不明确，目

前一般停留在沟通情况、讨论工作的层面上，对人才工作的重大决策、重要项目缺乏最后审查决定权，一般要经过本级党委常委会研究决定，且领导小组成员众多，有的成员单位无常规任务，开会议事效率不高，反而增加了工作程序和行政成本。二是组织部门牵头抓总的职责和工作方式缺乏规范。党管人才的新领导体制，要求组织部门牵头抓总，但牵头抓哪些事、怎么抓，没有明确规定，而组织部门不管具体的项目、资金和人才，仅靠组织协调、督促检查，缺乏有效手段。三是没有形成科学的人才工作绩效考核办法。近年来，虽一直提倡对人才工作绩效进行考核，但对地方党政主要领导和人才工作成员单位的人才工作绩效考核办法始终没有出台。有的地方探索将人才工作纳入各单位领导班子工作绩效考核体系，由于所占分值比例较小，起不到考核激励作用。

（二）人才的培养开发机制不完善。近年来，人才资源培养开发力度不断加大，但机制不够完善，成效不够显著。一是人才培训覆盖不全面，组织公务员和领导干部培训多，组织农村实用人才和企业技能人才培训少。二是人才培养开发动力不足。一部分行政事业单位，尤其是民营企业，对人才培训开发重视不够，经费投入不足，对参训人员的学习时间和经费不能给予保证，用人单位培养开发人才资源的主体作用没有得到充分发挥。三是人才培训开发效益不高。现在，包括官办的党校、职业技术学校和民办的各类职业技术培训学校很多，由组织人事部门的调训和上级业务主管部门组织的业务培训并存，但管理不规范，存在着培训机构师资水平不高、培训科目设置不科学、培训手段不新、重复培训、培训实效性不强等问题。

（二）人才的评价和激励机制不科学。近年来，“建立以品德、能力和业绩为重点的人才评价标准”和“党政人才重在群众认可、专业技术人才重在同行认可、经营管理人才重在市场和出资人认可”的评价方式，在推进过程中取得了一定成效，得到了大家认可。但在实际操作中还很不完善。不管是哪类人才，目前都存在一个看重学历、职称和身份，轻实际能力和业绩，工作业绩不好考核评价，考核评价活动组织难度大、成本高等问题。人才评价机制和激励机制紧密相连，科学地评价人才本身也是一种激励手段，不能科学地评价人才就不能很好地选拔人才和激励人才。由于人才激励机制不科学，导致人才分布不均衡，党政机关和事业单位人才拥挤，而经济产业部门拥有人才总量不足，地方支柱产业人才短缺，农村基层和艰苦行业人才补充艰难。

（三）人才的流动和引进机制不健全。近年来，国家鼓励人才合理流动，人才配置市场化程度逐步提高，各地纷纷出台优惠政策招才引智，形成了新一轮人才争夺战。在这种机制下，贫困山区显然处于劣势地位，不仅难以引进高层次人才，而且本地培养多年的优秀人才，也在人才价值规律和资源配置规律的双重作用下，流向经济发达地区。现在行政、事业单位编制和职数管理权上收，基层引进人才受到限制。同时，由于人才市场化配置程度不高，以行政手段为主配置人才，更多考虑的是编制、个人身份、经费等因素，难以充分尊重每个人才的专业特长，不能真正做到人岗相适，形成以人岗错位、人才闲置为主要特征的隐性浪费。有的地方和单位搞人才部门所有、实行封闭管理，人为地阻塞人才合理流动，导致人才资源难以有效整合，人才使用效率低下。

（四）人才工作投入保障机制不得力。首先是贫困地区财政收入有限，财政收入主要用于保干部工资、保正常运转、保刚性支出项目，对建立“人才发展专项基金”和发展人才事业缺乏财力保障。其次是现在人才工作部门较多，相关资金分散在各个部门，缺乏项目资金整合，资金使用效益不高。其三是一部分企事业单位对人才重要性认识不够，缺乏自主开发人才资源的强烈意识，对人才队伍建设舍不得投入，难以满足人才队伍建设的客观需要。

三、建立和完善人才工作体制机制的对策

1、进一步完善党管人才的领导体制。改革和完善领导体制是推进人才工作体制机制创新的突破口。在坚持党管人才原则的基础上，要本着宏观管理、依法管理、高效运转的原则，在完善领导体制上要抓好四个方面：一是强化党委人才工作领导小组。坚持每年召开一至二次领导小组全体会议，赋予领导小组研究决定人才政策措施、人才任务分解、工作进度通报、人才目标考核等职权，建立健全成员单位人才工作信息报送、重大事项报告和协调沟通制度，切实加大人才工作的宏观管理、统筹规划和综合协调力度。二是充分发挥组织部门牵头抓总职能。组织部门是党管人才的综合职能部门，在人才工作中处于牵头抓总的关键位置。要按照全国人才工作会议提出的“管宏观、管政策、管协调、管服务”和中央组织部提出“抓战略

思想的研究、抓总体规划的制定、抓重要政策的统筹、抓创新工程的策划、抓重点人才的培养、抓典型案例的宣传”的要求，研究制定组织部门在人才工作中牵头抓总的具体办法，完善人才工作机构设置和工作运行机制，促使整个人才工作系统协调、高效运转，努力建设“人才之家”。三是统筹协调整个人才队伍建设。要全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，强调党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才一起抓。在制定人才规划、部署人才工作、安排人才项目、开展人才培训、评选优秀人才、引进人才、建设人才信息库等各个环节都要统筹兼顾各类人才。组织、人事、经济、劳动、农业、民政等作为人才主管部门，要各负其责抓好各类人才队伍建设。其他有关部门和社会团体、企事业单位要结合自身职能，积极参与、密切配合，形成全面开发人才资源的合力。四是建立党政领导班子人才工作目标责任制。要把人才开发绩效列入各级党政“一把手”工作目标，每年进行严格考核，作为评价领导干部政绩、决定干部升降和奖惩的重要依据，促使各级党委、政府把抓好“第一要务”和“第一资源”有机结合起来，把人才工作摆上重要议事日程，纳入经济社会发展总体布局，做到在谋划发展的同时考虑人才保证，在部署工作的同时考虑人才措施，在制订政策的同时考虑人才导向。

2、建立和完善系统的人才培养开发机制。加强人才的培养开发，是增加人才总量，提高人才素质，改善队伍结构的重要途径。一是构建面向全体人才的教育培训体系。要充分考虑不同行业、不同层次人才的特点，科学制定整个人才队伍中长期教育培养计划。加强党校教育和职业技术教育体系建设，充分利用普通高校和远程教育网络等教育资源，分层分类实施人才教育培训计划。加快构筑终身教育体系，发展现代远程教育和网络教学，为人才自学提供良好的平台。二是加快完善人才培养开发的动力机制。要进一步完善用人育人一体化的管理机制，强化企事业单位在人才培训中的主体地位，提高人才自我培养开发的积极性。要对各类人才的素质和能力水平制定切合实际的目标体系。加大执业资格、技术等级考核、就业准入等各项制度的推行力度。结合新农村建设和产业结构调整需要，加大对农村实用人才、技能人才及专业技术人才的培训开发力度。将人才培训、考核和人才的使用、报酬相挂钩，激发人才参加学习培训、提高自身素质的动力。三是拓宽教育培训途径，创新教育培训方法。要针对各类人才特点，把办班培训、挂职锻炼、参观考察、学历教育等有机结合起来，探索建立与大中专院校、科研院所、企事业单位人才共建机制。探索市场化培训机制，建立人才培训市场准入制度和人才培训项目招标制度。跳出单纯依靠院校培训人才的圈子，充分挖掘社会资源，从各行各业人才队伍中选聘教师，提高人才培训效益。

3、建立和完善科学的人才评价选拔机制。一是建立健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价机制。人才评价要实现三个转变，即从一元标准向多元标准转变，从重学历资历向重能力业绩转变，从官方评价为主向群众评价为主转变。要按照“党政人才的评价重在群众公认，专业技术人才的评价重在社会和业内认同，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”的基本方向，上下结合加强研究，分清属性类别，搞好标准定位，细化评价准则，分类制定出定性与定量相结合的人才评价体系。要广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，着力提高人才评价的科学水平。在同一地区或同一行业内部，要统一人才选拔标准和资质认定标准。要积极推进区域性人才一体化，实现人才信息互通、人才资质互认、人才资源共享。二是建立和完善公开竞争、择优录用、人尽其才的人才选拔机制。要遵循各类人才成长和使用的不同规律，以人才评价结果为依据，以现实需求为导向，打破领导选人或组织委任的选人模式，引入公开竞争机制，扩大选人用人工作民主，最大限度地发现和使用优秀人才。积极适应改革、开放、民主的时代发展潮流，完善公开招考、公开选拔、竞争上岗等选拔人才的制度，不断扩大选拔范围和选拔规模，为优秀人才脱颖而出创造条件，营造良好的环境。

4、建立和完善宽松的人才引进流动机制。一是完善公务员凡进必考和引导高校毕业生面向基层就业的机构。严把公务员队伍“入口”，完善统一招考公务员制度，今后新招公务员要重点面向从有基层工作经历的大学生。大力实施“三支一扶”计划，完善组织部门选调生和选聘大学生到村任职制度，为农村基层引进人才提供政策支持。二是完善人才、智力与项目相结合的柔性引才机制。要按照“不求所有，但求所用”的原则和“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”的要求，引导和鼓励地方政府和企事业单位采取咨询讲学、短期聘用、技术承包、技术入股、合作经营、人才租赁等灵活多样的方式招才引智，充分利用各方面人才资源，解决刚性引进人才难度大、成本高、制约因素多的矛盾。推进企事业单位与高等院校、科

研院所的人才、技术项目合作开发，进行智力成果转化，逐步将职务引才、权益引才、项目引才、课题引才等引才方式规范化、制度化，努力实现人才智力资源共享。三是以市场调配为主，行政手段为辅的人才市场化运作机制。要按照社会主义市场经济体制深入发展的要求，打破人才单位所有、部门所有、地区所有的体制性障碍，消除人才流动过程中的各种限制，变“单位人”为“社会人”，加速人才市场化进程，大力发展人才中介服务组织，建立标准统一的互联互通的公共服务平台，推进人才资源开发一体化，进一步促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。各级党委、政府要切实履行宏观调控职能，加强人才资源市场化配置的政策法规建设，健全完善人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等各方面的政策法规体系，并建立强有力的监督机制，规范人才流动和引进秩序。

5、建立和完善有效的人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。一是物质激励。要加快建立以职业能力、工作业绩和社会贡献为主要依据，按照人才价值和市场供求关系决定工资报酬的分配机制，鼓励知识、信息、技术、管理等生产要素参与收益分配，探索年薪、股权、期权等多种分配方式，使一流的人才得到一流的待遇、一流的贡献得到一流的报酬，充分体现人才的价值。二是目标激励。要完善目标考核制度，综合考虑目标的实现程度、主观努力状况、经济社会效益等因素，科学评判人才的工作绩效，并以此为依据对其进行奖惩。目标的设定要本着“跳起来摘桃子”的原则，既要坚持高标准，又要尊重客观实际。要正确处理大目标和小目标、个体目标与组织目标、理想与现实，原则性和灵活性的关系，使目标真正成为人才工作的“牵引器”。三是荣誉激励。要坚持和完善定期评选表彰优秀人才制度，通过公开评选的方式命名表彰各行各业的优秀人才和拔尖人才，对当选的优秀人才授予荣誉称号、颁发一次性奖金等多项待遇，重奖贡献特别突出的专家人才，并且实行动态管理、凭业绩当选，不搞评选荣誉称号和经济待遇终身制。要采取多种形式大力宣传优秀人才的先进事迹，增强人才实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感，提高他们的社会地位。四是环境激励。要积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境，尊重人才成长的客观规律，鼓励人才大胆创新创业，形成“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，千方百计地解决人才学习、工作、生活中的实际困难，努力为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境。